Liderazgo en Enfermería

UNIVERSIDAD MAIMÓNIDES
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

LICENCIATURA EN ENFERMERÍA.
INFORME FINAL
“Liderazgo en Enfermería”
Director de Carrera: Dr. Prof. Lic. Lepez Carlos.
Vicedirectora: Prof. Lic. Mazzei, Noemí.
Coordinadora extensiones Áulicas: Lic. Pena, Adriana.

Coordinador E.A.Merlo: Lic. Quinteros, Carlos Antonio.
Docente Titular E.A.Merlo: Lic. Viveros Ayala, Víctor.
Docente Adjunto E.A.Merlo: Lic. CrocianelIi, Mariela.
Cursada: 5 ° Año 2° Cuatrimestre Comisión: 1982004 Cátedra:

Taller de Investigación en Enfermería II (D0546) Autores:
• Enfermero Contreras, Matías Alejandro ( MN° 99950)

• Enfermera García, Cecilia Viviana ( MN° 101458)
• Enfermera Gutiérrez, Vanina ( MN° 99704)
XX de Agosto del 2021 Merlo, Buenos Aires, Argentina .

“LIDERAZGO EN
ENFERMERÍA”
"El hombre es un ser social por naturaleza"

Aristóteles.
INDICE
TEMA...................................................................................................................................... 4
PROBLEMA............................................................................................................................ 5
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................... 6
JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE CONTRERAS MATIAS...................................................7
JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE GARCIA CECILIA...........................................................8
JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE GUTIERREZ VANINA.....................................................9
INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 10
MARCO TEÓRICO................................................................................................................ 11
DEFINICIÓN TEÓRICA DE LA VARIABLE..........................................................................30
OBJETIVO GENERAL.......................................................................................................... 31
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................................31
DISEÑO METODOLÓGICO..................................................................................................32
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE.......................................................................35
PRUEBA PILOTO................................................................................................................. 38
TABLAS, GRÁFICOS Y ANÁLISIS DE DATOS...................................................................40
HOJA DE RESULTADOS.....................................................................................................69
TABLAS DE CONFRONTACIÓN DE DATOS......................................................................69
CONCLUSIÓN....................................................................................................................... 70
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE CONTRERAS MATIAS.............................................72
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE GARCÍA CECILIA...................................................72
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE GUTIERREZ VANINA..............................................73
BIOGRAFÍAS........................................................................................................................ 74
BIBLIOGRAFÍAS................................................................................................................... 76
WEBGRAFÍAS...................................................................................................................... 76
ANEXOS................................................................................................................................ 78
TEMA
“Liderazgo en Enfermería”
4
PROBLEMA
Investigar que conocimientos tienen sobre liderazgo los profesionales de Enfermería

del servicio de cirugía del Hospital XX, El Palomar, Partido de Morón, Provincia de
Buenos Aires en el período Abril - Mayo 2021.
5
JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo se realizó como consecuencia de una charla entre compañeros y

docentes de la carrera de la Lic. en Enfermería, donde nos interesó investigar que
conocimientos tienen sobre liderazgo los profesionales de Enfermería.
Se entiende que un líder puede ser seleccionado por una organización donde se le
otorga autoridad oficial para tomar decisiones y actuar; a esté líder lo llamaremos un
líder impuesto, por el contrario también existe el líder nato, esté líder no ha sido
nombrado oficialmente para dirigir actividades de otros, pero debido a la antigüedad
en su cargo, edad o capacidad es reconocido por el grupo como su líder e interpreta
un papel importante al ejercer influencia en los colegas, colaboradores y otros
miembros del grupo y así conseguir los objetivos predispuesto del grupo.
Además un equipo fomentado por un líder es indispensable para que una

organización sanitaria funcione correctamente, estas no solo conseguirán beneficios
en cuanto a la salud laboral de los trabajadores, algo importantísimo hoy en día, sino
que también repercutirá de manera positiva en los pacientes, que recibirán una
atención mucho más especializada e integral.
Por tal motivo este tema nos lleva a una investigación sobre liderazgo y así poder
comprobar si el profesional de Enfermería tiene conocimiento de la existencia de
este tema elegido.
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JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE CONTRERAS MATIAS
Se nos genera una duda y un problema existencial en una clase de taller de

investigación en pleno desarrollo de la elección de nuestro tema a investigar con mi
grupo de colegas con quienes llevaremos a cabo el trabajo final. Saber que
conocimientos tienen sobre liderazgo los profesionales de enfermería en un servicio
y su organización de trabajo. Conocer que función cumpliría un líder de enfermería
en un servicio. El saber las dimensiones que abarca dicha investigación para poder
entender y comprender los beneficios o problemas que pueden surgir en un servicio.
El liderazgo en enfermería.
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JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE GARCIA CECILIA
El siguiente trabajo final apunta a una investigación dirigida a saber que

conocimiento tienen sobre liderazgo los profesionales de Enfermería, la inquietud
surgió al escuchar a mi compañero de cursada, de la carrera Licenciatura en
Enfermería, éste compartió una situación vivida en su lugar de trabajo, donde un
líder no era de gran aporte dentro de su equipo de trabajo ya que no verificaba si
había personal de Enfermería e insumos hospitalarios en el servicio en los distintos
turnos, por ende no se cumplía con los objetivos propuestos por sus compañeros.
Sin embargo, otro líder que no fue impuesto, diría nato, con frecuencia resolvía
dificultades para conseguir los objetivos planteados por el grupo.
Enfermería siempre está evolucionando y tengo en cuenta que formamos parte de

un todo necesario para cumplir la misión de todo servicio de salud por lo tanto
dedicaré el tiempo de estudio que sea necesario para que sea respondido mi
interrogante principal: saber si los profesionales de enfermería tienen conocimiento
sobre liderazgo y todo lo que esto significa.
8
JUSTIFICACIÓN INDIVIDUAL DE GUTIERREZ VANINA
Luego de un debate generado en la clase de taller de investigación 1 de la carrera de

grado de Licenciatura en Enfermería de la Universidad Maimonides, con respecto a
las capacidades de liderazgo y organización de un grupo de trabajo en Enfermería,
se comenzaron a plantear ciertas capacidades y requisitos que un líder debe tener,
así como también las falencias de algunos líderes que no apoyen o suplen las
necesidades del grupo de trabajo. Así se generó la posibilidad de investigar sobre el
trabajo del liderazgo en los grupos de Enfermería. Personalmente me interesa
investigar sobre este tema, para tener en claro el rol que debe cumplir un líder dentro
del grupo de Enfermería y cuáles son las funciones que este debe llevar a cabo
dentro de su labor en el servicio para mantener al equipo unido y así también
satisfacer las necesidades y el cuidado de sus pacientes.
9
INTRODUCCIÓN
En enfermería asumimos funciones de liderazgo que nos permiten, principalmente

potenciar al máximo las habilidades de las personas con las que se trabaja, rescatar
lo mejor de cada uno y aplicarlo al grupo, pero no siempre es así ya que existen
distintos tipos de liderazgos y cada uno de ellos tiene sus distintas repercusiones.
Los equipos de trabajo pueden formarse según la necesidad del proyecto o por las
cualidades que permitirán priorizar sus aspectos de trabajo, en efecto, para que el
trabajo en equipo sea efectivo es necesario que se cumplan una serie de
“habilidades emocionales” detalladas más adelante, comúnmente conocidas como
las 5 “C”: Complemento, comunicación coordinación, confianza, y compromiso
además de las citadas anteriormente, otras habilidades son la sinceridad, tolerancia,
unidad, autonomía y responsabilidad.
Según la autora Berman, Shirlee Snyder en su libro “Fundamentos de Enfermería”,es
necesario que el personal de Enfermería conozca los distintos tipos de liderazgo,
sus características y funciones donde por ejemplo el líder Autocrático es el que
toma decisiones, da órdenes e instrucciones al equipo o porque no también conocer
al líder carismático (Nato) que se caracteriza por tener una relación emocional con
sus seguidores que superan con frecuencia dificultades para conseguir los objetivos
del grupo.
Un equipo necesita un liderazgo que pueda transformar las visiones en objetivos

realistas y las comunica a otros que las aceptan como suyas propias, que tenga
influencias destinada a obtener cooperación de otros y que tenga además un modelo
de conducta que muestra sensibilidad, interés por sus seguidores y que resalte la
dignidad y el valor de los individuos,
Nuestra trabajo final apunta a la investigación sobre que conocimientos tiene sobre
el liderazgo el profesional de Enfermería para ello se realizara una encuesta donde
se obtendrán datos para ser analizados y responder a nuestros interrogantes que se
presentó en el tema elegido con el fin de realizar la culminación de nuestra carrera
de grado Licenciatura en Enfermería.
10
MARCO TEÓRICO
El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el

nombre de equipo. Por otra parte, se conoce como trabajo al esfuerzo humano y a la
actividad productiva por la cual se recibe una remuneración, entonces decimos que
este equipo trabaja en pos de un objetivo.
Tipos de Equipos: Los equipos de trabajo pueden formarse según la necesidad del
proyecto o por las cualidades que permitirán priorizar sus aspectos de trabajo, como
en los siguientes casos:
Equipos centrados en las personas: Se privilegia a las personas frente a la tarea o

a los resultados. Es prioridad del equipo mantener las relaciones interpersonales
bien establecidas para poder centrarse en su trabajo. Pude presentarse como una
desventaja de esta clasificación la falta de exigencia en los términos para enriquecer
sus resultados. Se cumple el objetivo, pero podrían dar más.
Equipos centrados en las tareas: El interés de equipo de trabajo está centrado en

los procesos que se realizan tras realizar la tarea. Como dificultad de la revisión
constante puede retrasar u obstaculizar la consecución del objetivo.
Equipo centrado en los resultados: El principal objetivo del equipo es realizar el

trabajo asignado, el riesgo de este sistema es que por cumplir la tarea pueda perder
el sentido de alta calidad y el talento humano dentro del equipo sea ignorado,
perdiendo fuerza en su relación interpersonal.
Equipos de proceso: llamado también equipo de desarrollo o de proceso, su

función es buscar soluciones a problemas que afecten el desenvolvimiento de algun
área o de la organización. Los integrantes son seleccionados por el grado de
conocimiento, experiencia o por el grado de involucración en el problema. La ventaja
de este equipo de trabajo es la reingeniería constante de sus áreas débiles.
Equipos autónomos: llamado también equipo auto administrativo, sin inferencia de

la gerencia. Tienen poder sobre la planificación de sus actividades, el presupuesto y
la organización de su trabajo, solo se puede desarrollarse en una cultura
11
fuertemente establecida donde se motive la participación y se asuma las
consecuencias de sus decisiones.
Sabiendo que es un equipo ahora hablaremos sobre el trabajo en equipo: el trabajo

en equipo lleva años siendo objeto de estudio, y todavía sigue sin haber una forma
clara sobre cómo hacer para que estos equipos de trabajo se creen, funcionen y se
mantengan en el tiempo, si bien son difíciles de crear, pero sobretodo, es difícil
conseguir que funcionen correctamente. Sería bueno formar líderes que permitan
que el equipo de profesionales sanitarios se encuentre a gusto en el puesto de
trabajo que tienen, líderes que generen la formación de equipos de trabajo que
mejoren la relación entre los “colegas” de la profesión, que interactúen entre ellos
para conseguir que se cumplan los objetivos del equipo y mejorar así el resultado de
su trabajo.
Existen factores que impiden y perjudican la aparición de estos equipos de trabajo y

lo dividimos en tres grandes grupos: determinantes sistémicos, son los
condicionantes de fuera, como por ejemplo el sistema social y cultural o la formación
profesional existente en cada uno; determinantes de interacción: que son los
implicados en las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo y las
habilidades emocionales de cada uno; y por último tenemos los determinantes de
organización, que son los condicionantes dentro del equipo de trabajo, tales como el
liderazgo o la estructura organizativa
Es de importancia que un líder forme equipos de trabajo, un buen clima laboral y una
buena atención al paciente ya que si no se trabaja en equipo para tratar a los
pacientes, la calidad de los cuidados se verá desmejorada.
El trabajo en equipo se puede definir como “un método de trabajo colectivo

coordinado, en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus
roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta
El trabajo en equipo implica que todos los miembros trabajen de manera coordinada;
cada miembro tendrá asignada una función y si todos ellos la cumplen será posible
conseguir el objetivo propuesto. Para que el equipo de trabajo funcione, es necesario
tener claro que todos quieren alcanzar los mismos objetivos, en el mismo tiempo y
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de la misma manera, o al menos, que estén todos de acuerdo en los objetivos que
quieren conseguir.
Para ello, es necesario contar con un líder que cuente con principios tales como la
visión, la influencia y un correcto modelo de conducta sin olvidar que la unidad es un
factor fundamental, debemos tener claro que no debemos ser rivales, sino
compañeros, que trabajamos en equipo, para ofrecer así un mejor cuidado al
paciente, pero esto no es lo único que se necesita para que el trabajo en equipo sea
satisfactorio. También son necesarias una serie de habilidades que deben tener los
profesionales. En efecto, para que el trabajo en equipo sea efectivo, es necesario
que se cumplan una serie de “habilidades emocionales” comúnmente conocidas
como Las 5 C, que son:
Complemento: cada miembro del equipo tiene una tarea que llevar a cabo, porque
cada uno, domina algo en concreto.
Comunicación: para que el trabajo en equipo funcione, es necesaria una

comunicación abierta entre todos los miembros del equipo.
Coordinación: el equipo debe actuar de manera organizada, para conseguir sacar

el objetivo adelante. Para ello, es necesario un líder; un jefe de unidad en las
distintas unidades de un hospital. –
Confianza: cada miembro debe confiar en que el resto de compañeros va a llevar a

cabo su tarea de manera correcta. Todos harán su trabajo apropiadamente y
esperarán que el resto del equipo haga lo mismo. –
Compromiso: cada uno de los componentes del equipo debe aportar lo mejor de sí
mismo, para conseguir el éxito de la tarea.
Además de las citadas anteriormente, otras habilidades como por ejemplo:

sinceridad, tolerancia, unidad, autonomía y responsabilidad. “Propiedad que tienen
las cosas de no poder dividirse ni fragmentarse sin alterarse o destruirse”
La Unidad puede considerarse el eje central del buen funcionamiento del equipo de
trabajo dentro de las unidades hospitalarias.
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El problema es que muchas veces, la unidad entre los profesionales de Enfermería,
es muy superficial o prácticamente inexistente, las causas que no permitan la unidad
pueden ser múltiples esto impide la realización de un buen trabajo en equipo.
Da la casualidad que los Enfermeros, muchas veces, sirven de unión entre los
pacientes y los médicos o el resto de profesionales, ya que es el equipo de
enfermería quien pasa la mayor parte del tiempo con el paciente. Una mala
comunicación interprofesional puede hacer que se produzcan errores que acaben
siendo nocivos para la salud del paciente, si no hay unidad no existe una buena
comunicación.
Si cada profesional hace su trabajo sin contar con el resto de profesionales que
conforman el equipo, no están trabajando en equipo, además se está produciendo
una mala coordinación de los recursos y el perjudicado es el paciente, dado que esta
mala gestión puede afectar a la calidad y a la eficiencia de la atención.
El equipo de Enfermería debería trabajar codo a codo para conseguir que el paciente
se encuentre lo más cómodo y satisfecho posible, y que todos los trabajadores se
sientan orgullosos con su trabajo.
Un líder debe establecer vínculos entre los compañeros, reconocer el trabajo de

éstos y colaborar con ellos, permitiendo así la formación de un equipo de trabajo,
estos vínculos profesionales que se crean gracias a la U, contribuyen a que los
profesionales que forman el equipo de Enfermería se sientan parte integrante de la
coordinación y planificación de los cuidados en salud.
Cuando se trabaja en equipo, las cosas funcionan mejor, ya que las personas que
forman el equipo de trabajo se comprometen más, disfrutando de los beneficios que
tiene la unidad y la buena comunicación
El trabajo en equipo es un trabajo colectivo coordinado donde los participantes,

intercambian sus experiencia, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos
en común al realizar una tarea conjunta, se exige una comunicación abierta entre
sus miembros para coordinar las distintas actuaciones individuales, cada miembro
del equipo debe confiar en el resto de sus compañeros, esto lo lleva a anteponer el
éxito del equipo antes que el propio lucimiento personal.
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Un líder puede consultar sobre las acciones y decisiones propuestas, delega y
distribuye actividades, fomenta la participación a través de la comunicación, esto es
lo que permite de forma clara y sencilla comprender lo que quiere decir al resto,
gestionando de esta manera las relaciones interpersonales necesarias para que
haya un buen clima institucional, manteniendo una buena relación de grupo, así
cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, al poner su empeño
en sacar el trabajo adelante.
Se ha demostrado que la percepción que tienen los pacientes sobre la atención que
reciben mejora considerablemente cuando los profesionales sanitarios trabajan
juntos y en equipo, el trabajo en equipo permite que se administre un cuidado y una
atención mucho más global hacia el paciente, ya que todos conocen su estado de
salud.
El trabajo en equipo no solo contribuye a la mejora de la atención que reciben los

pacientes, sino que permite que los profesionales de Enfermería se comuniquen y
se conozcan mejor, es por esto la importancia de formar líderes que tengan vision,
que estén informados, sepan expresarse, se conozcan a sí mismo, tengan
capacidades interpersonales notables, sean excelente interlocutores y
comunicadores, que tengan iniciativa, capacidad y confianza para introducir cambios
innovadores, motivar y aconsejar a otros, que sepan emitir unidad de trabajo,
influyendo en otros para trabajar juntos y conseguir un objetivo no solo en el equipo
sino también personales.
Un líder puede ser formal o informal, el líder formal es seleccionado por una
organización y se le otorga autoridad oficial para tomar decisiones y actuar, por el
contrario el líder informal no ha sido nombrado oficialmente para dirigir actividades
de otros, pero debido a su antigüedad en el cargo, edad, o capacidades especiales,
es reconocido por el grupo como su líder e interpreta un papel importante al influir en
los colegas, los colaboradores y otros miembros del grupo para conseguir los
objetivos del grupo.
Investigamos y descubrimos que existen liderazgos con estilos particulares.
Líder Autocrático (Autoritario): Toma decisiones, da órdenes e instrucciones al

equipo, cree que los individuos son motivados desde el exterior y son incapaces de
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tomar decisiones independientes, la confianza entre este líder y el grupo es mínimo
o ausente.
Líder Democrático: Anima la discusión del grupo y la toma de decisiones, guía

activamente al grupo, asume que cada individuo esta motivado internamente y son
capaces a tomar decisiones, valoran la independencia, suministra críticas
constructivas, ofrece información, sugiere y hace preguntas, necesita más
cooperación y coordinación entre los miembros.
El Líder Permisivo (que deja hacer): tiene una actitud de no intervención,

presupone que el equipo cuenta con motivación interna, sin embargo los miembros
pueden actuar en direcciones opuestas debido a la falta de coordinación y
cooperación.
El Líder Burocrático: No confía en sí mismo, ni en lo demás para tomar decisiones,

sino que se basa en las reglas, la política y procedimientos de la organización para
dirigir el trabajo en grupo, los miembros suelen sentirse insatisfechos con la
inflexibilidad y las relaciones impersonales.
El Líder Situacional: El liderazgo se adapta a la disposición y voluntad del equipo

para realizar la actividad asignada, si detectan enfermeros inseguros que no pueden
o no quieren realizar tareas, utiliza un estilo altamente directivo y proporciona
instrucciones específicas y supervisión estrecha, Cuando el equipo es capaz pero no
quiere o carece de confianza el líder comparte ideas y facilita la toma de decisiones.
Si el grupo quiere y es capaz y confía en realizar las tareas, el líder delega, cediendo
al grupo la responsabilidad de tomar decisiones y aplicarlas.
El líder carismático (Nato): Es raro y se caracteriza por una relación emocional con
los miembros del grupo. La personalidad encantadora provoca sentimiento fuerte de
compromiso hacia él y hacia su causa y creencia, el equipo se siente inspirado y
motivado para hacer todo aquello que pueda satisfacer las expectativas del líder.
Éstos seguidores superan con frecuencia dificultades para conseguir los objetivos
del grupo.
Líder Transaccional: Tiene una relación basada en el intercambio de algún recurso

valioso para el seguidor, este líder está enfocado en las tareas de cada día para
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conseguir los objetivos de la organización y procura cubrir las necesidades del
grupo.
Líder Transformacional: Promociona la creatividad, la aceptación de riesgo. El

líder inspira a los demás con un objetivo claro, atractivo y obtenible y los involucra
para que participen en su obtención, se comparten valores, honradez, confianza y un
aprendizaje mutuo.
Existen entonces distintos tipos de liderazgo, cada uno con su diferente modalidad
de trabajo. Sabiendo esto, veremos como un liderazgo es efectivo.
El liderazgo efectivo es simplemente aquél que logra resultados, aquél que se ve y

no del cual se habla, un líder efectivo pone por encima de su deseo de
reconocimiento personal la necesidad de triunfar y alcanzar el éxito compartido con
su equipo.
Un liderazgo tiene como principios:
La Visión: Imagen mental de un estado futuro posible y deseable, transformar la

vision en objetivos realistas y la comunica a otros que la aceptan como suya propia.
Las Influencias: destinada a obtener cooperación de otros sin ejercer autoridad

formal, se basa en una relación de confianza con los seguidores.
Modelo de conducta: muestra sensibilidad, interés por los seguidores y los

pacientes, resalta la dignidad y el valor de los individuos.
Que interesante seria formar líderes de Enfermería que estén capacitados,

preparados, con inteligencia emocional que le proporcione la suficiente adaptabilidad
para comprender todo tipo de situación, comunicativos, que sepan confiar en sus
posibilidades y en la de su equipo, que posea tenacidad para crear compromisos y
motivar a este equipo que lidera, coordinando para mantener unido y cohesionado al
equipo de trabajo con el fin de que cumpla los objetivos comunes.
Un buen líder que sepa que las consecuencias de los objetivos depende de la
simbiosis entre este y el equipo, sin que se exima de las responsabilidades que
tiene, a este líder lo llamaría líder positivo, conductor cuyo objetivo es influenciar
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positivamente dentro de un equipo de trabajo y tendría las siguientes
características:
• Le dice a quienes le rodean “aquí estoy para ayudarte”.

• Siempre va al frente con los demás y cree que todo es posible.
• Inspira confianza al equipo, les inyecta entusiasmo.
• Si alguien comete una falla lo corrige enseñándoles donde esta el error.
• Trabaja con quienes le rodean como si fuera uno más, pero va al frente
marcando el paso y enseñando el camino.
• Hace que quienes le rodean sientan que lo que están haciendo es por el
bienestar de ellos.
• Enseña a quienes lo acompañan en su trabajo (equipo) como van a hacer las
cosas y por eso los capacita permanentemente.
• El prepara a otros líderes para el futuro.
• Reconoce el trabajo de los demás y manifiesta haberlo hecho con ayuda de
todos.
• Promueve el trabajo en equipo.
Poder Grupos y Organizaciones: No puede hacerse mención al liderazgo sin

referirse a su marco de referencia: El grupo; desde sus inicios la psicología social se
ha ido ocupando de los procesos interpersonales, luego se ha estudiado el
desarrollo de los grupos, organizaciones, las comunidades y las masas. Desde luego
que toda interacción social es interpersonal, etc. Distintas orientaciones teóricas han
ido configurando este campo de conocimiento, de donde puede decirse que si bien
existen muchas incoherencias y ausencias de explicación, al mismo tiempo existen
interesantes aportes que nos están ayudando a comprender mejor la realidad del
vivir colectivo.
Para ubicarnos a vuela pluma en esta campo, es preciso decir que, por ejemplo el
sociólogo Jacob Levi Moreno (ver en biografía) efectuó una aporte fundamental a
través de un test sociométrico en el que se pide a los miembros del grupo que se
elijan o rechacen entre sí, este instrumento llamado sociograma, se ha mostrado
muy potente y da una idea de los resultados que produce la efectividad y
espontaneidad de un grupo, la persona más elegida por los demás presentará
características de líder, al menos potencialmente . La cuestión es que lo que permite
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que alguien a alguien ser elegido de manera muy intuitiva y, si se quiere, poco
racional, respecto de otros.
Sin embargo podemos considerar que kurt Lewin (ver en biografía) uno de los
referentes en la psicología social) como una de las personas que más han influido en
el análisis de los grupos. Traspaso diversos concepto de la física al campo de la
psicología y sostuvo que el mundo experimentado por el individuo en un cierto
momento es un espacio vital, que incluirá a la persona y a su ambiente psicológico
(tal como l percibe).
La conducta será siempre una función de ese espacio vital, que a su vez es producto
de la interacción entre la persona y su ambiente.
Sus aportaciones siguen influyendo mucho en nuestra forma de pensar los grupos.
Por ejemplo sostiene y la práctica lo confirma que si se pretende un cambio de

actitudes. Varias décadas después esta forma de pensar sigue vigente y grupos
como alcohólicos anónimos, de soportes familias en crisis, etc., dan fe practica de
sus brillantes intuiciones.
Sigmund Freud (ver biografía) estableció, para el buen funcionamiento de los

sistemas sociales, cinco requisitos que resumimos a continuación:
Continuidad: debe existir continuidad en la composición del sistema.
Finalidad: Los miembros del grupo deben compartir los mismos objetivos y
aspiraciones, delos que deriva una actitud afectiva hacia la totalidad del grupo.
Competición: Es necesario que el grupo este en interacción con otros grupo

análogos, aunque diferentes, de modo que se establezca una rivalidad y competición
entre ellos.
Estructura: Se precisa un estructura interna en forma de normas, traiciones, etc.

Que regulen las relaciones entre sus miembros.
Roles: Es necesaria una organización que se manifieste en la especialización y

diferenciación de alas actividades de cada uno de sus miembros.
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Freud critico que se diera poca atención al liderazgo en los grupos al ser este uno de
los fenómenos más destacados en los mismos.
Hoy el estudio del liderazgo o es un campo de permanente análisis: En 1959 Thelen

trato de sistematizar el pensamiento existente diversos de las diversas corrientes
presentes en la psicología sobre lo grupos, su reflexión nos interesa en la medida en
que establece como conclusión que la capacidad de evolución de un grupo depende
en gran medida de liderazgo, esta es su reflexión:
Origen del Grupo: las personas se agrupan con la esperanza de obtener beneficios
al enfrentarse con problemas objetivos y tratar de satisfacer necesidades personales
Al agruparse personas; se movilizan tensiones que conducen a la interacción.
De la interacción surgen identificaciones comunes que definen las características

del grupo, su orden y su estructura social.
El orden social establecido en el grupo ejerce un control de las interacciones,

suministrando pautas observables de interacción. Dicho orden puede considerarse
como una necesidad del grupo.
El orden social del grupo va modificándose a lo largo del tiempo y esta variación es
origen de distintas fases por las que atraviesa este grupo.
Cada fase viene definida por la cultura del grupo que es una configuración particular
de tres supuestos básicos, (ataque, huida, dependencia, emparejamiento).
El estrés generado en cada situación se reducirá en función de la cultura del grupo y

la combinación entre acción y reflexión que se de en ese grupo concreto.
La influencia grupal Se produce tanto en la adaptación de los individuos al grupo

como en la adaptación del grupo a las necesidades individuales.
La adaptación Es función del grado de reflexión del grupo, puesto que esta posibilita
el aprendizaje.
La capacidad de evolución del grupo depende del grupo depende en gran medida
de su líder, de su capacidad de controlar, seleccionar y relacionar contribuciones
necesarias para el éxito.
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Toda esta importancia que se da a la función del líder debe ser explicitada para que
su contenido sea práctico. El líder necesita un conjunto de conductas concretas:
• El líder debe mantener su propia posición.

• El líder debe vivir en conformidad con las normas de su grupo.
• El líder debe dirigir.
• El líder no debe dar órdenes que no serán obedecidas.
• Al dar órdenes, el líder debe utilizar las vías establecidas.
• El líder no debe imponerse a sus seguidores en los acontecimientos
sociales.
• El líder no debe censurar ni, en general, elogiar a un miembro de su grupo
en presencia de otros miembros.
• El líder debe tener en cuenta la sociedad actual.

• Para mantener l disciplina, el líder debe preocuparse menos por infligir
castigos que por crear las condiciones en las cuales el grupo se
disciplinara solo.
• El líder debe conocerse a sí mismo.
El liderazgo ejerce una doble función:
• Ejercer el poder tanto en las relaciones intergrupales como extragrupales.

• Redistribuir las recompensas obtenidas, en las relaciones intergrupales,
entre sus miembros.
En este sentido el poder del líder se expresa en la obediencia que los miembros del
grupo le manifiestan. Este poder lo obtienen al ser capaz de ofrecer servicios
(recompensas) que los miembros no pueden compensar sino es mediante la cesión
de poder. La oposición debe entenderse como desaprobación colectiva del poder,
mientras que las relaciones recompensantes generan sentimientos compartidos de
obligación y lealtad. Probablemente uno de los análisis más finos del funcionamiento
de los grupos lo haya proporcionado R.F Bales, quien en 1950 denomino a su
método “Análisis de proceso de Interacción” su método es esencialmente
observacional y sistematiza lo que ocurre en un grupo enfrentado cara a cara. El
objetivo es analizar la interacción para el logro de las metas y los objetivos comunes
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y, también, la interacción para la resolución de los problemas emocionales que se
suscitan en un grupo.
Para ello agrupa todas las actuaciones en doce categorías identificables que van
desde la expresión de solidaridad hasta el antagonismo.
Zona Socioemocional: Reacciones positivas
• Manifiesta solidaridad, eleva el estatus de otros, ayuda, recompensa.

• Manifiesta escape de tensión, bromea, ríe, se muestra satisfecho.
• Está de acuerdo, manifiesta una aceptación, pasiva, comprende, se une a
los otros, cumple.
• Zona de tarea: Respuestas intentadas
• Sugiere, dirige, implica autonomía para los otros.

• Opina, evalúa, analiza, expresa sentimientos, desea.
• Orienta, informa, repite, aclara, confirma.
Zona de tarea: Pregunta:
• Pide orientación, información, repetición, confirmación.

• Pide opinión, evaluación, análisis, expresión de sentimientos.
• Pide sugerencia, dirección, posibles modos de acción.
Zona socioemocional: Reacciones negativas
• Está en desacuerdo, manifiesta un rechazo pasivo, formalidad, suspende

la ayuda.
• Manifiesta tensión, pide ayuda, se retira del campo.
• Manifiesta antagonismo, desinfla el status del otro, defiende o impone su
yo.
Continuando su obra, Bales elaboro un sistema más complejo, aunque apoyado en

los elementos simples que domino Symlog en 1980. En el mismo establece tres
parámetros fundamentales. El primero es el de dominante versus hostil, el segundo
amigable versus hostil y el tercero se refiere a la capacidad de logro de objetivo de
grupo. Estas tres variables que, esencialmente, son el poder, el afecto y la
contribución a la tarea han de permitir explicar todo el comportamiento grupal. Como
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vemos, las ideas de Bales le dan una importancia crítica al poder en los grupos, y los
instrumentos que creo constituyen excelentes herramientas de análisis de la
interacción.
Ciertamente que sobre liderazgo se ha reflexionado bastante y existen trabajos muy

importantes en la óptica de las organizaciones, la pregunta es ¿cuál es el tipo de
liderazgo efectivo? Y las respuestas no son unívocas. Desde el líder autoritario hasta
el tipo laissez-faire (un tipo permisivo) o el democrático (un tipo participativo), estos
perfiles deben ser adaptables a cada situación concreta. Desde el lideraje
compartido hasta el lideraje institucional, multitud de estudios ponen de manifiesto
los múltiples matices de la forma en que se ejerce el poder y la influencia en los
grupos humanos. Pese a todo, en los últimos años la investigación social ha
producido abundantes frutos y hoy se conoce bastante sobre diversos aspectos que
afectan a la función de líder, como ya hemos apuntado.
Fuente de Poder en la Organización: Es evidente que una organización es un

grupo humano. Sin embargo, es un grupo humano con otras características que la
familia, pongamos por caso. De entrada una organización puede tener un número
importante de miembros, cosa que no sucede en la familia.
Cuando pensamos en una organización nos viene a la mente la idea de orden y

jerarquía. Puede que pensemos en una empresa o en una entidad benéfica,
deportiva o de interés no económico. Efectivamente, todos estos ejemplos son
organizaciones, como los de la iglesia de todo tipo, las sectas, los partidos políticos,
etc. Así pues, bajo el paraguas de este nombre caben multitud de formas. Sin
embargo, la idea de orden y jerarquía implica que existen unas relaciones de poder
que mantiene esa cohesión grupal en función de unos objetivos: lo que ha dado en
llamarse # la misión de la organización# que no es otra cosa que la idea central que
le da sentido. Asi, una empresa quiere ganar dinero en un mercado concreto, otra
organización quiere expandir sus ideas entre determinadas personas, etc. Por lo
tanto, el orden de todas las energías confluyentes hacia la finalidad es muy
importante y ese orden pasa a estar por encima de todo lo que implica ciertos
niveles de imposición. Es decir, una cierta estructura, es así como toda organización
puede ser vista desde la perspectiva de poder. Vamos a aclarar esto un poco más a
partir de las ideas de Talcott Parson, quien estudio es sistema social a nivel
23
macrosocial, sin embargo, muchas de sus instituciones nos ayuda a entender mejor
una organización básica.
Examinemos los componentes del sistema social: De acuerdo con esta idea, en
toda organización social deberíamos considerar las creencias o valores que
imprimen su acción, como se agrupan las personas para conseguir objetivos, como
son las funciones de cada cual y que pautas o normas rigen la actuación.
Nótese que la existencia de normas implica una fuerte normativa, es decir, la idea de
esas normas deben nacer de algún sitio (lo que se supone una fuente de autoridad)
y deben ser capaces de ser impuestas, lo que supone ejercicio del poder, al menos a
cierto nivel. Además de estos componentes, cuando una organización la vemos en
funcionamiento aparecen determinados problemas, que Talcott Parson resumió en
las siguientes ideas:
Parece importante, pues, que para que una organización consiga sus fines como
sistema social que es, debe ser capaz de conseguir un nivel de coordinación entre
sus miembros, al menos mínimo, de establecer un camino (adaptación de medios a
los fines) y de disponer de cierta estabilidad normativa, lo que implica un uso
adecuado del poder. Así vemos que el tema del poder en la organización es central.
de hecho , algunos autores han visto toda organización es central. De hecho,
algunos autores han visto toda la organización en clave política, o al menos como
una de las posibles formas de ver una organización, esto es obvio para la pura
organización política (un partido político, un ente administrativo, etc.) pero no parece
tan claro si hablamos de una organización de carácter social, por poner ejemplo.
El problema de reparto del poder en la organización social (¿ quién posee o debe

poseer el poder? ) es un problema tan profundo que ha dado lugar a diversos
movimiento sociales como el comunismo , el anarquismo , el capitalismo, etc. y que
desborda con mucho el objetivo de ese trabajo.
Más bien nos centraremos en examinar donde reside el poder en la organización o

mejor, cuáles son sus posibles fuentes. nos perece que esto puedes ser de gran
utilidad para aquellos interesados en tener una visión más global y a la par
especifica de cómo manejar mejor los problemas relacionados con el poder , es asi
como llegamos a las ideas de uno de los mejores estudiosos : el canadiense Garet
24
Morgan quien , en 1990 , examino las organizaciones como sistemas de actividad
política, entre otras perspectivas posibles de las organizaciones. Morgan sostiene
que se puede estudiar sistemáticamente una organización examinando la triada
interés, conflictos y poder, así, se puede ver la organización como un conjunto de
interés en conflicto que se resuelven por el uso del poder puede adoptar diversas
formas. Desde el * lo haremos así (planteamiento autocrático) hasta el *¿cómo lo
haremos? (visión democrática) a otras formas intermedias.
Las fuentes del poder que cita son las siguientes:
• Autoridad formal.
• Control de recursos escasos.
• Utilización de la estructura organizacional, leyes y reglamentos.

• Control de los procesos de decisión.
• Control del conocimiento y la formación.
• Control de límites.
• Capacidad de tratar con la incertidumbre.
• Control de la tecnología.
• Alianzas interpersonales, comunicaciones y control de la “organización
informal”.
• Control de las contra organizaciones.
• Simbolismo y manipulación de las ideas.
• Sexo y control de las relaciones de sexo.
• Factores estructurales que definen el escenario de la acción.
• El poder que ya se tiene.
Un pequeño comentario nos ilustrara mejor estas ideas. Debemos tener en cuenta
que si tenemos claro cuáles son las fuentes de poder, comprenderemos mejor las
vías de afrontamiento de conflictos concretos, ya que el medio a través del cual los
conflictos se resuelven en última instancia es el poder.
Está claro que la primero fuente de poder en una organización y la más evidente, es
la autoridad formal. Aquel que esta investido de autoridad la ejercerá de algún modo,
ya sea el gerente de la empresa o el profesor en una clase de universidad. Sin
embargo, aquellos que controlan los recursos y que, por tanto saben jugar con la
escasez y la dependencia son importantes fuentes de poder al conocer los (el que
25
administra un presupuesto, por ejemplo). El secretario de un grupo de personas por
poner otro caso, acostumbra a ser una fuente de poder al conocer los recovecos de
como conseguir que se hagan cosas manejando el sistema normativo interno y
externo. Podría ser una muestra del tercer supuesto.
Tener control sobre los procesos de decisión ha sido de forma clásica una de las
maneras de ejercer influencia. Pensar en el sentido de influir, en las decisiones
críticas se puede hacer de muchas maneras, desde quien selecciona los candidatos
para un puesto hasta quien determina cual es la información relevante.
Esto son clara fuentes de poder e influencia. Y, si el saber es poder, quienes

controlen las fuentes de este conocimiento tendrán el poder a buen seguro.
Conflictos en las instituciones de salud: desafío necesario al trabajo del

enfermero: El trabajo en el área de la salud se caracteriza por la relación entre los
distintos profesionales que necesitan actuar a diario en distintos escenarios. De esa
forma, el equipo puede presenciar, además de disparidades en la ejecución técnica,
disparidades en la posición y valoración social, así como diferencias en relación a la
autonomía en las decisiones, lo que puede desencadenar en el complejo mundo del
trabajo, desigualdades sociales que llevan a los trabajadores a expresar y probar sus
diferencias. Las causas más comunes de conflictos institucionales son fallas de
comunicación, deficiencia en la estructura institucional y problemas en el
comportamiento individual en las instituciones. Además, los recursos limitados son
también considerados causa de conflicto, cuando involucran la inadecuada
estructura física, la falta de recursos financieros, la disponibilidad de aparados
estropeados y obsoletos, generando conflictos operacionales que afectan el
desarrollo de los profesionales. Cotidianamente el enfermero prueba situaciones en
que es necesario elegir, y para ello se inicia un proceso evaluativo que involucra
desde considerar sus pretensiones personales y aspiraciones de las instituciones en
las que actúa, así como ponderar las consecuencias de lo que decide rechazar o
invertir.
Ese proceso de elección puede ser asociado a la vivencia de conflictos, entendido

como todo lo que puede interferir en la conquista de los deseos, de las voluntades,
de las metas o de los objetivos. Al reflexionar de esa forma, podemos identificar en
26
el cotidiano laboral del enfermero, muchas situaciones que generan conflictos, sean
los de carácter intrapersonal, interpersonal o intergrupal. Así, es posible ver la
complejidad del tema, considerando su relación con situaciones vividas tanto en la
vida personal como en el trabajo de los sujetos.
En lo que se refiere al mundo del trabajo en las instituciones de salud, los

profesionales son llamados al desarrollo de la capacidad del trabajo en equipo
frente a la necesidad de compartir espacios. Es esencial también ante estas
situaciones la intervención de un líder.
Los conflictos permean la vida de todos los seres humanos desde el origen de la
humanidad, mientras tanto, la tendencia construida socialmente a lo largo de los
tiempos hizo que se produjera la interpretación de ese fenómeno de modo negativo.
Se entiende que esa pseudo concepción puede hacer que se niegue o que se vea
sin espontaneidad, e incluso se omita, el enfrentamiento de situaciones conflictivas
en el ambiente de trabajo.
En el escenario de las instituciones de salud, en las cuales hay una diversidad de

personas con características distintas, núcleos de saber profesionales diversos,
(incluiremos a Enfermería) pero complementarios, y relaciones de poder aún muy
desigual, los conflictos son inherentes a la convivencia diaria.
Comprendiendo la lógica de los conflictos en las instituciones de salud Existe

una diversidad de conceptualizaciones sobre el término "conflicto", que adoptan por
base los preceptos de la Sociología, de la Filosofía, de la Psicología y de la
Administración. En las instituciones de salud se vislumbra el conflicto como si fueran
fenómenos, hechos, comportamientos que, en la vida institucional, se constituyen en
"ruidos" y se reconocen como tales por los trabajadores y por la gerencia. Dentro de
esa conceptualización amplia, existen tres abordajes principales que comprenden el
conflicto en las instituciones de forma distinta. La primera se relaciona con la disputa
de intereses inconciliables, la segunda involucra los papeles de los trabajadores a
nivel institucional y una tercera defiende que el conflicto es resultado de la diferencia
entre las aspiraciones individuales de los sujetos y las imposiciones institucionales.
27
Bajo una visión unitaria y simplista del conflicto, sería posible afirmar que se podría
eliminar a través de una acción gerencial apropiada.
Sin embargo, la visión pluralista entiende el conflicto como algo inevitable dentro de
las instituciones e indican la presencia de aspectos positivos y funcionales.
Bajo la visión radical, el conflicto estaría asociado a una fuerza motora omnipresente
y causante de roturas.
Además, es posible caracterizar los conflictos como funcionales o disfuncionales y

distinguirlos entre sus funcionalidades no es una actividad fácil. Sin embargo, se
resalta que se puede identificar a partir de la percepción de los resultados positivos
de la intervención en el grupo.1
5 maneras de mejorar las habilidades de liderazgo en Enfermería: Ya sea que

desee mejorar sus habilidades de liderazgo de enfermería para la transición a la
gestión de enfermeras o simplemente para convertirse en un mejor líder, hay
muchas maneras de mejorar las habilidades de liderazgo de las enfermeras.
Ayude a alcanzar el pináculo de su profesión con estas cinco formas de mejorar sus
habilidades de liderazgo de enfermería.
1. Perseguir el aprendizaje permanente: Los buenos líderes se mantienen al

tanto de la investigación y los desarrollos tecnológicos para comprender los
impactos que tienen en el campo de la enfermería y obtener conocimientos sobre
cómo integrar técnicas y equipos mejorados en sus prácticas actuales y transmitir
este conocimiento a otros. La capacitación a nivel de posgrado mejora sus
competencias, lo que brinda garantías adicionales a los pacientes y compañeros de
que ha adquirido la capacitación especializada requerida para brindar atención
segura y de calidad y asumir roles de liderazgo.
2. La tutoría va en ambos sentidos. La tutoría es beneficiosa en el desarrollo

de habilidades de liderazgo para enfermeras y funciona en ambos sentidos:
encontrar un mentor y ser un mentor. Haga esto buscando individuos cuyas
habilidades de liderazgo de enfermería admire y guíelos para aprender cómo se
1 Recuperado de: módulo UMAI, Sociología de las Organizaciones de Salud Año 2020.pag 60
28
involucran y motivan a los pacientes y compañeros. Luego, transfiera lo que ha
aprendido asesorando a enfermeras sin experiencia, lo que ayuda a las nuevas
enfermeras a tener éxito y le permite practicar sus nuevas y existentes habilidades
de liderazgo.
3. La confianza es una habilidad vital de liderazgo de la enfermera: Las

buenas habilidades de liderazgo de enfermería deben incluir una buena dosis de
confianza en usted mismo y en otras personas de su equipo. Esto requiere
desarrollar la autoconciencia y generar confianza entre los miembros del equipo.
Examine las fortalezas y debilidades de todos, incluido el suyo, y busque

oportunidades de aprendizaje para mejorar ambas.
Los líderes efectivos también aprenden a controlar sus emociones si bien ciertas
emociones inspiran a otros a alcanzar metas, las emociones incorrectas pueden
socavar la confianza en sus habilidades de liderazgo.
4. Mejorar las habilidades de comunicación: Ser un líder eficaz depende del

desarrollo de habilidades sobresalientes de comunicación oral y escrita, que son
algunos de los rasgos más esenciales que deben poseer las enfermeras líderes.
Mejore sus habilidades de liderazgo de enfermería aprendiendo a escuchar
activamente a sus compañeros, pacientes y administración. Escuchar es la primera
clave para la comunicación, seguida de ofrecer respuestas concisas y precisas.
Cuando trabaja para desarrollar sus habilidades de comunicación, también mejora
sus habilidades de liderazgo de enfermería y aprende eficazmente a guiar, motivar,
influir y persuadir a otros para que superen sus metas.
5. Participar: Tener oportunidades para establecer contactos, lo que le permite

conocer y establecer relaciones con varias personas, algunos de los cuales pueden
ser grandes líderes que buscan seguidores entusiastas para ayudarlos a alcanzar
sus propios objetivos. Asistir a conferencias estatales y nacionales de enfermería le
permite reunirse y aprender de las enfermeras líderes en acción. La mayoría
compartirá felizmente sus conocimientos con cualquier enfermera que quiera
aprender a ser un líder más eficaz.
29
Fomentar las habilidades de liderazgo de las enfermeras requiere tiempo y esfuerzo,
pero encontrará que las recompensas bien valen la pena porque los pacientes,
compañeros, superiores y el público en general tienen a las enfermeras líderes en
alta estima. 2
DEFINICIÓN TEÓRICA DE LA VARIABLE
Enfermero:
Persona dedicada a la asistencia de los enfermos.
Equipo:
Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados.
Líder:
Persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social o colectividad.
Liderazgo:
Condición de líder.
2 https://asistenciasanitaria.com.ar/2019/01/30/liderazgo-de-enfermeria-5-maneras-de-mejorar-sus-habilidades-
deliderazgo-de-enfermeria/.
30
OBJETIVO GENERAL
Averiguar que conocimientos tienen sobre liderazgo los Profesionales de Enfermería
del servicio de cirugía.
31
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Conocer las características, funciones y tipos de liderazgos.
• Indagar los conocimientos sobre liderazgo que tienen los Profesionales de

Enfermería.
• Encuestar a los Profesionales de Enfermería del servicio de cirugía del

hospital XX el Palomar, Partido de Morón, Provincia de Buenos Aires.
32
DISEÑO METODOLÓGICO
TIPO DE ESTUDIO
Según Análisis y alcance de los Resultados:
Exploratorio: El investigador pretende dar una visión general de tipo aproximativa a

una determinada realidad.
Según el tiempo de Ocurrencia:
Prospectivo: Se registra la información a medida que ocurren los hechos.
ÁREA DE ESTUDIO
El Palomar, Partido de Morón, Provincia de Buenos Aires.
UNIVERSO
Hospital XX, El Palomar, Partido de Morón, Provincia Buenos Aires.
POBLACIÓN ACCESIBLE
Profesionales de Enfermería del servicio de cirugía del Hospital XX, El Palomar,

Partido de Morón, Provincia Buenos Aires.
33
MUESTRA
30 Profesionales de Enfermería del servicio de cirugía del Hospital XX, El Palomar,

Partido de Morón, Provincia de Buenos Aires.
UNIDADES DE ANALISÍS
Cada uno de los 30 Profesionales de Enfermería del servicio de cirugía del

Hospital XX, El Palomar, Partido de Morón, Provincia de Buenos Aires.
CRITERIOS DE INCLUSIÓN
• Profesionales de Enfermería del Servicio de Cirugía del hospital XX, El

Palomar, Partido de Morón.
• Profesionales de Enfermería que trabajen días hábiles.
• Profesionales de Enfermería que deseen participar de la encuesta.
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN
• Profesionales de Enfermería que no sean del servicio de cirugía del hospital

XX, el palomar, partido de morón.
• Profesionales de Enfermería que no trabajen días hábiles.
• Profesionales de Enfermería que no deseen participar de la encuesta.
MUESTREO
No Probabilístico: El investigador selecciona la muestra siguiendo algunos criterios

identificados para fines de estudio.
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN:
Sera por medio de un cuestionario cerrado con respuestas preestablecidas.
34
PRUEBA PILOTO
Se realizara una prueba piloto a 5 Unidades de Análisis, para la evaluación de dicho

instrumento de recolección de información.
MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
Sera por medio de un cuestionario cerrado con respuestas preestablecidas a 30

Unidades de Análisis de las cuales el encuestado solo podrá seleccionar solo una
respuesta como correcta.
PLAN DE TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS
Con los datos obtenidos del cuestionario cerrado se realizará una matriz de datos,
tablas de distribución de frecuencias y porcentajes luego, haremos gráficos y
análisis de los resultados.
35
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES CATEGORÍAS
Presenta más de 1 -SI

año de antigüedad
Laboral.
-NO
Realiza rotaciones en -SI

los distintos servicios
del hospital.
-NO
Laboral
Se trabaja en equipo en -SI
su servicio hospitalario.
-NO
Que
conocimientos
Cree que es provechoso -SI
tienen sobre
trabajar en equipo.
liderazgo los
-NO
Profesionales de
Enfermería del
-Si
servicio de Se generan conflictos por
cirugía. falta de comunicación en
su equipo de trabajo. -NO
Existen problemas -SI

interpersonales en su
servicio.
-NO
36
Ante la elección de un
-SI
líder usted participaría.
-NO
Los conflictos entre -SI

colegas son resueltos por
su líder.
-NO
Su líder colabora con el -SI

equipo de Enfermería. -NO
Su líder interactúa con -SI

Liderazgo los Pacientes. -NO
Su líder resuelve -SI

conflictos del servicio. -NO
Su equipo de trabajo -SI

tiene un líder -NO
Formal.
Su equipo de trabajo -SI

tiene un líder
Informal. -NO
37
Cree que un líder es una
persona que guía -SI
activamente a otro.
-NO
.
Cree que un líder es una -SI

persona que da órdenes
-NO
Tiene conocimiento sobre -SI

Conocimiento las conductas
que debe tener un líder -NO
Identifica las jerarquías - SI

de su servicio.
-NO
Recibió capacitación --SI

sobre
Trabajo en equipo -NO
Recibió -SI
capacitación sobre
Capacitación liderazgo
-NO
38
Recibió algún tipo de -SI
capacitación en el último
Año.
-NO
-SI
Participaría en debates
sobre liderazgo.
-NO
PRUEBA PILOTO
Se realiza prueba piloto a 5 Unidades de Análisis las cuales no presentan

inconvenientes al responder, por tal motivo no se realiza modificación del
instrumento de recolección de datos.
39
TABLAS, GRÁFICOS Y ANÁLISIS DE DATOS
40
41
Tabla
Título:
N°1
Distribución de Frecuencias y Porcentajes según, ¿Sexo?
Sexo f F %
Femenino 21* 21 70 %
Masculino 9 30 30 %
N 30 100 %
Fuente: Autores del trabajo de Investigación.
MO: 21
Gráfico N°1
Referencias
Femenino Masculino
30%
70%
Análisis: La mayoría de los encuestados son sexo Femenino.
42
Distribución de Frecuencias y Porcentajes según,
Tabla N°2
Título: ¿Edad?
Edad f F %
De 21 a 35 años. 7 7 23 %
De 36 a 60 años. 23* 30 77 %
N 30 100 %
MO: 23
Gráfico N°2
Referencias
De 21 a 35 años De 36 a 60 años
23%
77%
Análisis: La mayoría de los encuestados tiene de 36 a 60 años.
43
Tabla
Título: Distribución de Frecuencias y Porcentajes

N°3
según, ¿Presenta más de 1 año de antigüedad laboral?

Presenta más de un 1 de f F %
antigüedad laboral
SI 25* 25 83 %
NO 5 30 17 %
N 30 100%
MO: 25
Gráfico N°3
Referencias
SI NO
17%
83%
Análisis: La mayoría de los encuestados tiene más de un año de antigüedad.
44
Tabla
Título: Distribución de Frecuencias y Porcentajes según,

N°4
¿Realiza rotaciones en los distintos servicios de hospital?
Realiza rotaciones en los f F %

distintos servicios de hospital
SI 13 13 43 %
NO 17* 30 57 %
N 30 100 %
MO: 17
Gráfico N°4
Referencias
SI NO
43%
57%
Análisis: La mayoría de los encuestados no realiza rotaciones en los distintos
servicios.
45
Tabla

N°5
según, ¿Se trabaja en equipo en su servicio hospitalario?
Se trabaja en equipo en su f F %
servicio hospitalario.
SI 27* 27 90 %
NO 3 30 10 %
N 30 100 %
MO: 27
Gráfico N°5
Referencias
SI NO
10%
90%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma trabajar en equipo.
46
Tabla

N°6
¿Cree que es provechoso trabajar en equipo?
Cree que es provechoso f F %

trabajar en equipo
SI 29* 29 97 %
NO 1 30 3%
N 30 100 %
MO: 29
Gráfico N°6
Referencias
SI NO
3%
97%
Análisis: La mayoría de los encuestados cree que es provechoso trabajar en

equipo.
47
Tabla

N°7
según, ¿Se generan conflictos por

falta de comunicación en su equipo de trabajo?
Se generan conflictos por falta f F %

de comunicación en su equipo
de trabajo
SI 22* 22 74 %
NO 8 30 26 %
N 30 100 %
MO: 22
Gráfico N°7
Referencias
SI NO
26%
74%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirman que se generan conflictos por

falta de comunicación en su equipo de trabajo.
48
Tabla
49
Tabla
Título: Distribución de
N°8
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Existen problemas interpersonales en su

servicio?
Existen problemas f F %
interpersonales en su servicio
SI 10 10 33 %
NO 20* 30 67 %
N 30 100 %
MO: 20
Gráfico N°8
Referencias
SI NO
33%
67%
Análisis: La mayoría de los encuestados reconoce que existen problemas

interpersonales en su servicio.
50
Tabla
N°9
Distribución de Frecuencias y Porcentajes según, ¿Ante la elección de un

líder usted participaría?
Ante la elección de un líder f F %
usted participaría
SI 17* 17 57 %
NO 13 30 43 %
N 30 100 %
MO: 17
Gráfico N°9
Referencias
SI NO
43%
57%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que si participaría ante la elección

de un líder usted.
51
Tabla
Título:
N°10
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Los conflictos entre

colegas son resueltos por su líder?
Los conflictos entre colegas f F %

son resueltos por su líder
SI 11 11 37 %
NO 19* 30 63 %
N 30 100 %
MO: 19
Gráfico N°10
Referencias
SI NO
37%
63%
52
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que los conflictos entre colegas no
son resueltos por su líder.
53
Tabla
Título:
N°11
Distribución de Frecuencias y Porcentajes ¿Su líder colabora con el equipo

de Enfermería?
Su líder colabora con el f F %

equipo de Enfermería
SI 22* 22 73 %
NO 8 30 27 %
N 30 100 %
MO: 22
Gráfico N°11
Referencias
SI NO
27%
73%
54
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que su líder colabora con el equipo
de Enfermería.
N°12
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Su líder interactúa con

los pacientes?
Su líder interactúa con los f F %

pacientes
SI 17* 17 57 %
NO 13 30 43 %
N 30 100 %
MO: 17
Gráfico N°12
Referencias
SI NO
43%
57%
55
Tabla
Título:
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que su líder si interactúa con los
pacientes.
N°13
Distribución de Frecuencias y Porcentajes según, ¿Su líder resuelve

conflictos del servicio?
Su líder resuelve conflictos del f F %

servicio
SI 22* 22 73 %
NO 8 30 27 %
N 30 100 %
MO: 22
Gráfico N°13
Referencias
SI NO
27%
73%
56
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que su líder resuelve conflictos del
servicio.
N°14
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Su equipo de trabajo tiene un líder

formal?
Su equipo de trabajo tiene un f F %

líder formal
SI 19* 19 63 %
NO 11 30 37 %
N 30 100 %
MO: 19
Gráfico N°14
Referencias
SI NO
37%
63%
57
Tabla
Título:
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que su equipo de trabajo tiene un
líder formal.
58
Tabla
N°15
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Su equipo de trabajo

tiene un líder informal?
Su equipo de trabajo tiene un f F %

líder informal
SI 10 10 33 %
NO 20* 30 67 %
N 30 100 %
MO: 20
Gráfico N°15
Referencias
SI NO
33%
67%
59
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que su equipo de trabajo no tiene
un líder informal.
N°16
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Cree que un líder es una persona que

guía activamente a otro?
Cree que un líder es una f F %

persona que guía
activamente a otro
SI 21* 21 70 %
NO 9 30 30 %
N 30 100 %
MO: 21
Gráfico N°16
Referencias
SI NO
30%
70%
60
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados cree que un líder es una persona que guía
activamente a otro.
N°17
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Cree que un líder es una

persona que da órdenes?
Cree que un líder es una f F %

persona que da órdenes
SI 12 12 40 %
NO 18* 30 60 %
N 30 100 %
MO: 18
61
Tabla
Gráfico N°17
Referencias
SI NO
40%
60%
Análisis: La mayoría de los encuestados no cree que un líder es una persona que
da órdenes.
N°18
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Tiene conocimiento sobre las conductas

que debe tener un líder?
Tiene conocimiento sobre las f F %

conductas que debe tener un
líder
SI 18* 18 60%
NO 12 30 40 %
N 30 100 %
MO: 18
62
Tabla
Gráfico N°18
Referencias
SI NO
40%
60%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que tiene conocimiento sobre las
conductas que debe tener un líder.
N°19
Frecuencias y Porcentajes según, ¿Identifica las jerarquías

de su servicio?
Identifica las jerarquías de su f F %

servicio
SI 22* 22 73 %
NO 8 30 27 %
N 30 100%
MO: 22
63
Tabla
Gráfico N°19
Referencias
SI NO
27%
73%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que identifica las jerarquías de su

servicio.
64
Tabla
Título: Distribución de según,

N°20
Frecuencias y Porcentajes ¿Recibió capacitación sobre trabajo

en equipo?
Recibió capacitación sobre f F %

trabajo en equipo
SI 11 11 37 %
NO 19* 30 63 %
N 30 100%
MO: 19
Gráfico N°20
Referencias
SI NO
37%
63%
65
Tabla

Análisis: La mayoría de los encuestados no afirma que no recibió capacitación
sobre trabajo en equipo.
N°21
Frecuencias y Porcentajes ¿Recibió capacitación

sobre liderazgo?
Recibió capacitación sobre f F %

liderazgo
SI 11 11 37 %
NO 19* 30 63 %
N 30 100%
MO: 19
Gráfico N°21
Referencias
SI NO
37%
63%
66
Tabla
Título: según,
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que no recibió capacitación sobre

liderazgo.
N°22
Distribución de Frecuencias y Porcentajes ¿Recibió algún tipo de

capacitación en el último Año?
Recibió algún tipo de f F %

capacitación en el último Año
SI 14 14 47 %
NO 16* 30 53 %
N 30 100%
MO: 16
Gráfico N°22
Referencias
SI NO
47%
53%
67
Tabla
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que no recibió algún tipo de

capacitación en el último Año.
68
Tabla
Título:
N°23
Distribución de Frecuencias y Porcentajes según, ¿Participaría en debates

sobre liderazgo?
Participaría en debates de f F %
liderazgo?
SI 17* 17 57 %
NO 13 30 43 %
N 30 100%
MO: 17
Gráfico N° 23
Referencias
SI NO
43%
57%
Análisis: La mayoría de los encuestados afirma que participaría en debates sobre

liderazgo.
69
HOJA DE RESULTADOS
Tabla y Gráfico N°1 Femenino 70% Masculino 30%

Tabla y Gráfico N°2 De 21 a35 años 23% De 36 a 60 años 77%
Tabla y Gráfico N°3 SI 83% NO 17 %
Tabla y Gráfico N°6 SI 97 % NO 3 %
TABLAS DE CONFRONTACIÓN DE DATOS
70
Tabla N° 1
Edad De 21 a 35 años De 36 a 60 años
Sexo
Femenino 3 18
Masculino 4 5
Total 7 23
N 30
Análisis: La mayoría de los Profesionales en Enfermería que presentan entre 36 a

60 años son de sexo femenino.
Tabla N° 2
Se trabaja en equipo en su
servicio
Hospitalario. SI NO
Cree que es
provechoso trabajar
en equipo.
SI 26 1
NO 3 0
Total 20 1
N 30
Análisis: La mayoría de los profesionales en Enfermería trabajan en equip-+o y

creen que es provechoso hacerlo.
CONCLUSIÓN
71
En el presente trabajo de investigación, hemos buscado establecer que
conocimiento tiene sobre liderazgo los profesionales de Enfermería del
servicio de cirugía del hospital xx del partido de el Palomar, para el
mismo se realizó una encuesta cerrada de respuestas preestablecidas a
30 enfermeros que prestaron buena predisposición y con muchas ganas
de colaborar con nosotros además comentaron que les gusto el tema
elegido para nuestra investigación.
La mayoría de los profesionales de enfermería afirma que en el

servicio de cirugía se trabaja en equipo y creen que es provechoso, si
bien no han recibido ningún tipo de capacitación sobre liderazgo tienen
conocimiento sobre las conductas que debe tener un líder y observan
que su líder resuelve los distintos inconvenientes presentados.
Los objetivos se cumplieron en la medida de nuestras expectativas, los

informes obtenidos lograron ser de alto nivel profesional, cabe destacar
que el concepto liderazgo es ambiguo para cada profesional encuestado
inclusive para nosotros los autores de la investigación.
72
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE CONTRERAS MATIAS
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE GARCÍA CECILIA
73
AGRADECIMIENTO INDIVIDUAL DE GUTIERREZ VANINA
74
BIOGRAFÍAS
75
Aristóteles: fue un filósofo, polímita y científico nacido en la ciudad de Estagira, al
norte de Antigua Grecia. Es considerado junto a Platón, el padre de la filosofía
occidental.
Enrique Pichon-Rivière: (25 de junio de 1907 – 1977) fue un médico psiquiatra

suizo nacionalizado argentino, considerado uno de los introductores del psicoanálisis
en la Argentina y generador de la teoría de grupo conocida como grupo operativo.
Jacob Levi Moreno: Jacob Levy Moreno (18 de mayo de 1889 - 14 de mayo de
1974) fue un psiquiatra, psicosociólogo y educador, reconocido por haber creado el
psicodrama. Fue miembro de la facultad de filosofía y medicina, trabajó en
psicoterapia de grupo (1913), sociometría (1915-1916), e interpretación de roles
(1909-1911).
Kurt Lewin: (Mogilno, provincia de Cuyavia y Pomerania, Polonia, 9 de septiembre

de 1890-Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos, 12 de febrero de 1947) fue un
psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense, y es reconocido
actualmente como uno de los pioneros de la psicología social experimental, la
organizacional, de la personalidad y la aplicada.
Sigmund Freud: (1856 - Londres, 1939) Neurólogo austriaco, fundador del

psicoanálisis. El hombre que habría de revolucionar la psicología clínica y la
psiquiatría se inclinó relativamente tarde hacia el estudio de la medicina; tras la
lectura de las obras de Darwin y de un ensayo científico de Goethe, en 1873 se
matriculó en la facultad de medicina de la Universidad de Viena.
R.F Bales: Robert Freed Bales (9 de marzo de 1916 – 16 de junio de 2004) fue un
social estadounidense. Se especializó en la interacción interpersonal de grupos
pequeños y desarrolló el método SYMLOG (SY stematic MultiLevel Observación of
Groups).
Talcott Parson La teoría de la acción social de Parson se basa en su concepto de

la sociedad. Parsons es conocido en el campo de la sociología principalmente por su
teoría de la acción social. La acción es un proceso en el sistema actor-situación que
76
tiene un significado motivacional para el actor individual o en el caso de
colectivamente, sus individuos componentes.
Garet Morgan: (nacido el 22 de diciembre de 1943) es un teórico de la organización

británico / canadiense, consultor de gestión y profesor de investigación distinguido
en la Universidad de York en Toronto. Es conocido como creador del concepto de
"metáfora organizacional" y autor del libro de 1979 Sociological Paradigms and
Organizational Analysis con Gibson Burrell y el éxito de ventas de 1986 Images of
Organization.
Audrey Berman Nacio 1951 (edad 70 años), Área de la Bahía de San Francisco,
California, Estados Unidos, escritora del libro “ fundamentos de Enfermeria”
BIBLIOGRAFÍAS
• Audrey Berman, Shirlee Snyder (2013). Kozier&Erb: Fundamentos de

Enfermería. ( 9° Edición) V 1. Madrid (España).
• Margarita Martínez, Maribel Salvador (2005) Aprender a trabajar en
Equipo. Ediciones PaidosIberica. Barcelona.
• Sociología de las Organizaciones de Salud (0536) Año 2020.
WEBGRAFÍAS
77
 https://asistenciasanitaria.com.ar/2019/01/30/liderazgo-de-enfermeria-
5maneras-de-mejorar-sus-habilidades-de-liderazgo-de-enfermeria/
78
ANEXOS
79
Unidad de Analísis
AU 9
AU 8
UA 7
UA 6
UA 5
UA 4
UA 3
UA 2
UA 1
UA 12
UA 11
UA 10
UA 13
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Femenino
X
¿Sexo?
X
X
X
Masculino
X
X
De 21 a 35 años
¿Edad?
De 36 a 60 años
X
X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
¿Presenta más de 1
SI año
de antigüedad
Laboral?
NO
X
X
X
X
X
SI
¿Realiza rotaciones en
los distintos servicios
X
X
X
X
X
X
X
X
del hospital?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
¿Se trabaja en equipo
SI en su servicio
hospitalario?
X
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
SI ¿Cree que es
provechoso trabajar en
equipo?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
SI ¿Se generan conflictos

por falta de
X
X
X
X
comunicación en su
NO equipo de trabajo?
X
X
X
X
SI
¿Existen problemas
interpersonales en su
X
X
X
X
X
X
X
X
X
servicio?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
SI
¿Ante la elección de
un líder usted
X
X
X
X
X
participaría?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
SI
¿Los conflictos entre
colegas son resueltos
X
X
X
X
X
X
por su líder?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
¿Su líder colabora con

SI el equipo de
Enfermería?
X
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
¿Su líder interactúa

SI con los Pacientes?
X
X
X
X
X
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
MATRIZ DE DATOS
SI
¿Su líder resuelve
X
X
X
conflictos del servicio?

NO
X
X
X
X
X
X
X
X
SI ¿Su equipo de trabajo

tiene un líder
X
X
X
X
X
Formal?
NO
X
X
X
X
SI ¿Su equipo de trabajo

tiene un líder
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Informal?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
SI
¿Cree que un líder es
una persona que guía
X
X
X
activamente a otro?
NO
X
X
X
X
SI ¿Cree que un líder es

una persona que da
X
X
X
X
X
X
X
X
X
órdenes?
NO
X
X
X
X
X
X
X
¿Tiene conocimiento
SI
sobre las conductas
que debe tener un
X
X
X
X
X
X
líder?
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
SI ¿Identifica las
jerarquías de su
X
X
X
servicio?
NO
X
X
X
X
X
X
SI ¿Recibió capacitación
sobre
X
X
X
X
X
X
trabajo en equipo?
NO
X
X
X
X
X
SI ¿Recibió capacitación
sobre
X
X
X
X
X
X
X
X
liderazgo?
NO
X
X
X
X
X
SI
¿Recibió algún tipo de
capacitación en el
X
X
X
X
X
X
X
X
último Año?
NO
X
X
X
X
SI
¿Participaría en
debates sobre
X
X
X
X
X
X
X
X
X
liderazgo?
NO
UA 14 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
UA 19 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
UA30 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
TOTA 21 9 7 23 25 5 13 17 27 3 29 1 22 8 10 20 17 13 11 19 22 8 17 13 22 8 19 11 10 20 21 9 12 18 18 12 22 8 17 13 11 19 14 16 17 13
L
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ENCUESTA
Hola somos estudiantes de la carrera de Licenciatura en enfermería, le solicitamos

de su colaboración para llevar a cabo nuestro Trabajo de Investigación con el cual
culminaremos nuestra carrera, este trabajo es para fines de estudios y
completamente anónimo, debe contestar todas las preguntas que encontrara abajo
eligiendo en cada una de ellas una sola opción válida. Dibuje con un círculo la
opción deseada.
Desde ya agradecemos su colaboración.
PREGUNTA RESPUESTA
1-¿Sexo? Femenino Masculino
De 21 a De 36 a
2-¿Edad? 35 años 50 años.
3-¿Presenta más de 1 año de antigüedad Laboral? SI NO
4-¿Realiza rotaciones en los distintos servicios del hospital? SI NO
5- ¿Se trabaja en equipo en su servicio hospitalario? SI NO
6- ¿Cree que es provechoso trabajar en equipo? SI NO
7-¿Se generan conflictos por falta de comunicación SI NO

en su equipo de trabajo?
8-¿Existen problemas interpersonales en su servicio? SI NO
9-¿Ante la elección de un líder usted participaría? SI NO
10-¿Los conflictos entre colegas son resueltos por su líder? SI NO
11-¿Su líder colabora con el equipo de Enfermería? SI NO
12-¿Su líder interactúa con los pacientes? SI NO
13- ¿Su líder resuelve conflictos del servicio? SI NO
14-¿Su equipo de trabajo tiene un líder formal? SI NO
15-¿Su equipo de trabajo tiene un líder informal? SI NO
16-¿Cree que un líder es una persona que guía activamente SI NO

a otro?
17-¿Cree que un líder es una persona que da órdenes SI NO
18-¿Tiene conocimiento sobre las conductas que debe SI NO

tener un líder?
SI NO
19-¿Identifica las jerarquías de su servicio?
20-¿Recibió capacitación sobre Trabajo en equipo? SI NO
21-¿Recibió capacitación sobre liderazgo? SI NO
22-¿Recibió algún tipo de capacitación en el último Año? SI NO
23-¿Participaría en debates sobre liderazgo? SI NO

Liderazgo en Enfermería

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UNIVERSIDAD MAIMÓNIDES

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

Director de Carrera: Dr. Prof. Lic. Lepez Carlos.

Vicedirectora: Prof. Lic. Mazzei, Noemí.

Coordinadora extensiones Áulicas: Lic. Pena, Adriana.

Docente Titular E.A.Merlo: Lic. Viveros Ayala, Víctor.

Docente Adjunto E.A.Merlo: Lic. CrocianelIi, Mariela.

Cursada: 5 ° Año 2° Cuatrimestre Comisión: 1982004 Cátedra:

• Enfermero Contreras, Matías Alejandro ( MN° 99950)

XX de Agosto del 2021 Merlo, Buenos Aires, Argentina .

"El hombre es un ser social por naturaleza"

Investigar que conocimientos tienen sobre liderazgo los profesionales de Enfermería

El presente trabajo se realizó como consecuencia de una charla entre compañeros y

Además un equipo fomentado por un líder es indispensable para que una

Se nos genera una duda y un problema existencial en una clase de taller de

El siguiente trabajo final apunta a una investigación dirigida a saber que

Enfermería siempre está evolucionando y tengo en cuenta que formamos parte de

Luego de un debate generado en la clase de taller de investigación 1 de la carrera de

En enfermería asumimos funciones de liderazgo que nos permiten, principalmente

Un equipo necesita un liderazgo que pueda transformar las visiones en objetivos

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el

Equipos centrados en las personas: Se privilegia a las personas frente a la tarea o

Equipos centrados en las tareas: El interés de equipo de trabajo está centrado en

Equipo centrado en los resultados: El principal objetivo del equipo es realizar el

Equipos de proceso: llamado también equipo de desarrollo o de proceso, su

Equipos autónomos: llamado también equipo auto administrativo, sin inferencia de

Sabiendo que es un equipo ahora hablaremos sobre el trabajo en equipo: el trabajo

Existen factores que impiden y perjudican la aparición de estos equipos de trabajo y

El trabajo en equipo se puede definir como “un método de trabajo colectivo

Comunicación: para que el trabajo en equipo funcione, es necesaria una

Coordinación: el equipo debe actuar de manera organizada, para conseguir sacar

Confianza: cada miembro debe confiar en que el resto de compañeros va a llevar a

Además de las citadas anteriormente, otras habilidades como por ejemplo:

Un líder debe establecer vínculos entre los compañeros, reconocer el trabajo de

El trabajo en equipo es un trabajo colectivo coordinado donde los participantes,

El trabajo en equipo no solo contribuye a la mejora de la atención que reciben los

Investigamos y descubrimos que existen liderazgos con estilos particulares.

Líder Autocrático (Autoritario): Toma decisiones, da órdenes e instrucciones al

Líder Democrático: Anima la discusión del grupo y la toma de decisiones, guía

El Líder Permisivo (que deja hacer): tiene una actitud de no intervención,

El Líder Burocrático: No confía en sí mismo, ni en lo demás para tomar decisiones,

El Líder Situacional: El liderazgo se adapta a la disposición y voluntad del equipo

Líder Transaccional: Tiene una relación basada en el intercambio de algún recurso

Líder Transformacional: Promociona la creatividad, la aceptación de riesgo. El

El liderazgo efectivo es simplemente aquél que logra resultados, aquél que se ve y

Un liderazgo tiene como principios:

La Visión: Imagen mental de un estado futuro posible y deseable, transformar la

Las Influencias: destinada a obtener cooperación de otros sin ejercer autoridad

Modelo de conducta: muestra sensibilidad, interés por los seguidores y los

Que interesante seria formar líderes de Enfermería que estén capacitados,

• Le dice a quienes le rodean “aquí estoy para ayudarte”.

Poder Grupos y Organizaciones: No puede hacerse mención al liderazgo sin

Por ejemplo sostiene y la práctica lo confirma que si se pretende un cambio de

Sigmund Freud (ver biografía) estableció, para el buen funcionamiento de los

Continuidad: debe existir continuidad en la composición del sistema.

Competición: Es necesario que el grupo este en interacción con otros grupo

Estructura: Se precisa un estructura interna en forma de normas, traiciones, etc.

Roles: Es necesaria una organización que se manifieste en la especialización y

Hoy el estudio del liderazgo o es un campo de permanente análisis: En 1959 Thelen

Al agruparse personas; se movilizan tensiones que conducen a la interacción.

De la interacción surgen identificaciones comunes que definen las características

El orden social establecido en el grupo ejerce un control de las interacciones,

El estrés generado en cada situación se reducirá en función de la cultura del grupo y