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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTA MARÍA

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIAS

SOCIALES Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

GUIA DE PRÁCTICAS PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Jefes de Práctica:
Abarca Jiménez Pavel
Alarcón Farfán Verónika
Flores Gutiérrez Claudia

Arequipa -2021
 2

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INDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................3

PRÁCTICA 1

DIAGNÓSTICO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL......................................7

PRÁCTICA 2

EL CLIMA ORGANIZACIONAL (CO).................................................................14

PRÁCTICA 3

LA CULTURA ORGANIZACIONAL....................................................................20

HABILIDADES DIRECTIVAS………………………………………………………………...28

PRÁCTICA 4

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO……………………………………………….. 29

ANEXOS.............................................................................................................31
 3

INTRODUCCIÓN

LA PSICOLOGÍA Y EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del

estudio del comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las
organizaciones, además de los fenómenos psicológicos individuales al interior
de las organizaciones.

Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus
experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y
predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos:

1.- Mejorar el rendimiento y la productividad

2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los

empleados en el trabajo.

Los antecedentes más inmediatos de esta psicología son la psicología

industrial y la psicología social. La psicología organizacional, deriva de lo que
inicialmente se llamó «psicología industrial». Sin embargo, la posterior
incorporación de nuevos elementos, provenientes del área de estudio de la
psicología social y aplicada a las organizaciones, marca una diferencia que no
sólo es terminológica, sino también conceptual. Mientras la psicología
organizacional enfatiza en un enfoque sistémico o estructural, poniendo el
acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la organización, a la vez
que opera con una idea de organización más amplia, que incluye a las
instituciones no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la
aproximación al tema de la psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos
los aspectos psicológicos del trabajo humano (tales como la ergonomía, el
análisis de puestos de trabajo, o la selección de personal), pero poniendo
énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que el individuo actúa
en su contexto laboral, en el carácter de su relación individual con la
organización empresarial en la que trabaja.
 4

La gestión de las capacidades humanas en las organizaciones se denomina

hoy “Capital Humano”, “Talento Humano”, “Gestión Humana”, “Recursos
Humanos”, etc. Para Chiavenato (2008), Esta Gestión comprende: Las
personas (sus capacidades, aptitudes, personalidad, competencias, etc.), la
estructura del trabajo (la manera en que se establecen las tareas, puestos,
departamentos, cadena de mando, etc.), el clima y la cultura organizacional (el
ambiente de trabajo, las formas compartidas de pensar y sentir, los valores,
etc.) y el estilo de gestión (la manera en que los lideres logran sus propósitos a
través de la motivación de otros)..

Estos enfoques brindan al psicólogo numerosas líneas de trabajo; de este

modo, intentamos, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus
procesos; así como elaborar cuidadosos programas de intervención para
modificar, potenciar y corregir. En los procesos sociales cabe señalar el manejo
del poder, la comunicación, el cambio, la influencia, cultura, las habilidades
directivas como la negociación y aspectos puntuales como la salud y seguridad
laboral, el acoso laboral (mobbing), el burnout, el riesgo psicosocial, la
ergonomía y el estrés laboral; el engagement, y la felicidad en el trabajo.

Las organizaciones se encuentran en un determinado contexto social, cultural,

político, legal, físico, elaboran productos o servicios para un cliente o mercado,
generan una estrategia partiendo de una Visión, Misión, Objetivos y Valores,
los cuales son compartidos gracias a la acción de los diferentes estilos de
liderazgo.

Empezaremos nuestras prácticas mediante una entrevista a un Psicólogo

Organizacional y luego elaboraremos un diagnóstico de la Estructura, el clima y
la cultura organizacional.

Notas:
 5

Entreviste a un Psicólogo Organizacional y resuma sus respuestas:

Nombre del Psicólogo entrevistado:

Empresa en la que labora:

¿Cuál es su misión y principales funciones en la organización donde labora?

RENATO
¿Cuáles son sus principales recursos diagnósticos e intervenciones que realiza?

¿Consigue usted qué otras áreas de la empresa colaboren con su labor?, ¿cómo ha
logrado esto?
 6

RENATO
¿Cuáles considera que son las principales competencias de un Psicólogo
Organizacional?

Atribuye usted una alta demanda del Psicólogo Organizacional? Cree Ud. que es una
demanda situacional o momentánea?

¿Qué sugerencias podría usted dar a los estudiantes de Psicología que aún nos
encontramos en Formación?
 7

PRIMERA FASE
 8

1. ¿Cuál es la Visión y Misión de la Organización que visitó Ud.? Si no

tuviera, aporte a la misma.

MISIÓN VISIÓN

Trabajamos para que nuestros • Ser reconocidos como la primera

proyectos sean desarrollados bajo
Normas Internacionales y Normas
técnicas Peruanas con materiales de
Alta Calidad.
opción en el mercado.
• Siempre brindar a los mejores
profesionales que se desempeñan
exitosamente en un entorno global
contribuyendo al desarrollo eficiente
y eficaz de cada proyecto.
• Así mismo contribuir al desarrollo
social y económico del Perú.

2. ¿Por qué es importante conocer la Visión y Misión y la estrategia de

una Organización?

Conocer la misión y visión y la estrategia de la organización nos permitirá

perfilar los objetivos de la empresa, conocer cómo se aproximará a su público y
sus estrategias de crecimiento y desarrollo al futuro. Podemos identificar esto
como la base teórica que justifica la existencia y el por qué fue creada dicha
organización.
 9

3. En su criterio, ¿por qué es importante conocer y diagnosticar de

manera objetiva el tipo de Estructura Organizacional que tiene una
Empresa Cliente?

Conocer el diagnostico organizacional nos permitirá acercarnos sobre la realidad

del área o empresa e identificar las principales debilidades dentro del
funcionamiento de la organización para corregirlos, y descubrir áreas de
oportunidad que puedan ser aprovechadas

4. Elabore un análisis de los 6 elementos claves de la Estructura

Organizacional, tipifíquela y comente el impacto en el comportamiento
de las personas.

A. DIVISIÓN EN EL TRABAJO B. DEPARTAMENTALIZACION

 Los puestos están claramente Existen tres departamentos o áreas

definidos, ya que trabajan con solo de trabajo:
tres departamentos.  Gerencia
 No cuenta con una descripción  Área administrativa
escrita pero esta es informada al  Área operacional
momento de ingreso de cada La departamentalización se divide
trabajador, ya que la organización por los criterios de funcionalidad.
es netamente operacional.
 No cuentan con el MOF

IMPACTO
El impacto en el comportamiento del
personal es clara ya que con tres
departamentos, la mayoría trabaja en
el área operacional.
Se considera que debería haber una
descripción escrita de cada
departamento
IMPACTO
Debido a que la mayoría del personal
trabaja en el área operacional, el área
administrativa tiene sobrecarga de
trabajo para llevar este
departamento.

C. CADENA DE MANDO
Existen tres niveles en la organización:
 Nivel estratégico
 Nivel funcional
 Nivel operativo
La información entre los niveles fluye de
manera continua y normal. Hay mucha
más comunicación entre el nivel
funcional y operativo por la cercanía de
trabajo.
IMPACTO
El impacto de la cadena de mando es
normal entre los niveles estratégicos y
operativo, sin embargo, debería haber
una cercanía entre el nivel estratégico
y operativo para que no exista un
rompimiento en la comunicación y
cadena de la organización.
E. CENTRALIZACION Y
DESCENTRALIZACION DE LAS
DECISIONES
Las decisiones del área administrativa
se toman solo por la gerencia.
Las decisiones del área operacional se
toman según el contexto por el nivel
estratégico.
IMPACTO
La ventaja de esto es que no ce cierra a
los parámetros de donde se deben
tomar las decisiones, debido a que es
una empresa netamente operacional se
trabaja según el contexto.
La desventaja es que puede haber
problemas con el flujo de información
entre la gerencia y el nivel estratégico.
10
D. TRAMO DE CONTROL
 Gerencia:
Maneja el área administrativa y
operacional (9 personas)
 Área administrativa (3
personas)
 Área operacional (4 personas)
IMPACTO
El impacto en el flujo de información es
continuo y normal debido al número de
personal que existe en la organización.
F. FORMALIZACION
El grado de formalización es
baja.
Algunos aspectos de la
organización si está escrito pero
otros no.
IMPACTO
La formalización impactaría de
buena forma, sin embargo al ser
una empresa con un número de
personal pequeño. Las funciones
están claras para cada
departamento.
 11

5. Como resultado del análisis de los elementos clave, ¿Qué tipo de

Estructura Organizacional tiene y por qué llegó Ud. esa conclusión?

ESTRUCTURA ANALISIS

 Se basa en la agrupación de
departamentos y recursos para un
proyecto en específico. Esto
Estructura organizativa matricial debido al número del personal.
 Luego de cada proyecto cada
departamento regresa a su función
inicial.

6. ¿Qué herramientas utilizó Ud. para definir el tipo de EO?

OBSERVACIÓN REVISIÓN DE ENTREVISTAS

DOCUMENTACIÓN

7. Crea según el tipo de organización y el rubro en el que desenvuelve

presentaría la mejor estructura? INVESTIGUE ¿Por qué?

Después de revisar, observar y entrevistar considero que el tipo de

organización que está manejando la organización es adecuada. La
principal razón es porque es una empresa iniciada porque los dueños
trabajan netamente en el área de gerencia y operaciones. Para cada
proyecto ellos unen sus recursos y personal del área administrativa,
estratégico y operacional para realizar cada proyecto, esto debido
también al número reducido del personal.
 12

8. Como consultor organizacional, ¿qué recomendaría a esta empresa

como cliente?

Formalización mediante un MOF para formalizar la organización

Manejar estrategias de comunicación entre cada departamento para
mejorar la fluidez de información.
De forma general, realizar actividades donde se puedan mejorar la
dinámica de la organización

9. ¿Cuál fue la actitud de los colaboradores de la Organización que visito?

La actitud por parte de cada departamento y gerencia fue accesible, no

hubo negativa ante las preguntas de la entrevista. Se puede encontrar
disposición para la consultoría organizacional.

10. ¿Cómo explica dicha actitud?

Accesibilidad para brindar información y documentación.

 13

11. En su criterio, ¿cómo impacta la Estructura en el comportamiento

de los colaboradores?

Debido al número de personal técnico en el nivel operativo, el tipo de

estructura que manejan evita que se sienta sobrecargados de trabajo y
se sienten apoyados al ver que su superior está trabajando hombro a
hombro junto a ellos. Crea un ambiente sin tensión sin perder el status.

12. De lo leído y abordado en clase, qué entiende Ud. por:

A. Estructura Formal en la Organización:

La organización formal es un tipo de estructura basada en ciertas

prácticas y reglas que definen su funcionamiento y desempeño, en
base a objetivos definidos. Por ejemplo: las empresas, corporaciones,
asociaciones, entes gubernamentales e instituciones.

B. Estructura Informal en la Organización:

La organización informal se desarrolla como producto de interacciones

espontaneas sociales entre los miembros, porque sus funciones y
actividades no siempre están proyectadas hacia el logro de los
objetivos de la organización.
 14

C. Diagrame el Organigrama de su centro de prácticas

 15

Existen varios modelos de Clima Organizacional. Sin embargo, existe acuerdo

en que el clima está conformado por LAS PERCEPCIONES de los miembros
con respecto a un conjunto de variables psicosociales propias de la
organización

La teoría de Litwin y Stringer (1968), es la más conocida. Este enfoque intenta

explicar aspectos importantes de la conducta de individuos que trabajan en una
organización utilizando conceptos como motivación y clima.

.Ellos, hicieron un estudio denominado “Motivación y Clima Organizacional”

para comprobar la influencia del estilo de liderazgo del clima organizacional
sobre la motivación de los miembros de la organización. Según Litwin y
Stringer (1968), las dimensiones son las siguientes:

2.1 ESTRUCTURA:

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2.2 RESPONSABILIDAD (empowerment):

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía

en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 16

2.3 RECOMPENSA:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

2.4 DESAFÍO:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

2.5 RELACIONES:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

2.6 COOPERACIÓN:

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

2.7 ESTÁNDARES:

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización

sobre las normas de rendimiento.

2.8 CONFLICTO:

Son los sentimientos de los miembros de la organización, tanto pares como

superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto como surjan.
 17

2.9IDENTIDAD:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante
y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir
los objetos personales con los de la organización.

Consulte y comente por lo menos dos libros de la biblioteca y brinde las

respectivas definiciones de clima, adjuntando la respectiva referencia
bibliográfica, según modelo APA

Definición 1:

Definición 2: RENATO

Referencias:

1.-

2.-

En sus propias palabras, ¿cómo describiría el concepto de Clima

Organizacional?
 18

¿Por qué es importante conocer el clima en las organizaciones?

RENATO

¿Qué herramientas usaría como Consultor Organizacional para medir el clima?

RENATO

Entreviste a un directivo y a un operario sobre el clima laboral de su

empresa, utilizando las dimensiones del clima de Litwin y Stringer y
compare las respuestas:
 19

Directivo

Estructura: Contamos con políticas y jerarquías dentro de nuestra empresa,

tanto trabajadores como directivos conocemos las reglas.
Responsabilidad: Considero que los trabajadores conocen cuál es su posición
en la empresa, hemos tenido dificultades en el pasado en cuanto a cumplir las
reglas y ser responsables de las decisiones pero hoy en día las situación ha
mejorado.
Recompensa y apoyo: Luego de cada gran proyecto realizado tenemos un
pequeño almuerzo para felicitar a los trabajadores del nivel operativo por el
esfuerzo realizado. Para realizar los proyectos cada departamento se une para
poder trabajar en conjunto.
Riesgo y calor: Constantemente nuestros proyectos tienen un riesgo alto,
debido a que invertimos para realizar el trabajo. Considero que hay un buen trato
entre los jefes y los subordinados.
Estándares de desempeño y conflicto: Por el momento no estamos trabajando
con estándares de desempeño como “trabajador del mes”, etc. Pero siempre
hay una felicitación a todo el equipo por el trabajo terminado. En cuanto al
conflicto, hay situaciones donde hemos enfrentado discrepancias, ahora estamos
intentando siempre hablar frente a frente y resolver el problema de inmediato.
Identidad: Considero que el nivel directivo y operacional sienten un compromiso
hacia la empresa, debido a que la mayoría de trabajadores tienen una
antigüedad de 8 años en la empresa y siempre han cumplido con nosotros.
 20

Operario

Estructura: La empresa tiene políticas, tanto trabajadores como nuestros jefes

conocemos las reglas.
Responsabilidad: Anteriormente hemos tenido dificultades para cumplir las
reglas y ser responsables de las decisiones pero hoy en día la situación ha
mejorado.
Recompensa y apoyo: Los directivos constantemente nos han recompensado
al nivel operativo por cada proyecto terminado. En cuanto al apoyo, cada
departamento se junta para poder trabajar en conjunto.
Riesgo y calor: La empresa corre un riesgo alto, debido a que invierte para
realizar cada trabajo. Considero que hay un buen trato entre los jefes y los
subordinados.
Estándares de desempeño y conflicto: No tenemos estándares de desempeño
como “trabajadores del mes”, etc. Deberían considerar trabajar con esos
estándares, sin embargo siempre hay una felicitación a todo el equipo por el
trabajo terminado. En cuanto al conflicto, hay situaciones donde hemos
enfrentado diferencias. Ahora estamos intentando resolverlas, pero aún existen
pequeños problemas.
Identidad: El nivel operacional sienten un compromiso hacia la empresa, hay
trabajadores que tienen años de antigüedad en la empresa. Sin embargo,
últimamente han venido trabajadores que se quedaron poco tiempo con
nosotros.

Conclusión:

Luego de las entrevistas realizadas, se puede concluir que el Directivo y el

operario coinciden en las dimensiones de estructura, responsabilidad,
recompensa, apoyo riesgo y calor. Hay una discrepancia ente las dimensiones
de estándares de desempeño, conflicto e identidad. Se deben trabajar temas
como realizar actividades de premiación por el desempeño y como resolver
conflictos. En cuanto a la identidad, hay un compromiso por parte de los
trabajadores antiguos pero ellos también consideran que se debe investigar
porque últimamente hay trabajadores que se quedan poco tiempo.
 21

Elabore un diagnóstico del clima laboral y proponga algunas medidas

para su mejoramiento siguiendo el modelo de Likert:

Apreciación del clima:

Según el enfoque estudiado por Likert en el clima laboral, Los trabajadores

de la empresa SISPROTERMEC INGENIEROS manejan el clima tipo
participativo, hay confianza en sus empleados. La política y las decisiones de
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación
es descendente. Las recompensas, los castigos, este tipo de clima presenta
un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la
forma de objetivos por alcanzar.

Sugerencias para la mejora:

 Se debe reconocer los logros de los trabajadores de forma individual y

grupal: El reconocimiento de los logros de los trabajadores ayuda a
crear un clima laboral positivo y también alienta a los empleados a
sobresalir en sus tareas.
 Crear programas de aprendizaje y desarrollo:
La capacitación de los trabajadores es responsabilidad de la
organización y, al aplicarla, fomentará la productividad y el rendimiento
laboral. Esta es una buena práctica para premiar a los colaboradores
según el rendimiento.
 Programar actividades fuera del trabajo:
La realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno al lugar
de trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre
empleados. Este tipo de iniciativa promueve las relaciones sanas y
amistades entre colegas.
 22

Parte 1 – INVESTIGAR

1. Según Robbins y Judge(2009), ¿ qué se entiende por Cultu

Según Robbins y Judge (2009), la cultura organizacional se refiere a un

sistema de conceptos compartidos entre sus miembros y que distingue
a una organización de las otras.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y

los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto de procedimientos y
conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.
 23

2. Visita la biblioteca y revise cualquier libro de Edgard Schein y

responda a la siguiente pregunta:

¿Cuáles son los componentes de la

Cultura según Edgard Schein?
Relacione.

( ) Filosofía

( ) Comportamiento

( ) Valores

( ) Creencias

3. Obtenga una apreciación cualitativa la cultura de la empresa en la

que Ud. realiza sus prácticas

¿Cómo describe Ud. cada uno de los principales componentes de la Cultura

de la empresa?

RENATO

4. ¿De qué manera se transmite la Cultura en dicha empresa?

RENATO
 24

5. ¿Qué elementos se pueden mejorar en la cultura de la empresa?

RENATO
 25

Parte 2: EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Utilizando la teoría y el modelo de trabajo presentado por Cameron y Quinn,

elabore los siguientes productos:

A. Diagnóstico del tipo predominante de la cultura organizacional de la empresa.

B. Elaboración de gráfico comparando la cultura actual con la cultura deseada.

(Se hará llegar al estudiante el cuestionario).

C. Análisis cuantitativo y cualitativo de cada uno de los factores evaluados.

D. Propuesta de cambio cultural de acuerdo a los resultados

Diagnóstico

RENATO
 26

Gráfico (tipo cometa)

RENATO

Propuesta de cambio cultural

1.

RENATO

2.

3.

4.
 27

Análisis de los factores evaluados:

1.

2.

3.

RENATO

4.
 28

SEGUNDA FASE
 29

DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS EN LA ORGANIZACIÓN

a) Aplique la evaluación personal de habilidades directivas PAMS de Whetten y Cameron, a un

ejecutivo de la organización en la que realiza sus prácticas, grafique los resultados comparativos
(autoevaluación y evaluación de dos colaboradores inmediatos)
b) Identifique las dos habilidades con menor puntuación y elabore un plan de desarrollo de las
mismas
 30

1.6 DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS EN LA ORGANIZACIÓN

a) Aplique la evaluación personal de habilidades directivas PAMS de Whetten y Cameron, a un ejecutivo de la

organización en la que realiza sus prácticas, grafique los resultados comparativos (autoevaluación y
evaluación de dos colaboradores inmediatos)
b) Identifique las dos habilidades con menor puntuación y elabore un plan de desarrollo de las mismas
c) Planifique y ejecute una sesión relacionado al Plan anterior (adjunte evidencias)
 31

TERCERA FASE
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APLICACIONES DE LA ERGONOMÍA EN EL LUGAR DE TRABAJO

1.- HAGA UNA LECTURA DEL DOCUMENTO: “NORMA BASICA DE

ERGONOMIA Y DE PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE RIESGO
DISERGONOMICO” publicada por el Gobierno Peruano a través del
Ministerio de Trabajo y luego realice el siguiente trabajo:

LINK:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/982841B4C16586CD05257E280
058419A/$FILE/4_RESOLUCION_MINISTERIAL_375_30_11_2008.pdf

a. Seleccione un aspecto de la ergonomía que sea el más pertinente para ser

aplicado en un puesto de trabajo.

b. Seleccione uno de los métodos de evaluación ergonómica de

los enunciados en la parte final de la norma

c. Aplique y comente los resultados

Comentario del documento:

 33

Puesto seleccionado:

Aspecto de la ergonomía más pertinente para el puesto seleccionado:

Método ergonómico utilizado:

 34

RESULTADOS:
 35

CONCLUSIONES

1.

2.

3.

2. EVALUACION DEL RIESGO PSICOSOCIAL Y DEL ESTRÉS LABORAL

ACTIVIDADES

1.- Revise los fundamentos del estudio del riesgo psicosocial y del estrés laboral
(MODELO ISTAS 21) ó Batería de riesgos psicosociales de la universidad
Javeriana de Colombia.

2.- Elabore su instrumento de evaluación en base a las pautas brindadas por

ISTAS.

3.- Aplique la VERSION MEDIA a por lo menos 20 trabajadores de la empresa

donde realiza sus prácticas (en caso de no haber 20 trabajadores, aplicar la
VERSION CORTA).
 36

4.- Comente el panorama de los 21 factores, lo mismo que los niveles de

estrés, vitalidad, salud mental y salud general encontrados.

5. Proponga algunas sugerencias para controlar los riesgos psicosociales y el

estrés laboral

1. DIAGNOSTICO

2. ANALISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO

3. CONCLUSIONES

4. ACCIONES A MEJORAR

DESARROLLO Y EVIDENCIAS (ANEXOS)

6. Proponga una intervención, con base a los criterios de las Organizaciones

saludables y resiliencia organizacional frente al contexto COVID, considere el
modelo WONT
37
 38

Litwing y Stringer

INSTRUCCIONES

A continuación usted encontrará una serie de afirmaciones acerca de la

Organización en que trabaja. Frente a cada una de ellas tendrá cuatro
alternativas de respuesta que son las siguientes: Totalmente de acuerdo,
Relativamente de acuerdo, Relativamente en desacuerdo, Totalmente en
desacuerdo.

Deberá marcar con una X la alternativa que según su opinión describe con más
exactitud la situación actual de la Empresa.

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
1 En esta Empresa los trabajos están
bien definidos y organizados.

2 En esta Empresa no siempre está

claro quién debe tomar las
decisiones.

3 Esta Empresa se preocupa de que

yo tenga claro su funcionamiento,
en quienes recae la autoridad y
cuales son las tareas y
responsabilidades de cada uno.

4 En esta Empresa no es necesario

permiso para hacer cada cosa.

5 Las ideas nuevas no se toman

mucho en cuenta, debido a que
existen demasiadas reglas,
detalles administrativos y trámites
que cumplir.

6 A veces trabajamos en forma

desorganizada y sin planificación.

7 En algunas de las labores en que

me he desempeñado, no he sabido
exactamente quién era mi jefe.

8 Quienes dirigen esta Empresa

prefieren reunir a las personas más
 39

apropiadas para hacer un trabajo,

aunque esto signifique cambiarlas
de sus puestos habituales.

9 En esta Empresa cuando se

encomienda una actividad hay
poca confianza en la
responsabilidad individual con que
se asume el trabajo.

10 Quienes dirigen esta Empresa

prefieren que si uno está haciendo
bien las cosas, siga adelante con
confianza en vez de consultarlo
todo con ellos.
 40

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
11 En esta Empresa los jefes dan las
indicaciones generales de lo que
se debe hacer y se le deja al
personal la responsabilidad sobre
el trabajo específico.
12 Para que un trabajo quede bien es
necesario que sea hecho con
audacia, responsabilidad e
iniciativa.
13 Cuando se nos presentan
problemas en el trabajo debemos
resolverlos por nosotros mismos y
no recurrir necesariamente a los
jefes.
14 Es común en esta Empresa que
los errores sean superados sólo
con disculpas.
15 Uno de los problemas que
tenemos es que la gente no
asume sus responsabilidades en
el trabajo.
16 En esta Empresa los que se
desempeñan mejor en su trabajo
pueden llegar a ocupar los
mejores puestos.
17 En esta Empresa existe mayor
preocupación por destacar el
trabajo bien hecho que aquel mal
hecho.
18 En esta Empresa mientras mejor
sea el trabajo que se haga, mejor
es el reconocimiento que se
recibe.
19 En esta Empresa existe una
tendencia a ser más negativo que
positivo.
20 En esta Empresa no hay
recompensa ni reconocimiento
por el trabajo bien hecho.
21 En esta Empresa los errores son
sancionados.
22 En esta Empresa se trabaja en
forma lenta pero segura y sin
riesgos.
23 Esta Empresa se ha desarrollado
porque se arriesgó cuando fue
necesario.
 41

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
24 En esta Empresa la toma de
decisiones se hace en forma
cautelosa para alcanzar los fines
propuestos.
25 Las jefaturas en esta Empresa
están dispuestas a correr los
riesgos de una buena iniciativa.
26 Para que esta Empresa sea
superior a otras, a veces hay
que correr grandes riesgos.
27 Entre el personal de esta
Empresa predomina un
ambiente de amistad.
28 Esta Empresa se caracteriza por
un ambiente cómodo y relajado.
29 En esta Empresa cuesta mucho
llegar a tener amigos.
30 En esta Empresa la mayoría de
las personas es indiferente hacia
los demás.
31 En esta Empresa existen
buenas relaciones humanas
entre las jefaturas y el resto de
los
funcionarios.
32 En esta Empresa los jefes son
poco comprensivos cuando se
comete un error.
33 En esta Empresa la jefatura se
esfuerza por conocer las
aspiraciones de cada uno.
34 En esta Empresa no existe
mucha confianza entre superior
y subordinado.
35 Las jefaturas en esta Empresa
muestran interés por las
personas, por sus problemas e
inquietudes.
36 En esta Empresa cuando tengo
que hacer un trabajo difícil,
puedo contar con la ayuda de
mis jefes y de mis compañeros.
37 En esta Empresa, se nos exige
un rendimiento muy alto en
nuestro trabajo.
38 Para las jefaturas de esta
Empresa toda tarea puede ser
mejor hecha.
39 En esta Empresa las jefaturas
continuamente insisten en que
mejoremos nuestro trabajo
individual y en grupo.
 42

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
40 Esta Empresa mejorará el
rendimiento por sí sola
cuando los funcionarios estén
contentos.
41 En esta Empresa se valoran
más las características
personales de los
funcionarios que su
rendimiento en el
trabajo.
42 En esta Empresa las
personas parecen darle
mucha importancia al hecho
de hacer bien su trabajo.
43 En esta Empresa, la mejor
manera de causar una buena
impresión es evitar las
discusiones y los
desacuerdos.
44 Las jefaturas estiman que las
discrepancias entre los
distintos departamentos y
personas pueden ser útiles
para la Empresa.
45 En esta Empresa se nos
alienta para que digamos lo
que pensamos, aunque
estemos en desacuerdo con
nuestros jefes.
46 En esta Empresa no se
toman en cuenta las distintas
opiniones para llegar a un
acuerdo.
47 Las personas están
satisfechas de estar en esta
Empresa.
48 Siento que pertenezco a un
grupo de trabajo que funciona
bien.
49 Hasta donde yo me doy
cuenta existe lealtad hacia la
Empresa.
50 En esta Empresa la mayoría
de los funcionarios están más
preocupados de sus propios
intereses personales.

Las nueve dimensiones contenidas y evaluadas en el cuestionario son
presentadas a continuación junto a una breve explicación de cada una.
BAJO
 Trabajo desorganizado
 Falta planificación
 Fuente de autoridad no clara
 Poca claridad en funciones y
responsabilidades
 poca confianza en el criterio
individual
 no se incentiva la iniciativa
individual
 el trabajador es un simple
ejecutor
 poca participación y autonomía
 el alto desempeño es
desconocido
 sistema orientado al castigo por
sobre el reconocimiento
 ven a la organización como un
lugar que tiende al status quo
 percepción de falta de interés
de la organización por asumir
un rol activo y abierto a la
competencia
por los clientes
 en el trabajo es dificil entabla
lazos de amistad
 relaciones enfocadas a lo
exclusivamente labora
 escaso sentimiento de
camaradería y compañerismo
 Existe entre superiores y
subordinados una gran
distancia.
 Ausencia de colaboración.
 bajo trabajo en equipo.
 un excelente desempeño no es
una meta especialmente
incentivada
 alta tolerancia a los errores
 bajo interés de las personas por
mejorar su rendimiento.
 no se acepta ni tolera el
discrepar con la jefatura
 baja consideración de las
opiniones de personal
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DIMENSION ALTO
 tareas claras
 tareas bien definadas
ESTRUCTURA  tareas estructuradas
 estructura jerárquica clara
 funciones y responsabilidades
claras.
 sienten que la organización les
confía el desarrollo de su
trabajo
RESPONSABILIDAD  se sienten responsables de su
trabajo
 se perciben autónomos en el
puesto
 adecuado sistema de recompensas
RECOMPENSA  se reconoce el buen desempeño
por parte de supervisores
 se promueve un buen desempeño
 la organización es un lugar que
fomenta la creatividad
RIESGO  se estimula el asumir riesgos
 se buscan nuevas formas de hacer
las cosas
 se percibe el lugar de trabajo como
un ambiente en el cual resulta fácil
entablar relaciones de amistad con
CALIDEZ el personal y compañeros
 las relaciones establecidas son
relajadas, informales y de
confianza mutua.

 percepción de colaboración
entre el personal de los distintos
APOYO niveles jerárquicos.
 se destaca alta exigencias en la
realización de tareas
NORMAS  continuamente se busca mejorar
los niveles de desempeño
 los superiores aceptan y alientan a
CONFLICTO expresar las opiniones e ideas del
personal
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 los empleados prefieren optar  se escuchan diferentes puntos de

por quedarse callados y no vista
expresar su opinión por temor a  los problemas y desafíos son
represalias. enfrentados de medio directo y
claro
 pobre compromiso con la  los trabajadores de sienten
organización particpes de la organización
 baja integración en los grupos IDENTIDAD  los objetivos individuales son
de trabajo coincidentes con los de la
 los objetivos personales priman organización
por sobre los de la institución  noción de cuerpo
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