UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ

PROGRAMA DE POSGRADOS Y MAESTRIAS

PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO

ANÁLISIS Y TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS

ESTUDIANTE:
NACKARYS NEDELSY PEREZ RODRIGUEZ

IDENTIFICACIÓN:
8-886-281

PROFESORA:
HANIA HENRIQUEZ

ABRIL, 2022
 Introducción

Las Tendencias nos abre un camino de muchísimas posibilidades para la gestión

propia de Recursos Humanos. Al saber que organizaciones a nivel internacional
están apostando por estas tendencias en sus organizaciones, nos brinda un
panorama en que en las organizaciones de este lado mundo se pueden aplicar
paulatinamente, introduciéndoles con una buena comunicación, capacitación al
personal y aliándose con tecnologías para implementar procesos agiles.
 Tendencias de Recursos Humanos

2021 2022
Diseñando el trabajo para el Adaptación de los nuevos espacios y
bienestar: recursos del entorno, el teletrabajo y
la modalidad presencial:
Muchas organizaciones han
considerado el bienestar en sus Es labor de Recursos Humanos
organizaciones, sin embargo con la transmitir una cultura de trabajo
llegada de la pandemia, esto se volvió híbrido, en la que los colaboradores
prioridad. puedan aprovechar la flexibilidad y
Velar por el bienestar físico y mental de optimización del tiempo que brinda el
los colaboradores fue prioridad para las teletrabajo y la interacción de la
organizaciones, ya que debido al colaboración presencial.
confinamiento y asilamiento, salió a Sin embargo, la gestión de recursos
relucir cuán importante es para el ser humanos cuenta con grandes desafíos
humano poder tener seguridad y control que son:
en estas variables. Adaptación de los espacios para lograr
El reconocer el vínculo entre nuestro un equilibrio entre espacios seguros y
bienestar, nuestro trabajo y nuestra amplios que fomenten la interacción y el
vida a llevado a organizaciones a intercambio de ideas; así como
buscar la manera de conectar y diseñar espacios privados y tranquilos para
el bienestar del trabajo. Al redirigir los trabajos individuales o reuniones
recursos y esfuerzos para procurar que virtuales.
el trabajo sea seguro, garantiza una Garantizar la tecnología y conectividad.
mayor productividad y seguridad al Adaptación de espacios colaborativos y
colaborar. salas para reuniones virtuales.

Algunos esfuerzos que realizaron las

organizaciones fueron:
- Plataformas de trabajo colaborativo.
-Teletrabajo.
- Ofrecer nuevos recursos de bienestar
para los colaboradores.
-Apoyo económico y medico a
colaboradores.
Más allá del reskilling: Elevar el nivel a través del
Históricamente las organizaciones le Upskilling y el Reskilling:
“dicen” al colaboradores lo que tiene La pandemia obligó a las empresas a
que hacer y que deben tener para adaptarse para sobrevivir, en muy
hacerlo. Con la llegada de la poco tiempo. Esto dejó una gran
pandemia, estos roles fueron aprendizaje: Es necesario trabajar en
cambiando y dando respuesta casi el desarrollo de las competencias de
inmediata a las necesidades a las los trabajadores para lograr empresas
cuales nos enfrentábamos. más dinámicas, y con mejor capacidad
La mejor manera para desarrollar el de respuesta ante las crisis.
potencial de los colaboradores es
empoderarlos y darle mayor libertad de
elección sobre el trabajo.
El potencial no solo se trata de
aquellos por lo cual fueron contratados
para hacer o incluso lo que las
organizaciones quieren que hagan;
esto se trata de darle más libertad
para elegir la mejor manera de aportar
y ayudar a abordar y tratar de
solventar las problemáticas del
negocio.
Para llegar a estos puntos hay que
considerar ciertas acciones:
Cambio de oferta y demanda.
Centrar la planificación de la fuerza
laborar en el potencial.
Impulsar acciones dinámicas.
Súper-equipos:
Cuando la pandemia de covid-19
golpeo a las organizaciones, esta se
vieron en la necesidad de reinventar y
replantear sus estrategias y modos de
operación. Por esta razón un sinfín de
directivos apostaron por la creación de
equipo a modo de estrategias que
ayudaran con la adaptabilidad de la
fuerza laboral.
Los equipos aprenden a adaptarse más
rápido que cada persona
individualmente, ya que estas se
motivaran mutuamente para alcanzar
los objetivos y generar ideas creativas.
Al crear estos equipos , le brinda la
oportunidad a las organizaciones de
hacer una reconfiguración del trabajo
aprovechando las tecnologías para
aumentar la capacidad de los equipos
de crear, aprender y desempeñarse de
nuevas maneras para lograr los más
óptimos resultados.
Los súper equipos son la combinación
de las fortalezas humanas y recursos necesarios para lidiar con esa
tecnologías.
El upskilling es optimizar y desarrollar
de habilidades en el puesto local.
Mientras que el reskilling es la
adquisición o desarrollo de nuevas
habilidades para ocupar otro puesto
dentro de la organización.
Si la organizaciones invierten en el
desarrollo de las competencias esto es
una forma de ahorrar costos en
procesos de contratación atracción de
talentos.
Bienestar y salud mental como
prioridad para los trabajadores:
Con la llegada de la pandemia de
COVID-19 salió a la luz otra gran
pandemia, referente a la salud mental.
Las empresas debían enfocarse ahora
en la salud y el bienestar de los
colaboradores. Las empresas deben
proveedor de las condiciones
necesarias para lograr el bienestar
personal y familiar; así como el balance
entre la vida personal y la laboral.
Las organizaciones deben reforzar el
salario emocional que se le ofrece al
colaborador, ya que en estas épocas de
crisis muchos colaboradores su
principal preocupación era la salud y
bienestar de sus familias.
Es por esto que ya dos años después
de haber “pasado la crisis”, las
organizaciones apuntan todavía a este
factor indeseable para el buen
desempeño del colaborador, para
detectar a tiempo problemas de salud
mental, y brindarle las herramientas y
situación.
Para lograr crear esto súper equipos es
necesario tomar en consideración lo
siguiente:
Enfocarse en nuevas aspiraciones y
resultados.
Imaginar nuevas formas de lograr los
resultados.
Evitar utilizar las tecnologías como un
facilitador.
Utilizar las tecnologías para diseñar el
trabajo.
Gestionar las estrategias de la
fuerza laboral.
Se requiere establecer nuevas
direcciones para el trabajo y la fuerza
laboral.
Esto quiere decir que las
organizaciones, deben recopilar
información valiosa de su fuerza
laboral y apoyarse en las nuevas
tecnologías para construir nuevas
directrices de trabajo.
Un enfoque dinámico y orientado a la
acción para comprender la fuerza
laboral puede ayudar a los líderes a
tomar mejores decisiones basadas en
información.
Abordaje al teletrabajo:
Con la llegada de la pandemia, las
organizaciones se han tenido que
enfrentar a un nuevo modelo de trabajar
y gestionar el recurso humano.
Las organizaciones de gran tamaño se
han enfrentado a este gran reto ya que
es más difícil lograr controlar a gran
número de colaboradores
remotamente.
Atracción del talento en entornos
digitales y muy cambiantes:
El teletrabajo trajo consigo muchísimos
cambios paras las organizaciones, tal
es el caso de las contrataciones y
adquisición de talento. El teletrabajo ha
permitido borrar las fronteras
geográficas y accede a talentos que se
encuentren en cualquier parte del
mundo, sin embargo, esto puede traer
un grado de dificultad ya que el
personal encargado de los
reclutamientos y selección puede
encontrarse con candidatos que
cuentan con un leguaje diferentes, con
culturas y tradiciones particulares.
Por otro lado, la selección online será
de principal relevancia, en estos
procesos. Las empresas deben contar
con recursos tecnológicos que permitan
realizar entrevistas, aplicar pruebas
psicológicas y demás requerimientos
importantes para captar al mejor
talento.
Biga data, IA y People Analytics:
Desde el 2020, estos conceptos han ido
abordándose en la gestión de Recursos
Humanos, sin embargo en 2022,
People Analytics será mayormente
utilizado, ya que permitirá saber que
está sucediendo en la organización a
través de las opiniones de diversos
temas.
Los que permitirá poder revisar los
Sin embargo, no es una práctica difícil,
sino mal gestionada.
Los nuevos retos que trae el teletrabajo
a las organizaciones, principalmente es
de comunicación interna, gestión del
tiempo y organización de las tareas.
Gestión de equipos en remoto:
Esto es un gran reto para equipos, ya
que deben contar con herramientas que
puedan facilitar el trabajo remoto.
Estas herramientas deben permitir
realizar trabajo colaborativos, compartir
y actualizar información, mantener
contacto virtual con el resto del equipo
y buscar soluciones informáticas
eficaces.
Mejoras en la accesibilidad
organizativa:
Al emplear el trabajo remoto, implica
también que los colaboradores puedan
seguir interactuando con la
organización, también con el control de
productividad, de manera que se
pueda llevar una buena gestión de
evaluación de desempeño.
indicadores claves que nos pueden dar
luces si hay riesgos en el clima laboral
o inconvenientes con algunos
miembros del equipo.
En este punto vemos que Recursos
Humanos es una de las áreas
principales para realizar la
trasformación digital en la
organización, ya que ayudara con las
toma de decisiones más efectivas y
agilizará las tareas.
Diversidad, Inclusión y cierre de
brechas:
Existe una creciente necesidad por
tener empresas con una alta
conciencia social, donde la diversidad,
la inclusión y el cierre de brechas sean
una realidad, y no una bandera
comunicacional.
Una cultura organizacional sólida es la
base para la retención del talento. Las
personas quieren trabajar y
mantenerse en empresas con las que
compartan valores y creencias, y que
actúen de forma coherente con lo que
dicen.
Los talentos globales abren una nueva
oportunidad para generar
oportunidades más igualitarias en las
empresas a nivel de género, edades,
raza, creencias y orígenes. No
obstante, también ponen en evidencia
carencias importantes, si las hay, en
cuanto a comunicación y cultura. Para
generar empresas realmente inclusivas
y diversas es necesario crear espacios
de apoyo que promuevan la escucha y
la comunicación abierta; así como

Experiencia del empleado:
Esto abarca desde la gestión de
reclutamiento hasta que el empleado
abandona la organización.
Se deben cuidar y revisar muchas
aristas cuando se gestiona el journey
del empleado, puesto de esto depende
que el colaborador se sienta
satisfecho, cuanto mayor este
satisfecho el colaborador, mayor será
su productividad y eficiencia.
Aplicación de IA en la gestión de
Recursos humanos.
La inteligencia artificial puede usarse
por los seres humanos como una
herramienta para aumentar la
productividad en múltiples actividades
diarias.
con la gestión correcta de los datos
por parte de la inteligencia artificial, se
pueden predecir situaciones o realizar
recomendaciones muy útiles para la
experiencia de los empleados, así
como para los procesos de
reclutamiento.
procesos de selección equitativos y
libres de prejuicios.
Marca empleadora:
La marca empleadora se refiere al ADN
de las organizaciones y como
comunicarlo tanto al talento externo que
queremos atraer, como al talento
interno que queremos retener.
Las organizaciones deben generar
sentido de pertenencia, reconocer el
desempeño, la resiliencia, el desarrollo
y la adaptabilidad son claves para
conseguir una imagen de marca
empleadora.
Salario Emocional:
Son Todos aquellos beneficios no
económicos que condicionan al
trabajador y les hace sentirse cómodo
dentro de la organización.
La organizaciones deben saber cómo
se sienten que necesitan y que
piensan sus colaboradores para tomar
mejores decisiones, pero que deben
hacer las gestión de recursos humanos
para brindar esto:
Brindar formación continua y desarrollo
de los colaboradores.
buen ambiente de trabajo.
Flexibilidad
Motivación
Comunicación interna eficiente.
Aplicación práctica del tema a nuestro medio empresarial /laboral.

Las diferentes tendencias de Recursos Humanos han venido a cambiar la manera

en como trabajamos.
Con la llegada de la pandemia las organizaciones han tenido que adaptarse a las
circunstancias y han salido a flote nuevas herramientas que potencian las
habilidades de la fuerza laboral. estrategias que permitan agilizar procesos y datos
que permitirán tomar mejores decisiones en las organizaciones.
Para nuestros entornos laborales, podemos considerar que las siguientes
tendencias serian de muchísimos provechos tanto para la organización como para
la fuerza laboral:

La modalidad hibrida de teletrabajo y trabajo presencial: Con la gran cantidad

de colaboradores que residen en el área oeste del país, las organizaciones puede
evaluar esta modalidad de trabajo, ya que sería de gran ayuda para el bienestar de
los colaboradores, puesto que impacta en su calidad de vida, al no tener que pasar
horas en el tráfico, lo que también sería un ahorro en combustible y ayudaría a la
dinámica familiar están un poco más equilibrada.

Upskilling y el Reskilling: Al desarrollar las habilidades del colaborador estos

impacta positivamente en la organización, ya que reduce costos en los procesos de
selección.
Al ir cerrando las brechas que puedan tener la fuerza laboral, la compañía podrá
contar con colaborares más capacitados en realizar cualquier trabajo y estos
tendrán mayor empoderamiento e iniciativa en aportar soluciones valiosas para la
organización.

Experiencia del empleado & Marca empleadora: Al cuidar los detalles de los
procesos por los cuales atraviesan los candidatos y los colaboradores, generan
sentido de pertenecía por la organización.
Desde el proceso onboarding hasta el momento que se dan la salida de los
colaboradores, generará un impacto positivo o negativo en ellos, lo que repercutirá
en la percepción que tengan los colaboradores de la organización.

El Big Data, IA y People Analytics: Con la cantidad de datos que recopila

Recursos Humanos de los colaboradores, se pueden desarrollar nuevos
mecanismos y estrategias que apunten a el bienestar de los colaboradores, así
como estrategias que permitan procesos más agiles dentro de recursos humanos.
Conclusiones:

En un mundo con cambios constantes que hemos experimentado en los últimos dos
años y que las restricciones y en los tiempos de crisis salen a relucir las fortalezas
y creatividad que poseemos para buscar soluciones innovadores y poder
adaptarnos a estos cambios.

Con la llegada de la pandemia, las organizaciones se han dado cuenta de la

importancia de los datos y de su almacenamiento. Con esta valiosa información
podemos crear nuevas maneras de trabajar, buscar alternativas que sea más
sostenibles y poder innovar y darle mayor empoderamiento a los colaboradores para
que brinden sus valiosos aportares a la organización.
Con esta investigación que me quedo con estas dos tendencias las cuales en los
personal considero que son de gran impacto para las organizaciones,

La primera sería el modelo hibrido de teletrabajo y presencial: al mezclar estas dos

manera de trabajar de una formas más organizada y no forzada, las organizaciones
evidenciara un aumento en la productividad de los colaboradores, sin embargo hay
que tener presente la opinión de los colaboradores y las generaciones de los
mismos, ya que la población millennials que tenga la organizaciones estará a favor
del teletrabajo, mientras que los baby boomer que tiene una estructura de trabajo
más formal, podrán rechazar este tiempo de iniciativas.

La segunda tendencia es velar por el bienestar y salud mental: Con la llegada de la

pandemia salieron a relucir muchísimos temas entornos a la salud del colaborador,
temas que para las organizaciones no era de prioridad.
Sin embargo, al darse cuenta que estos temas afectan a toda la organizaciones
empezaron a darle una especial atención.
Velar por la salud tanto física y mental de los colaboradores, genera un sentido de
pertenecía y por tanto la productividad y desempeño aumentaran, ya que los
colaboradores e sentirá “protegidos” por la organización a las cuales ellos
pertenecen.
 Bibliografía

 Cerem Business School. (s/f). 7 tendencias en la gestión de Recursos

Humanos para el 2022. Cerem.es. Recuperado el 17 de abril de 2022, de
https://www.cerem.es/blog/tendencias-en-la-gestion-de-recursos-humanos-
para-el-ano-2022

 Endalia. (2021, diciembre 14). Las 7 Tendencias en Recursos Humanos más

importantes en 2022. Endalia. https://www.endalia.com/news/tendencias-
recursos-humanos-2022/

 Los beneficios de aplicar la Inteligencia Artificial en Recursos Humanos.

(2020, diciembre 17). ThePower Business School.
https://www.thepowermba.com/es/blog/aplicacion-inteligencia-artificial-en-
recursos-humanos

 Tendencias de Recursos Humanos en 2022. (s/f). INFORGES. Recuperado el

17 de abril de 2022, de https://www.inforges.es/post/tendencias-de-recursos-
humanos-en-2022

 Tendencias Globales en Capital Humano 2021. (2021, febrero 5). Deloitte

Uruguay. https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-
capital/articles/informe-hc-trends-2021.html

 (S/f). Zucchetti.es. Recuperado el 17 de abril de 2022, de

https://www.zucchetti.es/formularios/guia_tendencias_RRHH2021/guia-
tendencias_RRHH2021_no-edit.pdf