BOLILLA 18

CONFLICTOS COLECTIVOS:
CONCEPTO: En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos
partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan lograr objetivos
que cada una de ellas pretende, Concretamente circunscribiendo el concepto al conflicto
colectivo de trabajo, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses
entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las
asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores o grupo de empleadores.
-CLASIFICACION:
-Los conflictos se pueden clasificar en individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos
últimos en conflicto de derecho e intereses.
-Los conflictos individuales afectan a un trabajador determinado, que, por ejemplo,
intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado. La distinción con
respecto a los conflictos colectivos reviste especial importancia por cuando permite
determinar qué tipo de normativa resultara aplicable al caso, los órganos que tomaran
intervención y los procedimientos a seguir.
-Los pluriindividuales afectan a varios trabajadores que pretenden por ejemplo, el cobro
de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial, se trata de un grupo de
personas determinadas e individualizadas.
-Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupan de un grupo no determinado
de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría, en este caso, el interés que
esta en juego es el de los trabajadores del gremio.
-Se puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de
intereses.
-Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una
disposición legal o de la interpretación de una norma, en cambio los conflictos colectivos
de intereses suponen la inexistencia de una norma anterior y pretenden la sanción de una
nueva disposición en determinada materia o la reforma de una norma vigente.

HUELGA
-La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios y consiste en la
abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador,
con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición
o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
-Es un derecho de arraigambre constitucional que esta especialmente garantizado en el
art 14 bis, Es un derecho operativo, no programático, es decir, puede ser invocado y
ejercido, aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia no existe una
ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y
a fijar procedimiento de solución de conflictos.
-FINALIDAD Y CONSECUENCIAS DE LA HUELGA:
-La huelga se caracteriza por el fin esencialmente profesional que la determina. Entre los
fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora
en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones
profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento
del existente.
-En cuanto a sus consecuencias, la huelga tiene el efecto principal de suspender las
condiciones básicas del contrato de trabajo, que están dadas por la prestación de servicios
y la remuneración.
-Ello implica que, si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser
pasible de sanción alguna, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el
tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente.
-El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a
los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad, ya que no se trata de
un incumplimiento contractual, sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente
reconocido, además, solo se suspenden las prestaciones básicas. El modo de ejecución de
la huelga está vinculado más estrechamente a la licitud o ilicitud del ejercicio de ese
derecho, que a su caracterización o legitimidad. Como cualquier otro derecho, el de
huelga debe ser ejercido regularmente, es decir se encuentra excluido como ilegitimo, su
ejercicio abusivo-
ILEGALIDAD DE LA HUELGA:
-La huelga puede ser clasificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del
trabajo, generalmente esta es la que evalúa si la declaración y el ejercicio de la huelga ha
respetado lo dispuesto en el art 14 bis de la CN.
-Se puede declarar ilegal una huelga si:
1. No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes
vigentes o en los convenios colectivos de aplicación.
2. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral
3. No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial
 4. En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia
sobre los bienes de la empresa.
-La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador
que participe de la huelga puede ser puesto en mora o intimado por el empleador a dejar
sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento, en caso de persistir en esa
tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
-La notificación del trabajador debe ser fehaciente y personal, el empleador debe
otorgarle un plazo razonable (puede ser de 48 hs) y establecer en forma clara y precisa las
consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación.
-El empleador que cumplimento acabadamente los requisitos expuestos
precedentemente tiene derecho a despedir al trabajador con justa causa sin abonar
indemnización alguna. Podría despedir a todos los huelguistas o solo a algunos sin que se
pueda argumentar discriminación en forma valida ya que no configura un trato
irrazonable, porque si tiene derecho a rescindir los contratos de todos, puede elegir a
quienes despide y a quienes no.
-Si bien los trabajadores tienen el derecho a huelga, el empleador no pierde durante la
medida aun tratándose de una huelga legal, su facultad de rescindir el vínculo laboral.
-HUELGA DE SERVICIOS ESENCIALES:
-El tema de la huelga en los servicios esenciales es uno de los más álgidos, ya que
confluyen dos intereses jurídicos que tutelan cualquier comunidad civilizada. Por un lado,
la necesidad de no interrumpir ciertas actividades consideradas indispensables para la
sociedad y, por otro lado, el respeto de un derecho fundamental como el de la huelga.
-En cuando a la definición de servicio esencial, resulta adecuada la restringida que dio la
OIT, al considerar exclusivamente aquellos servicios cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, seguridad o salud de las personas, en todo caso o en parte de la población,
a ellas también parece razonable agregar, a la esfera de la limitación y en coherencia con
el organismo internacional, aquellas huelgas cuya extensión y duración pudieran provocar
una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población pudieran estar en peligro.
-Entre las primeras se encuentran, los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable y energía eléctrica, los servicios telefónicos y el control de
tráfico aéreo.
-REGULACION LEGAL EN ARGENTINA:
-Ley 25877, la misma prevé que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes
decida la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que
puedan considerarse servicios esenciales, debe garantizar la prestación de servicios
mínimos para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios sanitarios y
hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el
control aéreo. La OIT agrega la distribución de gas y elimina los servicios telefónicos.
-La empresa o el organismo que presta servicio esencial debe garantizar la ejecución de
los servicios mínimos, así como también poner en conocimiento de los usuarios, por
medios de difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el conflicto. Esa
comunicación debe realizarse dentro del plazo de 48 has antes de iniciada la medida de
acción directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la
forma de distribución de los servicios garantizados y la reactivación de las prestaciones,
asimismo debe arbitrar los medios tendientes a la normalización de la actividad una vez
firmada la ejecución de dichas medidas.
-La reglamentación también se aplicará cuando la medida de acción directa consistiera en
un paro nacional de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u
organizaciones empresariales con representatividad sectorial múltiple.
-LOCKOUT:
-El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador,
que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los
trabajadores.
La expresión viene del inglés to lock out, que significa cerrar la puerta, esta actitud
aplicada a la conducta patronal de parar el trabajo a los trabajadores., Su objeto también
puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo),
responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo), razones de
solidaridad o circunstancias políticas.
-En la Argentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho. Tampoco en
los convenios de la OIT sobre libertad sindical, está reconocido expresamente el lockout.
Una parte de la doctrina ha sostenido que con el reconocimiento del derecho de
asociación empresarial se podría interpretar la atribución implícita del derecho de llevar a
cabo esta medida.
-La jurisprudencia, reconoció el lockout defensivo, pero solo para oponerlo a las
demandas injustas de los huelguistas y no para imponer a estas condiciones distintas de
las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad.
CONCILIACION
-El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos para conflictos colectivos,
establecido en la ley 14.786, consta de los siguientes pasos:
1. Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una
medida de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para
formalizar los tramites de instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede
actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto,
convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación
obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del
conflicto.
2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que
considere necesarias para lograr un acuerdo, en caso de fracasar el avenimiento de
las partes, propone una formula conciliadora y autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de
conocimiento de la cuestión planteada.
3. Si la formula conciliadora propuesta o las sugerencias expresadas en su remplazo
no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al
arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que
contenga las causas del conflicto, resumen de la negociación, la fórmula de
conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o la rechazo.
-El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública, además de
rendir cuenta de la gestión realizada.
4. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique, el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la
manifestación de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo, el término de su
producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y
tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses, contra ella solo se admite el recurso
de nulidad.
6. Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción
directa.

ARBITRAJE
-El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa
un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la
justicia en determinados casos.
-El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para
someterse a la decisión arbitral. Es importante que el árbitro o cuerpo arbitral
 actué a titulo simple particular, firmando un compromiso previo (clausula arbitral),
también es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo la
metodología arbitral determinada previamente en la norma estatal.
-El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de
solución se denomina “compromiso arbitral”, en este pacto se debe precisar: la
materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la
delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al
que se ajustara su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo
dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.
-El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a
este método de solución.

DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO

-EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL:

-Con el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del
derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, El
Poder Ejecutivo, por intermedio de la autoridad de aplicación El Ministerio cumple
distintas funciones:
-Entre ellas se puede destacar la mediación en los conflictos individuales y
colectivos, complementando las funciones del Poder Judicial, ya que los actos
administrativos pueden ser revisados judicialmente, Las provincias ejercen ese
poder de policía por medio de las secretarias, subsecretarias o direcciones de
trabajo.

FUNCIONES:
1. Entender en la determinación de los objetivos y políticas del área de su
competencia.
2. Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su competencia elaborados
conforme a las Directivas que le imparta el Poder Ejecutivo Nacional.
3. Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y
funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y en la
organización y dirección del registro de las asociaciones profesionales de
empleadores.
4. Entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de
trabajo ejerciendo facultades atinentes al régimen de las mismas en todo el
territorio de la Nación.
5. Entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de
trabajo ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las
respectivas normas particulares.
 6. Entender en elaboración, organización, aplicación y fiscalización de los regímenes
de trabajo portuario y del transporte terrestre, aéreo, marítimo y fluvial.
7. Entender en la organización, aplicación y fiscalización del régimen de trabajo de
mujeres y menores y en lo relativo al contrato de aprendizaje en todo el territorio
de la Nación.
8. Intervenir en los estudios relacionados a la fatiga psíquica y física de los
trabajadores originada por el desempeño de sus tareas.
9. Entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a
higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde este se
desarrolla en todo el ámbito del territorio nacional y entender su ejecución.
10. Intervenir en la elaboración y aplicación de normas reglamentarias sobre medicina
del trabajo.
11. Entender en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares
referidas a la seguridad en el trabajo en todo el ámbito del territorio de la Nación.
12. Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral en todo el
territorio Nacional.
13. Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador a
la política salarial del sector privado.
14. Entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo.
15. Intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de
trabajadores en la readaptación profesional y en su reconversión ocupacional.
16. Entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales
en la materia que corresponda a su área de competencia.
17. Entender en la formulación y ejecución de los sistemas de prestaciones y subsidios
para casos de interrupciones ocupacionales.
18. Entender en la aprobación de los convenios de corresponsabilidad gremial
suscriptos entre organismos competentes y asociaciones gremiales de
trabajadores y empresarios.

-FUNCIONES DEL M. DE T., EMPLEO Y SEG. SOCIAL:

 EN EL DERECHO INDIVIDUAL: Verificación y control, sancionatoria y conciliatoria

(SeCLO)
 EN EL DERECHO COLECTIVO: Habilitación y control, concertación y homologación,
conciliación y mediación.
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO:
-La autoridad de aplicación actúa de oficio, detenta el poder de policía y tiene a su cargo la
fiscalización del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que está a cargo
de los organismos recaudadores (AFIP, obras sociales, etc.) el incumplimiento produce
determinaciones de deuda con fuerza ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la Justicia
Federal de la Seguridad Social.
-En cuanto al poder de policía, si bien formalmente la ley Nacional de Ministerios atribuye
su ejercicio al Ministerio de Trabajo, en la práctica en cada provincia funciona una
Dirección, Secretaria o Subsecretaria de trabajo que se ocupa de controlar el
cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales.
-. Por lo general las dependencias del Ministerio De Trabajo en el interior de Argentina
están abocadas principalmente a cuestiones de derecho colectivo, ya que los sindicatos
tienen alcance en todo el territorio nacional.
-En caso de incumplimiento de las normas laborales se labran sumarios administrativos
que pueden llevar a aplicar sanciones estipuladas en la ley 25.212.
-La intervención del organismo laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un
trabajador efectúa un reclamo administrativo sin recurrir a la justicia solicitando la
citación del empleador, que está obligado a concurrir bajo apercibimiento de considerarse
su negativa como una obstrucción al procedimiento administrativo.
-Las audiencias apuntan a intentar conciliar el reclamo y a homologar el acuerdo, ya que el
funcionario no tiene competencia para resolver el conflicto.
-En provincia de Buenos Aires rige la ley 10.149, con sus respectivas modificaciones, que
regula el procedimiento ante la delegación territorial del ministerio de trabajo.
-La Delegación debe ofrecer al trabajador el patrocinio letrado gratuito para recurrir ante
los tribunales del Trabajo si el empleador no comparece a la instancia administrativa.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

-A diferencia de lo que Ocurre en la Capital Federal, en la Provincia de Buenos Aires la
conciliación laboral con carácter previo al inicio de actuaciones judiciales es voluntaria y se
lleva a cabo exclusivamente en el ámbito del Ministerio de Trabajo ante una de sus 47
Delegaciones.
-Rige al respecto la ley 10.149, su decreto reglamentario y sus modificaciones.
-Establece el art de la ley 10.149 que el Ministerio de Trabajo tiene a su cargo el
conocimiento de las cuestiones vinculadas con el trabajo en todas sus formas y entre ellas
la potestad de intervenir y decidir en la conciliación y arbitraje de las controversias
individuales del trabajo y en los de instancia voluntaria e intervenir en los conflictos
colectivos del Trabajo que se susciten en establecimientos o empresas privadas, empresas
u organismos del Estado Provincial, que presten servicios públicos, de interés público que
desarrollen actividades que desarrollen actividades industriales o comerciales.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL: REGULACION LEGAL.
-El procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires, se encuentra regulado por la ley
11.653, que rige desde 1995. De forma conjunta con la ley 11.653, rigen todas las
Acordadas dictadas por la Suprema Corte de Buenos Aires, las resoluciones de corte y
resulta de aplicación supletoria el CPCC.
-Por lo tanto, la ley de Procedimiento Laboral que rige actualmente en la Provincia de Bs
As, es la 11.653 con las modificaciones introducidas.
-A partir de noviembre de 2012 se dispuso el reemplazo de los libros de Audiencias de los
tribunales de trabajo por los registros que efectúa cada órgano jurisdiccional en el Sistema
Augusta y se posibilita la consulta pública de los mismos desde la página web de la
suprema corte de justicia.
-Sin perjuicio de ello, los tribunales mantendrán los Libros de Audiencia para las
anotaciones que correspondan a las audiencias fijadas con anterioridad.
CARACTERES: El procedimiento laboral de la Prov. de Bs As presenta rasgos característicos
que lo distinguen del régimen instituido en el ámbito de la Capital Federal, ellos son:
inmediación, concentración, oralidad, instancia única y actuación colegiada.
 -PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES.

. INSTANCIA UNICA CON TRIBUNAL COLEGIADO, INTEGRADO POR TRES JUECES.

DEMANDA: Se la interpone por escrito con la totalidad de las pruebas (art 26 ley
11653) El trabajador no paga la tasa de justicia (principio de gratuidad)

TRASLADO: PLAZO DE 10 DIAS PARA: (art 29):

 Contestar demanda
 Ofrecer pruebas necesarias
 Oponer excepciones
 Deducir reconvención si la hubiere.

CONTESTACION: Se produce la misma.

TRASLADO A LA PARTE ACTORA: PLAZO DE 5 DIAS PARA:

 Contestar las excepciones opuestas y ofrecer la prueba de ellas

 Ofrecer prueba de los hechos nuevos introducidos por el demandado.
-En caso de tener que contestar la reconvención, la actora tiene 10 días.
-Del conteste de la reconvención se da traslado por 5 días, a iguales fines que para la
contestación de la demanda.
-Si oportunamente se hubiese opuesto excepciones, el presidente del tribunal fija
audiencia dentro de los 15 días para recibir la prueba correspondiente.

PRODUCCION DE PRUEBAS:

 Plazo de 15 días para que: el presidente del tribunal provea las pruebas.
 Plazo de 60 días para producir las pruebas ordenadas.
 El presidente del tribunal debe fijar, en el auto de apertura, la audiencia de vista de
causa, salvo que por la complejidad de la prueba sea necesario fijarla
 posteriormente. En esta se concentra toda la prueba producida y se efectúa la
prueba oral (confesional y testimonial). Se puede solicitar aclaraciones de los
peritos.
CONCLUIDA LA PRUEBA Y RECIBIDO EL ALEGATO:

VEREDICTO: Se dicta un plazo de 5 días, después de la audiencia de vista de causa

o cuando se la termina de llevar a cabo.

SENTENCIA: Plazo de 20 días para su dictado (art 44)

-Si se interponen recursos extraordinarios previstos en la Constitución de la Provincia de

Buenos Aires, es imprescindible, el depósito previo del capital, los intereses y costas.
-Traslado por 10 días.
-Se presenta ante SCBA.