La formación de un equipo

Introducción

Bienvenida

Bienvenido al curso: "La formación de un equipo"

¿Por qué es importante la formación de equipos de trabajo en las organizaciones? La formación de
equipos permite obtener beneficios, tanto para los integrantes que los conforman como para la
organización, se deben tomar las habilidades de los participantes con el fin de complementarse. Las
organizaciones buscan equipos con intereses y metas comunes para lograr resultados productivos.
A través de la formación de equipos se fomenta un ambiente participativo, comunicativo y colaborativo,
donde se manejan los mismos objetivos y la toma de decisiones es consensada.
Te invito a conocer este curso, "La formación de un equipo", donde aprenderás la importancia de la
formación de un equipo para identificar los diferentes tipos que existen, con el fin de formular metas y
objetivos para potencializar los resultados de la organización.
Esta será una interesante experiencia teórica y práctica, que te dejará conocimientos que te permitirán
crecer y desarrollarte a nivel personal y profesional.

Competencia
A través de este curso, el participante:

 Conoce la importancia de la formación de equipos e identifica los diferentes tipos que existen
para establecer metas y objetivos con enfoque a resultados en la organización.

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Temario
Los temas que estudiarás son los siguientes:
Tema 1: ¿Por qué formar equipos?
1.1 Importancia de la formación de equipos

Tema 2: Tipos de equipos

2.1 Clasificación de los equipos de trabajo

Tema 3: Formulación de metas y objetivos

3.1 Características de las metas y objetivos

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Esquema
El siguiente esquema representa los temas que revisarás en el curso y la forma en que están
relacionados.

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Contenido

Contexto

El trabajo en equipo crea el potencial para que una organización encuentre soluciones.
¿Te ha pasado que tienes una gran cantidad de trabajo y muchas metas por alcanzar? ¿Cómo logras
tu meta? ¿Has tenido la oportunidad de trabajar en equipo en tu entorno laboral? ¿Cuál ha sido tu
experiencia?
Dentro de las organizaciones es común trabajar y participar con diferentes equipos de trabajo y al ser
parte de un equipo, las primeras preguntas que se presentan son:

 ¿Cuáles son mis funciones y responsabilidades?

 ¿Con qué tipo de personas trabajaré?
 ¿Cuándo es la fecha de entrega?

Un equipo de trabajo tiene integrantes con diferentes habilidades que se complementan para alcanzar
un propósito en común. Un equipo de trabajo tiene como principales funciones el proponer, tomar
decisiones y direccionar operaciones; de esta manera se puede crear una sinergia positiva a través de
un esfuerzo coordinado. Algunos de los tipos de equipos que existen son:

No importa el tipo de quipo ni la función que realices, lo importante es colaborar y aportar para la
resolución de cualquier situación y de esta manera alcanzar los objetivos y metas propuestos.
Ahora analiza:

 ¿Qué rol juegas en los equipos a los que perteneces en tu vida? Familia, amigos, trabajo,
escuela, etc.
 ¿Has jugado diferentes tipos de rol?, ¿cuáles son?
 ¿Cuál es la importancia de la identificación de los tipos de roles en el proceso de formación de
un equipo?

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 ¿Qué impacto genera la formación de equipos en una organización?

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Tema 1. ¿Por qué formar equipos?

Subtema 1.1 Importancia de la formación de equipos

Un equipo es un número pequeño de personas con habilidades específicas que se complementan
entre unas y otras, que se han comprometido con un propósito común, con metas de desempeño y
con una propuesta, de las cuales, cada miembro del equipo se siente mutuamente responsable
(Katzenbach & Smith, 1995).
Katzenbach y Smith (1995) consideran necesaria la formación de equipos por ser considerados más
productivos que los individuos solos, ya que aportan logros importantes en los negocios, obras de
caridad, escuelas, entre otros. Los equipos son más flexibles que los grupos, ya que se pueden reunir,
desplegar, combinar y disolver con mayor rapidez. Se considera que los equipos deben ser la unidad
básica de desempeño en las organizaciones, independientemente de su tamaño. Son útiles en
cualquier situación que requiera la combinación de tiempo real, habilidades, experiencias y múltiples
criterios.
Trabajar en equipo tiene las siguientes ventajas:
Mejora la motivación. Los equipos satisfacen necesidades de orden superior, es decir, la necesidad
de sentimiento de autoeficacia y pertenencia a un grupo, ya que sus miembros pueden aplicar sus
conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello.
Aumenta el compromiso. Participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas
del equipo y los objetivos organizacionales.
Incrementa el número de ideas. La sinergia producida en el trabajo en equipo genera la producción
de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja sola.
Incrementa la creatividad. La creatividad se estimula con la combinación de los esfuerzos
individuales, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y reflexión sobre los
problemas, procesos y sistemas.
Mejora la comunicación. Compartir otras ideas y puntos de vista estimula la comunicación abierta y
positiva y contribuye a la mejora del funcionamiento organizacional.
Se obtienen mejores resultados. Cuando las personas trabajan en equipo se obtienen mejores
resultados.

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Tema 2. Tipos de equipos

Subtema 2.1 Clasificación de los equipos de trabajo

Los equipos se pueden clasificar según su duración en el tiempo, su grado de formalidad, su finalidad
y la jerarquización de sus miembros.
Según su duración en el tiempo
Permanentes: realizan una función de manera permanente en el tiempo y se encuentran integrados a
la jerarquía de la organización. Por ejemplo, el equipo directivo de una escuela.
Temporales: se crean con una finalidad concreta y desaparecen después de que ésta se lleva a cabo.
Por ejemplo, un equipo de campaña de vacunación contra la gripe.
Según su grado de formalidad
Formales: creados por la misma organización con una finalidad concreta, ya sea permanente o
temporal. A su vez, los grupos formales se pueden dividir en tres tipos: autocráticos, leissez faire o
permisivos y democráticos.
 Autocrático: es un grupo formal en el que el poder recae en una sola persona que está en la
cúspide de una estructura piramidal descendente. Se pueden considerar malos grupos, ya que
su nivel de conflicto interpersonal es muy alto y su productividad es muy baja.
 Leissez faire o permisivo: es controlado por una elite que intercambia un liderazgo
manipulador. Generan gran descontento en sus participantes, mucha desconfianza y muy baja
productividad. Su principal característica es la delegación de funciones (yo no lo hago, que otro
lo haga).
 Democrático: tiene un liderazgo alternativo y un grupo de reglas surgidas del acuerdo mutuo y
la negociación. La organización se convierte en un grupo democrático cuando se elabora un
reglamento, se llevan a cabo asambleas y se hace rotativo el rol del supervisor. Estos grupos
son los que tienen mayor productividad y su nivel de conflicto es bajo.
Informales: surgen espontáneamente de entre los miembros de la organización para atender a
necesidades concretas. Por ejemplo, un equipo formado para atender una contingencia o problema de
la empresa.
Según su finalidad
De solución de conflictos: su objetivo es resolver conflictos concretos que puedan surgir y que
afecten los resultados de la organización.
De toma de decisiones: se encargan de analizar y tomar decisiones para el funcionamiento de la
organización. Por ejemplo, un equipo directivo.
De producción: es un equipo conformado por trabajadores de la organización, su creación busca
motivar a los demás trabajadores para hacerlos sentir importantes y partes de la empresa.
Según su jerarquización

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Horizontales: están integrados por empleados de un mismo nivel jerárquico. Por ejemplo, los
miembros directivos de la empresa o los jefes de área.
Verticales: está integrado por trabajadores de diferentes niveles jerárquicos. Por ejemplo, jefes de
área y empleados de esa área.
En la actualidad existe una clasificación sobre los equipos concretos de trabajo.
Círculos de calidad
Este tipo de equipo de trabajo surgió en los años 60’s en empresas japonesas con Kaoru Ishikawa que
se caracterizaban por tener una cultura de gestión basada en el trabajo autónomo (Martínez, 1986).
Los círculos de calidad son grupos formados por dos o hasta 10 personas que realizan actividades en
una sola área de trabajo de la organización y se reúnen de manera periódica y voluntaria para
detectar, evaluar y resolver problemas con el trabajo de la vida diaria (Rieker, 1982).
Equipos de alto desempeño (EAD)
Son aquellos que tienen integrantes con habilidades, actitudes y competencias que les permiten
alcanzar metas establecidas. En los EAD, sus miembros establecen sus propios objetivos, toman
decisiones, se comunican, tienen la capacidad de resolver conflictos y problemas en un ambiente de
apoyo y confianza mutua que les permite alcanzar sus objetivos; también están conscientes de sus
fortalezas y debilidades y tienen la capacidad de adaptarse cada vez que es necesario, con la finalidad
de mejorar su desempeño (Dyer, et al., 2008).
Equipos de mejora
Los equipos de mejora son grupos de trabajadores que se encuentran en la misma área de la
organización o realizan labores en común y que están relacionadas de manera directa; tienen el
propósito de aportar mejoras en sus áreas de trabajo y resolver problemas que pudieran surgir. La
característica de este tipo de equipos es que se forman de manera voluntaria para trabajar por
periodos de tiempo determinados (Puig-Bernabeu, et al., 2010).
Aquí se muestra un documento PDF donde podrás observar la clasificación de los equipos.
Por otro lado, la OBS Business School (2015) describe lo siguiente sobre los tipos de trabajo y un
proyecto.
En los proyectos conviven generalmente distintos tipos de equipos de trabajo. Las organizaciones
reconocen el beneficio de tener a varias personas trabajando juntas en un ambiente de colaboración y
de cooperación. La nueva gestión de proyectos cuenta, con una baza muy importante a la hora de
mejorar los resultados globales a través del aumento de la eficiencia.
Sean cuales sean los tipos de equipos de trabajo, todos ellos cuentan con características comunes:
1. Están integrados por una variedad de individuos cuyas diferencias enriquecen al conjunto.
2. Tienen metas comunes.
3. Deben lograr un entorno colaborativo apropiado y saber mantenerlo.
La presencia de un líder o su ausencia, la variedad de las misiones que les sean encomendadas y la
forma de plantear las tareas a llevar a cabo marcarán la diferencia entre unos tipos de equipos de
trabajo y otros. En un entorno de proyecto, los más comunes son los tres siguientes:

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Equipos de trabajo funcionales
Los equipos están compuestos por miembros de la organización de diferentes niveles verticales dentro
de la jerarquía de la empresa; por lo tanto, las funciones que realizarán sus integrantes son muy
variadas. Un equipo funcional típico tendrá varios subordinados y un responsable, con autoridad
suficiente para administrar tanto las operaciones internas, como las relaciones del grupo con
individuos ajenos a él. Los rasgos que definen a este tipo de equipo de trabajo son:
 Los miembros del equipo generalmente tienen diferentes responsabilidades, pero todo el
trabajo se orienta al cumplimiento de una misma función, en relación con una fase de proyecto
o con un entregable.
 La distribución cuenta con más de un equipo de trabajo, ya que cada función se delegaría en
uno diferente.
 Los equipos funcionales se pueden dar en proyectos de todo tipo e independientemente de su
tamaño.
Equipos de trabajo multifuncionales
Combinan expertos de varias áreas. Estos especialistas se integran en el equipo de forma
independiente, o como parte, a su vez, de un equipo funcional. Su principal característica viene
definida por el hecho de que todos desarrollan su labor cooperativamente, orientándola hacia algún
objetivo concreto de la organización o centrándose en alguna de las metas de proyecto. Este es uno
de los tipos de equipos de trabajo más completos, ya que:
 Están capacitados para tomar decisiones por su cuenta, sin necesidad de consultar a la
dirección de proyecto; debido a que sus miembros son considerados expertos en su área
funcional.
 La distribución de la responsabilidad sobre los entregables y tareas a realizar en un proyecto
mejora la coordinación de las actividades interdependientes entre las diferentes subunidades.
Cada miembro del equipo aporta una perspectiva única al grupo que enriquece los resultados, aunque
puede, en ocasiones, dificultar la gestión.
Equipos de trabajo autónomos
Es frecuente encontrar equipos de trabajo autónomos, especialmente en proyectos globales. La
convivencia de diferentes idiomas y distintas localizaciones geográficas plantean la necesidad de
reconocer la autonomía de los grupos de trabajo, como única forma de adaptarse al dinamismo de un
entorno de estas características. Esta solución práctica requiere de una mayor claridad en la gestión y
de un proceso de selección exhaustivo de los miembros de cada equipo. Además de escoger a los
individuos por su cualificación y experiencia, es preciso asegurarse de que la integración con el resto
de integrantes será la óptima, para minimizar la aparición de problemas de comunicación en el futuro.

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Tema 3. Formulación de metas y objetivos

Subtema 3.1 Características de las metas y objetivos

Para que una meta sea eficaz, debe contener las siguientes cinco características: ser específica,
medible, accesible, coherente y tangible. Según Meyer, éste modelo se llama SMART por sus siglas
en inglés (Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Tangible). Hersey y Blanchard (1988)
hicieron una adecuación y cambiaron el término "Tangible" por "Time bound"
Específicas
Las metas deben ser concisas y no ambiguas, explicando lo que se quiere lograr. Es importante
aclarar: si las metas no son específicas, el equipo se va a encontrar con limitantes, incluso obstáculos,
le costará trabajo enfocarse al logro. La motivación va unida con este concepto, ya que a medida que
tengan claro el camino, se sentirán unidos y motivados hacia un objetivo en común donde existe
claridad, comunicación y precisión. Algunas preguntas que el líder o el equipo se pueden plantear para
que que una meta sea específica son:
 ¿Qué es lo que en realidad deseamos todos?
 ¿Por qué razón o razones la meta es importante para nosotros o la organización?
 ¿Quiénes estaremos relacionados con la meta?
 ¿Dónde la ejecutaremos?
 ¿Qué es lo que requerimos para alcanzarla?
 ¿Qué es lo que propone cada uno de los miembros?
Cabe mencionar que los obstáculos son barreras o impedimentos que no permiten a los equipos salir
adelante o progresar. Podemos dividirlos en dos grandes tipos:

 Internos: Son aquellos que tienen que ver con aspectos personales de los miembros de un
equipo, tienen que ver con sus deseos, actitudes y emociones. Por ejemplo tenemos: baja
motivación, niveles bajos de tolerancia a la ambigüedad, poca fuerza de voluntad, temor al
cambio o pensamiento derrotista.
 Externos. Son obstáculos que ya no dependen directamente del individiuo, es decir, son ajenos
a él o ella. Como ejemplo podemos incluir un entorno organizacional tóxico, carencia de
información relevante, situación económica del país o conflictos con otras personas.

Lo más importante para los equipos es sobreponerse ante cualquier obstáculo, ya sea interno o
externo, ya que al seguir adelante, es como los integrantes van a ser capaces de desarrollarse y
alcanzar las metas de la mejor manera posible.

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Medibles

Deben poderse medir para que no quede duda si el equipo las alcanzó o no. En general, los métodos
de medición de metas en una organización incluyen el costo, la calidad, la cantidad y el tiempo. El
hecho de llevar un seguimiento a lo que se ha logrado ayuda de manera importante a clarificar cómo
van los avances del equipo. Esto permite que los miembros estén bien enfocados al logro y alcanzar
resultados. Es vital incluir datos como números, porcentajes y montos a lograr. Algunas preguntas que
el líder y el equipo pueden hacerse al respecto son las siguientes:
 ¿Cuánto requerimos para…?
 ¿Cuántos son necesarios para…?
 ¿Qué parámetros son los adecuados?
 ¿Qué requerimos para saber si hemos alcanzado la meta?
Alcanzables
Las metas deben ser accesibles, no deben ser ni muy difíciles ni muy fáciles, ya que las metas
demasiado difíciles frustran y las metas demasiado fáciles aburren. Por esta razón, los integrantes
deben estar conscientes que en muchas ocasiones los individuos y equipos establecen metas con las
mejores intenciones y expectativas; sin embargo, éstas no son alcanzadas, lo cual repercute
significativamente en el desempeño y motivación. Debido a esto, es importante plantear una estrategia
que aplique una serie de metas que sean quizás modestas para algunos, pero con posibilidad de
logro. También es importante contar con una cantidad limitada de metas y no saturar al equipo.
Algunas preguntas para esta parte pueden ser:
 ¿De qué manera y cómo podemos lograr esta meta?
 ¿Por qué elegimos ésta o éstas metas; son las que necesitamos?
 ¿Tenemos la posibilidad de alcanzar la meta?
Relevantes
Las metas deben ser congruentes con las metas de la organización a la que pertenece el equipo, tanto
en el corto como en el largo plazo. El realismo en las metas va muy vinculado con el aspecto anterior:
alcanzables. Alcanzables y realistas son dos aspectos enlazados y esenciales. Si no se tiene la
seguridad de que la meta sea realista y de que existe una realidad potencial de progreso y avance, lo
mejor es pasar a establecer otra meta bien fundamentada. Aparte de tener elementos reales, es
importante que sea significativa para los integrantes y el líder; es decir, que tenga impacto y posea un
valor relevante. Algunas preguntas en esta parte son:
 ¿Podemos tener alguna esperanza real de obtener éxito en los resultados?
 ¿Los fundamentos con lo que hemos basado nuestras metas son reales?
 ¿La meta en sí misma es realista? ¿Hay posibilidad de alcanzarla? ¿Tenemos los recursos
suficientes?

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Tiempo limitado
Las metas deben estar enmarcadas en un lapso determinado. Deben establecerse límites o
parámetros y fechas de entrega específicas. Es posible que un colaborador cuente con todas las
características anteriores para alcanzar una meta; sin embargo, si no establece calendarización,
fechas límites y tiempos, es muy difícil que logre el mejor resultado. Se pueden tener las mejores
intenciones, más no la posibilidad de logro. En la cultura latinoamericana cuesta mucho trabajo
establecer tiempos determinados o cumplirlos. Se tiene impregnado el concepto de “sí, ahorita” o de
“mañana”. Para otras culturas el “ahorita” es ahora y mañana, mañana y se debe precisar la hora. Algo
vital para establecer los tiempos no es solamente importante delimitar la fecha, sino cuando es viable y
también definir la hora para alcanzarla. Preguntas clave para esta parte son:
 ¿Cuándo?
 ¿A qué hora?
 ¿Es posible lograr esta meta en 8 semanas?
 ¿Hoy que puedo hacer para alcanzarla?
Aquí encontrarás un documento PDF donde se muestran algunos ejemplos de metas tomando en
cuenta la metodología SMART.

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Conclusión
Reflexión
¡Felicidades! Has finalizado el curso "La formación de un equipo", en él conociste la importancia de
la formación de equipos y los tipos que existen. También revisaste las características de las metas y
objetivos para potencializar los resultados de la organización.
Se dice que un equipo es un número pequeño de personas con habilidades específicas que se
complementan entre unas y otras, que se han comprometido con un propósito y metas en común. En
un equipo, cada miembro se siente igualmente responsable y su trabajo es considerado productivo y
flexible.
Recuerda que algunas de las ventajas de un equipo son: mejorar la motivación, aumentar el
compromiso, mejorar la comunicación e incrementar el número de ideas y la creatividad. La
clasificación de los equipos puede ir desde su duración, formalidad, finalidad, jerarquización y equipos
concretos.
No olvides que los equipos deben regirse por ciertas metas y objetivos y que deben desarrollarse con
base en las siguientes características: específicas, medibles, alcanzables, realistas y con tiempo
limitado.

Recursos
Las fuentes bibliográficas y materiales de apoyo que puedes consultar para profundizar en los
contenidos del curso son los siguientes:
Referencias
A continuación se enlistan los recursos referenciados en el curso y los sugeridos para su consulta:

 Doran, G. T. (1981). There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.
Management Reveiw, 70(11), 35-36.
 Dyer, W. G.; Dyer, W. G. Jr. & Dyer, J. (2008). Equipos de trabajo de alto desempeño:
Estrategias para perfeccionarlos. México: Patria.
 Hersey, P. & Blanchard, H. (1988). Management and organizational Behavior. Englewood Cliffs,
NF: Prentice Hall.
 Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1995). La sabiduría de los equipos. México: CECSA.
 Martínez Mut, B. (1986). Tecnología del análisis de problemas en los círculos de calidad.
Teoría de la educación, 1, 147-156.
 Puig-Bernabeu, X.; García-Sabater, J. P.; García-Sabater, J. J. & Marin-Garcia, J. A. (2010).
Gestión de reuniones en los equipos de mejora. Working Papers on Operations Management,
6-12.
 Riecker, W. S. (1984). Los círculos de calidad. ICSA-QCC: Barcelona.

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Sitios web
A continuación se enlistan los sitios web referenciados en el curso y los sugeridos para su consulta:

 OBS Business School. (2015). 3 tipos de equipos de trabajo y un proyecto. Recuperado de

http://www.obs-edu.com/blog-project-management/tipos-de-equipos-de-trabajo/3-tipos-de-
equipos-de-trabajo-y-un-proyecto/
 SEDUCA-FUNLAM. (2006). El trabajo en equipo. Proyecto Formación de Directivos Docentes
en Antioquia. Recuperado de
http://virtual.funlam.edu.co/repositorio/sites/default/files/EltrabajoenEquipo.pdf

Videos

 Martz, L. (2015, 22 de agosto). Sinergia en el equipo. [Archivo de video]. Recuperado de

https://www.youtube.com/watch?v=PeGdMCvkHH8

Glosario

Concepto Definición
EAD Equipo de alto desempeño
S.M.A.R.T. Specific, Measurable, Attainable, Realistic,
Tangible

Aviso legal
Los ejemplos incluidos en el material son exclusivamente con fines didácticos y/o académicos.

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