EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

● Diana Amagua
● Carol Rojas
● Estefy S
● Wendy Topa
● Michael Sandoval
● Emilia Sierra
● Estefy Ocaña
● Angélica Quilumba
● Michael Chisaguano
 ¿QUÉ ES ?
● Enfocar en el puesto que ocupa la persona
● Competencias que aporta a la organización
● contribuir al éxito .

● Consiste en identificar, medir y administrar

el desempeño humano en las
organizaciones.

● Es la calificación que los proveedores y los

clientes internos adjudican a las
competencias individuales de una persona
con la que tienen relaciones de trabajo
¿Para qué sirve?
● Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
● Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración de las personas a la
organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de
entrenamiento para la construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los
programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño humano.
● Es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de
vida en las organizaciones.
 Principios e
indicadores que deben
usarse en la
evaluación.
Principios.

● Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.

● Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
● Los estándares deben estar basados en información sobre el
puesto de trabajo de carácter relevante.

Indicadores.
Ayuda a medir y analizar los
factores representativos.

Estos son de dos tipos:

● Indicadores estrategicos.
● Indicadores de gestión.
 Principales técnicas de evaluación.
Técnicas directamente relacionadas con Técnicas no relacionadas directamente
la producción con la producción
Indicadores objetivos y cuantificables de Técnicas de estimación de méritos
rendimiento
● Observación de la forma de trabajar
● Cantidad de producción ● Subjetividad
● Calidad de producción ● Técnicas de comparación o
● Absentismo jerarquización
● Accidentes ● Técnicas escalares
● Ritmo de progreso
● Puntualidad
 TÉCNICAS DE COMPARACIÓN O JERARQUIZACIÓN
1. JERARQUIZACIÓN ALTERNADA

El evaluador formula una lista de trabajadores, ordenándolos de mejor a peor, en relación con su
valor global para la organización .

2. JERARQUIZACIÓN MÚLTIPLE

El evaluador elabora tantas listas de trabajadores como dimensiones evaluadas

Ventaja
● Sencillez (máx. 15-20)

Inconvenientes
● El orden se interpreta como equidistante, aunque no lo sea.
● No explica por qué uno es mejor o peor.
● No puede compararse un grupo con otro.
3. JERARQUIZACIÓN ALTERNADA

Procedimiento

● Se obtiene la lista del personal a evaluar

● Se eliminan los trabajadores que no realizan un trabajo homogéneo y aquellos que el
evaluador no conoce
● Se elige el trabajador considerado mejor y se coloca el primero de una lista nueva
● Se elige al peor trabajador y se coloca el último de la nueva lista
● Se repite el procedimiento hasta terminar con todos los trabajadores

Ventaja
● Útil cuando el grupo a evaluar es numeroso
● Evita errores por desconocimiento
● Facilita la discriminación entre trabajadores

Inconvenientes
● Es difícil cuando se llega a las posiciones intermedias
4. COMPARACIÓN POR PARES
● Para cada dimensión se compara a cada trabajador con todos los demás que realicen un
trabajo homogéneo.
● De cada pareja se elige al mejor.
● Se suma cuántas veces ha sido elegido el mejor cada trabajador, se calcula el porcentaje
de elección y se transforma en puntuaciones estándar.

Ventaja
● Para que sea más fiable debe hacerse con varios evaluadores, en cada
comparación por pares habrá más de una elección.

Inconvenientes
● Es complejo en grupos grandes: se subdivide en pequeños grupos al azar.
 TÉCNICAS ESCALARES
● Se basan en la utilización de estándares de rendimiento comunes y fijados para cada
puesto
● No se comparan trabajadores, dos trabajadores pueden tener la misma puntuación
Escalas gráficas y/o numéricas

El evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una escala.
 Tipos de
evaluación de
desempeño
ESCALAS GRÀFICAS
Es una tabla de doble asiento,
donde se registran, en los
renglones, los factores de la
evaluación y en las columnas
las calificaciones de la
evaluación del desempeño.

El método de las escalas

gráficas evalúa el desempeño
de las personas por medio de
factores con previa definición y
graduación.
MÈTODO DE ELECCIÓN
FORZADA
Es un método tradicional de
evaluación del desempeño
muy sencillo y se basa en las
características extremas
(incidentes críticos) que
representan desempeños
sumamente positivos (éxito) o
negativos (fracaso).
MÈTODO INVESTIGACIÓN
DE CAMPO
Es un método que busca los
motivos, causas y orígenes del
desempeño mediante el
análisis de hechos y
situaciones.
Se lleva a cabo en base a
entrevistas con especialistas
los cuales verifican toda la
información obtenida.
MÈTODO INCIDENTES
CRÍTICOS
Es un método que se basa en
las características extremas
(incidentes críticos) que
representan desempeños
sumamente positivos (éxito) o
negativos (fracaso).
Evaluación por Verificación
Es un método que califica y
selecciona oraciones que
describen el desempeño del
empleado y las características
personales del trabajador.

Se evalúa mediante Check y

se selecciona el cuadro que
más se ajusta al desempeño
del empleado.
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN
CHEVRON
Se derivan en partes que
comprenden las expectativas,
las prioridades claras, la
mejoría de los métodos de
trabajo y el reconocimiento
temprano de las tendencias
positivas y negativas del
desempeño.
EVALUACIÓN EN GRADOS
Evaluación en 90 grados: la persona es
evaluada por su jefe.

Evaluación en 180 grados: la persona

es evaluada por su jefe y sus pares.

Evaluación en 360 grados: la persona

es evaluada por su jefe, sus pares y
sus subalternos.
PROCESO DE
EVALUACIÓN
 TIENE 3 FASES:
1.Planteamiento de objetivos: fase
en la que el evaluador define los
objetivos que el evaluado debe
alcanzar en un periodo de tiempo
determinado
2.Seguimiento de la actuación:
consiste en la supervisión continua
que el trabajador recibe en el
periodo de evaluación.

3.Evaluación de las personas: fase en

la que se pasa el balance de los
objetivos trazados VS los objetivos
alcanzados.
CÓMO IMPLEMENTAR UNA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

1.- Analizar los indicadores a

5.- Lanzar la evaluación.
utilizar.
6.- Realizar el seguimiento.
2.- Elegir la metodología.
7.- Medir los resultados.
3.- Quién va a realizar la
evaluación.
8.- Comunicar los resultados.

4.- Generar la encuesta.

Ventajas y
desventajas
 Ventajas
■ Mejora el desempeño,
mediante la ■ Necesidades de
capacitación y
Beneficios
retroalimentación.
desarrollo ■ Para el individuo

■ Para el Jefe
■ Políticas de
compensación ■ Para la empresa
■ Imprecisión de la
información

■ Planeación y desarrollo
de la carrera
profesional ■ Desafíos externos: en
ocasiones, el
desempeño se ve
influido por factores
externos.
 Desventajas
Los puntos más débiles son:
la falta de honestidad
La falta de y sinceridad del
información del evaluador en la
evaluador sobre entrevista de
el desempeño del evaluación
evaluado,
la falta de motivación la falta de acuerdo la falta de
de los responsables previo entre el preparación o
la falta de claridad y
jerárquicos para evaluador y el capacitación del
definición de los
realizar las evaluado sobre los evaluador para la
estándares de
entrevistas aspectos a apreciar evaluación o la
evaluación
entrevista
 EMPRESAS QUE APLICAN LA GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
Para mejorar los niveles de desempeño de sus empresas, deben analizar primero
si han generado la cultura necesaria para la gestión del desempeño y además si el
sistema que están utilizando para realizarla es el adecuado.
 Google y Coca-Cola
Los directivos de ambas corporaciones creen que no sirve de mucho establecer objetivos al inicio
del año y esperar hasta el final para revisarlos. Por tanto, proponen un modelo de evaluación del
desempeño más dinámico, basado en revisiones trimestrales (como es el caso de Google) o incluso
mensuales (modelo Coca-Cola).
 General Electric
La multinacional estadounidense, fundada en 1878 por Thomas Edison, ha optado por sustituir
las evaluaciones anuales por un sistema de "check-ins" constantes, mediante los cuales los
gerentes pueden asegurarse que las contribuciones o inconvenientes son abordados en el
momento.
 Deloitte
Creen firmemente que gestión del desempeño debería centrarse en reconocer un buen rendimiento, n
aspectos negativos. Así una vez observados los resultados sus encuestas, identificaron dos fallas en
sistema que requería realizar cambios urgentes:
● Se basaba en un proceso de evaluación que consumía casi 2 millones de horas de trabajo al año
● Era un sistema orientado solo en calificaciones de desempeño que a menudo eran inconsistente
tenían en cuenta la subjetividad de los evaluadores.
Bibliografía:
Mejía, F. (2015). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: OPORTUNIDAD O AMENAZA. Obtenido de
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/78635/3/TG01024.pdf

Evaluación de Desempeño. (s.f.). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Recuperado 14 de febrero de 2021, de

https://ldiazvi.webs.ull.es/desempe.pdf

Arete Activa. (2018). Evaluación del Desempeño Laboral. Qué es y Cómo se Desarrolla. Recuperado de:

https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-como-se-desarrolla/

Figueroa. S. (2013). Evaluación de desempeño. Obtenido de :

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-de-desempeno/
Bibliografía:
bizneo blog. (2021). Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa.

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/#Empresas_que_ya_aplican_un_cuestionari

o_de_evaluacion_de_desempeno_laboral.

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/#Empresas_que_ya_aplican_un_cuestionari

o_de_evaluacion_de_desempeno_laboral