La necesidad de trabajar en equipo

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Una vez, cuando Einstein era profesor de física en la universidad de Princeton,
las preguntas de los exámenes de final de curso y las de mitad de trimestre
coincidían. No era un error. Lo hacía a propósito. Einstein explicaba «Las
preguntas son las mismas, pero ahora las respuestas han cambiado». Hace 30
años, estas eran las preguntas que se hacían mis clientes corporativos: ¿Cómo
podemos contentar a los clientes, fomentar la innovación, adelantarnos a la
competencia, atraer buenos clientes y retenerlos y aumentar las ventas? Por
aquel entonces, la respuesta era «contratar a los mejores empleados». Hoy, mis
clientes se hacen la misma pregunta, pero la respuesta ha cambiado. Sí,
seguimos necesitando los buenos empleados, pero según un informe de la
Escuela de Administración de Yale, si quieres adelantar a la competencia, no
solo tienes que centrarte en cómo trabajan los empleados, sino en cómo
trabajan juntos. Por eso, en las empresas de hoy, la colaboración es esencial. En
primer lugar, los clientes la demandan. Tanto si trabajas en una empresa
técnica, en el ámbito de la salud, la producción o la gestión, los clientes buscan
una experiencia personalizada y fluida. Y una experiencia sin contratiempos
requiere colaborar con otros expertos. La colaboración también implica una
gran ventaja en innovación. La creatividad se potencia gracias a la diversidad. Se
combinan las ideas de los empleados de la organización con distintos bagajes,
mentalidades y perspectivas. Tercero, una cultura de colaboración aumenta la
satisfacción de los empleados. Cuando me preguntan qué es lo que quiere la
nueva generación de empleados, la respuesta es sencilla. Quieren más. Quieren
más comunicación, más control y más colaboración. A pesar de todas las
ventajas de la colaboración, la actitud individualista sigue siendo el principal
obstáculo. Cuando generamos límites en los equipos, los departamentos, una
línea de producto o una región, tenemos islotes estancos. Si no vemos más allá
de los límites, tenemos una mentalidad individualista. Quien tiene esta actitud
te dice «déjame concentrarme en mi trabajo», sin darse cuenta del potencial de
trabajar en conjunto para obtener mejores resultados para la organización. La
mentalidad individualista fomenta las luchas de poder y perjudica la
colaboración. Los miembros de tu equipo deben comprender por qué la
colaboración ha pasado de ser una filosofía interesante a una estrategia clave y
que requiere que se comparta nuestra sabiduría y nos ayudemos en toda la
organización. En su próxima reunión, analicen las ventajas de la
colaboración. Hablen de cómo influye el equipo en otras áreas de la
organización e inviten a participar a empleados de esas áreas.
La colaboración en la organización

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Como las organizaciones viven en un cambio constante, la colaboración ha
pasado a ser un factor esencial para el éxito. Cuando la cultura corporativa
cambia, los jefes de equipo y los responsables de departamento tienen que
estar al tanto de las medidas que se adoptan a favor de la colaboración y
conocer su papel dentro de esta estrategia. Te voy a explicar cinco estrategias
de las organizaciones y cómo se refuerzan entre ellas. Uno, recompensar la
colaboración. Las empresas están cambiando el sistema de recompensas, y
ahora la colaboración forma parte de la evaluación de rendimiento y se tiene en
cuenta para ofrecer ascensos a los empleados que traspasan los límites. Si eres
el jefe, recompensas la colaboración cuando les comentas a tus empleados que
valoras su contribución y cuando alabas a los miembros del equipo que ayudan
a los demás. Dos, centrarse en la innovación. Una organización que se centra en
la innovación colaborativa recurre a equipos multifuncionales para obtener
perspectivas variadas. Para ayudar a que tu equipo sea más creativo, considera
los errores una experiencia de aprendizaje y no un factor que se debe
penalizar. Conozco a muchos líderes que compartían lo que habían aprendido
con sus fracasos y dejaban ver que los empleados podían compartirlo con
seguridad. Tres, la comunicación sincera. En las organizaciones, el modo de
manejar la información determina si deriva en un obstáculo o un
factor favorable para la colaboración. La transparencia en la comunicación es
una estrategia clave. Como jefe, es esencial que tu equipo sepa que puede
confiar en que serás abierto y sincero. Si no te está permitido tocar un tema, es
mejor que aclares que es confidencial en lugar de responder «no lo sé» y que
los demás perciban que les mientes. Cuatro. Colaborar con los clientes. Una
forma de que las organizaciones involucren a los clientes son las encuestas, los
grupos representativos y los comentarios que se comparten en la
organización. En caso de que no tengas contacto directo con un cliente
externo, puedes forjar una relación colaborativa con los clientes internos
simplemente preguntándoles si tu equipo satisface sus necesidades. Cinco,
redefinir el liderazgo. En las culturas colaborativas, la receta del liderazgo ha
cambiado. Su definición ha pasado de mandar y controlar a influir e incluir.  Tu
nuevo papel como líder es ayudar a los miembros del equipo a forjar relaciones,
que se sientan apoyados como contribuidores, y crear un entorno de equipo en
el que todos estén dispuestos a contribuir con sus ideas y servicios por una
meta común. ¿Qué estás haciendo actualmente para dirigir el cambio hacia una
cultura colaborativa? ¿Qué podrías mejorar? Los demás se van a fijar en ti y vas
a sentar las bases. Tus actos importan y mucho.
3 habilidades de los líderes colaboradores

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Cuando le pregunté a un director de Silicon Valley por qué creía que  el
liderazgo de control estaba mal, me corrigió. No es que mandar y controlar esté
mal, sino que en el siglo XXI es irrelevante. En este mundo interconectado,
necesitamos líderes que sepan colaborar entre sí. Aquí tenemos tres habilidades
esenciales para los líderes colaboradores. Uno, la escucha empática. Una
consultora internacional dirigió un estudio con más de 15 000 líderes de 300
organizaciones de 20 sectores distintos en 18 países sobre las habilidades de
comunicación de los jefes que más influían en el rendimiento general. El
número uno de la lista era la habilidad de la escucha empática. El propósito de
la escucha empática es entender la perspectiva del orador. Esto requiere
centrarte totalmente en la otra persona, sin dejar que tu mente divague por
otros temas mientras preparas tu respuesta con antelación. Para muchos líderes,
la parte más difícil de la escucha empática es resistirse a la urgencia de
resolver el problema prematuramente. A menudo, la gente solo quiere exponer
su idea, pero incluso si te piden consejo, si escuchas con empatía, antes de
responder tendrás toda la información necesaria. Dos, la sensibilidad
social. Google estudió a sus equipos, y entre los más productivos identificó dos
conductas comunes. Primero, todos los miembros del equipo hablaban la
misma cantidad de tiempo. Ninguno dominaba la conversación y nadie estaba
callado. Segundo, los equipos productivos tenían una gran sensibilidad
social, es decir, sabían cómo se sentían sus compañeros, porque interpretaban
correctamente el lenguaje corporal, el tono de voz y la expresión facial. Para
evaluar tu sensibilidad social, fíjate en los ojos de varios retratos y observa si
eres capaz de describir lo que siente cada persona. Reading the Mind in the
Eyes o su versión en español es un test que puedes hacer con el equipo. Es un
recurso para introducir la sensibilidad social y sus efectos en la
colaboración. Tres, el pensamiento visual. En esencia, el pensamiento visual
consiste en utilizar dibujos sencillos para ilustrar un concepto. Para aplicar el
pensamiento visual y definir la colaboración, prueba este ejercicio. Divide a la
gente en grupos de cuatro o cinco personas y dale a cada grupo una hoja y
rotuladores de colores. Pídeles que definan qué es la colaboración y que la
representen con un dibujo sencillo. Recuérdales que no se trata de ver quién
dibuja mejor, sino de representar la idea visualmente. Cuando los grupos
expliquen su dibujo al resto del equipo, te sorprenderá la conversación que irá
surgiendo. Estas son las tres habilidades de la colaboración que puedes poner
en práctica enseguida. Te recomiendo empezar por la escucha empática, ya que
es una habilidad muy eficaz que puedes perfeccionar y que puedes practicar en
cualquier conversación.
El lenguaje corporal de la colaboración

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Muchos líderes saben que deben parecer seguras y asertivos porque influye en
su presencia ejecutiva, pero otros consideran importante  transmitir también
empatía y calidez. Esto puede ser un factor limitante para los que buscan
aumentar la colaboración. El poder, el estatus y la autoridad se exponen
con señales no verbales, expandiendo T, separando los pies al ancho de las
caderas y hablando de manera desenvuelta. Por eso es comprensible que en
muchas situaciones estas sean las señales del lenguaje corporal que puedes
emitir. Sin embargo, el objetivo de un líder colaborativo es que su equipo se
sienta valorado, respetado e incluido. Para alcanzar esta meta puedes poner a
punto el lenguaje corporal. Vamos a ver siete señales no verbales que
fomentan la colaboración. A medida que las vamos viendo, piensa en la última
vez que las utilizaste y cuando quizás hayas perdido la oportunidad. 1. El
contacto visual, aunque puedes escuchar perfectamente sin mantener el
contacto visual, el otro no se sentirá escuchado a menos que lo observes. Si
estás mirando el celular o fijándote en la sala en lugar de la persona con la que
estás hablando, puede parecer que su opinión no te importa. 2. Sonríe. Una
sonrisa sincera no sólo estimula tu sensación de bienestar, sino que envía un
mensaje convincente a las personas de tu alrededor. Transmite que eres cercano
y cooperador. 3. Utiliza la cabeza como la colaboración. Depende de la
disposición por hablar. USA la cabeza en sentido literal. Puedes animar al otro a
que siga hablando, asintiendo con la cabeza en intervalos de tres veces y
ladear la cabeza es la señal universal de estar escuchando. 4 La apertura
corporal en las posturas receptivas. Las piernas no están cruzadas y los brazos
se alejan del cuerpo con las manos descansando sobre la mesa. Está
demostrado que los jefes, con un lenguaje corporal abierto, se consideran más
positivos y persuasivos. 5. Inclínate. Lo hacemos con quien nos cae bien. En una
reunión fomenta la participación inclinándose levemente hacia delante. 6 Dirige
los hombros hacia tu interlocutor. Colócate de frente hacia la persona con quien
hablas. Girar de lado, aunque sea muy poco. Demuestra falta de interés y hace
que el orador se des motive. 7 Sincroniza tu postura con el otro, nos sale
automáticamente con quien admiramos o coincidimos cuando imitas el
lenguaje corporal de alguien, envías un mensaje sutil pero potente de que estás
conectado y comprometido. El liderazgo colaborativo tiene mucho que ver con
el lenguaje corporal. Se te ocurren ejemplos de interacciones en los
que utilizaste estas señales cálidas e inclusivas de refuerzo? Puedes identificar
cuándo utilizarlas en el futuro?

Las lluvias de ideas para fomentar la colaboración

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Alguna vez has estado en una reunión en la que hablaban una o dos personas,
mientras que los más introvertidos no decían nada? La esencia de la
colaboración es que todos contribuyan. Una forma de conseguirlo es llevando a
cabo lluvias de ideas inclusivas. Vamos a ver la técnica clásica. Empieza con un
ejercicio de calentamiento. Sobre todo si el grupo no suele hacer lluvia de
ideas. Hagan juegos de palabras o utilicen el humor para crear una atmósfera
relajada y desenfadada. Al principio céntrate en la cantidad, no en la calidad,
animarlos a que digan lo que se les ocurra, aunque les parezca absurdo, un
agobio. Recuérdales participar, ya sea con una idea nueva o perfilando la idea
de otra persona. La sesión de lluvia de ideas debería dividirse en dos partes
la primera para generar ideas y la segunda para evaluarlas durante la fase de
generación. Nadie debería juzgar ni criticar las ideas presentadas antes de
acabar esta fase. Se puede aplicar la técnica del despido. Que los participantes
propongan ideas tan extravagantes que podrían provocarles el
despido. Evidentemente, la tarea consiste en transformarlas en
propuestas realistas y prácticas. He utilizado esta técnica con muchas
organizaciones y es divertida y más eficaz de lo que crees. Durante la fase de
evaluación tenemos un conflicto constructivo. Los participantes critican las
soluciones desde el punto de vista de los departamentos, las funciones, los
niveles de gestión y los clientes a los que afecta la idea. Debes saber abordar la
negatividad sin un conflicto constructivo, el equipo puede caer en el
pensamiento de rebaño, que no es lo que buscamos, aunque es verdad que a
veces los comentarios negativos se echan a perder el proceso creativo. Cuando
ocurra, aplica estos cuatro consejos uno para que una crítica sea más
constructiva. Dile al equipo que siga esta estructura. Empezamos diciendo lo
que nos gusta de la idea. Luego lo que nos preocupa. Y por último, cómo lo
resolveríamos? 2 Si una persona monopoliza el debate, divide el grupo en
grupos más pequeños de 3 o 4 personas. 3 Para que todos sean conscientes de
la negatividad que se respira en la sesión mencionada, por ejemplo, tengan un
peluche en medio de la mesa y arrójenlo a la persona que haga un
comentario negativo mientras los demás proponen ideas. 4 para animar a los
que no se atreven a interrumpir a los extrovertidos del equipo. Pídele al grupo
que en lugar de decir las ideas, las escriban en notas que luego pueden colgar
en la sala. Las lluvias de ideas son una técnica clásica para mejorar la creatividad
del equipo. También es una manera eficaz de practicar el
conflicto constructivo, que es una habilidad propia de la colaboración.

Cómo crear una reunión colaborativa

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Imagina que diriges a un equipo virtual que se va a reunir cara a cara por
primera vez y quieres preparar el contexto para que colaboren más entre
ellos. En qué se diferenciaría la preparación de esta reunión de las
demás? Vamos a ver los elementos sutiles y a veces sorprendentes que
nos pueden ayudar a diseñar una reunión muy colaborativa. Lo curioso es que
gran parte del trabajo ocurre antes de empezar. Por ejemplo, cómo preparas la
sala y fomentar las relaciones mientras te voy explicando los elementos. Piensa
cómo podrías aplicarlos para que una reunión sea más colaborativa. Cuando
prepares la sala, presta atención a los detalles, por ejemplo, considera la
disposición de los asientos en la mayoría de las reuniones donde se siente la
gente. Es irrelevante. Pero en una reunión colaborativa puede ser clave para
forjar relaciones y fomentar la participación. Si quieres ayudar a establecer
vínculos entre ciertos miembros, sientan los juntos o enfrentarlos para facilitar
que hablen dos, considera añadir música. Pondrías música en una reunión
corriente? Probablemente no. Pero poner música antes de una reunión
colaborativa mientras los empleados van entrando. Ayuda a crear una atmósfera
relajada y participativa. Y si la pones cuando se van, haces que se vayan con
una sensación positiva. Tres. Lleva material artístico. Un elemento clave de las
reuniones colaborativas es hacer visuales las ideas. Si van a representar un
esquema con los objetivos del equipo o utilizar imágenes y lluvias de
ideas, deberían proporcionar hojas de papel y rotuladores de color, así como
dejar espacio en la pared para poder colgar lo que sea. Por último, sirve comida,
además de que comer mientras se habla genera un entorno informal e
íntimo. Nutre al equipo y propicia su creatividad. Un objetivo crucial para esta
reunión debería ser que los miembros del equipo forjen buenas relaciones. Una
forma de empezar es emparejar a los empleados durante diez minutos en los
que pueden hablar de cualquier tema, excepto de negocios. Cuando las parejas
hablen sobre sus aficiones, familias, vacaciones, actividades, pídeles que vayan
apuntando lo que tienen en común. Después de los 10 minutos, recorre la sala
para tener información de cada pareja. Es una técnica muy eficaz. Si dos
personas tienen que trabajar juntas a partir de ahora y no se conocen
demasiado. Otro elemento que quizás no hayas considerado es el tacto. El tacto
es la forma más primitiva de comunicación no verbal. El sentido del tacto y el
apego están relacionados. Así que estrechar las manos de los miembros del
equipo cuando entren a la sala y salgan de ella y animarlos a que se den la
mano entre ellos. La conexión es fundamental para la colaboración. Por eso,
preparar las reuniones prestándoles atención a estos detalles te aportará
beneficios en cuanto a los resultados colaborativos.

Cómo generar seguridad psicológica

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Hace varios años entrevisté a 358 gestores de Estados Unidos, Canadá y Europa
y descubrí por qué muchos empleados eran reacios  a trabajar en equipo. A
partir de este estudio definí las tres mentalidades comunes entre los
trabajadores, a los que no les gusta colaborar. Y cómo podemos motivarlos? Los
empleados atares son los que no quieren compartir lo que saben, porque creen
que el conocimiento es poder y que compartirlo les hará menos valiosos y
seguros. Los retrospectivos rechazan la colaboración y tienen fijación con el
pasado. Los viejos tiempos. Porque les da miedo que en un nuevo entorno
colaborativo no les vaya bien. Los oráculos no tienen la necesidad de colaborar
porque ya han encontrado la respuesta correcta. Para ellos la colaboración es
una pérdida de tiempo. Vamos a ver ahora algunos consejos para gestionar a
estos tipos de empleados que entrevisté. Ayuda a que los avaros entiendan que
quizá antes la información les garantizaba más poder, pero que ahora que el
ritmo del cambio es acelerado, el conocimiento en seguida se vuelve
obsoleto. Así que no tiene sentido guardárselo. El nuevo modelo para ganar
poder e influencia. Es una reputación de aprender rápido, compartir lo que
sabes mientras sigue siendo válido y dejar ir lo que no funciona para reaprender
a los retrospectivos que creen que no pueden aprender nuevas habilidades
colaborativas. Explícales el concepto de mentalidad de crecimiento. La
mentalidad es la percepción que tenemos sobre nosotros mismos y que juega
un papel fundamental a la hora de evaluar nuestra capacidad de
cambio. Alguien de mentalidad fija cree que sus cualidades, como la inteligencia
o su talento, son atributos rígidos. En cambio, con una mentalidad de
crecimiento, cree que puede desarrollar sus capacidades y puede
aprender cualquier otra. Ayuda a que los oráculos son tan con la mentalidad de
una única respuesta correcta para ello, pregúntales a los miembros del equipo
cuántos cuadrados ven aquí. Si alguien responde 16, esa es una respuesta
correcta. Pero también tienen razón los que ven 1, 17, 26 o 30. Todas las
respuestas son correctas. La colaboración aumenta cuando los empleados se
dan cuenta de que hay más de una opción. Aunque los avaros, los
retrospectivos y los oráculos sean distintos, tienen algo en común su
necesidad de seguridad psicológica. En los equipos en los que los empleados se
sienten seguros, respetados y valorados, hay una mayor participación. En la
próxima reunión fíjate en las distintas personalidades de tu equipo y piensa qué
información y motivación necesita cada empleado para colaborar más. Luego
introduce el tema de la seguridad psicológica y hablen de lo que podrían hacer
como equipo para que todos se sientan seguros y valorados. No hay ninguna
estrategia de liderazgo más eficaz para motivar la colaboración.

Cómo generar seguridad psicológica

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Hace varios años entrevisté a 358 gestores de Estados Unidos, Canadá y Europa
y descubrí por qué muchos empleados eran reacios  a trabajar en equipo. A
partir de este estudio definí las tres mentalidades comunes entre los
trabajadores, a los que no les gusta colaborar. Y cómo podemos motivarlos? Los
empleados atares son los que no quieren compartir lo que saben, porque creen
que el conocimiento es poder y que compartirlo les hará menos valiosos y
seguros. Los retrospectivos rechazan la colaboración y tienen fijación con el
pasado. Los viejos tiempos. Porque les da miedo que en un nuevo entorno
colaborativo no les vaya bien. Los oráculos no tienen la necesidad de colaborar
porque ya han encontrado la respuesta correcta. Para ellos la colaboración es
una pérdida de tiempo. Vamos a ver ahora algunos consejos para gestionar a
estos tipos de empleados que entrevisté. Ayuda a que los avaros entiendan que
quizá antes la información les garantizaba más poder, pero que ahora que el
ritmo del cambio es acelerado, el conocimiento en seguida se vuelve
obsoleto. Así que no tiene sentido guardárselo. El nuevo modelo para ganar
poder e influencia. Es una reputación de aprender rápido, compartir lo que
sabes mientras sigue siendo válido y dejar ir lo que no funciona para reaprender
a los retrospectivos que creen que no pueden aprender nuevas habilidades
colaborativas. Explícales el concepto de mentalidad de crecimiento. La
mentalidad es la percepción que tenemos sobre nosotros mismos y que juega
un papel fundamental a la hora de evaluar nuestra capacidad de
cambio. Alguien de mentalidad fija cree que sus cualidades, como la inteligencia
o su talento, son atributos rígidos. En cambio, con una mentalidad de
crecimiento, cree que puede desarrollar sus capacidades y puede
aprender cualquier otra. Ayuda a que los oráculos son tan con la mentalidad de
una única respuesta correcta para ello, pregúntales a los miembros del equipo
cuántos cuadrados ven aquí. Si alguien responde 16, esa es una respuesta
correcta. Pero también tienen razón los que ven 1, 17, 26 o 30. Todas las
respuestas son correctas. La colaboración aumenta cuando los empleados se
dan cuenta de que hay más de una opción. Aunque los avaros, los
retrospectivos y los oráculos sean distintos, tienen algo en común su
necesidad de seguridad psicológica. En los equipos en los que los empleados se
sienten seguros, respetados y valorados, hay una mayor participación. En la
próxima reunión fíjate en las distintas personalidades de tu equipo y piensa qué
información y motivación necesita cada empleado para colaborar más. Luego
introduce el tema de la seguridad psicológica y hablen de lo que podrían hacer
como equipo para que todos se sientan seguros y valorados. No hay ninguna
estrategia de liderazgo más eficaz para motivar la colaboración.

Cómo trabajar con otras culturas

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La cultura es el conjunto de valores que comparte un grupo. Cada cultura tiene
unas normas y pocos somos conscientes de cómo influyen en nuestro modo de
pensar, nuestra conducta y nuestros juicios. Por eso, lidiar con las diferencias
entre culturas puede ser complicado. Vamos a ver cuatro patas para sobrepasar
este reto. Uno conoce las preferencias de tu cultura. En una videoconferencia
con clientes de Latinoamérica mencioné que me habían invitado a una fiesta
programada de 5 a 10 de la tarde. Al oírlo, todos empezaron a reír. Una mujer
preguntó pero cómo se puede saber cuándo va a acabar una fiesta? En Estados
Unidos tratamos el tiempo como una materia prima que podemos comprar,
vender, ahorrar. Nunca me había dado cuenta de lo extraña que podía parecer
mi concepción del tiempo en otras partes del mundo, donde es más fluido y
una fiesta o una reunión acaban cuando acaban. 2 da a conocer los conflictos
culturales, por ejemplo, la mayoría de las organizaciones internacionales
que conozco trabajan en inglés. Esto resulta en un cambio de código y en las
conversaciones privadas, los participantes de otras ubicaciones pasan a su
idioma nativo. Cuando pasa esto, los hablantes de inglés se sienten
ignorados. Una forma de solucionar este conflicto es hablar abiertamente de lo
difícil que es seguir el ritmo para los no nativos y lo excluidos que se sienten los
hablantes nativos cuando se los deja de lado en la conversación al hablar sobre
el tema. Podemos buscar un acuerdo, por ejemplo, fijar un momento para una
conversación privada después de la reunión en la que el equipo remoto hace un
resumen de lo que se ha hablado. 3 Cree en una cultura de equipo a pesar de
las distintas perspectivas culturales? El equipo debe acordar unas pautas
conjuntas acordes con el proyecto. Este acuerdo puede reflejarse en un
documento de referencia para todos. No significa que una cultura sea la
correcta y la otra no. sino que conjuntamente se crean unas pautas eficaces
para este tipo en particular. 4 No pienses mal. Puede que los miembros del
equipo actúen de manera ofensiva para otra cultura. A mí me ha pasado, pero
mis clientes han sido generosos y han pasado por alto mis errores culturales
porque asumen que mi intención es buena. Tu equipo debería hacer lo
mismo? Aprender a colaborar con otras culturas es una habilidad esencial en los
entornos laborales actuales. Los equipos ahora tienen participantes de más
países y en las organizaciones la población es más diversa. Mantén estas pautas
en mente y mejora el trabajo con otras culturas.

Cómo generar confianza para trabajar en equipo

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Una clienta me pidió que evaluarse la falta de colaboración  de su
departamento. Hemos perdido nuestros valores, comentó. Cuando le pregunté
a qué se refería. Explicó que habían perdido la base de la colaboración, la
confianza. Tenía razón. La confianza es la base de cualquier colaboración
y consta de tres niveles. Te los voy a describir y a explicar cómo
reforzarlos. Piensa en cómo podrías mejorar cada uno de ellos. El primer nivel es
la confianza en ti mismo. El mayor obstáculo de la autoconfianza que
necesitamos está en nuestro yo interior crítico. Si nos centramos en las
debilidades y no en los puntos fuertes, probablemente no digamos lo que
pensamos. Para generar autoconfianza tenemos dos estrategias. Convierte el
crítico en un asesor interior. La colaboración es un conjunto de habilidades que
se van mejorando. Cuando tengas un retroceso, piensa en cómo asesor, harías a
un amigo y date los mismos ánimos. Haz un registro de éxito al final del
día. Haz una lista con las veces en las que colaboras. Todas las veces que
contribuiste en las reuniones. El segundo nivel de la confianza es entre el
equipo. Según un estudio de I BM, existen dos tipos de confianza interpersonal
la confianza basada en las competencias ocurre cuando crees que el otro sabe
lo que hace y conoce su área y la confianza basada en la benevolencia. Ocurre
cuando está seguro de que el otro no te va a perjudicar. Los líderes pueden
ayudar a generar confianza basada en las competencias, resaltando el bagaje y
la experiencia de todos los empleados y valorando la perspectiva de cada
individuo. La confianza basada en la benevolencia se fortalece con interacciones
que profundicen en las relaciones personales. Ésta es una manera divertida y
eficaz de que el equipo descubra más sobre los demás. Diles que cuenten
historias. Una anécdota personal inusual y que el grupo desconozca y por otro
lado, una mentira. El resto tiene que identificar la verdad. Pruébalo. Las
relaciones se consolidan cuando nos abrimos y contamos más de nosotras. El
tercer nivel es la confianza del jefe en el equipo. Viendo al jefe como ejemplo,
identificamos lo que es importante para él. Antes de esperar que tu equipo
confíe en ti, asegúrate de que sabes que confías en ellos. Una de las formas más
productivas de generar confianza es pedir opinión. Qué hago bien como líder
colaborativo? Qué quieren que haga de otra manera? Estos son los tres niveles
de confianza en ti mismo, entre los miembros del equipo y la del equipo en el
jefe. Cuál es tu área más fortalecida y en cuál te gustaría mejorar?

Cómo crear el hábito de trabajar conjuntamente

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No hay duda de que si eres un jefe colaborador, tu organización se
beneficiará. Pero vamos a pensar cómo desarrollar el hábito de colaborar. Te
puede beneficiar personalmente? Quizá quieras optar a un ascenso. O quizá
quieras que las reuniones de equipo sean más interactivas y amenas. No
importa cuál sea el motivo. Siempre y cuando sea válido para ti. Una vez que
hayas identificado tu motivo personal, estarás listo para aplicar el proceso de
tres pasos 1. Céntrate en el resultado final. Qué hábito de colaboración quieres
crear? Escríbelo y céntrate en el resultado del final. 2 Crea un motivador, algo
que te ayude a hacer algo más automáticamente. Por ejemplo, si tu objetivo es
mostrar un lenguaje corporal más inclusivo, podrías utilizar la sala de reuniones
como motivador para el nuevo hábito. Por ejemplo, al entrar en la sala de
reuniones, sonrío y mantengo el contacto visual. 3. Recompensan los pequeños
logros cuando muestres del nuevo hábito. Celebra es el logro. Toma un café, da
un paseo o mentalmente date una palmada en la espalda. Las recompensas son
una forma de reforzar un hábito nuevo. Continúa recordándote que ya eres una
persona inclusiva y motivadora cuando crees hábitos colaborativos. Cada logro
revela más de tu yo real.