HABILIDADES DIRECTIVAS Y TOMA DE DECISIONES

[EscribaRODRIGUEZ
ALUMNA: EMELIA el subtítulo del documento]
RODRIGUEZ

MATRICULA. 160618

DOCENTE: RAQUEL SÁNCHEZ VELASCO

Actividad 2. Caso: “El equipo que no fue”

JALAPA, TABASCO A 20 DE JUNIO DE 2022.

 Objetivo

Analizar los factores de desarrollo y efectividad de los equipos de trabajo mediante el

análisis de un estudio de caso para la adquisición de habilidades directivas.

1. Lee cuidadosamente el caso “El equipo que no fue”, cuyo archivo se encuentra
en la carpeta Archivos de apoyo.
2. Realizar un documento escrito en el cual des respuesta a las preguntas
detonadoras, con base en lo estudiado y tu reflexión personal, debes sustentar
tus respuestas. Este documento consta de cuatro partes fundamentalmente:
introducción, desarrollo, propuesta y conclusión.
3. En el apartado introducción se deberán establecer argumentos claros y objetivos
en donde se haga constar la importancia y necesidad de estudiar adecuadamente
los equipos de trabajo.
4. En el apartado desarrollo debes contestar todas las preguntas detonadoras con
argumentos debidamente sustentados en el material estudiado durante el
bloque.
5. En el apartado propuesta debes desarrollar cómo podría resolverse el conflicto
(inciso ocho del archivo de apoyo).
6. En el apartado conclusión debes redactar cómo lo aprendido en este tema podría
influir en la conformación y desempeño de los equipos de trabajo en la empresa
en donde laboraste o laboras actualmente. De no cumplir con ninguna de las
características anteriores, te pido hagas tu conclusión con base en la institución
educativa en donde realizaste tus estudios universitarios.
 Introducción

El equipo no funcionará cualquiera sea su composición. No solo Randy el conflictivo es el

problema, no hay un compromiso común, un propósito o enfoque de trabajo, no hay una
hoja de ruta, no reconocen la necesidad de unirse para transformar una estrategia en una
realidad, pareciera que nadie sabe cuál debe ser el aporte de cada uno y en que trabajaran
juntos y el cómo se manejaran las responsabilidades de cada uno.

El problema empieza en la falta de liderazgo para unir esfuerzos conjuntos, más aún en un
equipo de alto rendimiento, siete expertos ofrecen alternativas personales, mutuamente
excluyentes, nunca se encontró el colectivo, , creemos que el mensaje es que un equipo en
una situación laboral determinada es más difícil de lograr de lo que parecería, aun cuando
los integrantes sean personas capacitadas., se debió controlar adecuadamente la
personalidad de uno de los integrantes que mostraba con personalidad conflictiva, es en
este punto que falto una disciplina general en el equipo-.

Jon Katzenbach y Douglas K. Smith, dan una definición y sugieren que los verdaderos
equipos deben respetar una disciplina compuesta por seis elementos: tamaño reducido,
habilidades complementarias, niveles compartidos de compromiso, enfoque de trabajo
claro, y sentido de responsabilidad frente a los demás.

El requisito más importante no se cumplió el de compromiso.

Usualmente suele denominarse equipo a las variedades de esfuerzos grupales, un verdadero

equipo debe caracterizarse por su convivencia y dinámica de grupo, un verdadero equipo
de trabajo junta las habilidades de varios líderes e integrantes para producir un nuevo
producto, en este caso pareciera que más que un equipo de trabajo era un grupo de trabajo,
en el que dependían de su líder para la asignación de tareas, nos permitimos expresar que
no siempre hace falta un equipo o grupo de trabajo para concretar aspiraciones para un
mejor desempeño, un equipo de trabajo de alto desempeño, debe saber identificar las
iniciativas de equipo., nunca aplicaron los principios fundamentales al no prestar debida
atención en la identificación de las oportunidades que como equipo tenían, es decir no
comprendieron el desafío a pesar de la aparición de conflictos y la diversidad de opiniones,
falto integrar las disciplinas bajo la política de un solo líder., no hubo entre ellos un líder
común que sirviera de guía y perdieron la capacidad de ocuparse de los problemas y
soluciones.

Hasta ahora hemos dicho que un buen líder es quien sabe descifrar las características de
cada situación y adaptar su conducta de acuerdo a ello. Esta es la base del liderazgo
situacional. Hemos enfatizado lo importante que es reconocer el nivel de madurez de los
seguidores y el grado de participación que resulta apropiado darles según la decisión que
se esté abordando. Esto no es suficiente para asegurar un liderazgo efectivo. Hay muchas
otras variables que se deben tener en cuenta.

Es esencial que las relaciones del equipo sean sólidas. Alcanzar el desempeño óptimo de
un grupo requiere dedicación, enfoque y disciplina. Los vínculos que existen entre sus
miembros necesitan ser fortalecidos continuamente. Estas son algunas formas de
desarrollar lazos grupales más sólidos para ganar ventajas en su organización en segunda
instancia:

Seleccionar a las personas adecuadas: Es una cuestión clave tener la correcta

“combinación” de personas en su equipo. Se debe tener en cuenta aquellos con
conocimientos, intereses y experiencia relevantes. Asegúrese también de que cada
miembro posea adecuadas habilidades interpersonales, disfrute del trabajo en equipo y
tenga disposición para la colaboración.

Se debe fomentar un clima de trabajo en equipo: Definir los principios básicos de trabajo
desde un principio. Establezca cómo los miembros del equipo deberán:

Tomar decisiones

Definir objetivos.

Conducir reuniones

Manejar las comunicaciones

Resolver conflictos

La creación de un entorno de trabajo cooperativo representa una instancia crítica para el

éxito del equipo: Una vez que este desafío es alcanzado, será posible para el grupo tomar
como propias la misión, la estrategia y las tácticas.

Promover el diálogo abierto entre los miembros del equipo: Uno de los propósitos de un
equipo de trabajo es acrecentar los aportes por parte de cada uno de sus miembros. Un
ambiente colaborativo facilitará la libre expresión de ideas y opiniones.

Se debe ser claro respecto de las expectativas: Estableciendo objetivos y responsabilidades

compartidos contribuirá a que el equipo se desempeñe eficazmente. Las personas necesitan
conocer qué resultados se espera de ellas y cuál es el plazo en que deben lograrlo. De esta
manera se crea cohesión y espíritu grupal.

Las organizaciones necesitan contar con recursos de este tipo que tengan como propósito
reconocer el valor del trabajo cooperativo y de las buenas relaciones interpersonales.

Características del trabajo en equipo:

• Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.

• Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por

sus miembros.

• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

• Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo

común.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos
podemos mencionar:

Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro
que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una
estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros
fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos
son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo
tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada
retroalimentación.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la

participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para
buscar una mejora en el desempeño.

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir
las siguientes características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.

2. Ser leales consigo mismo y con los demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

 Desarrollo

1. ¿En qué etapa de desarrollo se encuentra el equipo estratégico de FireArt?

El equipo estratégico de FireArt se encuentra en la etapa de desarrollo inicial de formación.
2. ¿Qué características del equipo indican esta etapa de desarrollo?
Las características del equipo que indican que se encuentra en esta etapa de desarrollo son:
➢ Los individuos que se reúnen no lo hacen al azar, sino que se unen porque
comparten valores asociados. Son altos ejecutivos de cada una de las divisiones de
la empresa que buscan un fin común.
➢ Los miembros del equipo actúan con libertad, cada uno de los miembros expone
sus ideasy cada uno tiene una perspectiva diferente.
3. ¿Cree usted que Eric Holt es un líder eficaz del equipo? ¿Por qué?
En mi opinión, opino que Eric Holt no es un líder eficaz del equipo. Esta opinión la
fundamento ya que no pudo conseguir formar y consolidar el equipo de trabajo con los altos
ejecutivos. También mostró debilidad, poca fuerza y falta de comprensión, se requiere de
fuerza para lograr mantener el curso del equipo de trabajo y lograr el objetivo común y para
enfrentarse a las vulnerabilidades.

Eric se dejó consumir por la capacidad terrible que mostró Randy, no supo manejar ni
sobrellevar la fuerte personalidad que demostró este ejecutivo.
4. ¿Qué podría hacer para mejorar la efectividad del equipo?
En primera instancia debió haber citado a los ejecutivos individualmente, esto para conocer
los perfiles de cada uno de ellos y evaluar quienes podrían ser los que mostrarían resistencia
y armaruna estrategia para manejar a cada ejecutivo en futuras juntas grupales.

Una vez conocidos los perfiles de todos los ejecutivos, ahora si hubiera sido tiempo para
programarlas reuniones grupales. En las reuniones grupales debió haber observado como
interactuaban las diferentes personalidades dentro del equipo ejecutivo para tener un
panorama de cómo iban a ser las reuniones grupales futuras.

También opino que ya sobre la marcha debió de haber redefinido los objetivos y la misión
de empresa, ya que es evidente que la empresa ocupa de un liderazgo transformacional para
poder realizar un cambio profundo del rumbo de esta.
 5. ¿Cuál es la actitud que subyace al comportamiento de Randy Louderback?

La actitud que subyace el comportamiento de Randy Louderback (Gerente de Marketing y

Ventas) es una actitud egoísta e individualista, enmarcada al logro de sus objetivos
personales y degradando los beneficios del trabajo en equipo.

Esta actitud la deja en claro cuando les menciona a sus colegas que él no estaba hecho para
ser el jugador de un equipo o un seguidor, sino un líder, además también que menciona que
el consenso es para los mediocres.

Esta actitud hace casi imposible el éxito del grupo y en consecuencia el de la empresa, ya
que él está convencido de que las ideas brillantes salen de individuos brillantes, mismos que
inspiran a otros en la empresa para ponerlas en práctica.

6. ¿Por qué trata de impedir el éxito del equipo?

Randy Louderback impide el éxito del equipo por las características de su personalidad.

Las personas con personalidad como Randy suelen alcanzar el éxito en ventas y en cualquier
actividad que requiera de relaciones humanas donde se puede entrever un alto grado de
soberbia en por qué piensa que no existen negocios exitosos, sino que existen personas que
hacen negocios exitosos como él. Se fundamenta en sus logros personales como laborales
en el pasado y por su larga trayectoria y experiencia. Sin embargo, su soberbia no permite
que el grupo evolucione y funcione ya que su presencia y comentarios desprecian a los
demás compañeros del grupo ya que no tolera otra opción o propuesta para mejorar y
cambiar el rumbo de la empresa que no fuera impulsada por el, descalificando y burlándose
de las alternativas de sus compañeros.

También puede sentir que el designado por el director general no es el más indicado para
ser el líder del grupo (Eric) ya que este viene de otra empresa y no posee los conocimientos
necesarios del negocio como el que trabaja hace mucho en este rubro. Además, no tiene las
cualidades necesarias de un líder institucional para la promoción y protección de los valores
de la empresa. Estas pueden ser las causas del comportamiento de Randy para hacer que el
grupo no tenga el éxito necesario y en consecuencia la empresa no va a poder tomar el nuevo
rumbo a seguir para transformarse.
 7. Clasifique el tipo de conflicto que experimenta el grupo. (Es decir, ¿se relaciona con
la tarea o con la personalidad?)

El conflicto que el grupo experimenta es por la personalidad de Randy Louderback, ya que

es una persona negativa, individualista, que trabaja aislado y toma decisiones sin el
consenso del grupo.

Además, piensa que las ideas brillantes nunca salen de equipos de trabajo, sino de
individuos brillantes, que los equipos de trabajo son inútiles y que consenso significa
mediocridad.

8. ¿Cómo podría resolver el conflicto?

Para poder medir su gestión implementaríamos objetivos grupales, siendo Randy el

conductor del equipo, ya que de esta forma motivaría al equipo sin dejar de obtener sus
logros personales. Eric debería hacerle notar a Randy que el trabajo en equipo es importante
y genera mejores resultados en la compañía, que debe cambiar su impresión ante sus
compañeros para que puedan identificase y comprometerse con él, que haya buena
comunicación en el grupo para que se sientan motivados por él.

Con respecto a los demás integrantes Eric debería hacerles saber lo importante que Randy
es para la compañía y que trabajando en equipo se obtienen mejores resultados.

9. ¿Piensa que Eric podría cambiar el comportamiento de los miembros del grupo?

Si Eric toma en cuenta los puntos expuestos en la pregunta anterior creo que así podría
cambiar el comportamiento de los miembros del equipo.
 Conclusión

Creo que tras analizar este caso y responder las preguntas expuestas, es bastante notorio
que la formación de un equipo de trabajo efectivo y de alto rendimiento debe ser bastante
cuidadoso, se deben de tener el claro cuáles son los objetivos del equipo y se debe de
promover y controlar para evitar una situación como la cual se presentó en FireArts.

El rol del director del equipo es de suma importancia y se deben de tomar en cuenta todos
los aspectos y darle el valor que merece.

También es de suma importancia reestablecer la misión y visión de la empresa o

institución, para poder lograr una transformación en la misma, existen varias herramientas
que nos ayudan a redefinir estos puntos para lograr cambiar el rumbo cuando así sea
conveniente.

En una institución como a la que pertenezco hay diferentes puestos y cada uno tiene una
función que hace que la educación avance, el deliberar responsabilidades es muy
importante, ya que hace que cada uno realice trabajo se lleve en armonía.

El director en una escuela tiene a su cargo docentes de grupos, niñeras, intendentes,

docentes de artística, docentes de educación física, de educación especial y en algunos
casos secretaria a su disposición; sin contar que es el mediador con los padres de familia y
alumnos. Al iniciar cada ciclo escolar se elabora un proyecto llamado Programa Escolar
de Mejora Continua (PEMC), en el cual se proyectas las actividades y mejoras que se
realizarán a nivel escuela; si el PEMC no se lleva acabo o los responsables de cada ámbito
no realizan lo que les corresponde quiere decir que el trabajo a lo largo del ciclo escolar
fue un fracaso y simplemente se manejó como carga administrativa.

Así mismo es de mucha importancia la resolución de conflictos en este tipo de ambientes

para lograr el objetivo final del equipo de trabajo.
 Bibliografías

• Robbins, S. y Coutler, M. Administración: Un empresario competitivo.

México. PearsonEducación.