UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

1
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE SAN MIGUELITO
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y
CONTABILIDAD
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:

TIFFANY GONZALÉZ 8-925-50

ARMANDO PLATO 8-805-1858
NEMESIS CARRERA 8-878-881
GELENY CAMPOS 8-742-1190
DAYSI FUENTES 8-871-2396
FANNY DÍAZ 8-824-678

GRUPO:
LRH 21

PROFESORA:
CATALINA NUÑEZ

ASIGNATURA:
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

TEMA:
MODULO N° 3

ll SEMESTRE
 2
Contenido

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3
1. INTERESES Y NECESIDADES DE LA GENTE TALENTOSA EN EL NUEVO
MILENIO……………………………………………………….…………..……4
2. 2. EN QUÉ CONSISTE LA PVE (PROPUESTA DE VALOR PARA LOS
EMPLEADOS) ………………………………………………………………...5
EN QUÉ CONSISTE LA PVE (PROPUESTA DE VALOR PARA LOS
EMPLEADOS……………………………………………………….…………………6
2.1 QUE BUSCA UN GERENTE TALENTOSO……………………..……7
2.1 QUE BUSCA UN GERENTE TALENTOS…………….…………………..8
2.2 ELEMENTOS QUE DEBE CONSIDERAR LA PVE…………….. …….9
2.2.1 TRABAJAR EMOCIONALMENTE…………………………………….10
2.2.1 TRABAJAR
EMOCIONALMENTE……………………………………………………………..11
2.2.1 TRABAJAR
EMOCIONALMENTE……………………………………………………………..12
2.2.2 GRAN CULTURA, GRANDES
LÍDERES………………………………………………………………..…………13
2.2.3 RIQUEZAS Y RECOMPENSAS………………………………..………..14
2.2.4 CRECIMIENTO Y DESARROLLO……………………………………….15
2.2.5 CUMPLIR COMPROMISOS PERSONALES Y FAMILIARES………..16
2.2.6 EL LADO HUMANO………………..……………………………………...17
2.2.6 EL LADO HUMANO………………………..……………………………..18
CONCLUSIÓN …………………………………………………………………19
BIBLIOGRAFÍA………………………….……………………………………..20
 3
INTRODUCCIÓN

Primeramente, dentro de este trabajo tocaremos diversos puntos importantes dentro

del desarrollo del talento humano, como lo pueden ser Grandes lideres, gran cultura,

la propuesta de valor en las empresas, el trabajo emocional, entre otros puntos

sumamente importante.

No obstante, al realizar la comprensión de este trabajo podemos entender lo

importante que es aplicar cada uno de estos dentro de nuestro día a día y tener

claro que los gerentes de las empresas deben saber que el trato a sus trabajadores

puede traer grandes beneficios para ambas partes. Es por lo que cada vez que

tenemos oportunidad, nos tomamos el tiempo de hablar sobre el bienestar de los

trabajadores. Y cómo podemos implementar nuevos beneficios para su desarrollo

personal como profesional el cual trae beneficio para ambas partes, tanto para la

empresa como para el colaborador.

Finalmente, como grupo podemos entender la importancia que tiene una propuesta

de valor dentro de una organización ya que nos ofrece una herramienta accesible y

que a su vez se cumple con el objetivo de permitirle a los colaboradores tener una

experiencia positiva y agradable, siendo este tema de gran importancia para nuestro

conocimiento como futuros Licenciados en administración de recursos Humanos.

1. INTERESES Y NECESIDADES DE LA GENTE
TALENTOSA EN EL NUEVO MILENIO 4

En efecto, los intereses y las necesidades de las

personas talentosas en el nuevo milenio tienen que
ver con el proceso en donde se les incentive su
participación, toma decisiones rápidas y que van a la
vanguardia, estas necesidades transforman las
estrategias en el mundo global de los jefes autócratas
o en lideres orientadores e incentivadores, utilizando al
máximo la inteligencia y talento de las personas para
obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimiento.

Las personas del milenio representan una nueva era de talento; Esta población
talentosa no solo están entrando en una fuerza laboral distinta a aquella en la que
sus madres o abuelas entraron, sino que están integrándose con una mentalidad de
carrera diferente. Estas obtienen una mayor educación, son mas seguros y mas
ambicioso profesionalmente Por lo que crear estrategias de talento dirigidas a este
segmento será un paso vital para la sostenibilidad de cualquier organización.

Por otro lado, Si los empleadores desean tener éxito en la capitalización de las
fortalezas de esta parte importante de su grupo de talento actual y futuro, el statu
quo no es suficiente para abordar realmente la brecha de liderazgo de género, las
organizaciones deben conducir esfuerzos paralelos que aborden una mayor
diversidad de liderazgo junto con esfuerzos de jóvenes talentosos.

Estas personas tienen un compromiso con una cultura inclusiva y procesos, políticas
y programas de talento incluyentes apoyará un modelo de negocio en el que todo el
talento puede prosperar. Las organizaciones en busca de hacer frente a la brecha
del liderazgo de género deben realizar esfuerzos paralelos que aborden la
diversidad de liderazgo fortalecido junto con esfuerzos de cambio sistémico dirigidos
a su fuerza de trabajo desde el primer día. Estas necesidades tienen un valor
estratégico a la organización, dado que es una herramienta de enriquecimiento de
talentos y no de solo un sistema de control y fiscalización.
 Estas tareas básicas de las personas talentosas del nuevo milenio es fortalecer y
5
dotar al capital humano creado con condiciones para que sean puestas en prácticas
con eficacia, cambiando el paradigma que la formación del talento humano.

2. EN QUÉ CONSISTE LA PVE (PROPUESTA DE

VALOR PARA LOS EMPLEADOS)

Es todo aquello que la

organización ofrece a sus
empleados capacitación,
formación, desarrollo, plan de
carrera, compensación, beneficios,
relación y comunicación con el
jefe, etc. Todo es parte de la
propuesta de valor de la empresa,
ya que define las experiencias y
características de la organización que harán que el talento que necesitamos lo
podamos atraer y retenerlo para que así alcance su mejor desempeño.

(Hernández, 2012) indica que “Una estrategia basada en una propuesta de valor
diferenciada para el empleado, conseguirá retenerlo y vincularlo con la compañía.
Un profesional satisfecho y orgulloso de su empresa garantiza el aumento de la
rentabilidad”.

En efecto, esta se refiere a las recompensas y beneficios que reciben los empleados
a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que aporta en la
organización; la idea es que los colaboradores se sientan motivados y orgullosos de
formar parte de la empresa. No obstante, tener una buena Propuesta de valor es
tan importante como poder comunicarla con éxito. Comunicar una propuesta de
valor implica tener una conciencia clara de los valores y la cultura de la empresa,
además de conocer íntimamente las motivaciones de sus empleados. Por ejemplo,
uno de los factores que definen un trabajo interesante para los gerentes es la
creatividad, mientras que el buen uso de las habilidades propias es un factor
6
determinante para los empleados activos.

Por otro lado, Una PVE definida permite dirigirse a estas motivaciones para así
poder retener a los empleados activos y atraer a los nuevos talentos. Ante la
presencia de ofertas similares, la comunicación exitosa de los valores y la misión de
la empresa a través de una PVE definida puede marcar la diferencia con respecto a
la competencia. Bien diseñada e implementada, la PVE es una herramienta efectiva
para lograr todos estos objetivos, puesto que ofrece y comunica factores relevantes
para todos los colaboradores, según su perfil. Es una forma en que la empresa
puede demostrar su compromiso con ellos.

Actualmente la PVE forma parte de la estrategia de “Employer Branding”, que estará

compuesta por acciones concretas orientadas a posicionar una organización como
un buen lugar para trabajar, creando una reputación como empleador y como marca
empleadora. Conocemos ejemplos de organizaciones como LinkedIn y Google que
son percibidas como las empleadoras más atractivas no solo por su producto, sino
también entre otras cosas por definir una propuesta de valor al empleado y una
estrategia efectiva para comunicarla.

Como hemos dicho al principio de esta entrada, la propuesta de valor de las

organizaciones de hoy deben incluir oportunidades de desarrollo y aprendizaje. A
las nuevas generaciones no les basta con encontrar un trabajo, necesitan, además,
que ese trabajo les dé la posibilidad de desarrollarse y formarse para no quedarse
estancados siempre en el mismo puesto ni en el mismo trabajo.
2.1 QUE BUSCA UN
GERENTE TALENTOSO
7
(Rondón Ingrid, 2017) pág. 11 indica que “la labor de la persona
encargada del área del talento humano es potenciar a sus
trabajadores para sacar lo mejor de ellos y su relación es
directamente proporcional con los estados financieros de la
empresa, esto se ha demostrado debido a que si el personal no
realiza su trabajo de la mejor manera no se van a cumplir las
metas y objetivos tanto individuales como grupales. Esta área
busca un equilibrio entre el trabajador y los objetivos de la
organización, aplicando unas estrategias correctas
acompañadas de un buen ambiente laboral se logrará que el
trabajador alcance una competitividad, eficiencia y una eficacia
en su proceso productivo.

Ciertamente, un líder es capaz de guiar y motivar a su personal, logrando exprimir

todo el potencial de talento humano que estos llevan, esto conlleva que el
departamento y la empresa se vean beneficiados y alcancen los objetivos y metas
propuestos en un inicio de curso, logrando el éxito esperado para todas las partes.

empresa y con los colaboradores. De hecho, es el vínculo en esa relación y por esa
razón le corresponde tomar decisiones difíciles y necesarias para el buen
funcionamiento de la empresa.

Por consiguiente, Analiza habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades sobre

bases objetivas. Cuenta con la capacidad de identificar a aquellas personas con
mayor potencial para el desempeño de un puesto específico y con mayor interés por
un desarrollo futuro, tanto personal como profesional. Tienen una función primordial
como es la creación de estrategias, para que el empleado se sienta identificado con
la misión y visión de la organización. Para cumplir con estos objetivos la clave es la
planificación y las mediciones de la gestión a través de indicadores de resultado.

El gerente de gestión del talento actúa como intermediario entre el empleador y los
colaboradores, es quien elabora o valida las políticas, supervisa la administración
del personal dentro de la compañía y coordina actividades para motivar las
relaciones laborales, entre otras funciones.
El Talento Humano es el que da características propias a las Organizaciones
8
diferenciándolas entre unas y otras. Por consiguiente, la gestión del Talento
Humano es primordial, no sólo para integrarlos con la visión, misión y para alcanzar
los objetivos establecidos, sino que propicia la motivación entre todos para darle
valor agregado a la empresa en sus distintos procesos productivos, administrativos
y este valor debe alcanzar la vida familiar y social.

Claves para ser un gran gerente talentoso

• Sea consciente de la importancia de crear una estrategia alineada con las

metas de la organización y en la que se fortalezca la productividad de los
empleados.

• Enfóquese en mejorar el bienestar del capital humano: escuche a sus

empleados, resuelva sus inquietudes y conviértase en un apoyo más para ellos.

• Conozca la organización, entienda la cultura organizacional y proponga

mecanismos que eleven el desempeño y el bienestar del talento humano.

• Los gerentes de recursos humanos deben apoyarse en el uso de software de

recursos humanos para obtener métricas sobre el desempeño de sus empleados y
optimizar así la toma de decisiones estratégicas.
2.2 ELEMENTOS QUE DEBE
CONSIDERAR LA PVE
9

La Propuesta de Valor del Empleado consta de 5 elementos. A continuación, te

describiremos cada uno de ellos:

➢ Compensación financiera: La
remuneración de empleados consiste en
satisfacer a los empleados a través de su
salario y otras recompensas financieras
como bonos y promociones. Evaluar esta
área permite descubrir si sienten que su
pago es suficiente y justo.
➢ Prestaciones laborales: Esta
área cubre una gran variedad de beneficios
laborales como tiempo libre remunerado que incluye los días festivos,
vacaciones, días de enfermedad.
➢ Desarrollo profesional: Se encarga de contribuir en el desarrollo y
crecimiento profesional de los empleados, a través de capacitaciones,
cursos, talleres y reuniones relacionadas con su carrera.
➢ Ambiente de trabajo: Consiste en identificar los elementos que forman
un clima laboral positivo, como el diseño del espacio de trabajo o las
actividades en equipo para fomentar el compañerismo y el uso de
apoyo profesional para el bienestar mental de los empleados.
➢ Cultura organizacional: se basa en mantener relaciones positivas entre
los compañeros de trabajo. Esta área se encarga de evaluar el nivel de
confianza, la colaboración, el espíritu de trabajo en equipo, etc.
 2.2.1 TRABAJAR
EMOCIONALMENTE
10

(Morris y Feldman), (1996) pág. 988, definen trabajo emocional como “el esfuerzo, la
planificación y el control necesarios para expresar las emociones deseables durante
las transacciones interpersonales”.

En efecto, este autor plantea de una manera

clara a que nos referimos en trabajar
emocionalmente, pues más que nada es la
motivación de los empleadores hacia los
empleados, en donde muchas veces esto nos
ayuda a canalizar cualquier conflicto interno o
personal que se tenga y lograr controlarlo y
saber como actuar en el ámbito laboral.

El trabajo emocional hace referencia tanto a la expresión de emociones (conducta

expresiva) como a la experiencia de esas emociones (sentimientos y pensamientos
que acompañan a la emoción). En muchos trabajos se ponen en juego las
emociones ya que además de desempeñar la tarea hay que relacionarse con los
demás, pero esta relación y las emociones que conlleva no son consideradas
trabajo emocional ya que son adicionales o anexas al trabajo en sí. Para que se
considere trabajo emocional han de ser demandas del puesto.

Estudios han demostrado que el trabajo emocional ocurre en interacciones cara a

cara, voz a voz, al teléfono en los centros de atención telefónica. La primera
definición de trabajo emocional (TE) se le atribuye a (Hochschild en 1983), Define
trabajo emocional como el “control de los sentimientos para crear manifestaciones
corporales y faciales observables públicamente”.

Hochschild descubrió dicho fenómeno mientras estudiaba los aspectos laborales de

las azafatas de vuelo, observando que su principal tarea era el trato con el cliente y
que en esta interacción era fundamental expresar emociones que en ocasiones no
se sienten realmente. Aunque la definición de Hochschild se refiere específicamente
 a aspectos observables públicamente,
11
el autor considera los procesos
internos que conllevan. Por otro lado,
también supone que el
comportamiento emocional en
ocasiones aparece esporádicamente y
de forma natural, pero otras veces
puede ser forzado para adecuarse al
rol y a las expectativas que la
organización tiene respecto a un
puesto concreto.

Hochschild, (1983;2008) “Ocurre en interacciones cara a cara o voz a voz; las

emociones del trabajador son mostradas para influir en las emociones, actitudes y
conductas de otras personas; se produce en aquellos trabajos que suponen el trato
con personas y que generalmente se dan en el sector servicios; conllevan
relaciones interpersonales que forman parte del propio trabajo, generalmente en
situaciones entre el trabajador y un cliente, paciente, alumno, o usuario; es una
exigencia del trabajo que la mayoría de las veces lo facilita (por ejemplo, cuando
nuestro objetivo principal es la venta de un producto, la tarea de obtener una sonrisa
del cliente, facilita la venta); toda interacción social sigue ciertas reglas o normas de
demostración de emociones, y para cada situación existen emociones más
apropiadas”.

El trabajo emocional ha sido conceptualizado como un constructo multidimensional,

ya que provoca consecuencias tanto negativas como positivas. Una de las
consecuencias a las que se asocia generalmente él TE es al síndrome de burnout o
síndrome de "quemarse por el trabajo"., sobre todo con las dos dimensiones
consideradas corazón del burnout (agotamiento emocional y distancia mental -
despersonalización y cinismo) , ya que el agotamiento emocional se refiere a cierto
desgaste en este sentido y la despersonalización supone actitudes frías y distantes
hacia las personas receptoras del trabajo o con las que el trabajador interactúa en el
trabajo. También el empleado puede llegar a desarrollar una actitud cínica y
escéptica respecto a la utilidad y significado de su trabajo.
Otra consecuencia del TE es la alienación y extrañamiento del yo, es decir tener
12
problemas para distinguir cuando es uno mismo o cuando está simulando o, incluso,
producir interferencia con la ejecución de roles privados, dificultad para desconectar
y regular sus emociones en el ámbito privado.
Él TE también puede llegar a producir algunas dolencias psicosomáticas, así, por
ejemplo, la supresión o inhibición de emociones incrementa la activación
cardiovascular que pueden tener efectos negativos a largo plazo. Este efecto
disminuye cuando aumenta la identificación con el puesto y con el compromiso
organizacional si esto supone manifestaciones emocionales más reales. No
obstante, él -TE también puede tener efectos positivos derivados de la interacción
con personas como satisfacción laboral y logro personal. Por ejemplo, mediante el
contagio emocional, se produce un aumento de las emociones positivas (una
sonrisa se responde con otra) tanto entre empleados como entre empleados y
receptores del servicio; provocando, además, un aumento de la autoestima del que
presta el servicio y de la percepción de control laboral. Estas consecuencias
positivas, se darían con mayor probabilidad cuando, a pesar de realizar un trabajo
muy demandante emocionalmente, el empleado no experimenta disonancia
emocional y además posee los recursos emocionales necesarios para hacer frente a
esas demandas.
 13
2.2.2 GRAN CULTURA,
GRANDES LÍDERES

La cultura y el liderazgo son dos

conceptos importantes para la
Psicología Social. Durante la última
década numerosos autores han
reconocido la influencia que tienen
los factores culturales sobre los
procesos psicológicos, psicosociales
y organizacionales, así como la
importancia de realizar
comparaciones transculturales que
permitan la validación de las teorías formuladas desde una perspectiva
fundamentalmente norteamericana

Por otro lado, también podemos considerar que la cultura determina el tipo de
liderazgo que surge en una determinada sociedad o podemos considerar lo
contrario. En el primer caso la realización de comparaciones transculturales y/o
transorganizacionales ayudaría a determinar tanto las características del liderazgo
como su efectividad dentro de un determinado contexto. Es por ello, que un gran
líder debe adaptarse a cualquiera perspectiva y cultura siempre respetándolas,
adaptándolas.

Schein (1985, p.2) señala que “cultura y liderazgo son dos caras de la misma
moneda existiendo de hecho la posibilidad poco enfatizada en las investigaciones
sobre liderazgo de que la única cosa realmente importante que los líderes hacen
sea la creación y el manejo de las culturas”.

El problema es que frecuentemente los líderes confunden Cultura con los resultados
que estos persiguen y la realidad es que son cosas diferentes. Hay estudios
profundos que muestra cómo multinacionales que priorizan orientación al logro y
empresas estatales que valoran estabilidad, ambas muestran indicadores fuertes en
resultados financieros, rotación de sus empleados y niveles de compromiso.
2.2.3 RIQUEZAS Y
RECOMPENSAS
14

Los gerentes talentosos buscan retos

emocionantes y grandes oportunidades de
desarrollo. Quieren estar en una gran compañía
con grandes líderes; quieren una cultura abierta
y de confianza que esté orientada al
desempeño; y, por supuesto, buscan grandes
oportunidades de crear riqueza. No se puede
hacer una gran propuesta de valor con sólo
dinero, pero tampoco se puede hacer sin él.

las personas con talento deben ser reconocidas

por el valor que agregan a la empresa con
buenos salarios y beneficios corporativos. Una compañía que tiene a una escala
salarial rígida no atraerá ni retendrá talentos.

EJEMPLO DE RIQUEZAS RECOMPENSAS

➢ Soy reconocido y remunerado por mi aporte personal

➢ Es una buena oportunidad de crear riqueza
➢ Se paga mejor a los que mejor se desempeñan
➢ La compensación anual en efectivo es alta
2.2.4 CRECIMIENTO Y
DESARROLLO
15

los talentos se esfuerzan por aprender y

avanzar constantemente, por lo que nutrir ese
deseo es esencial para retener al mejor
talento.

Desarrollo profesional: Este elemento se

encarga de contribuir en el desarrollo y
crecimiento profesional de los empleados, a
través de capacitaciones, cursos, talleres y
reuniones relacionadas con su carrera.

Formación: principio de la propuesta de valor

de las organizaciones de hoy deben incluir
oportunidades de desarrollo y aprendizaje. A
las nuevas generaciones no les basta con
encontrar un trabajo, necesitan, además, que ese trabajo les dé la posibilidad de
desarrollarse y formarse para no quedarse estancados siempre en el mismo puesto
ni en el mismo trabajo.

La Flexibilidad en el horario también es una mejora de la propuesta de valor al

empleado. La flexibilidad horaria es una medida que favorece la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral. El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario”.

EJEMPLOS DE DESARROLLO

➢ Hay oportunidades de avance en la carrera.

➢ Adquiero destrezas para mejorar en la carrera.
➢ Quienes se desempeñan bien son ascendidos
➢ Hay frecuente retroalimentación
 ➢ Recibo orientación útil
16
➢ El entrenamiento es permanente.

2.2.5 CUMPLIR
COMPROMISOS
PERSONALES Y
FAMILIARES

Román, Padrón, Ramírez (2012). Refieren “La importancia de la familia como

unidad para el análisis económico se basa en el supuesto de que es una entidad
que toma decisiones conjuntas en lo relativo a la generación y asignación del
ingreso”.

Un núcleo familiar contribuye a una

armonía familiar lo que posibilita a sus
integrantes el desarrollo psicosocial,
buenos sentimientos, seguridad, identidad
y bienestar; juega un papel indispensable
al momento de desarrollar las actividades
laborales, dado que la persona debería
contar con bases familiares positivas.

La propuesta de valor de empleados debe

presentar un interés de establecer
asociaciones fuertes, saludables y
sistemáticas entre los colaboradores, familias y comunidades a través de la
organización, el Departamento de Recursos Humanos debe desarrollar una
herramienta que describa las expectativas y las estrategias de implementación para
la participación familiar, integrada dentro de los programas.

Proporcionar igualdad de oportunidades dentro de la organización, promover la

igualdad de empleo y proporcionaremos adaptaciones razonables para personas
calificadas. Dentro de PVE debe prevalecer el compromiso para cumplir con las
leyes, normas y regulaciones vigentes que regulan la no discriminación en cualquier
17
lugar donde hagamos negocios y proporcionaremos las mismas oportunidades de
empleo en materia de contratación, remuneración, ascenso, clasificación,
capacitación, aprendizaje, recomendación de empleo y otras condiciones laborales
para todas las personas independientemente a las clasificaciones.

Realizar adaptaciones razonables para personas calificadas con discapacidades y

para colegas con creencias religiosas sinceras. Una "adaptación razonable" es una
modificación o un ajuste a las obligaciones laborales o al entorno de trabajo que
permite a los colaboradores desempeñar las funciones esenciales del trabajo sin
poner dificultades excesivas en la organización.

2.2.6 EL LADO
HUMANO

Debemos tener muy claro que nuestros

colaboradores existen como profesionales porque
aportan valor. El valor significa muchas cosas. La
palabra valor deriva de la palabra “valuta” que
significa algo representativo como sustantivo se
refiere a los valores y creencias que tenemos cada
persona, o bien al valor monetario de un objeto.
Como verbo se refiere al proceso de asignar un valor monetario a algo o bien
considerar algo de cierto valor.

El valor de la mano con RR.HH. Somos el departamento que le aportamos valor a

los colaboradores y debe trabajar basados en la misión y visión de la organización.

Una Propuesta de Valor personalizada ayudará a atraer y vincular a los mejores

profesionales, conocer cada uno de tus colaboradores y sus necesidades familiares.
La conquista del Talento es individual y por eso hay que maximizar la percepción de
valor de los esfuerzos que realiza la organización a través de su PVE para cada uno
18
de los trabajadores.

Ofrecer a los colaboradores: retribuciones dinerarias, entorno de trabajo, formación

y desarrollo, incentivos, previsión social, conciliación, programas de reconocimiento,
etc. El lado humano durante la pandemia que ha cambiado nuestra historia a nivel
mundial, las organizaciones no estaban preparadas para esta situación donde
todavía no hemos podido superar. Médicos, profesionales sanitarios y pacientes que
lucharon contra el COVID en la ola de la pandemia.

Donde estos profesionales tienen un objetivo en común codo con codo el frenar los
contagios, hemos vivido el índice más alto de personas desempleadas y del trabajo
informal, y no podemos olvidar los daños físicos y psicológicos que ha dejado esta
pandemia donde jamás podríamos analizar en profundidad lo que ha sido esta
enfermedad para los seres humanos y que la única forma de enfrentarlo es
trabajando en equipo de una manera espiritual.
CONCLUSIÓN
19

En conclusión, podemos entender con este trabajo lo importante que es cada uno

de los puntos señalados en este trabajo como la propuesta de valor y que lo que

consiste la misma que es mas que nada buscar o valorar las necesidades que tiene

un colaborador y al hacerlo beneficias diversas áreas internas e externa de los

individuos, como lo es trabajar de una manera emocionalmente, ser grandes lideres

y saber manejarnos en diversas culturas, como ser talentosos en este nuevo milenio

en donde la globalización sigue avanzando y actualizándose.

Por otra parte, este trabajo nos ha ayudado de una manera positiva a entender

como un punto o logara tener una perspectiva diferente nos puede ayudar a ser

grandes lideres o gerentes de recursos humanos talentosos en donde siempre

velemos por el bienestar de nuestros trabajadores y fortalezcamos sus áreas más

débiles, teniendo en cuenta el lado humano, las emociones, la globalización, el

crecimiento profesional y las ventajas que todo esto brindaría de una manera

positiva a las organizaciones.

Finalmente, como futuros Gerentes de Recursos Humanos debemos tener cada uno

de estos puntos claros y saber como implementarlo y lo que consideramos que es

mas importante es ser grandes lideres con un lado humano notable.

Bibliografía
20

Hochschild, A. R. (1979). Emotion work, feeling rules, and social structure. American
Journal of Sociology, 85(3), 551-575. //

López L., González J., y Blandón A. (2018). Trabajo emocional: conceptos y

características. Revisión de literatura. Civilizar, 18(35), 103-114.

recuperado de https://www.redalyc.org/journal/1002/100259217007/html/

• Hernández, M. A. (2012). Cómo transmitir la propuesta de valor al empleado. MK:

Marketing+ventas.

Recuperado de
https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/140138/Propuesta%20de%20valor
%20al%20empleado%20para%20atraer%20y%20retener.pdf?sequence=1

http://capacitarseonline.blogspot.com/2013/05/como-crear-una-propuesta-de-valor-
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https://www.marketinginteli.com/documentos-marketing/fundamentos-de-
marketing/la-propuesta-de-valor

Montenegro Romina. (2013, junio 11). Recompensa y reconocimiento en los

recursos humanos.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-
recursos-humanos/

RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad

Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11-12. [Consultado 10, mayo, 2018].

Recuperado de. https://doi.org/10.16925/greylit.2298