DESARROLLO

ORGANIZACIONAL.
LAURA IVONNE MALVAEZ CAMACHO
 FASES DE LA ORGANIZACIÓN
2

La organización se refiere a la estructuración técnica de las relaciones

que deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones
individuales, necesarias en un organismo social para su mayor
eficiencia.
 

Las fases de la organización son las siguientes:

Jerarquías. Fija la autoridad y responsabilidad correspondientes a
cada nivel.
Funciones. Es la determinación de cómo deben dividirse las
grandes actividades especializadas necesarias para lograr el fin
general.
Obligaciones. Las que tiene en concreto cada unidad de trabajo
susceptible de ser desempeñada por una persona
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 4
En ese sentido, las personas deben laborar en equipos de
trabajo para conseguir tanto las metas individuales como
las organizacionales.
 
La organización es la parte de la administración que
supone el establecimiento de una estructura, dividiendo
los papeles principales, así como estableciendo la
jerarquía en la empresa; en esto también debe tomarse en
cuenta la comunicación como factor importante que debe
prevalecer, la autoridad de una persona para dirigir, y la
toma de decisiones para laborar.
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 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 6

 
Realizar un mapa sobre las fases de la organización con dibujos.

FASES DE LA
ORGANIZACIÓN
 CRÍTICAS A LA ESTRUCTURA
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CONVENCIONAL
 
Una crítica es hablar de limitantes, es decir, hasta dónde puede llegar el desarrollo
organizacional y qué tan efectivo suele ser en su implantación en las
organizaciones.
Cuando se hace referencia a las críticas de la estructura convencional del
desarrollo organizacional, se está hablando de sus limitantes, es decir; hasta
dónde puede llegar el desarrollo organizacional y qué tan efectivo suele ser en su
implantación en las organizaciones.
 

Una de sus principales críticas al desarrollo organizacional, es la preponderancia

que éste le da a la educación emocional, pues se le otorga una mayor atención a
la reacción y comportamiento de las personas, que a sus habilidades laborales.
Esto trae el riesgo de que se convierta en una cuestión terapéutica y se pierde el
sentido en el desarrollo de las habilidades que son necesarias y que repercuten en
Otra de las críticas al desarrollo organizacional, es el hecho de que, en 8

ocasiones, es utilizado para favorecer el interés de ciertas personas.

Por lo tanto, se le da prioridad a mejorar o favorecer sólo algunos
aspectos o la imagen externa, que a atender las situaciones internas, las
cuales son las primordiales. Si al interior de la organización no se está
bien, cómo se puede exigir o intentar ofrecer una imagen externa
favorable.
 
Una de las limitantes del desarrollo organizacional es que los altos
directivos siempre esperan contar con resultados inmediatos y medibles
en números, sin tener en cuenta que hay objetivos a largo plazo y que
tienen cierta complejidad alcanzarlos; en ocasiones se presiona de manera
desmedida a los subordinados para conseguir tales objetivos, y esto
provoca el descuido de ciertas áreas o de otros objetivos que suelen ser
más importantes.
Los especialistas en DO Destacan que las estructuras no tienen 9

condiciones para estimular la actividad innovadora ni para adaptarse a

circunstancias cambiantes. Las principales críticas que hacen a las
estructuras convencionales de la organización son:
 
El poder de la administración frustra al empleado El poder es
inherente e indispensable a toda la organización. Es a través del
poder como la organización retiene al empleado, y no lo contrario.
El poder diferencia los intereses de la organización de los intereses
de los empleados. Esto conduce a que muchas veces, éstos no se
identifiquen con ella, desmejorando el desempeño de sus
funciones, mediante actitudes negativas.
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La división del trabajo y la fragmentación de funciones

impiden el compromiso emocional del empleado. Cuando la
organización está dividida en departamentos, éstos en divisiones,
éstas en secciones, y así sucesivamente, se presenta una
fragmentación en la que el esfuerzo humano se limita a rutinas
predeterminadas y rígidas. El compromiso personal es una
emoción. Si ésta se ignora, no existe el compromiso personal y la a
ser ejecutada de modo mecánico, automático y sin motivación. La
motivación es un estado del espíritu relacionado directamente con
la emoción. Si ésta no se encuentra presente en una organización,
no habrá compromiso personal de los individuos;
La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación 11

del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la

organización. La autoridad lineal limita y establece sólo un canal de
comunicación de arriba hacia abajo. Cada empleado tiene un solo
supervisor, que es la terminal de su único contacto con la
organización.
Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e
invariables. El movimiento del personal dentro de las organizaciones
depende de las posibilidades creadas por los retiros, jubilaciones,
fallecimientos y algunos nuevos cargos creados eventualmente,
muchas veces, la organización tiene que perder personal para crear
posibilidades de ascenso para sus empleados. Las tareas se ejecutan
dentro de la misma rutina durante largos periodos de tiempo, lo cual
conduce a la reducción de la participación espontánea y a la
monotonía.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
12

Realizar un mapa conceptual de las críticas a la estructura convencional.

 13

UNIDAD 2.
ORÍGENES DEL
DESARROLLO
ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 14

El desarrollo organizacional nace con la intención de ayudar a las

empresas y organizaciones a que sean mejores en su día a día mediante
el desarrollo de procesos que llevan a un cambio que ha sido planeado
previamente con la finalidad de obtener unos objetivos y metas
establecidas.
 

Podemos decir que estos objetivos se logran gracias a que las

organizaciones se convierten en organismos más democráticas, teniendo
como consecuencia una mayor competitividad y un mayor compromiso
por parte de quienes las integran. A pesar de que en la gran mayoría de
las empresas predominan la desconfianza en el potencial de sus
trabajadores, el abuso de poder por parte de sus directivos más antiguos y
que poseen un mayor nivel jerárquico, además de una constante pelea
por hacerse con el poder y el cargo directivo de mayor rango, algunas
organizaciones han logrado romper este paradigma, en gran medida
ayudados por procesos de desarrollo organizacional implantados a lo
largo del tiempo.
 15
EVOLUCIÓN E HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 
Década de 1920
 
Diferentes teóricos del desarrollo organizacional hacen referencia al origen de
estos procesos a mediados de la década de 1920, más específicamente en el año
1924. Durante este año se iniciaría un estudio liderado por uno de los grandes
teóricos de la teoría administrativa, el señor Elton Mayo, que sería quizás el
primer investigador que involucraría la disciplina de la psicología y las
ciencias del comportamiento a las organizaciones y la productividad
empresarial.
 
Este estudio se desarrolló en la fábrica Western Electric Company, una compañía
de ingeniería eléctrica que contaba con una planta de ensamblaje ubicada en
Illinois, que contaba con más de 40.000 trabajadores para ese entonces y se
encargaba de maquilar productos de equipo telefónico para la reconocida y aún
vigente AT&T.
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El experimento realizado por Elton Mayo y su equipo

consistió en una primera fase, analizar como influía la
iluminación de los espacios de trabajo con la eficiencia de
los trabajadores de la empresa, pero esto no revelo ninguna
relación entre la iluminación y la eficiencia. Fue allí donde
entonces se comenzó con el segundo experimento a cargo
del señor Mayo en la compañía el cual arrojaría resultados
que iluminarían el camino para muchas de las bases de
la administración moderna y la gestión del capital
humano en la actualidad.
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La segunda fase que se desarrollaría con la intención de analizar otras
variables relacionadas con la eficiencia de los trabajadores comenzaría con
un grupo de 6 mujeres que hacían parte de la línea de ensamblaje de la
compañía. A estas 6 trabajadoras se les analizo su eficiencia interviniendo
en variables como el horario laboral, las horas de trabajo, la
remuneración y periodos de descanso.
 
Los resultados del estudio que se extendería por 5 años fueron
prometedores. Concluyeron que una menor vigilancia de ellas al
momento de realizar su trabajo, en conjunto de una mayor libertad
para asumir el ritmo de trabajo adecuado para cada una de ellas y sin la
necesidad de estar recibiendo ordenes constantemente sobre el que debían
hacer, fueron factores de suma importancia para lograr una mayor
satisfacción al realizar su trabajo, más felicidad al desempeñar sus
funciones y por tanto en un mayor compromiso con la compañía y su
eficiencia.
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Década de 1950
 

Otros autores que abordan los temas referentes al desarrollo organizacional

consideran que este tipo de procesos nacen en el año 1958 de la mano de los
consultores de la compañía Standard Oil Company también radicada en los
Estados Unidos, fundada en el año 1870 en la ciudad de Cleveland en el estado
de Ohio.
 

Los consultores Herbert Shepard y Robert Blake implantarían una

metodología conocida como los “Grupos T”, la cual consistía en el
entrenamiento mediante la generación de unos grupos de encuentro que
buscaban modificar la conducta de los participantes gracias a las
interacciones que se generaban entre ellos. Comenzaban por reunirse en un
espacio abierto y libre que disminuyera la tensión, allí un experto en las ciencias
del comportamiento dirigía la dinámica del grupo, aunque sin mucha
intervención. El objetivo era que los miembros participantes aprendieran por
observación, analizando las conductas y actitudes de los demás pares que hacían
parte del grupo.
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Aunque en un principio esta metodología parece pretender el

desarrollo de los individuos participantes en ella, lo que busca
realmente es el desarrollo de la compañía mediante la
intervención en la conducta de los empleados, buscando una
mayor eficiencia individual y en el trabajo en grupo de todos
los colaboradores.

En el transcurso de esa década también se comenzaría a usar

el término de “Desarrollo Organizacional” pero en idioma
inglés, es decir, “Organizational Development”. 
 20

Década de 1960
 
En esta década comenzarían a salir a la luz los primeros trabajas
relacionados con este proceso desarrollado al interior de las
organizaciones. Fue Chrys Argyrus quien en 1960 publicaría su
trabajo titulado “Organization Development”.
 
Durante este mismo año se fundaría el primer programa de
doctorado relacionado con el desarrollo organizacional. Sería el
señor Herbert Shepard quien asumiría el liderazgo académico en
temas doctorales relacionados con esta disciplina, todo tendría lugar
en el Case Institute of Technology (Instituto de Tecnología Case).
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 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
22

De las siguientes opciones conteste la correcta:

 
1.- Está profundamente asociado con los conceptos de cambio y
capacidad de adaptación de la organización a los cambios.
 
a. Desarrollo organizacional
b. Cultura organizacional
c. Cambio organizacional
2.- Es la compleja mezcla de conductas relatos, mitos, metáforas y 23

demás ideas que encajen unos con otros por ser miembro de una
sociedad.
 
a. Cultura
b. Cambio
c. Poder
 
3.- Es el proceso que se sigue para modificar una organización.
 
d. Cultura organizacional
e. El cambio organizacional
f. Desarrollo organizacional
4.- Se dice que es una estructura bien definida en la cual se plantean 24

metas y objetivos.
 
a. Sistema
b. Jerarquías
c. Organización
 
5.- Fase de la organización que se refiere a la determinación de cómo
deben dividirse las actividades.
 
a. Especialización
b. Funciones
c. División del trabajo