Sindrome Burn Out

SINDROME BURNOUT O DEL HOMBRE QUEMADO
SINDROME BURN OUT

I. INTRODUCCIN
El sndrome de Burnout ha sido identificado como una patologa prevalente
entre los profesionales de la salud, especialmente en los mdicos, enfermeras,
enfermeros y paramdicos. El mismo se ha convertido en una problemtica laboral
que excede el marco estrictamente acadmico, extendindose a otros planos, como el
afectivo, econmico, familiar y personal de los profesionales. Es comn escuchar
expresiones de descontento hacia la vocacin que han abrazado, en algunos casos,
hasta dejando entrever dudas acerca del acierto de la eleccin de esta profesin, o
deseos de diversificar su actividad. Este malestar proviene de multiples factores.
El termino desgaste profesional o Sindrome de Burnout se utiliza para describir
un tipo de estrs laboral e institucional que se da especialmente en aquellas
profesiones que mantienen una relacin constante y directa con las personas que son
los beneficiarios de su propio trabajo como es caso del personal medico, enfermero y
dems trabajadores del rea de la salud.1
Este sndrome ya se describi hace varios aos en distintas profesiones; sin
embargo, se ha observado que tiene mayores repercusiones en las distintas
especialidades del rea mdica. La investigacin de este tema en las diferentes reas
del hospital sigue siendo necesaria para establecer los criterios por los que podra
diagnosticarse y qu tipo de intervencin y prevencin debe realizarse.
El sndrome de burnout describe un estado psicolgico que aparece luego de
un periodo prolongado de exposicin a factores de riesgo psicosocial. Se caracteriza
por tres dimensiones: a) cansancio emocional o prdida de recursos emocionales para
enfrentarse al trabajo; b) despersonalizacin o desarrollo de actitudes negativas y de
cinismo hacia los pacientes, y c) bajos logros personales o tendencia a evaluar
negativamente el propio trabajo con apreciaciones de baja autoestima profesional. Su
prevalencia en mdicos generales y especialistas es de 30 a 69%.2
La Organizacin Mundial de la Salud reconoce que el Burnout, es un
sndrome que se ha transformado en un grave problema de salud publica, sin embargo
en nuestras instituciones de salud. Ciertos estudios relacionados con este tema han
revelado como sus consecuencias para quien padece este sndrome pueden ser
graves (desmotivacin, frustacion, depresin, drogodependiencias), pero adems
trasciende a sus familiares (separaciones, malos tratos), a la empresa (absentismo,
reducciones importantes del rendimiento, etc.) y, lo que es mas grave se revierten en
un desempeo profesional inadecuado.1
Segn la Agencia Europea para la Salud y Trabajo. Las demandas actuales de
trabajo, las extensas jornadas laborales, la presin social, las obligaciones
econmicas, la competitividad profesional, la baja remuneracin y las condiciones de
trabajo en general en combinacin con el entorno social y familiar, pueden generar en
el trabajador efectos negativos como depresin, ansiedad, problemas de sueo,
estrs, y por ende poca motivacin, inconformismo e inestabilidad laboral entre
muchos otros, lo que redunda a su vez en problemas para las empresas como la
disminucin en la productividad. Lo anterior indica que ya existen factores de riesgo
psicosocial que estn afectando la salud fsica y mental del trabajador en muchos
contextos laborales, especialmente en el sector servicios. Los trabajadores de una
empresa de entretenimiento infantil estn en contacto directo con nios, razn por la
1
cual sufren la presin constante dada la responsabilidad por el cuidado y bienestar de

los infantes, de posibles reclamaciones o inconformidades de sus padres, puesto que
realizan supervisin permanente a sus hijos y a quienes les orientan las actividades
recreativas, aunado a determinadas condiciones extralaborales pueden desencadenar
sndrome de burnout y generar la presencia de factores de riesgo psicosocial que
afecten el desempeo del trabajador.3
Los estudios realizados en distintos hospitales refieren que la probabilidad de
elevado cansancio emocional y despersonalizacin es mayor en los profesionales
expuestos a un alto nivel de contacto con el sufrimiento y la muerte que tiene una
repercusin negativa en la vida familiar. La probabilidad de que el cansancio
emocional sea elevado es mayor en quienes tienen ms sobrecarga de trabajo.
El riesgo de obtener bajos logros personales es mayor en las personas con
baja satisfaccin de recompensas profesionales.
Fue hasta muy poco que se le dio la importancia debida al sndrome de
burnout, porque es la base de un numero importante de quejas de los enfermos y de
los profesionales de la salud y, por tanto, es relevante para la economa de la salud.2
Desde 1974, Freudenberger acu el trmino burnout (quemarse) al proceso
de deterioro en los cuidados y atencin profesional a los usuarios de las
organizaciones de servicios (organizaciones de voluntariado, sanitarias, servicios
sociales, educativas, etc.) Luego, Maslach y Jackson definieron el Burnout como una
prdida gradual de preocupacin y de todo sentimiento emocional hacia las personas
con las que trabajan y que conlleva a un aislamiento o deshumanizacin. A la vez, se
han desarrollado una gran variedad de instrumentos para medir este fenmeno de una
forma estandarizada, unos ms efectivos que otros, entre estos se encuentran el Staff
Burnout Scalefor Health Professionals (SBSHP), el Burnout Measure (BM) y el
Maslach Burnout Inventory los cuales han sido empleados de manera continua,
sistemtica y rigurosa, propiciando estudios y resultados que han ayudado a
desarrollar una idea ms global del sndrome y contribuido a entender el fenmeno. De
este modo, el instrumento con mayor validez en la actualidad para realizar el
diagnstico del sndrome es el MBI.4
Un amplio nmero de estudios han mostrado la influencia de la edad en el
proceso de burnout; de hecho, se le considera como la variable demogrfica que ms
consistentemente se ha asociado con el desgaste profesional. En efecto, parece que
existe una relacin inversa entre la edad y los niveles de burnout; no obstante,
parecen ser preferentemente los aos de experiencia en la profesin los que se
encuentran asociados al sndrome, lo que facilita la obtencin de estrategias de
afrontamiento. Respecto del nivel de estudios, hay un escaso nmero de trabajos
centrados en analizar su relacin con el desgaste profesional, pero, en general, los
resultados apoyan la prevalencia de mayores niveles de burnout en quienes han
alcanzado un nivel elevado de estudios, en tanto que muchas investigaciones no
aportan resultados concluyentes.5
Este concepto normalmente es conocido y utilizado como sinnimo de fatiga
por un porcentaje importante de encargados de recursos humanos o gerentes, pero en
general sigue siendo desconocida su naturaleza ms compleja, en la cual es posible
describir una serie de sntomas asociados a la condicin, causas favorecedoras y
finalmente medidas sistemticas que pueden prevenir su ocurrencia en la empresa.6
II. DEFINICION
El Burn Out es una patologa severa, relativamente reciente, que est
relacionada con el mbito laboral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno
emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias fsicas y
psicolgicas cuando el fenmeno se somatiza. La ansiedad o la depresin y dan
origen a numerosas bajas laborales.
A veces se puede experimentar astenia y agitacin al mismo tiempo (tics
nerviosos, temblor de manos); palpitaciones; taquicardia y pinchazos en el pecho;
aumento de la tensin arterial; dolores musculares, sobre todo en la zona lumbar;
cefaleas; problemas digestivos; trastornos del sueo e inapetencia sexual.
Estos sntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, que
opta por aislarse y quedarse solo. Una de las principales caractersticas del sndrome
es que se produce en profesiones que uno ha elegido libremente, es decir, son ms
vocacionales que obligatorias.
El problema surge cuando los horarios no les permiten solucionar todo lo que
quieren o que haban idealizado la profesin y la realidad no se parece en nada a lo
que haba imaginado que era.
Los bajos sueldos, los escasos incentivos profesionales o la prdida de
prestigio social son tambin factores que propician la aparicin del Burn Out.
Las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, de la educacin o la
administracin pblica suelen ser las que ms incidencia reflejen en las estadsticas
porque estn en contacto con personas con problemas y suelen ser ellos los que
deben solucionar esos problemas. La frustracin se produce cuando ven que su
trabajo no es productivo y sienten que su trabajo es baldo. Segn datos recientes
entre el 20% y el 30% de los mdicos, profesores y policas locales padecen sus
sntomas.
Una sentencia del Tribunal Supremo en el ao 2000 reconoci este sndrome
como una dolencia psquica causante de periodos de incapacidad temporal y como
accidente laboral.7
El sndrome de burnout es un proceso secundario a una respuesta negativa al
estrs laboral crnico, que aparece cuando fallan las estrategias funcionales de
afrontamiento que el sujeto suele emplear.
Lo integran tres componentes:
a. Despersonalizacin: Se manifiesta con sentimientos negativos y actitudes
de cinismo hacia las personas con las que se trabaja. Se aumentan los
automatismos relacionales y la distancia personal.
b. Falta de realizacin personal en el trabajo: tendencia a evaluarse
negativamente en la habilidad laboral e insatisfaccin con el rol profesional.
c. Agotamiento emocional: combina fatiga emocional, fsica y mental con falta
de entusiasmo y sentimientos de impotencia e inutilidad.(mim)
Segn el ministerio de trabajo y asuntos sociales de Espaa (2003) lo entiende
por sndrome un cuadro o conjunto sintomtico, una serie de sntomas y signos que
existen a un tiempo y definen clnicamente un estado determinado. Hay cierta
pretensin en los investigadores de caracterizar al burnout como un nuevo sndrome
3
clnico o una enfermedad, si bien no aparece todava en los manuales internacionales

de diagnstico psicopatolgico (CIE-10 o DSM) como una patologa con identidad
propia (daos de la salud psquica). Esto es debido a que las posibilidades de los
criterios diagnsticos existentes no se ajustan adecuadamente a las caractersticas
que presenta el SQT en toda su extensin.8
Actualmente, el burnout es una enfermedad descrita en el ndice internacional
de la Organizacin Mundial para la Salud ICD-10, como Z73.0 Problemas
relacionados con el desgaste profesional (sensacin de agotamiento vital), dentro de
la categora ms amplia Z73 de problemas relacionados con dificultades para afrontar
la vida, lo que llega a denotar la importancia de este padecimiento a nivel mundial.6
III. DATOS EPIDEMIOLOGICOS

La Fundacin Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
lleg a afirmar en 1999, que un 20% de la poblacin trabajadora sufra burnout (Prez
Bilbao, 2001).
Siempre ha habido disparidad de datos estadsticos. As, se ha sealado que el
burnout apareca comnmente entre los profesionales de la medicina variando el
nmero de afectados entre el 25% y el 60% (Shanafelt y otros 2002), aunque el
Instituto de Estudios Laborales (IEL) ha realizado un trabajo en Europa en el que se
resea que el 87,8 % de los mdicos de Atencin Primaria se siente agotado
emocionalmente (Diario Mdico, 2004).
Tambin se ha destacado en distintos estudios que del 10% al 12% de los
mdicos en activo estn emocionalmente perturbados (Gonalves Estella y otros,
2002) y que sufrirn problemas mentales o conductas adictivas a lo largo de su vida
profesional (Gracia, 2004).
Un estudio con mdicos de Atencin Primaria utilizando el punto de corte usado
en la mayora de los estudios muestra que un 40% de los mdicos presenta valores
altos en cansancio emocional y despersonalizacin. Asimismo, alrededor del 30% se
presenta con una percepcin de realizacin personal baja. Y las tasas de suicidio
como el numero de cirrosis de la clase mdica es tres veces superior a la poblacin
general (Margison, 1987).
Estos resultados indican que el porcentaje con algn criterio de burnout es
notable entre los profesionales de Atencin Primaria. Es llamativo que ms de un 12%
tenga mximos criterios de sndrome de burnout. Se detectaron diferencias entre
varones y mujeres (Cebri y otros, 2001) En algunos estudios se ha observado mayor
riesgo para las mujeres (Thomson, 1995).
En un estudio con enfermeras se observ que entre un 27% y un 39% present
puntuaciones indicativas de burnout en alguna de las 3 subescalas. El 6,09% present
puntuaciones indicativas de burnout en las 3 subescalas conjuntamente (Molina Linde,
valos Martnez y Gimnez Cervantes, 2005).
Tambin se ha descrito que el 41,22 % de los profesores de secundaria de la
Provincia de Salamanca sufre burnout y falta de realizacin profesional y un 46,61%
se encuentra dentro de los mrgenes de agotamiento emocional (Guerra Cid y
Jimnez Torres, 2004).
Zijlstra y De Vries (2000) estimaron que el 9% de los profesores alcanzan criterio de

burnout clnico.9
ESTUDIO
Kyriacou (1980)
Pines, Arason y Kafry (1981)
Maslach y Jackson (1982)
Henderson (1984)
Smith, Birch y Marchant (1984)
Rosse, Jonson y Crow (1991)
Garca Izquierdo (1991)
Jorgesen (1992)
Price y Spence (1994)
Deckard, Meterko y Field (1994)
PROFESIN
Profesores
Diversas profesiones
Enfermeros/as
Mdicos/as
Bibliotecarios
Policas y personal sanitario
Enfermeros/as
Estudiantes de enfermera
Policas y personal sanitario
Mdicos/as
Segn el Ministerio de trabajo y asuntos sociales de Espaa (2003) No existen

datos precisos de prevalencia, respecto a la poblacin general, de los colectivos de
mayor riesgo. En relacin al sexo, globalmente, los estudios no establecen claras
diferencias significativas. En cuanto a la edad coinciden en que, por causas diversas,
se dan ms casos en el intervalo de 30 a 50 aos. Respecto a variables como el
estado civil, nmero de hijos, formacin acadmica, puesto de trabajo, tipo de
contrato, etc., no se han obtenido de momento diferencias significativas que
determinen una tendencia. Los estudios se han centrado en colectivos especficos
como profesionales sanitarios, maestros, fuerzas de seguridad, servicios sociales,
funcionarios de prisiones, etc. (en general, en esas profesiones que mantienen un
contacto directo con las personas que son los beneficiarios del propio trabajo). Algunas
prospecciones sobre estos colectivos muestran unos porcentajes de prevalencia que
oscilan del 10% al 50% de trabajadores afectados. No obstante el SQT no es exclusivo
de estas profesiones, existen estudios en vendedores, ingenieros y tcnicos,
deportistas, supervisores, directores, secretarios, etc., incluso existen estudios en
profesiones que no son del sector servicios. Estos datos son meramente orientativos y
proceden fundamentalmente de estudios sobre colectivos especficos realizados en
otros pases. Las cifras indican que el problema presenta una cierta magnitud. Esta
realidad conlleva, sin duda, consecuencias nocivas sobre la salud laboral, tanto a nivel
individual como organizativo.8
Otro estudio con trabajadores del sector de los Servicios Sociales que trabajan
con personas vctimas de la violencia de gnero seala que un 50% de los
profesionales presentan niveles altos en por lo menos una dimensin del burnout, un
23% en dos dimensiones y un 11,5% en las tres dimensiones. (Morales, Gallego y
Rotger, 2004).
Y tambin en un trabajo realizado con funcionarios de prisiones se concluy que el
43,6% de los trabajadores de la muestra utilizada sufra el sndrome de burnout, sobre
todo en las dimensiones cansancio emocional y despersonalizacin (HernndezMartn, Fernndez-Calvo, Ramos y Contador, 2007).9
IV. ETIOPATOGENIA
5
Dada la amplia gama de consecuencias o sntomas de la condicin, es difcil

establecer un set nico de causas para la enfermedad, sin embargo; los estudios en el
campo de la salud y la psicologa organizacional han encontrado algunos factores
promotores del burnout que merecen especial atencin. A continuacin se presentan
los principales:
Como un primer agente de riesgo, el sndrome de burnout est relacionado con
actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con
clientes, en condiciones en las cuales el contacto con estos es parte de la naturaleza
del trabajo. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en
general doctores, enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros,
vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios
y profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar, con el tiempo, la condicin.
Adicionalmente, suele caracterizarse por horarios de trabajo excesivos, altos
niveles de exigencia (muchas veces valorados positivamente desde la ptica laboral) y
donde tales caractersticas se han convertido en un hbito, generalmente inconsciente,
en aras de cumplir las labores asignadas o los objetivos irreales impuestos.
El sndrome puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto
a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrs y a la frustracin, etc.), como
organizacionales (deficiencias en la definicin del puesto, ambiente laboral, otros).
En general, las condiciones anteriores se confabulan y pueden llegar a generar
burnout en situaciones de exceso de trabajo, desvalorizacin del puesto o del trabajo
hecho, trabajos en los cuales prevalece confusin entre las expectativas y las
prioridades, falta de seguridad laboral, as como exceso de compromiso en relacin
con las responsabilidades del trabajo.
El estrs laboral es una base ptima para el desarrollo del burnout, al cual se llega
por medio de un proceso de acomodacin psicolgica entre el trabajador estresado y
el trabajo estresante. En este proceso se distinguen tres fases:
a) Fase de estrs: en la cual se da un desajuste entre las demandas laborales y
los recursos del trabajador.
b) Fase de agotamiento: en la cual se dan respuestas crnicas de preocupacin,
tensin, ansiedad y fatiga.
c) Fase de agotamiento defensivo: en la cual se aprecian cambios en la
conducta del trabajador, tales como el cinismo, entre otras muchas de carcter
nocivo.
No se cuenta a la fecha con un nico modelo que explique el burnout, pero s se
pueden considerar para inters de administradores, encargados de recursos humanos,
psiclogos laborales y en general personal con trabajos de servicio que puedan
presentar riesgos asociados al concepto, una serie de factores comunes o
complementarios entre los modelos que brindan mayor detalle de posibles causas
asociadas.
A nivel cognitivo, se pueden distinguir como variables las siguientes:

6
Existencia de factores organizacionales que dificultan la realizacin de la labor

del trabajador, como ausencia sostenida de recursos.
Nivel de alineamiento entre los objetivos y valores del trabajador con los de la
organizacin. Si sostenidamente no se logran los objetivos, por ejemplo por ser
estos no realistas, se generan sentimientos de frustracin en la persona que
pueden ser el asidero para el desarrollo del sndrome.
Falsas expectativas del trabajador no cumplidas en la realidad de la labor. Esta
situacin puede llevar a aumentar niveles de estrs y frustracin para la
persona, hacindolo candidato al sndrome en etapas posteriores. La
frustracin puede ser mayor, entre mayor sea el nivel de motivacin e
identificacin inicial del trabajador con la labor dada.
Bajos niveles de desafo, autonoma, control y retroalimentacin sobre
resultados, as como apoyo social de compaeros que permitan finalmente
desarrollar en el trabajador un sentimiento de xito profesional y la nocin de
autoeficacia percibida. Discutido por Chermiss (1993), los trabajadores con
niveles positivos de los factores previos, especialmente el de autoeficacia,
experimentan menos estrs y por tanto son menos propensos a desarrollar el
burnout, pero bajos niveles de autoeficacia ms bien fomentan el desarrollo de
la condicin.
Desde el enfoque de relaciones, el foco de la explicacin del sndrome se sita en
las relaciones tanto con el cliente, como con los compaeros del trabajo. El
agotamiento emocional puede surgir en la relacin con los clientes, especialmente en
situaciones de incertidumbre o sentimiento de falta de control; por ejemplo, mientras
se ejecuta un proyecto dado o se trata de mantener una relacin comercial difcil de
forma sostenida.
La comparacin con compaeros, la ausencia de apoyo de estos en situaciones de
estrs o incluso el miedo a la crtica o a ser tratados como incompetentes por parte de
estos ante la bsqueda de su apoyo por problemas de trabajo, lleva a que las
personas no pidan dicha ayuda, con lo cual aumenta el sentido de despersonalizacin
y baja autorrealizacin, que en conjunto con el agotamiento emocional llevan a
padecer el sndrome.
Desde la teora organizacional, se comprende que las personas llegan al burnout
como consecuencia de las condiciones de estrs laboral y las tensiones que este
genera.
El estrs normalmente se da por demandas excesivas de trabajo as como por la
falta de revalorizacin del puesto, y sus consecuencias incluyen prdida de autonoma,
ansiedad, prdida de control, baja autoestima, irritabilidad, cansancio, desgaste,
confusin y fatiga. Ante estas situaciones, el trabajador finalmente se distancia del
trabajo o rol que le genera estrs, llegando a la despersonalizacin, al cinismo, a la
prdida de empata tanto con el cliente como con los compaeros. La frustracin aflora
y el ciclo se vuelve vicioso al buscar refugio en el trabajo.
Lo anterior es apoyado por la estructura organizacional, el clima laboral o la falta
de apoyo social.
Winnubst (1993) considera que el exceso de estandarizacin de mtodos de
trabajo y conformidad con normas muy rgidas genera un ambiente ms propenso al
burnout que aquel en el cual aunque haya burocracia, se estandarizan las habilidades,
y se fomenta la creatividad y la autonoma.
Tambin seala que entornos que propician la rutina por su estructura y sistemas
de procedimientos, la monotona y la falta de control pueden igualmente llevar al
burnout, aunque aquellos ms libres enfocados en la estandarizacin de habilidades
tambin pueden ocasionarlo en situaciones en las cuales se den ambigedades de rol,
conflictos personales o falta de una estructura realmente operativa que defina nortes
para la actuacin. En cualquier estructura, el apoyo social entre compaeros es muy
relevante para el burnout, pero la falta de este contribuye al sndrome. Como proceso
evolutivo, hay mayor acuerdo entre los estudiosos del tema. Leiter y Maslach (1988)
describen una secuencia de factores, que parten desde el desarrollo de sentimientos
de agotamiento emocional en el trabajador que llevan a que este genere una actitud
despersonalizada hacia las personas que atiende, y que finalmente lo llevan a perder
el compromiso personal y a disminuir la realizacin personal en el trabajo. Estos
factores son retomados por diferentes autores, aunque no necesariamente en el
mismo orden.
Estos pueden llevar a sentimientos de remordimiento y culpa por los desajustes
que el sndrome ocasiona, fomentando a veces el refugio en el mismo trabajo como se
deca, conduciendo el burnout a niveles ms peligrosos.6
El origen del sndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo.
Si bien, como es lgico, dependiendo de algunas variables de personalidad,
sociodemogrficas individuales o de entorno personal, pueden darse evoluciones
diferentes en el desarrollo del SQT.
La exposicin a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrs en dosis
nocivas y, en concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y
autonoma, ambigedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo, falta de
apoyo social, falta de formacin para desempear las tareas, descompensacin entre
responsabilidad-recursos-autonoma, etc., cuando se produce en trabajos en los que
su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestacin de
servicios humanos, puede dar lugar a la aparicin de un proceso de estrs crnico que
desemboque en un dao para la salud del trabajador, el SQT.
El origen del SQT se sita en las demandas de interaccin que se producen en el
entorno de trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organizacin. Cuando
esas exigencias son excesivas y conllevan una tensin en el aspecto emocional y
cognitivo, generan las condiciones propicias para que tambin las fuentes de estrs
mencionadas con anterioridad acten y produzcan en el individuo un patrn de
respuestas que constituyen los sntomas del SQT. Esta es la razn de que los
profesionales que trabajan con personas sean los colectivos de riesgo.
Estas condiciones previas susceptibles de provocar este dao existen en muchos
sectores de actividad y colectivos de trabajadores.
El estrs es una respuesta que es producto de una combinacin de variables
fsicas, psicolgicas y sociales. A menudo, este sndrome se desencadena bajo unas
condiciones de trabajo en las que se destacan especialmente estresores como
escasez de personal, - que supone sobrecarga laboral-, trabajo en turnos, trato con
usuarios problemticos, contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la
muerte, falta de especificidad de funciones y tareas -lo que supone conflicto y
ambigedad de rol-, falta de autonoma y autoridad en el trabajo para poder tomar
decisiones, rpidos cambios tecnolgicos, etc.
Sintticamente se puede decir que, el balance de las demandas de los
intercambios sociales debidos a la prestacin de servicios y los recursos de los que
dispone el trabajador, adems de la reprocidad percibida por el trabajador en relacin
8
a su esfuerzo por parte de la organizacin, condiciona y determina las consecuencias

de SQT.
En las investigaciones se han evidenciado mltiples causas del sndrome. Estos
desencadenantes son aquellas demandas nocivas, cualitativa o cuantitativamente, que

impactan sobre el trabajador, independientemente de las caractersticas individuales
de la persona. Estas caractersticas personales de ningn modo pueden ser la causa
del riesgo, sino que, en todo caso, son factores a tener en cuenta a la hora de adaptar
el trabajo a la persona. De no corregir o proteger al sujeto de la exposicin a las
condiciones de trabajo de riesgo, stas pueden determinar un SQT, si no lo remedia la
resistencia o recursos personales o sociales de la propia persona. Se puede hacer una
clasificacin que permita identificar tres grupos de estresores susceptibles de
desencadenar este SQT.
Por otra parte, hay que tener en cuenta dos elementos asociados a la hora de
gestionar el riesgo: las caractersticas individuales y los cambios supraorganizativos
que se producen. Los elementos que se detallan, sin ser una relacin exhaustiva, hay
que considerarlos slo a efectos de cumplir la obligacin empresarial de adaptar el
trabajo a la persona y no en relacin a la causalidad del riesgo, en trminos de PRL.
Se dice que cualquier profesional o trabajador con una gran vocacin, que se
entrega a su profesin, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su
trabajo centrado en el trato hacia los dems puede desarrollar el SQT. Ah no residen
las causas de las nocivas consecuencias para la salud que tiene desarrollar el SQT,
sino que son los riesgos organizativos, de diseo del puesto y de exigencias del
servicio en las interacciones las que desencadenan e incrementan el dao a la salud si
no se protege al individuo.8
GRUPOS DE ESTRESORES SUSCEPTIBLES DE DESENCADENAR ESTE SQT
FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE ORGANIZACIN
Estructura de la organizacin muy jerarquizada y rgida
Falta de apoyo instrumental por parte de la organizacin
Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada"
Falta de participacin de los trabajadores
Falta de coordinacin entre las unidades
Falta de formacin prctica a los trabajadores en nuevas tecnologas
Falta de refuerzo o recompensa
Falta de desarrollo profesional
Relaciones conflictivas en la organizacin

Estilo de direccin inadecuado
Desigualdad percibida en la gestin de los RRHH
FACTORES DE RIESGO RELATIVOS AL DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO
Trato con usuarios difciles o problemticos
Relaciones conflictivas con clientes
Negativa dinmica de trabajo
Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compaeros y con
usuarios
Falta de apoyo social
Falta de colaboracin entre compaeros en tareas complementarias
Proceso de contagio social del SQT
Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales
ELEMENTOS ASOCIADOS A LA HORA DE GESTIONAR EL RIESGO

CARACTERSTICAS PERSONALES
Alta motivacin para la ayuda: grado de altruismo
Alto grado de idealismo
Alto grado de empata
Elevado grado de perfeccionismo
Constancia en la accin
Baja autoestima
Reducidas habilidades sociales
Tendencia a la sobre implicacin emocional
Patrn de conducta de tipo A
Locus de control externo
Baja autoeficacia
CAMBIOS SUPRAORGANIZATIVOS
Cambios tecnolgicos que implican un aumento de las demandas
cuantitativas y cualitativas en el servicio a la poblacin usuaria
Cambios en la concepcin del trabajo: el trabajo emocional
Aparicin de situaciones que impliquen prdida de estatus o prestigio
Aparicin de nuevas leyes que impliquen cambios estatutarios y de ejercicio
de la profesin
Cambios en la cultura de la poblacin usuaria, "la sociedad de la queja"
Cambios en los programas de servicio
Cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo
Cambios en los perfiles demogrficos de la poblacin usuaria y que
requiere de un cambio de roles.
V. TEORIAS
No existe un modelo nico que explique el fenmeno del burnout, sino que
cada modelo se ha centrado y analizado algunas variables.
10
La necesidad de explicar el sndrome de burnout e integrarlo en marcos

tericos ms generales, que permitiesen explicar su etiologa de manera satisfactoria,
ha dado lugar a la aparicin de diversos modelos tericos.10
Esta primera clasificacin de las teoras se basa segn la parte clnica y
psicosocial.
A. MODELO CLINICO
Desde una perspectiva clnica, Freudenberger (1974:145), empleo por
vez primera del termino Burnout para describir un conjunto de sntomas fsicos
surfidos por el personal de saluda como resultado de las condiciones de
trabajo. Segn este autor, es tpico de las profesiones de servicios de ayuda y
se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar
intensamente, sin tomar en consideracin las propias necesidades. Este
enfoque sostines que Burnour aparece mas frecuentemente, en los
profesionales mas comprometidos, en los que trabajan mas intensamente ante
la presin y demandas de su trabajo, poniendo en segundo termino sus
intereses. Se trata de una relacin inadecuada entre profesionales,
excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados,
una respuesta del profesional al realizar un sobreesfuerzo.1
B. MODELO PSICOSOCIAL
Desde una perspectiva psicosocial, la mayora de sus adeptos, aceptan hoy
la definicin de Burnout elaborada por Maslach y Jackson (1968:35), quienes lo
consideran como una respuesta, prinicipalmente emocional, situando los
factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes.
Los estudios de Maslach y Jackson (1981-1986) arguementan qu el Burnout es
un sondrome tridimensional que se desarrolla en quellos profesionales cuyo
objeto de trabajo son personas (usuarios) y aaden tres dimensiones
caractersticas:
1. Agotamiento emocional.- se define como cansancio y fatiga que
puede manifestarse fsica, psquicamente o como una combinacin de
ambos. Es la sensacin de no poder mas de si mismo a los dems.
2. Despersonalizacin.- Es Ia segunda dimensin y se entiende como el
desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes
y fras hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del
propio trabajo. Se acompaa de un incremento en Ia irritabilidad y una
prdida de motivacin hacia el mismo. El profesional trata de
distanciarse no slo de Ias personas destinatarias de su trabajo sino
tambin de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrndose
cnico, irritable, irnico e incluso utilizando a veces etiquetas
despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables
de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.
3. Sentimiento de bajo logro o realizacin profesional y/o personal.Surge cuando se verifica que Ias demandas que se le hacen, exceden
su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas
negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitacin de Ias
relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral,
incapacidad para soportar Ia presin y una baja autoestima. La falta de
logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusin y
fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan
11
sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o

conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y
una insatisfaccin generalizada. Como consecuencia: Ia impuntualidad,
Ia abundancia de interrupciones, Ia evitacin del trabajo, el absentismo
y el abandono de Ia profesin, son sntomas habituales y tpicos de esta
patologa laboral.
Si bien, Ia mayora de Ias investigaciones actuales aceptan Ia perspectiva
psicosocial, algunos autores discrepan de los supuestos planteados por
Maslach y Jackson (1981), entre los que se encuentran Gil Monte y Peir
(1997). De lo que no parece haber dudas es de que el sndrome de Burnout
comprende una serie de alteraciones fsicas, comportamentales y emocionales
que tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales.1
La caracterstica fundamental de estos modelos es que han sido elaborados
para explicar la etiologa del sndrome de burnout desde marcos tericos ms amplios
o diferentes a la propia teora del sndrome. Estos modelos agrupan una serie de
variables, consideradas como antecedentes y consecuentes del sndrome, y discuten
a travs de qu procesos los trabajadores llegan a sentirse quemados.
Un primer grupo de modelos se ha desarrollado en el marco de la teora
sociocognitiva del Yo, un segundo grupo ha elaborado los modelos desde las teoras
del intercambio social, un tercer grupo se ha basado en la teora organizacional y un
cuarto grupo ha considerado la teora estructural.10
1.
MODELOS
ETIOLGICOS
SOCIOCOGNITIVA DEL YO
ELABORADOS
DESDE
LA
TEORA
1. a. Modelo de competencia social de Harrison

Harrison (1983) asume que el sndrome de burnout es
fundamentalmente una funcin de la competencia percibida y en base a
ello elabora el modelo de competencia social.
Para este autor, la mayora de los trabajadores que empiezan a
trabajar en profesiones de servicios de ayuda estn altamente
motivados para ayudar a los dems y tienen un elevado de altruismo.
En su entorno laboral se encuentran con factores de ayuda, que facilitan
la actividad o con factores barrera que la dificultan. Entre estos factores
estn la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste
entre los valores del trabajador y los valores de la institucin, la
capacitacin profesional, la toma de decisiones, la ambigedad de rol,
disponibilidad de los recursos, la retroalimentacin recibida, la
sobrecarga laboral, etc.
Segn este modelo, la motivacin para ayudar va a
predeterminar la eficacia del trabajador en la consecucin de los
objetivos laborales, de forma que a mayor motivacin del trabajador
mayor eficacia laboral. Adems, si en el entorno existen factores de
ayuda, esta efectividad crecer y redundar en un aumento de los
sentimientos de competencia social del trabajador. Dado que estos
sentimientos son altamente reforzantes para estos profesionales,
pueden ser considerados como un gran factor de ayuda, de manera que
12
mantendrn y aumentarn los sentimientos de eficacia e influirn de

forma positiva en la motivacin para ayudar.
Por el contrario, cuando los trabajadores encuentran en el
entorno factores barrera, los sentimientos de eficacia disminuyen,

porque el trabajador no acaba de conseguir sus objetivos, y esto afecta
negativamente a la esperanza de conseguirlos. Al mantenerse esta
situacin en el tiempo se origina el sndrome de burnout, que por
retroalimentacin facilita el desarrollo de los factores barrera, disminuye
los sentimientos de eficacia percibida y la motivacin para ayudar.
Harrison (1983) seala que el modelo de competencia social es
especialmente aplicable a los trabajadores que han desarrollado
expectativas muy elevadas sobre la consecucin de sus objetivos
laborales, e intentan ayudar a los dems en situaciones que requieren
algo ms que la simple motivacin para alcanzar el xito.
Pines (1993) ha desarrollado un modelo similar al de Harrison, con la
excepcin de que incorpora la idea de que slo los trabajadores que
intentan darle un sentido existencial a su trabajo llegarn al burnout, es
decir, los profesionales que justifican su existencia por la labor de
carcter humanitario y de ayuda que desarrollan en su trabajo. Esta
justificacin hace que la vida tenga sentido para el trabajador, pues las
cosas que hace son tiles e importantes. Seala que el sndrome de
burnout se desarrollar en los trabajadores que se fijen altos objetivos
en su vida profesional y mantengan grandes expectativas. As, los
trabajadores muy motivados por su labor y plenamente identificados con
su trabajo, de significado existencial, cuando fracasan en la
consecucin de sus objetivos, se frustran esas expectativas, y sienten
que no es posible realizar una contribucin significativa a la vida,
desarrollando el sndrome de burnout. Pero, un trabajador que no est
13
inicialmente muy motivado puede experimentar estrs, alienacin,

depresin o fatiga, pero no el sndrome de burnout.
El sndrome de burnout es el resultado de un proceso de
desilusin, un fallo en la bsqueda de sentido para su vida, en
trabajadores altamente motivados hacia su trabajo.
1. b. Modelo de Cherniss
El modelo elaborado por Cherniss (1993) seala que las
caractersticas del ambiente que facilitan que el trabajador desarrolle
sentimientos de xito se corresponden con las caractersticas de las
organizaciones que ayudan a prevenir el sndrome de burnout: un alto
nivel de desafo, autonoma, control, retroalimentacin de los resultados
y apoyo social del supervisor y de los compaeros.
En este modelo es posible establecer una relacin causal desde
la incapacidad del trabajador para desarrollar sentimientos de
competencia o xito personal y el sndrome de burnout. Para ello, el
autor incorpora la nocin de 'autoeficacia percibida' de Bandura (1989),
entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus
capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que les
afectan.
Los trabajadores con fuertes sentimientos de autoeficacia
percibida experimentan menos estrs en las situaciones de amenaza, y
las situaciones son menos estresantes cuando los trabajadores creen
que pueden afrontarlas de manera positiva. El xito y el logro de los
objetivos personales por uno mismo aumenta los sentimientos de
autoeficacia, mientras que el fallo en alcanzar los objetivos conlleva
sentimientos de fracaso, baja autoeficacia y puede dar lugar al
desarrollo del sndrome de burnout.
14
1. c. Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper

Thompson, Page y Cooper (1993) circunscriben la etiologa del
sndrome a cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la
tarea y los recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del
trabajador, sus expectativas de xito, y sus sentimientos de
autoconfianza.
La autoconciencia es fundamental en la etiologa del sndrome.
Esta variable es considerada un rasgo de personalidad, y se
conceptualiza como la capacidad del trabajador de autorregular sus
niveles de estrs percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a
la consecucin de un objetivo. Los trabajadores con alta autoconciencia
se caracterizan por una tendencia exagerada a autopercibirse y a
concentrarse en su experiencia de estrs, por lo que perciben mayores
niveles de estrs que los trabajadores con baja autoconciencia.
Se propone que el reconocimiento de las discrepancias
percibidas o anticipadas entre demandas y recursos pueden intensificar
el nivel de autoconciencia en algunos trabajadores, lo que afectar
negativamente a su estado anmico que consecuentemente, redundar
en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias, y
en bajos sentimientos de realizacin personal en el trabajo.
Cuando la consecucin de los objetivos aparece continuamente
frustrada, los trabajadores que puntan alto en el riesgo de
autoconciencia y pesimismo tienden a resolver las dificultades
retirndose mental o conductualmente de la situacin problemtica.
El retiro conductual de los profesionales denota una tendencia a
abandonar progresivamente los intentos de reducir las discrepancias
percibidas en el logro de los objetivos profesionales. Las conductas de
despersonalizacin son consideradas en este modelo como un patrn
de retiro conductual. Pero adems, cuando los profesionales no pueden
desarrollar estas conductas de abandono experimentan sentimientos de
desamparo profesional y de agotamiento emocional.
La existencia de rasgos intensos de autoconciencia y pesimismo
en los profesionales de servicios de ayuda que permanecen en sus
profesiones, potencia el retiro del esfuerzo que deberan invertir para
resolver las discrepancias, lo que supone una forma de distanciamiento
frente a la experiencia o al riesgo de experimentar emociones negativas.
Se seala tambin que altos niveles de autoconciencia aumentan la
experiencia de desilusin, frustracin o prdida. Por otra parte, la
predisposicin a adoptar unas expectativas optimistas de xito en la
resolucin de las discrepancias puede reforzar la confianza de los
trabajadores en su habilidad para reducirlas, y as promover su
persistencia en los intentos de reducir la discrepancia.
15
2. MODELOS ETIOLGICOS
INTERCAMBIO SOCIAL
ELABORADOS
DESDE
LA
TEORA
DEL
2. a. Modelo de comparacin social de Buunk y Schaufeli

Buunk y Schaufeli (1993) desarrollan su modelo para explicar la
etiologa del sndrome de burnout en profesionales de enfermera, y
sealan que dentro de este campo profesional el sndrome tiene una
doble etiologa: por un lado, los procesos de intercambio social con los
pacientes y, por otro, los procesos de afiliacin y comparacin social
con los compaeros.
En relacin a los procesos de intercambio social con los
pacientes, los profesionales de enfermera identifican tres variables
estresoras relevantes para el desarrollo del sndrome: la incertidumbre,
la percepcin de equidad, y la falta de control. La incertidumbre, se
refiere a la falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre
cmo debe actuar. La percepcin de equidad alude al equilibrio
percibido entre lo que los trabajadores dan y lo que reciben en el
transcurso de sus relaciones y la falta de control, tiene que ver con la
16
posibilidad del trabajador de controlar los resultados de sus acciones

laborales.
El rol de enfermera genera bastante incertidumbre con relativa
frecuencia, pues se duda sobre su implicacin con los pacientes, sobre
cmo tratar sus problemas y sienten inseguridad sobre si hacen las
cosas de manera adecuada. Adems, las expectativas de recompensa y
equidad de los profesionales aparecen frustradas frecuentemente, pues
los pacientes suelen estar ansiosos y preocupados, y la interaccin con
ellos no resulta gratificante.
En relacin a los procesos de afiliacin social y comparacin con
los compaeros, los profesionales de enfermera no buscan apoyo
social en situaciones de estrs, por el contrario, en estas situaciones
evitan la presencia de compaeros y rehuyen su apoyo por miedo a ser
criticados o tachados de incompetentes.
17
2. b. Modelo de conservacin de recursos de Hobfoll y Fredy

Hobfoll y Fredy (1993) afirman que el estrs surge cuando los
individuos perciben que aquello que les motiva est amenazado o
frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los
trabajadores al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar
el xito profesional. Subrayan la importancia de las relaciones con los
dems (supervisores, compaeros y personas hacia las que se dirige el
trabajo) y de sus consecuencias como fuente de estrs en la percepcin
de situaciones de prdida o ganancia.
En este modelo, los trabajadores se esfuerzan continuamente
por protegerse de la prdida de recursos, dado que es ms importante
tener unos niveles mnimos que conseguir recursos extras. La prdida
18
de recursos se considera ms importante que la ganancia para el

desarrollo del sndrome de burnout. No obstante, la ganancia de
recursos es tambin importante dado que disminuye la posibilidad de
prdida.
El tipo de estrategia de afrontamiento que empleen los
trabajadores tambin influir sobre el sndrome de burnout. Dado que el
modelo est basado en una teora de corte motivacional, los autores
sealan que el empleo de estrategias de afrontamiento de carcter
activo disminuir los sentimientos de burnout pues conllevan una
ganancia de recursos. Se seala que para prevenir el sndrome hay que
enfatizar la consecucin de recursos que permitan un desempeo eficaz
del trabajo y, en menor medida, cambiar las percepciones y cogniciones
de los trabajadores. Si los trabajadores consiguen evitar la prdida de
recursos o aumentar los que ya posee, cambiarn sus percepciones y
cogniciones de manera positiva y, consecuentemente, disminuirn los
niveles de estrs percibido y del sndrome de burnout.
3.
MODELOS
ETIOLGICOS
ORGANIZACIONAL
ELABORADOS
DESDE
LA
TEORA
3. a. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter

Para Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), el sndrome es
un proceso en el que los profesionales pierden el compromiso inicial
que tenan con su trabajo como una forma de respuesta al estrs laboral
y a la tensin que les genera.
El estrs laboral, en relacin al sndrome de burnout, est
generado bsicamente por situaciones de sobrecarga laboral (cuando
existe demasiada estimulacin en el puesto de trabajo), y por pobreza
de rol (cuando hay escasa estimulacin en el puesto de trabajo). En
ambos casos los trabajadores sienten una prdida de autonoma y de
control que conlleva una disminucin de su autoimagen, y sentimientos
de irritabilidad y fatiga. En una segunda fase del proceso de estrs
laboral el trabajador desarrolla estrategias de afrontamiento que pasan
necesariamente por un distanciamiento del profesional de la situacin
laboral estresante. Ahora bien, este distanciamiento puede tener un
carcter constructivo (cuando el profesional no se implica en el
problema del usuario aunque le atiende sin eliminar la empata) o, por el
contrario, un carcter contraproductivo (cuando el distanciamiento
conlleva indiferencia emocional, cinismo, rigidez en el trato, o ignorar a
la persona). En este segundo caso se habla de sndrome de burnout,
pues el distanciamiento contraproductivo se corresponde con la variable
conceptualizada como actitudes de despersonalizacin.
Aunque, inicialmente el trabajador busca resolver las situaciones
de forma constructiva, la persistencia de las condiciones de sobrecarga
o pobreza de rol le llevan a tratar a los dems como objetos. El
resultado es el desarrollo de actitudes de despersonalizacin que
corresponden a la primera fase del episodio del sndrome.
Posteriormente el trabajador desarrollar una experiencia de baja
realizacin personal en el trabajo y a ms largo plazo agotamiento
emocional. Cuando el trabajador se encuentra en las fases avanzadas
19
del sndrome, y como consecuencia de ste, disminuye su satisfaccin,

implicacin en el trabajo y realizacin laboral, con la consiguiente
prdida de la productividad. Asimismo, el trabajador experimenta ms
tensin psicolgica y problemas psicosomticos (Golembiewski, Hills y
Daly, 1987).
3. b. Modelo de Cox, Kuk y Leiter
El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) aborda el sndrome de
burnout desde la perspectiva transaccional del estrs laboral que se da
especficamente entre profesionales de los servicios humanos.
Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el sndrome de burnout es

entendido como una respuesta al estrs laboral que se desarrolla
cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el trabajador no
resultan eficaces para manejar el estrs laboral y sus efectos. En el
modelo transaccional se incluyen como variables 'sentirse gastado'
(sentimientos de cansancio, confusin y debilidad emocional) y 'sentirse
presionado y tenso' (sentimientos de amenaza, tensin y ansiedad).
Estas variables son una parte de la respuesta al estrs laboral. Estn en
relacin directa con los procesos de evaluacin de los estresores, con la
respuesta emocional que desarrolla el trabajador, y con las respuestas
de afrontamiento y sus efectos sobre la situacin y el trabajador.
Sealan que la experiencia de agotamiento emocional, para ellos
es la dimensin central del sndrome de burnout. Est terica y
empricamente relacionada con 'sentirse gastado', y es una respuesta
general que engloba variables emocionales y de bienestar. La
despersonalizacin es vista como una estrategia de afrontamiento que
20
surge frente a los sentimientos de agotamiento emocional, mientras que

los sentimientos de baja realizacin personal en el trabajo son un
resultado de la evaluacin cognitiva del trabajador sobre su experiencia
de estrs, y tienen que ver con el significado del trabajo o con las
expectativas profesionales frustradas.
Hipotetizan que la salud de la organizacin puede ser una
variable moduladora de la relacin estrs-sndrome de burnout. Esta
variable viene determinada por el ajuste, la coherencia e integracin de
los sistemas psicosociales de la organizacin, y por la forma en que su
estructura, sus polticas y procedimientos, son percibidos
coherentemente por sus miembros. Este constructo ha sido identificado
como antecedente de los niveles de estrs percibidos y de la intensidad
de la respuesta desarrollada por los trabajadores ante el estrs.
Asimismo, apuntan que la realizacin personal en el trabajo podra tener
una accin moduladora en los efectos que los sentimientos de
agotamiento
emocional
ejercen
sobre
las
actitudes
de
despersonalizacin.
3. c. Modelo de Winnubst
Winnubst (1993) considera que el sndrome de burnout afecta a todo
tipo de profesionales y no slo a los de organizaciones de servicios de
ayuda.
Este modelo se centra en las relaciones entre la estructura
organizacional, la cultura, el clima organizacional y el apoyo social en el
trabajo como variables antecedentes del sndrome de burnout. Este
autor seala que los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas
organizacionales diferentes. Por ejemplo, una burocracia mecnica, que
se caracteriza por la estandarizacin del trabajo y la formalizacin,
refuerza el perfeccionismo y la conformidad a las normas. Sin embargo,
una burocracia profesionalizada, que se caracteriza por la
estandarizacin de habilidades y la baja formalizacin, refuerza la
creatividad y la autonoma.
Los antecedentes del sndrome varan dependiendo del tipo de
estructura organizacional y de la institucionalizacin del apoyo social.
En las burocracias mecnicas, el sndrome de burnout es causado por
el agotamiento emocional diario consecuencia de la rutina, la monotona
y la falta de control derivada de la estructura. Pero, en las burocracias
profesionalizadas, el sndrome est causado por la relativa laxitud de
esa estructura que conlleva una confrontacin continua con los dems
miembros de la organizacin, y origina disfunciones en el rol y conflictos
interpersonales.
Por otra parte, los sistemas de apoyo social estn ntimamente
relacionados con el tipo de estructura organizacional. En una burocracia
mecnica, la jerarqua y la autoridad juegan un papel importante, por lo
que la mayora de la comunicacin es vertical. El apoyo social es en su
mayor parte de tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias
profesionalizadas el trabajo en equipo y la direccin son ms
importantes, y el flujo de comunicacin horizontal es mayor que el de la
comunicacin vertical. El apoyo social en las burocracias
21
profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal.

Por tanto, el apoyo social en el trabajo afecta de manera significativa la
percepcin que el trabajador tiene de la estructura organizacional.
Al hilo de lo sealado, Winnubst (1993) elabora su modelo sobre
cuatro supuestos:
Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de
apoyo social que se ajusta ptimamente a ese tipo de estructura.
Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el
clima laboral por lo que pueden ser mantenidos y mejorados
optimizando el clima.
Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo
social se rigen por criterios ticos derivados de los valores
sociales y culturales de la organizacin.
Estos criterios ticos hacen posible predecir en qu medida las
organizaciones inducirn en sus miembros tensin y el sndrome de
burnout.
Dado que a travs del apoyo social es posible influir sobre las
diversas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura
organizacional, esta variable es considerada en el modelo una variable
central de cara a su influencia sobre el sndrome.
4. MODELO ETIOLGICO ELABORADO DESDE LA TEORA ESTRUCTURAL

4. a. Modelo de Gil-Monte, Peir y Valcrcel
Gil-Monte, Peir y Valcarcel (1995) elaboraron un modelo
estructural sobre la etiologa, proceso y consecuencias del sndrome de
burnout.
22
El sndrome de burnout puede ser conceptualizado como una

respuesta al estrs laboral percibido (conflicto y ambigedad de rol) que
surge tras un proceso de reevaluacin cognitiva, cuando las estrategias
de afrontamiento empleadas por los profesionales (estrategias de
afrontamiento activo o de evitacin) no son eficaces para reducir ese
estrs laboral percibido. Esta respuesta supone una variable mediadora
entre el estrs percibido y sus consecuencias (falta de salud, baja
satisfaccin laboral, intencin de abandonar la organizacin, etc.).10
23
VI. CLASIFICACIN
Gillespie diferenci dos tipos de Burn out que surgen precisamente por la
ambigedad en la conceptualizacin del sndrome:
1. Burn out activo
Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta asertiva. Se
relaciona con los factores organizaciones o elementos externos a la profesin.
2. Burn out pasivo
Predominan los sentimientos de retirada y apata. Tiene que ver con
factores internos psicosociales.
Tipos de Burn OutPosteriormente otros autores, como Maslasch y Jackson,
entienden que est configurado como un sndrome tridimensional caracterizado por
agotamiento emocional despersonalizacin y reducida realizacin personal.
El agotamiento emocional y fsico se caracteriza por una ausencia o falta de
energa, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos
pueden sumarse los de frustracin y tensin en los trabajadores que se dan cuenta
que ya no tienen condiciones de gastar ms energa.
La despersonalizacin o deshumanizacin se caracteriza por tratar a los
clientes, compaeros y la organizacin como objetos. Los trabajadores pueden
demostrar insensibilidad emocional, un estado psquico en que prevalece el cinismo o
la disimulacin afectiva, la crtica exacerbada de todo su ambiente y de todos los
dems.
La disminucin de la realizacin personal en el trabajo que se caracteriza como
una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se
sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional,
experimentan una declinacin en el sentimiento de competencia y de xito en su
trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.11
24
VII. CUADRO CLINICO

Los sntomas del burnout son muy complejos, despus de todo, el sndrome se ha
descrito en alrededor de 60 profesiones y grupos poblacionales. (Cuadro 1) Lo que
puede observarse de manera subjetiva es lo siguiente:
Psiquitricas. Deterioro progresivo y encubierto de la persona, como depresin
y ansiedad crnicas, trastornos del carcter, suicidio, disfunciones familiares
graves (violencia) y adicciones (incluida la adiccin al trabajo).
Somticas. Cuadro de estrs con expresiones variadas de tipo muscular,
endcrino, nervioso, circulatorio y otros cuadros psicosomticos.
Organizacionales. Deterioro en las relaciones laborales que provoca distintos
tipos de efectos, como el empobrecimiento del desarrollo profesional, rivalidad,
individualismo, fallas operativas reiteradas, desmotivacin e inconformismo.
En la actividad profesional, el mdico puede tener las siguientes conductas:

a) Ausencia de compromiso emocional: la prdida de contacto relacional
puede manifestarse en un trato distante, mal manejo de la informacin y falta
de respuesta a las emociones del otro.
b) Disociacin instrumental extrema: se expresa en conductas automticas y
rgidas, como: comunicacin unidireccional, exceso de pedido de estudios,
25
repeticin de discursos automatizados, uso exclusivo de lenguaje tcnico e

intervenciones innecesarias.
c) Embotamiento y negacin: la falta de conciencia del propio estado de
agotamiento e irritacin constantes se manifiesta en conductas interpersonales
oposicionistas, actitudes descalificadoras, intervenciones hipercrticas y
carencia de registro de autocrtica.
d) Impulsividad: la persona pasa a la accin a travs de conductas reactivas de
enojo, confrontaciones reiteradas con colegas, pacientes y maltrato al personal
paramdico.
e) Desmotivacin: se asocia con la prdida de autorrealizacin y baja
autoestima, que puede traducirse en falta de sostn de los tratamientos, falta
de iniciativa y constancia en las tareas de equipo, ausencias, impuntualidad y
poca participacin o no inclusin en proyectos.
Varios de los estudios analizados sealan que los efectos negativos del
agotamiento pueden aparecer no slo en los directamente afectados, sino tambin en
personas que les rodean. Por ejemplo, se ha demostrado que los mdicos con niveles
altos de burnout reportan ms errores en el tratamiento de sus pacientes con respecto
a los que hacen los mdicos sin desgaste.2
Cuando se dice que una persona padece de burnout, por lo general, tanto dentro
del ambiente de empresa como a nivel del pblico ordinario se entiende que esta sufre
de fatiga o est cansada; sin embargo, dicha comprensin tiende a hacerse en el
lenguaje comn, por lo que no se dimensiona el serio problema que se presenta. En
realidad, el padecimiento de burnout es ms que el cansancio habitual que puede ser
reparado con unos das de descanso, y envuelve una serie de padecimientos a nivel
psicolgico, fsico, social y tambin en relacin con la empresa, lo que le da su
connotacin de sndrome.
A nivel psicosocial, genera deterioro en las relaciones interpersonales, depresin,
cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentracin. Es comn el
distanciamiento de otras personas y los problemas conductuales pueden progresar
hacia conductas de alto riesgo (juegos de azar, comportamientos que exponen la
propia salud y conductas orientadas al suicidio, entre otros). El cansancio del que se
habla sucede a nivel emocional, a nivel de relacin con otras personas y a nivel del
propio sentimiento de autorrealizacin.
Dentro de los daos fsicos que pueden padecerse debido al sndrome, se
incluyen: insomnio, deterioro cardiovascular, lceras, prdida de peso, dolores
musculares, migraas, problemas de sueo, desrdenes gastrointestinales, alergias,
asma, fatiga crnica, problemas con los ciclos menstruales o incluso daos a nivel
cerebral.
El abuso de sustancias (drogas, frmacos, etc.) y la presencia de enfermedades
psicosomticas son tambin signos caractersticos del sndrome. En el entorno laboral,
la condicin afecta, por cuanto es de esperar una disminucin en la calidad o
productividad del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las que se les da
servicio, deterioro de las relaciones con compaeros, aumento del absentismo,
disminucin del sentido de realizacin, bajo umbral para soportar la presin y
conflictos de todo tipo, entre otros factores.6
26
VIII. CRITERIOS CIE-10, DSM IV, CARACTERISTICAS

La psiquiatra, como ciencia mdica, ha evitado hasta ahora abordar el
fenmeno del burnout, ya sea por la difusa definicin del sndrome, o porque hay una
gran coincidencia entre l y establecidos diagnsticos psiquitricos, como depresin,
ansiedad o trastorno de adaptacin.
As mismo, es posible que se deba a que no existe una prueba que defina
exactamente el sndrome de burnout. Como resultado, el agotamiento no se menciona
en el DSM-IV y la CIE-10.2
IX. EVOLUCIN
Integrando los diversos estudios que describen la transicin por etapas del
SQT, se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del sndrome.
1. Fase inicial, de entusiasmo.- Se experimenta, ante el nuevo puesto de
trabajo, entusiasmo, gran energa y se dan expectativas positivas. No
importa alargar la jornada laboral.
27
2. Fase de estancamiento.- No se cumplen las expectativas profesionales. Se

empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relacin entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase
tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrs); por
tanto, definitoria de un problema de estrs psicosocial. El profesional se
siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
3. Fase de frustracin.- Se puede describir una tercera fase en la que la
frustracin, desilusin o desmoralizacin hace presencia en el individuo. El
trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas
emocionales, fisiolgicos y conductuales.
4. Fase de apata.- En la cuarta fase se suceden una serie de cambios
actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia a
tratar a los clientes de forma distanciada y mecnica, la anteposicin cnica
de la satisfaccin de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y
por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de
retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
5. Fase de quemado.- Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con
importantes consecuencias para la salud. Adems, puede obligar al
trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustracin e insatisfaccin.
Esta descripcin de la evolucin del SQT tiene carcter cclico. As, se puede
repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida
laboral.8
X. TRATAMIENTO
Los enfoques para el tratamiento del sndrome de burnout deben guiarse por la
gravedad del sndrome. Si es leve, las medidas pueden ser el cambio de hbitos de
vida. De acuerdo con Hillert y Marwitz,18 el tratamiento debe concentrarse en tres
factores:
Alivio del estrs
28
Recuperacin mediante relajacin y prctica de y practica de algn deporte

Vuelta a la realidad, esto es en trminos de abandono de las ideas de
perfeccin.
Si la manifestacin del sndrome de burnout es grave, las intervenciones
psicoteraputicas recomendadas son los antidepresivos, de preferencia en
combinacin con la psicoterapia.
Para evitar el sndrome de Burnout, adems de los enfoques mencionados, las
medidas principales son las relativas a la promocin de la salud en el trabajo, la
introduccin de modelos de tiempo de trabajo y la puesta en prctica de las sesiones
de supervisin. Esto trae a colacin un componente social de desgaste, lo que exige
un replanteamiento que lleve a cambios en el mundo del trabajo en trminos de la
humanizacin.
Para la reduccin de los efectos de la tensin y prevencin del sndrome burnout
se han planteado diferentes estrategias, producto de factores personales y
ambientales laborales, algunas de ellas seran las siguientes basadas en los hallazgos
de los cuestionarios administrados:
a) reconocimiento de burnout
b) comunicacin
c) relajacin
d) estrategias de afrontamiento.
Esto implica reconocer la existencia del sndrome burnout y los factores asociados.
Por ello se plantea la necesidad de aplicar el cuestionario burnout a los profesionales,
por lo menos una vez al ao en el control prevacacional con el din de detectarlo y
buscar sus causas. Es poco frecuente que el profesional acuda a pedir ayuda en forma
voluntaria debido a prejuicios o porque no tiene conciencia del burnout que est
padeciendo.
La mayora de los autores considera al sndrome de burnout un proceso continuo.
Existen otros que consideran en la evolucin del sndrome una serie de fases que
coinciden, en gran parte, con las propuestas de Cherniss. El hecho de que el
cuestionario de Maslach mida los estadios de burnout en ausente, leve, moderado y
severo, facilita la intervencin teraputica y permite programar actividades de
prevencin en el personal de salud. En concordancia con otros investigadores pueden
diferenciarse las tres fases del sndrome burnout que permiten realizar diferentes tipos
de intervenciones de acuerdo con la fase evolutiva de cada una.
a. Fase de estrs laboral: ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los
recursos humanos y materiales; hay un exceso de demanda y escasez de recursos
que ocasionan estrs.
b. Fase de exceso o sobreesfuerzo: el sujeto reacciona emocionalmente al
desajuste mediante un sobreesfuerzo que motiva la aparicin de sntomas
emocionales, como: ansiedad, fatiga, irritabilidad, tensin, signos y sntomas
laborales, como la aparicin de conductas egostas, se siente ajeno a su trabajo o
a su vida, prdida de altruismo e idealismo, disminucin o prdida de las metas
laborales, falta de responsabilidad en los resultados de su trabajo.
c. Fase de enfrentamiento defensivo: cambio de actitudes y conductas para
defenderse de las tensiones; as el sujeto aparece emocionalmente distanciado,
con deseos y fantasas de cambio de trabajo, reacciones de huida o retirada,
29
mayor rigidez a la hora de realizar su trabajo, ms ausentismo laboral y actitudes

cnicas y negativas en la relacin y trato con los pacientes. En esta fase los
profesionales suelen culpar a los dems por sus problemas.
El proceso de comunicacin con otros compaeros de trabajo que estn en la
misma posicin y que padecen los mismos sntomas permite obtener consejos para
reducir al mnimo el resentimiento y la presin emocional que se acumula por la
naturaleza del trabajo o de la carencia de contacto con otros profesionales con los que
pueda compartir en el ambiente laboral. Pueden programarse reuniones teraputicas
de grupo para trabajar los sentimientos encontrados, resentimientos, malos entendidos
y mejorar la comunicacin entre los compaeros de trabajo.
Los profesionales de la salud estn en mayor riesgo de experimentar
comportamientos relacionados con el burnout porque la prctica mdica est sometida
a un elevado nivel de tensin, autodemandas excesivas, dependencia, depresin,
frustracin, fatiga, abuso de sustancias ilcitas o del alcohol, todo para aliviar el dolor
psquico.
Deben buscarse formas de relajacin mediante la diversificacin de actividades no
relacionadas con la practica mdica; tambin deben tener periodos de descanso
vacacional. Es necesario hacer frente al sndrome de burnout mediante la
reestructuracin cognitiva que permita combatir los pensamientos generadores de la
situacin aversiva y que ayude a dotar al individuo de estrategias de afrontamiento
efectivas para superar su situacin. Es importante el conocimiento de uno mismo,
mantener buenos hbitos alimenticios, incorporar el ejercicio como estilo de vida,
buenos hbitos de sueo, conformar equipos de colegas para atender la excesiva
carga de atencin de pacientes y habilidades sociales para no sobrecargar su
agenda.2
XI. ULTIMAS INVESTIGACIONES

En la actualidad no se han hecho muchas investigaciones con respecto al
burnout, solo existen estudios en los cuales te trata de explicar la prevalencia e
incidencia de este sndrome dentro de los centros laborales, ya sea en diferentes
campos de la salud como enfermera, medicina, administrativos y otros. Los diferentes
estudios realizados en Centro de salud como hospitales nos dan datos de cuales son
30
la posibles causas de este sndrome y ya que al ser muy variada no se ha podido

sintetizar en algunas causas especificas.
En el estudio de Alan Ayala cervantes y cols. (2011), se entresvisto a 20
medicos del Hospital Daniel Alcides Carrion con el cuestionario de Maslach para
evaluar el grado de sindorme que se tenia, concluyendo que el 10% de los
encuestados presentaron este sndrome, y no se encontr asociacin con la edad,
sexo, o aos de exposicin. No hubo diferencias entre generos y el componente de
agotamiento emocional y la despersonalizacin fueron medios, con una alta
realizacin de personal y en el trabajo; sin embargo, existe una asociacin entre el
agotamiento emocional y el estado de salud y la calidad de vida. La
despersonalizacin se asocia con la falta de reconocimiento del trabajo mediante los
estimulos institulcionales, y la realizacin personal y en el trabajo con el estado civil.12
En otro estudio de Rosario Yslado M. y cols (2010), se tuvo una muestra de
133 profesores en una escuela primaria, en el cual se utilizo una encuesta y un
cuestionario que comprendia aspectos tanto demogrficos y la escala de Maslach-ED.
Entre los resultados obtenidos nos hacen referencia de que los docentes con el
sndrome de Burnout en fase incial eran del 78.2%, mientras que a nivel intermedio el
2.3% y en la fase final el 19.5%. Ademas el programa de intervencin psicoeducativo
aplicado a casos de Burnout en la etapa final ha sido efectivo significativamente para
reducir el cansancio emocional (83.3%).13
Segn Yuri Rosales (2014), refiere que se debe hacer un estudio bidimensional
del Sndrome de Burnout en estudiantes universitarios pudiera ser una nueva lnea de
investigacin para la bsqueda de alternativas e intervenciones que sean punto de
partida para una mejor prevencin y tratamiento de este complejo sndrome que afecta
la poblacin estudiantil universitaria en toda Iberoamrica y el mundo.14
Mark Gamboa Montero (2013), refiere que en el sector salud, enfermera y
mdicos presentaron altos porcentajes de riesgo en AE, por lo que se debe analizar el
ambiente laboral, nivel de estrs, jornada laboral, y recreacin de los trabajadores. En
RP el sector salud y mdico presentaron resultados de bajo riesgo; a diferencia de los
miscelneos, con un alto riesgo, por lo que se tienen que tomar en cuenta factores
como el salario, logros obtenidos, satisfaccin y retribucin por el trabajo realizado. En
cuanto a la presencia o no del sndrome en el departamento de enfermera, casi el
50% de su poblacin lo present, por lo que se debe realizar un anlisis a fondo de
sus causales para garantizar una mejor atencin a los pacientes.4
En el estudio de Alejandro Marios y cols. (2011), se concluye que que la
asociacin entre SBO y sntomas depresivos es significativa y se debe tener en cuenta
al momento de disear estudios posteriores en mdicos residentes. As mismo
consideramos que es necesario asegurar la calidad de vida durante la formacin
mdica, tanto por la salud del profesional como por su desempeo laboral.15
Elonora Jimenez Barrero y cols. (2015), hace referencia que debemos
reconocer que aunque este estudio puede constituirse como un instrumento de alerta,
deben realizarse investigaciones adicionales que permitan identificar las causas e
incidencias en la salud de los trabajadores expuestos a factores de riesgos psicosocial
de las empresas del sector objeto de estudio.3
XII. ENSEANZAS OBTENIDAS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN
31
Entre las enseanzas obtenidas en este trabajo de investigacin estan:

Saber definir el sndrome de Burnout o sndrome del hombre Quemado
Conocer su cuadro clnico y su forma de evolucin
Reconocer en que situaciones se es mas propenso o en que profesiones es
mas proprenso el desarrollo de este sndrome
Tratar de diagnosticarlo de manera precoa y lograr un tratamiento adecuada en
el momento adecuado.
XIII. CONCLUSIONES
El sndrome de burnout es un sndrome multifactorial en que se busca la causa
mas prevalente para sus desarrollo encontradose con muchas interrogantes en su
camino, ya sea debido a su etiologa multifactorial. Este sndrome no es solo por una
32
causa sino por muchas diferentes que confluyen para que este sndrome se haga
presente.
No se han encontrado estudios en los cuales se defina exactamente la causa
fisiolgica y bioqumica de porque se dan estos sntomas y estas caractersticas de
despersonalizacin, al que igual que solo hay estudios que hacen referencia a la
prevalencia e incidencia de este sndrome; adems que las causas de este sndrome
siguen siendo multiples.
XIV. RECOMENDACIONES
Se recomienda el realizar mayor cantidad de estudios en poblacin mayores
con las mismas caractersticas sociodemogrficas al igual que laborales, ya que es
necesario conocer el perfil ideal para el desarrollo de este sndrome, tambin es
necesario conocer cuales son las causas mas prevalentes para el desarrollo de este
sndrome.
Es necesario tambin realizar estudios neuroqumicos y neurobiolgicos para
demostrar con exactitud cual es la manera especifica en como este sndrome se da en
las diferentes poblaciones y porque la sintomatologa tan variada.
Por ultimo, es necesario tratar de diferenciarlo de manera adecuado de otros
sndromes para poder clasificarlo en el CIE-10 y el DSM-IV de manera especifica, al
igual que detallar sus caractersticas, solo se obtuvo una referencia que en CIE-10
esta incluido como cdigo Z73.0 como se ha mencionado anteriormente.
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33
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PARAMEDICOS Y ENFERMERAS DE LA EMERGENCIA DEL HOSPITAL
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12. SINDROME DE BURNOUT EN ASISTENTES Y RESIDENTES DE
ANESTESIOLOGIA DEL HOSPITAL DANIEL A. CARRION, SETIEMBRE
2011. Alan Ayala Cervantes, Actas Peru Anestesiol. 2012; 13-20.
13. DIAGNSTICO Y PROGRAMA DE INTERVENCIN PARA EL SNDROME
DE BURNOUT EN PROFESORES DE EDUCACIN PRIMARIA DE
DISTRITOS DE HUARAZ E INDEPENDENCIA. Rosario Yslado M.; Llerme
Nuez Z.; Roger Norabuena F., Universidad Nacional Santiago Antnez de
Mayolo, Huaraz, Per-2010
14. HACIA UN ESTUDIO BIDIMENSIONAL DEL SNDROME DE BURNOUT EN
ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS. Yury Rosales Ricardo , Fredy Rafael
Rosales Paneque, Cincia & Sade Coletiva, 19(12):4767-4775, 2014
34
15. COEXISTENCIA DE SNDROME DE BURNOUT Y SNTOMAS DEPRESIVOS

EN MDICOS RESIDENTES. ESTUDIO DESCRIPTIVO TRANSVERSAL EN
UN HOSPITAL NACIONAL DE LIMA. Alejandro Marios, Miluska Otero, Jorge
Tomateo, Germn Mlaga. Rev Med Hered 22 (4), 2011
35

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