MÓDULO 5: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD 7

1. LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO: DELIMITACIÓN CONCEPTUAL Y TIPOLOGÍA

CONCEPTO

Se trata del conjunto de variaciones que se dan durante la vigencia del contrato, en las condiciones de la prestación de
servicios, que se pueden producir por diferentes vías:

1. Ajenas a la voluntad de las partes del contrato de trabajo, por cambios normativos tanto legales y reglamentarios
como los convencionales, o por hechos que imposibilitan la prestación de servicios como puede ser la
enfermedad del trabajador.
2. Mutuo acuerdo de las partes, en el ámbito de la autonomía individual y dentro de sus límites (art. 3.1 c) ET y 3.5).
3. Iniciativa del trabajador, en los supuestos previstos legal y convencionalmente. Por ejemplo, supuestos de
conciliación de la vida laboral y familiar que pueden dar lugar a una excedencia.
4. Unilateralmente por voluntad empresarial.

TIPOLOGÍA

A. Modificación subjetiva del contrato de trabajo:

1. De la persona del trabajador: debido al carácter personalísimo de la prestación laboral, no es posible la novación
del trabajador, pues ello supone la extinción de la relación laboral.
2. De la persona del empresario: Sucesión de empresa. (Art. 44 ET)

B. Modificaciones objetivas del contrato de trabajo:

1. Movilidad funcional: posibilidad de modificar las funciones que debe desarrollar el trabajador. (Art. 39 ET)
2. Movilidad geográfica: implica el cambio de centro de trabajo donde se desarrolla la prestación de servicios. Hay
que distinguir entre traslado (cambio definitivo) y desplazamiento (cambio temporal). (Art. 40 ET)
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Implica el cambio de aquellos aspectos esenciales de la
relación laboral. (Art. 41 ET)

C. Suspensión del contrato y excedencia.

MARCO NORMATIVO

 Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre)

 Título I – De la relación individual de trabajo
 Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
 Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica (art. 39-41)
 Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario (art. 42-44)
 Sección 3ª. Suspensión del contrato (art. 45-48)

2. LA MODIFICACIÓN SUBJETIVA: LA SUCESIÓN DE EMPRESA

La sucesión legal implica un cambio en la titularidad de:

- Una empresa en su totalidad,

- de un centro de trabajo o,
- de una unidad productiva autónoma

Es requisito indispensable: que la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida
como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria (art. 44.2
ET).

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El cambio de titularidad NO implica la extinción de las relaciones laborales existentes, sino que el nuevo empresario se
subroga en los derechos y obligaciones y de Seguridad Social del anterior.

ELEMENTOS DE LA SUCESIÓN

A. ELEMENTO SUBJETIVO: La sucesión de empresa afecta a quienes intervienen en el cambio en la posición de

empleador, cedente y cesionario, así como a los trabajadores de la empresa cedente.
Cedente y cesionario: La sucesión se articula entre dos sujetos:
a. Entre quién transmite la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
(cedente) y
b. Quien asume la nueva titularidad (cesionario)
El cambio de titularidad se puede producir:
1. Actos inter vivos: compraventa, convención, cesión, fusión, etc.
2. Por transmisión sucesoria o mortis causa: En caso de muerte del empresario, persona física, no opera
automáticamente la extinción.

Nota-> El art. 49.1 g) hace referencia al art. 44 ET, para el caso en que el fallecimiento del empresario persona
física no implique la extinción de la relación laboral.

B. ELEMENTO OBJETIVO: El objeto transmitido debe ser una entidad económica que mantiene su identidad después
de la transmisión (art. 44.2 ET), entendiendo que concurre esta circunstancia si es susceptible de explotación,
permitiendo al cesionario continuar o reanudar efectivamente la misma actividad que el cedente u otra análoga
(18-3-86 TJUE).

La exigencia de que la unidad económica transmitida mantenga su identidad significa que dispone de una
autonomía funcional suficiente antes de ser transmitida al cesionario. Por lo tanto, la autonomía funcional debe
preexistir, de lo contrario su transmisión, en principio, no constituye sucesión de empresa.

EFECTOS DE LA SUCESIÓN

A. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EMPRESARIAL: En las transmisiones por actos inter vivos, ambos empresarios,
cedente y cesionario, responderán solidariamente, durante 3 años, de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas por el empresario cedente.

Nota -> Respecto el plazo de 3 años: el TS ha corregido su doctrina tradicional y ha señalado que no es un plazo
de prescripción singular y diverso al general de 1 año previsto en el art. 59.1 ET, sino que delimita
temporalmente la responsabilidad solidaria entre cesionario y cedente, fijando el plazo de actuación -
caducidad- de 3 años para el ejercicio de la acción que el trabajador pudiera ostentar frente al empresario
transmitente (17-4-18 TS).

 Respecto a las obligaciones en materia de Seguridad Social, el art. 44.2 remite a lo que establezca la
legislación específica. Responden solidariamente de:

 Deudas por cuotas a la Seguridad Social generadas con anterioridad a la sucesión.

 Prestaciones de la seguridad social causadas con anterioridad a la sucesión, de las que el cedente
hubiera sido declarado responsable.

El art. 24 de la LGSS establece el plazo de prescripción para exigir el pago de las deudas por cuotas a la
Seguridad Social en 4 años.

 Responsabilidad solidaria de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión: únicamente en

el caso en que la cesión sea declarada delito.

B. CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL (ART. 44.1 Y 4)

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 La sucesión de empresa no extingue por sí misma la relación laboral, sino que el nuevo empresario queda
subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los
compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas
obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Así existe un principio de estabilidad en el empleo que tiene dos manifestaciones:

1. La continuidad de su relación laboral en la empresa cesionaria (ART. 44.1): la sucesión de empresa no es por
sí misma causa legal de despido, pues la subrogación empresarial, en derechos y obligaciones laborales y de
Seguridad Social, opera por imperativo legal.
2. El mantenimiento de sus condiciones de trabajo en la empresa cesionaria (ART. 44.4): las relaciones
laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en
el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva
autónoma transferida.

Hasta:

 Que expire su vigencia.

 Entre en vigor en la empresa cesionaria otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicación a la
entidad económica transmitida.

Excepción -> Pacto entre empresa cesionaria y representantes de los trabajadores para la inaplicación del
convenio colectivo de la empresa cedente a los trabajadores subrogados.

C. MANTENIMIENTO DEL MANDATO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (ART. 44.5)

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía,
el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de
los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones
que regían con anterioridad.

La conservación de autonomía de la entidad transmitida es, por lo tanto, conditio iuris para que los
representantes de los trabajadores no vena extinguido su mandato. La autonomía de la entidad transmitida se
predica en un doble sentido, porque debe:

1. Subsistir autónomamente tras el cambio de titularidad (autonomía organizativa); y

2. Perdurar como una unidad electoral en la empresa cesionaria.

OBLIGACIONES EMPRESARIALES

¶ INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES (ART. 44.6-8): El cedente y el cesionario deberán informar a los
representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes
extremos:

a) Fecha prevista de la transmisión.

b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Si no existen representantes de los trabajadores, tal información, deberá facilitarse a los trabajadores que
pudieran resultar afectados por la transmisión.

Momento en que debe facilitarse la información: el ET exige al cedente que la dé con antelación suficiente,
siempre antes de la transmisión, y, en todo caso, antes de que los trabajadores se vean afectados en sus
condiciones de empleo y trabajo por la transmisión. *En caso de fusión y cesión de sociedades, deberá
proporcionarse al tiempo de publicarse la convocatoria de juntas generales que han de adoptar los respectivos
acuerdos.

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 ¶ CONSULTA CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (ART. 44.9): Cuando, con motivo de la
transmisión, la empresa cedente o cesionaria prevea adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores,
estará obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con la
antelación suficiente, y siempre antes de que las medidas se lleven a efecto.

Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar:

1. Sobre las medidas laborales previstas y sus consecuencias.

2. De buena fe, con vistas a alcanzar un acuerdo.

Si las medidas laborales consistieran en la adopción de traslados colectivos, el periodo de consultas ha de

ajustarse a lo dispuesto para el procedimiento de movilidad geográfica, conforme al art. 40.2 ET; y si consistieran
en modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, ha de estarse a lo previsto en ese procedimiento,
conforme al art. 41.4 ET.

3. LA MODIFICACIÓN OBJETIVA: MOVILIDAD FUNCIONAL, MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE

LAS CONDICIONES DE TRABAJO

MOBILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)

Concepto: La movilidad funcional no sustancial es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al

trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas diferentes a las que corresponden al grupo profesional
que tiene reconocido o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de adaptar el contenido de la prestación a las
necesidades organizativas de la empresa.

Precisiones:

- Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
con respeto a la dignidad del trabajador (Art. 39.1).
- El ejercicio de esta facultad exige tener en cuenta el sistema de clasificación profesional de la empresa que
condiciona la movilidad funcional.
- En los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional no cabe el despido objetivo (art. 52) alegando la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del
trabajador (art. 39.3 ET).
- El cambio de funciones de carácter sustancial, excediendo en lo previsto en el art. 39, requerirá el sometimiento a
las reglas previstas en el art. 41 ET para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 39.4)

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MOVILIDAD EXTERNA O VERTICAL

La movilidad funcional vertical se produce para la realización de funciones que no corresponden al grupo profesional del
trabajador.

A. Movilidad funcional descendente: para la realización de funciones inferiores a las del grupo profesional.

 Derecho a la retribución de origen.

B. Movilidad funcional ascendente: para la realización de funciones superiores a las del grupo profesional.

 Derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, desde el primer día.
 Derecho a reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones realizadas por el trabajador, conforme a las reglas en materia de ascensos cuando: tenga una
duración superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
En caso de negativa por parte de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Requisitos

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo
profesional requiere:

1. Causalidad: la existencia de razones técnicas y organizativas que justifiquen dicha movilidad;

2. Duración: Que sea por el tiempo imprescindible para su atención;
3. Forma: Comunicar la decisión y las razones que la justifican a los representantes de los trabajadores.

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Cuando el cambio de funciones distintas de las pactadas no quede incluido en los supuestos previstos en el artículo 39,
requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (art. 41 ET), o a las que se hubieran establecido en el convenio colectivo.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET)

Concepto y tipos

El lugar de prestación de servicios es una condición de trabajo fundamental para el trabajador en la medida en que
condiciona su lugar de residencia e incide en las esferas personal, familiar y social.

La movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 ET, tiene carácter sustancial al implicar un cambio del lugar de
prestación de servicios, del centro de trabajo, que a su vez implica un cambio del lugar de residencia del trabajador
afectado. Puede ser:

1. A iniciativa del empresario:

a) Definitiva, que implica un cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador de carácter permanente. En
tal caso estamos ante un traslado (art.40,1-5 ET);
b) De carácter temporal, estando ante un desplazamiento (Art. 40.6 ET).

2. A iniciativa del propio trabajador.

TRASLADO (Art. 40.1-5)

Concepto

Art. 40.1 ET: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Las notas que delimitan la noción legal del traslado son las siguientes:

1. Se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado con
carácter permanente, en el sentido de no provisional o circunstancial.
2. Implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa.
3. Se trata de un cambio de residencia con vocación de permanencia o definitivo. Aunque ésta no se prevea
inicialmente, los desplazamientos cuya duración en un período de 3 años haya excedido de 12 meses tienen la
consideración legal de traslado.
4. Quedan excluidos los que afectan a los trabajadores específicamente contratados para prestar sus servicios en centros
de trabajo móviles o itinerantes, entendiendo por tales aquellos para quienes el objeto de su prestación laboral
consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad geográfica una circunstancia
principal del contrato y configurándose dentro del poder de dirección empresarial.

Requisitos

A. Necesidad de cambio de residencia. Para que exista traslado es imprescindible que tal movilidad geográfica implique
un cambio de residencia.
B. Causas justificativas del traslado. Deben existir razones económicas técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se consideran tales:

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 Las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa, en los mismos términos que sucede en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
previstas.
 Las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
C. Notificación de la decisión empresarial. El empresario deberá notificar la decisión de traslado a los trabajadores
afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Tipología

No existe clasificación legal de los traslados, pero en función del número de trabajadores afectados podemos distinguir
entre:

1. Individual:
 Si el centro de trabajo en el que se producen los traslados ocupa a 5 o menos trabajadores, aunque afecte a la
totalidad de los trabajadores,
 Si dentro de un periodo de 90 días los traslados no afecten a un número de trabajadores que superen los
umbrales previstos en el art. 40.2 ET.
2. Colectivo:
 Si el traslado afecta a todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo, siempre que en él estén
ocupados más de 5 trabajadores;
 Cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
b) 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
c) 30% de trabajadores en las empresas que ocupan más de 300 trabajadores.

NOTA -> Cuando con objeto de eludir el período de consultas la empresa realice traslados en períodos sucesivos de 90
días en número inferior a los umbrales establecidos, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, los
nuevos traslados se consideran efectuados en fraude de ley y deben ser declarados nulos y sin efecto (Art. 40.1. 5º)

1. Traslado individual. El empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que notificar su decisión al
trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.
2. Traslado colectivo. Si el traslado es colectivo la decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas
entre los representantes de la empresa y de los trabajadores.

Periodo de consultas (Art. 40.2 ET)

 Duración: el periodo de consultas tendrá una relación NO superior a 15 días.

 Objeto del periodo de consultas : deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, así como
sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medias necesarias para atenuar las consecuencias sobre
los trabajadores.
 Deber de negocia de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
 Comunicación a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas y del acuerdo alcanzado, en su caso.
 Acuerdo: requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,
de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,
representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
 En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máxima señalado para dicho periodo.
 Sujetos de la negociación: Dirección de la empresa y los interlocutores sociales que coinciden con los que
intervienen en caso de modificación sustancial de condiciones colectiva. (Art. 41.4 ET).

Efectos

Notificada la decisión de traslado, tanto sea éste individual o colectivo, el trabajador afectado, tiene derecho a optar
entre:

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 1. Acatar el traslado e incorporarse al nuevo centro de trabajo. En este caso tiene derecho a una compensación por
gastos que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites establecidos en el convenio colectivo de
aplicación.
2. Extinción del contrato de trabajo. En este caso, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un
máximo de 12 mensualidades.
3. Sin haber optado por la extinción y con independencia de la ejecutividad del traslado, impugnar la decisión
empresarial ante la jurisdicción social cuando no esté conforme con ella. La sentencia declarará el traslado
justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.

Colectivos específicos

1. Representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de traslado y desplazamiento, tienen legalmente
reconocida la prioridad de permanencia en los puestos de trabajo (Art. 40.7 ET)
Asimismo, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas, pueden
establecerse prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
2. Cónyuge (Art. 40.3 ET). Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la
misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3. Trabajadora víctima de violencia de género y trabajadores/as víctimas de terrorismo (art. 40.4 ET). Cuando se
vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.
Implica:
 Obligación de la empresa de comunicar las vacantes existentes en ese momento o las que pudiera haber
en un futuro.
 El traslado tiene una duración inicial de 6 meses con reserva del puesto de trabajo de origen.
 Transcurridos los 6 meses, la trabajadora podrá optar entre el retorno a su puesto de trabajo de origen o
la continuidad en el nuevo. En este último caso, decae la obligación de reserva del puesto anterior.
4. Trabajadores con discapacidad (art. 40.5 ET): tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional:
 Cuando acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o
rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su
discapacidad,
 Cuando la empresa tuviera una vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea
más accesible dicho tratamiento,
 en los términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para
las víctimas de terrorismo.

DESPLAZAMIENTO (art. 40.6 ET)

Se considera como desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que requiere que el trabajador resida en
población distinta de la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo de su residencia habitual (17-02-2000 TS).
Contra el desplazamiento, el trabajador puede recurrir en los mismos términos previstos en el art. 40.1 para los traslados.

El desplazamiento implica:

1. La concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones

referidas a la actividad empresarial.
2. Obligación de informar a los trabajadores afectados con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad,
que no podrá ser inferior a 5 días laborales en el caso de desplazamientos superiores a 3 meses.

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 3. Someterse a determinados límites temporales. Cuando en un período de 3 años se producen desplazamientos
que exceden en total los 12 meses, desaparece el carácter temporal y debe ser tratado como traslado. La fecha
inicial para el cómputo de los 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento.
4. Abonar, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
5. Derecho a un permiso de 4 días cada 3 meses en su domicilio de origen (no computan los días de viaje y los
gastos serán a cargo de la empresa), cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)

Condiciones modificables

Art. 41 ET (condiciones modificables por razón de la materia): Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo (25-11-15 TS), sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones
modificativas son más frecuentes, de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente
reseñadas.

Art. 41.2 ET (condiciones modificables por razón de su origen): Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Nota -> Cuando la condición a modificar se regula en un convenio colectivo estatutario, la naturaleza normativa de la
fuente impone la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue o inaplicación prevista legalmente (11-12-13 TS).

Causas

Causas justificativas de la modificación substancial (Art. 41.1 ET)

Para que pueda procederse a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que existan probadas
razones:

¶ Económicas,
¶ Técnicas,
¶ Organizativa o
¶ De producción

Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa.

Individual o colectiva (Art. 41.2 y 3)

1. Modificación de carácter colectivo: tendrá carácter colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecte menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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 2. Modificación de carácter individual: Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Art. 41.3 in fine: Las modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto
cuando:

- Se realicen modificaciones en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que se
establecen para las modificaciones colectivas;
- Con el objeto eludir las previsiones contenidas en el art. 41.4 (procedimiento modificación colectiva);
- Sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación.

Procedimiento

A. Modificación de carácter individual (Art. 41.3 ET):

1. Notificación de la decisión, tanto al trabajador afectado como a sus representantes legales.

Debe notificarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El incumplimiento de dichos requisitos formales determina la nulidad de la decisión empresarial, además constituye
infracción administrativa grave, tipificada en el artículo 7.6 de la LISOS.

Efectos

o Derecho a rescindir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 9 mensualidades cuando:
 La modificación afecte a las materias indicadas en las letras a, b, c, d y f (todo menos sistema de
trabajo y rendimiento);
 El trabajador se vea perjudicado por tal modificación sustancial.
o Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad, el trabajador, que, NO habiendo
optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.

B. Modificación de carácter colectiva (Art. 41.4 ET).

Periodo de consultas

a. Sujetos: Comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y la representación legal de los
trabajadores.
 Máximo 13 miembros por cada una de las partes.
 Única comisión negociadora, y de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento.
b. Duración: el periodo de consultas no podrá superar los 15 días.
c. Objeto: versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Interlocutores ante la dirección de la empresa

1. Secciones sindicales: cuando estas así lo acuerden y tengan la representación mayoritaria en los CE y DP de los
centros de trabajo afectados.

2. En defecto de lo anterior, se rige por las siguientes reglas:

I. Afecta a un único centro de trabajo: Comité de Empresa o delegados de Personal

Si no existe RLT:

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  Comisión máximo 3 miembros: trabajadores de la empresa elegidos por ellos democráticamente.
 Comisión designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.

II. Afecta a varios centros de trabajo:

i. Comités intercentros, cuando tenga atribuida tal función en el convenio colectivo.
ii. Comisión negociadora, diferentes reglas según:
a. Si todos los centros cuentan con RLT: se integra por éstos.
b. Si algunos cuentan con RLT y otros no.
c. Si ninguno cuenta con RLT

Antes del inicio del periodo de consultas, debe quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores. Para
ello, la empresa comunicará de forma fehaciente a los trabajadores o a sus representantes la intención de iniciar el
procedimiento de MSCT.

Plazo máximo para la constitución de la CRT: 7 días, o 15 cuando haya centros de trabajo que carecen de la RLT.
Transcurrido dicho plazo, la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas.

Buena fe: durante el periodo de consultas ambas partes deberán negociar de buena fe, con vistas a alcanzar un acuerdo.

Procedimiento de mediación o arbitraje: empresa y RT podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por este
procedimiento.

FIN PROCEDIMIENTO

1. Existencia de acuerdo (art. 41.4 último párrafo): requiere la conformidad de la mayoría de la RLT o de la mayoría
de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen la mayoría de los
trabajadores afectados.

 Se notificará el acuerdo a los trabajadores afectados.

 Se presume que concurren las causas justificativas indicadas en el 41.1.
 Solo podrá impugnarse el acuerdo ante la jurisdicción social si existiera fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión.
 Ello sin perjuicio de que los trabajadores afectados puedan ejercer la opción prevista en el 41.3. 2º
párrafo: rescisión del contrato con derecho a indemnización cuando se vea perjudicado y la decisión
afecte a las materias del 41.1 a, b, c, d y f.

2. Falta de acuerdo (art. 41.5):

Notificación de la decisión final a los trabajadores afectados, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.

 La decisión surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a la notificación.

 Contra la decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
art. 41.3.
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DESCUELGUE: INAPLICACIÓN DE CONDICIONES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (ART. 82.3 ET)

Regla general: Los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación (art. 82.3 ET).

Inaplicación del convenio colectivo:

1. Justificación para proceder a la inaplicación del convenio colectivo, se requiere que existan causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
2. Materias que puede afectar
a. Jornada de trabajo
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
c. Régimen de trabajo a turnos
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial
e. Sistema de trabajo y rendimiento
f. Funciones, cuando exceda de los límites previstos para la movilidad funcional en el art. 39 ET
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
3. Periodo de consultas conforme a lo previsto en el artículo 41.4 ET.
4. Sujetos negociación: empresa y representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme al art. 87.1 ET.

4. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA EXCEDENCIA

El contrato de trabajo puede suspenderse, de manera temporal por:

- Causas debidas al trabajador.

- Causas debidas al empresario.
- Por voluntad de las partes.

Efectos de la suspensión:

 Exoneración temporal de los elementos esenciales del contrato: las obligaciones recíprocas de trabajar y de
remunerar el trabajo (art. 45.2).
 Pervivencia de la relación laboral.
 Reanudación de la relación laboral cuando desaparece la causa que motivó la suspensión.

A. Causas relativas al/la trabajador/a:

1. Incapacidad temporal del/la trabajador/a (art.45 c) ET): da lugar a la prestación por IT, regulada en los arts. 169 y
ss. De la LGSS.
2. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las
leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de
menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por prevenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (art. 45.1 d) y 48.4 ET): da lugar a la prestación
nacimiento y cuidado de menor.
3. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menos de 9 meses (art. 45.1 e) ET): da
lugar a las prestaciones previstas en los arts. 186 y 188 de la LGSS.
4. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1 g) ET).
5. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias (art. 45.1 h): art. 58.1 ET).
6. Ejercicio del derecho de huelga (art. 45.1 I): art. 6 y 7 RD Ley 17/1977, de 4 de marzo).
7. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género (art. 45.1 n): Art. 48.8 ET: suspensión con reserva del puesto de trabajo).

B. Causas relativas a la empresa:

12
 1. Fuerza mayor temporal (art. 45.1 i): Art. 47.5 ET).
2. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 45.1 j): art. 47 ET y RD 1483/2012, de 29 de
octubre).
3. Cierre legal de la empresa (art. 45.1. n): art. 12-14 RD Ley 17/1977, de 4 de marzo.

C. Por voluntad de las partes

1. Mutuo acuerdo (art. 45.1 i): art. 47.5 ET).

2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato (art. 40.1 b).

La excedencia, regulada en el art. 46 ET, también es causa de suspensión del contrato. El art. 45 prevé dos supuestos:

 Ejercicio de cargo público representativo (art. 45.1 f) ET), previsto en el art. 48.1 como excedencia forzosa;
 Excedencia forzosa también recogida en la letra k) del art. 45.1 ET.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN (ART. 47.1-3 ET)

Requisitos

1. Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

2. Es irrelevante el número de trabajadores de la empresa y el número de trabajadores afectados por la suspensión
o reducción de jornada -> aplica el mismo procedimiento.
3. Procedimiento:
 Inicio: con la comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea del periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores.
 Duración periodo de consultas: empresas de 50 o más trabajadores -> 15 días máximo; empresas de
menos de 50 trabajadores -> 7 días máximos.
 Una única comisión negociadora de máxima de 13 miembros. Designación comisión representativa de
los trabajadores.
 La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la ITSS.
 Las partes negociaran de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
 ACUERDO: requiere la mayoría de los RLT o de los miembros de la comisión ad hoc.
 Finalizado el periodo de consultas la empresa deberá notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral
su decisión, en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. En caso
contrario producirá la caducidad del procedimiento.
 La decisión surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella
se contemple una posterior.

Acciones contra la decisión empresarial

1. Autoridad laboral:

- A petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo.

- Cuando tal decisión pudiera tener por objeto la indebida obtención de tal prestación por parte de los
trabajadores.
- Inexistencia de causa motivadora de la situación legal de desempleo.

2. Persona trabajadora: ante la jurisdicción social que declarará la medida

- Justificada o
- Injustificada: reanudación del contrato de trabajo + pago de salarios dejados de percibir, o diferencia
prestación desempleo + reintegro de tal prestación y diferencias cotización.

13
 3. Si la decisión afecta a igual o superior número de trabajadores del artículo 51.1 se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que quedarán paralizadas hasta su resolución.

Prórroga de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos

- En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos,

basado en las causas previstas en el art. 47.1.
- La empresa lo comunicará la propuesta de prorroga a la representación de los trabajadores con quien hubiera
desarrollado el periodo de consultas.
- Nuevo periodo de consultas, en el que se tratará la necesidad de dicha prórroga.
- Mismas previsiones para el periodo de consultas salvo la duración.
- Duración máxima de 5 días.
- Comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral en el plazo de 7 días.
- Efectos: desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de la reducción de jornada o suspensión de la
relación laboral.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR TEMPORAL (ART. 47.5-6 ET)

Regulación

Art. 47.5 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones reglamentarias de aplicación.

Inicio: Solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba + simultanea
comunicación a la RLT.

Causa fuerza mayor: debe ser constatada por la autoridad laboral.

Informe preceptivo de la ITSS: La autoridad laboral recabará dicho informe, que deberá pronunciarse sobre la
concurrencia de fuerza mayor.

Plazo: la resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de fuerza
mayor.

Efectos: la resolución producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y hasta la fecha
determinada en la resolución. Si transcurrido el plazo previsto se mantuviera la causa de fuerza mayor deberá solicitarse
nueva autorización.

Silencio positivo: en caso de no emitirse resolución expresa en el plazo indicado, se entiende autorizado el expediente de
regulación temporal de empleo.

Fuerza mayor por impedimentos o limitaciones

Podrá determinarse por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de

decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

Mismo procedimiento que el previsto para la fuerza mayor temporal previsto en el art. 47.5, con las siguientes
particularidades:

- El informe de la ITSS no será preceptivo.

- La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas
limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
- La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimentos.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ETOP Y POR CAUSA DE FUERZA MAYOR
TEMPORAL (ART. 47.7 ET)

Normas comunes

14
 1. Reducción de la jornada: entre un 10% y un 70%.
2. Se priorizarán medidas de reducción frente a las de suspensión.
3. Junto con la notificación, comunicación o solicitud, a la autoridad laboral comunicará:
a. El periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas.
b. La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE.
c. El tipo de medida a aplicar a cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de
jornada o el número máximo de días de suspensión.
4. Posibilidad de desafectación y afectación durante la vigencia de las medidas.
5. Durante la aplicación del expediente, prohibición expresa de:
a. Realizar horas extraordinarias.
b. Establecer nuevas externalizaciones de actividad.
c. Concertarse nuevas contrataciones laborales.
*Salvo que no puedan desarrollar dichas funciones por falta de formación, capacitación u otra razón objetiva y
justificada.

EXCEDENCIA (ART. 46 ET)

A. Excedencia forzosa (art. 46.1 ET): se concede por la designación o elección para cargo público que imposibilita la
asistencia al trabajo.
 Derecho a la conservación del puesto de trabajo.
 Derecho al cómputo de la antigüedad.
 Reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
B. Excedencia voluntaria (art. 46.2 ET): tiene derecho el trabajador que tenga una antigüedad en la empresa de al
menos 1 año:
 No existe reserva del puesto de trabajo.
 Si derecho preferente al reingreso en una vacante de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o pudiera
haber (art. 46.5 ET).
 Duración: no menos de 4 meses ni más de 5 años.
 El mismo trabajador podrá ejercitar este derecho cuando hayan transcurrido 4 años desde la finalización de la
anterior excedencia voluntaria.
C. Cuidado de un hijo/a o familiar (art. 46.3 ET):
 Duración en caso de cuidado de hijo/a: no superior a 3 años desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento.
 Duración en caso de cuidado familiar: no superior a 2 años para el cuidado de familiar hasta segundo grado
de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo, por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, y que no desempeñe actividad labora.
 Dicho periodo será computado a efectos de antigüedad.
 El trabajador/a tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional.
 Derecho de reserva del puesto de trabajo durante el primer año o 15 o 18 meses según se trate de familia
numerosa “general” o “especial”. Transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.

15
UNIDAD 8. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: DELIMITACIÓN CONCEPTUAL Y TIPOLOGÍA

Marco normativo

Estatuto de los trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)

Título I – De la relación individual de trabajo

Capítulo III. Modificación suspensión y extinción del contrato de trabajo

 Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica (art. 39-41)

 Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario (art. 42-44)
 Sección 3ª. Suspensión del contrato (art. 45-48)

16
  Sección 4ª. Extinción del contrato (art. 49-56 ET)

Concepto

La extinción del contrato del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de la relación laboral, poniendo fin a las
obligaciones establecidas entre las partes. Así finaliza la obligación de prestar servicios por cuenta ajena, y la obligación de
remunerar el trabajo.

Para que se produzca la extinción del contrato es necesario que concurra alguna de las causas previstas, y el cumplimiento
de determinadas formalidades.

Regulación:

 El artículo 49 ET establece las distintas causas de extinción del contrato.

 En los artículos 50-56 ET se regulan/desarrollan algunas de las causas enumeradas en el art. 49.
 El RD 1483/2012, de 29 de octubre desarrolla reglamentariamente el procedimiento de despido colectivo y
suspensión de contratos y reducción de jornada.

Causas de extinción

A. Por voluntad concurrente de ambas partes.

o Mutuo acuerdo de las partes, art. 49. 1.a.

o Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario, art. 49.1.b.
o Por expiración del tiempo convenido, art. 49.1.c.

B. Por voluntad del/la trabajador/a o por situaciones que le afectan a él/ella.

o Por dimisión del trabajador, art. 49.1.d.: debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
o Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, art. 49.1.e: sin perjuicio
de lo dispuesto en el art. 48.2.
o Por jubilación del trabajador, art. 49.1.f: dará lugar a la correspondiente pensión de jubilación, en los
términos previstos en la LGSS y normativa de desarrollo.
o Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género, art. 49.1.m.
 No requiere preaviso.
o Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, art. 49.1.j en
relación con el art. 50 del ET.

C. Por decisión del/la empresario/a o por situaciones que le afectan.

o Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o
incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad
jurídica del contratante, art. 49.1.g.
o Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya
sido debidamente constatada conforme a los dispuesto en el artículo 51.7, art. 49.1.h.
o Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, art. 49.1.i.
o Por despido del trabajador, art. 49.1.k.
o Por causas objetivas legalmente procedentes, art. 49.1.l.

Garantías

El art. 49.2 establece las siguientes obligaciones y garantías comunes a todas ellas:

¶ Comunicación a los trabajadores de la denuncia o el preaviso de la extinción del contrato.

17
 ¶ La comunicación debe ir acompañada del documento de liquidación de las cantidades debidas al finalizar la
relación laboral.
¶ El trabajador podrá solicitar la presencia de un RLT en el momento de firmar el finiquito.

Los efectos y consecuencias son distintas para cada causa de extinción del contrato de trabajo.

2. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR SU CUMPLIMIENTO

Los contratos de duración determinada se extinguirán cuando:

 Expire el tiempo convenido, conforme a lo previsto en los artículos 11 y 15 ET.

 Se haya realizado la obra o servicio objeto del contrato.

Excepciones:

1. Cuando se hayan celebrado por una duración inferior a la máxima prevista, si no media denuncia y continua la
prestación laboral, se entenderá prorrogado automáticamente hasta dicho plazo.
2. Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, sin denuncia y la continuidad de la
prestación laboral, se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Consecuencias y garantías

1. Derecho a una indemnización de cuantía equivalente al salario de 12 días por año de servicio o la parte
proporcional que correspondería al tiempo trabajador. Excepción: contrato de sustitución y los contratos
formativos.
2. Si el contrato de duración determinada tiene una duración superior a 1 año, será necesario el preaviso con una
antelación mínima de 15 días.

3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD, JUBILACIÓN Y MUERTE O DESAPARICIÓN DE LAS
PARTES CONTRATANTES

A. Cuando afecta al trabajador

o Fallecimiento: supone la extinción del contrato de trabajo.

o Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez: puede dar lugar a la suspensión del contrato con
reserva del puesto de trabajo conforme a lo previsto en el art. 48.2 ET: durante 2 años desde la resolución
que declare la IP.
o Jubilación: salvo en los casos en que se admite su compatibilidad con el trabajo.

B. Cuando afecta al empresario

o Fallecimiento, incapacidad o jubilación: cuando no haya continuidad de la actividad empresarial ->

INDEMNIZACIÓN: un mes de salario.
o Extinción de la personalidad jurídica: deben seguirse los trámites del art. 51 ET.

4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL/LA TRABAJADOR/A POR INCUMPLIMIENTO
EMPRESARIAL, ART.50 ET.

Dicha causa de extinción debe fundamentarse en el incumplimiento contractual del empresario, siendo causas justas:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respectar lo previsto en el
artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

18
El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (art. 56 ET): 33 días por año
trabajado, con el límite de 24 mensualidades.

5. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL/LA EMPRESARIO: LOS DESPIDOS

DESPIDOS

El despido es el mecanismo que pone fin a la relación laboral de forma unilateral y a instancia de la empresa, art. 49.1
h,i,k,j ET.

Requiere la causalidad para su validez -> causas disciplinarias: despido disciplinario, art. 54 y 55 ET, existencia de
incumplimiento graves y culpables del trabajador.

Causalidad objetiva (causas sobrevenidas):

- Despido objetivo, art. 52 y 53 ET.

- Despido colectivo (causas ETOP), art. 51 ET y RD 1483/2012.
- Despido por fuerza mayor, art. 51.7 y RD 1483/2012.

Despido colectivo

Causas

El despido colectivo debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Causas “ETOP”).

1. ECONÓMICAS: cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa en casos
como:

 Pérdidas actuales o previstas, o

 Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas -> si durante 3 trimestres
consecutivos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

2. TÉCNICAS: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. ORGANIZATIVAS: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción.
4. PRODUCTIVAS: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.

Trabajadores afectados

1. En un periodo de 90 días afecte, al menos, a:

 Empresas de menos de 100 trabajadores -> 10 trabajadores.

 Empresas de entre 100 y 300 trabajadores -> 10% trabajadores.
 Empresas de más de 300 trabajadores -> 30 trabajadores.

Para el cómputo de extinciones se tendrán en cuenta cualquier otra producida en el periodo de referencia por
iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador y distintos de los previstos en el art.
49.1. c, y como mínimo afecte a 5.

2. Afecta a toda la plantilla de la empresa:

 Siempre que el número de afectados sea de al menos 5 trabajadores.

 La extinción se produzca por la cesación total de la actividad empresarial fundada en las mismas causas.

19
Fraude de ley

Las extinciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto cuando:

- En periodos sucesivos de 90 días la empresa realice extinciones de contratos al amparo del art. 52 c ET.
- En número inferior a los umbrales del art. 51.
- Sin que existan nuevas causas que justifiquen tal actuación.

Procedimiento (Art. 51.2 ET)

Despido colectivo de los trabajadores debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.

¶ Duración del periodo de consultas

 No superior a 30 días naturales.

 No superior a 15 días naturales si se trata de empresas con menos de 50 trabajadores.

¶ Objeto del periodo de consultas: como mínimo deberá versar sobre

 Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos, y

 Atenuar las consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como medidas
de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

¶ Una única comisión negociadora si existen varios centros quedará circunscrita a los afectados por el
procedimiento. Integrada por un máximo de 13 miembros por cada parte.

La intervención como interlocutores sociales ante la representación de la empresa en el periodo de consultas

corresponde a los sujetos indicados en el art.41.4, en el orden y condiciones señalados.

1er lugar: secciones sindicales cuando así lo acuerden y siempre que tengan la representación mayoritaria en los
CE y entre DP de los centros afectados, representando a todos los trabajadores de dichos centros.

2nd lugar y en defecto de lo anterior:

- Afecta a un único centro de trabajo corresponde al CE o DP. En caso de no existir RLT los trabajadores
podrán atribuir su representación a una comisión ad hoc de máximo 3 miembros:
*integrada por trabajadores elegidos democráticamente por y entre ellos.
*según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenece la empresa, legitimados para negociación del convenio colectivo.

- Afecta a distintos centros de trabajo

 1er lugar: comités intercentros, cuando se le atribuya tal función.

 2ndo lugar: comisión representativa:

 Todos los centros cuentan con RPL -> comisión integrada por estos.
 Algunos cuentan con RPL y otros no -> únicamente por los RPL salvo que los centros que
carecen de ello decidan asignar su representatividad a la comisión ad hoc referida
anteriormente.
 Ningún centro cuenta con RLP -> comisión ad hoc en proporción al número de
trabajadores que represente.

¶ Comunicación de la intención de iniciar procedimiento despido colectivo. Ello a efectos de constituir la comisión
representativa de los trabajadores antes del inicio del periodo de consultas.

Plazo máximo para constituir la comisión representativa:

20
 o 7 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
o 15 días desde la misma fecha si en alguno de los centros de carece de RLT.

Transcurrido dicho plazo, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas, tanto a
los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral competente.

Requisito formal de la comunicación: Art. 51.2 ET y 3,4 y 5 del RD 1483/2012

o Se realizará por escrito.

o Remitida a la RLT y a la autoridad laboral.
o Contener los extremos previstos.
o Memoria explicativa y doc. Contable y fiscal.

¶ Recibida la comunicación por la autoridad laboral:

o Dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SPEE).

o Recabará, con carácter preceptivo, informe de la ITSS sobre los extremos de la comunicación y el
desarrollo del periodo de consultas. Deberá emitirse en el plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas.

¶ Desarrollo del periodo de consultas y acuerdo

1. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a alcanzar un acuerdo.

2. El acuerdo requiere mayoría:

 Representantes legales de los trabajadores, o

 Miembros de la comisión representativa
Deben representar a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados por los despidos.

3. Empresario y Representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje, que deberá desarrollarse en el mismo
plazo que el periodo de consultas.

¶ Finalizado el periodo de consultas el empresario comunicará el resultado a la autoridad laboral

1. Si existe acuerdo: remitirá copia integra del mismo.

2. Si no existe acuerdo remitirá a los representantes de los trabajadores y a la AL la decisión final que haya
adoptado sobre el despido colectivo y las condiciones del mismo.

En ambos casos, deberá notificarse en el plazo de 15 días desde la última reunión, en caso contrario, se produce la
CADUCIDAD del procedimiento.

¶ Comunicación individual de los despidos tras alcanzar acuerdo o comunicada la decisión final, el empresario
podrá notificar los despidos a los trabajadores afectados conforme al 53.1, debiendo transcurrido como mínimo
30 DIAS desde inicio del periodo de consultas y efectos del despido.

¶ Preferencia de permanencia, art.51.5

En la designación de los trabajadores afectados por el despido colectivo, se deberá tener en cuenta aquellos que
tienen la garantía de prioridad de permanencia en la empresa, ya sea establecida por ley o por acuerdo.

 Legalmente, el art. 51.5 establece la prioridad de permanencia de los representantes legales de la

empresa.

21
  Mediante convenio o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores
en determinada edad o personas con discapacidad.

¶ Impugnación de la decisión empresarial, art. 51.6

Podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido en la Ley 36/2011. La interposición de
demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta la resolución de aquella.

Cuando la autoridad laboral estime que el acuerdo adoptado ha sido alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho, podrá impugnarlo a efectos de su posible nulidad, así como cuando se informe por el SPEE que
tal decisión extintiva pudiera tener por objeto la obtención indebida de prestaciones de desempleo por parte de
los trabajadores afectados.

DESPIDO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (ART,51.7 Y T.II RD 1483/2012)

La extinción de contratos basándose en la existencia de fuerza mayor requiere, que tal causa sea constatada por la
autoridad laboral y se siga por el procedimiento previsto en el art. 51.7 ET y en el RD 1483/2012.

 Con independencia del número de trabajadores afectados.

Procedimiento

1. Inicio:

 Solicitud de la empresa a la AL acompañada de los medios de prueba necesarios.

 Simultanea comunicación a los RLT quienes ostentan condición de parte interesada durante toda la
tramitación del procedimiento.

2. Instrucción: Se recabará informe de la ITSS y cuantas otras actuaciones o informes se consideren indispensables.

3. Resolución:

 Se dictará en el plazo máximo de 5 días desde la entrada de la solicitud.

 Se limitará constatar la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa.
 La extinción de los contratos producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
 La empresa deberá comunicar la decisión final a la representación de los trabajadores y a la AL.

¶ Otras obligaciones empresariales:

1. Si la extinción afecta a más del 50% de la plantilla de la empresa, el empresario deberá dar cuenta de la venta
de los bienes de la empresa a los RLT y a la Autoridad competente, excepto de aquellos que constituyen el
tráfico normal de la misma, art. 51.3.
2. La empresa abonará las cuotas para financiar el convenio especial respecto los trabajadores afectados por el
despido que tengan 55 o más años, cuando la empresa no se encuentre incursa en procedimiento concursal,
art. 51.9.
3. Si afecta a más de 50 trabajadores deberá ofrecerse un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses que incluirá medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.
Excepción: empresas en procedimiento concursal, art. 51.10.
4. Cuando el despido colectivo incluya a trabajadores de 50 o más años deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo que se establezca legalmente (Disposición adicional 16ª Ley
27/2011), art. 51.11.

22
6. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL/LA EMPRESARIO/A: LOS DESPIDOS

DESPIDO OBJETIVO (ART. 52-53 ET)

CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO:

A. Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

o La ineptitud originaria solamente puede fundamentar el despido cuando sea conocida con posterioridad a su
colocación.
o Si la ineptitud existe con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba NO podrá alegarse con
posterioridad.
o No son causas de ineptitud del trabajador, por tener tratamiento específico en la ley:
 La incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.
 Incapacidad temporal.

B. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que:

o El cambio debe ser razonable.

o El empresario deberá facilitar un curso dirigido a facilitar la adaptación.
o Deberá transcurrir al menos dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

El tiempo que se destine a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo, debiendo abonarse el correspondiente
salario.

C. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET.

o Las causas que pueden justificar dicho despido son económicas, técnicas, organizativas o de producción.
o La extinción debe afectar a un número de trabajadores inferior al previsto para los despidos colectivos.
o Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

D. Falta de consignación para el mantenimiento del empleo, art. 52. e).

o Contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados.
o Que no tienen una dotación económica estable.
o Financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias.
o Que la consignación sea insuficiente para el mantenimiento del contrato.
o Si afecta a un número de trabajadores igual o superior al previsto en el art. 51.1, deberá seguirse el
procedimiento previsto para el despido colectivo.

FORMA DEL DESPIDO OBJETIVO (ART. 53 ET)

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2. Poner a disposición del trabajador la indemnización.

o Debe ser simultánea a la entrega de la comunicación escrita.

o Importe: 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Excepción: cuando se alega causa económica dejando constancia de ello en la comunicación, y sin perjuicio
de su exigibilidad cuando la extinción sea efectiva.

3. Concesión de preaviso

o 15 días desde la entrega de la comunicación escrita.

23
 o Si la extinción es por la causa del 52 c) se dará copia del escrito de preaviso a la RLT.
o Licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo, sin perdida de la retribución.

EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO (ART. 53 ET)

Posibilidad de recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.

1. Procedente: cuando se acredite la causa alegada y haya cumplido con los requisitos formales.
2. Improcedente:
 No queda acreditada la causa en que se fundamenta la decisión extintiva.
 No se cumple con los requisitos formales previstos en el art. 53.1 ET.
El empresario puede optar:
o Readmisión del trabajador: devolución de la indemnización percibida y abono salarios de tramitación.
o Indemnización prevista para el despido improcedente (art. 56 ET).
3. Nulo: En los supuestos previstos en el art. 53.4 ET.

DESPIDO DISCIPLINARIO (ART.54 – 55 ET)

Extinción del contrato por decisión unilateral del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.

CAUSAS:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

FORMA DEL DESPIDO (ART. 55 ET)

El despido deberá ser notificado por escrito -> CARTA DE DESPIDO

Contenido de la carta de despido

 Hechos que motivan el despido: debe especificar la falta concreta que se atribuye al trabajador.
 Fecha en la que producirá efectos.

Otras exigencias formales

 Trabajadores RLT: procede la apertura del EXPEDIENTE CONTRADICTORIO.

 Trabajador afiliado a un sindicato: AUDIENCIA PREVIA con delegados sindicales.

En caso contrario, el despido será declarado IMPROCEDENTE (art. 55.4 ET)

Art. 55.2: Subsanación defectos formales

- Plazo 20 días desde el siguiente al del primer despido.

- Producirá efectos desde su fecha.
- Deberá abonar el salario devengado en los días intermedios y mantener el alta en la Seguridad Social.

TIEMPO DEL DESPIDO

24
El despido debe adoptarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales, art. 60.2 ET: las faltas prescriben.

- Las leves a los 10 días

- Las graves a los 20 días
- Las muy graves a los 60 días

Desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión, y máximo 6 meses desde que se cometió.

LUGAR DEL DESPIDO

Puede notificarse tanto en el mismo centro de trabajo como mediante carta al domicilio del trabajador/a.
Deben realizarse todos los actos necesarios que garanticen el/la trabajador/a son conocedores del despido.

CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO: 20 días hábiles impugnarlo (art. 59.3 ET)

1. Procedente. Queda acreditada la causa y reúne los requisitos formales:

 no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
2. Improcedente. No queda acreditada la causa alegada o presenta defectos formales.
 Derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, o,
 Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, con abono a los salarios de tramitación.
3. Nulo. Tiene por móvil alguna causa de discriminación o se produce en violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador/a
 Readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

RECIBO DE LIQUIDACIÓN – FINIQUITO

Deberá incluir los siguientes conceptos:

 Salarios pendientes de percibir por el trabajador.

 La parte de las pagas extras no abonadas al trabajador.
 Salario correspondiente a los días de vacaciones no disfrutados y devengados.
 La indemnización que corresponda al trabajador, en su caso: indemnización por despido, por finalización contrato
temporal, por no cumplir con el preaviso previsto legal o convencionalmente, etc.
 En caso de no cumplirse con el preaviso, en los supuestos exigidos, deberá abonarse el salario correspondiente a
los días de preaviso incumplidos.

Conceptos a tener en cuenta para calcular el salario día a efectos de calculo de vacaciones, indemnización y preaviso:

Todos los conceptos salariales que tenga derecho a percibir el trabajador, incluido el importe correspondiente a pagas
extraordinarias y demás conceptos salariales de devengos superior al mensual.

Deberá calcularse el salario diario.

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 MÓDULO 6: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

26
UNIDAD 9

1. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

Título I de los derechos y de los deberes fundamentales

Capítulo segundo: Derechos y Libertades
Sección 1ª: de los derechos fundamentales y de las libertades públicas

Artículo 28 CE: Todos tienen derecho a sindicarse libremente.

Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS)

- Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regulación del derecho de asociación sindical. (Continua vigente para las
asociaciones profesionales, especialmente las empresariales).
- Real Decreto 416/2012, de 29 de mayo, sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales y
empresariales.

Artículo 7 CE: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto
a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

La libertad sindical constituye una de las piezas fundamentales del sistema de relaciones laborales.

Art. 28.1 CE

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o
Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a la disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para
los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así
como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a
afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical

Título I. De la libertad sindical (art. 1-3)

Título II. Del régimen jurídico sindical (art. 4-5)
Título III. De la representatividad sindical (art. 6-7)
Título IV. De la acción sindical (art. 8-11)
Título V. De la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales (art. 12-15)

Disposiciones adicionales (1a-4a)

Disposición derogatoria
Disposiciones finales (1a-3a)

Ámbito subjetivo – Art- 28.1 CE y art. 1 LOLS

Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.

1. Trabajadores sujetos a una relación laboral, trabajador por cuenta ajena.

2. Los que estén sujetos a una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones
Públicas.

Art. 3 LOLS, incluye dentro del ámbito subjetivo de la libertad sindical a:

1. Trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio*

27
 2. Trabajadores en para o que no hayan accedido todavía a una ocupación efectiva
3. Trabajadores que hayan cesado por incapacidad o jubilación.

Podrán afiliarse a los sindicatos ya constituidos, pero NO FUNDAR sindicatos de categoría, es decir, sindicatos que tengan
por objeto la tutela de sus intereses singulares.
Ello sin perjuicio de su capacidad de constituir asociaciones al amparo de la legislación específica (LO Lib: Asociación).

Art. 11 LO 4/2000, de 11 de enero, derechos y libertades de los extranjeros: Derecho en las mismas condiciones que las
personas trabajadoras en España.

*En relación a los trabajadores autónomos, tienen 3 posibilidades de organización con fines profesionales:

 Afiliación a un sindicato (art. 3 LOLS)

 Afiliación a una asociación empresarial (Ley 19/1977 vigente para las asociaciones empresariales)
 Constitución de asociaciones profesionales específicas (LO Lib. Asociación – art. 22 CE)

EMPRESARIO/A = Asociaciones empresariales Disp. Derogatoria LOLS

La jurisprudencia entiende que dichas asociaciones no vienen reconocidas por el art. 28.1 CE, pero la Disp. Derogatoria de
la LOLS reconoce su libertad de sindicación a efectos de lo dispuesto en el art. 28.1 CE, manteniendo la vigencia de la Ley
19/1977 en relación a lo referente a las asociaciones empresariales.

No existe la posibilidad legal de organizaciones mixtos entre sindicatos y asociaciones empresariales.

Exclusiones del ámbito subjetivo de la libertad sindical:

1. Supuestos de exceptuación de la titularidad y ejercicio del derecho

 Miembros de las Fuerzas armadas -> Art. 28.1 CE

 Miembros de los Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil) -> Art. 1.3 LOLS
 Miembros de la carrera judicial (Jueces y Magistrados) y del Ministerio Fiscal. -> Art. 127 CE y Art. 1.4 LOLS.

Sí pueden crear asociaciones no sindicales para la defensa de sus intereses profesionales.

2. Supuestos excluidos del ámbito de aplicación de la LOLS, art. 1.5: El ejercicio del derecho de sindicación de los
miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su normativa específica,
dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos. -> LO 2/1986, de 13 de marzo, LO 9/2015
Policía Nacional.

- Prohibición de afiliarse a sindicatos no exclusivos para miembros de este colectivo.

- Prohibición de constituir sindicatos de ámbito inferior al nacional y federarse con otros no exclusivos de este
colectivo.

2. LA VERTIENTE INDIVIDUAL Y COLECTIVA DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

Contenido individual de la libertad sindical, art. 28.1 CE y 2.1 LOLS

1. Derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos a extinguirlos, por
procedimientos democráticos.
2. Derecho a afiliarse a sindicatos ya existentes.
 Positivo: derecho a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del
mismo o a separarse del que estuviese afiliado.
 Negativo: nadie puede ser obligado a afiliarse.
Derecho a no ser discriminado por afiliación o no a un sindicato, art. 4.2 c) ET
3. Derecho a la actividad sindical: derecho al ejercicio libre de la acción de sindical tanto dentro como fuera de la
empresa.

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Sujeto individual -> Trabajador/a sindicado/a

- A participar en las actividades convocadas y promovidas por el sindicato.

- A opinar y difundir información sindical.
- A la negociación colectiva (Art. 37.1 CE y Tít. III ET)
- Adopción de medidas de conflicto colectivo.
- Derecho de huelga.
- A no ser discriminado, perjudicado o sancionado por dicha actividad.

Contenido colectivo de la libertad sindical, art. 7 y 28.1 CE y 2.2 LOLS

->Conjunto de derechos que corresponden a los sindicatos ya fundados.

Art. 7: reconoce derecho al libre ejercicio de su actividad para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

La libertad sindical comprende:

1. Autonomía organizativa, derecho a establecer su organización interna y que comprende:

o Derecho a redactar sus estatutos y reglamentos

o Derecho a organizar su administración interna
o Formular su programa de acción

Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos, art. 7 CE.

2. Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales o afiliarse a las mismas, art. 28 CE.

3. Derecho a ejercer libremente sus actividades y, correlativamente, derecho a la NO injerencia de la

Administración en su actividad y a no ser discriminados entre sí de modo arbitrario e irrazonable.

No podrán ser suspendidas y disueltas si no es mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en el
incumplimiento grave de las leyes, art. 2.2 c) LOLS.

4. Derecho a la actividad sindical: derecho al ejercicio libre de la acción de sindical tanto dentro como fuera de la
empresa.

Contenido esencial de la libertad sindical colectiva:

o Derecho a la negociación colectiva (art. 37 CE)

o Derecho al ejercicio del derecho de huelga (Art. 28.2 CE)
o Derecho al planteamiento de conflictos individuales y colectivos
o Derecho a presentar candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal y a los
correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

Contenido adicional de la libertad sindical colectiva:

o Acción sindical en la empresa (art. 8 y 9 LOLS)

o Promoción de elecciones sindicales (art. 67 ET)
o Intervención en procesos judiciales en nombre propio (art. 13 y 14 LOLS) o en nombre de personas afiliadas
(Art. 20 LJS)
o Derecho de igualdad y no discriminación
o Otras libertades públicas: de expresión e información, reunión y manifestación

29
Contenido del derecho de asociación empresarial:

Art. 7 y 22 CE; Convenios OIT 87 y 98; Art. 1 Ley asociaciones de 1977; y LO Lib. Asociación

Contenido individual

- Constitución y fundación de las asociaciones para la defensa de sus intereses.

- Derecho a afiliarse a las asociaciones ya existentes.

Contenido colectivo

- Derecho a asociarse, federarse o confederarse con otras asociaciones empresariales.

- Derecho de negociación colectiva.

Tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales, Tít. V LOLS (art. 13-15)

Art. 12 LOLS

Serán nulos y sin efecto:

- Los preceptos reglamentarios

- Las cláusulas de los convenios colectivos
- Los pactos individuales y
- Las decisiones unilaterales del empresario

Que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean
favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de
actividades sindicales.

Art. 13.2 LOLS

Se consideran lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en:

- Fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o asociación empresarial.

- Sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo objetivo de control.

Sujeto activo de la conducta antisindical. El derecho de libertad sindical puede ser lesionado por actuación de empresario
o asociación empresarial, administración pública, o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

Sujeto pasivo de la conducta antisindical: Trabajadores y sindicatos, podrán recabar la tutela del derecho ante la
jurisdicción social a través del proceso de protección de derechos fundamentales. Procedimiento art. 177-184 LJS.

Consecuencias de la actuación antisindical (Art. 15 LOLS – 182 LJS)

Una vez probada la existencia de la violación de la libertad sindical denunciado, el órgano judicial decretará:

- Declaración de nulidad de la conducta antisindical.

- Cese inmediato del comportamiento antisindical.
- Reposición de la situación al momento anterior a producirse tal conducta.
- La remisión de las actuaciones al Ministerio Fiscal a efectos de depuración de eventuales conductas delictivas.

¶ Responsabilidad Administrativa: los comportamientos empresariales lesivos de la libertad sindical constituyen

infracción administrativa tipificadas como muy graves en el art. 8 LISOS.
¶ Responsabilidad Penal: Art. 315 CP.

30
3. LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Art. 6 LOLS

SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO A NIVEL ESTATAL (6.2 LOLS)

Criterio de audiencia electoral: obtengan el 10% o + del total de DP de los miembros de los CE y de los correspondientes
órganos de las Administraciones Públicas.

Criterio de irradiación de la representatividad: los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativo conforme a lo anterior.

Gozan de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

a) Representación institucional ante las AAPP

b) Negociación colectiva de eficacia general (T.III ET)
c) Interlocutores en la consulta y negociación de condiciones de trabajo en las AAPP
d) Participación en sistemas de resolución de conflictos no jurisdiccionales (art. 6.3 LOLS)
e) Promover elecciones para DP y miembros CE y órganos correspondientes AAPP.

Art. 7 LOLS

SINDICATO MÁS REPRESENTANTIVO A NIVEL ESTATAL

Criterio de audiencia electoral: debe cumplir con un tripe requisito

 Al menos el 15% del total de DP de los miembros de los CE y de los correspondientes órganos de las
Administraciones Públicas.
 Siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes.
 No estén federados o confederados en sindicatos de ámbito estatal.

Criterio de irradiación de la representatividad: los sindicatos o entes sindicarles, afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito CCAA que tenga la consideración de más representativo conforme a lo anterior.

Tienen las siguientes facultades:

a) Capacidad representativa para ejercer en el ámbito de la CCAA las funciones y facultades que gozan los sindicatos
más representativos a nivel estatal previstas en el art. 6.3 LOLS.
b) Capacidad para ostentar representación institucional ante las APP u otras entidades y organismos de carácter
estatal.

SINDICATO REPRESENTATIVO (7.2 LOLS)

Se trata de aquellos sindicatos que no ostentan la condición de más representativo, pero han obtenido en un determinado
ámbito territorial y funcional 10% o más de los DP, miembros CE u órganos AAPP.

Están legitimados para ejercitar, en el correspondiente ámbito territorial y funcional, las siguientes funciones y facultades:

a) Negociación colectiva, en los términos previstos en el ET (Tít. III ET)

31
 b) Determinación de las condiciones de trabajo en las AAPP a través de los oportunos procedimientos de consulta o
negociación.
c) Participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
d) Promoción de elecciones a DP y CE y órganos de las AAPP.
e) Cualquier otra función representativa que se establezca.

ASOCIACIÓN EMPRESARIAL COMO INSTITUCIÓN REPRESENTATIVA (DISP. ADICIONAL SEXTA ET)

Ámbito nacional: Acrediten en el ámbito nacional y en el conjunto de los sectores de la actividad -> 10% o más de
empresas y trabajadores a su servicio.

Ámbito CCAA: Sin estar integradas en una organización de ámbito nacional -> cuenten con un mínimo del 15% de
empresas y trabajadores.

Facultades:

- Representación institucional ante las AAPP.

- Obtener la cesión temporal de uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan
legalmente.
- Participar en la negociación de acuerdos interprofesionales, art. 83.2 ET.
- Negociación colectiva, Tít. III ET.

32
UNIDAD 10

1. PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA. CONFIGURACIÓN GENERAL.

Participación: Se refiere a la presencia de representantes de los trabajadores en los órganos de dirección o gestión de la
empresa. Implicará la posibilidad de incidir en la toma de decisiones empresariales.

Tipo de participación:

¶ Participación interna. Presencia (intensidad variable) en los órganos de dirección, administración y/o gestión.
Tipo de participación implantado en algunos países europeos (Alemania) pero excepcional en España.
¶ Participación externa. Reconocimiento de facultades de intervención con diferente intensidad sin integración en
los órganos de gobierno.
Tipo de participación mayoritaria en los países europeos y opción adoptada en España.

->Art. 129.2 CE: Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y
fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que
faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.

->Convenio nº135 OIT (ratificado por España en 1972) sobre la protección y facilidades para la representación de los
trabajadores/as en la empresa.

->Estatuto de los Trabajadores:

Art. 4.1 g) establece como derecho básico del/la trabajador/a: “g) información, consulta y participación en la empresa”.

Art. 61. Participación. Prevé que, sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a
participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Título II.

Representación: Conjunto de mecanismos que permiten la defensa y promoción de los intereses de los/las
trabajadores/as en la empresa frente al interés empresarial.

33
2. EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN UNITARIA EN EL ET: COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS/AS DE
PERSONAL.

A. MARCO JURÍDICO

Estatuto de los trabajadores

RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del ET.

TÍTULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa (art. 61-81)

Capítulo I. Del derecho de representación colectiva (art. 61)

Sección 1ª. Órganos de representación (art. 62-68)
Sección 2ª. Procedimiento electoral (art. 69-76)
Capítulo II. Del derecho de reunión (art. 77-81)

->Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Real Decreto 1844/1994, de
9 de septiembre.

B. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN: COMPOSICIÓN, ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

La dimensión de la plantilla del centro de trabajo determina la existencia y configuración del órgano de representación
(arts. 62.1, 63.1 y 66.1 ET).

Cálculo de la plantilla

(Art. 72.2 ET y 9 del Reglamento)

 Contratos indefinidos, fijos discontinuos y temporales de + de 1 año de duración = 1 trabajador.

 Trabajadores temporales de 1 año o menos = total de días trabajados durante el año anterior a la
convocatoria/200.

Si existe variación en el volumen de la plantilla durante la vigencia del mandato, ELECCIONES PARCIALES (art. 67.1.5 ET).

Unidad electoral ordinaria y ámbito de actuación (Art. 1.5 y 5.1 del Reglamento) -> CENTRO DE TRABAJO (CT)
Excepción: Unidad electoral de 2 o + CT (Comité de empresa conjunto), art. 63.2 ET.

DELEGADO/A DE PERSONAL (ART. 62 ET): Representación escogida en empresas o centros de trabajo con una plantilla de
más de 10 trabajadores/as y menos de 50.

En empresas o centros de trabajo de entre 6 y 10 trabajadores/as podrá contar con 1 DP cuando así lo decidan los
trabajadores por mayoría.

COMPOSICIÓN:

*Hasta 30 trabajadores: 1 delegado/a de personal

*De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados/as de personal

Los trabajadores los elegirán mediante sufragio libre, personal, secreto y directo

FUNCIONAMIENTO Y COMPETENCIAS

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 - Ejercerán la representación de forma mancomunada frente al empresario.
- Tendrán las mismas competencias que las previstas para el Comité de Empresa (art. 64).
- Deberán observar las normas sobre sigilo profesional establecidas para los miembros del Comité de Empresa en el
art. 66.

COMITÉ DE EMPRESA (ART.63 ET): Órgano representativo y colegiado constituido en cada centro de trabajo con más de
50 trabajadores/as.

COMPOSICIÓN (ART. 66): El número de miembros se determina en función de la plantilla que compone el centro de
trabajo, con un mínimo de 5 y un máximo de 75.

 De entre los miembros del C.E. se elegirá un presidente y un secretario del comité.
 Elaborarán su propio reglamento de procedimiento.
 Deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores.

COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO (ART. 63.2)

Empresas con 2 o más centros de trabajo: misma provincia o municipios limítrofes.

- Cuando cada uno de dichos centros no alcanzan los 50 trabajadores, pero en su conjunto sumen dicho censo.
- Si unos centros cuentan con 50 o más trabajadores y otros no, se constituirá un CE propio en los primeros, y con
todos los segundos se constituirá un CE conjunto.

COMITÉ INTERCENTROS (ART. 63.3 ET)

- Se podrá constituir cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable.

- Máximo 13 miembros designados entre los miembros de los distintos Comités de centro.
- Deberá respetarse la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados considerados globalmente.
- Tendrán las funciones que le conceda, expresamente, el convenio colectivo.

C. PROCEDIMIENTO ELECTORAL (ART. 67 y 69 a 76 ET y RD 1844/1994)

1. FASE PREVIA: PROMOCIÓN DE LAS ELECCIONES

35
Comunicación de la celebración de elecciones (art. 67.1 ET)

Los promotores deberán comunicar su intención de celebrar elecciones:

- A la REPRESENTACIÓN DE LA EMPRESA, quién dará traslado en el término de 7 días hábiles a los trabajadores que
deban constituir la mesa electoral (art. 74.1 ET).
- A la OFICINA PÚBLICA dependiente de la Autoridad Laboral, quien lo publicará en sus tablones de anuncios el
siguiente día hábil.

Contenido de la comunicación:

 Fecha de inicio del proceso electoral, que será de la de constitución de la MESA electora.
 Identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo en el que se desea celebrar el proceso electoral.

La comunicación deberá efectuarse con un plazo mínimo de, al menos, 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral,
el cual no podrá empezar entes de 1 mes ni más allá de 3 meses desde el registro de la comunicación en la oficina pública.

Si se promueven elecciones por conclusión de mandato, la promoción solo podrá efectuarse a partir de la fecha en que
falten 3 meses para el vencimiento del mismo.

Validez de la promoción, renuncia y concurrencia de promotores (Art. 67.2 ET)

El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en el art. 67 ET para la promoción de elecciones

determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral.
Excepción: la omisión de la comunicación a la empresa no afectará a la validez del proceso si se le remite copia de la
comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral con una antelación mínima de 20 días a
la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción, con posterioridad a la comunicación efectuada a la oficina pública, no impedirá el desarrollo
del proceso electoral, siempre que se cumplan los requisitos de validez.

Concurrencia de promotores: será válida a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada.
Excepción: supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan
presentado otra fecha distinta, prevaleciendo esta siempre que la convocatoria cumpla con los requisitos establecidos +
comunicación de dicha promoción a los que hubieran realizado otra con anterioridad.

Vigencia del mandato (Art. 67.3-5 ET)

36
Duración: Será de 4 años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus
garantías hasta que no se haya promovido y celebrado unas nuevas elecciones.

Revocación: Por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de
1/3 de sus electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.

Límites a la revocación:

 No podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo.

 No podrá volverse a plantear respecto del mismo representante hasta que hayan transcurrido como mínimo 6
meses.

Vacante: Si se refiere a los DELEGADOS DE PERSONAL se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiere obtenido
en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos.
Si se refiere a los miembros del COMITÉ DE EMPRESA se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente de la lista a
la que pertenezca el sustituido.

->Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública y al

empresario, publicándose en el tablón de anuncios.

2. INICIO DEL PROCESO: CONSTITUCIÓN DE LA MESA ELECTORAL (Art. 73 y 74 ET)

Fecha constitución de la mesa electoral = Fecha inicio del proceso electoral

Constitución formal: acta otorgada al efecto en la fecha fijada* por los promotores en la comunicación de promoción.
*Nunca antes de 1 mes ni más allá de los 3 meses desde el registro del preaviso.

Composición de la MESA:

- Presidente: el trabajador de más antigüedad en la empresa.

- Dos vocales: los electores de mayor y menor edad.
- Secretario: el elector de menor edad.

Ninguno de los miembros de la MESA podrá ser candidato.

Centros de trabajo de menos de 50 trabajadores -> UNA SOLA MESA ELECTORAL

Centros con más de 50 trabajadores -> SE CONSTITUIRÁ UNA MESA EN CADA COLEGIO POR CADA 250 ELECTORES (los
electores se distribuyen en dos colegios)

Funciones de la MESA: Encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el
acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.

Art. 74.2: hará público el censo electoral; fijará el número de representantes y fecha límite para presentar candidaturas;
recibir y proclamar candidaturas; señalar fecha votación.

3. CONFECCIÓN Y PUBLICIDAD DE LA LISTA ELECTORAL (Art. 71.1 y 74.3 ET)

1º. La empresa deberá remitir a la Mesa el censo laboral de la empresa, que en el caso de elecciones a Comité de Empresa
se distribuirá en dos colegios:

- Colegio de técnicos y administrativos.

- Colegio de especialistas y no cualificados.

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2º. La mesa electoral hará publica la lista provisional de electores y resolverá las incidencias y reclamaciones relativas a
exclusiones o correcciones que se presenten.

La lista provisional deberá exponerse en el tablón de anuncios durante un mínimo de 72 horas en el caso de elecciones a
los miembros del Comité de Empresa.

3º. Finalizado el plazo de exposición, la Mesa publicará la lista definitiva de electores, quedando acreditado el derecho a
voto de los trabajadores incluidos en ella.

4. PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS (Art. 69.3, 74.3 ET y 8 del RD)

Elecciones a D.P. se deberá presentar en el plazo fijado por la mesa. Si se presentan menos candidatos que el número de
puestos a cubrir, se celebrará para la cobertura de los puestos correspondientes, quedando el resto vacante.

En las elecciones a C.E., las candidaturas se presentarán en el plazo de 9 días desde la publicación de las listas de electores
definitivas. Las candidaturas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir, pero la renuncia de
cualquier de ellos no implica la anulación de la candidatura, siempre y cuando la lista afectada siga contando con un
número de candidatos de al menos el 60% de los puestos a cubrir.

5. PROCLAMACIÓN DE CANDIDATOS (Art. 74.3 ET)

En las elecciones a miembros de Comité de Empresa, se proclamarán en los 2 días hábiles siguientes a concluir el plazo de
presentación de candidaturas. Se publicará en el tablón de anuncios pudiendo reclamar contra dicho acuerdo de
proclamación dentro del día hábil siguiente siendo resuelto en el día hábil siguiente por la Mesa. (Una lista por cada
candidatura, con tantos nombres como puestos a cubrir).

38
En las elecciones a Delegados de Personal, el plazo lo fijará la Mesa electora. (Una única lista de candidatos).

6. CAMPAÑA ELECTORAL

Los promotores de las elecciones, los que hayan presentado candidaturas, así como los propios candidatos, desde el día
de la proclamación hasta las 00:00 del día anterior al de la votación, podrán efectuar la propaganda electoral que
consideren oportuna, sin alterar la prestación normal del trabajo.

En las elecciones a miembros del Comité de Empresa: entre la proclamación de candidatos y la votación deberán mediar,
al menos, 5 días.

En ñas elecciones a Delegados de Personal, la Mesa fijará el tiempo que mediará entre la proclamación y la votación,
teniendo en cuenta de que entre la constitución de la mesa y la fecha de las elecciones no podrán mediar más de 10 días
(Art. 74.2 ET).

Cuando se elige a un solo Delegado de Personal, desde la constitución de la Mesa hasta la votación y proclamación de
candidato efecto, deberá transcurrir 24 horas, debiendo hacerse pública la hora de celebración de la votación con
suficiente antelación.

7. VOTACIÓN (Art. 70,71 y 75 ET)

La votación se realizará en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. La empresa deberá facilitar los medios
necesarios para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral en general.

Elecciones a Delegados de Personal (art. 70)

- Existirá una única lista de candidatos ordenada alfabéticamente con expresión del sindicato o grupo de
trabajadores al que pertenecen. Cada elector podrá dar su voto a un número máximo de candidatos equivalente
al de puestos a cubrir.
- Resultarán elegidos los candidatos que obtengan el mayor número de votos, y en caso de empate será elegido el
trabajador de mayor antigüedad.

Elecciones a Comité de Empresa (art. 71)

- Existirá una lista por cada candidatura, debiendo figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que le
presenten. El número de candidatos de cada lista deberá ser, al menos, igual que el número de miembros del CE a
elegir.
- Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas.
- No tendrá derecho a la atribución de representantes del CE aquella lista que no haya obtenido al menos el 5% de
los votos por cada colegio.
- Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por orden en que figuren en la misma.

8. ESCRUTINIO (Art. 75 ET)

 Tras la votación, la/s Mesa/s procederá públicamente al escrutinio de votos, mediante la lectura por el presidente
en voz alta de las papeletas.
 El presidente de la Mesa levantará acta del escrutinio, remitiendo copia a:
o Empresario y a los inventores de las candidaturas.
o Representantes electos.
 El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios dentro de las 24 horas siguientes a la
terminación del escrutinio.
 El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de
constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral por el presidente de la mesa.

39
  La oficina pública procederá a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia
a la empresa y a los sindicatos que lo soliciten, con indicación de la fecha en que finalizará el plazo para
impugnarla.
 Transcurridos 10 días desde la publicación de la misma, procederá al registro de las actas electorales.

Elecciones a miembros del Comité de Empresa

D.
C

OMPETENCIAS

Regulación:

o Art. 64 ET. Derecho de información y consulta y competencias.

 Derecho de información pasiva y activa.
 Derecho de consulta.
 Negociación colectiva.
 Competencia de control y vigilancia.

40
  Competencias de colaboración.
 Otras
o Demás preceptos legales y reglamentarios.
o Convenios colectivos.

DEBER DE SIGILO PROFESIONAL (art. 65.2, 65.3 i 5 ET)

Alcance subjetivo, alcance material e incumplimiento.

EXCEPCIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR POR PARTE DE LA EMPRESA (art. 65.4 y 5 ET)

Supuestos, forma de ejercicio y control).

¶ Los RLT y los expertos que les asistan deben observar el deber de sigilo respecto a aquella información que se les
haya comunicado con carácter reservado.
¶ En todo caso, ningún documento entregado por la empresa podrá ser utilizado para fines distintos a los que
motivaron su entrega.
¶ El deber de sigilo subsiste incluso después de expirar el mandato.
¶ La empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos
industriales, financieros o comerciales que puedan obstaculizar el funcionamiento de la empresa.

Información pasiva

Concepto: Art. 64.1.2ndo ET

La transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión
determinada y pueda proceder a su examen.

Forma de hacerla efectiva: Art. 64.5.1ro ET

La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente
en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los
trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La periodicidad en la que se deberá informar lo indica la normativa.

Contenido: Art. 64.2,3,4 y 5 ET, y otros preceptos legales o reglamentarios.

- Situación económica y contable de la empresa – 64.2 a), b) y 64.4 a).

- Contratación laboral de la empresa – 64.2 c), 64.4 b), 64.5.
- Ejercicio del poder disciplinario por parte de la empresa – 64.4 c).
- Absentismo en la empresa – 64.2 d).
- Siniestralidad – 64.2 d).
- Igualdad de trato entre hombres y mujeres – 64.3.

Información activa – emisión de informes

Concepto: Art. 64.5 3r párrafo ET

Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este
en las cuestiones que se indica en dicho precepto.

Forma de hacerla efectiva

Deberá emitirse el informe en el plazo máximo de 15 días desde que se hubiera solicitado y se hubiera remitido la
información necesaria.

Contenido. Art. 64.5 3r párrafo ET

41
 a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier
incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento
de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

Consulta

Concepto: Art. 64.1.2ndo ET

Intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

Forma de hacerla efectiva: Art. 64.6.2ndo ET

La consulta deberá realizarse en un momento y con un contenido apropiados, y de tal manera que permita a los
representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una
respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de
poder llegar a un acuerdo.

En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de
adoptar o de ejecutar las decisiones.

Contenido: Art. 64.5 ET y otros

Art. 44.9 ET -> movilidad geográfica

En materia de jornadas especiales de trabajo, la Disp. Adicional 3ra: derecho de los representantes de los trabajadores a
ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se
refiere el art. 34.6 ET.

Negociación

1. Legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o ámbito inferior – Art. 87.1 ET.
2. Acuerdo sobre prorrateo mensual de pagas extraordinarias – Art. 31.1 ET.
3. Acuerdo en expedientes de regulación de empleo – Art. 51 ET.
4. Movilidad geográfica – Art. 49.
5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo – Art. 41 ET.
6. Distribución irregular de la jornada a lo largo del año – art. 34.2.

Competencias de control y vigilancia

 Vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral, seguridad social y empleo, así como el resto de pactos,
condiciones y usos de la empresa en vigor – 64.7 a).
 Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene – art. 64.7 a).
 Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,
especialmente en materia salarial – art. 64.7 a) y c).

Competencias de colaboración

 Colaborar con la dirección de la empresa en el mantenimiento o incremento de la productividad – art. 64.7 c).
 Colaborar en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación – art. 64.37 d).

E. GARANTÍAS: EN SENTIDO ESTRICTO E INSTRUMENTAL

42
Garantías en sentido estricto

1. Expediente contradictorio (Art. 68 ET)

o Supuestos: sanciones por faltas graves o muy graves a un RLT.
o Dicho expediente deberá ser previo a la comunicación escrita prevista en el art. 58.2 ET.
o En el expediente contradictorio, a demás de dar audiencia al interesado, deberán ser oídos el Comité de
Empresa o los restantes Delegados de Personal.
o La omisión de la apertura del expediente contradictorio determinará la nulidad de la sanción o improcedencia
de despido.
2. Prohibición de despidos o sanciones basados en la acción representativa.
o Durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato salvo que
expire por revocación o dimisión.
o Cuando el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
o Sin perjuicio de los previsto en el art. 54 (despido disciplinario)
3. Prohibición de actos discriminatorios.
o No podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su
representación.
4. Estabilidad en el empleo.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto los demás trabajadores.
Supuestos:
 Suspensión del contrato o despido colectivo. Art. 68 b) y 51.5 ET.
 Movilidad geográfica, art. 40.5 ET.
5. Derecho de opción en el despido improcedente.
Art. 56.4 ET: corresponde al representante ejercer el derecho de opción entre readmisión e indemnización en el caso
de despido declarado improcedente. Opción que deberá ejercer en los 5 días siguientes a la notificación de la
sentencia. En caso de silencio se entiende que lo hace por la readmisión.

Garantías instrumentales

1. Libertad de expresión y de información.

Derecho a expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación,
pudiendo publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. Sin perturbar
el normal desarrollo del trabajo (art. 68 d) ET).

2. Derecho a un tablón de anuncios y local para actividades (Art. 81 ET).

- Siempre que las características de la empresa o centro de trabajo lo permitan.
- Un local adecuado para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, y uno o varios
tablones de anuncios.
- La RLT de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada el centro de
trabajo podrán hacer uso del local.
- Las discrepancias se resolverán por la autoridad laboral previo informe de la ITSS.
3. Crédito horario.
Cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegado de Personal en cada centro de trabajo, tendrá derecho
a un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

 Hasta 100 trabajadores -> 15 horas

 De 101 a 250 trabajadores -> 20 horas
 De 251 a 500 trabajadores -> 30 horas
 De 501 a 750 trabajadores -> 35 horas
 De 751 a 1.000 trabajadores -> 40 horas

Acumulación del crédito horario:

- Debe pactarse en convenio colectivo.

- Acumulación del crédito horario de los distintos miembros en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el
máximo total.
43
 - Liberado sindical: La acumulación del crédito horario puede implicar que el representante quede revelado de
su trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Control por parte de los trabajadores mediante la posible revocación de los RLT, conforme al art. 67.3 ET.

3. EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA LOLS: SECCIONES SINDICALES Y

DELEGADOS/AS SINDICALES

Título IV. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)

De la acción sindical (art. 8 a 11)

La representación sindical de los trabajadores en la empresa se canaliza a través de:

A. SECCIONES SINDICALES

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir, en la empresa o centro de trabajo, secciones sindicales.

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las
horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir información que le remita su sindicato.

Secciones Sindicales: Agrupación de los trabajadores, de la empresa o centro de trabajo, afiliados a un mismo sindicato.
Representan y defienden los intereses de los trabajadores afiliadas a ese sindicato.

Requisitos para su constitución:

- No se requiere un número mínimo de trabajadores afiliados al sindicato.

- En cada empresa pueden coexistir varias secciones sindicales.
- Se constituirán conforme a lo establecido en los Estatutos de los Sindicatos.

Tipos de secciones sindicales:

¶ Sección Sindical sin implantación en los órganos de representación unitaria.

¶ Secciones sindicales con implantación en los órganos de representación unitaria.
¶ Secciones sindicales de los sindicatos más representativos.

Solo las dos últimas secciones tienen los siguientes DERECHOS.

DERECHOS de las secciones sindicales (Art. 8.2 LOLS)

 Tablón de anuncios en el centro de trabajo y en lugar que garantice el acceso al mismo por parte de los
trabajadores.
 Negociación colectiva (art. 87.1 ET).
 A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en empresas o centros de
trabajo con mas de 250 trabajadores.

B. DELEGADOS/AS SINDICALES

Las secciones sindicales podrán designar a un delegado sindical que le represente cuando:

 Se trate de empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores.

 Que el sindicado tenga presencia en el comité de empresa.

44
Concepto. Representa y defiende los intereses de la Sección Sindical y de los trabajadores afiliados al sindicato. Es elegido
por y entre los trabajadores afiliados a dicho sindicato.

Únicamente ostentarán los derechos y garantías previstas en el art. 10.3 LOLS cuando concurran las siguientes
condiciones (Art. 10.1 ET):

 Que la empresa o centro de trabajo cuente con una plantilla de más de 250 trabajadores.
 Que la Sección sindical sea de un sindicato con presencia en el Comité de Empresa.

Derechos (Art. 10.3 ET): En caso de no formar parte del C.E. tienen los siguientes derechos:

- Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa ->
correlativo deber de sigilo profesional.
- Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Salud, con voz, pero sin voto.
- Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y especialmente en los despidos y sanciones
de estos últimos.

Garantías (Art. 10.3 ET). Tienen las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa, en caso de no formar
parte del mismo.

Número de Delegados Sindicales (Art. 10.2 ET)

NOTA: El número de Delegados Sindicales indicado en la LOLS, se establece como mínimo, pudiendo ser ampliado por
acuerdo de empresa o mediante negociación colectiva, en el convenio colectivo de aplicación (Art. 10.2 LOLS).

4. EL DERECHO DE REUNIÓN EN LA EMPRESA

LA ASAMBLEA

Convocatoria

Quién: delegados de personal, Comité de Empresa o 33% de los trabajadores.

45
Contenido: debe expresar el orden del día propuesto, así como el nombre de las personas externas a la empresa que
vayan a asistir a la asamblea. Solo podrán tratarse los temas incluidos en el orden del día expresado en la convocatoria.

Antelación: comunicación al empresario como mínimo 48 horas antes, debiendo el empresario acusar el recibo.

Composición

Presidida por el C.E. o por los D.P., que serán los responsables del normal desarrollo, así como de la presencia de personas
no pertenecientes a la empresa.

La presidencia de la Asamblea comunicará a la empresa la convocatoria y acordarán las medidas oportunas para evitar
perjuicios en el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

Lugar de reunión

La reunión se celebrará en el centro de trabajo si las condiciones del mismo lo permiten, y se celebrará fuera de las horas
de trabajo salvo que exista acuerdo con la empresa.

El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la reunión, pudiendo negarse en los siguientes
supuestos:

a. Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.

b. Si hubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión. No será de aplicación cuando se trate de
reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación.
c. Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridos en
alguna reunión anterior.
d. Cierre legal de la empresa.

Votación

Los acuerdos que puedan adoptarse, que vayan a afectar a la totalidad de los trabajadores, requerirá el voto favorable de
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, los cuales ejercerán el voto de forma personal,
libre, directo y secreto, incluido el voto por correo.

46
UNIDAD 11

1. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

La negociación colectiva es el proceso formalizado de diálogo entre los interlocutores sociales, dirigido a obtener un
acuerdo sobre cómo se deben regular las condiciones de trabajo.

A. MARCO NORMATIVO

Art. 37.1 CE: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

 El derecho de negociación colectiva vincula a

todos los poderes públicos (art. 53.1).
Conexión con el art. 7 y Derecho fundamental 28.1 CE.  La regulación del derecho se realiza por Ley
ordinaria, no orgánica.
 Derecho protegido constitucionalmente
Regulación del derecho en el ET
conforme el art. 161.1 a).
 Art.3.1 b) como Fuente del derecho del trabajo.
 Art. 4.1 c) ET: La negociación colectiva es un derecho básico de los trabajadores.
 Desarrollo legal del derecho: Título III de la negociación colectiva y convenios colectivos (art. 82-92).

Desarrollo reglamentario:

- RD 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

- RD 1362/2012, de 27 de septiembre, regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

47
B. FUNCIONES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

¶ Plano individual: Regulación de las condiciones de trabajo y ocupación.

¶ Plano colectivo: Regulación de las relaciones entre las partes firmantes, relaciones entre trabajadores y sus
representantes y empresa y asociaciones empresariales.
¶ Otras: Función tuitiva, democrática y de autogobierno de las relaciones laborales.

C. TIPOLOGÍA DE CONVENIOS

Según su régimen jurídico y eficacia jurídica: Art. 82.3 ET

 Convenio Colectivo Estatutario. Negociados conforme las normas del T.III del ET.
- Eficacia erga omnes.
- Eficacia normativa – publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
- Aplicación directa e inmediata de forma imperativa e indisponible (art. 3.1 c) y 3.5 ET).
 Convenio Colectivo Extraestatutario. Negociados SIN cumplir las normas del T.III del ET.
- Eficacia obligacional/contractual.
- Eficacia personal limitada.

Según su contenido material:

 Convenios colectivos ordinarios.

 Convenios colectivos generales o básicos.
 Acuerdos Marco o Interprofesionales.
 Acuerdos colectivos sobre:
 Materias concretas.
 De reorganización productiva (art. 41,47 y 51 ET)
 De paz (art. 8 y 24 RDL 17/1997)

Según su ámbito de aplicación (funcional, territorial, personal)

1. Intersectoriales, sectorial, subsectoriales -> estatal; autonómico; interprovincial; provincial; comarcal; y local.
2. De grupo de empresas.
3. De empresas.
4. De ámbito inferior a la empresa (centro de trabajo)

2. EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

A. REGULACIÓN

RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Título III. De la negociación colectiva y convenios colectivos (art. 82-92)

Capítulo I. Disposiciones Generales.
Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los Convenios (art. 82-86)
Sección 2ª. Legitimación (art. 87-88)
Capítulo II. Procedimiento
Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación (art. 89-91)
Sección 2ª. Adhesión y extensión (art. 92)

B. CONCEPTO Y FINALIDAD DEL CONVENIO

Art. 82.1 ET: Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los
trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva.

48
Elementos conceptuales:

 Acuerdo de voluntades, un contrato, un negocio jurídico convencional.

 Contrato colectivo, celebrado entre sujetos colectivos: representantes de las personas trabajadoras y de las
empresas.
 Institución laboral del derecho del trabajo: fuente jurídica propia, incide sobre el objeto, contenido regulando las
condiciones de trabajo y de las relaciones laborales.

Finalidad: mediante el convenio colectivo se regulan las condiciones de trabajo y de productividad de las personas
trabajadoras y empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.

 Regular las condiciones de trabajo.

 Regular las relaciones entre los sujetos colectivos (organizaciones sindicales y empresariales, y dichas
organizaciones con sus representados).
 Regula la paz laboral.

C. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR: Aptitud genérica para negociar en el plano colectivo, reconocido por el art. 37.1 a los
representantes de los trabajadores y de los empresarios.

LEGITIMACIÓN INICIAL: Derecho a solicitar el inicio de las negociaciones y formar parte de la Comisión negociadora (Art.
87 ET, Art. 2.2 d), 6, 7, y 8.2 b) de la LOLS). Se establecen las reglas según el ámbito del convenio: ámbito de empresa o
inferior; ámbito supraempresarial o sectorial.

LEGITIMACIÓN FINAL: Adquisición de la condición de negociador. Requisitos para constituir válidamente la Comisión
negociadora (art. 88 ET).
Capacidad decisoria. Art 89.3 ET -> voto favorable de la mayoría de cada una de las partes.

Legitimación inicial en el convenio colectivo de empresa o ámbito inferior

Por parte de los trabajadores -> Art. 87.1 ET

 Representación unitaria:

 Comité de empresa o Delegados de personal.

 Comité intercentros si el convenio colectivo que regula su constitución y funcionamiento le atribuye tal
competencia. En caso contrario corresponde a los representantes de los distintos centros.

Alternativamente RU o RS

 Representación sindical: secciones sindicales si las hubiera y en su conjunto sumarán la mayoría de los miembros
del Comité de empresas o Delegados de Personal.

Nota: En caso de convenios de grupo de empresas, así como en convenios que afecten a un grupo de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se
establece para la negociación de convenios sectoriales.

Por parte de la empresa -> A la empresa. Art. 87.3 ET

En caso de grupo de empresas, o empresas vinculadas por razones organizativas o productivas: la representación de
dichas empresas.

Legitimación inicial en convenio colectivo supraempresarial (sectorial)

49
Por parte de los trabajadores-> Siempre sujetos colectivos. Art. 87.2 ET

 Sindicatos más representativos a nivel estatal: Art. 6.2 LOLS audiencia electoral mínimo 10%.
 Sindicatos más representativos a nivel CCAA, respecto los convenios colectivos que no superen dicho ámbito:
Art. 7.1 LOLS audiencia electoral mínimo 15% y 1.500 representantes.

Por irradiación, y en sus respectivos ámbitos: las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
mismos.

 Sindicatos que cuenten con mínimo 10% miembros CE y DP en el ámbito geográfico y funcional del convenio que
se negocia.

à En los convenios colectivos de ámbito estatal, también estarán legitimados los Sindicatos más representativos a
nivel CCAA conforme el art. 7.1 LOLS.

Por parte de las empresas -> Siempre sujetos colectivos. Art. 87.3 ET

 Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional cuenten:

1. Con el 10% de los empresarios y que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
2. Que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.

 Si no existe en el sector asociación empresarial con la suficiente representatividad:

1. Asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con al menos el 10% de las empresas o trabajadores
en dicho ámbito.
2. Asociaciones empresariales de ámbito CCAA que cuenten con al menos el 15% de las empresas o trabajadores en
dicho ámbito.

à En los convenios colectivos de ámbito estatal, también estarán legitimados las asociaciones empresariales de
CCAA que reúnan los requisitos de la Disp. Adicional 6ª del ET.

Legitimación plena Art. 88 ET -> Válida constitución de la Comisión negociadora.

El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de
todos los legitimados, según el art. 87, y en proporción a su representatividad. (Art. 88.1)

La Comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando:

 Los sindicatos, federaciones o confederaciones legitimadas representen como mínimo a la mayoría absoluta de
los miembros de los CE y DP; y
 Las asociaciones empresariales legitimadas ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

à Legitimados conforme al art. 87 ET.

En los casos de falta de representatividad:

 Por parte de los trabajadores: cuando se integre por las organizaciones sindicales más representativas a nivel
estatal o CCAA.
 Por parte de las empresas: cuando esté integrada por las de ámbito estatal que cuenten con al menos el 10% de
empresas o trabajadores en el ámbito estatal; así como las de CCAA que cuenten con al menos el 15% de
empresas o trabajadores.

à En estos supuestos el reparto de miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la

representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial.

50
D. UNIDAD DE NEGOCIACIÓN -> ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO

Art. 83.1 ET: Principio de libertad de las partes para decidir los criterios: funcional; territorial; personal; y temporal.

“Los convenios colectivos tendrán el ámbito que las partes acuerden”

 Ámbito funcional: inferior a la empresa, empresa, o superior a la empresa.

 Ámbito territorial: espacio geográfico en que produce efectos: local, comarcal, provincial, interprovincial, CCAA,
estatal.
 Ámbito personal: delimita las personas cuyas relaciones laborales se ven reguladas por el convenio.
 Ámbito temporal de aplicación del convenio.

Límites a la libertad de decisión de las partes

 Principio de igualdad y no discriminación (Art. 14 CE y 17 ET).

 Las partes deben estar legitimadas para negociar (Art. 87 y 88 ET).
 Reglas sobre la estructura de la negociación colectiva que se establezcan en acuerdo o convenio marco (Art. 83.2
ET).
 Exigencia jurisprudencial de homogeneidad y coherencia.

E. PROCEDIMIENTO Art. 89 ET

1. Promoción – iniciativa de negociación: quien promueve la negociación lo comunicará a la otra parte por escrito y
expresando:

 La legitimación que ostenta.

 Ámbitos del convenio.
 Materia objeto de negociación.

Se remitirá copia a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

->Si es el resultado de denuncia de un convenio vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto
de denuncia.

Quien recibe la comunicación: queda obligado a negociar y solo podrá negarse cuando:

 Se trate de revisar un convenio colectivo en vigor, sin perjuicio de lo establecido en los arts. 83 y 84 ET en materia
de concurrencia de convenios.
 Exista causa legal: falta de legitimación, ilegalidad de las materias, prohibición de concurrencia o vigencia de un
convenio.
 Existan causas convencionales.

*Deberá contestar por escrito y motivadamente a la parte promotora.

2. Constitución de la comisión negociadora.

Plazo de constitución: Art. 89.2 ET

 Quedará constituida en el plazo máximo de 1 mes desde la recepción de la comunicación.

 La parte receptora responderá a la propuesta de negociación.
 Ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Legitimación plena de las partes: válida constitución de la comisión negociadora, conforme al art. 88 ET.

Composición: Art. 88.3-5 ET

 En los convenios sectoriales, máximo 15 miembros por cada parte.

51
  En el resto de convenios, máximo 13 miembros por cada parte.
 La designación de los componentes corresponde a las partes negociadoras.
 De mutuo acuerdo, las partes podrán designar a un Presidente.
 Podrán contar con la asistencia de asesores en las deliberaciones, que intervendrán con voz pero sin voto.
 Si no se elige presidente, las partes deberán consignar en el acta de constitución de la comisión los
procedimientos para moderar las sesiones y deberán firmar las actas un representante de cada parte junto con el
secretario.

Principios rectores:

 Proporcionalidad en la representatividad.
 No discriminación.
 Negociación bajo el principio de buena fe.
 Suspensión inmediata de la negociación en caso de violencia sobre las personas como sobre los bienes.

3. Adopción de acuerdos: Art. 89 ET

Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de BUENA FE:

 Deber de información
 Propuestas y contrapropuestas
 Prohibición de dilaciones indebidas
 Prohibición de conductas intimidatorias
 Prohibición de actos violentos

Acuerdo (Art. 89.3 ET) -> Por escrito, bajo sanción de nulidad.

Requiere el voto favorable de la mayoría de cada parte. *En cualquier momento de las negociaciones, las partes podrán
acordar la intervención de un mediador designado por ellas (art. 89.4 ET).

Fase de formalización – validez (art. 90 ET y RD 713/2010)

Registro: presentación a la AL, 15 días desde la firma del convenio.

Depósito: órgano público de mediación, arbitraje y conciliación.
Publicación: en el Boletín correspondiente = máximo 20 días desde el registro. Publicación obligatoria y gratuita.

Falta de acuerdo (Art. 89.4 ET) -> Transcurrido un año desde denuncia.

 Las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o CCAA para solventar las discrepancias.
 Cuando exista pacto se someterán a arbitraje. Laudo arbitral misma eficacia que los convenios colectivos.
 Ultraactividad (Art. 86.4 ET): el convenio colectivo mantiene la vigencia.

F. CONTENIDO Art. 85 ET

1. Contenido mínimo (Art. 85.3 ET)

a) Determinación de las partes que lo conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para su inaplicación -> art. 82.3 ET.
d) Forma y condiciones de denuncia.
e) Designación Comisión paritaria – Art. 91 ET.

Art. 85.1. 2º: medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Art. 85.2. 2º: se articulará el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores:

52
  En los convenios de ámbito empresa dicho deber se formalizará en la negociación del propio convenio.
 En los convenios de ámbito superior, se establecerán los términos y condiciones en que se negociarán dichos
planes en la empresa.

2. Contenido normativo (Art. 85.1 ET) Dentro del respeto a las leyes

a) Materias económicas y laborales.

b) Materias sindicales.
c) Cuantas otras afectas a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con la empresa y las asociaciones empresariales.
d) Procedimientos para solventar discrepancias en los periodos de consulta -> art. 40,41,47 y 51.
e) Procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos (art. 85.2).

3. Contenido obligacional (Art. 82.2 ET)

Deber de paz laboral: Obligaciones que asumen las partes negociadoras entre sí, obligándose a no realizar aquellos que
pueda impedir la vigencia del contenido normativo del convenio.

Pacto de paz laboral: Mediante estas cláusulas las partes negociadoras establecen su compromiso de no ir a la huelga
durante la vigencia del convenio.

*STC 8 de abril de 1981: negó que dicho pacto fuera ilícito y menos contrario a la CE argumentando que no consagra una
verdadera renuncia al derecho de huelga, sino un compromiso de no ejercitar tal derecho temporalmente, a cambio de
determinadas compensaciones.

Paz legal: impuesta legalmente. RD Ley 17/1977, art. 11 c): es ilegal la huelga cuando tenga por objeto alterar, dentro de
su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

G. VIGENCIA Art. 86 ET

Ámbito temporal = contenido mínimo del convenio

Podrán pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio.
Durante la vigencia del convenio los sujetos legitimados (art. 87 y 88) podrán negociar su revisión.

Alcanzada la duración prevista en el convenio:

 Si no existe denuncia expresa, ni pacto en contra, se prorroga año a año (art. 86.2).
 Concluida la duración y denunciado, su vigencia se producirá en los términos que se haya establecido en el
propio convenio.
En defecto de pacto, durante las negociaciones se mantendrá la vigencia del convenio, salvo las cláusulas
obligacionales por las que se hubiera renunciado a la huelga que decaerán desde la denuncia.
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno de sus contenidos prorrogados.
Tendrán la vigencia que determinen las partes.
 Ultraactividad: Transcurrido el proceso de negociación sin acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio
colectivo, salvo pacto contrario. Ello sin perjuicio del desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje
(art. 86.4 ET).

Sucesión de convenio. El convenio que suceda a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos
que expresamente se mantengan (art. 86.5 ET).

¿Puede un convenio colectivo establecer condiciones menos favorables que el anterior? SÍ. No se trata de concurrencia de
normas, sino de sucesión, derogando el nuevo convenio el anterior.
Art. 82.4 ET: El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel,
aplicándose lo regulado en el nuevo íntegramente.

53
Entrada en vigor. Art.90.4 ET. En la fecha en que acuerden las partes.
Si bien para la validez del mismo es requisito inexcusable su publicación en el Boletín correspondiente (art. 90.3) *

*Nota: la fecha fijada por las partes no pierde virtualidad, aunque el convenio se publique con posterioridad a la fecha
prevista de entrada en vigor. Pues los efectos se retrotraen hasta dicha fecha salvo en aquellas materias en que no fuera
posible.

H. CONCURRENCIA Art.84 ET

Regla general (Art. 84.1 ET): Durante la vigencia del convenio colectivo, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenio de ámbito distinto, salvo pacto en contra negociado en acuerdo interprofesional conforme art. 83.2 ET.

Excepción (Art. 84.2 ET): Convenio colectivo de empresa* tendrá prioridad aplicativa respecto convenio estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios
colectivos.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán los convenios colectivos para un grupo de empresa o pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas referidas en el art. 87.1 ET. Los acuerdos interprofesionales no
dispondrán de prioridad aplicativa.

*Nota: el CC de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenio de ámbito superior.

I. EFICACIA E INAPLICACIÓN

EFICACIA NORMATIVA “ERGA OMNES”: Los convenios colectivos regulados por el ET obligan a todas las empresas y
personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y durante toda su vigencia.

EXCEPCIONES -> Inaplicación Convencional (Art. 82.3 ET)

1. CUANDO: Concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

2. QUIÉN: Empresa y RLT legitimados para negociar un convenio colectivo conforme art. 87 ET.
3. ACUERDO ALCANZADO EN PERIODOS DE CONSULTAS en los términos del art. 41.4 ET.

Nota: Se desarrolla periodo de consultas con independencia del número de trabajadores afectados.

4. MATERIAS QUE PUEDE AFECTAR:

A) Jornada de trabajo.
B) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
C) Régimen de trabajo a turnos.
D) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
E) Sistema de trabajo y rendimiento.
F) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
G) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Si el periodo de consultas finaliza con ACUERDO, éste deberá determinar con exactitud:

54
  Su duración. Nunca más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio.
 Las nuevas condiciones que resultan aplicables.

El acuerdo se notificará a la comisión paritaria del Convenio.

Nota: la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral a los solos efectos de
depósito.

Alcanzado el acuerdo se presume que concurren las causas que lo justifican. Solo podrá impugnar ante la jurisdicción
social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Si el periodo de consultas finaliza SIN ACUERDO:

 Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión del convenio, que resolverá en el plazo de 7
días desde que se le planteó.
 Si no se plantea a la Comisión, o esta no alcanza un acuerdo: recurrirán a los procedimientos establecidos en los
acuerdos interprofesionales (art. 83 ET).
 Si no fuera de aplicación tales procedimientos, o los mismos no dan solución: cualquiera de las partes podrá
someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, si la inaplicación afecta a centros
de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CCAA, o a los órganos de la CCAA
correspondiente en los demás casos.

J. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO Art. 91 ET

Comisión paritaria: Designada en el propio convenio (contenido mínimo del mismo).

Único requisito: que esté formada con igualdad la representación empresarial y la de los trabajadores.

Le corresponde:

 Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo
(art. 90.1 ET).
 Intervendrá previamente al planteamiento formal del conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación
del convenio (art. 90.3 ET).

Las resoluciones de la comisión tendrán la misma eficacia jurídica y la misma tramitación que los convenios regulados en
el art. 90.4 ET.

Cuál es el convenio aplicable

 Principio de especialidad: la actividad que desarrolla la empresa determinará el convenio sectorial de aplicación.
En caso de tener más de una actividad se tendrá en cuenta la actividad principal.
 Principio de modernidad: el nuevo convenio deroga el anterior -> sucesión de convenios (arts. 82.4 y 86.5 ET).

K. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

1. ADHESIÓN -> Art. 90.1 ET

Mecanismo que permite adherirse a un convenio ya negociado y en vigor.

 Partes legitimadas: quien está legitimado para negociar el convenio colectivo en las respectivas unidades de
negociación.
 Requiere acuerdo de ambas partes.
 Adhesión a la TOTALIDAD de un convenio en vigor.
 NO pueden estar afectadas por otro convenio.
 Comunicación a la autoridad laboral a efectos de registro (proceder conforme art.90)

55
2. EXTENSIÓN -> Art. 92.2 ET

RD 718/2005, de 20 de junio

El ministerio de Trabajo y Economía Social, o el órgano correspondiente de la CCAA, podrá extender, con los efectos
previstos en el art. 82.3 ET, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y
trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de
suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en el T. III del ET, debido a la ausencia de partes
legitimadas para ello.

 Naturaleza jurídica: El acuerdo de extensión no es un convenio colectivo, sino una norma administrativa que
asume y hace suyo el contenido de un convenio, perdiendo la naturaleza de norma pactada.
 Requisitos:
a. Existencia de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de empresa.
b. Que en el ámbito en el que se extiende no exista convenio colectivo.
c. Homogeneidad de condiciones económicas y laborales entre el convenio extendido y el ámbito en el que se
lleva a cabo la extensión.
d. Imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo conforme al T.III del ET, por falta de partes
legitimadas para ello.
 Procedimiento:
A. Inicio: a instancia de parte legitimada por escrito.
B. Capacidad para instar el proceso: quienes se encuentren legitimados para promover la negociación colectiva
en el correspondiente ámbito conforme el art. 87.2 y 3 ET.
C. Procedimiento: se tramitará el procedimiento que se determine reglamentariamente.
D. Duración: la tramitación no podrá extenderse por más de 3 meses. La ausencia de resolución expresa implica
la desestimación de la solicitud.
 Eficacia temporal: surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización de la vigencia
inicial o prorrogada del convenio colectivo extendido.

3. OTROS PACTOS COLECTIVOS

Se trata de acuerdos sobre materias concretas.

Se adoptan en el seno de la empresa.

Flexibilización en relación a determinados requisitos de la negociación.

Legitimados: Los representantes de los trabajadores en la empresa y la propia empresa.

Eficacia: eficacia normativa y general.

Materias que pueden regular (cuando no haya convenio colectivo):

 Sistema de clasificación profesional -> Art. 22 ET

 Régimen de ascensos en la empresa -> Art. 24.1 ET
 Modelo de recibo de salario -> Art. 29 ET
 Distribución irregular de la jornada -> Art. 34.2 ET
 Distribución del horario de trabajo diario -> Art. 34.3 ET

UNIDAD 12:

1. EL DERECHO AL CONFLICTO COLECTIVO EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

CONCEPTO: Toda tensión concreta y específica manifestada externamente entre empresarios/as y trabajadores/as.

56
NOTAS CARACTERÍSTICAS

 Tensión concreta y específica.

 Dicha tensión debe exteriorizarse para que el conflicto tenga relevancia jurídica.
 Acerca de cuestiones laborales.
 Dimensión colectiva.

DISTINCIÓN DEL CONFLICTO INDIVIDUAL

- Conflicto individual: surge entre los sujetos del contrato laboral, empresa y trabajador/a, y su solución
corresponde a la jurisdicción social (LJS).

- Conflicto plural: la pluralidad de trabajadores son afectados singularmente, de modo que el interés
afectado es el interés concreto de cada trabajador = yuxtaposición de intereses individuales.

- Conflicto colectivo: enfrenta a un colectivo de trabajadores con una empresa o el colectivo empresarial.
Afecta a un grupo de trabajadores considerado en su conjunto. El interés afectado por el conflicto es el
interés general o colectivo de dicho grupo.

REGULACIÓN

Art. 37.2 CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley
que regule el ejercicio de este derecho, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios
esenciales de la comunidad.

Nota: derecho que puede ser suspendido en caso de declaración del estado de excepción o de sitio (art. 55.1 CE).

Medida de conflicto colectivo como derecho fundamental: Derecho de Huelga (art. 28.2 CE).

 Manifestación específica del derecho de la actividad sindical: Art. 2.2 d) LOLS.

 Derecho básico de los trabajadores: adopción de medidas de conflicto colectivo (Art. 4.1 d) ET)

Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo

- Derecho de Huelga (Art. 1 - 11)

- Cierre patronal (Art. 12 – 14)
- Conflictos colectivos (Art. 17 – 26: procedimiento de solución de conflictos colectivos)

Ley 36/2011, de 10 de octubre, Jurisdicción Social (Art. 153 – 162: procedimiento judicial de solución de conflictos
colectivos, de carácter jurídico).

CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS

A. Conflicto colectivo jurídico: Conflicto de aplicación o interpretación de norma – solución por medio de proceso
judicial.

Controversia surgida a propósito de la interpretación o aplicación de una norma preexistente y tiene por objeto
determinar el alcance y contenido de la disposición controvertida con vistas a su aplicación.

El planteamiento de este tipo de conflictos es compatible con la vigencia de la norma, ya que el objeto del planteamiento
del conflicto no es la modificación o sustitución de la misma, sino la interpretación y aplicación de sus reglas.

B. Conflicto colectivo de intereses: Plantea la modificación de las condiciones de trabajo – solución por medio de
acuerdo entre las partes, después de ejercer o no medidas de presión (ej. Huelga).

57
El conflicto versa sobre la regulación de una determinada cuestión laboral, siendo el objeto de su planteamiento la
elaboración de una nueva norma para regular la materia conflictiva o, la modificación de la norma preexistente. Conflictos
típicos en los procesos de negociación colectiva.

En ambos casos es posible la solución vía conciliación, mediación y arbitraje.

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

A. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO (Art. 17-26 RD Ley 17/1977)

Solución de conflictos que afecten a intereses generale de los trabajadores.

Límite: no podrá plantearse para modificar lo pactado en convenio colectivo (art. 20).

Nota: Planteado el conflicto colectivo los trabajadores no podrán ejercer el derecho de huelga (art. 17.2).
En cambio, declarada la huelga, si desisten de ella, podrán someterse al procedimiento de conflicto (art. 17.3).

Inicio del procedimiento – Quién puede iniciarlo:

- Los representantes de los trabajadores, por iniciativa propia o a instancia de sus representados.
- Los empresarios o sus representantes, según el ámbito del conflicto.

Se formalizará por escrito, con el siguiente contenido:

 Identificación de los sujetos del conflicto.

 Hechos sobre los que versa el conflicto.
 Peticiones concretas que se formulan.
 Demás datos que procedan.

Tramitación: 24 horas siguientes a la presentación, la AL remite copia a la otra parte y los convocará ante ella dentro de
los 3 días siguientes (art. 23).

Conciliación: la AL intentará la avenencia. Acuerdos: mayoría simple de la representación de cada parte. Misma eficacia
que lo pactado en convenio.

Arbitraje: las partes podrán designar uno o varios. En el plazo de 5 días se dictará laudo arbitral que tendrá misma eficacia
que el acuerdo. (Art. 24 ET).

Terminación: Si no hay acuerdo ni se designa arbitro, la AL procede del siguiente modo:

- Si se trata de conflicto jurídico: se remiten las actuaciones al Juzgado de lo Social, dando origen al proceso de
oficio regulado en la LJS.
- Si se trata de conflicto de intereses: queda sin solución.

B. PROCEDIMIENTO JUDICIAL (Art. 153 y ss. LJS)

Cuando versen sobre la aplicación e interpretación de normas, convenios colectivos, pactos o acuerdos de empresa o de
una decisión empresarial de carácter colectivo.

Inicio: mediante demanda interpuesta por:

*interrumpe la prescripción de las acciones individuales.

- Conflicto de empresa o inferior: Representación unitaria o sindical de los trabajadores y lo empresarios.

- Los sindicatos y asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el
del conflicto.

Tramitación: En los 5 días siguientes a la admisión a trámite de la demanda, se celebrará el acto del juicio.

58
Sentencia: dictada dentro de los 3 días siguientes al acto de juicio.

- Implica la aplicación uniforme a todos los trabajadores afectados de la interpretación de la norma, convenio o
acuerdo de empresa.
- Sentencia declarativa: si se limita a establecer la interpretación correcta de la norma y declara el derecho que
tienen las partes + puede condenar a una parte.

Solución extrajudicial de conflictos colectivos: Dos procedimientos de solución de conflictos.

 Mediación
 Arbitraje: cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.

Para conflictos superiores al ámbito autonómico: Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (estatal)
Para conflictos ámbito autonómico: Tribunals Laborals

2. EL DERECHO DE HUELGA

1. CONCEPTO

Alteración temporal, colectiva y concertada, de la prestación de trabajo mediante la cesación de la prestación de servicios,
total o parcial, de los trabajadores por cuenta ajena con el objeto de presionar la otra parte en defensa de sus intereses
económicos, sociales y/o profesionales.

Características

- Derecho fundamental (art. 28.2 CE): regulación por Ley Orgánica + mecanismos de tutela.
- Derecho laboral básico (art. 4.1 e) ET).
- Cese temporal del trabajo: no existe prestación de servicios por cuenta ajena ni retribución. No existe obligación
de cotizar a la SS, pero los trabajadores se mantienen en situación especial de alta en la Seguridad Social.
- No perjudica al cómputo de antigüedad ni al de vacaciones.

Contenido del derecho

 Individual: derecho de participación o adhesión a una huelga convocada y Derecho a no sumarse.

 Colectivo: derecho de convocatoria o desconvocatoria de la huelga.

2. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL Y DESARROLLO NORMATIVO

Derecho fundamental art. 28.2 CE

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de
este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

Art.2.2 d) LOLS: manifestación específica del derecho de actividad sindical: el ejercicio de la actividad sindical en la
empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho al ejercicio de huelga.

Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo

Cap. I Tít. I El derecho de huelga (art. 1 – 11)

59
Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981

Derecho básico laboral art. 4.1 e) ET

Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su
específica normativa, los de: e) Huelga.

3. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

Titularidad individual

a. Trabajadores por cuenta ajena

Exclusiones y limitaciones:
- Penados e instituciones penitenciarias (art. 34 LOGP)
- Personal civil de establecimientos militares (DA. 1ª RD 2205/1980 + DA 3ª LOLS)
- Personal de seguridad privada (Ley 5/2014, Seguridad Privada)

b. Funcionarios (art. 15 c) EBEP)

Excepciones:
- Miembros de las Fuerzas Armadas (art. 7 LOFA 9/2011)
- Fuerzas y cuerpos de seguridad (art. 6.8 LOFCS 2/1986)
- Guardia Civil (LO 11/2007)
- Es dudoso que tengan derecho a huelga los miembros de la carrera judicial y fiscal por el hecho de que están
expresamente excluidos de la libertad sindical (Arts. 28.1, 127.1 CE y 1.4 LOLS)

Posibilidad de autolimitar el derecho de huelga

- Art. 2 RD Ley 17/1977: Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la
renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.
- Art. 8.1: posibilidad de renuncia a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo – clausulas de paz social.

4. PROCEDIMIENTO Y EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Legitimación para convocar huelga

 Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto: voto favorable de la mayoría simple de
los trabajadores.
 Los representantes legales de los trabajadores: acuerdo adoptado en reunión.
 Los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que se extienda la huelga.

CONVOCATORIA O DECLARACIÓN (Art. 3 RD Ley 17/77 + LOLS)

60
1. Acuerdo expreso y formal (Art. 3 RD Ley 17/77)
- Exigencia de acuerdo expreso.
- Facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Representantes de los trabajadores, en acuerdo de la mayoría adoptado en reunión.
b) Directamente los trabajadores por mayoría.
c) Sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.
2. Constitución comité de huelga (Art. 5 RD Ley 17/77)

- Designado por los convocantes.

- No podrá exceder de 12 miembros.
- En el caso de huelgas que afectan a un único centro: integrado por trabajadores del propio centro.
- Funciones: gestión de servicios de mantenimiento, garantía servicios mínimos, y cuantas actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solución del conflicto.

3. Comunicación y preaviso (Art. 3.3 y 4 RD Ley 17/77)

Comunicación escrita: dirigida a empresas afectadas, asociaciones empresariales y Autoridad Laboral.

Plazo: comunicación con al menos 5 días de antelación a la fecha de inicio de la huelga.

En caso de empresas encargadas de la prestación de cualquier tipo de servicios públicos:

- La comunicación deberá realizarse con una antelación mínima de 10 días, y

- Deberán realizar los medios de publicidad necesaria para que los usuarios del servicio tengan conocimiento de la
huelga.

Contenido de la comunicación:

- Identificación de los convocantes.

- Gestiones realizadas para resolver las diferencias.
- Fecha de inicio y duración de la huelga.
- Designación de los componentes del Comité de Huelga.

Finalidad: Evitar “huelgas salvajes”, dar publicidad a las personas usuarias y facilitar la negociación.

DESARROLLO DE LA HUELGA

Deber de negociar (art. 8.2 RD Ley 77/1977)

 Con el objetivo de llegar a un acuerdo.

 Sin prejuicio de que los trabajadores puedan desistir de la huelga.
 El pacto que ponga fin a la huelga tendrá misma eficacia que lo pactado en Convenio.

Duración: Indefinida o definida.

Prohibición de actos violentos

Respetar la libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas (art. 6.4). Sin perjuicio del derecho de los huelguistas a
efectuar publicidad de forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción (art. 6.6). Actuación piquetes sin
violencia ni coacción.

Ocupación del centro de trabajo

Prohibición de ocupar el centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias por parte de los huelguistas (art. 7.1).

STC 8 de abril de 1981 hace una interpretación restrictiva de tal prohibición.

61
Servicios de seguridad y mantenimiento (Art. 6.7 RD Ley 77/1977)

El Comité de Huelga deberá garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las
cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención necesaria para
la posterior reanudación de los trabajos.

Servicios mínimos (Art. 10. 2º párrafo)

- Se declara en empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable

necesidad.
- Deben concurrir circunstancias de especial gravedad.
- La AL acordará medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de dichos servicios.
- Las medidas deben ser proporcionales. Resolución motivada.

“Esquirolaje” (Art. 6.5)

Prohibición expresa de “esquirolaje” externo.

Y, ¿el interno? ¿Externalización de actividades?

En el caso de incumplir las obligaciones del art. 6.7, se exceptúa la prohibición de contratar trabajadores para sustituir a
los huelguistas.

El art. 8.10 LISOS tipifica infracción como muy grave.

FINALIZACIÓN

Arbitraje obligatorio (Art. 10.1 RD Ley 77/1977)

Situación excepcional. Deben tenerse en cuenta 3 elementos:

1) Duración prolongada de la huelga o consecuencias graves.

2) Distanciamiento en las posiciones de las partes.
3) Perjuicio grave para la economía nacional.

Sujeto competente: Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo.

62
5. CUALIFICACIÓN JURÍDICA

6.
EF

ECTOS

Efectos para los trabajadores que ejercen el derecho de huelga

- Suspensión del contrato de trabajo, y por lo tanto de las principales obligaciones:

 No hay prestación de servicios por parte de los trabajadores.

 No se devengan ni abonan salarios.
 No existe obligación de cotizar. Pero el trabajador permanece en alta en SS “alta especial”.
 No perjudica al cómputo de antigüedad ni al de vacaciones.

- No podrán ser despedidos ni sancionados por el hecho de ejercer el derecho de huelga.

Efectos para los trabajadores NO huelguistas

- Respeto de su derecho al trabajo y no ejercicio del derecho de huelga.

- Su contrato de trabajo no queda suspendido, por lo que, debe abonarse el salario aun cuando permanezcan
inactivos.

Efectos para la empresa

Prohibición de contratar trabajadores para sustituir a los huelguistas. Salvo para cubrir los servicios de seguridad y
mantenimiento en caso de incumplimiento.

Efectos huelga ilegal

- Causa de despido o sanción disciplinaria.

- No cómputo a efectos de vacaciones/antigüedad.
- Responsabilidad por daños y perjuicios.

7. SERVICIOS MÍNIMOS Y SERVICIOS ESENCIALES

Art. 28.2 CE: remite a la ley que regula el Derecho de Huelga para que establezca las garantías necesarias para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

63
Cuando -> art. 10 segundo párrafo. Cuando se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de
servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad.

Entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes
constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación.

Quien: Corresponde a la Autoridad Gubernativa determinar cuáles son los servicios esenciales que no pueden quedar
paralizados por completo y las condiciones en que han de prestarse durante la huelga.

La decisión debe ser motivada, imparcial y proporcional.

Mantener un servicio implica la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades
o bienes que dichos servicios satisface, sin llegar al rendimiento habitual.

En todo caso, el derecho de huelga debe mantener una capacidad de presión suficiente para conseguir sus objetivos. Las
medidas adoptadas para garantizar los servicios mínimos no pueden desnaturalizar y vaciar el contenido del derecho de
huelga.

3. EL CIERRE PATRONAL

Art. 37.2 CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.

El cierre patronal se entiende como medida de conflicto colectivo adoptada por la empresa. No tiene la consideración de
Derecho fundamental a diferencia del derecho de huelga.
Art. 12 – 15 RD Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo

RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de infracciones y sanciones en el Orden social (LISOS)

CONCEPTO -> Medida de conflicto colectivo adoptada por la empresa. Deberá garantizarse los servicios esenciales de la
comunidad. Solo se permite el cierre patronal defensivo y siempre en los supuestos en que la actuación de los huelguistas
sea contraria a derecho.

SUPUESTOS PERMITIDOS (Art. 12 RD Ley 17/1977)

a. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
b. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro de cierto de que ésta se
produzca.
c. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de
producción.

TRAMITACIÓN (Art. 13 RD Ley 17/1977)

Se deberá poner en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.

La Autoridad Laboral podrá ordenar la reapertura del centro si entiende que el cierre no se ajusta a la ilegalidad. En caso
de incumplimiento, se incurre en la infracción tipificada como muy grave en el art. 8.9 LISOS.

EFECTOS

 Suspensión de la relación laboral: no existe ni prestación de servicios ni abono de salario.

 Suspensión de la obligación de cotizar por ambas partes. El trabajador se encuentra en situación de alta especial
en la SS.
 En el caso de que el cierre sea ilegal, se deberá abonar el salario correspondiente.

MÓDULO 8

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UNIDAD 14

1. CONCEPTO Y PRINCIPIOS INFORMADORES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

CONCEPTO aixo nose si entra o NO.

La Seguridad Social es una función del Estado.

Art. 1.1 CE: “Estado social y democrático de Derecho”

Art. 41 CE Cap. III Tit I. Principios rectores de la política social y económica

“Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la
asistencia y prestaciones sociales suficientes frente a situaciones de necesidad, especialmente en casos de paro. La
asistencia y prestaciones complementarias serán libres”.

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la
Seguridad Social (LGSS)

Art. 2.2 LGSS -> Medio por el que el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación (art.7), para
cumplir los requisitos exigidos en modalidades contributiva y no contributiva + a los familiares o asimilados a su cargo, la
protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplen en esta ley.

PRINCIPIOS INFORMADORES (Art. 41 CE)

 De publificación del sistema.

“Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social…”

= Es una función del Estado.

= Derecho a la Seguridad Social.
= Gestión pública indirecta (caso de las MATMPSS) = Estado y CA
= Financiación pública del sistema.

 De universalidad subjetiva.

“Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice
la asistencia y las prestaciones sociales suficientes en las situaciones de necesidad…”

= Significado de tutela de la ciudadanía.

= Ámbito subjetivo de aplicación del sistema y nivel prestacional (contributivo, no contributivo y asistencia sanitaria)
+ Derecho de protección de la salud (art. 43.1 CE)

 De generalidad objetiva.

“Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la
asistencia y las prestaciones sociales suficientes en las situaciones de necesidad…”

= El objeto o finalidad de la prestación es genérica (situaciones de necesidad presunción iuris et de iure): origen o
causa diversa.
= Diferencia del sistema de “Seguros Sociales” y contratos privados de seguro (contingencia/siniestro).
=Acción protectora o contenido de las prestaciones (principio muy cuestionado en la práctica).
= Ideal de cobertura versus protección incompleta.
= La aprobación del ingreso mínimo vital (RD Ley 20/2020, de 29 de mayo).

 De suficiencia prestacional.

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 “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice
la asistencia y las prestaciones sociales suficientes en las situaciones de necesidad…”

= “suficiente” concepto indeterminado.

= Nivel de suficiencia la determina el legislador (influencia, contexto económico y político, financiación, ¿nivel medio
UE?).
= Ámbito subjetivo de aplicación del sistema y nivel prestacional (contributivo: rentas de sustitución; no contributivo;
rentas de compensación y asistencia sanitaria: uso racional de los medicamentos y principio de catálogo).

Art. 2.1 LGS

El sistema de SS… se fundamenta en los principios de:

 Universalidad.
 Unidad.
 Solidaridad.
 Igualdad.

Principios directamente normativos por regímenes sin regulación con rango de ley: Regímenes especiales x reglamento

Principios generales inspiradores / programáticos de las leyes: RGSS (Título II LGSS); RETA; REMAR; REFuncionariado.

2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SS

Art. 7 LGSS -> CAMPO DE APLICACIÓN

Quedan incluidos en el sistema de la Seguridad Social los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o
se reencuentren legalmente en España, siempre que, en algunos supuestos, ejerzan su actividad en el territorio nacional
y estén incluidos en algunos de los siguientes apartados:

o Trabajadores/as por cuenta ajena que preste sus servicios en las condiciones previstas en el art. 1.1 ET.
o Trabajadores/as por cuenta propia o autónomos.
o Socios trabajadores/as de cooperativas de trabajo asociado.
o Estudiantes.
o Funcionarias públicas, civiles y militares.

ART. 9 LGSS -> ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

- Régimen General de la Seguridad Social (T.II LGSS), y sus Sistemas Especiales

- Régimen Especial (Art. 10 LGSS):

¶ Trabajadores/as por cuenta propia o autónomos.

¶ Trabajadores/as del mar.
¶ Funcionarios/as públicos, civiles y militares.
¶ Estudiantes.
¶ Otros grupos que determine el Ministerio: Minería del carbón.

SISTEMAS ESPECIALES DEL RGSS (Art. 11 y 136.2 a) LGSS)

Regulación específica en materias de encuadre, afiliación, forma cotización o recaudación.

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3. ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ESPECIAL REFERENCIA AL RÉGIMEN
GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (RGSS)

Nivel contributivo/profesional Nivel no contributivo/asistencial/básico

(art. 7.1 LGSS) (art. 7.2 LGSS)
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Actividad profesional en territorio “Todos los españoles residentes territorio
español: español”
a) Trabajo asalariado (art. 1.1 ET)
 residencia

nacionalidad

edad

parentesco

Asimilados:

Art. 13 -> Trabajo con discapacitados (CET)

Art. 14.1 a) -> Socios/as trabajo Cooperativa de Trabajo Asociado

Art. 14.2 -> Socios/as de otras cooperativas

Medidas de protección social: españoles/as no residentes en España de acuerdo a las características Estados residencia.

REGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (RGSS)

Título II Cap.1 LGSS Art. 136

Inclusión obligatoria:

Trabajadores/as asalariados/as o asimilados/as, salvo que por su actividad queden incluidos en algún régimen especial
(art. 7.1 a) LGSS y art. 1.1 ET).

Inclusiones expresas:

a) Sistemas especiales agrario y trabajadores/as del hogar familiar y otros del art. 11 (Integración del Régimen
Especial en el RGSS).

b) Trabajadores/as por cuenta ajena y socios/as trabajadores/as de sociedades mercantiles de capital (no funciones
de gerencia ni dirección ni control de sociedad).

c) Consejeros/as y administradores/as de sociedades mercantiles capitalistas (funciones de dirección y gerencia

sin control de la sociedad). Asimilados a trabajadores/as cuenta ajena (excepto protección paro y FOGASA).

d) Socios trabajadores sociedades laborales.

e) Socios trabajadores en relación laboral especial de alta dirección (sin control sociedad).

f) Personal contratado al servicio de notarías, registros de la propiedad y similares.

g) Trabajadores manipulación, empaquetado, envasado y comercialización del plátano.

h) Personas que presten servicios retribuidos en establecimientos de entidades benéfico-social.

i) Laicos o seglares que presten servicios retribuidos en establecimientos entidades eclesiásticas.

j) Conductor/as de vehículos de turismo al servicio de particulares.

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 k) Personal civil no funcionario de Administraciones públicas, servicios, entidades u organismos no incluidos en otro
régimen obligatorio de previsión social.

l) Funcionariado Adm. Públicas, entidades y organismos vinculados o dependientes salvo que estén en Régimen
Claves Pasivas u otro régimen.

m) Funcionariado Disp. Add. 3ª Inclusión en el RGSS del funcionariado público y demás personal de nuevo ingreso.
n) Funcionariado del Estado transferido a CA que ingresen o hayan ingresado voluntariamente en cuerpos o escalas
propias de la CA de destino (cualquiera que sea sistema de acceso).

o) Altos cargos Adm. Públicas, entidades, organismos que no son funcionariado.

p) Miembros Corporaciones locales y Juntas Generales Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y
Consells Insulars Baleares (con dedicación exclusiva o parcial, excepto art. 74 y 75 LBRL).

q) Cargos representativos de las organizaciones sindicales (con funciones de dirección con dedicación exclusiva o
parcial y retribuida).

r) Cualquier otra persona que por razón de su actividad se asimile a trabajadores/as por cuenta ajena vía Real
Decreto, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:

- Reclusos/as que realicen trabajos penitenciarios retribuidos (D 537/1967)

- Clérigos diocesanos Iglesia Católica.
- Colectivos de anteriores Regímenes Especiales (RD 2621/1986 y Orden Ministerial de 20/julio/1987) que
se integran: ferroviarios/as; futbolistas; y representantes de comercio, artistas y toreros.
- Ciclistas profesionales (RD 1820/1991).
- Funcionariado Administración Local (RD 480/1993 y Orden Ministerial de 4/abril/1993).
- Jugadores/as profesionales baloncesto (RD 766/1993).
- Jugadores profesionales de balonmano.
- Ministros de Culto de las Iglesias de la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España.
- Clérigos de la Iglesia Ortodoxa Rusa del Patriarcado de Moscú en España.
- Abogados/as de despachos colectivos (relación laboral especial Ley 22/2005).
- Personal investigador.
- Dirigentes religiosos e imanes de comunidades de la Comisión Islámica de España.
- Cuidadores/as no profesionales de personas situación dependencia.
- Miembros Orden religiosa de los Testigos de Jehová en España.

Art. 136.2 b) y c)

Inclusión en el RGSS siempre que no posean el control de la sociedad conforme el art. 305.2 b) de la LGS.

Art. 305.2 Inclusión expresa en el RETA

Quien ejerza funciones de dirección y gerencia que implica el cargo de consejero o administrador, o presten servicios por
una sociedad de capital, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo,
directo o indirecto de la misma.

Salvo prueba en contrario, se presume que posee el control efectivo cuando:

1º. Al menos la mitad del capital de la sociedad por la que preste servicios está distribuido entre socios con los que
convive y al que se encuentra unido por vínculo conyugal o parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el
segundo grado.

2º. Cuya participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

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3º. Cuya participación en el capital sea igual o superior a la cuarta parte y tenga atribuidas funciones de dirección y
gerencia de la sociedad.

Exclusiones del RGSS

Título II – Cap. 1 LGSS -> Art. 137

Por razón de trabajo (art. 137):

a) Trabajos ocasionales por amistad, benévolos o de buena vecindad.

b) Trabajos incluidos en algún Régimen Especial.
c) Profesorado universitario emérito y personal licenciado sanitario emérito.

Art. 7.5 LGSS: trabajos marginales y no constitutivos de medio de vida (el Gobierno estatal puede excluirlos)

Por razón de parentesco (exclusión del sistema SS art. 12):

Cónyuge, descendientes, ascendientes y otros parientes empresario/a (por consaguinidad o afinidad hasta el 2º grado
incluido; por adopción) ocupados en su centro + convivencia hogar + a su cargo.

Excepciones:

 Presunción iuris tantum (si se prueba que hay relación laboral).

 Hijos/as menores de 30 años (o mayores de 30 si tienen dificultades especiales de inserción, como una
discapacidad) contratados por autónomo, aunque convivan (se excluye la protección por desempleo).

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