UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE OCCIDENTE

DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Idalberto Chiavenato

Trabajo presentado por:

Carla Jeanette Alejandrina Álvarez Samayoa de

Villatoro

Quetzaltenango, agosto de 2021

 Gestión del Talento Humano y Empowerment de Idalberto
Chiavenato
M. A. Licda. Carla Jeanette Álvarez de Villatoro
Introducción:
El desarrollo institucional, conlleva una serie de procesos los cuales determinan el proceder
de una empresa o de un grupo de personas o colaboradores.
El Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para
delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo, es además una herramienta utilizada tanto en la calidad total,
como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a
las empresas a su adecuado crecimiento.
También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la
utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos.
En este proceso se suele trabajar en grupos de recursos humanos que comparten
el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar
la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para
las estrategias del negocio.
El Empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de dirigir a la
gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los valores y la
misión de la organización para aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados.
Conceptos y características del enfoque de Talento Humano:
En cada una de las dependencias, empresas u organizaciones el recurso humano, RH es
bien comercial de mayor valía en el ejercicio de las operaciones administrativas propias del
entorno, este valor agregado representa el mayor beneficio en la empresa o dependencia y
supone, el punto de partida, para el alcance de los objetivos o metas.
 En este caso RH se refiere a la unidad operativa que funciona como un área del
staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento,
la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la
seguridad en el trabajo.

 Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos. Es la forma en que la

organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación,
remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
  Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con
los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de
salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera.
• Metodologías del potencial del Talento Humano:
Las organizaciones son auténticos seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o,
cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los
recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la
tecnología, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el número
de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos,
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio.
Todo ello para asegurar que la utilización de los recursos materiales, financieros y
tecnológicos sea eficiente y eficaz.
Así, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la
organización; así, se convierten en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja
competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una
competencia feroz.
Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de las
organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y
actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las
organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados,
oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato.
 SOLUCIÓN GANAR-GANAR: Hasta hace poco tiempo la relación entre las
personas y las organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva. Se decía que
los objetivos de las organizaciones como el lucro, la productividad, la eficacia, la
maximización de la aplicación de recursos materiales y financieros, la reducción de
costos eran incompatibles con los objetivos individuales de las personas, como
mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en
el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal.
La solución era una de tipo ganar-perder; es decir, si una parte le quita todo a la
otra, ésta se queda sin nada. En una situación de recursos limitados y escasos, si una
parte ganaba más, lo hacía a costa de la otra. Sin duda, era una solución limitada,
estrecha y miope. Se comprobó que, si la organización pretende alcanzar sus
objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que
ambas ganen. En tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se
prefiere la solución de tipo ganar-ganar. Se trata de una solución que requiere de la
negociación, la participación y la sinergia de esfuerzos.

 GRUPOS DE INTERÉS: ¿A QUÉ ASOCIADO DE LA ORGANIZACIÓN SE

DEBE PRIVILEGIAR? A final de cuentas, ¿quién es el asociado más importante de
 la organización? En la era industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el
accionista o el inversor del negocio.

Sin embargo, ha perdido importancia en comparación con otros asociados. Las

cosas en el mundo de los negocios han cambiado. En la era del conocimiento
predomina el capital intelectual, ya no el capital financiero. Ahora el conocimiento
es algo más valioso que la tradicional moneda de curso corriente.

¿Quién debe ser privilegiado en la distribución de los resultados de la organización?

Algunos autores usan la palabra inglesa stakeholders para referirse a los grupos de
interés que actúan dentro y fuera de la organización, misma que también
corresponde al concepto de asociados.

 LA INVESTIGACIÓN DE ACCENTURE: Los ejecutivos deben aumentar la

productividad, mejorar el servicio y garantizar condiciones para que la organización
se adapte al entorno cambiante de los negocios.

El éxito en esos frentes de batalla depende de las personas, un activo que funciona
como el principal diferenciador en un mundo de negocios veloz e impulsado por el
conocimiento.

Las empresas esperan que la función de RH asuma el liderazgo a efecto de obtener

el máximo de ese activo y que incremente el desempeño de las personas.

En una investigación de Accenture, uno de los despachos de consultores más

grandes del mundo, el grupo de RH fue citado como el elemento que más agregaba
valor a la fuerza de trabajo de la organización. Muchas veces la función de RH no
tiene la preparación para asumir ese papel, porque le falta habilidad o competencia,
con lo que pierde excelentes oportunidades para conquistar, aplicar, retener y
desarrollar talentos y, con ello, para alcanzar la competitividad de la organización.

Según Accenture, para que la función de RH se torne estratégica, debe tener

habilidades para tres papeles:

1. Consultoría de negocios. Los ejecutivos de RH deben tener habilidad para

participar en el proceso de decisión de la empresa junto con los ejecutivos de
otras áreas.

2. Liderazgo del cambio. Los ejecutivos de RH deben asumir un papel activo para
mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo y apoyar la consecución de los
objetivos de la organización.
 3. Experiencia funcional en RH. Los ejecutivos de RH deben estar actualizados en
las mejores técnicas y prácticas para aplicar ese conocimiento y, así, crear
soluciones eficaces para los negocios de la organización.

 LA INVESTIGACIÓN DE PROGEP La revista HSM Management divulgó una

investigación dirigida por el Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep)
de la Fundação Instituto de Administração (FIA), a cargo de la Facultad de
Economía, Administración y Contabilidad de la Universidad de São Paulo (FEA-
USP), que se aplicó a profesionales de RH considerados importantes formadores de
opinión, con el propósito de identificar las tendencias de la administración de
recursos humanos. Los principales desafíos de la ARH que descubrió la
investigación son:

1. Alinear a las personas/desempeño/competencias humanas con las estrategias del

negocio y los objetivos de la organización.

2. Desarrollar y capacitar a los administradores de línea de la organización, con un

nuevo perfil administrativo y como administradores de personas, sin lo cual es
impensable la ARH de hoy en día.

3. Alinear la administración de recursos humanos con las estrategias del negocio y

los objetivos de la organización.

4. Apoyar y promover los procesos de cambio organizacional y dirección

estratégica (fusiones y adquisiciones).
Estrategias para el desarrollo del Talento Humano:
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de
las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la
diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y
no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de
forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.

2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya

sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras,
habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.

3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener

datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio
y definir prioridades.
 4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite
alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar
valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la
persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.

Hoy en día es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y

auditar ese activo precioso para las organizaciones. ¿Y quién debe hacerlo? Ése es un
desafío para toda la organización y no tan sólo para el área de ARH.

Relación entre el Talento Humano y Trabajo en Equipo:

Toda organización actualmente tiene la necesidad de ser eficaz, por eso estas deben
aprender a desarrollar y administrar equipos y utilizar las herramientas de mejoramiento
continuo, descritas anteriormente.
los equipos eficaces deben tener objetivos claros y comprensibles por sus miembros, deben
poseer habilidades útiles y mantener una confianza recíproca entre ellos, de igual manera,
debe existir un liderazgo renovador capaz de impulsar y aprovechar a las personas,
apoyándose entre sí en todo momento.
La delegación de funciones a las personas de todas las áreas, así como implantar una
cultura participativa y abierta es la base de las organizaciones que hoy tratan de compartir
el poder entre sus miembros; Chiavenato enuncia al Empowerment como “el
facultamiento en la toma de decisiones” o “delegación de autoridad”.
Esto implica necesariamente un modelo de delegación de funciones de acuerdo con lo
previsto en las necesidades propias del entorno empresarial u organizacional. Por lo que, al
aplicarlo y llevarlo a los servicios de salud, lograremos alcanzar los objetivos, metas e
indicadores de manera más rápida y eficiente.
Un equipo de trabajo multidisciplinario conformado con un staff de colaboradores con
diferentes destrezas y habilidades permitirá la construcción de un modelo de trabajo
competitivo y transversal, capaz de adaptarse a las necesidades emergentes, y con la
disposición de resolver de manera urgente lo que se presente dentro de la organización.

¿Cómo haría la función de Gestionarse así mismo?

hoy en día, en una sociedad donde la mayoría somos trabajadores del conocimiento y
tendremos una vida laboral útil de unos 30 años, es fundamental aprender a gestionarnos a
nosotros mismos. Para percibir la capacidad de situarnos en cada momento allí donde
nuestra contribución sea más valorada.
El proceso de autogestión para eficientar las capacidades y determinaciones se conoce
como management moderno. Lo cual debe empezar con la descripción de fortalezas y
debilidades.

¿Cuáles son tus puntos fuertes?

No se puede rendir bien en aquello en lo que somos débiles, debemos desempeñar de
acuerdo con nuestras fortalezas. Así pues, en primer lugar, necesitas saber cuáles son tus
puntos fuertes y la única manera de conocerlos es analizando tu propio feedback.
(retroalimentación y autoevaluación) Cada vez que tomamos una decisión es importante
valorar que esperas que ocurra; unos meses después deberás comparar los resultados
esperados con los resultados reales.

Si practicas este método de forma consistente, Chiavenato estima que en dos o tres años
serás capaz de reconocer qué acciones te están ayudando o privando de aprovechar al
máximo tus puntos fuertes, y en qué contextos no eres especialmente competente. También
sabrás qué no debes hacer. No vale la pena esforzarse en aquellas áreas de competencia en
las que no tienes talento. Lo importante es que te concentres en tus fortalezas y trabajes en
mejorarlas todavía más. Debes descubrir las pequeñas lagunas ocultas en tus puntos fuertes,
que probablemente una excesiva arrogancia intelectual no deja ver, y poner los medios
necesarios para adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para cubrirlas.

El análisis del feedback también te mostrará algunos malos hábitos que hacen de ti un
trabajador poco efectivo y que debes erradicar. Incluso podrás detectar si tienes algún
problema de comportamiento que dificulta tu comunicación con los demás. Los modales,
pequeños detalles como decir “por favor” o “gracias”, permiten que dos personas trabajen
juntas, se gusten o no. Hay gente muy brillante que no entiende eso.

Por lo que su aplicación a los servicios de salud y en todo el ámbito del ejercicio
profesional hará la diferencia para lograr una verdadera atención de calidad.

Cuestionario de Evaluación interna para la adecuada Gestión de Talento Humano de

Idalberto Chiavenato.

1. ¿cuáles son los objetivos de la compañía?

La cartera de servicios de salud y todas las acciones de asistencia social que

pretende brindar y garantizar a toda la población en general.

2. En su opinión, ¿cuáles son las principales responsabilidades de los gerentes?

 Coordinar, organizar, integración de personal, dirección, control, supervisión y
monitoreo.

3. ¿Cuáles han sido los cambios organizacionales más importantes de los pasados dos
años?

Cambios de Jefatura de Área, integración de la estrategia de redes, y atención

primaria al COVID-19

4. ¿Cuáles son las actividades del departamento de recursos humanos en las cuales los
gerentes deben mejorar su trabajo?

Integración de personal, carrera administrativa a los trabajadores con superación

académica certificada.

5. ¿Cuáles son los aspectos positivos de las relaciones con los empleados en la
organización?

Dicción, cooperación, clima organizacional y trabajo en equipo.

6. ¿Cuáles son los mayores problemas o dificultades en la organización? ¿Las causas?

¿Cómo se pueden corregir? ¿Cuáles son las medidas correctivas?

Excesiva rotación de la figura administrativa: se corrige brindado estabilidad laboral

para la manutención de la institucionalidad y de la figura de Jefatura.

Inexistencia de carrera administrativa para ocupar las plazas vacantes: establecer un

plan de prestaciones a los empleados, el cual incluya la oportunidad de ascenso por
méritos académicos y laborales dentro de la institución.

7. ¿Usted tiene algún objetivo relacionado con los recursos humanos para este año?
Continuar mi formación curricular y académica para optar a mejoras laborales
dentro de mi entorno de acción.
8. ¿Cómo considera que el departamento de recursos humanos cumple con su función?
¿Qué cambios se deberían aplicar?

Es preciso hacer mención que se trata de cumplir con lo requerido por la entidad
nominadora: Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, Contraloría General
de Cuentas y Auditoría Interna.

Se podría mejorar con la implementación de incentivar la carrera administrativa

dentro de los trabajadores por contrato en aras de fortalecer los procesos
administrativos y prever un escenario de mejora plausible para cada uno de los
trabajadores.

Conclusiones:
La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo competitivo ha traído
consigo modificaciones en la manera en la cual se gestiona la relación de las empresas con
los empleados de los distintos niveles de la organización.

Antes, de la concepción y gestión adecuada del recurso humano era meramente mano de
obra; en la actualidad es más que nada conocimiento (capacidades), resumiéndolo en
talento humano.

El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste mismo
se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la
organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios
aspectos de la organización.

Es por ello, que hoy en día el talento, se considera el pilar de las organizaciones
inteligentes; Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal
como una forma de incrementar la innovación y la productividad empresarial.

Recomendaciones:

la inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para aprender a
controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin
de lograr mayor eficiencia y eficacia.

Evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la inteligencia emocional,

permitirá un adecuado trabajo en equipo, dinámicas de grupo, assesment center, índice de
mentalidad del talento, entre otros.

Se recomienda ampliamente tener en cuenta la utilización de algunos de los instrumentos

abordados en el presente trabajo, para mejorar el desempeño del talento individual, grupal y
organizacional.