Elaborado por: Equipo docente Gestión del Talento Humano 1

AUSENTISMO LABORAL.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como
“la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”. Se trata del producto negativo entre el
tiempo para el cual un trabajador fue contratado y el tiempo que realmente desarrolló su
tarea, aquí se contemplan:

 Permisos
 Incapacidades
 Retrasos

Las vacaciones, las huelgas, licencias de maternidad o paternidad, o las licencias por
comisión de estudio no se incluyen las ausencias.

Hoy en día las empresas buscan reducir el ausentismo laboral ya que este fenómeno
incrementa los costos laborales y organizativos, favorece la pérdida de eficacia, mermando
con ello la calidad de la producción y la competitividad. Las empresas que han “decidido
gestionar el ausentismo de manera firme, buscando científicamente sus causas, atacando
el problema en su origen y poniendo soluciones a cada una de las causas principales, han
logrado invertir la situación y mejorar los ratos de absentismo, su productividad y
competitividad, además del clima social, la satisfacción laboral y la atención a sus clientes”.
(Pairó, Rodríguez y González)

El ausentismo laboral es un tópico de relevancia dentro de programas de salud ocupacional,

dadas las repercusiones que causa el trabajador ausente para los empleadores, para el
sistema de aseguramiento e, incluso, para la economía local y nacional. Sin embargo, hay
crecientes pruebas de intervenciones psicosociales, organizativas y ergonómicas exitosas,
que han logrado reducir significativamente la ausencia al trabajo y, por ende, sus costos
directos e indirectos. (Sánchez 2015)

Aunque el tema es un fenómeno característico e inevitable del mundo laboral hay conductas
que exceden los límites considerados como «normales», generando un problema para la
organización e indicando que los trabajadores tienen problemas de salud física y mental.

Según Chiavenato (2003), es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias
de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por
cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización. Faltas
o ausencias de los empleados al trabajo.

Es decir, es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están

ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

POLITÉCNICO MAYOR
Agencia Cristiana de Servicio y Educación
 Elaborado por: Equipo docente Gestión del Talento Humano 1

Es decir, es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado

centro de trabajo, justificadas o no.

DETERMINANTES QUE PROPICIAN EL AUSENTISMO

Hay varios factores que influyen en que se genere el ausentismo, entre ellos:

1. Factores individuales: hay algunos factores que afectan a los trabajadores y

generan un ausentismo por momentos voluntario por otros involuntario, entre
ellos se cuentan:
A. La edad es un factor de ausentismo. Algunos estudios han demostrado que,
a mayor edad, mayor tasa de ausentismo asociado a la carga de
enfermedad, otros estudios, en los que se han analizado factores
motivacionales, han demostrado que la edad, representada en mayor
antigüedad de vinculación a la empresa, es un factor limitante para las
ausencias, por cuanto el trabajador siente que “debe” conservar su empleo
hasta el momento de su jubilación.

B. El sexo de las personas es otro factor de ausentismo: los estudios han

demostrado que las mujeres tienen mayor tendencia a ausentarse por
factores relacionados con la familia, los hijos, el embarazo y otras
enfermedades frecuentes, como migraña, dismenorrea (menstruación
dolorosa) o infección urinaria.

C. La raza: no se habla de factor racial, es más un elemento cultural y

socioeconómico abordado desde la localización geográfica. Algunas
investigaciones han permitido vislumbrar que los países asiáticos tienen
menores tasas de ausentismo laboral en comparación con los países
latinoamericanos.

D. La Cualificación educativa: los cargos de confianza y alta responsabilidad

dentro de una organización se asocian con menor ausentismo. Sin embargo,
un reciente estudio sobre ausentismo laboral entre empleados de una
universidad, evidenció que los trabajadores con nivel educativo profesional,
maestría, doctorado y posdoctorado, se ausentaron más, proporcionalmente
comparados con los que tenían una cualificación académica menor.

E. Estado de salud del trabajador: determina mayor ausentismo por causa

médica. Enfermedades crónicas como la diabetes, la hipertensión arterial
sistémica, la bronquitis crónica y la artritis reumatoide, han sido claramente
vinculadas con ausentismo laboral repetitivo y crónico. El sedentarismo es
un conocido factor vinculado al empeoramiento del estado de salud de los
trabajadores lo que genera el ausentismo.

POLITÉCNICO MAYOR
Agencia Cristiana de Servicio y Educación
 Elaborado por: Equipo docente Gestión del Talento Humano 1

Hoy en día las enfermedades psiquiátricas como el estrés, la ansiedad, la depresión

y el consumo de sustancias psicoactivas son cada vez más frecuentes dentro del
listado de condiciones que incapacitan a la población trabajadora generan alteración
en la productividad e, incluso, pueden ser la causa de accidentes en el trabajo.

2. Factores organizativos: dentro de la organización se generan una cantidad de

riesgos psicosociales que pueden afectar positiva o negativamente al
ausentismo. La asignación de roles, responsabilidades, poder y jerarquías,
pueden incidir positiva o negativamente en las motivaciones de los trabajadores,
en este punto los mandos medios y superiores pueden crear entre sus
subalternos un mal ambiente laboral mediante acciones punitivas, impositivas y
coercitivas, creyendo conseguir mayor productividad bajo el régimen del miedo
generando ausentismo. Sin embargo, si se hace de forma asertiva pueden ser
la vía para la formación de verdaderos equipos de trabajo caracterizados por la
colaboración, la solidaridad, la responsabilidad colectiva, el respeto y el sentido
de pertenencia frente a la empresa, disminuyendo el ausentismo.
“La alta demanda psicológica, la discriminación, el desequilibrio entre la vida
personal y laboral, la baja probabilidad de promoverse y el matoneo, son sólo
algunos de los ejemplos que condicionan las ausencias”. (Sánchez 2015)

3. Condiciones de trabajo: los trabajos nocturnos, los de alto riesgo (trabajo en

altura, minería, transporte, etc.) y los empleos que implican jornadas extensas,
tienen una relación directa con el ausentismo.
4. Otros factores: son factores que no se pueden manejar entre ellos se
encuentran los controles gubernamentales, políticas públicas o cambios en la
legislación, la situación sociopolítica de la nación, la afiliación al sistema de
seguridad social, las condiciones climatológicas, los desastres naturales, las
endemias o las epidemias, la distancia del trabajo a la casa y el sistema de
transporte.

TIPOS DE AUSENTISMO

Las clases de ausentismo son:

1. Según su origen: se presentan por las siguientes causas:

A. Ausencias médicas: por enfermedades generales como por ejemplo
apendicitis aguda, fiebre, virus, etc.
B. Origen no médico: como por ejemplo situación familiar particular o
enfermedad de los hijos o padres.
2. Según las causas amparadas por la ley
A. Amparadas por la ley: calamidad doméstica
B. Ilegales: falta al trabajo no justificada

POLITÉCNICO MAYOR
Agencia Cristiana de Servicio y Educación
 Elaborado por: Equipo docente Gestión del Talento Humano 1

3. Según la decisión del trabajador:

A. Ausentismo voluntario: paro cívico
B. Ausentismo involuntario: falta de motivación

Otras causas son:

 Enfermedad comprobada
 Enfermedad no comprobada
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales
 Dificultades y problemas financieros.
 Problemas de transporte.
 Clima organizacional insostenible.
 Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
 Políticas inadecuadas de la empresa.
 Accidentes de trabajo.
 Retardos involuntarios por fuerza mayor.
 Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar basada en dos
tipos fundamentales de verificación:
1) si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo
2) Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales
diferencias en los respectivos índices de ausentismo.

MANEJO DEL AUSENTISMO LABORAL

No existe una fórmula estandarizada para plantear la solución al ausentismo, pero como
estrategia primaria para la reducción del ausentismo, los departamentos de recursos
humanos de las empresas deben empoderar a su personal y garantizarles el mejor clima
laboral y las condiciones organizativas óptimas para el desarrollo, el crecimiento y la
fidelización de sus trabajadores. Tener programas de mejoramiento de calidad de vida,
entrenamiento en manejo del estrés, inclusión en actividades de bienestar, estrategias para
mejorar los medios de transporte, capacitación para el manejo de finanzas, alianzas con
cajas de compensación.

PRESENTISMO

Es una reducción del desempeño en una actividad, debido a enfermedad o condiciones

médicas particulares y al aumento de los costos de producción sin la ausencia del
trabajador.

El término acuñado recientemente, se define como lo relativo a la presencia física del

trabajador en el lugar del trabajo, pero sin tener las condiciones físicas o de salud óptimas
para desempeñar su labor.” (Sánchez 2015)

POLITÉCNICO MAYOR
Agencia Cristiana de Servicio y Educación
 Elaborado por: Equipo docente Gestión del Talento Humano 1

Tiene varias causas entre ellas:

1. Temor de perder su trabajo, motivo por el cual prefiere no ausentarse y así

evitar repercusiones económicas en su salario, evitar incomodidad en el
ambiente laboral o, simplemente, porque considera que su condición de
salud no limitará su quehacer.
2. Enfermedades respiratorias leves, lumbalgia o agudizaciones de
enfermedades crónicas como la artritis reumatoide, al igual que la migraña,
la sinusitis, el reflujo gastroesofágico y la depresión
3. Dificultad para el reemplazo de personal.
4. Altas demandas laborales
5. Roles de supervisión o los cargos de mando
6. Alta presión en el ambiente laboral ya que tiene implicaciones en la
productividad, en la motivación del trabajador y en futuras ausencias.

REFERENCIAS

http://www.umivale.es/portal/export/sites/umivale/servicios/competitividad_y_salud/
competitividad_y_salud/Absentismo_Laboral/Absentismo_laboral.pdf
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/revista_salud
_bosque/volumen5_numero1/07-articulo5-salud-bosque_vol5-No1.pdf
http://alyrp.blogspot.com.co/

POLITÉCNICO MAYOR
Agencia Cristiana de Servicio y Educación