UNIVERSIDAD MAIMONEDES-LICENCIATURA EN ENFERMERIA- MODALIDAD A DISTANCIA

Sociología de las Organizaciones de Salud

Por: Donaldo Sand

Actividad 1
1- Basándose en el caso que se adjunta en la bibliografía señale alteraciones que se
presentan en cada uno de los ejes.
2- Escriba ejemplos de alteraciones de cada eje que se evidencien en su lugar de
trabajo

1- COORDINACIÓN: No hay actividades coordinadas. La supervisora estaba

ausente e ignoraba las situaciones del servicio. El médico llegaba tarde y no
dejaba las indicaciones diarias de los internados. Ángela le gustaba estar al tanto
de todas las situaciones del servicio, tomando posición y decisiones que no le
correspondía haciendo todo pensando en beneficios propios. Abusaba de
autoridad para sostener su liderazgo.

OBJETIVOS COMUNES: Los objetivos no estaban fijados claramente debido a

la falta de una coordinación de trabajo donde cada uno trabajaba de forma
individual. Las propuestas de Anita y Estela eran ignoradas por parte de la
supervisora.
Por otro lado, Ángela es ambiciosa y tiene sus propios objetivos (sacar
beneficios).

DIVISIÓN DE TRABAJO: Nadie desempeña el rol que le corresponde. Ángela

actúa como supervisora y toma decisiones sobre el servicio y los pacientes, Irene
se lo permite para poder tomarse días libres, no sabiendo de los abusos de
Ángela.

INTEGRACIÓN: La integración está alterada, no hay buena actuación ni

desempeño de los Jefes y Supervisores, no cumplen correctamente su función, ni
siquiera están al tanto de las tácticas de Ángela.

2- COORDINACIÓN: En el servicio de Cirugía donde me desempeño, la

supervisión no está al tanto de las falencias de los servicios y los conflictos entre
el personal, porque solo pasan por Los servicios, firman los cuadernos de
reporte, preguntan la cantidad de camas ocupadas y se van. Nadie nunca
pregunta cómo estamos, que necesitamos, si hay algo que quisiéramos hablar o
solucionar.

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Como así también hay mala coordinación de francos, siendo a veces un solo
personal para 16 camas sin nadie suplente que venga a colaborar.

OBJETIVOS COMUNES: El objetivo en común que tenemos claro todos

nuestros compañeros es el bienestar del internado para favorecer su
recuperación y propiciar su pronta recuperación y consiguiente alta. Pero a veces
cuestiones ajenas a ellos (como ser la mala coordinación de supervisores o
conflictos entre compañeros) hacen que estos objetivos se pierdan totalmente y
que no podamos actuar como un equipo que van todos hacia el mismo lado, sino
que cada uno tiene sus propios objetivos.

DIVISIÓN DE TRABAJO: No está claramente delimitado. Cada uno maneja el

turno como le parece prestando los cuidados de enfermería como quiere. No hay
unificación.

INTEGRACIÓN: Los jefes tienen escasa presencia en los servicios. De hecho

hace cinco años estoy en el turno noche y el Jefe del Departamento de
Enfermería fue una sola vez al turno noche para recorrer los servicios y escuchar
nuestras inquietudes.
En el turno noche nos sentimos desamparados y en “tierra de nadie”.

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Actividad 2
1- ¿A qué se llama contrato psicológico?
2- ¿Cuáles son los factores por los que puede modificarse?
3- ¿Cuáles pueden ser las consecuencias de esta modificación?

1- Este término lo utilizó E. Schein para referirse a un conjunto de expectativas, no

escritas implícitas que están presente todo el tiempo entre los miembros y
dirigentes de una organización. Estableciendo así vínculos en donde interviene
lo afectivo y marcando así la actuación y la participación del sujeto en la
organización. En dicho contrato también puede darse relaciones de un alto
compromiso, el sujeto se identifica con la organización o una relación más
acotada en donde la organización solo es un medio para el logro de objetivos
puntuales del sujeto (ingreso económico, prestigio, etc.).
2- Los factores que pueden modificar dicho contrato son:
- Falta de compromiso entre ambas partes
- Falta de confianza fruto del intercambio social y de la reciprocidad
- Deficiente comunicación necesario para evitar conflictos y malentendidos
- La personalidad de los trabajadores afecta a la elección, comprensión y
promulgación de los contratos psicológicos.
3- Cuando la relación entre ambas partes empieza a deteriorarse se produce lo que
es conocido como ruptura del contrato psicológico, el cual se da como la
percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento de
sus promesas y obligaciones para con ella.
Dicha ruptura puede darse por parte de la Empresa (por ejemplo el
incumplimiento de promesas hechas a sus empleados, o incumplimiento de
ciertas cláusulas previamente pactadas) o puede darse por parte del trabajador
(cuando percibe la violación del contrato psicológico establecido).
Finalmente se pueden producir relaciones de alienación. Aquí el sujeto sufre
porque siente que la organización le quita espacios personales y posibilidades de
realización sin ofrecer nada a cambio. Si esto se mantiene en el tiempo puede
ocasionar daños psíquicos y físicos en los sujetos.

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Actividad 3
1- Defina relación de poder
2- ¿Cuáles son las fuentes de poder? Explique cada una de ellas
3- Identifique en el caso

1- El poder es un fenómeno esencialmente relacional que está presente en todos los

vínculos humanos y se pueden analizar sus vicisitudes en diferentes ámbitos:
comunitario, institucional, organizacional, grupal, ínter subjetivo. Incluso
podemos seguir sus efectos en la estructuración subjetiva de cada uno de
nosotros dando cuenta de una determinada historia personal y social.
2- •. Relación de poder por colisión: imposición de castigos, suspensiones,
sanciones.
•. Por recompensa legítima: Es también conocido como el poder posicional. Se
deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una organización.
•. Por competencia: Tiene experiencia o conocimientos específicos que le
otorgan el dominio y autoridad en un campo determinado
•. Por referencia: Identificación con el jefe, existe adhesión y conformidad en la
fuente de influencia en función de atracción y prestigio que ejerce.
3- - Por colisión:
- Cuando Ángela llama la atención a una enfermera por consolar a una paciente.
- Cuando Ángela amenaza al paciente: “Sr. B., si no deja de hacer escándalo, su
estancia en este hospital va a ser complicada, se lo puedo asegurar.”
Se impone ante ellos.
- Por recompensa: Ángela cubría falencias de los médicos a cambio de exigir
diferentes favores a cambio de su silencio.
Los profesionales de mayor cargo le daban ese lugar de poder, estaba
“resguardada”.
- Por referencia: Ángela ocupaba el lugar de la supervisora Irene y se tomaba
muchas atribuciones que no le correspondían, en parte por su amistad con
Irene y por otro lado por conveniencia.
Ángela sacaba provecho, le gustaba sentir que tenía el poder y control del
servicio.

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Actividad 4
Lea atentamente el siguiente caso:

Caso ANALIA

El supervisor está hablando con Analía, una de las enfermeras de su sala. Hay cambios
importantes en el hospital, se va a ampliar el número de salas, abrir dos quirófanos,
cambios en la organización del trabajo. “¡Esto es un caos! dice la Analía. No encuentro
nada, por los arreglos que están haciendo hay que dar toda una vuelta para llegar a
Farmacia que no se puede creer y cada vez hay más trabajo y estamos todos
amontonados…estoy agotada y encima estamos trabajando mal. ¿Cuándo tuvimos
quejas en esta sala? ¡Nunca! Todos nos rompíamos el alma, pero se hacía todo a
conciencia. Sacamos adelante pacientes que parecía imposible que se recuperaran.
Ahora no me extrañaría que en cualquier momento tengamos un problema serio. Todo
cambió y no sabemos dónde estamos parados. Ayer me peleé con una de las nuevas,
Rocío creo que se llama, me contestó muy oronda que no le pagaban lo suficiente y que
sólo haría lo indispensable. ¡Uy! ¡Cuidado que ahí viene Aníbal! ¿Cómo que no sabes
quién es? Es un tipo pesado, empezó cuidando autos en el estacionamiento y ahora se
las da de secretario todo servicio. Siempre se acomoda con los que mandan y los que le
han querido parar el carro han tenido problemas, amenazas, robos…mucha gente le
tiene miedo. ¿Te acordás del gordo...el de laboratorio que discutió con él porque se
metía con el tema de los turnos y quería opinar sobre cómo trabajaban? ¡Como si
supiera algo! La cuestión es que empezó a tener un problema tras otro. Ahora ya no abre
la boca. ¡Pobre! ¡Lo mandaron a Archivo…En fin! Pasando a otro tema: ¿vas a ir al
Ateneo? Van a hablar de Infecciones intrahospitalarias. Presentan los casos que se
dieron en la 8 Lo manejaron muy bien. Hicieron un verdadero trabajo de investigación.
Yo los tomo como ejemplo e hice unos cuantos cambios en algunos procedimientos tal
como ellos proponen.”

- Responda a continuación las siguientes preguntas:

1. ¿Qué ejemplos de alteraciones en los cuatro ejes aparecen en el caso?

División de trabajo: nadie desempeña el rol que le corresponde. Todos hacen sus
funciones pero no en forma coordinada ni bajo los mismos objetivos.
Coordinación: falta de coordinación y organización para conseguir un trabajo en
grupo, no hay unión ni compañerismo. El supervisor no incentiva a los
enfermeros, no los motiva en el cambio.

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Objetivo común: No hay objetivos comunes entre los enfermeros. Por ejemplo,
Rocío trabajara lo básico porque no le pagan lo suficiente. Por otro lado, Analía
no está conforme con esta reforma.
Integración: el supervisor indica sobre los cambios a realizar a Analía en vez de
llamar a todo el equipo de enfermería para informar las noticias de los cambios y
reformas. El supervisor no se encarga de que todos trabajen bajo los mismos
objetivos.

2. ¿Qué modalidad de contrato psicológico presentaría en este caso Analía, la persona

que está relatando la situación? Fundamente.
Analía tiene un contrato psicológico de compromiso con su trabajo que se ve reflejado
en cuanto a aplicar cambios en procedimientos que se propusieron en el ateneo.
A su vez, es meticulosa con las nuevas reformas, quisiera que todo sea más organizado,
se preocupa por generar un buen ambiente laboral.

3. ¿Qué modalidad de contrato psicológico presenta Rocío? Fundamente.

Para el caso de Rocio su relación con la organización es más acotada, siendo esta última
un medio para el logro de objetivos puntuales. Tampoco se compromete con su
profesión, hace lo justo y necesario “porque no le pagan lo suficiente”.

4. Relate una situación que haya observado en una organización que usted participe en
la que puedan verse ejemplos de un funcionamiento adecuado de los ejes que
constituyen una organización. Debe además incluir ejemplos de obstáculos, dificultades
o saboteos que se puedan presentar en dicho funcionamiento. (Por lo menos tienen que
aparecer dos de los ejes estudiados).
Señale a continuación de cuáles se trata y fundamente.
Organización: Hospital San Martín de La Plata (mi lugar de trabajo).
Actualmente la sala de cirugía del hospital está siendo compartida por la sala de
quemados y cirugía plástica. La primer parte de 16 camas pertenece a cirugía y las 8
restantes a quemados y cirugía plástica.
Cuando se termina de edificar este nuevo pabellón y juntan estos dos servicios, hubo
una interna muy fuerte (la cuál permanece actualmente en otros turnos), en la que se ha
llegado hasta pegar notas por la salas que fueron a parar a dirección del Hospital para no
unificar los servicios, firmada por médicos y enfermeros.
La idea de la jefatura y supervisión de enfermería en un principio era unificar estos dos
servicios en una misma sala (4 enfermeros por sala, 8 en total). Y que, si algún día había
por algún motivo en una sala 1 enfermero, y en la otra 4 o 3, tener que ir a prestar
servicios a la otra sala. Cosa que se opusieron rotundamente en otros turnos.
En el turno noche de 24 a 06 Hs, lo tomamos de otra manera, nosotros consideramos
que somos un equipo, y nos ayudamos mutuamente como así nos prestamos material,
sabanas, medicación, etc.
Pero esta interna sigue fuerte en los turnos anteriores.
Por otros lados, los supervisores nunca brindaron solución a esta pelea entre
enfermeros, solo que el tiempo “apaciguo un poco las aguas”.

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COORDINACIÓN: la falta de colaboración entre los enfermeros y el egoísmo por

compartir una sala en los tres turnos anteriores al nuestro, no conforman un equipo de
trabajo. Ni tampoco hay alguien, un jefe, coordinador, referente o supervisor de
enfermería que intervengan en el tema para evitar este tipo de confrontaciones y alentar
al compañerismo y trabajo en equipo.

DIVISIÓN DE TRABAJO: Los supervisores no cumplen su función, su rol. Y los

enfermeros. Tampoco está claramente delimitada la tarea de cada enfermero en esta sala
con dos servicios, ya que cada turno se maneja como quiere, por ejemplo, a la noche
somos mucho más unidos y compañeros para trabajar, pero tenemos claro que no es así
en turnos anteriores.

OBJETIVOS COMUNES: El objetivo en común de todos los enfermeros debería ser el

bienestar del sujeto internado para favorecer su recuperación y pronta alta. Pero por
estas cuestiones esto se desvirtúa y se entorpece. Ya que en otros turnos puede haber un
solo enfermero para los 16 sujetos internados, y 3 enfermeros para 8 sujetos, sin
embargo, por sus diferencias esos 16 sujetos no van a tener calidad de atención y
cuidados, por una cuestión de sobrecarga para 1 solo enfermero. Cuando en realidad,
esto sería totalmente solucionable si dejaran de lado sus diferencias y pusieran adelante
los objetivos en común.

5. En el mismo relato u otro diferente incluya ejemplos de modalidades del contrato

psicológico: compromiso- calculadora- alienación. Señale a continuación de cuáles se
trata y fundamente (Debe hacer referencia a por lo menos dos modalidades)
Enfermeros de turno noche: contrato psicológico de compromiso hacia los sujetos
internados dejando de lado cualquier tipo de diferencia en pos de su bienestar.
Enfermeros del resto de los turnos: contrato psicológico de alienación. Si este problema
persiste, a futuro pronto puede ocasionar riesgos físicos y psicológicos para los
enfermeros (síndrome de burn out, sobrecarga laboral, negación, mala predisposición al
trabajo)

6. Reflexione acerca de su propio contrato psicológico con respecto a una organización

en la cual participe o haya participado. Realice un comentario escrito acerca de las
características de este contrato, sus cambios, crisis, ajustes.
Contando otro relato, en nuestro servicio no tenemos buena relación entre los cuatro
turnos ya que hay muchas quejas con respecto a cómo dejan la sala.
Hidratación parenteral casi a terminar o vacías, vías periféricas infiltradas o vías
centrales con signos de infección que nunca se dieron cuenta en su guardia, laboratorios
pendientes de sacar desde hace dos turnos atrás, mesadas del office de enfermería
sucias, manchadas con mate, bandejas con sangre, ni hablar de pisos y tachos de basura
(pero esto es tema aparte con el personal de limpieza), entre otras cosas cotidianas.
Si a esto le sumamos que a veces llegamos al servicio 23.50 y ya no hay gente que
reciba la guardia, los del turno anterior se fueron y dejaron solos a los sujetos.
Además de controles específicos, importantes y súper necesarios como ser los
resultados de controles de diuresis, débitos de drenajes, ostomías o un simple control de
glucemias, que nunca son anotados en ninguna hoja de enfermería. O medicación
firmada pero no administrada según relato del sujeto y su familiar.
Acá vemos muy marcado un contrato de alienación: donde uno ya se encuentra cansado,
desganado, ya no pelea o discute porque las cosas sean como corresponden, sino que lo

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comenta con su compañero de guardia y simplemente lo deja pasar. Esto me ha pasado

también en otros servicios y hemos hablado personalmente con las personas del turno
anterior, no nos hacían caso, luego empezamos a anotar en el reporte de enfermería,
seguía todo igual, luego elevo una nota la supervisora de enfermería hacia la supervisora
del turno anterior para que les llamara la atención a estas personas, pero todo quedo en
la nada. Cuando cada uno hace lo que quiere, uno pierde las fuerzas por luchar por
trabajar correctamente.
Muy marcado vemos que no hay objetivos comunes de que los sujetos de nuestro propio
servicio tengan excelente calidad de cuidados.
División de trabajo: cada turno hace lo que quiere y maneja el servicio como le parece,
no hay unión.
Integración: Los supervisores no llegan a fondo con nuestras quejas, queda todo en la
misma nada con las mismas falencias.

7. Reflexione acerca de su contrato psicológico con respecto a la organización

“Universidad Maimónides” en donde estudia. Realice un comentario escrito breve
acerca de las características de ese contrato.
Con respecto a la Universidad Maimónides, tenemos un marcado contrato psicológico
de compromiso, donde hay una excelente respuesta por parte de los tutores, y que
siempre cuentan o remarcan anécdotas de muchos labores que hacen para nosotros
como alumnos y para la universidad que son a puro pulmón (como las tutorías fuera de
las clases mensuales, la explicación de los módulos a realizar, estar 100 % predispuesto
a responder nuestras inquietudes vía WhatsApp, llamada telefónica o email, como
recibir el dinero con el riesgo que eso influye).
Por mi parte estoy comprometido con la carrera y tenemos los mismos objetivos:
mejorar mi calidad de cuidados a través de mi acto de cuidar.
Intento cada clase tener al día todos los trabajos y actividades que hay que realizar y
hacerlos a consciencia.

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Actividad 5
UNIDAD 2: RELACIONES DE PODER- FUENTES DE PODER.

TRABAJO PRÁCTICO

A. Vuelva a leer el caso que figura en el trabajo práctico de la unidad 1 (caso Angela).

Realice un cuadro con los distintos vínculos de poder que aparecen en el caso. Tome
como modelo el cuadro que se incluyó con las relaciones de poder que se podían
identificar en el caso Ángela.

VINCULO TIPO DE PODER FUNDAMENTACIÓN

Médicos- Por recompensa Ángela cubría falencias de los
Ángela médicos a cambio de exigir diferentes
favores a cambio de su silencio.
Los profesionales de mayor cargo le
daban ese lugar de poder, estaba
“resguardada”.
Supervisora - Por referencia Ángela ocupaba el lugar de la
Ángela supervisora Irene y se tomaba muchas
atribuciones que no le correspondían,
en parte por su amistad con Irene y
por otro lado por conveniencia.
Ángela sacaba provecho, le gustaba
sentir que tenía el poder y control del
servicio.
Ángela –Sujeto Por colisión “Sr. B., si no deja de hacer escándalo,
de atención su estancia en este hospital va ser
complicada, se lo puedo asegurar.”
Se impone ante ellos.

B- Describa una situación que haya observado en una organización en que usted
participe o haya participado en la que puedan verse ejemplos de DISTINTAS
RELACIONES DE PODER (por lo menos dos).
Señale a continuación de cuáles se trata y fundamente.
La coordinadora de nuestro servicio en el turno mañana tiene una oficina para ella sola
en nuestro servicio, razón por la cual nosotros nos quedamos sin anafe y estar de
enfermería (ya que ese era el espacio destinado para nuestro estar). Cuando termina su

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horario cierra con llave, es su oficina personal.

Dejamos quejas pero está favorecida por su buena relación con el jefe del servicio de
enfermería: poder por recompensa legítima: amiguismo con el cargo más alto.
Hemos notado con mis compañeros de trabajo que cada vez que un compañero falta, o
viene de vacaciones, o evento por estudio, o de franco el supervisor como un “castigo”
nos manda a cubrir otros servicios. : poder por colisión.

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Actividad 6
UNIDAD 3: ROL- ROL DEL PACIENTE- ROL DEL ENFERMERO.
TRABAJO PRÁCTICO

A. Vuelva a leer el caso que figura en el trabajo práctico de la unidad 1 (caso

Analía).

1. ¿Qué roles aparecen?

2. ¿Qué ejemplos de conflicto de roles?

Supervisor- Analía: rol legítimo según normativas de la institución.

Analía – Rocio: Rol coercitivo. Se apoya en su antigüedad laboral para llamar la
atención.
Analía – participantes de ateneo: liderazgo de referencia e identificación para
ella
Aníbal – Personal de laboratorio: rol coercitivo manipulador: abuso de poder por
tener contactos.

B. ¿En el rol del paciente y en el del enfermero qué cambios se produjeron en estos
últimos años? ¿Con qué factores o causas los puede relacionar?

CAUSAS DE ESTOS CAMBIOS: modernización, globalización, cambios en el

sistema, políticas de estado, nuevas generaciones de enfermeros, diferentes
formaciones institucionales.

ROL PACIENTE FACTORES

Son más demandantes Hay un mayor acceso a la información sobre

cuidados de la salud y tratamientos para el público
no especializado

Más interesados por su salud Hay mayor interés en saber por qué les hacen tal
estudio, cuáles son sus constantes vitales, cuáles
son los resultados de sus exámenes o por qué les
realizamos una extracción sangre, por ejemplo.

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Son más conscientes sobre sus Aplican derechos del paciente, ejemplo solicitar
derechos. información sobre su salud, o irse del alta pidiendo
historia clínica.

ROL ENFERMERO FACTORES

Existen enfermeros domiciliarios Mayor formación.

Cambios en la organización
hospitalaria

Para sus acciones se rigen por la ley Poder exigir o fundamentar tal o cual
acciones porque hay una ley que me
avale como profesional.

Mayor competencia entre pares Necesidad del enfermero de lograr un

rol con más presencia.
Ser más protagónico.

Mayor lugar en una institución de salud Ya no somos más la sombra del

médico.
Somos autónomos.

C. ¿Qué estrategias se pueden implementar para favorecer una adecuada

socialización del paciente?
- Acompañar externamente y teniendo en cuenta el clima social, calidad y
actitudes vigentes.
- Tener empatía
- Presentarse
- Llamarlo por su nombre.
- Explicar las instalaciones y horarios.
- Explicar cada procedimiento y esperar su consentimiento antes de
realizarlo.
- Evacuar dudas si las tuviera.
- Contención verbal o escucha.
- Saber escuchar
- No juzgar

D. Elija uno de los dos textos incluidos para abordar el rol del enfermero desde el punto
de vista psicológico: Mirta Videla o Virginia Shejter (Ver referencias en la ejercitación
de la unidad o en la presentación de la materia.)
De ese texto elija dos temáticas que aborde la autora y realice un comentario escrito
sobre cada una. En este comentario puede incluir una reflexión, una situación personal
referida al tema seleccionado, una opinión o critica fundamentada.

Virginia Shejter “Trabajo de Enfermería, su novela laboral”

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1) El personal de enfermería ocupa ese lugar de mediación, de contención de

emociones, fantasías y angustias, de contacto, donde el cuerpo se juega con
relación a otro cuerpo en peligro, sufriente, en lucha, de alguna manera, entre la
vida y la muerte.
Reflexión personal: interpreto que la autora nos indica que nosotros como
profesionales de la salud ante la atención de un sujeto, ocupamos un lugar que
va más allá de la práctica enfermera. Enfermería es más amplia, es el
comprometerse con el otro, acompañarlo en su angustia, en sus miedos, en sus
ansiedades. Ponemos el cuerpo y el alma en esta profesión para apaciguar sus
miedos, su sufrimiento y sus dolencias.
Enfermería no es solamente ir y hacer la práctica enfermeria que compete a
nuestra profesión, es también involucrarse, encariñarse con el sujeto que
atendemos. Porque lo vemos casi todos los días, pasamos con él su proceso de
enfermedad, como también muchas veces esa persona nos toma como sostén,
nos cuenta sus problemas, sus preocupaciones e inquietudes, y no podemos
mirar para otro lado, es nuestra labor también la contención emocional y la
escucha activa de esta persona en vulnerabilidad.

2) La enfermera ocupa también un lugar de encrucijada, de pivote, entre distintos

personajes: medico, paciente, familia, otros miembros del equipo de salud, del
hospital. Lugar de encrucijada no de reconocimiento ni de poder formal. Se le
atribuye eficacia, rendimiento técnico, responsabilidad, presencia, y al mismo
tiempo, se le pide que se borre ante la figura omnipresente-ausente del médico,
que asuma errores y torpezas, propias y ajenas, pues la figura de este debe ser
preservada ante los enfermos y sus familiares en su inefabilidad y destreza. "Yo
cubro al doctor, porque no vaya a ser que los enfermos le pierdan confianza",
dice una enfermera.

Reflexión personal: Como profesionales enfermeros estamos en el medio de

todo un equipo de salud, al que la autora refiere como “encrucijada”, estamos
para trabajar en equipo junto a los médicos, también somos los que damos la
cara muchas veces ante miles de inquietudes, quejas, dudas de los familiares,
somos los que atendemos a los sujetos las 24 hs del día, cosa que el médico y
otros profesionales, no están las 24 hs al pie de cama de un sujeto; a su vez
trabajamos en equipo con otros profesionales de la salud, más allá que sean
diferentes áreas o ramas de la salud, estamos constantemente a disposición de lo
que ellos puedan necesitar de nosotros, sea evacuar dudas o que necesiten por
ejemplo tenernos presentes en un pase de guardia. Como así también estamos
como trabajadores del hospital, si por necesidades de servicio nos necesitan en
otra área debemos ir, porque para eso estudiamos, para brindar calidad de
cuidados a diferentes tipos de sujetos “nadie pertenece a un único lugar” somos
empleados del Ministerio de Salud que nos asignó un hospital para trabajar y
desempeñar nuestras funciones.
Es decir, el enfermero es el pilar del hospital, somos todo, aunque muchos
piensen que no somos nada, que estamos a la sombra del médico, pero no. Sin
nosotros el hospital perdería su funcionamiento, no hay otra profesión que
reemplace nuestro trabajo.
Como dice la autora, somos mucho, pero a la vez somos poco. Se nos exige, se
nos pide, nos necesitan, pero también nuestra imagen está a la sombra del

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médico. Pero confío que de a poco vamos por el buen camino de reconocer
nuestra profesión como debe ser y hacer regir los derechos de nuestra ley. Lleva
tiempo, y tenemos muchas cosas en contra, pero confió que pronto enfermería
hará una revolución en su imagen y profesión.

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Actividad 7
1- Defina y diferencie grupos formales e informales

Grupos formales
Los grupos formales son aquellos que deliberadamente conforma un gerente de
empresa para realizar una tarea específica claramente relacionada con la misión
organizacional. Los grupos formales pueden ser de dos clases, según el tiempo
que duren conformados;
(1). Grupos formales permanentes como los que conforma un equipo de altos
ejecutivos, una unidad de trabajo dentro de un departamento de la organización,
un comité permanente, etc.
(2). Grupos formales temporales como los que conforman los comités o
comisiones especiales creadas para llevar a cabo una misión muy particular.
Los grupos formales temporales pueden existir durante mucho tiempo. Lo que
les da el carácter temporal es el hecho de que la organización misma es la que
los define como tales y que sus miembros se sientan parte de un grupo que
puede dejar de existir en cualquier momento.
Grupos informales
Casi siempre se puede asumir que la tendencia a conformar grupos informales
existe porque todos tenemos necesidad de relacionarnos con otras personas.
Cómo opera esta tendencia en la creación real de grupos depende mucho, sin
embargo, de la localización física de la gente, de la naturaleza del trabajo que se
va a realizar, de los horarios, etc. Los grupos informales, por consiguiente,
Surgen de la combinación particular de factores “formales” y necesidades
humanas.
Por consiguiente, entonces, los grupos informales tienden a surgir, en parte, de
las características formales particulares de la organización (Homans, 1950).

Tipos de grupos informales

(1) Los grupos más comunes son los llamados grupos horizontales que Dalton
define como asociaciones informales de trabajadores, empresarios u otros
miembros de la organización que tienen más o menos el mismo rango y trabajan
más o menos en la misma área.
(2) Un segundo tipo, que Dalton denomina grupo vertical, está conformado por
miembros de un mismo departamento, pero ubicados en niveles diferentes. Por
ejemplo, grupos conformados por trabajadores, uno o dos capataces y uno o más
ejecutivos de alto nivel. Las relaciones entre algunos de los miembros eran,
claramente, relaciones entre subordinados, pero a más alto nivel. Este tipo de
grupos se dan aparentemente por la amistad previa que pueda existir entre sus
miembros o por la necesidad que tenga cada uno de lograr sus metas.

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2- Existen ocasiones en que no es conveniente utilizar grupos para la organización:

• Mencione algunas de estas situaciones.
1) Frente a una situación de emergencia, en la toma de decisiones y resolución
de problemas.
2) En la administración de tratamientos invasivos la cual debe ser individual
por la responsabilidad que esto implica.

3- Suponga que un jefe de un servicio toma conocimiento que existen muchos

problemas en el pase de guardia y con el objeto de recabar información y
encontrar una posible solución evalúa dos cursos de acción posibles
4- Confeccione un listado de las ventajas y desventajas que implica el utilizar cada
uno de estos cursos de acción.

A) Trabajar con todo el grupo de personas implicadas realizando encuentros

conjuntos y arribando de ser posible a una decisión consensuada.
VENTAJAS: Me gusta la idea porque el encuentro cara a cara no da lugar a que
se forme un “teléfono descompuesto”, o que unos digan unas cosas y después
otra a su conveniencia.
Me parece bien que se hagan reuniones entre todos los involucrados en un
conflicto para que todos puedan opinar, dar su punto de vista, lanzar sus ideas,
propuestas para mejorar esta situación.
Estaría bueno escuchar los reclamos de ambos turnos hacia el otro.
DESVENTAJAS: Será muy difícil que se llegue rápidamente a una decisión
consensuada, ya que hay un conflicto entre las partes. Pueden además no
sentirse cómodos estando cara a cara con el jefe del servicio, lo que puede llegar
a intimidarse y no dar sus opiniones reales.
La decisión final no será rápida. Y el jefe de servicio debe actuar como
mediador “calmando las aguas” entre los turnos para evitar más
confrontamientos.

B) Hacer entrevistas individuales con cada una de las personas y tomar una
decisión en forma personal.
VENTAJAS: Al ser entrevistas individuales, la persona se puede sentir más
cómoda al hablar de las falencias del otro, o del servicio en cuestión sin estando
sus pares escuchándolo.
Además permite una escucha activa y personalizada por parte del jefe del
servicio. No hay mucha interferencia, es una charla de ida y vuelta entre dos
personas.
DESVENTAJAS: Es difícil tomar una decisión personal en base a diferentes
versiones de todo el personal. La decisión es subjetiva en base a los relatos
escuchados, no es objetivo. Ni tampoco podemos asegurarnos que todos los
relatos sean 100 % verídicos o si tienen una cuota de “exageración” en contra
del otro turno.

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Actividad 8
Crisis en las organizaciones

1- ¿Por qué se plantea que el “impulso conservador” es un recurso válido del sujeto
frente a la crisis?
Porque generalmente el impulso conservador tiende a verse como una forma de
ignorancia o como la obstinada protección de ciertos privilegios.
En realidad representa algo más profundo que un simple prejuicio o interés de
clase. Se trata de una tendencia necesaria para la supervivencia y para la
adaptabilidad, dado que la habilidad para aprender la experiencia depende de la
estabilidad del conjunto de interpretaciones por medio de los cuales predecimos
los eventos. Las nuevas experiencias son asimilables solo después de haber sido
incorporadas en el contexto de una construcción interpretativa propia, familiar y
confiable de la realidad.
2- ¿Por qué se plantea que las personas construyen un conjunto de significados a
lo largo de sus experiencias?
Cada persona, de acuerdo a sus experiencias, conocimientos previos,
percepciones y desarrollo cognitivo, construye un sentido propio de los valores.
Aunque a todos nos enseñen por ejemplo que la honestidad es algo deseable, y
aunque todos lo aceptemos como cierto, la interpretación que haremos de este
valor, el sentido que le encontremos en nuestra vida, será diferente para cada
persona.
Todas las personas somos diferentes desde muchos puntos de vista: edad, sexo,
cultura, etnia, características físicas, orientación sexual, religión, personalidad,
aficiones, etc.
La diversidad existente entre los seres humanos se entiende como fuente de
enriquecimiento personal social cuando esa pluralidad se articula en virtud de
relaciones cooperativas y solidarias. Asimismo, se acepta que tal diversidad
conlleve como consecuencia divergencias, desencuentros y conflictos.
Así es preciso dota las herramientas, habilidades y estructuras necesarias para
afrontar los conflictos surgidos de la diversidad cultural.
3- ¿Cómo definiría el concepto de apego? Ejemplifique.
El apego supone " la atadura" afectiva más fuerte que siente el ser humano hacia
otros semejantes produciendo placer cuando se lleva a cabo interacciones y
buscando la cercanía de la persona en momentos de ansiedad e inseguridad.
Supone el lado afectivo más fuerte que establecemos los seres humanos con
nuestros iguales: En primer lugar, es la madre, probablemente dura toda la vida
Posteriormente la relación con hermanos, amigos, novios, etc. Responde a una

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de las necesidades más básicas y fundamentales que experimenta el ser humano:

la necesidad de sentirse protegido, seguro y ayudado.
Ejemplo en la vida: En un instituto de formación profesional el líder es más
grande o fuerte pero es el menos inteligente y generalmente el más inteligente es
el débil que se apega a él. Ambos crean un vínculo, el grande lo defiende del
resto de sus pares y el débil lo ayuda en el estudio (se fortalecen y ayudan
mutuamente).

4- ¿Qué es el duelo?
El duelo es por lo general la reacción frente a la perdida de una persona amada o
de una abstracción que haga sus veces, como la patria, la libertad, un ideal, etc.
Es la reacción normal después de la muerte de un ser querido.
Supone un proceso más o menos largo y doloroso de adaptación a la nueva
situación.
La intensidad y duración del duelo depende de muchos factores: tipo de muerte
(esperada o repentina, apacible o violenta), de la intensidad de la unión con el
fallecido, de las características de la relación con la persona perdida
(dependencia, conflictos, ambivalencia), de la edad, entre otros.

Realice una breve descripción del proceso de duelo a partir de lo expresado por el autor,
qué cuestiones deberían tenerse en cuenta desde la organización para favorecer una
adaptación y elaboración menos traumática del cambio por los sujetos.
El duelo ofrece un modelo para entender la crisis como un proceso de elaboración.
Muestra el sustrato dinámico de la crisis, pero es sólo una de las etapas del desarrollo de
la crisis.
Schlemenson propone las siguientes cuatro etapas:

a) Confusión desestructurante: El impacto reiterado de cambios abruptos y masivos

producen un corte en la experiencia y los límites que diferencian la organización del
ambiente se ven muy afectados. Hay una sensación traumática de invasión masiva,
altamente desestructurante. Hay ansiedad confusional, y como respuesta, se produce un
movimiento regresivo de desorganización creciente. No hay conciencia clara de la
situación, y confusión respecto de cuál es el origen del problema: si externo o interno.
Se establecen vínculos simbióticos entre un héroe que salvará a todos, y el resto,
dependiente de él.

b) Etapa paranoigénica de enfrentamiento polemógeno: Comienza a surgir un conflicto

de oposición, se perfila un enfrentamiento entre dos posiciones contrarias. La ansiedad
que alimenta este conflicto es persecutoria, y se producen disociaciones entre sectores
buenos y malos o amigos y enemigos. La regresión se manifiesta como aumento de la
violencia, expresada como rumores, prejuicios, sospechas, rupturas, etc. Es típica una
negación de la realidad externa (contexto turbulento) de donde provienen las amenazas
primarias. Hay una dificultad para hacerse cargo de la gravedad de las circunstancias.

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c) Pérdida y duelo: En el punto regresivo más bajo se produce una concientización de

pérdida: por ejemplo la empresa puede cerrar. Aparece un tercero que asume un rol
neutral frente a las dos posiciones antagónicas de la etapa anterior. Aparecen posiciones
intermedias, grises. Empieza a verse la amenaza como originada en el ambiente externo.
El apego a los sistemas preexistentes determina un rechazo por lo desconocido. Los
afectados por los cambios sienten amenazada su identidad, por las alianzas que ellos
implican.

d) Adaptación al cambio: Luego del proceso de duelo, se impone la necesidad de

restaurar la continuidad de los propósitos del proyecto organizacional. Al cambio vivido
como una pérdida, le sucede ahora una respuesta innovadora tendiente a llenar un vacío
y reconstruir la situación. Surgen nuevas normas y pautas de funcionamiento, aunque
aún subsisten picos de ansiedad debidos a la incertidumbre. Resolver esta etapa implica
resolver satisfactoriamente las tres etapas anteriores.

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