Portafolio de Evidencias Psicologia Industrial PDF

Universidad Cultural
Ingeniería Industrial y
de Sistemas
Psicología industrial
Bryan Alexis Serrano Portillo

Enero-abril 2023
7mo. Tetramestre
Ejecutivo Plus
No. 22330707
Dra. Lozoya Chávez Blanca Imelda
Cd. Juárez Chih., a 24 de febrero del 2023

Ingeniería Industrial y Sistemas
Profa. Lozoya Chávez Blanca Imelda
Contenido
Introducción ............................................................................................................. 2
Contenido de tareas ................................................................................................ 2
ACTIVIDAD Introducción ..................................................................................... 2
FORMATO PARA ANALISIS DE PUESTOS .................................................... 5
ACTIVIDAD 1. Semana 2 ................................................................................... 11
ACTIVIDAD 2. Semana 2 ................................................................................... 14
ACTIVIDAD. Semana 3 la entrevista ................................................................. 18
2. 10 Situaciones que motivan y 10 que desmotivan ...................................... 21
ACTIVIDADES. ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA ............................................. 22
10 situaciones de problemática laboral y sus soluciones................................ 24
Administración científica de: ........................................................................... 25
Fayol. .............................................................................................................. 25
Taylor. ............................................................................................................. 26
Weber. ............................................................................................................ 28
Actividades 5ta semana ..................................................................................... 28
Estrés. –.......................................................................................................... 28
Estrés positivo. – ............................................................................................ 29
Estrés negativo. – ........................................................................................... 30
Causas del estrés en el ámbito laboral. – ....................................................... 30
Enfermedades y patologías más frecuentes en el estrés. – ........................... 31
Formas de manejo y reducción del estrés. – .................................................. 31
2. Técnicas de autocontrol del estrés: ............................................................ 32
Anexos .................................................................................................................. 33
Apuntes .............................................................................................................. 33
Presentación – Satisfacción y compromiso del empleado. ................................ 43
GUIA ..................................................................................................................... 50
Conclusión............................................................................................................. 58
Glosario ................................................................................................................. 59
1
Introducción
En esta ocasión analizaremos mediante este portafolio de evidencias, como es que

la psicología industrial es de vital importancia en el ámbito laboral en todas partes
del mundo, empezando con la primera unidad veremos primeramente el concepto y
ramas de la psicología industrial, ya que como sabemos la psicología industrial es
la aplicación de diversas técnicas psicológicas de un adiestramiento de trabajadores
de una organización empresarial, estudian el comportamiento del hombre que
trabaja, el cómo utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en
armonía, asi como las condiciones y técnicas de trabajo, como satisfacción laboral
de los propios trabajadores, de igual forma analizaremos un poco la historia de
como la psicología industrial se fue haciendo paso a través de la historia, además
de sus primeros pioneros en darla a conocer, asi como el objetivo principal de la
psicología industrial, continuando, presentamos varias exposiciones a lo largo de
las clases, una de ellas y de las más importantes es el análisis de puestos, la cual
proceso que reúne, analiza y estructura la información sobre los componentes,
características y los requisitos del puesto, haciendo uso del formato de análisis de
puesto, continuando, después tenemos la selección de empleados, la cual es una
fase por la que se adquieren diversas pruebas y test para elegir a el mejor candidato
o los candidatos para algún puesto, después se comprenderá cómo funciona la
satisfacción y el compromiso del empleado ya sea por el medio ambiente laboral la
fatiga o el aburrimiento, por ultimo tenemos la problemática laboral y el manejo del
estrés.
Contenido de tareas
ACTIVIDAD Introducción
1. Realizar una investigación acerca de la Norma 035
2
La norma 035 tiene como objetico principal establecer los elementos para identificar,
analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, asi como para promover un
entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
La NOM 035 rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de
trabajo. Sin embargo, las disposiciones de esta norma aplican de acuerdo con el
número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo, para esto existen tres
niveles:
Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores;

Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y
Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores.
De esta manera el centro de trabajo debe determinar en qué nivel se encuentra para
que se cumpla con las disposiciones que le corresponden de acuerdo con el número
de trabajadores que emplea.
La norma considera la evaluación de las condiciones en la que se desarrollan las
actividades (ambiente y condiciones de la organización), en ningún caso se evalúa
el estrés en el trabajador o su perfil psicológico, no existe la obligación de ningún
tipo de certificación y las unidades de verificación no son obligatorias, son una
opción potestativa que tiene el patrón. Además la norma no cuenta con instrumentos
para identificar o evaluar enfermedades mentales, lo cual está fuera de su alcance.
Cada centro de trabajo deberá elaborar su propia política, con base en las
condiciones de su centro de trabajo y sus posibilidades, de forma que se
instrumenten en acciones los compromisos que en la política se señalen
Resumen del Capítulo 1
La psicología industrial es una rama de la psicología que pone en rigor los principios
de esta en el lugar de trabajo. Su principal objetivo es “Aumentar la dignidad y el
desempeño de los seres humanos asi como las de las organizaciones para las que
trabajan al avanzar a la ciencia y conocimiento del comportamiento humano” (Ricci,
3
2008). Una de las principales diferencias entre la psicología y los campos de

negocios es que la psicología examina factores que afectan a la gente en una
organización, mientras que los programas de negocios examinan áreas como
contabilidad, economía y marketing. Los psicólogos estan preparados para usar
datos empíricos y estadísticas más que el juicio clínico en la toma de decisiones, la
psicología se puede diferenciar de otros campos gracias a su dependencia en el
modelo científico-profesional, quiere decir que los psicólogos actúan como
científicos cuando realizan alguna investigación, y como profesionales cuando
aplican los hallazgos de investigación para que el trabajo que realizan sea de mejor
calidad.
Existen varios campos principales de la psicología:
Psicología de personal: Se practica en áreas como análisis de puestos,

reclutamiento, selección de empleados, determinación de niveles de salarios, etc.
Analizan trabajos con el fin de obtener una imagen completa de lo que cada
empleado hace, al finalizar los psicólogos construyen instrumentos de valoración de
desempeño al evaluar al empleado.
Psicología organizacional: Los temas involucrados son el liderazgo, satisfacción

laboral, motivación del empleado, comunicación, etc. Se realizan encuestas de
actitudes de los empleados para obtener ideas sobre lo que ellos creen que son las
fortalezas y debilidades de la compañía.
La psicología nació en el año 1900, la psicología I/O impacto por primera vez
durante la Primera Guerra Mundial, esto debido al gran número de soldados que
debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, Thomas
A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos, en
1920 creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplico a más de 900
solicitantes. En los años 60 se caracterizaron las leyes que se enfocan en los
profesionales de RH que desarrollan técnicas de selección imparciales. Por la
década de los 70se obtuvieron grandes avances en la comprensión de la
4
satisfacción y motivación del empleado, además de teorías del comportamiento del

mismo en las organizaciones.
Es importante realizar una investigación en la psicología debido a que ayuda a

responder preguntas y tomar decisiones, por su amplio uso en la investigación y la
estadística, además de que se investiga sobre cualquier tema casi a diario, en casa
y en la oficina, realizar una investigación para cualquier cosa es vital, no siempre se
puede utilizar el sentido común y confiarse, de manera que la mejor opción es
investigar e ir con una respuesta segura para todo. Pero para realizar una
investigación se requiere de ideas, teorías e hipótesis además de realizar revisiones
de literatura para quedar bien informados, por último, se requiere de un lugar de
estudio, si se hará en laboratorio o en campo. Se requiere seleccionar el método de
investigación a utilizar, ya sea por medio de experimentos, investigación de archivo,
encuestas, etc. Después se requiere de sujetos de la muestra, los cuales servirán
como muestra en el estudio, después de agregar todo esto se puede llevar a cabo
el estudio.
FORMATO PARA ANALISIS DE PUESTOS
Fecha de elaboración
1. Información General:
1.Nombre
2. Empresa
3. Departamento
2. Ubicación del puesto.
5
1. Título del puesto:

2. Núm. de Personal a
su cargo:
3. Puestos bajo su
mando:
4. Cargo del jefe
inmediato:
5. Reporta además a:
6. Ubicación En el
organigrama
3. Objetivo general del puesto: (Defina brevemente en qué consiste el trabajo

de su puesto
4. Describa las tareas que realiza en su puesto, (En términos generales,

describa las obligaciones que desempeña, por favor enumere en orden
descendente de importancia y porcentaje de tiempo dedicado de ellas al mes,
enumere la mayor cantidad de obligaciones posible y anexe todas las hojas que
pudiera necesitar).
Diariamente: Has De
tiempo
Aplicado
6
Mensualmente:
Esporádicamente:
Otras obligaciones:
5.- Relaciones: ¿Su trabajo requiere contacto con clientes y proveedores del
departamento, otros departamentos, otras compañías u organizaciones? por
favor defina las obligaciones y responsabilidades que requiera su trabajo.
7
Relaciones internas:
Con quién Área Frecuencia Motivo
Relaciones externas:
Con quién Empresa Frecuencia Motivo
7.- Toma de Decisiones: Por favor explique las decisiones que toma para
desempeñar las obligaciones de su puesto.
A) Cuál sería el resultado probable de sus malos juicios o que su “proveedor”(

interno o externo) no le responda a tiempo adecuado:
8.- Responsabilidad por registros: Enumere los registros y archivos que debe
preparar o mantener actualizado, explique, en términos generales, a quien va
dirigido cada informe y su contenido
Reporte Dirigido a Contenido
8
9.-Frecuencia de la supervisión: ¿Con cuanta frecuencia debe hablar con su

supervisor o terceros para tomar decisiones, o para determinar el curso debido
de la acción a seguir?
() Diariamente ( ) Semanal ( ) Mensual ( ) Anualmente
10.- Condiciones laborales: Describa las condiciones en las que trabaja:

Interior, exterior, con aire acondicionado etc., asegúrese de mencionar todas las
condiciones de trabajo agradable, desagradable o fuera de lo común
11.- Ambiente laboral: indique cuál es su nivel de satisfacción personal por el

puesto que desempeña:
() Excelente ( ) muy bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) malo
12. Qué equipo utiliza para realizar su trabajo: o mencione herramientas de

trabajo que le hagan falta; si es el caso.
Equipo Tiempo
Utilizado en
Has
9
13.-Requisitos especiales: (Enumere las licencias, permisos, certificaciones,

etc. que requiere para desempeñar las obligaciones correspondientes de su
puesto
13.- Requisitos del puesto: (Anote los requisitos mínimos que considera
necesarios para cumplir en forma satisfactoria con su trabajo.)
(a) Estudios
Escolaridad Mínima
Especialización o carrera:
(b) Experiencia
Puesto:
Años:
Conocimientos Profesionales:
(c) Capacitación especial: capacitaciones recibidas anteriormente

Tipo Tiempo
(d) Competencias Requeridas para el puesto
Técnicas: Humanas
10
(e) Idiomas
Idiomas % Lectura y Escritura % Hablado
14. Equipo de Seguridad: (Describa que equipo de seguridad requiere durante

el desempeño de sus funciones).
15. Requisitos Físicos: (Describa que requisitos físicos requiere tener para el
óptimo desempeño de sus funciones).
16- Información Adicional: (mencione toda la información adicional que

considere importante para describir su puesto y que no esté incluida en alguno
de los puntos anteriores o alguna situación que usted considere necesaria para
mejorar el desempeño del puesto)
Firma del Empleado: __________________

Nombre del Empleado___________________
ACTIVIDAD 1. Semana 2
Crear empresa ficticia y realizar un análisis de puestos con todas las características
requeridas para el perfil de un puesto vacante de dicha empresa y características
del perfil de la persona que se requiere para dicho puesto.
Huasicama S. S.A de CV
11
Empresa almacén dedicada al recibo, almacenamiento y envío de componentes

específicos para arneses de empresas tales como Nissan, Toyota, Tesla.
El objetivo general de la empresa es cumplir en tiempo y forma con el envío y la

repartición de los componentes a las diferentes plantas para que estas no paren
labores debido a la falta de material.
Misión:
• Satisfacer las demandas de nuestros distintos tipos de clientes.

• Ofrecer todo tipo de productos de gran variedad y de prestigio.
• Proporcionar un buen servicio tanto a los empleados, proveedores
12
Huasicama S. S.A de C.V
ANÁLISIS DE PUESTOS
Código: CC-01
Nombre del puesto: Supervisor de envíos
Área / Departamento: Envíos
Fecha de emisión: 02/02/23 No. De formato: 003
Se busca persona
Descripción de Se busca el liderazgo y control de los materiales en el con liderazgo,
puesto: área de envíos para su correcto embarque. responsable y
comprometido.
1.- Nombre del puesto: Supervisor de Envíos
2.- Nivel estructural: Funcional

3.- Responsable ante: Jefe de Grupo, capturistas y almacenistas.
4.- Autoridad directa: Gerente de almacén
5.- Horario: 6:15 am a 3:45 pm
6.- Edad: 28-35 años
7.- Sexo: Indistinto
5.- Estado civil: -
6.- Formación académica: Ing. Industrial / manufactura
• Uso de SAP ERM 60%

• Ingles 50%
7.- Conocimientos:
• Manejo de WM o Kb con
anterioridad, puesto similar por 2 años
8.- Experiencia: 3 años
Elaboro: Reviso: Autorizo:
13
Gerente de
Recursos
Jefe de sección Jefe de Recursos Humanos Humanos
ACTIVIDAD 2. Semana 2
Investigar los síndromes.
-. SINDROME DE PROCUSTO
Cuando una persona lo padece, suele generar malestar a su alrededor, provocando

resultados nefastos en cualquier organización social. Esto conduce a situaciones de
involución y de falta de progreso, quien la sufre se muestre intolerante ante los
éxitos de los demás. De este modo, las personas que padecen el Síndrome de
Proceso detestan a aquellos que destacan en algún aspecto y rechazan, en
consecuencia, todos los proyectos e ideas que proponen. Habitualmente, tienen
miedo de conocer a gente proactiva que goza de éxito profesional o de compartir
espacio con compañeros que tienen más conocimientos, iniciativa o capacidades
que ellos
-. SINDROME DE PETER PAN
Una persona con el síndrome de Peter pan es alguien que no quiere entrar en la
vida adulta. Por lo que es posible que no trabajen ni asuman ninguna
responsabilidad, y desean que todos los que los rodean apoyen su estilo de vida.
Sin embargo, el Síndrome de Peter Pan no es algo que tenga que ser permanente.
Se puede superar con la cantidad adecuada de persistencia de las personas más
cercanas a la persona, además de la aceptación de asesoramiento individual para
conocer la raíz del problema.
-. SINDROME DEL SUPER HEROE
Es un fenómeno que afecta a las personas que buscan el heroísmo o el

reconocimiento, generalmente creando una situación desesperada que pueden o
14
creen resolver. Esto puede incluir actos ilegales, como incendios premeditados, el
síndrome del héroe también puede ser un anhelo más general de autoestima.
-SINDROME DE ABSTINENCIA DE EJECUTIVOS
cuando hablamos del síndrome de abstinencia del ejecutivo, hablamos de que el

cuerpo necesita todos los días una dosis laboral. Las personas con este síndrome
son incapaces de apagar el celular y de no responder a las llamadas de su oficina.
Leen y responden correos todo el día, son incapaces de disfrutar sus vacaciones,
aún si están en otro país, porque sienten la necesidad de estar conectados con la
empresa. Incluso los fines de semana adelantan trabajo, sin tener la necesidad de
hacerlo, convirtiendo los medios electrónicos en una extensión de la oficina en la
casa.
El perfil de estas personas también está asociado con aquellas que son ambiciosas,
que tienen un alto grado de superación, que son trabajadoras, controladoras,
perfeccionistas, que evitan salir de vacaciones, que los fines de semana no logran
descansar y en todo momento están pensando en el trabajo.
-SINDROME DEL FUNDADOR
Un fundador puede estar entusiasmado consigo mismo, así como con las
habilidades de sus equipos. Por otro lado, si las cosas salen mal, el fundador
generalmente culpa a las otras personas que trabajan en el proyecto. El factor
común es que con el síndrome del fundador, el fundador es resistente a los cambios
y decisiones razonables, a las preguntas o al análisis cuidadoso de un proyecto. Él
o ella tiende a anunciar éxitos pasados, y es poco probable que explore nuevas vías
o cambios para mejorar los procesos.
-SINDROME DEL IMPOSTOR
A veces llamado síndrome del fraude es un trastorno psicológico en el cual las

personas exitosas son incapaces de asimilar sus logros. Quienes tienen muchos
logros y triunfos suelen sufrir; así que esta enfermedad no se compara con la baja
autoestima o falta de confianza. De hecho, algunos investigadores la han vinculado
15
al perfeccionismo, sobre todo en mujeres. La tendencia a minimizar y subestimar el

éxito es significativa en quienes padecen el síndrome del impostor.
-SINDROME DE HAMLET
El Síndrome de Hamlet es el exceso de reflexión y escasez de acción, que lleva a

desaprovechar y perder grandes ocasiones y proyectos en la vida, en la política y
en las organizaciones.
Hay miembros de la empresa que meditan y analizan profundamente los problemas,

los revisan al día siguiente, dan vueltas a sus dudas metafísicas y cambian lo
acordado de tal forma que cuando deciden algo en firme y logran ponerlo en
marcha, casi siempre es tarde.
-EFECTO DUNNING-KRUGER
Se trata de un sesgo o una distorsión cognitiva. Ocurre cuando una persona

sobreestima la capacidad o los conocimientos que tiene sobre algo.
Las personas con pocas capacidades tienen tendencia a pensar que son mejores
de lo que realmente son, las personas con pocas capacidades no suelen tener la
habilidad para reconocer las habilidades de otras personas, las personas con pocas
capacidades no son capaces de ver que realmente no son tan buenos como se
piensan, cuando estas personas con pocas capacidades se entrenan para aumentar
estas capacidades tienen más facilidades para ver que previamente eran
incompetentes.
-SINDROME DE LA PERSONA ALFA
Con frecuencia son altamente competitivos, beligerantes e impacientes, son

hombres y mujeres de gran empuje, que pueden llevarse por delante a sus colegas
y empleados, el macho alfa logra que la gente lo vea como un líder por la manera
en que comunica, motiva, inspira, explica y transmite los valores de la empresa.
Ellos son los auténticos líderes. Sin embargo, todo el potencial que aglutinan en su
persona puede volverse contra ellos y, lo que es peor, contra la empresa.
16
-SINDROME DE CODIGO DE HAMMURABI
Se caracteriza por el establecimiento de complejísimos conjuntos de normas

internas que obstaculizan la comunicación en el seno de la empresa. Genera un
sinfín de trámites, comprobaciones, reportes estériles, permisos innecesarios, etc.
-SINDROME DE ESTOCOLMO EMPRESARIAL
En este caso existe un trabajador con un empleo que lo perjudica, pero al que se
siente emocionalmente vinculado. Busca toda clase de excusas para no
abandonarlo. Por ejemplo, se puede producir en casos de explotación o acoso
laboral.
Las personas de su entorno deben intentar ponerse en su lugar. La persona

afectada necesita abrir un proceso de reflexión y toma de conciencia de los costes
de permanencia en ese trabajo.
-SINDROME DE LA PLENA ACTIVIDAD
Se produce en empresas en las que siempre hay que estar haciendo algo, por muy
artificial o inventada que sea la actividad. No es que se luche contra la pereza, sino
que minusvalora el tiempo que se dedica a la reflexión y la planificación. No hay
tiempo para la estrategia ni el largo plazo, ya que el momento actual atareadísimo
manda sobre una mañana que todavía no ha llegado.
-PRINCIPIO DE PETER
Los empleados van ascendiendo en la empresa a medida que van demostrando su

competencia. Sin embargo, cuando llegan al punto de incompetencia, dejan de
ascender. En ese puesto pueden permanecer durante mucho tiempo y obstaculizar
el buen desarrollo de la empresa.
-SINDROME DE LA OFICIA ENFERMA
En este caso, existe una influencia directa en la salud de los trabajadores. Se

produce en edificios mal ventilados, sin adecuada iluminación, con mucho ruido,
17
incómodos… Puede afectar a la vista, la audición, el aparato locomotor, el estado

anímico, etc.
-SINDROME DL NO INVENTADO AQUÍ
Este síndrome empresarial se caracteriza por el rechazo frontal a conocimientos,

productos y soluciones ajenas. Las empresas afectadas tienden a elaborar
complejas alternativas. Frecuentemente, los costes son exagerados y sus proyectos
no enganchan bien con el entorno. No aplican soluciones que los clientes entienden
como universales y no son capaces de abrir camino a una opción mejor.
ACTIVIDAD. Semana 3 la entrevista
Huasicama S. S.A de CV
Empresa almacén dedicada al recibo, almacenamiento y envío de componentes

específicos para arneses de empresas tales como Nissan, Toyota, Tesla.
El objetivo general de la empresa es cumplir en tiempo y forma con el envío y la

repartición de los componentes a las diferentes plantas para que estas no paren
labores debido a la falta de material.
Misión:
• Satisfacer las demandas de nuestros distintos tipos de clientes.

• Ofrecer todo tipo de productos de gran variedad y de prestigio.
• Proporcionar un buen servicio tanto a los empleados, proveedores
Puesto ofertado: Supervisor de envíos
Nombre: José Rodríguez
Edad: 35 años
Conocimientos y características con las que cuentas?
18
- Autónomo y proactivo.
- Muy orientado a objetivos.
- Buenos conocimientos técnicos.
- Muy buen compañero de equipo.
- Gran capacidad de comunicación y coordinación.
- Mentalidad práctica.
- Técnicas de fabricación ajustada y mejora continua.
- Conocimiento de los procesos de fabricación.
- Excelentes conocimientos de Microsoft Office.
Principales tareas y experiencias que sabes realizar?
- Coordinar y ejecutar todas las actividades relacionadas con la salud y la seguridad

para mantener seguros a los empleados.
- Coordinar y dirigir el equipo de supervisores de producción.
- Mantener las operaciones de producción, los equipos y el programa con

metodologías de Lean Manufactory.
- Desarrollar y coordinar el control de calidad para reducir y/o eliminar los problemas
de calidad con metodologías de mejora continua.
- Participar en el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad determinado para

la función en relación con la norma ISO9001: 2015.
- Buena comunicación con clientes y departamentos de soporte.
- Cumplir con los objetivos de producción.
- Cualquier otra función o responsabilidad asignada.
Máximo grado de estudios?
Ingeniero Industrial graduado en la UACJ
19
Huasicama S. S.A de C. V
ANÁLISIS DE PUESTOS
Código: CC-01
Nombre del puesto: Supervisor de envíos
Área / Departamento: Envíos
Fecha de emisión: 02/02/23 No. De formato: 003
Se busca persona
Descripción de Se busca el liderazgo y control de los materiales en el con liderazgo,
puesto: área de envíos para su correcto embarque. responsable y
comprometido.
1.- Nombre del puesto: Supervisor de Envíos
2.- Nivel estructural: Funcional

3.- Responsable ante: Jefe de Grupo, capturistas y almacenistas.
4.- Autoridad directa: Gerente de almacén
5.- Horario: 6:15 am a 3:45 pm
6.- Edad: 28-35 años
7.- Sexo: Indistinto
5.- Estado civil: -
6.- Formación académica: Ing. Industrial / manufactura
• Uso de SAP ERM 60%

• Ingles 50%
7.- Conocimientos:
• Manejo de WM o Kb con
anterioridad, puesto similar por 2 años
8.- Experiencia: 3 años
Elaboro: Reviso: Autorizo:
20
Gerente de
Recursos
Jefe de sección Jefe de Recursos Humanos Humanos
2. 10 Situaciones que motivan y 10 que desmotivan
Situaciones que motivan.
• Destacar una buena labor.

• Excelente ambiente laboral.
• Premiar acciones, observaciones, o récords buenos.
• Que el empleado conozca bien las tareas a realizar en su puesto.
• Diversas actividades extraoficiales que despejen un poco la mente del
empleado.
• Permisos para tomar break de 10 Min cada cierto tiempo.
• Áreas para aliviar el estrés, al aire libre o zonas cómodas.
• Que el empleado tenga días de vacaciones y las use cuando guste.
• Aumentos de salario cada cierto tiempo.
• Oportunidades de subir de puesto.
Situaciones que desmotivan.
• Mala paga.
• Situaciones de burlas o comentarios innecesarios.
• Sin oportunidades de crecimiento o que las puertas a nuevas cosas se
le cierren al empleado.
• Los días de trabajo monótonos.
• Sin oportunidades de liberar estrés
• área de trabajo muy estresante.
• Malos tratos de personal superior.
21
• Largas jornadas de trabajo.

• áreas de trabajo incomodas.
• Sin reconocimientos en el empleo.
•
ACTIVIDADES. ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA
Investigación de la teoría de la X y
La teoría X y la teoría Y son dos teorías desarrolladas en los años 60 por el

economista Douglas McGregor, el cual sostiene que los jefes utilizan diferentes
estilos de liderazgo con sus empleados en función de la percepción que tienen de
ellos en el trabajo, y que esta percepción, ya sea verdadera o falsa, influye en los
empleados y, en última instancia, termina cumpliéndose, en la teoría X McGregor
plantea la manera tradicional de entender el trabajo que se tenía desde la época de
la Revolución Industrial. Esta forma de entender el trabajo basada en los principios
del taylorismo consideraba al trabajador como una persona con aversión al trabajo
y que intenta evitarlo todo lo posible. Ante esto el directivo debe tratar al trabajador
como un brazo extendido de la máquina, dirigiéndolo, controlándolo y motivándolo
con dinero.
Frente a esta teoría, McGregor propuso la teoría Y. Esta se basa en un punto de

vista alternativo, según el cual el trabajador es visto como una persona capaz de
autogestionarse, aceptando la responsabilidad y sin necesidad de ser
controlado. En definitiva, estas dos teorías representan la formulación de dos
visiones extremas del comportamiento humano en el trabajo.
La teoría X, como ya hemos dicho, se basa en un estilo de gestión tradicional,

estricto y rígido. La filosofía principal de este modelo es ver a las personas como un
simple medio de producción. Los directivos creen que los trabajadores se mueven
22
sólo por motivos económicos, evitan la responsabilidad, evitan trabajar a toda costa,
necesitan ser dirigidos y tienen malos métodos de trabajo
En este modelo se aplica un estilo de liderazgo autoritario, en el que los

supervisores crean patrones de trabajo, diseñan objetivos, dan instrucciones a los
trabajadores y comprueban si las tareas se realizan a su gusto. También creen que
los empleados deben tener claro quién es su supervisor y deben respetarlo y
obedecerlo. Características principales de la teoría X:
• El ciudadano normal no está dispuesto para el trabajo y lo evita siempre que

sea posible
• La persona debe ser motivada a través de estímulos externos y económicos
si se quiere conseguir buenos índices de productividad
• Deben tomarse medidas más duras, como castigos y amenazas, para evitar
que los empleados rehúyan del trabajo.
• La dirección es la única responsable de gestionar los recursos de la empresa
y su principal objetivo es conseguir resultados económicos.
• Los objetivos personales del empleado entran en conflicto con los objetivos
de la organización
• El trabajador prefiere ser sumiso y no quiere asumir la responsabilidad de la
toma de decisiones. Además de no tener ambición, son resistentes al cambio,
puesto que su único objetivo es conseguir seguridad en el entorno laboral
La teoría Y, en cambio, se rige por comportamientos más actuales y cada vez más
comunes. Esta teoría se basa en la creencia de que los trabajadores son auto
dirigidos, auto motivados y están dispuestos a aceptar responsabilidades. El trabajo
les resulta algo natural y siempre intentan sacar su lado más creativo. Este estilo
permite al empleado gestionar su propio aprendizaje y desarrollar su crecimiento
personal y profesional. El control y el castigo no son los únicos medios para
conseguir que los empleados cumplan los objetivos de la empresa. Esto es así
porque el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa se asocia
23
a recompensas sociales como mejores relaciones interpersonales y a la

autorrealización.
El empresario aplica un estilo de liderazgo participativo. Este se basa en el

establecimiento de objetivos y la creación de equipos de trabajo, sin embargo será
el propio trabajador quien establecerá las pautas en su puesto de trabajo. De este
modo, la organización fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el intercambio
de ideas.
10 situaciones de problemática laboral y sus soluciones.
Presión extrema en el ambiente de trabajo

- Revisar las actividades a realizar y cuales son importantes y cuales
no, de esta manera se puede definir si no hay una sobrecarga de trabajo.
Mala comunicación en el trabajo
- Intentar realizar actividades recreativas o fomentar el dialogo y el
compañerismo con los mismos empleados.
Diferencia entre las visiones
- Definir en juntas o reuniones cuales serían las metas y objetivos de la
empresa y tomar en cuenta opiniones y perspectivas para poder entender a
los empleados.
Falta de recursos y herramientas
- Que la empresa pueda proveer las herramientas necesarias para que
los empleos se puedan llevar a cabo sin complicaciones.
Largas jornadas de trabajo.
- Si las jornadas de trabajo son largas, se debería recompensar al

empleado con algunos pequeños descansos de 10 min, con buenas comidas
y la paga correspondiente.
Líderes sin liderazgo
24
- Se harán encuestas al personal para determinar si los lideres son

aptos para su cargo, de no ser asi se buscarán nuevas opciones.
Desigualdad de género
- Se debe fomentar en toda la empresa el respeto a cualquier persona

además de ser equitativos tanto con hombres como con mujeres.
Falta de tiempo libre
- Para que los empleados tengan compromiso con la empresa se debe

buscar maneras de que ellos mismo puedan despejarse un poco.
Roles confusos o inapropiados
- Establecer de manera concisa y las actividades específicas a
desempeñar de cada empleado.
Favoritismo
- Se deben realizar evaluaciones para ver si el personal no detecta
alguna situación como esta, de ser asi se deben tomar medidas para no
generar favoritismos en las empresas.
Administración científica de:
Fayol.
Su mismo modelo administrativo de nos indica que se basa en tres aspectos
fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y
la formulación de los criterios técnicos y principios que deben orientar la función
administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al
cuerpo social: mientras que la de Frederick Winslow Taylor, cumple con otras
funciones que inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función
administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa y sus funciones. Fayol
creía que la administración se podía enseñar. Le interesaba mucho mejorar la
calidad de la administración y propuso varios principios para orientar el quehacer
administrativo, los que se muestran a continuación:
25
• División del trabajo.

• Autoridad y responsabilidad.
• Disciplina.
• Unidad de mando.
• Unidad de dirección.
• Interés general sobre el individual.
• Justa remuneración al personal.
• Delegación vs. centralización.
• Jerarquías.
• Orden.
• Equidad.
• Estabilidad del personal.
• Iniciativa.
• Espíritu de equipo.
Fayol aclaró que estos principios administrativos no son de ninguna manera rígidos,
ya que en diversas situaciones, se requiere hacer uso del criterio personal y la
mesura. Lo más importante es que constituyen guías universales que en cualquier
tipo de organización humana se pueden aplicar.
Taylor.
Frederick W. Taylor, “el padre de la administración científica” lo ha denominado la
historia del pensamiento administrativo, el pensamiento y la corriente tayloristas
tuvieron como misión principal la mejora general de la administración productiva, es
decir, el desarrollo de instrumentos para mejorar el aspecto fabril, romper con viejos
y negativos hábitos de trabajo, crear un estilo de pensamiento justificando las
ambiciones de ambas partes de la organización. En este terreno científico de la
administración, se unió a él gente con las mismas inquietudes, tales como Lillian
Moller, Frank Bunker, Gilbreth y Henry Lawrence Gantt. Sus principios fueron:
1. El principio de planeación. Es indiscutible la necesidad de crear un área o

departamento que se dedique al análisis, desarrollo y mejoramiento de las
26
actividades laborales, para sustituir por completo la improvisación y sentido

común a la toma de decisiones por un concepto y cuerpo científicos.
2. Principio de selección científica de los trabajadores, así como de los recursos
y materiales que se han de utilizar en el proceso de trabajo. La preparación y
entrenamiento de las personas deberán estar acordes con sus habilidades,
vocación y características físicas. Además, se deberá tener cuidado en la
preparación de la distribución física de la planta, evitando flujos innecesarios
en el proceso de trabajo, y la disposición racional de las herramientas y el
material que se han de utilizar.
3. Principio de control. Vigilar y controlar el trabajo de acuerdo con el método
planeado, certificando así la aplicación de las normas establecidas. Es
necesario que la gerencia intervenga y colabore para que toda ejecución sea
posible.
4. Principio de ejecución. Para un eficiente logro de objetivos es importante
tomar en consideración la división de trabajo; con ello se garantizarán la
disciplina y orden en el proceso.
5. Principio de excepción. Las decisiones más comunes deben reducirse a la
rutina y delegarse a los subordinados, dejando los problemas más serios e
importantes a los mandos superiores.
Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la administración científica",
fundamentándose en estos cuatro principios:
- Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.

- Obtención de armonía, en lugar de discordia.
- Cooperación en lugar de individualismo.
- Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.
La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue, y continúa siendo, de

gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su
enfoque ha sido modificado y humanizado.
27
Weber.
Weber fue uno de los pensadores más influyentes del siglo XX. Sus trabajos sobre
la burocracia, la relación entre la burocracia y el capitalismo, y la relación entre la
burocracia y la modernidad, forman parte de los cimientos del campo de los estudios
de gestión.
Le interesaban la historia, la literatura y la filología, pero no tuvo la oportunidad de
dedicarse a ellas porque su familia no podía permitirse enviarle a la universidad.
Weber creía que la burocracia era la forma más eficaz de crear y gestionar una
organización, y absolutamente necesaria para que las grandes empresas
alcanzaran la máxima productividad con muchos empleados y tareas. La
organización burocrática que Weber describe es una pequeña estructura jerárquica
que tiene roles estrictamente definidos, un pequeño número de directivos como
unidad de mando que controlan a un gran número de trabajadores, En una
burocracia ideal, todo el mundo recibe el mismo trato y las responsabilidades del
trabajo están claramente divididas por las áreas de experiencia de cada equipo. Un
sistema de gestión jerárquica bien definido apoya esto, proporcionando líneas
claras de comunicación y división del trabajo según el nivel de gestión en el que se
haya trabajado.
El progreso en la organización se determina únicamente en función de las
cualificaciones y los logros, y no de las conexiones personales.
Weber considera que el entorno de trabajo debe ser profesional e impersonal: se
desaconsejan las «relaciones de trabajo». En general, la burocracia ideal de Weber
promueve la eficiencia, la uniformidad y una clara distribución del poder.
Actividades 5ta semana
Estrés. –
El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad

de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta
28
demanda posee importantes consecuencias (percibidas). (Mc Grath 1970) Otros

autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo que el individuo
necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (laboral, en el caso del estrés
laboral) oferta para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones. Entre
sus características encontramos:
• Incertidumbre: no sé qué pasará, sospechas de algo malo.

• Cambio: es necesario adaptarse a situaciones nuevas.
• Falta de información: no sé qué hacer.
• Sobrecarga en el nivel de procesamiento o actividad: no se puede procesar
o realizar el número de tareas asignadas.
• Falta de habilidades para hacer frente y manejar la situación: por eso,
podemos prevenir las respuestas de estrés aumentando las habilidades del
individuo, por ejemplo sociales y de resolución de problemas, etc.
Estrés positivo. –
Representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero

mantiene su mente abierta y creativa, y prepara al cuerpo y mente para una función
óptima. En este estado de estrés, el individuo deriva placer, alegría, bienestar y
equilibrio, experiencias agradables y satisfactorias.
La persona con estrés positivo se caracteriza por ser optimista y creativo, es lo que
lo mantiene viviendo y trabajando. El individuo expresa y manifiesta sus talentos
especiales y su imaginación e iniciativa en forma única/original. Se enfrenta y
resuelve problemas.
29
Estrés negativo. –
Este tipo de estrés produce una sobrecarga de trabajo no asimilable, Según Hans
Seyle (1935), representa aquel “Estrés perjudicante o desagradable”, la cual
eventualmente desencadena un desequilibrio fisiológico y psicológico que termina
en una reducción en la productividad del individuo, la aparición de enfermedades
psicosomáticas y en un envejecimiento acelerado.
Causas del estrés en el ámbito laboral. –
► Estar sobrecargado de trabajo

► Realizar actividades en las que no se poseen los suficientes conocimientos para
resolverlas
► Recibir un ascenso en el trabajo, pero en un puesto no acorde a nuestras
capacidades
o preferencias
► Tener deudas importantes y no poseer el suficiente dinero para pagarlas
► Cuando no existen actividades estimulantes que motiven al individuo, pueden
llevarlo a un estado de aburrimiento y frustración creando estados de distrés
30
Enfermedades y patologías más frecuentes en el estrés. –
• Palpitaciones • Angustia
• Sensación de ahogo • Preocupación
• Hiperventilación • Desesperanza
• Sequedad de la boca • Introversión
• Náuseas • Depresión
• Malestares digestivos • Impaciencia
• Diarrea • Irritación
• Estreñimiento • Hostilidad
• Tensión y/o dolor muscular • Agresividad
• Calambres • Frustración
• Inquietud, hiperactividad • Aburrimiento
• Temblor en las manos • Inseguridad
• Fatiga • Sentimiento de Culpa

Formas de manejo y reducción del estrés. –
• Mareos • Desinterés por la apariencia
• Dificultades
Es en el de
posible manejar sueño • Desinterés
una manera adecuada por la para
el estrés saludreducir y mitigar su
impacto sobre la salud, por un lado, actuando por

• Desinterés sobre su causa, y por otro,
el sexo
• Dolores de cabeza
aumentando nuestra resistencia ante él, mediante herramientas que nos ayuden a
aceptar esas circunstancias y mejorar nuestra conducta ante ellas, y con la
incorporación de hábitos de vida saludables.
1. Tratamiento psicológico, que se puede abordar desde el punto de vista corporal,
cognitivo y del comportamiento:
Técnicas corporales para la reducción de la actividad fisiológica: es posible aprender

a reducir la sobre activación del organismo mediante el control de las propias
31
reacciones corporales. Para ello, se emplean técnicas como la relajación muscular

progresiva, el control de la respiración, la relajación mediante sonidos o la
imaginación.
Técnicas cognitivas: consisten en modificar los pensamientos, sustituyendo los
negativos y exagerados por otros más positivos y realistas.
Técnicas conductuales: su fin es modificar los comportamientos de la persona
afectada, con el fin de que aprenda a comprender las situaciones de estrés.
Medidas higiénico-dietéticas: como llevar una dieta variada y equilibrada, dedicar
tiempo a las relaciones sociales y al descanso y practicar ejercicio.
Tratamiento farmacológico: consiste en la prescripción de medicamentos como
ansiolíticos que eliminan la ansiedad, antidepresivos -que tratan de suprimir los
síntomas físicos y mentales provocados por el estrés-, o somníferos -para facilitar
la conciliación del sueño y el descanso.
2. Técnicas de autocontrol del estrés:
Relajación: permite la desactivación fisiológica del organismo, al tiempo que activa

áreas del cerebro relacionadas con la atención y la resistencia al estrés.
Meditación y mindfulness: está demostrado que la meditación practicada de manera
regular reduce el cortisol y la actividad del sistema nervioso simpático.
Yoga, tai chi y pilates: contribuyen a restablecer y mantener el equilibrio físico y
psicológico.
Musicoterapia: la música también puede ser una herramienta frente a las
situaciones de estrés. Mejor de ritmo lento y pausado, sin timbres agudos y sin que
evoque recuerdos negativos.
32
Anexos
Apuntes
Psicología: Ciencia que estudia el comportamiento humano, y los procesos
mentales. Se considera ciencia porque se basa en la observación controlada y
cuidadosa. Los procesos mentales son los pensamientos, emociones, sentimientos
y motivo privados que no pueden observarse directamente.
Glosario – Psique (mente)
Es la diciplina que se encarga de la selección, la formación y la supervisión de los

trabajadores. Esta especialización analiza el comportamiento humano en el ámbito
de la industria y los negocios.
áreas de trabajo de la psicología industrial, la psicología industrial es una ciencia

diversificada con varias subespecialidades, mismas que pueden agruparse en cinco
campos generales.
La psicología industrial es la aplicación de diversas técnicas psicológicas de un

adiestramiento de trabajadores de una organización empresarial, estudian el
comportamiento del hombre que trabaja, el cómo utilizar el potencial humano con
mayor eficiencia y eficacia en armonía, asi como las condiciones y técnicas de
trabajo, como satisfacción laboral de los propios trabajadores.
La psicología industrial es importante porque es una herramienta básica para todo

ejecutivo que logra minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la
empresa y principalmente en su interrelación individual y de grupos.
El objetivo principal de la psicología es la protección y el bienestar del individuo.
El psicólogo industrial estudia el comportamiento del individuo desde su área de

trabajo en la misma empresa
Selección y colocación e igualación de desempeño, desarrollo de la organización,

calidad de vida laboral y ergonomía.
33
Historia de la psicología
1903, algunos psicólogos empiezan a utilizar técnicas utilizadas en libros recién

publicados, con el fin de trabajar mejor y de buscar el porqué de diversos problemas.
Frank Gilbreth y Lilian Moller, fueron esposos que se interesaron en los problemas
de los trabajadores con el fin de hacerlos más productivos, fueron los primeros que
estudiaron como mejorar la productividad y reducir la fatiga.
Wilhel Wundt padre de la psicología
Frederic Skinner, en su libro utilizo técnicas para modificar la conducta del individuo
dentro de las empresas
Los estudios Hawthrone, realizados en la planta Hawthrone de la compañía Western

Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado
era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los
empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del
empleado, los estudios fueron diseñados inicialmente para investigar temas como
los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura
y descansos en el desempeño del empleado.
Es el estudio de la manera como las personas actúan dentro de la organización
Selección de personal, Elección de un empleo para cada individuo.
Investigación en la psicología
Variable dependiente, es aquella cuyos valores dependen de los que tomen otra
variable
Variable independiente, es aquella cuyo valor no depende del de otra variable
Variable interviniente, afecta o puede afectar el efecto que causa la variable

independiente sobre la variable independiente.
34
Exposición equipo 1, Análisis de puesto
Proceso que reúne, analiza y estructura la información sobre los componentes,

características y los requisitos del puesto, haciendo uso del formato de análisis de
puesto.
Se creará el perfil a necesitar respecto a las necesidades y actividades requeridas

por la empresa, se determinará la equidad de pago dependiendo de:
• Nivel de responsabilidad
• Exigencias físicas
• Requisitos de capacitación y experiencia
• Condiciones de trabajo
• Requisitos de educación
Negociación del salario
• Saber lo que vale el trabajo

• Saber lo que necesitas ganar
• Saber tu valor
• Ignorar ofertas salariales inferiores a lo que tu necesitas
Ultimo equipo – Problemática Laboral
Comunicación organizacional
• Comunicación Ascendente (Desventajas)
El contenido y el tono de mensaje cambian conforme pasan de una persona a otra
• Comunicación Ascendente
Encuesta de actitudes
Grupos focales y entrevistas de salida
Buzón de sugerencias
Terceros facilitadores
35
Perfil actitudinal del escucha
Mide el estilo para escuchar que presentan las personas.
Teoría de estilos de escucha:
• Placentera
• Incluyente
• estilística
• técnica
• Empática
• Disconforme.
Liderazgo
Si se considera que el liderazgo es resultado de habilidades y conductas

específicas, entonces teóricamente cualquier empleado podría ser capacitado.
El surgimiento de un líder es la idea de que las personas que se vuelven lideres

poseen rasgos o características distintos de aquellas que no lo hacen.
Causas del mal liderazgo
Falta de capacitación
Definiciones cognitivas
Personalidad
Tipos de conflictos grupales
• Conflicto de intereses
• Conflicto de estilo
• Conflicto de competencia
• Conflicto de valores
• Conflicto de poder
36
• Conflicto interdependiente
Clase
Tipos de motivación
Intrínseca – Nace de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de

autorrealización personal
extrínseca –
Motivación laboral
Es la capacidad que tienen las empresas y las organizaciones para mantener el

estímulo positivo de los empleados en relación a todas las actividades de la
empresa.
Teoría de Herzberg, los factores de higiene son aquellos elementos relacionados

con el puesto que resultan del mismo pero que no involucran en sí mismo y los
elementos motivadores son elementos laborales que si se relacionan con las tareas
y deberes del puesto.
La teoría de la consistencia de Korman manifiesta que existe una correlación

positiva entre la autoestima y el desempeño, es decir, que los empleados que se
sienten bien consigo mismos estan motivados a desempeñarse mejor en su trabajo
que aquellos que no se sienten valiosos e importantes.
El principio de la profecía Autocumplida establece que un empleado se

desempeñara tan bien o tan mal como espera hacerlo, es decir, si se considera
inteligente, se desempeñara bien en las pruebas.
Los principios sociales son principios de la psicología que se un ¿san para formar
grupos y entender el conflicto de empleados.
Ambiente laboral
Que es el ambiente laboral
37
Esta noción hace referencia al entorno que rodea los seres vivos, condicionando
sus circunstancias vitales. El ambiente, por lo tanto, está formado por diversas
condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y económicas.
Efecto Haethorne, es efecto del comportamiento organizacional en el cual los

empleados cambian su comportamiento y se vuelven más productivos debido a que
se percatan de ser observados y recibir atención de los gerentes.
El efecto Golem, es efecto que presenta cuando un emplead percibe expectativas

negativas por parte de su superior y provoca una reducción en su desempeño real.
Efecto Galatea, es la situación entre las expectativas propias y el desempeño laboral

en el cual si un empleado cree que siempre fracasara, la única forma de romper el
círculo vicioso será garantizado que se desempeñe de forma correcta en una tarea.
El efecto Pigmalion, es la situación en la que si un empleado siente que un gerente

tiene confianza en él, su autoestima aumentara además de su desempeño.
Efecto correspondencia, es el criterio de grupo en que un evento que afecta a un

miembro del grupo debe influir en todos los integrantes del mismo, es decir, si a
alguien le sucede algo importante y no afecta a nadie más de las personas con
quienes se encuentra, entonces al conjunto de personas no se le puede considerar
como grupo.
Fatiga
Cansancio que se experimenta después de un intento y continuado esfuerzo físico

o mental. Sensación de mucho cansancio, con poca energía y un fuerte deseo de
dormir que interfiere con las actividades cotidianas normales.
Síntomas:
• Palpitaciones
• Falta de aire
• Dificultad para respirar
38
• Músculos tensos
• Dolor
• Sudoración
• Entumecimiento
• Entre otros
Causa
• Infecciones virales
• Estrés
• Exceso de actividad
• Tiempo de sueño insuficiente
• Efectos secundarios de medicamentos
• Infecciones respiratorias
Aburrimiento
Es un estado reactivo de la emoción que interpreta la condición de su ambiente

como bastante aburrido debido a los estímulos repetitivos, inexistentes o tediosos.
El aburrimiento se deriva de la falta de cosas interesantes por ver, escuchar o hacer
(física o intelectualmente), también es descrito como falta de motivación, rutina
agobiante, etc.
Factores físicos que atribuyen al aburrimiento:
• Iluminación
• Ventilación
• La música
• Las relaciones humanas
• Tareas interminables
39
• Sobrecarga de trabajo
Problemática laboral
Los problemas laborales son todas aquellas situaciones que generar un conflicto,
insatisfacción o dificultad en el trabajo. Puede tratarse de problemas con tu jefe o
compañeros de equipo, pero tambien pueden estar dado por un exceso de carga de
trabajo o por no recibir la motivación adecuada. Es aquello que se da entre
empresarios y trabajadores dentro del ámbito laboral, cuando no estamos de
acuerdo en situaciones o cometarios de superiores.
Desempleo
Subempleo
Sobre empleo
Empleo informal
Discriminación laboral
Acoso laboral (Mobbing)
Desocupación:
Desocupación abierta: La constituye la gente que tiene la edad y condiciones para

el trabajo pero que no consigue un trabajo. Esto sucede debido a que el mercado
laboral ofrece una cantidad de empleos menor al de las personas aptas para un
trabajo.
Desocupación cerrada: Ocurre cuando las posibilidades de acceso…….
Tipos de conflictos. -
Intrapersonales
Interpersonales
Intergrupales
40
Intergrupales
Intergrupales
Interorganizacionales
Colectivos
Fases del conflicto grupal
Origen – Escalada – Crisis – Negociación – Resolución
Liderazgo. -
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo

tiene para influir en la forma de ser o actuar de alas personas o en un grupo de
trabajo determinado. Decálogo del buen jefe:
1. Saben cómo motivar y estimular a sus trabajadores
2. Son los primeros en dar el ejemplo
3. Tratan a todo el mundo con respeto
4. No generan conflictos y saben resolverlos
5. Dan oportunidades y saben delegar
6. Reconocen el trabajo bien hecho
7. Saben escuchar y son receptivos de las sugerencias de los demás
8. Son justos y equitativos
9. Facilitan la conciliación de la vida laboral como la familiar
Tipos de lideres
Visionario
Carismático
Directivo
41
Coaching
Democrático o participativo
Coercitivo
Autocrático
Transaccional
Transformacional
Situacional
Natural
Comunicación organizacional. -
Es todo tipo de comunicación, mensajes de emisión y recepción que se dan dentro

de la empresa. La principal finalidad de la comunicación organizacional es primordial
para cumplir los objetivos institucionales
Organizacional
Externa - ¿Qué es?
Interna - ¿Qué es?
Tipos de comunicación. -
Factores que afectan el comportamiento de grupos
Causas entre los conflictos entre grupos. -
Interdependencia laboral
Combinada
Secuencial
Interdependencia reciproca
Diferentes objetivos
42
Recursos limitados
Creciente demanda
Aquí termina el concepto causas del conflicto
Estrés. -
Este consiste en un esquema de reacciones que preparan al organismo humano

para la pelea o la huida.
Tipos de estrés. -
Eustres: Percibido como positivo. Tipo de estrés bueno o positivo que nos ilusiona,
nos estimula y nos impulsa a avanzar y a mejorar. Ocurre cuando los estresores
provocan sentimientos de desafío o realización (Los sentimientos de estrés se
convierten en energía positiva y se vuelven motivadores).
Distrés: O estrés malo, En este caso la situación es percibida como un tipo de estrés
negativo
Presentación – Satisfacción y compromiso del empleado.
43
44
45
46
47
48
49
GUIA
1. Actividad dentro de la Psicología de Personal en la cual se analizan los trabajos
para obtener una imagen completa de lo que cada empleado hace y a menudo
designan valores monetarios a cada posición.
R= Análisis de puesto
2. Año en que la Psicología obtiene el reconocimiento de Ciencia.
R=En 1879
3. Aplicación del análisis de puestos que permite determinar los requisitos que
debe satisfacer un candidato y disminuir el grado de error al momento de la
contratación. R=Selección de personal
4. Aplicación del análisis de puestos que permite identificar los conocimientos y
habilidades fundamentales para la realización óptima del puesto.
R= Detección de necesidades de capacitación
5. Aplicación del análisis de puestos que permite identificar los riesgos que
conducen a accidentes o enfermedades como producto del mismo trabajo,
permitiendo establecer las medidas preventivas adecuada
R=Seguridad Industrial
6. Aplicación del análisis de puestos que permite que a un puesto se le asigne la
posición que le corresponde en la estructura orgánica de la empresa, así como el
rango de sueldo que le será asignado.
R= Valuación de puestos
7. Aquellas pruebas que miden la capacidad de ejecutar con éxito una actividad
específica, son fundamentales para el desarrollo del puesto
R=Aptitudes
8. Área de exploración en la entrevista laboral que se relaciona con las
enfermedades que ha padecido, tratamientos, alguna discapacidad y su
adaptación al trabajo, atención médica a seguir y la frecuencia
R= Historial de salud
9. Área de exploración en la entrevista laboral que tiene como finalidad saber si sus
actividades son de tipo individual o grupal; permite detectar características
generales de personalidad, así como con
R= Pasatiempos
10. Área de exploración en la entrevista laboral relacionada con la revisión de su
último grado de estudios, duración de los mismos, continuidad, escuelas, tipo de
estudiante, calificaciones, diplomados o
R= Historial Educativa
11. Área de exploración en la entrevista laboral relacionada con las empresas donde
ha estado, puestos desempeñados y su periodo, actividades desarrolladas,
aportaciones, logros y fracasos, continuidad y
R=Historial Laboral
12. Área de exploración en la entrevista laboral, en donde se investiga el núcleo de
origen, datos de padres y hermanos, grado de cohesión e integración en las
relaciones de parentesco, estado civil y des
50
R=Historial Familiar
13. Área relacionada con el desempeño de eficaz de liderazgo que implica la síntesis
de tres variables: sabiduría, inteligencia (académica y práctica) y creatividad.
R= Capacidad cognitiva
14. Área relacionada con el desempeño de eficaz de liderazgo que implica una
correlación entre el poder, el logro y la afiliación, con lo que se constituye un
patrón de motivos para el liderazgo.
R= Necesidades
15. Área relacionada con el desempeño positivo de un líder que se relaciona con
extraversión, la apertura, la agradabilidad y la conciencia.
R= Rasgos
16. Campo de la Psicología Industrial/Organizacional que atiende áreas como:
análisis de puestos, reclutamiento, selección de empleados, determinación de
niveles de salarios, capacitación y evaluación del
R=Psicología de personal
17. Campo de la Psicología Industrial/Organizacional que atiende áreas como:
liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo
de conflicto, cambio organizacional y procesos d
R=Psicología Organizacional
18. Campo de la Psicológica Industrial/Organizacional que atiende temas como:
diseño del área de trabajo, la interacción humano-máquina, ergonomía, y estrés
y fatiga física. R=Ergonomía/factores humanos
19. Científico que con su libro Beyond Freedom and Dignitiy, editado en 1971, causó
el aumento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento
organizacional. B. R=F. Skinner
20. Criterio de grupo en el cual la afiliación debe ser gratificante para cada individuo
del grupo.
R= Recompensas grupales
21. Criterio de grupo en que un evento que afecta a un miembro del grupo debe
influir en todos los integrantes del mismo, es decir, si a alguien le sucede algo
importante y no afecta a nadie más de las p
R=Efecto de Correspondencia
22. Criterio que identifica a un grupo en el cual todos y cada una uno de sus
miembros busca llegar a los mismos resultados y obtener los mismos beneficios.
R=Metas Comunes
23. Criterio que permite identificar a un conjunto de personas como grupo, en la cual
las personas se ven entre sí como una sola entidad.
R= Percepción de unidad
24. Efecto del comportamiento organizacional en el cual los empleados cambian su
comportamiento y se vuelven más productivos debido a que se percatan de ser
observados y recibir atención de sus gerentes.
51
R= Efecto Hawthorne
25. Efecto que se presenta cuando un empleado percibe expectativas negativas por
parte de su superior y provoca una reducción en su desempeño real.
R= Efecto Golem
26. El análisis de puestos es un parámetro con el que se compara el desempeño del
empleado, lo que posibilita que la calificación de sus méritos se realice de la
forma más objetiva posible.
R= Evaluación del desempeño
27. Elemento del análisis de puestos que se define como un producto del análisis,
que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base,
esencialmente, en las funciones que éste compre
R= Descripción del puesto
28. En cuestión de responsabilidad de un puesto, se refiere a los riesgos a los que
están expuesto los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones
que realiza el ocupante de puesto.
R= Por el trabajo de otros
29. En cuestión de responsabilidad de un puesto, se refiere a monto aproximado,
real o potencial de equipo, dinero o información confidencial.
R=Por Valores
30. En cuestión de responsabilidad de un puesto, se refiere a que hay que realizar
ciertas acciones en una forma y tiempo adecuados, implica también la calidad de
las mismas. R=Por tramite y procesos
31. En el análisis de puestos, consiste en una descripción detallada de las
operaciones que se realizan en un puesto determinado; si el trabajo está
constituido por un proceso largo, se divide etapas o se
R=Descripción especifica
32. En el análisis de puestos, es una explicación del conjunto de las actividades del
puesto como un todo y en forma breve. La principal función es mencionar el
objetivo básico de éste.
R=Descripción del puesto
33. En el análisis de puestos, se refiere a los datos que permiten la identificación del
puesto, conteniendo puntos como: Título de puesto, Clave, Categoría, Horario,
Sueldo, Ubicación del puesto, Jerarqu
R= Encabezado
34. En este reporte los resultados se expresan gráficamente, a través de rangos
numéricos, porcentajes o indicando puntuaciones de escala arrojadas por las
pruebas realizadas. R=Formal
35. En la especificación de un puesto, este elemento está determinado en gran parte
por el tipo de habilidad que requiere el trabajador y la intensidad o grado en que
ésta se aplica para desempeñar el pue
R= Esfuerzo
52
36. En la especificación de un puesto, este elemento involucra todas aquellas

condiciones físicas del medio ambiente como la iluminación, temperatura,
humedad, ventilación, ruidos, limpieza, olores desabra
R=Condiciones del lugar
condiciones físicas del medio ambiente relacionadas con la postura que debe
adoptar un trabajador para realizar su trabajo y s
R=Condiciones de posición
condiciones físicas del medio ambiente relacionan con enfermedades laborales o
con sufrir accidentes.
R=Condiciones de riesgos
39. En la especificación del puesto, este elemento se deriva de la actividad propia del
puesto y de la relación que ésta guarda con el proceso productivo, con el equipo
que se maneja, con datos confidenciales
R= Responsabilidad
40. En la especificación del puesto, se refiere a la capacidad necesaria para
desempeñar el puesto.
R=Habilidad
41. En un estudio de metaanálisis, se usa como el tamaño del efecto cuando el
investigador está buscando una diferencia entre dos grupos.
R=Puntaje diferencial
42. En una investigación de metaanálisis, se usa como tamaño del efecto cuando el
investigador está interesado en una relación entre dos variables.
R=Coeficiente de correlación (t)
43. En una investigación experimental es el grupo al cual se le aplica el tratamiento
de la variable independiente para observar los resultados
R=Grupo Experimental
44. En una investigación experimental es la variable cuya manifestación está sujeta a
las modificaciones del entorno o aplicación del experimento.
R=Dependiente
45. En una investigación experimental es la variable que se manipula para observar
los efectos que produce.
R= Variable independiente
46. En una investigación experimental, es el grupo al cual no se aplica un tratamiento
de variables, pero se evalúa su conducta final para compararla.
R=Grupo de control
47. Enfoque de la Psicología Industrial/Organizacional que se dirige a crear una
estructura y una cultura en la organización que motivarán a los empleados a
desempeñarse bien, les dará la información noche
R=Organizacional
53
48. Enfoque de la Psicología Industrial/Organizacional que se dirige a la

determinación de las competencias necesarias para realizar un trabajo, dotar a la
organización con empleados que tengan tales compi
R= Industrial
49. Es considerado el Padre de la Psicología.
R= Wilhelm Wundt
50. Es considerado el primer paso para realizar una investigación.
R=Formular Preguntas
51. Es un elemento que NO debe aparecer en un reporte psicológico laboral.
R=Preferencias sexuales
52. Es una de las desventajas que se puede presentar en una investigación de campo.
R=Control de variables
53. Es una de las desventajas que se puede presentar en una
investigación de laboratorio. R=Generalización de resultados
54. Estilo de liderazgo en el cual la persona sabe distinguir en qué momento tomar
las decisiones en lo individual y en qué momento hacerlo con la participación de
los subordinados, colegas o de ambos.
R= Liderazgo mediante la toma de decisiones
55. Etapa dentro del proceso de investigación que consiste en usar índices de
materias, como PsycINFO e Infotrac, explorar revistas, buscar las secciones de
referencia de artículos relacionados y/o pregun
R=Revisión de literatura
56. Factor contextual en la eficacia de un equipo que reduce la necesidad de vigilar la
conducta de los demás, y une a los miembros a partir de la creencia de que los
otros integrantes del equipo no sacar
R= Factor de confianza
57. Fase de la entrevista en la cual se anuncia, por parte del entrevistador, que la
entrevista está a punto de finalizar y se puede preguntar al candidato si no tiene
algo más que agregar, o bien si no t
R= Cima
58. Fase de la entrevista en que a través de ella van a explorarse diferentes áreas, se
puede iniciar con la corroboración de datos del currículo para dar paso a las áreas
a explorar. R=Clima
59. Fase de la entrevista que consiste en el establecimiento de simpatía y
comunicación que se establece entre el entrevistado y el entrevistador, su
finalidad es disminuir la ansiedad del solicitante.
R=Rapport
60. Fase de la entrevista que consiste en la recepción formal del entrevistado.
R=Apertura
61. Grado en el que los miembros de un grupo se agradan y confían mutuamente,
están comprometidos para lograr una meta de equipo y comparten un
sentimiento de orgullo grupal.
R=Cohesión grupal
54
62. La conclusión de un informe psicológico laboral puede tener estos resultados:

R= Apto/no apto/apto con reservas
63. Método de investigación que es el único que puede determinar las relaciones de
causa y efecto.
R=Experimental
64. Método de investigación que, aunque intenta establecer una relación causa y
efecto específico, no realiza un control exhaustivo y determinístico de las
variables intervinientes.
R=Cuasiexperimental
65. Método muy común usado en la Psicología Industrial que involucra el uso de
datos recolectados previamente o registros para responder a una pregunta de
investigación. R=Documental
66. Modelo de trabajo del psicólogo industrial que se manifiesta al realizar
investigaciones y al trabajar con organizaciones reales, además de aplicar los
hallazgos de investigación para que el trabajo q
R= Cientifico-Profecional
67. Paso dentro del proceso de investigación que consiste en una predicción
formulada sobre la respuesta a una pregunta. Formulación de Hipótesis
68. Principio que establece que un individuo se desempeñará tan bien o tan mal
como espera hacerlo, es decir, si se considera inteligente, se desempeñará bien
en las pruebas. R=Profecía autocumplida
69. Principios de la Psicología que se usan para alentar y satisfacer a los empleados.
R=Principios motivacionales
70. Principios de la Psicología que se usan para formar grupos y entender el conflicto
de empleados.
R=Principios sociales
71. Principios de la Psicología que se utilizan para desarrollar programas de
capacitación y planes de incentivos.
R= Principios de aprendizaje
72. Pruebas que integran la batería psicológica para el área laboral, permiten
describir a la persona y obtener rasgos que sirvan como indicadores del buen
desempeño para el puesto que aspira, así como el
R=Personalidad
73. Pruebas que miden la preferencia o rechazo a cierto tipo de tareas.
R= Interés
74. Rama de la psicología que aplica los principios de ésta en el lugar de trabajo.
R=Psicología Industrial
75. Se define como el grado en el cual una persona se percibe a sí misma como
valiosa y respetable.
R=Autoestima
76. Según la teoría de Herzberg, son aquellos elementos relacionados con el puesto
que resultan del mismo pero que no lo involucran en sí mismo.
R= Factores de Higiene
55
77. Según la teoría de Herzberg, son elementos laborales que si se relacionan con las
tareas y deberes del puesto.
R= Motivadores
78. Situación en la que, si un empleado siente que un gerente tiene confianza en él,
su autoestima aumentará además de su desempeño.
R= Efecto Pigmalión
79. Situación entre las expectativas propias y el desempeño laboral en la cual, si un
empleado cree que siempre fracasara, la única forma de romper el círculo vicioso
será garantizando que se desempeñe de
R=Efecto Galatea
80. Son aquellas pruebas que miden la capacidad de una persona para hacer uso
adecuado del ambiente en que se desarrolla y la facilidad en la solución de
conflictos.
R=Inteligencia
81. Suceso histórico que impactó a la Psicología Industrial dando un impulso fuerte.
R= Primera Guerra Mundial
82. Teoría del liderazgo mediante el Poder que implica que el líder sabe algo útil
acerca de lo que los subordinados necesitan y estos mismos subordinados están
conscientes que el líder tiene ese conocimi
R=Poder Experto
83. Teoría que manifiesta que existe una correlación positiva entre la autoestima y el
desempeño, es decir, que los empleados que se sienten bien consigo mismos
están motivados a desempeñarse mejor en su
R=Teoría de la consistencia de Korman
84. Teoría que sostiene que los lideres y los gerentes son más eficaces cuando están
fuera de su oficina, recorriendo las instalaciones y hablando con los empleados y
clientes sobre sus necesidades y avan
R=Liderazgo mediante el contacto
85. Tipo de investigación que se puede realizar ya sea en una línea de producción, un
conjunto de oficinas o en los cubículos de entrevista de personal.
R=De campo
86. Tipo de investigación que se realiza en un lugar específico para experimentar a
través de un control riguroso de las variables, dependientes, independientes,
intervinientes o extrañas.
R=De Laboratorio
87. Tipo de liderazgo mediante el poder que tiene como referencia la posición que
ocupa dentro de la organización, por ejemplo, un sargento tiene poder sobre un
cabo o un entrenador sobre los jugadores; e
R=Poder Legítimo
88. Tipo de motivación en la cual la persona obtiene satisfacción interna por realizar
una tarea o completarla con éxito, es más difícil de lograr, pero la que permite
mantener por más tiempo una conducta
R=Intrínseca
56
89. Tipo de motivación en la cual una persona puede o no disfrutar una tarea en
particular, pero se desempeñan bien con el fin de recibir algún tipo de
recompensa o para evitar consecuencias negativas.
R=Extrínseca
90. Tipo de publicaciones que consisten en artículos escritos directamente por
investigadores, que reportan los resultados de un estudio.
R=Periódicas
91. Tipo de publicaciones que contienen artículos publicados frecuentemente por
escritores profesionales que han desarrollado experiencia en determinada área;
sus lectores regularmente son profesionales e
R= Revistas especializadas
92. Tipo de publicaciones que están diseñadas para acortar la distancia entre lo
académico y el mundo laboral, sus artículos publicaciones son frecuentemente
escritos por profesores sobre temas de interés
R= Publicaciones Puente
93. Tipo de reporte que se construye en forma de oficio, implica una buena
redacción, con lenguaje conciso, objetivo y cotidiano, buena ortografía y
presentación.
R= Abierto
94. Teoría del liderazgo que sostiene que un líder se enfoca en cambiar o
transformar las metas, los valores, la ética, los estándares y el desempeño de los
demás.
R=Liderazgo mediante la visión
57
Conclusión
Hoy en día es importante que cada una de las empresas cuente con un
departamento de psicología por más pequeña que sea, ya que es muy importante
el bienestar de los empleados, esto, pata que las 2 caras de la moneda se vena
beneficiados, por un lado el empleado al tener la atención necesaria, al recibir el
trato que merece y un trabajo adecuado a sus habilidades, y por el otro lado la
empresa recibiría a un empleado con compromiso que no falle ni quede mal en el
trabajo. Por otro lado tenemos que para poder seleccionar a un candidato adecuado
para algún puesto de trabajo es necesario realizar un análisis de puesto, que
buscamos, a quien, que habilidades, etcétera. De acuerdo a esto se hará una
elección por medio de varios filtros esto para poder ir determinando que
seleccionados encajan mas con el puesto que se esta ofertando, de esta manera
se podrá elegir al mejor candidato y asi tener una situación ventajosa en la empresa.
Tambien pudimos comprender diversos factores importantes que pueden llegar a
afectar la estancia de los empleados en la empresa tales como la fatiga el cual es
un síntoma que presentan las personas como una sensación de decaimiento, sueño
y debilidad. Esta señal corporal puede ser producto de trabajo o actividades
prolongadas, en las cuales se afecta la mente y el organismo, otro problema más
sería el aburrimiento el cual comprendemos como el estado físico que declara como
un estado de ánimo típico del ser humano que tiene que ver con la falta de interés
o pasión por aquello que realizan los individuos.
58
Glosario
Psique (mente):
La psique es el conjunto de las capacidades humanas de un individuo que abarca
los procesos conscientes e inconscientes.
Estrés:
Estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un rendimiento muy
superior al normal; suele provocar diversos trastornos físicos y mentales.
Fatiga:
Cansancio que se experimenta después de un intenso y continuado esfuerzo físico
o mental.
Aburrimiento:
Sensación de fastidio provocada por la falta de diversión o de interés por algo
Empresa:
Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de producción de
actividades industriales o mercantiles o para la prestación de servicios.
Compromiso:
Obligación contraída por una persona que se compromete o es comprometida a
algo.
Labor:
Conjunto de trabajos o acciones organizadas que son hechos con un fin
determinado por una persona, una profesión o una entidad.
Eustres:
El eustrés o estrés positivo, es un constructo psicológico de tipo adaptativo que nos
anima a enfrentarnos a los problemas
Distrés:
Hace referencia a una respuesta negativa o exagerada de los factores estresores,
ya sea en el plano biológico, físico o psicológico y no se puede consumir el exceso
de energía desarrollado
Problema:
Cuestión discutible que hay que resolver o a la que se busca una explicación.
59
Síndrome:
Conjunto de síntomas que se presentan juntos y son característicos de una
enfermedad o de un cuadro patológico determinado provocado, en ocasiones, por
la concurrencia de más de una enfermedad.
Equipo de trabajo:
Está conformado por profesionales con habilidades complementarias que deben
alcanzar un objetivo común
Seguridad:
Ausencia de peligro o riesgo.
Comunicación:
Acción de comunicar o comunicarse.
técnica:
Conjunto de procedimientos o recursos que se usan en un arte, en una ciencia o en
una actividad determinada, en especial cuando se adquieren por medio de su
práctica y requieren habilidad.
Dialogo:
Conversación entre dos o más personas que exponen sus ideas y comentarios de
forma alternativa.
Emoción:
Sentimiento muy intenso de alegría o tristeza producido por un hecho, una idea, un
recuerdo, etc.
Industria:
Actividad económica y técnica que consiste en transformar las materias primas
hasta convertirlas en productos adecuados para satisfacer las necesidades del ser
humano.
Administración:
La Administración es un proceso distintivo que consiste en la planeación,
organización, ejecución y control, ejecutados para determinar y lograr los objetivos,
mediante el uso de gente y recursos
Apoyo:
Persona o cosa que ayuda a alguien a conseguir algo o que favorece el desarrollo
de algo
60

Portafolio de Evidencias Psicologia Industrial PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Portafolio de Evidencias Psicologia Industrial PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Cultural

Bryan Alexis Serrano Portillo

Dra. Lozoya Chávez Blanca Imelda

Cd. Juárez Chih., a 24 de febrero del 2023

En esta ocasión analizaremos mediante este portafolio de evidencias, como es que

1. Realizar una investigación acerca de la Norma 035

Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores;

Resumen del Capítulo 1

2008). Una de las principales diferencias entre la psicología y los campos de

Existen varios campos principales de la psicología:

Psicología de personal: Se practica en áreas como análisis de puestos,

Psicología organizacional: Los temas involucrados son el liderazgo, satisfacción

satisfacción y motivación del empleado, además de teorías del comportamiento del

Es importante realizar una investigación en la psicología debido a que ayuda a

FORMATO PARA ANALISIS DE PUESTOS

2. Ubicación del puesto.

1. Título del puesto:

3. Objetivo general del puesto: (Defina brevemente en qué consiste el trabajo

4. Describa las tareas que realiza en su puesto, (En términos generales,

Con quién Área Frecuencia Motivo

A) Cuál sería el resultado probable de sus malos juicios o que su “proveedor”(

Reporte Dirigido a Contenido

9.-Frecuencia de la supervisión: ¿Con cuanta frecuencia debe hablar con su

() Diariamente ( ) Semanal ( ) Mensual ( ) Anualmente

10.- Condiciones laborales: Describa las condiciones en las que trabaja:

11.- Ambiente laboral: indique cuál es su nivel de satisfacción personal por el

() Excelente ( ) muy bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) malo

12. Qué equipo utiliza para realizar su trabajo: o mencione herramientas de

13.-Requisitos especiales: (Enumere las licencias, permisos, certificaciones,

(c) Capacitación especial: capacitaciones recibidas anteriormente

(d) Competencias Requeridas para el puesto

Idiomas % Lectura y Escritura % Hablado

14. Equipo de Seguridad: (Describa que equipo de seguridad requiere durante

16- Información Adicional: (mencione toda la información adicional que

Firma del Empleado: __________________

Empresa almacén dedicada al recibo, almacenamiento y envío de componentes

El objetivo general de la empresa es cumplir en tiempo y forma con el envío y la

• Satisfacer las demandas de nuestros distintos tipos de clientes.

Huasicama S. S.A de C.V

1.- Nombre del puesto: Supervisor de Envíos

2.- Nivel estructural: Funcional

5.- Horario: 6:15 am a 3:45 pm

6.- Edad: 28-35 años

7.- Sexo: Indistinto

5.- Estado civil: -

6.- Formación académica: Ing. Industrial / manufactura

• Uso de SAP ERM 60%

8.- Experiencia: 3 años

Elaboro: Reviso: Autorizo:

Cuando una persona lo padece, suele generar malestar a su alrededor, provocando

-. SINDROME DE PETER PAN

-. SINDROME DEL SUPER HEROE

Es un fenómeno que afecta a las personas que buscan el heroísmo o el

-SINDROME DE ABSTINENCIA DE EJECUTIVOS

cuando hablamos del síndrome de abstinencia del ejecutivo, hablamos de que el

-SINDROME DEL FUNDADOR

-SINDROME DEL IMPOSTOR

A veces llamado síndrome del fraude es un trastorno psicológico en el cual las

al perfeccionismo, sobre todo en mujeres. La tendencia a minimizar y subestimar el

El Síndrome de Hamlet es el exceso de reflexión y escasez de acción, que lleva a

Hay miembros de la empresa que meditan y analizan profundamente los problemas,

Se trata de un sesgo o una distorsión cognitiva. Ocurre cuando una persona

-SINDROME DE LA PERSONA ALFA