PSICOLOGIA INDUSTRIAL

DESCRIPCIÓN:

La Psicología Industrial/ Organizacional es la disciplina que se encarga del

estudio de los procesos humanos que se llevan a cabo en los contextos de
trabajo en diversas organizaciones, tanto productivas como de servicios.
También se ocupa de dar respuestas a los problemas creados a partir de
situaciones complejas, así como a la generación de nuevos conocimientos para
las organizaciones, considerando como actor fundamental al ser humano y sus
necesidades.

Estos intercambios del hombre con la organización se inician a partir de la

necesidad que él tiene de desarrollar su capacidad creativa y productiva; así
como para dar respuestas a las múltiples interrogantes que se presentan como
producto del intercambio del trabajo y su entorno.

OBJETIVOS:

La Psicología Industrial/ Organizacional tiene como objetivo central el estudio,

análisis e intervención de los contextos de trabajo, con énfasis en el contacto
psicológico y la satisfacción de necesidades y metas tanto del trabajador como
de las organizaciones. Se pretende desarrollar conocimientos para lograr que se
produzca un adecuado equilibrio entre estas dos realidades. Por una parte, es
imperioso satisfacer las necesidades del ser humano que trabaja, logrando
alcanzar condiciones psicosociales gratificantes para asegurar que su
crecimiento sea armónico, a la vez que social y psicológicamente sano y
productivo. Al mismo tiempo el profesional de sta disciplina debe contribuir a
que su organización desarrolle estándares elevados de desempeño y
competitividad, asegurando su cometido como órgano de la realidad social.

ORIENTACIÓN TEÓRICA:

La Psicología Industrial/ Organizacional asume una visión integral sistémica en

el estudio, análisis e intervención de los contextos de trabajo y las relaciones ser
humano – organización. Utiliza aportes de diversos autores, quienes ofrecen
múltiples visiones o perspectivas para el abordaje de los fenómenos
organizacionales. Algunos de los autores estudiados son: las teorías de Edgar
Schein, José María Peiró, Katz y Kahn, Lourdes Munduate, Robbins Stephen,
Paul Muchinsky, Landy y Conte, Marvin Dunnette, Davis y Newstrom, Gareth
Morgan, Robert Guion, Ichak Adizes, Bernard Bass.

CAMPO APLICADO:

Los servicios profesionales del Psicólogo Industrial tienen alta demanda en el

mercado de trabajo.
Empresas del sector privado y público, de producción de bienes o de servicio,
son organizaciones que ofrecen a los Psicólogos Industriales excelentes
oportunidades de trabajo en los diferentes subsistemas que conforman el área de
Recursos Humanos: Captación, empleo y colocación; entrenamiento;
Clasificación y Remuneración; Relaciones laborales; Seguridad e higiene
industrial; planificación de recursos humanos; Desarrollo Organizacional;
investigación y desarrollo, entre otros.

SERVICIOS QUE PRESTA A LA COMUNIDAD:

A través de los procesos de Orientación Laboral, capacitación para el trabajo, el

empleo y colocación de personal, entre otros, el Psicólogo Industrial presta un
valioso servicio a la comunidad, pues él desea lograr la satisfacción del ser,
mediante los procesos de motivación que permitan darle al trabajo un sentido
más creativo, sano y ético y buscando que con ello se impulsen formas de moral
más dinámicas y sanas en lo personal, social como organizacional, igualmente
en el área de Higiene y seguridad Industrial.

ORGANIZACIONES EN QUE DESEMPEÑA SU TRABAJO

 Organizaciones financieras (bancos, seguros)

 Organizaciones industriales, de distribución y servicios
 Empresas de consultoría organizacional y gestión de recursos
humanos
 Empresas de intermediación laboral (antes empresas de trabajo
temporal
 Empresas de investigación de mercado
 Ministerios y otras organizaciones del gobierno a nivel nacional
(institutos, servicios autónomos, fundaciones, etc.)
 Gobernaciones, alcaldías, y otras organizaciones de gobierno a nivel
estatal y local
 Universidades e institutos universitarios
 Organizaciones no gubernamentales (ONG)
 OPCIÓN: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SEMINARIO DE
10º INVESTIGACIÓN
PASANTÍAS
6 0063
TEORÍAS
PSICOLÓGICAS
4 3041 4 7624

MET. DE LA INVESTIG. SISTEMA DE DESARROLLO RELACIONES

EN PSIC. INDUSTRIAL PERSONAL ORGANIZACIÓNAL LABORALES
9º 4 2889 4 3043 3 3344 4 0061

SELECCIÓN DE ENTRENAMIENTO TÉC. DE EVALUACIÓN PSICOLOGÍA

PERSONAL DE PERSONAL Y REM. PERSONAL ORGANIZACIONAL
8º 4 0058
4 3045 4 2856
4 2857

INSTRUMENTOS ORG. DISEÑO Y ECONOMÍA TEORÍA

PSICOMÉTRICOS MEDIDA DEL TRABAJO VENEZOLANA ORGANIZACIONAL
7º 6 2772 4 2773 4 3044 4 0055

130 CRÉD. OBLIG.

INCL. PS. EXPERIM. PSICOMETRIA II 84 CRÉD. OBLIG. 120 CRÉD. EN
C.B. Y PSICOMETRÍA II + PS. SOCIAL ASIG. OBLIG. +
INGLES III

Asignaturas Obligatorias de la Opción: 58 créd.

Asignatura Obligatoria Común: 04 créd Teorías Psicológicas: requisitos para inscribirla: Inglés III o Suficiencia.
Asignaturas Optativas de la Opción: 10 créd.
Total Ciclo Aplicado: 72 créd
.

SELECCIÓN DE PERSONAL

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICO-PRÁCTICA

OBJETIVOS:

Que los estudiantes:

 Obtengan información sobre el reclutamiento y la selección de personal como un

proceso dentro de las funciones de personal, su planificación, relación con los
objetivos organizacionales y el mercado laboral.
 Delimiten las características de la selección como proceso, e identifiquen su
relación con el reclutamiento, análisis de cargos y mediciones individuales.
 Analicen críticamente los diversos modelos para la selección de personal, así como
los diferentes procedimientos para su validación empírica.
 Desarrollen una estrategia que comprenda el análisis de una familia de cargos, su
proceso de reclutamiento y el correspondiente modelo de selección y validación.

CONTENIDOS:
 Planificación de los recursos humanos. Importancia de los objetivos
organizacionales. Propósitos. Etapas. Técnicas.
 Relaciones entre el contexto socioeconómico y el mercado de trabajo: oferta y
demanda.
 La selección de personal y la organización. Contexto. Marco de referencia. La
selección dentro de las funciones de personal.
 La selección como proceso. Etapas. Predictores y criterios.
 En análisis de cargos. Métodos. Definición de cargos centrados en el individuo y
centrados en el cargo. Rol del análisis de cargos en el reclutamiento y selección.
Observación y registro.
 El reclutamiento. Influencias externas. Puntos de vista de la organización y del
individuo. Fuentes de reclutamiento internas-externas. Métodos.
 Las diferencias individuales. Criterios y Predictores. Las mediciones. Conceptos
estadísticos.
 Tests, entrevistas e información biográfica como Predictores. Otros Predictores.
 Modelos para la selección de personal.
 Procedimientos de validación: concurrente, Predictiva, experimental y de
contenido. Diagramas de dispersión. Correlaciones.
 La toma de decisiones en la selección y colocación.
 Trabajos prácticos: Análisis de puesto, Reclutamiento y Modelo de selección.

ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

OBJETIVOS:

Que los estudiantes:

 Obtengan información sobre el entrenamiento y desarrollo de recursos humanos

como un subsistema dentro del sistema de recursos humanos.
 Delimiten los elementos componentes del entrenamiento y desarrollo de recursos
humanos como un subsistema de recursos humanos.
 Analicen críticamente las diferentes teorías, modelos y técnicas vinculadas con el
entrenamiento y desarrollo de recursos humanos.
 Desarrollen una estrategia que les permita la estructuración de un programa de
entrenamiento y desarrollo de recursos humanos.

CONTENIDOS:

 La organización y su entorno.
 La organización como sistema
 Sistema de recursos humanos
 Subsistema de entrenamiento y desarrollo de recursos humanos.
 Componentes del sistema de entrenamiento
 Subsistema de investigación y análisis de la organización: análisis de la
organización, análisis de operaciones y del recurso humano: detección de
necesidades de entrenamiento.
 Subsistema de planificación y programación
 Aprendizaje y entrenamiento: teorías
 Aplicación de los principios de aprendizaje al entrenamiento
 Objetivos de entrenamiento
 Subsistema de ejecución: aspectos logísticos. Métodos y técnicas de
entrenamiento: instrucción en el trabajo, estudios de casos, dramatización,
instrucción programada, modelaje de roles conductuales.
 Subsistema de evaluación. Enfoques y orientaciones.
TÉC. DE EVALUAC. Y REMUNERAC. DE PERSONAL

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICO-PRÁCTICA

OBJETIVOS:

 Dar a los estudiantes los conocimientos teóricos-prácticos, de forma tal que puedan
estar en capacidad de manejar eficientemente todo lo concerniente a las técnicas de
evaluación de eficiencia.
 Proponer conocimientos teóricos-prácticos que le permitan al finalizar el curso
estar en capacidad de manejar eficientemente las técnicas de evaluación del
trabajo.
 Impartir los conocimientos teóricos-prácticos para que al final del curso los
estudiantes conozcan las distintas técnicas de remuneración de personal y sepan
realizar aplicaciones prácticas de las mismas. Conozcan la estructuración de
salarios, sus conceptos fundamentales y los elementos determinantes de la
estructura general de los salarios, así como también sus distintas escalas y
sistemas.

CONTENIDOS:

Evaluación de eficiencia:
 El problema del criterio: medición de los comportamientos en el trabajo.
Escogencia de criterios, consideraciones para escogencia.
 Métodos de evaluación: escalas de puntos: sistemas de categorías, sistemas de
comparación pareada, de distribución forzada.
 Lista de puntos: lista de totales, lista de dilemas forzosas
 Técnicas de incidente crítico
 Ventajas y limitaciones y errores más comunes de la evaluación de eficiencia.
La valoración y sus factores:
 Factores de la evaluación. Selección, descripción y ponderación de factores.
 Formulación del programa de valoración. Introducción del programa. Errores.
La valoración y remuneración:
 Valoración de los puestos de trabajo, objetivos, dificultades en la importancia de
un programa de valoración, ventajas.
 Sistemas de valoración de puestos: jerarquización, clasificación en grados.
comparación de factores. asignación de puntos.
 La calificación y sus dificultades. errores más comunes de la calificación.
 Estructuración de salarios. Conceptos fundamentales. elementos determinantes de
la estructura general de salarios.
 Escalas de salarios. Sistemas de jerarquización, clasificación, comparación de
factores y puntos.
 Salarios individuales. Sistemas de salarios de fábricas.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS:

Que los alumnos:

 Conozcan los diferentes subsistemas dentro de los cuales se cumple la labor del
psicólogo industrial en las organizaciones.
 Se informen sobre los diferentes procesos que ocurren dentro de esos subsistemas.
 Sean capaces de identificar esos procesos, manejarlos y evaluar su influencia en el
comportamiento organizacional.
 Puedan diseñar una estrategia que integre esos procesos y esos subsistemas y los
convierta en un sistema que logre conductas organizacionales adecuadas y las
mantenga.

CONTENIDOS:

De introducción:
 Incidente de apertura.
 Ps. Organizacional: su objeto de estudio y su naturaleza. El gerente como un
analista. Su enfoque filosófico, ético, y metodológico. Por qué fallan las teorías?.
Su valor comparado con el del aprendizaje experiencial. Incidente de clausura.
De Procesos Centrales:
 Motivación: Incidente de apertura. Teorías de motivación. Teorías de Equidad y
Expectancia. La relación satisfacción-ejecución. La aplicación de las Teorías
motivacionales. Incidente de clausura.
 Liderazgo I: Dirección y supervisión. Modelos para el ejercicio del liderazgo.
Teorías que influyen ese ejercicio. La “Malla Gerencial”. Elementos que influyen
el estilo y la práctica del ejercicio del líder.
 Liderazgo II: Resolución de problemas y toma de decisiones: Un enfoque
sistemático. Discusión en clase sobre lecturas previas. invitados.
De Proceso de Apoyo:
 Comunicaciones: Incidente de apertura. Enfoques que se utilizan para el estudio
de las comunicaciones. Modelos de comunicación. Flujos, redes. la comunicación
y su contenido. Comunicación de una y dos vías. Elementos racionales y emotivos
de este proceso. Destrezas para su uso. Incidente de clausura.
 Conflicto Organizacional: El conflicto en las organizaciones: sus principales
alimentadores. El Psicólogo Organizacional como mediador. Su modelo de
diagnóstico y funciones para la acción.
De proposiciones:
 Dirección de la conducta organizacional: una proposición y una práctica
conductual. Principios que la rigen. Administración de contingencias de conducta
organizacional.
 Estudio de casos en ausentismo y retardos, quejas laborales y baja productividad.
 Estudio del desarrollo de un programa conductual en una organización bancaria.
 Organization-wide intervention.

PASANTÍAS INSTITUCIONALES

OBJETIVOS GENERALES:

 Que el estudiante conozca el funcionamiento de una organización, sus recursos

humanos, la interrelación laboral desde el punto de vista del comportamiento, en
los diferentes niveles de la organización.
 Que el estudiante ponga en práctica, los conocimientos adquiridos a través de su
formación universitaria; que pueda participar en la aplicación de diferentes
técnicas y aprender la forma de aplicación en un ambiente real de trabajo. Además,
que pueda captar las distintas situaciones de un clima organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Que el estudiante entre en contacto directo con una organización y observe los
procesos que intervienen, para lograr sus objetivos, así como también pueda
percibir, fundamentalmente, las distintas interrelaciones que se suceden a nivel de
los recursos humanos en sus variados niveles.
 Que el estudiante ponga en práctica los conocimientos adquiridos, de las diferentes
técnicas aprendidas durante su formación académica; especialmente, las utilizadas
en Psicología Industrial, tales como: análisis de tareas, análisis de puestos,
entrenamiento de personal, selección de personal, clasificación y remuneración de
personal, desarrollo organizacional, construcción de instrumentos para recabar
datos en investigación, etc.
 Planificación de diseños de Investigación y Análisis para la evaluación y eficiencia
y las relaciones entre variables predictoras.
 Elaboración de informes sobre los candidatos.
 Participación en la toma de decisiones sobre la colocación de los candidatos.

ACTIVIDADES:

Actividades de Observación Directa: recolección de datos, entrevistas,

observación, reuniones, etc. En relación a planes, funcionamiento y organización del
área donde está realizando su pasantía.

Participación Activa: como lo indica su nombre, implica la participación activa del

estudiante dentro de la institución, donde beberá asumir las responsabilidades que se
le asignen como cualquier otro miembro del equipo de trabajo, y que estarán en
función del programa específico que se esté llevando a cabo en la dependencia
correspondiente.
Relacionado con lo anterior, es obligatorio que el estudiante presente un programa de
actividades, el cual será consultado con su tutor en relación con las posibles tareas a
realizar durante su permanencia en la institución.
Dentro de esas actividades, se espera que el alumno realice aquellas relacionadas con
la Psicología Industrial, acorde con la formación universitaria que ha recibido. Estas
deben incluir: realización de planes, proyectos estadísticos, evaluaciones, estudios de
necesidades, reuniones de equipo, investigación, aplicación de pruebas psicométricas
y de instrumentos no psicométricos, redacción de informes y/o cualquier actividad
con el campo e institución y que se considere pertinente al rol del pasante.

Actividades Académicas: reuniones periódicas de los cursantes de pasantías y el

Coordinador Docente y consulta individual cuando el alumno o el Docente lo
requieran para: revisar el Código de Ética del Psicólogo, discusión de situaciones
específicas, informar y compartir experiencias sobre las funciones a desempeñar,
discutir y asesorarse sobre dudas y posibles dificultades que puedan surgir.
Presentación de planes, reportes e informes dependiendo de las exigencias del
Coordinador Docente y siguiendo los lineamientos indicados en la asignatura.
ORGANIZACIÓN, DISEÑO Y MEDIDA DEL TRABAJO

OBJETIVOS:

 Proporcionar una visión general del campo de la Psicología Industrial .

 Proporcionar elementos básicos y conceptos para el estudio y evaluación del
trabajo industrial y la conducta laboral.
 Proporcionar estrategias, metodologías e instrumentos para el trabajo del Psicólogo
Industrial.

CONTENIDOS:

 El trabajo humano. Características. Aspectos sociales y Psicosociales.

 Antecedentes del estudio del trabajo industrial. La revolución industrial. La
mecanización.
 El enfoque clásico o tradicional, orígenes. La escuela de la administración
científica. Teoría clásica. Estudio de tiempo y movimiento. La teoría de las
relaciones humanas.
 El análisis y la medición del trabajo. Análisis del método. Análisis del trabajo.
Metodologías y aplicaciones. La descripción del cargo. Diseño y rediseño del
trabajo.
 La valoración de tareas. Definiciones, usos y objetivos. Relación con la
administración de sueldos y salarios.
 Motivación del recurso humano. Teorías del proceso y teorías de contenido.
Modificación de la conducta organizacional.
 Desempeño y evaluación. Evaluación del desempeño. Definición, tipos,
características, objetivos. Factores de medición. Errores en la evaluación del
desempeño. La entrevista de evaluación.
 Productividad. Concepto e importancia. Factores de productividad. La
productividad laboral. Factores que restringen el incremento de la productividad.
Tipos de programas de participación.
 Ambiente y condiciones de trabajo, factores de la estructura del trabajo. Factores
del ambiente de trabajo, algunas consecuencia negativas del trabajo (ausentismo,
higiene y seguridad industrial).
 Automatización y robótica. El cambio tecnológico. El trabajo actual características
y crisis.

SISTEMAS DE PERSONAL

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICA

OBJETIVO GENERAL:

 El programa que se presenta está dirigido a proveer a los futuros profesionales de

la Psicología aquellos conocimientos, principios y técnicas que los lleven a
comprender el significado e importancia actual de la Administración de Personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Proporcionar a los participantes una visión integral del estudio, análisis y

categorización del concepto de las relaciones industriales.

 Proporcionar a los participantes los fundamentos teóricos-conceptuales básicos de

la teoría general de los sistemas y su aplicación al campo de la Administración de
Personal.

 Proporcionar los aportes de autores quienes, a través de modelos, ofrecen una

visión sistémica y totalizadora de las relaciones industriales.

 Que los participantes obtengan nociones generales sobre la organización de

sistemas de Administración de Personal, su ubicación, funcionamiento,
coordinación y relaciones con otros sistemas.

 Fomentar en los participantes actitudes favorables hacia aquellos elementos que

generan cambios positivos en los sistemas y procedimientos de personal y
vigentes.

CONTENIDOS:

 Desarrollo y significado de las relaciones industriales

 Conceptualización de las relaciones industriales
 Modelo 1 de la Teoría de Sistemas
 Modelo 2 Estructural funcionalista de Jhon T. Dunlop
 Modelo 3 histórico procesal de Jolley y Jennings
 Modelo 4 cibernético de Alton Craig
 Modelo 5 dialéctico de Richard Hugman
 Modelo 6 universalista de Robert Cox
 Modelo 7 dependentista de Héctor Lucena
 Aplicación del modelo “La Empresa como Sistema. Un nuevo Enfoque para la
Administración Científica” de Milán Juranovic al análisis de los subsistemas de
Personal que a continuación se señalan. Para tal fin se constituirán equipos de
trabajo en número igual a los subsistemas , quienes obtendrán la información
necesaria en diferentes organizaciones de la zona metropolitana.
* Sistemas de captación de Recursos
* Sistemas de mantenimiento de personal
* Sistemas de desarrollo del recurso humano
* Seguridad Industrial
* Seguridad Social

RELACIONES LABORALES

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICO- PRÁCTICA

OBJETIVOS: Que los estudiantes:

 Conozcan lo qué es un sistema de relaciones laborales y lo ubiquen en el ámbito de
la organización.
 Identifiquen sus partes constituyentes y conozcan su influencia.
 Lo sitúen en el contexto nacional, lo interpreten y lo vinculen a resultados.
 Obtengan una visión que los aproxime a su manejo.
 Sean capaces de evaluarlo críticamente y de efectuar algunos ejercicios que lo
inicien en la práctica

CONTENIDOS:

 El trabajo Humano. Definición del Trabajo. Diversos enfoques sobre el trabajo.

 Precedentes Históricos de las Relaciones Laborales. (La Comunidad Primitiva. La
esclavitud. El Feudalismo. El Capitalismo. El Socialismo).
 El surgimiento de las Relaciones Laborales. Actores del sistema de Relaciones
Laborales. La ideología de un sistema de Relaciones Laborales. Las Relaciones
Laborales de Venezuela.
 Intervencionismo del Estado. Distintas disposiciones legales que regulan la
materia.
 El Sindicalismo. Origen de los grupos Sindicales. Evolución de los Sindicatos.
Modelos Sindicales. El presente y futuro de los Sindicatos.
 El Convenio Colectivo del trabajo. La reunión normativa laboral.
 Ley Orgánica del trabajo Aspectos Preliminares. Estructura de la Ley.
 Principales disposiciones legales que regulan aspectos sociales del trabajo:
* Ley del Seguro Social Obligatorio
* Seguro de Paro Forzoso
* Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo sobre Remuneraciones
* Reglamento del Cuidado Integral de los hijos de los trabajadores
* Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
* Ley de Política Habitacional
* Ley del INCE.
 Ley del Programa de Comedores

ECONOMÍA VENEZOLANA

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICA

OBJETIVOS GENERALES:

 Ofrecer un enfoque sobre las estructuras económicas. El énfasis será colocado en

cotejar las explicaciones teóricas sobre producción, circulación y distribución , con
la práctica económica en estas mismas esferas efectuadas en Venezuela.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Analizar el sistema económico venezolano a partir de la segunda mitad del siglo

XX.
 Conocer la terminología básica para comprender la realidad económica del país.
 Conocer el papel del sector privado, en la constitución del modelo económico del
país.
 Estudiar el impacto causado en la redistribución del ingreso, por el modelo
económico desarrollado en el país.
 Analizar el proceso de sustitución sustitutiva u su relación con los clases sociales.
 Estudiar la crisis y perspectivas del modelo económico

CONTENIDOS:

 El Sistema Económico.
 La producción , el destino de los flujos.
 La Circulación en el Sistema Económico
 Introducción: El Esquema Circulatorio
 El Condicionamiento del Mercado en Venezuela, su relación con los precios.
 Las Relaciones Externas
 Modalidades de las relaciones externas a partir de 1958
 Las relaciones externas y el funcionamiento de la economía, sus consecuencias en
la balanza de pagos del país.
 El Sector Público
 El Sector Público y el Capitalismo de Estado. Estructura gerencial.
 El financiamiento de las actividades públicas y privadas.
 El Sistema Económico Financiero
 Las funciones de la moneda: Sus orígenes, significados y uso del crédito en el país.
 El sistema de operación: Las necesidades de recursos monetarios. Bancos
Comerciales. Banco Central. Intermediarios Financieros.
 La Unidad Productora en el Sistema Económico
 Elementos de sustentación de la unidad productora
 La unidad en funcionamiento : La inserción de la empresa en el aparato
productivo.
 El Reparto del Producto en el Sistema
 Reparto funcional. Distribución personal. Reparto del producto real. Crisis del
modelo económico.
TEORÍA ORGANIZACIONAL

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICA

OBJETIVOS:

Que los estudiantes:

 Conozcan lo qué es una organización de trabajo y se informen sobre sus

complejidades.
 Se informen sobre la cultura que subyace a sus comportamientos.
 Sean capaces de caracterizar a la organización venezolana y evaluarla
críticamente.
 Adquieran destrezas para realizar un análisis organizacional que vaya de lo simple
a lo complejo.
 Maneje los conceptos básicos de la teoría organizacional que sirve de fundamento
a la acción de intervención.

CONTENIDOS:

 La Organización de trabajo
 La Cultura Corporativa
 El Caso Venezuela: sus organizaciones de trabajo, sus culturas corporativas, sus
comportamientos laborales
 Análisis Organizacional: Una Solución Orgánico-Sistémica
 La Organización Efectiva
 La Teoría del Servicio
 El Concepto de Cliente Interno
 La Calidad: Su medida y control
 Vinculación de la Teoría Organizacional con Psicología Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICO-PRÁCTICA

OBJETIVOS:

Que los estudiantes:

 Conozcan el desarrollo organizacional y lo utilicen como herramienta de
crecimiento institucional.
 Se capaciten en el ejercicio del diagnóstico organizacional y lo utilicen como
información previa a la acción.
 Se informen sobre algunas de sus aplicaciones y sean capaces de estudiar
reflexivamente algunos casos.
 Conozcan cómo se diseña una estrategia de desarrollo organizacional.

CONTENIDOS:

 Desarrollo Organizacional: Su naturaleza, ámbito e intención

 Acciones en el Desarrollo Organizacional.
 El diagnóstico en Desarrollo Organizacional Consultoría y Procesos
organizacionales.
 Comunicación y Desarrollo Organizacional.
 Conflictos , Confrontaciones y Mediación
 Prácticas en Desarrollo Organizacional y algunos casos que ilustren esas prácticas

INSTRUMENTOS PSICOMÉTRICOS

TIPO DE ASIGNATURA: TEÓRICA-PRÁCTICA

OBJETIVOS:

Que los alumnos:

 Determinen en el campo de trabajo el uso, ventajas y limitaciones de los
instrumentos de medición.
 Estén en capacidad de emplear instrumentos utilizados para la medición de
variables psicológicas.
 Estén en capacidad de poner en práctica los principios metodológicos y diferentes
estrategias para desarrollas instrumentos de medición.
 Estén en Capacidad de diseñar técnicas de medición que respondan a las
necesidades de las organizaciones y a las características del objeto de estudio.
 Desarrollen un juicio crítico sobre la participación de los instrumentos de medición
en el área de la Psicología Industrial.
 Estén en capacidad de manejar adecuadamente pruebas proyectivas.
 Estén en capacidad de elaborar informes diagnósticos derivados del uso de pruebas
proyectivas.

CONTENIDOS:

 El problema de la medida en Psicología.

 Importancia de la medición en el campo organizacional.
 Bases metodológicas en cuanto a la elaboración de instrumentos de medida en el
campo de la Psicología Industrial.
 Proceso de elaboración de un instrumento de medición. Proceso técnico-
conceptual de elaboración de instrumentos.
 Instrumentos Psicométricos. Bases conceptuales. Clasificación.
 Instrumentos no Psicométricos. Bases conceptuales. Clasificación.