LECCIÓN 17 – Vicisitudes del contrato de trabajo (I) –

1. Las modificaciones contractuales: El principio de conservación del negocio jurídico en el

derecho de obligaciones tiene especial trascendencia en el contrato de trabajo ya que se permiten
numerosas modificaciones sin que se proceda a la extinción. Sala Franco señala que la modificación
puede venir por tres vías, la normativa o automática, por acuerdo o de forma unilateral.

La novación se puede dividir, a su vez en objetiva y subjetiva

 Novación subjetiva (persona del trabajador): se ha de tener presente que el contrato respecto
al trabajador reúne la nota de personalísimo lo que impide cualquier novación subjetiva en la
persona del trabajador, por tanto si el trabajador es sustituido por otro nos encontraremos ante
dos contratos con contenido idéntico pero diferentes, por ejemplo: el de sustitución.
 Novación objetiva: Respecto a la novación objetiva la jurisdicción civil y la doctrina civil señalan
que salvo que vaya las partes encaminadas a la extinción, se presume siempre la novación
modificativa, salvo que la anterior a la nueva sea incompatibles entre si art 1204 CC, sin embargo
en el derecho de trabajo hay que distinguir dos fases:

Hasta 1957 la jurisdicción entendía que cualquier modificación se llevaba a la modificación

extintiva.
A partir de la STC 13 marzo 1957 el TS modifica su doctrina anterior señalando que no existe
dentro del ordenamiento ningún precepto general ni positivo que niegue o rechace la
novación modificativa, mas bien al contrario el art 3.1 incluye en sus fuentes la voluntad de las
partes.

Se desprende que en derecho laboral existe una presunción a favor de la novación modificativa,
incluso autores como Cruz Villalón niega la existencia de la novación extintiva en materia laboral
porque se vulneraria de aceptarse por el trabajador el principio de indisponibilidad o
irrenunciablidad de los derechos art 3.5 ET.

Para que se produzca la novación extintiva es preciso no un cambio en las condiciones principales
ya que nos llevaría a hablar de modificación sustancial del art 41 ET sino u cambio o trasformación
en la causa objeto del contrato.

 Ius variandi: Derecho a cambiar, dentro del derecho de trabajo es una figura intuida, es decir,
que no esta recogida explícitamente o formalmente por el derecho positivo

Cruz Villalón que dice que el ius variandi faculta al empresario para traspasar los limites del
denominado poder de dirección para atender de manera urgente situaciones coyunturales,
por ende traspasa temporalmente el poder de dirección del empresario. Para esta corriente
dentro de ius variandi se incluyen las modificaciones sustanciales del art 41 y las no
sustanciales
Alonso Olea y Montoya Melgar, encaminan el ius variandi dentro del poder de dirección del
empresario, recogido en el art 20 ET faculta al empresario para ir modalizando en el tiempo la
ejecución del contrato sobre todo en los indefinidos para adaptarlos a las necesidades
cambiantes de la empresa o a los perfeccionamientos que se produzcan en la cualificación
profesional en los trabajadores siempre dentro de los limites legales y en base a las
circunstancias que la norma determine en cada caso. En esta doctrina entrarían las
modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, formarían parte del poder de
dirección o ius variandi. Sin embargo cuando son modificaciones sustanciales el empresario se
tienen que someter al art 41
 Hay un tercer tipo de modificación que por su entidad no se pueden considerar simples
modificaciones de las condiciones de trabajo ya que es un cambio del régimen jurídico
contractual o novación contractual que exige siempre la aceptación del trabajador.
 Modificar la naturaleza común de una relación especial
 Modificar la duración del contrato transformándolo de indefinido a temporal
 Transformar un contrato de tiempo parcial a tiempo completo y viceversa
 Transformar un contrato ordinario en uno a distancia

2. Novación subjetiva; sucesión de empresas

Aparece regulado en el art 44 ET, este fenómeno es imposible en la esfera laboral en la persona del
trabajador, al tratase el contrato de trabajo de un contrato personalísimo, por ello si se cambia la
persona del trabajador estaríamos ante una modificación extintiva, sin embargo la sustitución del
empresario se acomoda al Código civil y no tiene obstáculo en el derecho laboral, incluso tiene su
propio régimen jurídico en el art 44: “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o
de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo
empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior,
incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en
general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el
cedente”.

- Centro de trabajo, que según el art 1.5 ET, es la unidad organizativa dada de alta ante la autoridad
laboral
- Unidad productiva autónoma, unidad socioeconómica de producción susceptible de explotación
autónoma e independiente

El 44.2 consecuencia de la directiva 2001/23, “se considerará que existe sucesión de empresa cuando
la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.

 Tipos de sucesión

Sucesión mortis causa: de conformidad con el art 49.1 g) ET el contrato de trabajo se extingue
por muerte, incapacidad del empresario, jubilación o por extinción de la personalidad jurídica

Significa que en caso de persona física, si existe un heredero que continua con la explotación,
opera la subrogación de todas las relaciones laborales con el nuevo titular, es posible que el
heredero adquirente decida no continuar y trasmita la empresa a un tercero habiendo dos
cambios de titularidad con subrogación de todos los contrato de trabajo.

En el supuesto de personas jurídicas para que se extinga la persona jurídica el art 49.1 g) no
remite al 44 sino que se siguen los tramites del 51.

Transmisiones inter vivos: es irrelevante la modalidad de la trasmisión, la formula legal de

cambio de titularidad incluye ventas, permutas, traspasos concesiones administrativas, compra
de una empresa en la liquidación de un concurso de acreedores o suspensión por vía fática,
distinguen entre

 Sucesiones trasparentes: existe negocio jurídico, venta, permuta y una notificación al

TGSS del cambio de titularidad.
 Sucesiones no trasparentes: que son las que no existe formalidad jurídica y se realizan
por la vía de los hechos o vía fáctica. Esta segunda vía se suele utilizar muchas veces para
el impago de las deudas fiscales o de seguridad social, se pone fin a la empresa y se crea
 una nueva a la que se trasladan los activos, maquinaria etc. Dentro de la no trasparente
el art 142 y 168 LGSS el empresario adquirente de la empresa responde solidariamente
con el anterior de las deudas en materia de SS de manera literal el art 168 LGSS habla de
sucesión en la industria explotación o negocio a diferencia del 44 que habla de empresa
centro de trabajo o unidad productiva autónoma.

El art 44.3 “establece que el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por
actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales
nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y
cesionario responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la
trasmisión cuando la cesión fuera declarada delito, en este caso los delitos serian art 311 y
siguientes del CP delitos contra los derechos de los trabajadores”.

El art 44.4 dice que “salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre
el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el
convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa,
centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

El art 44.5 dice que “cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de
la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá
por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán
ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad, hasta que se celebren nuevas elecciones sindicales”.

El art 44.6 dice que “el cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales
de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes
extremos: Fecha prevista de la transmisión, motivos de la transmisión, consecuencias jurídicas,
económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión y medidas previstas respecto
de los trabajadores”

El Art 44.8 “el cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados
anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario
estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso,
antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo
por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el
cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de
publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos

El Art 44.9 “el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus
consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la
suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo
de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos
40.2 y 41.4”.

Art 44.10 “las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán
con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los
empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.
 Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración”.
 En el supuesto de concurso de acreedores, el art 57 se remite a lo previsto en la ley
concursal regulado en el art 156 bis y en el art 149 LC, cuando alguien en liquidación de
un concurso de acreedores compre en una empresa y se mantenga su identidad se
aplicará el art 44 desde 2014, anteriormente no se aplicaba en el concurso de
acreedores

Supuestos:

 Sucesión de empresas: art 44 y art 142 y 168 SS, se necesita:

o Elemento objetivo: es cuando el art 44 define la sucesión de empresas como la

entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de
medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
accesoria, es decir, cuando el adquirente se haga cargo de los medios productivos,
en segundo lugar de los medios personales y en tercer lugar de otros cargos como
marca comercial
o Elemento subjetivo: mortis causa o inter vivos
o De tracto sucesivo significa que sea inmediatamente susceptible de explotación. E
total de medios organizados tiene que ser susceptible de inmediata explotación

 Sucesión de plantillas es una doctrina conformada pro el TJ de la UE. En España se

introdujo a raíz de la STC 27 de octubre de 2004 del Tribunal supremo, en aquellos
sectores que se dependa fundamentalmente de la mano de obra, el hacerse cargo de un
numero importante de la plantilla de la anterior dará lugar a que exista sucesión de
empresas, por ejemplo sector de la limpieza, de la seguridad etc. En estos sectores no es
necesario que el adquirente se haga cargo de los medios productivo basta que se haga
cargo de la mayor parte en numero o competencia de la plantilla de la anterior
 Subrogación convencional: es cuando hay un convenio colectivo que te dice que te
tienes que hacer cargo de toda la plantilla de lo anterior, ejemplo CC de seguridad, de
limpieza etc. Hay una serie de requisitos, ha habido hasta el 27 de septiembre de 2018
una sentencia que dice que en caso de que haya una subrogación convencional que
motive una sucesión de empresas se aplican todas responsabilidades y obligaciones de
la sucesión de empresa
 Subrogación por pliego de condiciones: el pliego de condiciones particulares juega igual
que la convencional, el art 130 de la ley 9/ obliga a que en el pliego de condiciones
particulares informe de una serie de cuestiones cuando exista una norma legal o
convencional que obligue a subrogarte en los trabajadores.
 Subrogación contractual: cuando dos empresas llegan a un acuerdo para subrogarse en
los trabajadores, rige el 1105 CC, es la única en la que es necesario el consentimiento del
trabajador

3. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Procedimientos,

límites y efectos.
Regulado art 41 ET cuya ultima modificación se produce en el 1/2014 que reforma todo lo relativo a
los sujetos negociadores y comisión negociadora. A diferencia del derecho común o civil que no existe
posibilidad de modificación unilateral del contrato, el ct al tratarse de un contrato de trabajo la
sucesión ha determinado que el legislador haya regulado la posibilidad de permitir modificaciones en
el contenido prestacional o en las condiciones de ejecución por iniciativa de una sola de las dos partes,
esta posibilidad de modificación unilateral ha de obedecer a las razones o requisitos regulados en el
art 41 ET. La clave hermenéutica del régimen jurídico dependerá del carácter sustancial o no de la
modificación pretendida.

 Tipos:

Modificaciones de las condiciones de trabajo no sustanciales, esta posibilidad forma parte del
ius variandi. Ejemplos de modificaciones no sustanciales aquellas que son poco significativas,
aquellas que se trate de un mero ajuste, tienen carácter limitado en el tiempo
Modificaciones sustanciales: se entiende por sustancial lo esencial y mas importante de una
cosa, será sustancial aquella que altere o trasforme los aspectos fundamentales de la relación
laboral, si bien la materia sobre la que recae a de ser fundamental y la modificación sobre
dicha materia también ha de ser sustancial, es decir, se exige que recaiga sobre determinada
materia y que la modificación sea sustancial
Materias modificables: el art 41 no permite una libertad total al empresario para modificar
unilateralmente las decisiones sino que se necesita justa causa.

De conformidad con el art 41.1 ET “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre

otras, las que afecten a las siguientes materias:

 Jornada de trabajo
 Horario y distribución del tiempo de trabajo
 Régimen de trabajo a turnos
 Sistema de remuneración y cuantía salarial
 Sistema de trabajo y rendimiento
 Funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39. Si excede del grupo profesional es cuando se puede modificar.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas o a los trabajadores en el ct, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por
estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Parece que el enunciado no es exhaustivo y pueden hacerse mínimas alteraciones de las

materias que nunca será calificadas como sustanciales y al contrario, altera modificaciones
sustanciales de otras materias no recogidas que puedan recaer sobre un trabajador individual.

La interpretación mas razonable es que es sustancial la modificación que conjuga intensidad y

materia de forma que sea potencialmente dañosa por implicar una mayor onerosidad de las
prestaciones del trabajo. Parece que el enunciado no es exhaustivo y pueden hacerse mínimas
alteraciones de las materias que nunca será calificadas como sustanciales y al contrario, altera
modificaciones sustanciales de otras materias no recogidas que puedan recaer sobre un
trabajador individual. La interpretación mas razonable es que es sustancial la modificación que
conjuga intensidad y materia de forma que sea potencialmente dañosa por implicar una mayor
onerosidad de las prestaciones del trabajo.

El art 12 ET recoge un limite al señalar que “la conversión de un trabajo a tiempo completo en
un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se
podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.
 El art 10.1 del trabajo a distancia, no cabe modificación sustancial.

 Tipos de modificaciones sustanciales: modificaciones colectivos, individuales, del convenio

colectivo, traslados y concurso de acreedores

Modificaciones colectivas: De conformidad con el art 41.2 ET “Las modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores
en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de
una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte

al menos a:

 Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores

 El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Cuando la empresa realice modificaciones sustanciales en periodos suspensivos de 90 días sin

que concurran causas nuevas, dichas modificaciones serán declaradas nulas y sin efecto, en
todo caso si se trata de la modificación sustancial de un CC no rige el art 41 sino el del art 83.3.
Es decir, si yo despido primero a 7 y después a 3 seria nulo.

En caso de modificar el convenio hay que atender al precepto del art 82.3 (acuerdo de
modificación de condiciones de trabajo.

Modificaciones individuales: Se considera de carácter individual la que esta por debajo de los
umbrales antes mencionados. El Art 64 ley 22/2003 ley concursal que es cuando se tramita
dicha modificación en el seno de un concurso de acreedores. Notificada trabajador y a sus
representantes legales, se debe comunicar a los 15 dias.

 Procedimiento en modificaciones individuales: El procedimiento cuando es individual

será notificada por los trabajadores afectados y representantes legales con una
antelación mínima de 15 días. En los supuestos de las letras a, b, c, d, y f si el trabajador
perjudicado por la modificación tiene derecho a rescindir el contrato con indemnización
de 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores con un
máximo de 9 mensualidades.

Sin perjuicio de la modificación, una vez trascurridos los 15 días el trabajador que no
haya optado por la rescisión si se muestra disconforme con la modificación puede
impugnarla ante el juzgado de lo social.

 Procedimiento en modificaciones colectivas: Sin perjuicio de los procedimientos

especiales de la negociación colectiva, la modificación va precedida de un periodo de
consulta con los representantes legales de duración no superior a 15 días. Este periodo
versara sobre las causas de la modificación, las posibilidades de reducir los efectos y las
posibles medidas para atenuar las consecuencias. La consulta se realizara en el seno de
una comisión negociadora que no puede tener mas de 13 miembros por cada parte.
 Legitimados para negociar: Puede negociar la intervención las secciones sindicales
cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los
comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo
afectados.
 En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se
regirá por las siguientes reglas:

o Solo hay un único centro de trabajo, corresponde negociar al comité de empresa o

a los delegados de personal:

Si en el centro de trabajo no hubiera ninguno de los anteriores , se puede atribuir la

representación a una comisión de un máximo de 3 miembros de trabajadores de
la empre elegidos en votación democrática o bien a una comisión de 3 miembros
de representantes de los sindicatos mas representativos del sector que estuvieren
legitimado para la comisión negociadora del CC aplicable.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros

sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las
mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

o Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como

interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa

función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación
En otro caso, a una comisión representativa

o Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con

representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos
o Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de
los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por
representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos
representantes en proporción al numero de trabajadores.
o Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con
representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará
integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones
designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra
a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las
reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos
elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que
representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la empresa
deberá comunicar a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la
constitución de la comisión representativa será de siete días, salvo que alguno de los centros de
trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de
los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la

empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los
trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y
 transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la

sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por
la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del
apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.

 Modificaciones sustanciales establecidas en el CC; art 82. 3

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder,
previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector
o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo
Horario y distribución del tiempo de trabajo
Régimen de remuneración y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el
modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones
señalados en el mismo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo
convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de
las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por
razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable
en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio
colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera
solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes
deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de
manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y
solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado
con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los
solos efectos de depósito.

4. Traslados:
5. Modificaciones en concurso de acreedores, Art 64 ley 22/2003, tanto la administración
concursal como el deudor pueden solicitar al juez una modificación sustancial.

Si trascurren los plazos del art41.4 sin representante el juez puede designar a una comisión de máximo
de 3 integrados por los representantes de los sindicatos más representativos del sector. Solo se puede
pedir una vez que la administración ha emitido el informe de la ley en el capitulo 4 salvo que la
demora en la modo puede comprometer la viabilidad futura de la empresa o causar grave perjuicio
cuando pueda hacerse antes, en la solicitud se expresara causa y objetivo y se acompañara los
documentos.

Recibida la solicitud, se hace un periodo de consulta de 300 días salvo en empresas de menos de 5
trabajadores que será de 15 días, si es mas de 50 trabajadores será necesario un plan de la viabilidad
de la empresa y el empleo, ha de hacerse de buena fe y con acuerdo de representantes legales de la
mayoría de centro o centro de trabajo afectados.

Finalizado el plazo o con acuerdo se comunicara al juez el resultado del periodo de consultas recibida
la misma se recabara informe de la autoridad laboral, y de la SS que recabara informe en 15 días, y
finalmente el juez en 15 dais aceptara el acuerdo salvo que concurra dolo, fraude coacción, violencia
etc. Antes esto cabe recusación ante el juez gado de lo social sin que nunca la impugnación tenga
efectos suspensivos. Antes de esto cabe recusación ante el juez gado de lo social sin que nunca la
impugnación tenga efectos suspensivos. En los supuestos de del art 41 el supuestos de rescisión que
dará en suspenso con el limite máximo de 1 año.
  Modificación sustancial debido al concurso de acreedores: el juez de lo mercantil designa un
administrador concursal, la representación de los trabajadores corresponde a los del 41.4,
transcurridos plazos sin que lo hagan el juez puede ordenar representación 3 miembros. Solo se
puede pedir modificación sustancial salvo que se estime que la demora grave perjuicio,
acreditando estas circunstancias emitido preceptivo informe (medidas objetivas) puede solicitar
colaboración. Después convoca RLT y administración concursal palpitación a otras personas que
constituyan un periodo de empresas. Viabilidad futura, representen mayoría trabajadores. El
acuerdo acompañado con la solicitud. Plazo señalado o cuando se consiga acuerdo, periodo de
consultas, informe autoridad laboral que oye al admin y a la RLT, el juez resuelve en 15 dias salvo
dolo o abuso de derecho (36/2011) TSJ. Las acciones contra auto se resuelven sobre expediente.
Rescisión contrato con la indemnización suspensión y con el limite máximo 1 año.

6. Movilidad geográfica. Régimen jurídico de los traslados y desplazamientos

 Sucesión de empresa

Centro de trabajo art 1.5 ET dice: A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad
productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral

 Notas características

o Unidad productiva: el centro de trabajo constituye dentro de una empresa una

unidad dotada de individualidad propia sin embargo la ley no obliga a que exista
localización geográfica distinta a la empresa.

Aunque se suele dar en la practica, no es elemento determinante, es que exista una

realidad distinta y separada de la empresa. En cada parte de trabajo se lleva a cabo
una actividad que se lleva a cabo desde un punto funcional o bien separada desde
un punto de vista geográfico, por ejemplo atiendes a los clientes de una
determinada zona. Ejemplos comedor de una empresa o atención a los viajeros en
un aeropuerto, desde el punto de vista jurisprudencial consideran también centros
de trabajo despoblados en el campo o al aire libre como por ejemplo una obra de
construcción, SSTS 22/11/2002 y 25/5/2005 respectivamente o también el buque,
cada buque en el trabajo marítimo es considerado un centro de trabajo.

Centros de trabajos móviles o itinerarios: por ejemplo un circo. El decreto 5/2022,

modifica el art 5 para que puedan hacer un contrato temporal por cada actuacion,
hasta el mes 18 12 dias y a partir mes 18 20 días de cotizar.

o Organización específica: si no existe organización especifica no existirá centro de

trabajo, incluso en ocasiones hay unidades productivas que están situadas
geográficamente en una zona diferente que no son zonas de trabajo, ejemplo un
almacén de mercancías en un centro comercial, o una cochera anexa a una estación
de autobuses. Son meras dependencias ya que se necesita organización especifica.
o Estar dado de alta ante la autoridad laboral, el estar dado de alta hace que se
presuma iuris tantum que existe el centro de trabajo pero puede ser destruida
mediante prueba en contrario. Regulado RD 186, en principio es necesario
comunicar la apertura en un plazo de 30 días salvo en la construcción que hay que
comunicarlo antes de la realización, no comunicarlo es sanción leve o grave. La
jurisprudencia considera que el requisito de alta no es constitutivo.
 Movilidad geográfica:

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto y previamente

determinado entre empre y trabajador. El cambio o alteración del lugar se denomina movilidad
geográfica.
Hay dos intereses contrapuestos: el empresario quiere la mayor libertad posible a la movilidad y
el trabajador quiere los mayores obstáculos y límites por su derecho a conciliar su vida laboral y
personal. Es modificación susutancial procedimiento art 40.
Tipos:

 Aquella que entra dentro del ius variandi del art 5 y 20 ET

 Cambio de localidad con carácter temporal o no definitivo denominado desplazamiento.
12 meses o menos
 Cambio del centro de trabajo, solo esta nombrado en el art 64 ET, puede ir acompañado
de traslado del centro con trabajadores o traslado de centro sin traslado de
trabajadores.

Régimen jurídico: Diferencia entre traslado y desplazamiento, el primero exige el cambio de

residencia, el desplazamiento supone un cambio temporal que supone al trabajador residir
temporalmente en residencia distinta a su domicilio habitual. Cualquier desplazamiento
superior de mas de 12 meses en 3 años es un traslado, art 40.

 Traslados:

Causas: Se necesita la existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de

producción, ETOP afecta a la productividad competitiva u organización técnica o del trabajo en
la empresa así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Prácticamente no
queda excluida ninguna circunstancia que justifique la medida.
Tipos

 Traslados individuales: ha de ir notificado al trabajador y a sus representantes en el

plazo de 30 días.

o Opciones:

Una vez notificado el trabajador puede aceptar el traslado percibiendo una

compensación por los gastos de traslados que comprenden los gastos propios y
los de los familiares a su cargo, en los términos convenidos y siempre respetando
el plazo de 30 días de incorporación que es un mínimo legal y mejorable por CC.
Art 40 ET Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y,
en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen. Si es injustificado se vuelve a su puesto de trabajo.
Extinción a instancia del trabajador 50.3 con lo mismo del despido.
Solicitar la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 Traslados colectivos: se considera el que afecte a la totalidad del centro de trabajo,

siempre que ocupe este a mas de 5 trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:

o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores

o El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores
o Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Al igual que la modificación sustancial existe un periodo de consultas con los

representantes legales no superior a 15 días.
o La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir
varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros. La comisión representativa de los trabajadores se tiene que constituir
con carácter previo a la comunicación empresarial de comienzo del periodo de
consultas. el periodo máximo para la constitución de la comisión representativa es
de 7 días, salvo que la empresa no tenga representantes legales que será de 15
días. Ha de ponerse en conocimiento de la autoridad es el de con acuerdo, sin
acuerdo.

Una vez trascurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión, el

empresario podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los
representantes de los trabajadores. La falta de constitución de comisión no
impide el inicio y su constitución con posterioridad ni amplia el periodo de
consultas de 15 días. Es necesario negociar de buena fe y un acuerdo para evitar o
reducir los efectos y las medias necesarias para atenuar sus consecuencias, por
ejemplo menor numero de afectados, mayor indemnización, mayor pago de
gastos de trasporte etc.
Se puede sustituir un periodo de consulta por una mediación o arbitraje. La única
intervención de la autoridad laboral en el periodo de consultas es el deber de
poner en conocimiento por el empresario de la existencia del proceso de traslado
y cuales son las situaciones de las partes

o Formas de terminar el periodo de consulta:

Por acuerdo es necesario la mayoría de los representantes legales de los

trabajadores o del comité de empresa siempre que represente la mayoría de
trabajadores del centro de trabajo afectados
Cuando hay inexistencia de acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su
decisión que se regirá por los traslados individuales

En el art 60 ley concursal regula la posibilidad de traslado colectivo en concurso de

acreedores pero cuando el centro este dentro de la misma provincia que el centro
de origen y a menos de 60 km, salvo que se acredite que el plazo de
desplazamiento de ida y vuelta supere el 25% de la jornada diaria de trabajo.

El derecho de rescisión del art 40 quedará suspenso durante la tramitación con un

plazo máximo de 1 año de suspensión.

Contra la decisión del traslado fuera del concurso de acreedores caben acciones
individuales del art 138 LGSS o mediante la vía del conflicto colectivo, quedando
paralizadas las acciones individuales. Aunque exista acuerdo con los representantes
los trabajadores tienen derecho a pedir la extinción indemnizadas.
 El derecho de rescisión del art 40 quedará suspenso durante la tramitación con un plazo
máximo de 1 año de suspensión.

Contra la decisión del traslado fuera del concurso de acreedores caben acciones
individuales del art 138 LGSS o mediante la vía del conflicto colectivo, quedando
paralizadas las acciones individuales. Aunque exista acuerdo con los representantes los
trabajadores tienen derecho a pedir la extinción indemnizadas.

Se considera fraude de ley y nulo cuando para eludir el régimen de traslados en periodos
sucesivos de 90 días realice traslado en numero inferior a los umbrales vistos ya que
para nuevos traslados debe haber nuevas causas. Puede que en 90 dias no tras lade a
10, en el primero 8 en el segundo 15.

 Desplazamientos: Son aquellos que exigen un cambio de centro con residencia y

población distinta a la del domicilio habitual. Si no residencia dentro del ius variandi.
Dentro o fuera de España.

o Causas: económicas, organizativas, técnicas o contrataciones referentes a la

contratación empresarial.

Puede ser dentro o fuera del territorio nacional e implica que conserves las
condiciones laborales anteriores, como el salario o cualquier otra mas beneficiosa
de origen laboral, si se altera aluna estaríamos ante una modificación sustancial del
art 41. Si me trasladan de Valladolid a parris y se cambia algo sustancial como el
salario.

o Procedimiento: se ha de notificar al trabajador con antelación suficiente, nunca un

plazo inferior a 5 días laborables cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses,
el trabajador tiene derecho a su salario y a los gastos de viaje y dietas del
desplazamiento y tendrá un permiso retribuido de 4 días por cada tres meses de
desplazamiento.

Las dietas a las que se tiene derecho son las del lugar de destino. Dentro de los 4
días de permiso no se computan los de ida y vuelta que sus gastos corren a cargo
del empresario, son permisos retribuidos, cobra salario.
La jurisprudencia acepta la acumulación de periodos superiores incluso la
compensación económica a los 4 días.
Cuando el empresario ordena hacer desplazamientos tienes que cumplir la orden,
es ejecutivo.

 Común al traslado y desplazamiento: es que los representantes legales de los trabajadores y

comités de empresa tienen derecho a prioridad de permanencia en los centros de trabajo
respecto del resto de trabajadores.

El art 40.7 señala “Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad”.

Supuestos de movilidad:
  Reagrupamiento familiar: señala el art 40.3 que “Si por traslado uno de los cónyuges
cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho
al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.

o Régimen jurídico:

Es un derecho que se atribuye a ambos cónyuges

La ley limita que trabajen en la misma empresa sin que haya plazo legal para el
reagrupamiento
Se condiciona a la existencia del puesto de trabajo vacante en la misma localidad
que el cónyuge
Se trata de un derecho al traslado
Como no dice nada la ley se aplica a traslados y desplazamientos

 Traslados de centros de trabajo la única referencia es el art 64.1 ET que señala que entre
“El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario
sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la
situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos
en este artículo.” Es un informe preceptivo pero no vinculante (el empresario no
vinculado por lo que digna los representantes trabajadores.
 Traslados de victimas de violencia de genero y de terrorismo, art 40.4 “estos
trabajadores que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad
donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a
la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,
del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.

o La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes

en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro
o El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.6 meses.
o Terminando este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva”.

 Protección de discapacitados, art 40.5 ET “Para hacer efectivo su derecho de protección

a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera
de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o
atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones
establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de
género y para las víctimas del terrorismo.

Se cumple para el tratamiento o rehabilitación

Desplazamiento en el marco de una regulación trasnacional ley 45/1999 a los desplazamientos

de la UE y de espacio económico europeo (Noruega, Islandia y Lienchestein.) En el caso de
otros países deben respetar el art 3:

 tiempo de trabajo
 salario
  igualdad de trato
 trabajo de menores
 prevención de riesgos de trabajo
 no discriminación
 respeto a la dignidad frente ofensas físicas o verbales sexuales
 reunión, huelga etc.
 victima de terrorismo ley 29/2011 art 4 tiene derecho a la movilidad geográfica

7. la suspensión del contrato de trabajo: Causas y efectos. Estudio especial de las

excedencias:
Cualquier trabajador pida excedencia no se concede a si porque si. Grado de consanguineidad. No
vlaerse popr si. No actividad retribuida.

Convocar excedentes por cuidado de hijos a la formación nada mas incorporarse. Reserva puesto
trbajao solo 1º año. Se susutituye por vacante, mismo

RDL 22/2021 DESDE EL 30 DE MARZO DA21º. NO DERECHO 1º AÑO EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJOS EL
QUE SUSTITUYE

51.7 DESPIDO F.M (IMPREVISIBLE E INEVITABLE)

DESPIDO NULO Y DESPIDO DE REPRESENTANTE LEGAL O SINDICAL

INDEMNIZACION 7% POR CONTRATO DE OBRA ERA

EXTINCION POR MOTIVOS INHERENTES A LA

EN LA DIMISION HAY PREAVISO

EL DE LA COSTUMBRE O CC
INCUMPLIMIENTO CONTRACTIAL EMPRESARIO

EXPIRACION TIEMPO CONVENIDO

 suspensión del contrato de trabajo

definición de suspensión del contrato: Ley 29/2011, situación por la que atraviesa el contrato
en la que las prestaciones básicas de desempeñar servicios y remunerarles cesan, sin que por
ello desaparezca el vinculo contractual y sus efectos jurídicos para las partes.
Regulación: art 45 al 48 ET
Rasgos característicos:

 Durante la suspensión son dos las obligaciones básicas del empresario y del trabajador,
así como las complementarias de las mismas

El art 45.2 dispone que la suspensión exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar
y remunera el trabajo. Otras obligaciones como las derivadas de la buena fe, como la no
competencia se mantienen vigentes durante la suspensión.
  Todos los supuestos de suspensión al menos en el momento de su acaecimiento tienen
una previsión de temporalidad y no definitiva, por tanto en el momento en que
desparezca la causa de la suspensión, las prestaciones deberían reanudarse en las
mismas condiciones de antes de la suspensión, el trabajador conserva el derecho de
reincorporarse a la empresa una vez cesada la causa
 La suspensión se diferencia de la interrupción en que en los casos de interrupción
temporal (descanso semanal, vacaciones, art 37 etc.) así como aquellas interrupciones
imputables a la voluntad del empresario como la del art 30 ET, persiste la obligación de
retribución pese a que no exista efectiva prestación de servicios por parte del
trabajador, sin embargo en las suspensiones el empresario no tiene obligación de
retribuir el trabajo.

Causas de suspensión: no sigo trabajando

 Causas debidas a la voluntad de ambas partes:

o Mutuo acuerdo de las partes, es un acuerdo sobrevenido y no recogido en el

contrato y cuyo régimen jurídico será le fijado en el acuerdo
o Las consignadas válidamente en el contrato de trabajo, en este caso no es
sobrevenida sino que el ct preveía la causa de la suspensión, es decir, es la
autonomía de la voluntad de las partes la que establece en el contrato. En ambos
casos tiene una serie de limites:

Determinadas exigencias constitucionales como la prohibición de discriminación

por sexo, religión, etc
La irrenunciabilidad de determinados derechos necesarios, art 3.5
Determinadas iniciativas que pueden ser un autentico fraude de ley art 6.4 como
suspender un contrato definido para realizar uno temporal o parcial

 Causas referidas al trabajador:

o Incapacidad temporal, art 48.2 ET y art 169 y siguientes. Son situaciones

determinantes:

Las de enfermedad común o enfermedad profesional que pueden ser debidas a

accidentes de trabajo o accidentes no laborales, mientras el trabajador reciba
asistencia de la SS y este impedido para poder realizar su trabajo, la duración
máxima es de 365 días con prórroga de 180 mas, total de 545 días. Si bien
después de estos días en los tres meses siguientes hay posibilidad de una
situación de demora en calificación, por lo que se podría llegar a 720 días.
periodos de observación por enfermedad profesional, se prescribe médicamente
la baja del trabajador con una duración máxima de 6 meses prorrogables por 6
mas cuando sea necesario para el diagnóstico y estudio de la posible existencia de
enfermedad profesional.

CONTINGENCIAS COMUNEES

Accidente comun y enfermedad no laboral. 3 primeros días cc. Del 4 a 15 lo paga

empresario, a partir 16 se descuenta. Se cobra hasta el 20 dias el 60 a partir del 21
75

PROFESIONALES

1º dia 75 isis o mutua

o nacimiento y cuidado de menor: ap. 5, 6, 7 art 48 ET por el RD 6/2019 de 1 de
marzo

situación de nacimiento: comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses

y suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas de
las cuales serán obligatorias las 6 semanas interrumpidas posteriores al parto que
habrán de disfrutarse a jornada completa par asegurar la protección de la salud
de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato del progenitor distinto de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado.
68 CC.

o En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra

causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto,
el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica
o En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en
que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a
continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá

reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio,
se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores una vez trascurridas las
6 semanas posteriores al parto podrá distribuirse por voluntad de aquellos en
periodos semanales a disfrutar de manera acumulada o interrumpida y ejecutarse
desde la finalización de la suspensión posterior al parto hasta que el hijo cumpla 12
meses, la madre podrá anticiparlo hasta 4 semanas previstas antes del parto. El
periodo de disfrute deberá comunicarse a la empresa con una antelación de
mínima de 15 días, esta norma es individual sin que pueda transferirse al otro
progenitor.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de

menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija
cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio
hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Cuando los
dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito, art 48.4 ET.
 En los casos de nacimiento del menor se cobra el 100% mientras que en los casos
de incapacitación temporal se cobra el 75% ,salvo los casos por contingencias
comunes hasta el día 20 que se cobra el 60%

o Adopción o acogimiento, art 48.4 ET la suspensión tendrá una duración de dieciséis

semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida
inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos
semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses
siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En
ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá
ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre
la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen

Excepción: En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor
En caso de discapacidad del hijo o hija , el nacimiento, acogimiento, adopción la
suspensión de los apartados 4 y 5 tendrá duración adicional de 2 semanas una
para cada progenitor Igual aplicación en caso de adopción por cada hijo o hija
distinto del primero

o Riesgos durante el embrazo o lactancia, art 48.7 ET, se remite al art 26 de la ley
31/95 de prevención de riesgos laborales, cuando haya un riesgo para la salud de la
trabajadora que repercute sobre el embarazo o lactancia y siempre que sea
imposible adaptar las condiciones de la embarazada o cambiar el puesto de trabajo
incluso mas allá de la movilidad funcional del art 39, la suspensión se prolongará
por el tiempo necesario para proteger la seguridad y salud de la trabajadora y
mientras sea imposible adaptarlo a su puesto u otro.

Se acaba cuando se inicie la suspensión por parte de apartado 4 y 5 o el lactante

cumpla 9 meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

o Servicio militar y prestación social sustitutoria: actualmente no existe

Suspensión por ejercicio de un cargo publico representativo o funciones

sindicales, art 48.3: se trata de una suspensión por el que el trabajador va a
ocupar un cargo publico cuyo ejercicio es incompatible con la relación laboral
debiendo el trabajador reincorporarse a los 30 días naturales a partir de la cesión
en el cargo o función.
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, lo que significa
que si la sentencia es absolutoria el trabajo reingresa, si la sentencia es
condenatoria habrá que estar en las consecuencias de dicha sentencia
 condenatoria, si impone privación de libertad además hay que ver cuando la
conducta del trabajador pueda suponer una causa de despido. Es causa de
suspensión no de extinción
Derecho de huelga: es un derecho fundamental del art 28 CE que comporta la
suspensión del contrato de trabajo, siempre y cuando la huelga no haya sido
declarada ilegal. Los art 7.1 y 12 del RD 17/77 declara que los contratos quedan en
suspenso durante ese periodo, se suspende el devengo de los salarios, al igual que
con el ejercicio del derecho de huelga también se suspende el contrato de cierre
patronal. Durante la situación de huelga los trabajadores y cierre patronal están
en una situación de alta especial de SS en las que se suspende la obligación de
cotizar por parte tanto del trabajador y empresario. 8 abril 1981.
Situación de empleo y sueldo por razones disciplinarias, podrán ser sancionados
por incumplimientos de las obligaciones laborales como señala el art 58.1 ET con
suspensión de empleo y sueldo la sanción ha de consistir obligatoriamente en
suspensión del empleo y sueldo, la mera suspensión del sueldo esta prohibida por
el art 58.3 que prohíbe las multas de haber, en cuanto a las formalidades están
reguladas en el convenio.
Decisión de la trabajadora obligada a abandonar su trabajo por ser victima de
violencia de genero, art 48.8 ET. Este supuesto de victimas no puede exceder de 6
meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la protección
requiera su continuidad cabe su continuidad con un periodo máximo de 18
meses.

 Causas referenciables al empresario:

o Fuerza mayor temporal, art 47 ET: Tiene que ser imprevisible e inevitable, es el
factum principis art 47 ET, se remite al art 51.7 ET la existencia de fuerza mayor ha
de ser constatada por la autoridad laboral previo expediente en el que ha de ser
necesario un informe. Se inicia por solicitud de la empresa acompañado del medio
de prueba y se trasmite la información a los representantes legales que serán parte.

La autoridad dictará resolución en 5 días y se limita únicamente, a constatar que

existe fuerza mayor correspondiendo a la empresa la decisión sobre si suspende o
no los ct. Se incluye el factum principis como una expropiación forzosa.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los

contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo
reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los
medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes

indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su
caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,
correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá
dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral.
 La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o
una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin
perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
No se aplica el art 47 a las administraciones públicas ni a aquellas dependientes de
las administraciones publicas o de otros organismos públicos salvo en los supuestos
en que se financie mayoritariamente como contrapartida a operaciones. Art 64 ley
concursal.

o Suspensión por causas económicas, art 47 ET: cualquiera sea el numero de

trabajadores y de afectados, se inicia por comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultanea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Puede
existir suspensión siempre que se traten de jornadas completas o de reducciones
de jornadas en un 7% y la máxima de 50% si el expediente es de refundición. No
podrá realizarse horas extras salvo las de fuerza mayor.
o Cierre patronal, lo mismo que la huelga, no hay sanción

 Excedencias (art 46 ET):

EXCEDENCIA forzosa: pueden ser decretadas por el empresario. Se incluye las solicitadas por el
trabajador y concebidas forzosamente por el empresario. No cobro pero computo antigüedad

 Desempeño de cargo publico representativo: bien electivo o designado pero de

carácter político que imposibilite la existencia al trabajo entiendo por tal mas de un 20%
de las horas laborales previstas en un periodo de 3 meses previsto en el art 37.3. Hay
que distinguirlo del cumplimento de un deber inexcusable de carácter publico, ambos
son retribuidos los permisos y la suspensión no. El supuesto de 37.3 d) tiene un carácter
inexcusable e irrenunciable, mientras que el cargo publico es renunciable o es necesaria
la voluntad para poder acceder al cargo publico. El cargo publico no es burocrático o de
carrera sino político.
 Desempeño de funciones sindicales: quien ostenta cargo autonómico, provincial,
estatal representativo. El art 98 reconoce el derecho a la libertad sindical y quedara el
trabajador en situación de excedencia forzosa. El TC no declara inconstitucional dicha
norma al tratarse de un plus y por tanto no vulnera el principio de igualdad ya que los
sindicatos menores representativos no quedan desprotegidos acudor al 46.4 y pedir
excedencia voulntaria.
 De violencia de gebero 6 meses a 18

Excedencia voluntaria: es el trabajador el que decide colocarse voluntariamente en esta

situación pero forzosa para el empresario en cuanto a su concesión. No computa antigüedad

 Requisitos:

o Antigüedad de un año en la empresa y si ya has disfrutado de una excedencia son

precisos 4 años desde que acabo la anterior para pedir una nueva
o No es necesario justificar la causa de la excedencia, no es necesario desvelar ni
acreditarse su certeza
o Límite máximo temporal 5 años y mínimo 4 meses

La excedencia solo otorga un efecto preferente al reintegro, en vacante no se limita a la

categoría a la que se perteneciera en la empresa, no existe reserva de puesto de trabajo. El
reingreso no tiene que ser en el mismo puesto de trabajo que se dejo, siendo idóneo el de la
misma o similar categoría. Se equipara a la pertenencia al grupo profesional del art 39 ET.
Solicitado el reingreso y no obtenido por no existir vacante, se mantiene viva la expectativa y
se prorroga la excelencia indefinidamente hasta que la empresa determine plaza vacante.

El empresario tiene que tener prueba de que no existe plaza, ya que cuando te vas en
excelencia puede ser ocupada por una nueva contratación.
Siempre que el excedente tenga noticia de la existencia de vacante puede solicitar la
incorporación y en caso de denegación irá a la jurisdicción social por no existir vacante.
Si la culpa es del empresario su rechazo equivale a un despido y tiene que indemnizar.
Si hay un despido colectivo que afecta a parte de la patilla el trabajador preferente puede
conservar su derecho al reingresos siempre que la parte del despido colectivo no afectara a su
puesto de trabajo.
Pueden existir excedencias voluntarias con reserva del puesto de trabajo cuando lo disponga el
CC o cuando se pacte.
Diferencia de forzosa y voluntaria, es que la voluntaria no acumula antigüedad, el excedente
no pierde la antigüedad pero no la vera incrementada durante el periodo de la excedencia.
Tienen la consideración de voluntaria si ejerce funciones sindicales en un sindicato no
representativo. También se permite excedencia para el cuidado de hijos y familiares de
disfrute voluntario y no forzoso aunque tiene los efectos de la forzosa en el primer año.

Rechazo equivale a un despido, si se produce el cierre el trabajador

Excedencia por cuidado de familiares, art 46.3 ET: Los trabajadores tendrán derecho a un
periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada
hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con
fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa. 1º año me computna antigüedad y reserva
puesto. 2 años

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años,

salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años,

salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de
la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
 El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y
hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona
ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

DA 21 ET, contratos de interinidad: “Resultarán de aplicación al personal laboral de las

Administraciones públicas los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la
madre biológica y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, no siendo
de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones de la presente Ley sobre las
suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos
supuestos de hecho

ERTE: la reforma esta en vigor desde ayer. Art 47 y 47 bis que regula el mecanismo red de
estabilización en el empleo (consejo de ministros ha activado el mecanismo red para las
agencias de viajes.

ETOP. EL DEL 2012 SE ESTARA en vigor en tanto no contradigan a la nueva regualcion legal

Declaración general: podrá reducir temporalmente o suspender por ETOP de carácter

temporal

8. Las interrupciones de la actividad en la empresa:

 Pueden ser dos tipos:

Interrupción de la actividad de la empresa a instancia del trabajador, art 37 (tema 15)

Interrupción por responsabilidad de la empresa, art 30 ET, “cuando el trabajador pudiera
prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho
a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en
otro tiempo

Se intenta que la interrupción culpa del empresario recaiga sobre el trabajador teniendo que
soportar el pago del salario. Ha de distinguirse del supuesto de fuerza mayor del 47 siendo un
acontecimiento de origen externo a la organización empresarial que repercute en la empresa y se
produce de manera imprevisible e inevitable.
En el art 30 el empresario cobra el salario y art 47 es fuerza mayor, el trabajador cobra la
prestación por desempleo.

Se define causas
Cuando se desprenda situación económica negativa perdidas actuales o previstas o disminución
nivel de ingresos o ventas es inferior registrado dos mismos trimestres del año anterior

Causa técnicas cambio medis de producción

Organizativas cambio personas y modo de organizarla

Productivas: si vendo menos

Dgtrabajo ma2 provincias. Periodo de consultas

Comisión representativa 13 miembros 41.4 regula la modificación sustancial. Previo comunicación

inicio

Segundo sememstre 2022 abuso de derecho.

No solo salario y devolución prestaciones cotizaciones sepe. Si supera los umbrales del 51.
Prorrogas, duración máxima de 5 dias. En un erte ordinario se comunica en 15 dias sino caduca.
Comunicación 7 dias suspensión relacion laboral.

Erte Renault del 1 de enero al 31 de marzo de 2022. El 15 de abril se presenta un acuerdo comité
de empresa. es posible lo que pretende la empresa.

En este caso si eso seria el 20 de abril. No se puede porque se debe presentar en cualquier
momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos

47.5

Informe preceptivo 5 dias desde la solicitud. No suspende los constratos solo contata fuerza
mayor una vez constatada decisión si reduce jornada o suspende el contrato. Tiene efectos desde
que se comunica. No efectos retroactivos. El de fuerza mayor si efectos retroactivos.

Silencio positivo

En fuerza mayor no retroactivo

Apartado 6 salud ertes covid. Se entiende que hay fuerza mayor temporal,. Antes de los ertes
covid

En mediReducción jornada frente a la suspensión. No computan como

Da rdl 32 no computan como desempleados comunicara el periodo en que se va a hacer la

suspensión, identificara las personas trabajadoras (suspende o reduce)

Durante periodo aplicación puede afectar y desafectar. Previamente RLT y SEPE. No se dice nada.
Renault erte hasta junio semanas alternas pero resulta que un cargamento semiconductores llega
debo comunicárselo a la RLT y al SEPE sino por cada trabajador por 12000 euros

Dentro del periodo del expedinete no horas extras no nuevos contratos ni contrata o subcontrata
externa
Restaurante por causa pandemia tiene que cerrar pero hacen para llevar 5 miembros. No puede
contratar a otro cocinero.

Si se puede contratar a otro cocinero porque no tienen la formación de

Solo lo excepciona para las nuevas contrataciones. Durante periodo de vigencia

Ley formación profesional empleo.

Beneficios erte etop (20%exencion contratación en fm 90% exencion. Obligacion mantenimiento

plantilla finalización erte D.A 44 art 10

Mecanismo red (47bis): instrumento de flexibilidad y estabilización activa consejo de ministros se

ha activado el dia 29 para las agencias de viajes

Cíclica: coyuntura macr ec negativa. 1 año

Sectorial. Cambios permanetes y procesos transición personal recualificación. Comisión delegada.

Modalidad sectorial de acuerdo 47.5 F.m y el 47.3 etop. Remite inspeccin solicitud informe e
informa en 7 dias. Si no lo hace es positivo no cobran desempleo, medida de protección social