TEMA 2: el empleador

Empleador: toda persona física o jurídica que tiene empleados

Empresario: quien tiene una empresa
Empresa

Grupos de empresas
Contratas de obras o servicios : Contrato entre dos empresas, una empresa contrata a otra, los trabajadores harán caso a la empresa que le ha
contratado, no a la empresa contratadora

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (art 42 ET)

Las empresas pueden realizar por sí mismas su actividad empresarial o bien le encargan a otra empresa la realización de parte de su actividad o de
determinadas tareas, lo que se produce es la contratación y en su caso la subcontratación de parte del ciclo productivo o de parte de la actividad de
una empresa a otra u a otras empresas. De este modo tendríamos una empresa A que sería la principal que contrata parte de su actividad con una
empresa B que sería la empresa contratista y a su vez la contratista B puede contratar parte de su actividad con una empresa C que sería la
subcontratista y así sucesivamente.

El art 42 solo se aplica cuando la contrata sea de propia actividad, si esta intimamente relacionado con la actividad principal de la empresa.
Pasos para determinar contrata: si es de propia actividad el salario retrasado se podrá reclamar a la empresa principal o a la q te ha contratado, si no
es de propia actividad solo a la que te ha contratado (responsabilidad solidaria, mientras se mantenga viva la deuda puedes reclamar a la empresa
principal y a la contratista y subsidiaria, sólo cuando la empresa contratista sea insolvente podrás reclamar a la empresa principal, si no no se podrá.

DEUDAS DE SEGURIDAD SOCIAL O SALARIALES

1 año salario (económicas) para reclamar (extra salariales

quedan fuera, transporte...)
Seguridad social (cotizaciones) 4 años para exclamar

Todas las deudas generadas durante la contrata

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

Se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las
siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los
trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización
propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su
condición de empresario y cuando una ETT no haga la cesión correctamente.

3 FORMAS DE CESIÓN ILEGAL

1. Empresa fantasma
2. Cuando la empresa q contrata a otra es la q l da ordenes a los. Trabajadores de la contratada
3. ETT

CONSECUENCIAS cesión ilegal

1. Cedente y cesionario responden solidariamente de todo tipo de deudas laborales y de SS

2. Los trabajadores afectados tendrán derecho a elegir en qué empresa quieren adquirir la condición de trabajadores indefinidos
3. La cesión ilegal supone incurrir, además, en infracciones administrativas recogidas en la LISOS y delitos tipificados en el CP
LAS ETT

Según el art. 43.1 ET “la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través
de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”.

Concepto: Una ETT es una empresa cuyo objeto es poner a disposición de otra empresa trabajadores contratados por la ETT
respecto de los cuales va a tener la condición de empresario. Es decir, en las ETT hay una relación triangular entre la ETT el
trabajador y la empresa usuaria, pero solo hay dos contratos, entre la ETT y la empresa usuaria hay un contrato de puesta a
disposición y entre la ETT y el trabajador hay un contrato de trabajo, la empresa usuaria tiene el poder de dirección y control del
trabajo.

Hay seis requisitos para que una empresa pueda ser una ETT ( Constitución de la ETT):

1. La empresa tiene que tener su propia estructura organizativa, se exige que por lo menos tenga tres trabajadores fijos a tiempo
completo o tiempo parcial.

2. Es necesario dedicación exclusiva a la actividad como empresa de trabajo temporal no obstante pueden actuar como agencias
de colocación.

3. Es necesario que la ETT no tenga obligaciones pendientes de carácter fiscal y de seguridad social, es decir, deudas.

4. Deben garantizar el cumplimiento de sus obligaciones (salariales, seguridad social etc.) constituyendo una garantía financiera a
disposición de la autoridad laboral. Esta garantía sería el primer año 25 cuotas del salario mínimo interprofesional y el resto de los
años el 10% de la masa salarial del ejercicio anterior.

5. Es necesario que la ETT no haya sido sancionada con la suspensión de la actividad en dos o más ocasiones.

6. Debe incluir en su denominación la expresión de empresa de trabajo temporal o la abreviatura ETT

EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION

Es el contrato mercantil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar
servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido el trabajador.

No se puede realizar un contrato de puesta a disposición:

1. Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria (esquirolaje)

2. Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosas para la seguridad y salud en el trabajo

3. Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores hayan sido objetos de amortización por despido
improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario,
despido colectivo o por causas objetiva.

4. Para ceder trabajadores a otras ETT

LAS RELACIONES ENTRE EL TRABAJADOR Y LA ETT

Trabajador y ETT:
- Los servicios son gratis para el trabajador
-Se les aplican las mismas condiciones que a los trabajadores la usuaria
- La ETT asume la indemnización por finalización
- vigilancia periódica de la salud

Trabajador y E. Usuaria:
- Asume las facultades de dirección y control
-Informar al trabajador de los riesgos del puesto
-responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS contraídas durante la vigencia del contrato de puesta
disposición
 La transmisión de la empresa (art 44.1, 44.2) Novación subjetiva

Supone un cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva.

La transmisión puede ser total o parcial, lo esencial para que se aplique el articulo 44 es que se produzca una transmisión de
elementos productivos que permitan continuar la misma actividad económica. Existe sucesión de empresa cuando la transmisión
afecte a una entidad económica que mantenga su identidad
El nuevo empresario se subroga (el nuevo empresario se encarga de todo lo que se encargaba el viejo) en TODAS las obligaciones
laborales y de seguridad social del anterior, responderá por las obligaciones aun que se hayan generado antes.

Ambos responderán solidariamente hasta 3 años después de la transmisión, las generadas después de la transición solo responderá el
nuevo empresario.
Si existe convenio colectivo se seguirá aplicando hasta su perdida de vigencia.
si yo vendo una SL no existe transmisión, solo es una cesión ( la empresa sigue teniendo la misma titularidad) por que una SL es una
persona jurídica.

Mortis Causa: si los herederos siguen con la empresa existe una transmisión de empresa.

Para que exista la transmisión los trabajadores del anterior propietario tendrán que seguir trabajando.

Formas e transmisión:
- contrato de compraventa
- arrendamiento de empresa
- venta judicial
- fallecimiento, herencia y continuidad de la acitividad

Consecuencias: el nuevo empresario asume (se subroga) todo lo anterior (todas las deudas), el convenio que había hasta el momento
se sigue aplicando, los representantes de los trabajadores se mantienen hasta el final del mandato, el empresario tiene que avisar a
los trabajadores de la transmisión...

TEMA 1
El trabajo subordinado: trabajador asalariado, trabajador por cuenta ajena, trabajador subordinado…
Quienes “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona denominada empleador o empresario”

Indicios de la oralidad:

Ajenidad: características del contrato de una persona, prestación de Un trabajo a otra persona, el resultado del trabajo no es de un trabajador
sino del empresario por cuya cuenta trabaja. la retribución está garantizada con independencia de los riesgos empresariales, es decir con
independencia de los beneficios y perdidas de la empresa. El resultado de tu trabajo va para la empresa.
Dependencia: el trabajador tiene que aceptar las órdenes y dirección de la empresa.
Voluntariedad: el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no, nadie le puede obligar a trabajar en aquella actividad laboral que no
quiera.
Retribución: a cambio del trabajo realizado se percibe un salario.
Trabajo personal: es el trabajador el que tiene que realizar el trabajo personalmente y no puede ser realizado por otra persona en su nombre

Se tienen que cumplir las 5 para que haya relación de laboralidad , si no será autónomo

Trabajos excluidos del ET:

- funcionarios: exclusión constitutiva, porque cumplen los cuatro notas de laboralidad.
- prestaciones personales obligatorias: exclusión declarativa, porque les falta la nota de voluntariedad.
- administradores sociales
- trabajos benévolos: exclusión declarativa, porque salgo excepciones no hay remuneración.
- trabajos familiares: exclusión declarativa, por qué no hay ajenidad.
-transportistas autorizados con vehículo propio: exclusión constitutiva.
-autónomos: exclusión declarativa, por la Por la ausencia de las notas de dependencia y ajenidad.
 TEMA 3:EL INGRESO EN LA EMPRESA

Para que un contrato sea válido tiene que existir 3 requisitos:

- consentimiento
- objeto
- causa
Los mayores de 18 pueden trabajar
De 16 a 18 con consentimiento de los padres
Menores de 16 no pueden

Capacidad para contratar (art 7 ET)

PLENA
- mayores de edad
- menor emancipado por el consentimiento de los padres o tutor
- menor emancipado judicialmente
- cuando el menor viv deforma independiente con consentimiento de los padres o tutor
LIMITADA
-menores (16-18) no emancipados, requieren la autorización de los padres; el contrato lo hace el menor, no los padres. Además:
1. No pueden realizar trabajos nocturnos
2. Horas extra
3. Trabajos peligrosos o insalubres

Falta de capacidad para contratar (art 6 ET)

- Menores de edad de menos de 16 años.

- El contrato lo hacen los padres o tutores

EXCEPCIÓN: Trabajo de menores de 16 años en los espectáculos públicos, que puede ser autorizado por la autoridad laboral, por escrito y
para actos determinados, siempre que no suponga un peligro para la salud física ni para su formación profesional y humana.

¿Que ocurre si un menor realiza un contrato sin tener capacidad? Entre 16y18 años anulable, menos de 16 años nulo. Pero, si ha trabajado,
tiene derecho al salario por el tiempo ya trabajado (art. 9.2 ET).º
Un contrato nulo es un contrato que es como si nunca hubiera existido, en cambio uno anulable se puede modificar.

Trabajo de los extranjeros

Cuando es de la UE Y EEE o cuando son extracomunitarios tienen diferentes reglas:

UE Y EEE: las mismas condiciones que los españoles, decidido a que se reconoce el derecho ala libre circulación de trabajadores y la no
discriminizacion por razón de nacionalidad
Extracomunitarios: se requiere autorización de residencia y de trabajo, la autorización la realizará el empresario, puede ser renovada.

PERIODO DE PRUEBA (art 14 ET)

Periodo pactado voluntariamente por las partes y que sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el terreno,
que el empleado reúne las características y aptitudes profesionales adecuadas para el puesto.

Contrato, la persona cobra un salario, no todos son iguales, durante ese tiempo el empleador puede decidir si despide (desiste) o no, pero
existen limites. Tiene que estar por escrito, debe pactarse antes de comenzar el contrato. El periodo de prueba es nulo si el trabajador ya ha
desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad.
Duración:
- no mas de 6 meses para técnicos titulados (puestos en los que se requiere titulación)
- no mas de 2 meses para el resto (en empresas de menos de 25 trabajadores se puede extender hasta 3 meses)
- no mas de 1 mes para los c. Temporales (el convenio lo puede modificar)
PERO un convenio puede modificar la duración (depende de cada sector)
Finalización: cualquiera delas partes puede desistir libremente del contrato durante el periodo de prueba
 TEMA 4: CONTRATACIÓN LABORAL

Modalidades contractuales (tipos de contratos). (Mirar power)

- según la duración del contrato
1. Indefinidos: el mero transcurso del tiempo no altera la vigencia del contrato. En España los contratos son indefinidos.
1.1 indefinido común (contrato para verano)
1.2 fijo periódico : contrato a tiempo. Parcial
1.3fijo discontinuo (contrato para verano)

2. Temporal: el mero transcurso del tiempo puede alterar la vigencia del contrato
2.1 C de duración determinada (de obra o servicio, eventual y interinidad)
2.2 contratos formativos

- según si la jornada es máxima o inferior a la máxima

1. Tiempo completo:La jornada de trabajo es la máxima para el sector
2. Tiempo parcial: La jornada de trabajo es inferior a la máxima para el sector
2.1 sin especialidades (temporal o indefinido)
2.2 de relevo (temporal o indefinido)
2.3 fijo periódico (indefinido)

Tipos de contratos temporales (art 15 ET y RD) la relación laboral empieza cuando empieza la actividad o según lo q diga el contrato, no
cuando se firma el contrato

Son para atender a necesidades temporales

- obra o servicio: puedes contratar a una persona cuando tengas que hacer algo distinto de tu actividad durante un tiempo
- eventual: la ley marca una duración máxima, imprevisible
-interinidad:

Características que tienen los tres en común:

- duración máxima
- forma escrita del contrato: en el contrato eventual cuando supere las 4 semanas, los demás siempre
-Periodo de prueba: limite de 1 mes
- denuncia por fin del contrato: una de las partes dice que no quiere seguir, en los de obra y servicio y los eventuales con 15 días de
antelación cuando el contrato es de mas de un año.
- indemnización: solo en el de ora y servicio y eventual
-fraude de ley: cuando no hay causa para la temporalidad, se puede demostrar lo contrario yuris tantum

Contrato temporal por obra o servicio

Características: Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad
laboral de la empresa
Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto

Duración: duración incierta, el plazo máximo es de 3 años,si pasa los 3 años te conviertes en indefinido

Contrato temporal eventual

(Cuando los fabricantes de mascarillas necesitaron contratar gente por la pandemia)
Causas del contrato eventual: por circunstancias del mercado, por acumulación de pedidos y por exceso de tareas
Características:
Que esa actividad se incremente transitoriamente (exceso anormal de las necesidades habituales de la empresa).

Que ese incremento no pueda ser asumido por la plantilla actual de la empresa y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente
aconseja un aumento de personal fijo.

Que la temporalidad se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben
desarrollar.

Duración: en principio la duración máxima son 6 meses en un periodo de 12 meses (se puede prorrogar 1 vez)
Contrato de interinidad

Causas del contrato de interinidad

- interinidad por sustitución: sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo; y trabajadores de cooperativas por riesgo durante el
embarazo, maternidad...
Reserva depuesto: derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizada la causa de la suspensión del contrato de
trabajo.
No puede emplearse para sustituir: trabajadores en huelga, trabajadores en ERTE y trabajadores en vacaciones.
Duración: la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo; incluso si se reincorpora
a otro puesto. Si se acaba el derecho a reserva, también finaliza la interinidad por sustitución.

- interinidad por vacante: cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
No esta previsto en el art. 15 ET pero si en el RD.
Duración: la del tiempo que dure el proceso de selección o de promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a
3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. SALVO en los procesos de
selección o promoción de las Administraciones Públicas, que se extiende lo que dure dicho proceso (6 meses máx. según la normativa
específica).

Formalidades del contrato

Siempre por escrito y se tienen que especificar las causas del contrato y el trabajo a desarrollar.
El interino solo tendrá jornada parcial cuando lo diga el art 5 RD 2720/1998 :
- El trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o el puesto a cubrir en el proceso de selección sea a tiempo parcial.
- La interinidad sea para completar la reducción temporal del contrato como la de los arts. 37,5 y 6 ET.

Condiciones laborales: El TS señala que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se ha de
corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los trabajadores sustituidos y, siendo pues, comparables las mismas, nada justificaría un
trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas.

Como se extingue: requiere denuncia pero, la norma no establece un periodo de preaviso, pondrá establecerse por CC o pacto entre las
partes.
- la reincorporación del trabajador sustituido
- el vencimiento del plazo legal
- la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto
- el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva.

Fin del contrato: no hay derecho a indemnización a la finalización del contrato.

Regla de encadenamiento: no se aplica a los contratos de interinidad, entre otros (art 15.4 ET)

TEMA 5

Contrato a tiempo parcial y fijo periódico:

- contrato común: Aquel en que “voluntariamente” la prestación de servicios se realiza durante un numero de horas inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (un trabajador que realiza un trabajo a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que recibe un trabajo idéntico o o similar, es la toma de referencia para saber si
los demás tienen el mismo contrato ).

FORMA del contrato: se realiza por escrito y deberá figurar el numero de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año contratadas y
su distribución.
No hay horas extraordinarias (aquella q se hace por encima de la jornada máxima establecida) en los contratos a tiempo parcial, salvo las
horas extraordinarias por fuerza mayor. (Horas fuera de la jornada máxima)
Horas complementarias: horas que hace el trabajador hace por encima de su jornada contratada. Cuando en el contrato no tienes la jornada
maxima, haces mas horas hasta el final de la jornada maxima, estas son las complementarias. no pueden superar la jornada completa
- pactadas: Son horas complementarias que actúan a modo de “bolsa de horas” que el empresario puede requerir al trabajador si así se pacta
de forma expresa y por escrito en cualquier momento durante la relación de trabajo o antes de la misma.

1. SOLO pueden pactarse en los contratos con jornada de, al menos, 10 horas ordinarias semanales en cómputo anual.
2. Ha de pactarse EXPRESAMENTE y POR ESCRITO (antes o después de la formalización del contrato) indicando el no de horas que
podrá exigirse por el empleador.
3. ¿hay límite cuantitativo? ¡Sí! No pueden exceder del 30% de las horas ordinarias del contrato. Sin embargo, los convenios pueden
establecer otro límite entre el 30% y el 60%
4. El trabajador debe conocer el día y la hora de realización, al menos, 3 días antes (aunque el convenio puede disponer de este plazo SIN
LLEGAR A SUPRIMIRLO).
5. El pacto puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador siempre que haya pasado un año desde su pacto y, además, se preavisa antes
de 15 días.

-voluntarias: Son horas comp. que no están recogidas en un pacto escrito y expreso, pero que son propuestas al trabajador y este puede
aceptar o rechazar libremente.

- Solo pueden ofrecerse a trabajadores con contrato indefinido y con jornada de 10 o más horas semanales.
- Pueden realizarse independientemente de que exista pacto de horas complementarias.
- No puede hacerse más del 15% de las horas ordinarias. El convenio puede ampliar este límite a 30%.

¿puede el empleador convertir unilateralmente un contrato a tiempo completo en parcial y viceversa? Efectivamente, la conversión (parcial/
completo y viceversa) tiene un carácter voluntario para el trabajador (art. 12.4,e) ET).
Por tanto, no puede imponerse unilateralmente ni como consecuencia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo*.

¿Puede un trabajador tener varios contratos a tiempo parcial con una misma empresa de forma simultanea? Efectivamente, el trabajador
puede concertar simultáneamente varios contratos a tiempo parcial con la misma empresa para realizar
funciones y tareas distintas.

¿Cuándo existirá un contrato fijo periódico?

Cuando el ciclo de trabajo se reitera en períodos regulares y en fechas ciertas (art. 12.3 ET).
De modo que el trabajador conoce de antemano su jornada anual, tanto en su cuantía como en su distribución, y se reincorpora cada año a
su puesto cuando se reinicia el trabajo.

CONTRATO DE RELEVO (art 12 ET)

Concepto: tiene por objeto sustituir, al menos, la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador jubilado parcial.

Cuando una persona se jubila parcialmente se da una novación contractual, es una gran modificación contractual de jornada completa a
parcial; y hay una nueva contratación, la relevista.

Toda jubilación parcial NO requiere realizar simultáneamente un contrato de relevo, dependerá de:

- jubilación parcial a la edad ordinaria: no requiere contrato de relevo.

- jubilación parcial anticipada: si requiere c. de relevo.

Requisitos para acceder a la J.P anticipada:

- haber cumplido la edad establecida en el art 215, A
- acreditar 33 años de cotización
- acreditar 6 años de antigüedad en la empresa
- Reducir la jornada entre un 25% y un 50%, o bien hasta el 75% si el relevista es contratado a jornada completa y por tiempo indefinido.

Características básicas:

- el relevista: trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- forma: por escrito y en modelo oficial.
- jornada: completa o parcial, pero, al menos, la correspondiente a la reducción del jubilado parcial.
- Puesto: El puesto del relevista puede ser el mismo del jubilado u otro similar. ( Un puesto similar significa desempeñar tareas que
corresponden al mismo grupo profesional o categoría equivalente a la del jubilado parcial.)
- Duración: indefinido o por el tiempo que reste para la edad ordinaria de jubilación del relevado. Pero ... atención! Si el contrato de relevo
es temporal: Como mínimo ha de ser por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

¿tendré derecho a indemnización al finalizar mi contrato de relevo? Depende de si se trata de un contrato indefinido o tiene un plazo de
vigencia.
La jurisprudencia ha determinado que cuando el contrato se ha concertado temporalmente corresponderá una indemnización conforme al
art. 49.1 c), 12 días por año
 CONTRATO FJO DISCONTINUO (no esta dentro de os de t. Parcial)

para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, y cíclicos, aunque no se
repitan en fechas ciertas (art 16 ET)

Diferencia de la causa entre temporal y fijo discontinuo

Requisitos:
- Ha de realizarse por escrito
- En un único documento
- Debe establecerse la duración estimada de la actividad
- Jornada laboral estimada y distribución horaria
- Orden y forma de llamamiento que establezca el convenio

Duración: indefinido
Finalización de la actividad cíclica:
- Entre actividades cíclicas (campañas), el contrato se interrumpirá.
- Una vez finaliza la campaña, cesará el trabajo efectivo y se liquidarán los pagos pendientes.
- Los trabajadores esperarán a ser llamados en la siguiente campaña para la que fueron contratados.

Llamada en campañas posteriores

- Se llamará a los trabajadores cada vez que se lleven a cabo las actividades de la campaña.
- La forma y el orden del llamamiento los determina el convenio colectivo (de empresa o sectorial).
- Se consideraría un despido si se reanuda la campaña y el empleador no realiza el llamamiento del trabajador que tiene derecho a ser
llamado.

¿Ha de hacerse el llamamiento al trabajador si se sabe que está en Incapacidad Temporal?

Sí, la empresa deberá darlos de alta en la Seguridad Social, sin perjuicio de cursar seguidamente la baja por incapacidad temporal, y abonar
la cotización correspondiente, al igual que lo hace con los trabajadores vinculados por una relación ordinaria.

Ausencia de llamamiento
- Si no se reanuda la actividad al inicio de la campaña o temporada deberá realizarse un despido colectivo, un despido por fuerza mayor o,
en su caso, un expediente de regulación temporal de empleo.

Antigüedad del trabajador en la empresa:

- Para la promoción profesional, o para calcular el plus de antigüedad habrá de estarse a las previsiones contenidas en los convenios
colectivos de aplicación.
¡¡¡ Para calcular la indemnización por extinción y para el acceso a la prestación de desempleo será siempre el tiempo de trabajo efectivo !!!
¡¡ NO HAY INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CAMPAÑA !!

Inactividad y desempleo: Entre campañas los trabajadores se encuentran en situación legal de desempleo, por lo que pueden acceder a la
prestación de desempleo si reunieran los requisitos para ello. El empleador, por tanto, no cotiza por el trabajador durante esos períodos de
inactividad.
ADEMÁS, la falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos constituye igualmente una situación asimilada al alta a efectos
de protección por desempleo
Se califica como contrato fijo-discontinuo y no contrato eventual:
- La contratación para el servicio de asesoramiento en las campañas del IRPF.
- La contratación sucesiva en períodos de seis meses anuales para tareas de limpieza, lo que muestra la persistencia de la necesidad de
trabajo.
- La realización de encuestas anuales para el Instituto Nacional de Estadística, salvo que se trata de la elaboración de una única y
determinada encuesta.
- La realización de trabajos cíclicos de las sucesivas campañas de riego.

CONTRATO EN PRÁCTICAS (art 11.1 ET)

Tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Se requiere estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad
No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios
cursados.

La duración mínima del contrato en prácticas es de seis meses. Los convenios colectivos sectoriales pueden, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar, fijar una duración mínima de los contratos en prácticas diferente mayor (ocho
meses, diez meses, etc.).

La duración máxima de los contratos en prácticas no puede ser superior a dos años. Los convenios colectivos sectoriales, atendiendo a
las características del sector y de las prácticas a realizar, pueden fijar una duración máxima de estos contratos inferior a los dos años,
nunca superior, puesto que el tope de dos años fijado por el ET actúa como norma de derecho necesario.

¿Qué efectos produce en el contrato en prácticas el incumplimiento de los topes de duración mínima? debemos entender que el contrato
tendrá vigencia hasta la duración mínima fijada en la correspondiente norma de aplicación (ET o CC)

¿Puede contratarse mediante esta modalidad al trabajador en diversas ocasiones con la misma empresa?¿y con distinta empresa? Ningún
trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser
inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Como garantía mínima el RD 488/1998 establece que la retribución de los trabajadores contratados en prácticas no podrá ser, en ningún
caso, inferior al salario mínimo interprofesional.

Denuncia por fin del contrato: Cuando los contratos en prácticas tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia
está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de quince días.
El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Periodo de prueba: El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para trabajadores que estén en posesión de titulo de grado
medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los trabajadores que estén en posesión de titulo de grado
superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo.
Contrato para la formación y el aprendizaje (formativos) (art 11 ET, RD y orden ESS)

Tiene como objeto la cualificación profesional de los trabajadores en régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Tiene dos objetivos:

- inserción profesional del trabajador joven (fomento de empleo)
- cualificación teórico- practica necesaria para desempeñar un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

¿Donde se desarrolla el contrato? Se desarrolla en una empresa determinada; La actividad formativa se recibe en el marco del:
- Sistema de formación profesional para el empleo (Certificados de profesionalidad de nivel 1, 2, 3)
- Sistema educativo (Título de Formación Profesional medio o superior)

¿Como se realiza la actividad formativa?

1. Ha de realizarse un convenio entre la empresa y el centro formativo.

2. Las actividades formativas inherentes a los contratos para la formación y el aprendizaje se podrán ofertar e impartir, en el ámbito de la
formación profesional para el empleo, en las modalidades presencial, teleformación o mixta, y en el ámbito educativo, en régimen
presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso, con lo dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los
certificados de profesionalidad o del sistema educativo.

Forma: escrito y modelo oficial

Requisitos subjetivos del trabajador: Edad: entre 16 y 25 años (REGLA GENERAL). *Puede concertarse durante esa edad y extenderse
más allá del límite máximo.
No rige este límite cuando (EXCEPCIONES):
- Personas con discapacidad.
- Colectivos en riesgo de exclusión social.
- Cuando se suscriban en el marco de acciones y medidas establecidos en programas públicos de empleo y formación.

Requisitos :
- Carecer de cualificación profesional.
- Carecer de experiencia (12 meses o menos) en el puesto de la misma empresa para el que se concierta el contrato.
- No haber agotado la duración máxima de este contrato en la misma o en distinta empresa, para la obtención de la misma cualificación
profesional.
- interpretaciones a sensu contrario

Obligaciones del empleador: El puesto de trabajo debe responder a la vocación formativa. Debe asegurarse de que el trabajador recibe la
adecuada formación teórico/práctica. Debe asegurarse de que recibe la formación, que se autoriza y que se certifica.

Fraude de ley: Se presumirá por tiempo indefinido y a jornada completa los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados en
fraude de ley. En caso de fraude de ley el empleador ha de devolver las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social.

Duración: mínimo 1 año, máximo 3 años; El convenio puede alterar los límites, pero no podrá reducirse el mínimo a menos de 6 meses.

Tiempo de trabajo efectivo: Ha de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas. No mas del 75% el 1 año, no mas
del 85% 2 y 3 año .

Retribución: No inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Finalización del contrato: La parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación
mínima de quince días a su terminación.
 TEMA 6: LA PRESTACIÓN LABORAL

1. Clasificación profesional (22.1 ET)

Sirve para determinar las tareas y funciones del trabajador, así como para determinar el tratamiento económico y normativo del contrato de
trabajo. Se acuerdan mediante la negociación colectiva o en su defecto un acuerdo entre la empresa y los representantes. Se debe establecer
el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales (agrupación unitaria de aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación)

Asignación de grupos profesionales

Polivalencia: adscripción a varios grupos profesionales, debe ser pactada expresamente

Prevalecía: realización de tareas de dos grupos, se aplicara el grupo en el que hayas realizado mas horas/mayor tiempo. PERO hay una
excepción: el CC puede mejorar lo dispuesto en el art 22.4 ET, estableciéndola ella de la PREEMINENCIA el trabajador se equipara
atendiendo a las funciones correspondientes al grupo profesional superior.

2. Deber de buena fe (art 5a ET)

Confiar en que el otro va a hacer las cosas bien. El trabajador tiene como deber cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo.
Concepto: canon hermenéutico de ajusta los derechos y obligaciones de las partes a las reglas de la lealtad, probidad y mutua confianza.

¿QUÉ SIGNIFICA BUENA FE CONTRACTUAL?

Lealtad = guardar a alguien o algo la debida fidelidad.
Probidad = integridad en el obrar.
Confianza = esperanza firme que se tiene de alguien o algo.

Transgresión de la buena fe: motivo de despido disciplinario, también lo es el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Como:
- La competencia o concurrencia desleal (art. 5,d ET): Los trabajadores no pueden concurrir con la actividad de la empresa. Puede haber
concurrencia cuando se dan los siguiente factores:
• Trabajos por cuenta propia o ajena
• Áreas competitivas idénticas (mercado competitivo...¿ossuenaelanálisisdelentorno o mercado específico?)
• Aprovechar datos, información, técnicas, relaciones personales o comerciales para beneficiar la actividad concurrente.

PERO el empresario puede dar su consentimiento para que el trabajador realice este tipo de concurrencia; si no hubiese consentimiento
puede ser considerado una transgresión de buena fe contractual, dando lugar a sanciones.

3. Pactos (art 21)

1. Plena dedicación: pacto entre el empleador y el trabajador por el cual este ultimo no podrá prestar servicios por cuenta ajena o propia.
Requisitos: el pacto ha de ser explícito, pero no necesariamente por escrito; duración limitada o por todo lo que dure el contrato como
máximo; compensación: ha de prever expresamente una compensación económica al trabajador; solo se perderá si incumple el pacto, si no
hay compensación será nulo.

EXCEPCIÓN CONTROVERTIDA: El convenio colectivo, al regular la clasificación profesional, puede exigir la plena dedicación con
carácter obligatorio para ciertos puestos de trabajo, siempre y cuando la decisión no sea caprichosa o arbitraria y se acompañe de la debida
compensación y en aquellos supuestos que se produzcan tras la entrada en vigor del convenio.

FIN DEL PACTO: Se terminará cuando se termine la duración establecida en el pacto, que puede ser el mismo fin del contrato.
El trabajador puede rescindir el pacto comunicándolo por escrito al empresario con una antelación de 30 días.
En caso de incumplimiento el trabajador, además devolver la compensación proporcionalmente, podrá ser sancionado por transgresión de la
buena fe.
El empleador no puede rescindir libremente el pacto.
Si el empleador incumpliera el pago de la compensación, el empleado quedará liberado de la obligación de exclusividad y recuperará su
libertad; además, podrá reclamar judicialmente las cantidades adeudadas por el tiempo de servicios prestado bajo tal condición.
2. NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL ( ART. 21.2 Y 21.3 ET)

¿CUÁNDO PUEDE HACERSE? Ha de subscribirse en algún momento antes de la extinción del contrato, no requiere forma escrita.

Duración: máximo de 2 años para técnicos, máximo de 6 meses para el resto.

Requisitos: el empresario ha de tener un interés industrial o comercial en el pacto; ha de pagarse al trabajador una compensación
económica, si no hay es nulo.

3.pacto de permanencia (art 21.4 ET)

Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos
determinados o realizar un trabajo especifico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo.

Forma: escrito
Ha de recibir formación especializada
Duración: no mas de 2 años, si el trabajador se va antes tendrá que indemnizar al empresario.
DUDAS

El indefinido común libertad de forma

Indemnización en los temporales art 15 y el e relevo 12 días de salario por año trabajado
Par saber la jornada máxima de un trabajo primero se mira la ley, luego el convenio y luego el trabajador a tiempo completo comparable.
La jornada maxima semanal son 40, en el caso el convenio fija X horas por lo tanto...