UD II Tema 7 Vicisitudes de La Relacion de Trabajo. Mio1

DERECHO DEL TRABAJO Curso 2015/2016
UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

trabajo
1. INDICE
Vicisitudes de la relación de trabajo. 1. La Sucesión de Empresas y La Subrogación
Empresarial. A) Sucesión Mortis Causa. B) Transmisión Inter vivos. 2. La Movilidad
Funcional. 3. La Movilidad Geográfica: Procedimiento Individual y Colectivo.
Desplazamientos. 4. La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo:
Procedimiento Individual y Colectivo. 5. La Suspensión del Contrato de Trabajo.
2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES

PARA EL ESTUDIO
En este tema se tratará las distintas formas de modificación de las condiciones de trabajo
una vez fijadas. Será necesario distinguir para la aplicación del régimen jurídico
correspondiente cuando se ha producido una cesión de empresa y cambia el propio
empresario, cuando lo que se modifica son las funciones a realizar o el horario, o el
salario, cuando siendo contratado para realizar las funciones en una localidad se cambia a
otra, cuando lo que se modifica es el propio Convenio Colectivo en vigor, o para finalizar
cuando tanto por circunstancias personales como empresariales se suspende la relación de
trabajo.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Distinguir conceptualmente las distintas modificaciones y suspensiones contractuales desde
su origen.
Conocer la forma de actuar tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador.
Aplicar de manera práctica la solución adecuada a cada casuística concreta planteada.
4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS:
VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS Y LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
El artículo 35.1 de la Constitución Española establece el principio de

estabilidad en el empleo, el art. 44.1 ET a partir de aquí, impone la subrogación del
nuevo empresario (cesionario) en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior (cedente) y, por tanto, la continuidad de las relaciones laborales vigentes
en los supuestos de cambio de la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de
Universidad Miguel Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado en Derecho Semipresencial 1

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una unidad productiva autónoma, art. 44.1 ET. Como consecuencia del cambio de
titularidad por lo tanto, los contratos de trabajo existentes en la empresa transmitida no se
extinguen, se transmiten con ella.1
Lo que en la práctica significa que el nuevo titular debe continuar con la actividad
laboral de la empresa transmitida; en otras palabras no es libre para decidir si continuar la
actividad laboral de la empresa transmitida y no es libre para decidir si continuar la
actividad o no2. El nuevo titular podrá luego extinguir los contratos de trabajo, por ejemplo,
si existe una causa económica o técnica que justifique su extinción, pero ello por medio de
uno de los procedimientos o causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 ET.
Si con motivo de la transmisión, el cedente o el cesionario previeren adoptar

medidas laborales en relación con los trabajadores, vendrán obligados a iniciar un período
de consultas con los representantes de los trabajadores sobre tales medidas y sus
consecuencias para los trabajadores, En este caso, las partes deben negociar de buena fe
con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando tales medidas consistan en traslados o
modificaciones de condiciones de carácter colectivo, se estará a lo dispuesto en los arts.
40.2 y 41.4 ET (art. 44.9 ET).
La normativa interna en esta materia ha de ponerse necesariamente en conexión

con la vigente en la Unión Europea, contenida en la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo
2001, del Consejo, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros
relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de
empresas, de centro de actividad o de parte de empresas o de centros de actividad.
El objeto de la transmisión: El art. 44.1 ET alude a la transmisión de la

empresa , de un centro de trabajo4 o de una unidad productiva autónoma5, siempre que
3
ésta mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de

llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. (arts. 44.2 ET).
1 No hay subrogación si los contratos están ya extinguidos. SSTS 16 julio 2003

2
No se puede utilizar el mecanismo de la sucesión de empresas para la no continuidad de la actividad o cierre. STS 26 mayo
1987
3
referida a la organización económica en su conjunto
4
se caracteriza esencialmente por presentar una autonomía organizativa, entendiendo por tal la existencia de un poder de
dirección del personal específico para la unidad considerada, y localización o una actuación material.
5
La unidad productiva autónoma no presenta una localización geográfica, sino de carácter funcional. Es una parte de la
empresa que tiene, al menos, autonomía productiva.

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Si bien “no cabe exigir que en el momento anterior al cambio de titularidad la

autonomía de esa unidad sea absoluta y total, pues en ese caso no habría una sino dos
empresas ya separadas que correspondían a un único titular; no puede oponerse por tanto a
la subrogación que entre la unidad cedida y el resto de la empresa existan conexiones como
estar bajo una única dirección en sus aspectos general y de personal, ni que exista un único
control de contabilidad, ni tampoco que la actividad se desarrolle en el mismo centro. Lo
esencial es que se trata de una unidad productiva diferenciada susceptible de poder
disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo, aunque haya de dotársele de
aquellos soportes, complementarios de ese quehacer autónomo y diferenciado, susceptible
de vida propia, que antes recibía de la unidad empresarial a la que estaba incorporada” (
STS 25-4-1988 ).
La aplicación de la Directiva comunitaria de 2001 sobre transmisión de empresas

requiere como condiciones básicas:
 que haya “identidad” en la “entidad económica” objeto de explotación dada por el fin
productivo o utilidad económica, con independencia del cambio de propietario.
 que la transmisión se refiera a una entidad económica organizada de forma estable,
cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.
Para determinar si hay o no transmisión el juez nacional puede atender a una

larga serie de factores:
- “tipo de empresa o de centro de actividad”
- “transmisión o no de elementos materiales”
- “valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión”
- “que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores”
- “que se haya transmitido o no la clientela”
- “grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión”
Podemos distinguir dos clases de transmisión de empresas: La transmisión de

empresas por actos inter vivos y mortis causa.
A) Sucesión por actos Mortis Causa

Según el artículo 49.1.g del Estatuto, los contratos de trabajo se extinguen a causa
del fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario y ello sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores. (Indem un mes de salario).

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En tales supuestos el contrato de trabajo se extingue salvo que los nuevos titulares
continúen con la actividad de la empresa. Hay, por lo tanto, tres supuestos que se pueden
plantear:
1. Que los herederos o nuevos titulares decidan continuar con la misma actividad y los
contratos no se extinguen sino que se transmiten a los nuevos titulares “quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior”. No
hay subrogación si realizan distinta actividad en el mismo local.
2. Que los nuevos titulares no continúen ellos mismos con la actividad pero la
transmitan a un tercero donde los contratos de trabajo tampoco se extinguen y se
aplica el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores. Incluso si los nuevos titulares
continúan la actividad en local distinto, pero con la maquinaria, etc., del anterior STCT
12 marzo 1985.
3. Que los nuevos titulares no continúen con la empresa ni la transmitan, es decir, que
liquidan la empresa y en ese caso también se liquidan los contratos de trabajo y se
indemniza al trabajador. Pudiendo adoptarse la decisión de no continuar no
inmediatamente sino tras un tiempo indispensable para valorar la decisión. STS 18
diciembre 1990 (RJ 9807).
En el caso de que el titular de una empresa sea una persona jurídica la extinción
de los contratos de trabajo sólo se producen con la extinción de la personalidad jurídica de
la sociedad y hay que acudir a la vía del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, es
decir, a través del llamado expediente de regulación de empleo como paso previo a la
disolución de la sociedad. Indem de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 Ms.
B) La transmisión de empresas por actos Inter vivos.
Artículo 44.1 del ET, es irrelevante la modalidad de la transmisión; la fórmula

legal comprende cualquier negocio jurídico que origine una continuidad de la empresa por
el nuevo titular, garantizándose la supervivencia de los contratos en todo caso. Son los que
se realizan por actos entre personas vivas (compraventa, permuta, cesión, fusión de
sociedades, arrendamiento del negocio de la empresa, una venta judicial6, transformación
de personalidad jurídica...).
6
Se produce la sucesión, por ejemplo, cuando los trabajadores de una empresa desaparecida a consecuencia de un expediente
de regulación de empleo constituyen una sociedad continuadora de la misma actividad y en las mismas instalaciones y
elementos materiales adjudicados en subasta judicial. SSTS 16 noviembre y 22 diciembre. Pero si lo adquirido en venta
judicial no es una empresa sino un inmueble, no hay sucesión de empresas. STS 23 noviembre 2004 .

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En los casos de sucesión de contratas o de sucesión de concesiones

administrativas, en principio no se produciría una sucesión en la titularidad de las
correspondientes empresas, pues se trataría de que una empresa B que sucedería a otra A
en una determinada actividad y, por tanto, los trabajadores de A no pasarían a B. Sin
embargo, como se apunta arriba, la jurisprudencia del TS, siguiendo la doctrina del TJCE,
ha matizado este planteamiento admitiendo que hay sucesión de empresas en aquellos
casos en los que pese a que no hay transmisión de elementos materiales se transmite una
actividad en la que la aportación de mano de obra es fundamental y el nuevo contratista
asume una parte importante de ese personal.
Sin embargo hay otros supuestos en los que ese cambio de titularidad se produce
por circunstancias de hecho, por ejemplo, desaparece una empresa y aparece
sucesivamente otra empresa formalmente diferente (otro nombre) pero dedicada a la misma
actividad, instalada en los mismos locales, utilizando la misma maquinaria, tiene los
mismos clientes y proveedores, empleando a todos o casi todos los trabajadores de la
empresa anterior e incluso habiendo coincidencias en el personal directivo. Todas estas
características son elementos de hecho que permiten concluir que existe una continuidad en
la identidad del empresario pese a que formalmente los titulares sean distintos. En todos
estos supuestos también se aplicará el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores.
EFECTOS DE LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA.

RESPONSABILIDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL.
El artículo 44 del ET señala que aparte del mantenimiento de los contratos, el

empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior, eso
significa:
1. Que el nuevo empresario queda “subrogado en los derechos y obligaciones laborales y
de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones...y en
general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera
adquirido el cedente” debe mantener las condiciones de trabajo que venía disfrutando
el trabajador en la empresa transmitida conservará todos los derechos adquiridos con
anterioridad (por ejemplo antigüedad, categorías, retribución, etc.). Excepción: En los
casos de subrogación convencional, como es el caso de la sucesión de contratistas,
habrá que estar en cuanto al mantenimiento de otros derechos a la literalidad del propio
convenio. STS 6 junio 2001 (RJ 5490).

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2. En cuanto al convenio colectivo aplicable como regla general “continuarán rigiéndose

por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en
la empresa, centro o unidad productiva autónoma transferida”. Pero las situaciones
pueden ser muy variadas, dependiendo de que el único convenio a aplicar sea un
convenio de sector o que, por el contrario, haya dos convenios a aplicar o que la
empresa tenga el suyo propio. En estos casos, para facilitar la regulación homogénea
de condiciones de trabajo, se mantendrá la aplicación de su convenio de origen hasta
la expiración de su vigencia o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que
resulte de aplicación a la entidad económica transmitida. De modo que en el futuro los
trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la
relación laboral con el nuevo empleador.
3. Respecto del mantenimiento de los órganos de representación del personal de la

empresa o centro transmitido. La solución ha consistido en el mantenimiento de los
órganos de representación en la medida en que la empresa o centro transmitido
conserven su autonomía.
4. Que es necesario para que se produzca esa subrogación empresarial que la relación
laboral estuviera vigente en el momento de transmisión de la empresa, salvo en el
supuesto de un despido pendiente de resolver. Aunque el trabajador tuviera suspendido
el contrato (maternidad, IT) sí que se produciría la subrogación porque el contrato está
vigente.
5. Que el nuevo titular se hace responsable, junto al anterior, “de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”,
y esa responsabilidad es solidaria7 y se mantiene durante tres años, salvo que los
derechos hayan prescrito por no hacer uso de ellos.8
6. Que incluso el anterior titular responde solidariamente con el nuevo de las deudas
posteriores a la transmisión si ésta hubiese sido declarada delito, se utiliza la figura de
la transmisión fraudulenta, art. 311.2 del Código Penal.9
7 Puede exigirse tanto de modo conjunto como sucesivamente a los distintos deudores.
8
Por ejemplo salariales, o indemnizaciones por despidos improcedentes anteriores a la sucesión STS 15 de julio 2003. El
nuevo titular resulta responsable respecto de las deudas salariales pendientes de pago, incluso tratándose de relaciones
laborales ya extinguidas en el momento de la transmisión: SSTS 15 de julio 2003. De las obligaciones nacidas con
posterioridad responde, con carácter general, la nueva empresa. STS 12 julio 2007)
9
Este supuesto se da, principalmente, cuando el anterior empresario individual constituye una SA o SRL ficticia y transmite
la empresa a este supuesto empresario. No obstante, en principio no hay fraude si la constitución de la sociedad no es ficticia
porque funciona normalmente durante algún tiempo, dos o tres años. SSTS 19 septiembre 1988.

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7. En cuanto a la responsabilidad en materia de seguridad social, ambos titulares

(anterior y nuevo) responden solidariamente de las cuotas pendientes de pago y de las
prestaciones por falta de afiliación, alta o cotización, compromisos de pensiones; y en
general cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
8. Tanto el cedente como el cesionario tienen la obligación de informar de la transmisión

de la empresa a los representantes de los trabajadores respectivos con la suficiente
antelación. Y en todo caso por parte del cesionario, antes de que sus trabajadores se
vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo. De no haber representantes
informarán a los trabajadores directamente. El incumplimiento de este deber constituye
una infracción grave, art.7.11 LISOS, si bien su omisión no invalidaría la transmisión
de la empresa.
9. La subrogación no es obligatoria para el trabajador eso no significa que el trabajador

deba prestar su consentimiento para que el empresario transmita la empresa sino que el
trabajador puede dimitir y decidir no seguir con la relación laboral con el nuevo
empresario. El trabajador no puede oponerse a la transmisión salvo que ésta fuera
fraudulenta.
10. Que los pactos entre el anterior empresario y el nuevo que establezcan que el negocio
se transmita libre de cargas, incluido los trabajadores, no tienen eficacia jurídica frente
a éstos porque el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores es una norma imperativa
y no es susceptible de negociación.
2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL
El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo

conduce al legislador a concederle poderes especiales de modificación unilateral de las
tareas o funciones a desarrollar por el trabajador. Estos son poderes adicionales al de la
simple especificación de las tareas a realizar, dentro de las propias del grupo o categoría
asignados al trabajador, del que ya se ha hablado antes.

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Este extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado por el

art. 39 ET, bajo la rúbrica de “movilidad funcional”. Este precepto permite distinguir tres
tipos de modificaciones de las funciones del trabajador, sometidos a reglas diferentes:
A) Cambios permanentes de funciones dentro del grupo profesional.

a. El art. 39.1 ET establece que “la movilidad funcional en la empresa no
tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas
o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a
la dignidad del trabajador”.
b. De este modo se reconoce al empresario un poder general de alteración del
contenido de la prestación del trabajador (de variación de sus tareas o
puesto de trabajo), no sometido a ninguna exigencia causal y puede ser
tanto indefinida como temporal.
c. El trabajador tiene “derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice”. La retribución normalmente será la
misma o similar, aunque puede variar (por ejemplo, como consecuencia de
la pérdida o adquisición de complementos salariales).
B) Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional.

En el caso de que pretenda pasar la barrera del grupo profesional (asignación de
tareas propias de un grupo, la norma somete al poder modificatorio empresarial a
exigencias mucho más severas. Estas exigencias son de naturaleza temporal y causal.
a. En primer lugar, la asignación de estas funciones no es ya discrecional, sino
que requiere de “razones técnicas u organizativas que la justifiquen”.
b. En segundo lugar, la asignación de funciones de nivel superior o inferior debe
limitarse al “tiempo imprescindible”. Es decir, es necesariamente temporal.
Nos encontramos, pues, ante un poder de modificación muy intenso, pero casualizado y
necesariamente temporal. Para ambos supuestos de modificación funcional, el art. 39.3
establece algunas reglas comunes, que interesa destacar:
- La movilidad deberá realizarse “con respeto a la dignidad del trabajador”.

Quedan así prohibidos, adicionalmente y con carácter general, los cambios de
funciones vejatorios o que supongan una degradación profesional del trabajador.
- Los efectos económicos son distintos si se trata de la asignación temporal de tareas
superiores o inferiores más allá de dichos límites: Si se trata de labores de

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categoría superior, el trabajador tiene derecho a la retribución, generalmente

superior, asignada a éstas. En cambio, en los casos de encomienda de labores
inferiores, se prevé expresamente, como excepción a la regla general, que “el
trabajador mantendrá la retribución de origen”.
- El empresario no puede alegar en estos casos la ineptitud sobrevenida o la falta de
adaptación del trabajador al puesto de trabajo, al objeto de proceder a su despido
por causas objetivas art. 52 ET, en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
- El art. 39.4 ET prevé, finalmente, un derecho en favor de los trabajadores a los que
se asigne temporalmente funciones de nivel superior: Se trata del derecho a
reclamar el ascenso o la cobertura definitiva de la vacante que ocupan
provisionalmente, dependerá de lo que disponga sobre el particular el CC
aplicable. La asignación directa procederá cuando se encuentre prevista
expresamente para estos supuestos. En los demás casos deberá seguirse el
procedimiento previsto para los ascensos, al cual podrán concurrir otros
trabajadores. No hay un derecho a consolidar automáticamente la plaza, sino a
solicitar el inicio del procedimiento de ascenso aplicable. Para ello es preciso, en
cualquier caso, que el trabajador venga realizando las funciones en cuestión “por
un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante 2 años”.
C) Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional.

Dada su intensidad y permanencia, estos cambios están excluidos del régimen de
la movilidad funcional propiamente dicha por el artículo 39.4.En su sustitución se exige
acuerdo expreso entre las partes o el sometimiento al procedimiento de Modificación
Sustancial de las Condiciones de Trabajo (se desarrolla en el punto 4 del tema) previsto
por el art. 41 (o al que, en su sustitución, pudiera establecerse por Convenio Colectivo).
3. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
La movilidad geográfica se define como todo cambio o modificación del lugar de

cumplimiento de la prestación laboral inicialmente fijado, con independencia de si tal
cambio lo es a iniciativa del trabajador o del empresario y, en este último caso, al margen
de la causa justificativa de la medida modificativa, por causas que responden al
funcionamiento de la empresa o disciplinarias.

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Sin embargo, si estamos al concepto estricto de movilidad geográfica derivado

del art. 40 ET, tendremos que la movilidad geográfica se define como la facultad
empresarial de alteración unilateral del lugar de trabajo, sin necesidad, por tanto, de
que concurra el consentimiento del trabajador afectado, ejercitable únicamente por
causas objetivas relativas al funcionamiento económico, técnico, organizativo y/o
productivo de la empresa y sujeta a precisos límites jurídicos. Art. 40.1 “Se
considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial”.
Ahora bien, el legislador únicamente toma en consideración aquellos cambios

de lugar que tienen incidencia en el lugar de residencia del trabajador. Ciertamente,
partiendo de la idea de que el lugar de trabajo determina normalmente el lugar de la
residencia habitual o domicilio del trabajador, el legislador trata de conciliar el interés del
empresario en contar con un elevado margen de movilidad de los recursos humanos en la
empresa con el interés del trabajador en permanecer de forma estable en su domicilio de
origen, de ahí, pues, que aquél centre su atención en las modificaciones unilaterales del
lugar de trabajo que conlleven la separación del trabajador de su domicilio de origen y la
necesidad de residir con carácter más o menos estable en otro lugar, e, incluso, en los
supuestos de cambios definitivos o indefinidos, de cambiar de domicilio. En definitiva, el
legislador pretende proteger el derecho al respeto de la vida privada y familiar del
trabajador, por cuanto que no puede desconocerse la íntima conexión existente entre
domicilio y vida privada y familiar. Podemos hablar de dos tipos de movilidad
geográfica:
- movilidad geográfica de carácter permanente, que es lo que se denomina traslado,
artículo 40.2
- movilidad geográfica de carácter temporal, que es lo que se denomina
desplazamientos.
RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRASLADOS
Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo que implique cambio de

residencia para el trabajador y que ese cambio tenga carácter permanente o bien que dura
más de 12 meses en un periodo de tres años. Para llevar a cabo el empresario ese traslado
es necesario que concurran una serie de causas justificativas: económicas, técnicas,

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organizativas o de producción. Se excluyen del concepto de traslado a efectos de la

aplicación del artículo 40:
1. Los trabajadores que hayan sido contratados para prestar sus servicios en empresas con
centros móviles o itinerantes. En este caso, por la propia naturaleza del trabajo, están
obligados a la continua movilidad geográfica, ejemplo de empresas de señalización de
carreteras, cableado eléctrico, líneas telefónicas, etc. Ahora bien, la exclusión del
personal móvil según el art. 40 ET se acompaña de la cautela que supone saber que
tales trabajadores han sido contratados específicamente para prestar sus servicios en tal
tipo de empresas, lo que se traduce en la necesidad de que el empresario informe
adecuadamente al trabajador de las particulares condiciones de movilidad en que
se van a prestar los servicios.
2. Movilidad geográfica no sustancial. Quedan excluidos del ámbito aplicativo del art. 40
ET, por estar dentro del poder de dirección del empresario, arts. 5.c) y 20 ET,
aquellos cambios de lugar de trabajo unilaterales que no conllevan la necesidad de
residir fuera del domicilio de origen del trabajador o que, aun exigiendo
pernoctar fuera de su domicilio, dada su escasa duración temporal, no le imponen la
necesidad de residir de forma más o menos estable en otro lugar.
Otra cuestión que plantean tales supuestos de movilidad geográfica no sustancial

consiste en determinar si, a falta de expresa previsión legal, cabe reconocer un
derecho de compensación económica en favor del trabajador que, como consecuencia
de la modificación del lugar de trabajo, ha visto incrementado tanto el tiempo invertido
en los desplazamientos diarios hasta su lugar de trabajo como los gastos por
desplazamiento.
En los supuestos en que el convenio colectivo ha contemplado la situación de
movilidad geográfica no sustancial sin prever compensación económica alguna en
favor de los trabajadores afectados, existe unanimidad en la doctrina judicial en
considerar que no cabe reconocer al trabajador compensación alguna.
3. Movilidad geográfica por mutuo acuerdo o voluntaria. Por ser la movilidad geográfica
del art. 40 ET una facultad empresarial, es lógico que queden excluidos los cambios
de lugar de trabajo que tienen su origen en el acuerdo de las partes de la relación
laboral, ya sea a iniciativa del empresario o del trabajador, pero, en todo caso, por
causas situadas en la esfera de intereses del trabajador, sin perjuicio de que concurra

trabajo
también un interés empresarial relevante. Con todo, el art. 40.3 ET contempla un

supuesto particular de movilidad geográfica voluntaria o a iniciativa del trabajador
como es el derecho de consorte o, dicho en otros términos, el traslado por
reunificación familiar. El trabajador tendrá derecho al traslado, si hubiera puesto de
trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que
ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
La movilidad geográfica por mutuo acuerdo y la voluntaria se regulan normalmente

por la negociación colectiva, estableciéndose, por lo general, en el primer supuesto,
que se estará a los pactos alcanzados por las partes de la relación laboral, y, en el
segundo, que la petición del trabajador deberá formularse por escrito, pudiendo
reconocerse o no derecho a una compensación económica según disponga el propio
convenio o se acuerde en virtud de pacto individual.
4. El traslado por motivos disciplinarios. Hay convenios colectivos que tipifican como
sanción disciplinaria el desplazamiento o, más frecuentemente, el traslado de
trabajadores, pues la jurisprudencia se muestra favorable a tal posibilidad con apoyo en
el art. 58 ET, en la medida en que, entre las sanciones expresamente prohibidas, no se
contempla la movilidad geográfica con fines disciplinarios. Es preciso subrayar, no
obstante, que en la negociación colectiva actual son minoritarios los convenios
colectivos que tipifican el traslado como sanción.
5. Con el fin de hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, el art. 40.4 ET,
reconoce a los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo “que se vean obligados” a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios el derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de
trabajo. A tal efecto, la empresa está obligada a comunicar las vacantes existentes o
las que pudiera haber en el futuro, así como a reservar el puesto de trabajo anterior.
Puede tratarse de “traslado”, movilidad geográfica en el sentido del art. 40 ET o de

simple, cambio de centro de trabajo, sin cambio de lugar de residencia, como se
desprende también del art. 21.1 ET. Tendrá una duración “inicial” de seis meses, tras
los que los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de origen o continuar

trabajo
en el nuevo, a partir de los cuales, si se confirmara, sería definitivo.
En todo caso, para su ejercicio hace falta que los trabajadores “se vean obligados” al
cambio, circunstancia que requiere algún factor o dato adicional. Este derecho
corresponde a:
Mujeres que hayan sufrido violencia de género en los términos del art. 1 LO 1/2004
(y por tanto, el maltrato, en sus diversas vertientes, ha de ser infligido por un hombre
con el que haya mantenido una relación sentimental, aún sin convivencia), siendo
imprescindible la existencia de una Orden de Protección ( Ley 27/2003 ) si bien,
excepcionalmente y hasta tanto se dicte dicha Orden, vale informe del Ministerio
Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género ( art. 23 LO 1/2004).
Víctimas de terrorismo, considerando como tales a las personas que “hayan sufrido
daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o
persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos
años anteriores y los hijos tanto de los heridos como de los fallecidos, previo
reconocimiento de esta condición por el Ministerio del Interior o sentencia judicial
firme”, así como a las personas que hayan sufrido amenazas o coacciones directas y
reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas (arts. 5 y 33 Ley 29/2011, de 22
septiembre).
6. La jurisprudencia considera lícitas las puestas a disposición o circulación de

trabajadores en el seno del grupo, obedece normalmente a un interés jurídicamente
relevante del empresario, tradicionalmente, el control del grupo, el apoyo técnico
puntual, o la implantación de la “cultura” del grupo. Ahora bien, en tales supuestos, el
cambio de lugar de trabajo constituye una mera consecuencia, y no siempre
necesaria, de la puesta a disposición de trabajadores, pues lo relevante es el cambio
de destinatario de la prestación laboral y no así el eventual cambio de lugar de trabajo.
Todo ello sin perjuicio de la posible extensión de las responsabilidades empresariales a
las empresas integrantes del grupo, de conformidad con los criterios que se han
ocupado de determinar la doctrina y la jurisprudencia.
A falta de expresa regulación legal, y sin perjuicio del papel que puede cumplir la
autonomía individual, la circulación de trabajadores en el grupo de empresas se regula

trabajo
normalmente por los propios convenios colectivos de grupos de empresas que, por
lo general, no abordan tal fenómeno desde la perspectiva del art. 40 ET.
La licitud o ilicitud de la puesta a disposición del trabajador, dependerá de si tal

práctica pretende satisfacer un interés jurídicamente relevante del empresario cedente u
obedece a un interés especulativo o defraudatorio de los derechos de los trabadores o
elusivo de la aplicación del ordenamiento jurídico.
7. El art. 40.5 reconoce a las personas con discapacidad que acrediten la necesidad de
recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico,
relacionado con su discapacidad el derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho
tratamiento. La medida tiene por objeto hacer efectivo el derecho a la protección de la
salud en los mismos términos que los trabajadores mencionados en el punto 5.
Procedimiento del traslado.
A la hora de ejercitar el traslado, se seguirá un procedimiento u otro según el

número de trabajadores afectados por la medida empresarial en relación con número
total de trabajadores de la misma. El criterio numérico ha de ir referido a la empresa en
que tales traslados se producen y no al centro de trabajo afectado10.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus

puestos de trabajo y mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo
de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de
otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.
1. Traslado individual:
Por traslado individual cabe entender aquel que afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste no ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la
10Este criterio está siendo cuestionado tras pronunciamiento del TJUE en el que analiza la legislación española en relación
con la directiva 98/59 concluyendo que no siempre la referencia a la empresa beneficia al trabajador y, es precisamente en los
casos excepcionales en los que esa interpretación les perjudica, cuando la normativa española choca con la comunitaria.

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totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de

trabajadores inferior a:
- diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
- el 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores
- treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Actuación del empresario El empresario comunicará con una antelación mínima de

treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus
representantes legales, la decisión adoptada.
Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados
colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a
los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.
Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:

- Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que
se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los
mínimos establecidos en los Convenios.
- Acatar la orden de traslado y recurrir ante la jurisdicción laboral por estar
disconforme.
- La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización
de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo
inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador,

si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado
de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de
origen. En el caso de que la empresa no proceda a reintegrar al trabajador en el centro de
origen o lo haga de forma irregular, en el trámite de ejecución de la sentencia el trabajador
podrá solicitar la ejecución del fallo y la extinción del contrato según el artículo 50.1.c. del
E.T. (por readmisión irregular) con una indemnización de 33 días por año de servicio con
un máximo de 24 mensualidades. El procedimiento para impugnar el traslado está regulado

trabajo
en el artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social. La sentencia que se dicte será

inmediatamente ejecutiva y no cabe recurso y ésta puede declarar el traslado justificado,
injustificado o nulo.
2. Traslado colectivo de trabajadores:
Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un

centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al
menos:
 Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.
 El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y
trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Actuación del empresario:
1. Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de

una duración no superior a quince días. Durante el mismo se indicarán las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. (Artículo 40.2 en correlación con el artículo 41.4 del ET)
2. Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes

tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
3. Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del
período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del
mismo.
Pese a su denominación, período de consultas, se trata de un auténtico proceso de
negociación, pues se impone a las partes la obligación de negociar de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo. Acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.

trabajo
El empresario y sus representantes y la representación legal de los trabajadores

podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se
refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
Actuación de los trabajadores: Los trabajadores afectados podrán reclamar

individualmente como se ha indicado con anterioridad; o bien conjuntamente a través del
procedimiento de conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las
acciones individuales, hasta su resolución.
RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS DESPLAZAMIENTOS.
El desplazamiento es el cambio de trabajadores a un centro de trabajo distinto que

implique cambio de residencia pero ese cambio ha de ser temporal. El artículo 40.6 del
E.T. fija el máximo de 12 meses en un periodo de 3 años. Los desplazamientos que superen
ese tiempo tendrán la consideración de traslados. En el caso de los desplazamientos
también es necesario que existan causas justificativas técnicas, económicas, organizativas o
de producción.
En cuanto al procedimiento para llevar a cabo la decisión de desplazar hay que

decir que no se distingue entre desplazamientos individual y colectivo y basta con la
comunicación del empresario al trabajador. Comunicación que debe realizarse con una
antelación suficiente a la fecha de su efectividad y en ese sentido no podrá ser inferior a 5
días laborales en el caso de que se trate de desplazamientos de más de 3 meses.
Al igual que la comunicación de traslado es conveniente que se haga por escrito

en el que debe constar la causa, compensación por gastos, etc.
Efectos de la decisión empresarial:

- El trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial de desplazamiento sin
perjuicio de que luego se oponga a ella por vía judicial. Se podrá oponer en los
mismos términos del artículo anterior.

trabajo
- El empresario tiene la obligación de pagar al desplazado los gastos de viaje y las

dietas (gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento).
- Si el desplazamiento fuera superior a 3 meses el empresario tendrá que otorgarle al

trabajador un mínimo de 4 día laborales de estancia en su domicilio de origen por
cada 3 meses de desplazamientos. En esos 4 días no se computan los días de viaje
y los gastos de dicho viaje serán a cargo del empresario. Esos 4 días tienen la
consideración por la jurisprudencia de permisos retribuidos.
4. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por parte del

empresario están reguladas en el artículo 41 del E.T. Según el cual, “la dirección de la
empresa cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, podrá acordar la modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo”. “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) jornada de trabajo11.
b) horario y distribución del tiempo de trabajo12.
c) régimen de trabajo a turnos13
d) sistema de remuneración y cuantía salarial.14
e) sistema de trabajo y rendimiento15
f) funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 ET.16
11
Paso de partida a continuada o viceversa; reducción o incremento de la jornada; ubicación temporal de la jornada, mañana
tarde o noche, un día u otro de la semana; distribución de la jornada X horas por la mañana y X por la tarde.
12
Modalidades de horario, fijo, flexible, variable; fijación o variación de las horas de entrada y salida del trabajo; distribución
del tiempo de trabajo, si se trabaja todos los días o solo algunos de forma irregular.
13
Implantación, supresión o alteración del sistema de turnos de trabajo, cambio de turnos fijos por turnos rotativos o
viceversa, incremento o disminución de los periodos de permanencia en turno nocturno, etc.
14
Salario a tiempo, diario, semanal, mensual, etc.; salario a rendimiento; salario mixto, parte fija y parte variable por
rendimientos, como primas, incentivos o comisiones, y cuantía salarial.
15
Técnicas de medida de los tiempos de trabajo, cronometraje; sistema de valoración de puestos de trabajo; sistemas de
incentivos o primas al rendimiento, etc.

trabajo
Qué se entiende por modificación sustancial.
No hay ninguna regla fija que establezca cuando una modificación es sustancial o
no. Sin embargo el Tribunal Supremo entiende que existe modificación sustancial cuando
aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la
relación laboral. Esta es una norma de derecho necesario relativo, mejorable en beneficio
de los trabajadores.
Por ejemplo, se ha considerado modificación sustancial las siguientes:

- el cambio de una jornada continuada a una jornada partida o al contrario.
- atribución de funciones de categoría inferior de forma permanente
- modificación de la estructura salarial pactada, cambio de los complementos, etc.
- cambio de turno,
- variación de sistema de comisiones por ventas.
Clases de modificaciones.
Las modificaciones sustanciales podrán afectar a las condiciones reconocidas a los

trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Dependiendo del nº de trabajadores afectados será una modificación individual o colectiva
con un procedimiento diferente para su modificación.
A) Modificaciones de carácter individual.
Tienen carácter individual las modificaciones que en un periodo de 90 días no

alcance los umbrales señalados para la modificación de carácter colectivo.
“Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el
apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas
16
Modificaciones funcionales más allá de situaciones urgentes o imprevisibles, o con mayor duración de la prevista.

trabajo
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en

fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto”, art.41.3 ET.
Procedimiento: Solamente requiere como requisito la notificación al trabajador afectado y

a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad. La notificación tendrá que ser motivada expresando la causa económica,
técnica, organizativa o productiva y por escrito.
Efectos de la decisión del empresario para el trabajador, qué puede hacer el trabajador:
1. Aceptar la modificación impuesta.
2. En caso de disconformidad dar cumplimiento a la orden e impugnarla ante la

jurisdicción de lo social en cuyo caso la sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Será posible negarse a la
modificación en casos de manifiesta ilegalidad o carácter abusivo.
3. Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio y un

máximo de 9 mensualidades pero sólo si la modificación afecta a la jornada,
horario y distribución del tiempo de trabajo o al régimen de trabajo a turnos,
sistema de remuneración y cuantía salarial, funciones cuando excedan de los
límites y además el trabajador resulta perjudicado. Si no afecta a estas materias y
además no resulta perjudicado no puede rescindir el contrato con indemnización.
4. Resolver unilateralmente el contrato por vía judicial según el artículo 50.1.

apartado c. ET según el cual, cualquiera que sea la condición modificada
sustancialmente si no ha respetado lo previsto en el artículo 41 o redunda en
menoscabo de la dignidad del trabajador, así como la negativa a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones, cuando una sentencia haya declarado la
modificación injustificada, se puede solicitar la extinción del contrato y puede
obtener una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades.

trabajo
B) Modificaciones de carácter colectivo

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días,
afecte:
 a un número mínimo de diez trabajadores en las empresas que ocupen menos
de cien trabajadores,
 del 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores,
 o de treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Procedimiento para modificar condiciones de trabajo colectivas
- Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la
negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de

existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados
por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un
máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
- El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales

de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión
representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a
la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
- El empresario y la representación de los trabajadores podrán en cualquier

momento acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el mismo plazo.
- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que

concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la

trabajo
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de

derecho en su conclusión. Sin perjuicio del derecho a rescindir el contrato con
20 días por año con máximo de 9 meses, si se considerase perjudicado y en los
supuestos a),b), c), d) y f).
- La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será

notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de
consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a
su notificación.
- Se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la impugnación

individual, en el plazo de 20 días. La interposición del conflicto colectivo
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta la
resolución del mismo.
MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN LOS

CC REGULADOS EN EL TITULO III DEL ET.
Se hará conforme al 82.3 del ET:

“Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar
un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

trabajo
 Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos, comparados con los mismos dos trimestres del año anterior.
 Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción;
 Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
 Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en
la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
5. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
A) Concepto
Es una situación anormal o excepcional por la que atraviesa el contrato de trabajo

que implica una paralización temporal de sus efectos por la concurrencia de una causa
prevista o acordada por las partes o bien recogida en la ley transcurrida la cual el contrato
de trabajo vuelve a cobrar vigencia. Se interrumpe temporalmente la prestación laboral sin
quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajadores.
B) Efectos de la suspensión sobre el contrato de trabajo.
Efectos generales:
1. Que la suspensión exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y de

retribuir el trabajo.
2. Que al cesar la causa de la suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación a
su puesto de trabajo, esto es tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, salvo en

trabajo
el caso de suspensión por mutuo acuerdo y por las causas válidamente consignadas en
el contrato, que se estará a lo establecido o pactado entre las partes.
3. La suspensión afecta a las prestaciones básicas de la relación laboral pero queda
vigente el vínculo y por tanto vigentes ciertas obligaciones como por ejemplo el deber
de buena fe, la prohibición la competencia desleal, etc.
4. Las causas de suspensión también afectan en materia de S.S., es decir, a la obligación o
no de cotizar y habrá que estar a lo dispuesto en cada caso concreto de suspensión.
(Ejemplo en I.T. se debe cotizar).
5. El período suspensivo se computa a efectos de antigüedad en la mayoría de casos.
6. Mientras se está suspendido el contrato de trabajo pueden actuar las causas de
extinción del contrato del artículo 49 ET. Por ejemplo, el trabajador de baja por I.T. Si
durante ese periodo se termina el contrato, se le terminará en dicha en fecha y no con
posterioridad.
7. Con carácter general la suspensión de un contrato temporal no conlleva la ampliación
del tiempo de duración del contrato salvo pacto en contrario.
C) Causas de suspensión (art. 45 del E.T.)
1) Causas de suspensión por voluntad de ambas partes:

- por mutuo acuerdo,
- por las causas válidamente consignadas en el contrato.
2) Suspensión del contrato por voluntad del empresario:

- La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias,
- El cierre legal de empresa (cierre patronal)
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3) Suspensión por voluntad del trabajador:

- Excedencias: (Visto en Tema 5)
- Forzosa
- Voluntaria
- Por cuidado de hijos y familiares
- Por el ejercicio de derecho de huelga
4) Suspensión por causas independientes a la voluntad de las partes:

trabajo
- I.T.
- Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria
- Por fuerza mayor temporal
- Por maternidad o adopción.
- Por riesgo durante el embarazo.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
- Por riesgo durante la lactancia.
- Por paternidad
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
El contrato de trabajo puede quedar suspendido por “mutuo acuerdo de las

partes”, art. 45.1.a) ET y por las causas “consignadas válidamente en el contrato” art.
45.1.b) ET. Es ésta una manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes del
contrato de trabajo, que pueden pactar la regulación de la suspensión del mismo, ya sea
previamente, dentro del propio contrato, ya sea en un momento posterior, iniciada la
relación laboral. De tal modo, pueden las partes:
 Mejorar la regulación de las causas legales de suspensión, ampliando, por

ejemplo, su duración. Así, se ha admitido que en el caso de la suspensión por
privación de libertad ésta se mantenga por mutuo acuerdo hasta que se dicte
sentencia absolutoria, aunque el trabajador haya conseguido antes la libertad
provisional. (STSJ Canarias [Las Palmas] 11-6-1996).
 Establecer causas distintas de las reguladas legalmente. En este último supuesto
se permite a las partes, incluso, disponer de algunos de los efectos típicos de la
suspensión. Concretamente, al pactarse esas causas distintas de las legales puede
acordarse también que la reincorporación se efectúe en términos distintos de los
previstos para los supuestos legales (art. 48.1 ET).
Los convenios colectivos también pueden mejorar la regulación de las causas legales de
suspensión, ampliando su duración o estableciendo el cobro por parte del trabajador de
ciertos beneficios económicos, por ejemplo o regular nuevas causas que la originen.

trabajo
2. CAUSAS SUSPENSIVAS DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL

EMPRESARIO
A) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, art. 45.1.h ET.
En el caso de incumplimiento contractual, el empresario, en virtud de su poder

disciplinario puede sancionarlo de acuerdo con la graduación de faltas y de sanciones que
establezcan las disposiciones legales o CC de aplicación. Una de esas sanciones a imponer
puede ser la de empleo y sueldo. No se puede en ningún caso imponer la suspensión
solamente de sueldo porque en el Estatuto, en el artículo 58.3 ET se establece que no se
podrán imponer sanciones que consistan en multas de haber.
Durante el cumplimiento de esta sanción, el trabajador no tiene derecho a

remuneración alguna y, en consecuencia, no existe obligación de cotizar y procede cursar
la baja en la Seguridad Social.
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita

haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La valoración de las faltas y la imposición de las sanciones serán revisables ante la

Jurisdicción competente El trabajador debe reincorporarse inmediatamente a su anterior
puesto de trabajo tras el cumplimiento de la sanción.
La prescripción de las faltas será: (60ET)

- Leves: 10 días
- Graves: 20 días
- Muy graves: 60 días.
A partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a

los seis meses de haberse cometido.
B) Cierre legal de la empresa (cierre patronal) RD 17/1977 de 4 de marzo de

Relaciones de Trabajo (arts 12 a 14): El cierre patronal se puede acordar por el
empresario para la protección de bienes, personas o instalaciones en los casos
siguientes:

trabajo
- caso de huelga u otra irregularidad colectiva siempre que exista violencia sobre
las personas o daño grave sobre las personas o cosas,
- ocupación ilegal del centro de trabajo si conlleva peligrosidad, o
- inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso
normal de producción.
Si el cierre patronal es legal, produce la suspensión del contrato y por tanto no se

tienen derecho al salario. En materia de SS los trabajadores se encuentran en situación de
alta especial o asimilada sin que exista la obligación de cotizar por ellos. En cambio si el
cierre patronal es ilegal los trabajadores mantienen su derecho al salario y por tanto
también la obligación de cotizar por ellos.
Igualmente sucede en materia de prevención de riesgos laborales, en caso de

paralización temporal por la Inspección de Trabajo por riesgo grave e inminente. Deberá
comunicarse a la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas. Se tendrá derecho al salario y
a la cotización.
C) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción art. 47 ET
Las dificultades que por causas económicas17, técnicas18, organizativas19 o

productivas20 puede atravesar una empresa son motivo de suspensión cuando esta permita
superar una difícil situación de la empresa o contribuir a su mejora. Es una medida de
efectos temporales, que corresponden por lo tanto a situaciones en las que debe paralizarse
o reducirse el trabajo pero en las que existen expectativas fundadas de recuperación, al
cabo de un cierto tiempo, del ritmo ordinario de producción o actividad empresarial. A
estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual.
17
Artículo 47. Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios
o ventas durante 2 trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior.
18
Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
19
Organizativas, cuanto se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción.
20
Productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.

trabajo
Esos rasgos (temporalidad y paralización o reducción del trabajo) sirven para

distinguir la suspensión del contrato (y la reducción temporal de jornada) de otras medidas
que también puede adoptar el empresario cuando concurren esas causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción (modificación sustancial, movilidad geográfica y
despido). Por definición, estamos ahora ante medidas coyunturales, que carecen de efectos
definitivos sobre el contrato de trabajo, tanto en su configuración como en su vigencia. Las
causas acogidas por el art. 47 ET se refieren a situaciones inherentes a la empresa que
guardan relación con su actividad, su funcionamiento o su organización interna y que
también tienen que cumplir aquellos requisitos de objetividad, actualidad y suficiencia.
Las líneas básicas del procedimiento que ha de seguirse para la suspensión de

los contratos de trabajo por este tipo de causas se encuentran en el art. 47 ET, modificado
por la ley 1/2014 y sus trámites se especifican y detallan en el RD 1483/2012 ( arts. 16 a 24
, a los que han de añadirse los arts. 25 a 29 por tratarse de reglas comunes a todos los
expedientes de regulación de empleo). Este procedimiento, que será aplicable cualquiera
que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará por parte de la empresa a través del oportuno expediente de
regulación de empleo (ERE) con comunicación a la autoridad laboral y simultáneamente se
abre periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Durante la suspensión del contrato o la reducción de jornada se promoverá el

desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
El trabajador no tiene derecho al salario mientras dure la suspensión, ni a

indemnización alguna por tal causa, pero si tiene derecho a las prestaciones por desempleo.
La suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción surtirá
efectos a partir de la fecha en que el empresario comunique a la autoridad laboral una vez
finalizado el expediente, la decisión de suspender los contratos, salvo que indique fecha
posterior.
La decisión empresarial puede ser objeto de impugnación judicial por parte de

los trabajadores afectados ante la jurisdicción social (art. 138 LJS). El órgano judicial
habrá de declarar si la medida es “justificada o injustificada”. En este último caso, la
sentencia deberá declarar también la inmediata reanudación del contrato de trabajo y

trabajo
condenar al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de la

reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto
de la prestación de desempleo percibida, sin perjuicio de que el empresario proceda a
reintegrar el importe de dicha prestación a la entidad gestora (art. 47.1 ET).
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior

a los umbrales previstos para el despido colectivo la decisión del empresario podrá ser
impugnada asimismo mediante el procedimiento de conflicto colectivo (art. 153 LJS), sin
perjuicio de las acciones individuales; la interposición de conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales anteriormente iniciadas hasta su resolución. En
todo caso, cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren
las causas justificativas de la suspensión, y la eventual impugnación judicial sólo podrá
fundarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
La decisión empresarial también puede ser impugnada por la autoridad laboral ,

bien por concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la obtención de los
acuerdos, bien, a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo cuando aquella pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados (
art.148.b LJS).
3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
A) Excedencia: (Visto Tema 5)

a) Excedencia forzosa
b) Excedencia voluntaria
c) Excedencia por cuidado de los hijos y de familiares
B) Por el ejercicio de derecho a huelga.
La situación durante la cual un colectivo de trabajadores acuerda unilateralmente la

cesación de la prestación de servicios es causa de suspensión del contrato de trabajo.

trabajo
Características:
 El trabajador no tiene derecho al salario mientras permanezca de huelga. Por cada día
de huelga debe descontarse el salario de ese día y la parte proporcional de la
retribución del descanso semanal, gratificaciones extraordinarias, incluida la
participación en beneficios, y días festivos correspondientes a la semana en que se ha
producido el paro.
 Durante la situación de huelga el trabajador tampoco tendrá derecho a la prestación
económica por incapacidad temporal.
 El trabajador tiene derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo en cualquier
momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores.
 En cuanto a la S.S. se encuentra en situación de alta especial sin la obligación de
cotizar.
4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS

INDEPENDIENTES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
A) Por incapacidad temporal
La I.T. está regulada en el artículo 128 de la L.G.S.S. y es la situación en la que el

trabajador está impedido para el trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social,
o está en período de observación médica por enfermedad profesional, El motivo puede ser
tanto la enfermedad común o profesional, como el accidente, sea o no de trabajo.
Durante la situación de I.T. el trabajador tiene derecho a un subsidio que otorga la

S.S. siempre que se cumplan los requisitos legales.
La duración máxima de esta situación de incapacidad temporal es de 12 meses

prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado
de alta médica por curación o incluso puede durar hasta 24 meses en los casos en los que,
continuando la necesidad de tratamiento médico, la situación clínica del interesado hiciera
aconsejable demorar la calificación de la incapacidad.
Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de

trabajo
trabajo, salvo que a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la
fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
B) Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia

condenatoria.
La privación de libertad del trabajador hay que entenderla tanto en la caso de

detención preventiva de carácter gubernativo como la prisión provisional de carácter
cautelar. El trabajador que esté en alguna de estas situaciones debe comunicarlo
inmediatamente al empresario. En caso de incumplimiento se considera abandono
extinguiéndose así el contrato de trabajo. El trabajador debe reintegrarse al trabajo cuando
sea puesto en libertad, bien sea provisional, o sin cargos. Y la no readmisión por parte del
empresario constituiría despido.
La situación suspensiva del contrato de trabajo finaliza cuando se dicta sentencia

firme y es condenatoria. En ese caso el contrato se extingue y la causa sería ausencias
injustificadas al trabajo.
C) Por fuerza mayor temporal
La fuerza mayor también puede actuar como causa de suspensión de los contratos
de trabajo, arts. 45.1.i) y 47.3 ET), siempre que sea “temporal”, es decir, con efectos
pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las
correspondientes prestaciones de trabajo. Suele entenderse en el contexto de las relaciones
de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al
círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (SSTS 7 de marzo de 1995, 10
de febrero de 1997). Se distingue entre:
- fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones,
terremotos...etc.)
- fuerza mayor impropia, simples hechos imposibilitantes no catastróficos, por la
decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una
empresa e impide la continuación de la prestación laboral. El dato de la

trabajo
involuntariedad es necesario, ya que de lo contrario, no hay fuerza mayor impropia,

sino una ilicitud empresarial previa. Como puede ser el supuesto de un precinto de
local y prisión preventiva del empleador por ilicitud del objeto de la actividad (STS
País vasco, de 30-3-1993).
Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor (uno, varios
o todos los existentes en la empresa, pues no hay aquí diferencia entre “individual” y
“colectivo”) el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET.
Ello quiere decir que la empresa afectada habrá de iniciar el procedimiento mediante
solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que acrediten dicho
acontecimiento y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, quienes
ostentan la condición de parte interesada durante su tramitación.
La autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social , realizar cuantas otras actuaciones considere indispensables, dar audiencia en el
término de un día a la empresa y los representantes legales de los trabajadores si manejara
hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados en la solicitud empresarial ( art.33
RD 1483/2012) y dictar resolución. La resolución de la autoridad laboral, previas las
actuaciones e informes indispensables, se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a
constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a quien corresponda la
decisión última sobre las extinciones de los contratos de trabajo. Dicha decisión producirá
efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (efectos retroactivos en su caso).
Si instruido el expediente de extinción por fuerza mayor no quedara constatada

dicha circunstancia se podrá iniciar el expediente de despido colectivo o suspensión de
contratos de trabajo y reducción de jornada previstos por causas económicas, técnicas,
organizativas y productivas.
Los efectos de esta causa de suspensión son similares a los anteriores. Los
trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo y, como alternativa,
podrán trabajar para otras empresas o en otras actividades durante ese tiempo. Los
expedientes de regulación de empleo tramitados y autorizados con ocasión de catástrofes
naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores
(exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas,

trabajo
excepciones a los límites temporales de percepción de prestaciones de desempleo,

prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.).
La fuerza mayor puede motivar también la reducción de la jornada de trabajo, con

un alcance similar a la producida por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, y mediante un procedimiento similar al de suspensión (arts. 31, 32 y 33 RD
1483/2012, de 29 octubre).
La resolución de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto
de impugnación judicial por la empresa ( 33.5 RD 1483/2012 y art.151 LJS). Los
trabajadores afectados podrán proceder a la impugnación de la decisión empresarial ( 33.6
RD 1483/2012 y art.138 LJS
D) Maternidad y adopción Art.48.4 ET
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas

ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada
hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada
siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún

trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido,

salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara
reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente

posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá
optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la
madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por

trabajo
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de

la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional

con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro
progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a la
suspensión por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión
podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de
la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al
parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por
un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de

esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada
menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del
trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin
que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre
con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la

suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá

trabajo
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y

siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo empresarios y trabajador.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de
suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad quien esté
en el disfrute del periodo de descanso tiene derecho a una prestación de la Seguridad Social
consistente en el 100% de la Base Reguladora.
E) Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el

artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.

En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los
progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el
derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo

comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la
finalización de dicha suspensión.

trabajo
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en

régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador
deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en
los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
F) Riesgo durante el embarazo
La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo puede declararse cuando
la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulta posible o, a pesar de tal
adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pueden influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto.
Durante este período la trabajadora tiene derecho a una prestación de la Seguridad

Social consistente en el 100% de la base por contingencias profesionales.
La suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por

maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
G) Riesgo durante la lactancia natural
Cuando las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la

madre embarazada o del hijo lactante y un cambio de puesto no resulta técnica u
objetivamente posible. La suspensión tiene lugar durante el período necesario para la
protección de la seguridad o de la salud de la madre o del hijo y finaliza el día en que
desaparece la imposibilidad de reincorporación o el día en que el hijo cumple 9 meses.
Durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por riesgo durante la

lactancia natural, la trabajadora tiene derecho a una prestación del 100% de una base
reguladora por contingencias profesionales.

trabajo
H) Protección contra la violencia de género
La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

como consecuencia de ser víctima de violencia de género es causa de suspensión del
contrato de trabajo. Art. 45.1.n en relación con el art. 48.6 ET
La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses,
salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la
continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de tres
meses, con un máximo de dieciocho meses.
Este derecho únicamente corresponde a las mujeres que hayan sufrido violencia de
género en los términos del art. 1 LO 1/2004 (y por tanto el maltrato, en sus diversas
vertientes, ha de ser infligido por un hombre con el que haya mantenido una relación
sentimental, aun sin convivencia), siendo imprescindible la obtención de una Orden de
Protección ( Ley 27/2003 ) si bien, en casos excepcionales, es suficiente el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género hasta tanto se
dicte la orden de protección ( art. 23 LO 1/2004).
Este período se considerará como de cotización efectiva a efectos de las

prestaciones de Seguridad Social y de desempleo y computarán tanto para el cumplimiento
del período de cotización exigido como para la determinación de la base reguladora y, en
su caso, porcentaje aplicable para el cálculo de la prestación. La base de cotización que se
tendrá en cuenta durante este período, a efectos del cálculo de la base reguladora de las
prestaciones, será la constituida por el promedio de las bases cotizadas durante los seis
meses anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar, o el período inferior anterior al
inicio de la suspensión, si no reuniera aquél (DA Un RD 1335/2005, de 1 noviembre).
La trabajadora no tiene derecho a salario mientras dure la suspensión, ni a

indemnización alguna por tal causa, pero sí tiene derecho a las prestaciones por desempleo.
Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al
puesto de trabajo reservado.

trabajo
6. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán

hacerlo consultando los siguientes manuales:
Camps Ruiz, L.M., Ramirez Martinez, J. M., Alfonso Mellado, C.L., Derecho del
Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013. Pp 151-167, 429-452 y 460-474.
Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid,
Ramón Areces, 2014. Pp 667-692.
7. ACTIVIDADES
Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la alumno/a realice
los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de
la asignatura.

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DERECHO DEL TRABAJO Curso 2015/2016

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES

4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS:

VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS Y LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

El artículo 35.1 de la Constitución Española establece el principio de

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

Si con motivo de la transmisión, el cedente o el cesionario previeren adoptar

La normativa interna en esta materia ha de ponerse necesariamente en conexión

El objeto de la transmisión: El art. 44.1 ET alude a la transmisión de la

ésta mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de

1 No hay subrogación si los contratos están ya extinguidos. SSTS 16 julio 2003

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

Si bien “no cabe exigir que en el momento anterior al cambio de titularidad la

La aplicación de la Directiva comunitaria de 2001 sobre transmisión de empresas

Para determinar si hay o no transmisión el juez nacional puede atender a una

Podemos distinguir dos clases de transmisión de empresas: La transmisión de

A) Sucesión por actos Mortis Causa

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

B) La transmisión de empresas por actos Inter vivos.

Artículo 44.1 del ET, es irrelevante la modalidad de la transmisión; la fórmula

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

En los casos de sucesión de contratas o de sucesión de concesiones

EFECTOS DE LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA.

El artículo 44 del ET señala que aparte del mantenimiento de los contratos, el

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

2. En cuanto al convenio colectivo aplicable como regla general “continuarán rigiéndose

3. Respecto del mantenimiento de los órganos de representación del personal de la

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

7. En cuanto a la responsabilidad en materia de seguridad social, ambos titulares

8. Tanto el cedente como el cesionario tienen la obligación de informar de la transmisión

9. La subrogación no es obligatoria para el trabajador eso no significa que el trabajador

El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

Este extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado por el

A) Cambios permanentes de funciones dentro del grupo profesional.

B) Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional.

- La movilidad deberá realizarse “con respeto a la dignidad del trabajador”.

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

categoría superior, el trabajador tiene derecho a la retribución, generalmente

C) Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional.

La movilidad geográfica se define como todo cambio o modificación del lugar de

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

Sin embargo, si estamos al concepto estricto de movilidad geográfica derivado

Ahora bien, el legislador únicamente toma en consideración aquellos cambios

RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRASLADOS

Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo que implique cambio de

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organizativas o de producción. Se excluyen del concepto de traslado a efectos de la

Otra cuestión que plantean tales supuestos de movilidad geográfica no sustancial

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

también un interés empresarial relevante. Con todo, el art. 40.3 ET contempla un

La movilidad geográfica por mutuo acuerdo y la voluntaria se regulan normalmente

Puede tratarse de “traslado”, movilidad geográfica en el sentido del art. 40 ET o de

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

en el nuevo, a partir de los cuales, si se confirmara, sería definitivo.

6. La jurisprudencia considera lícitas las puestas a disposición o circulación de

UD II - Tema 7 – Vicisitudes de la relación de

La licitud o ilicitud de la puesta a disposición del trabajador, dependerá de si tal

Procedimiento del traslado.

A la hora de ejercitar el traslado, se seguirá un procedimiento u otro según el

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus