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AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA

AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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Las principales conductas de abandono son la rotación. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. Es decir. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. debido a la mediación de algún motivo. junto con el bajo rendimiento. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. de forma más característica. por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. que. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. justificadas o no. 2 . a veces. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. los retrasos y el ausentismo laboral. el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. constituyen las conductas que. 203). 1995). ya sea por falta o por tardanza. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales.

deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. 3 . no en la del trabajo. El trabajo. Vivimos en la era del consumo. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. competitivas y. a pesar de las mejoras en la oferta. en sí mismo. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. Influyen variables del individuo. a veces. bien sea por enfermedad o accidente. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. se caracteriza por la superficialidad. Una estrategia para enfrentar este problema. y sí. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. humillantes. un conjunto de conductas rutinarias. por el contrario.El momento histórico actual. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. en consecuencia. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. como son las motivaciones. El ausentismo. En el análisis del ausentismo. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. En consecuencia. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud.

cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. variables de tipo ocupacional. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. especialmente.necesidades. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. El estilo de vida. como el tipo de empresa. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. sedentarismo. y variables relacionadas con la organización. dieta desequilibrada y. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. la empresa y el Estado. ruido. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. contaminación. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. por tal motivo. habilidades y conocimientos. la jurisprudencia ha ampliado el 4 . Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. hábitos. valores. En consideración a lo anterior. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. violencia.

que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. Así. La misma legislación. Castelís (1987). intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. 5 . en muchos casos ambos guardan una estrecha relación.concepto de lesión corporal. bajo rendimiento. incluyendo también las lesiones psíquicas. A su vez. es una necesidad. interrupciones en el trabajo. su reparto mensual o diario. por su carácter resolutorio del contrato. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. relacionada directamente con su salud psíquica. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. etc. también temporal. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. y para este número de horas se establece un salario. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. por motivos psíquicos y por motivos físicos. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. dando lugar a dos tipos de ausentismo. El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. para este autor. también en retrasos. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo.

la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. con las no presencias y el resto de los demás factores. A partir de ahora. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. sexo. y y Psicológico: se centra en la motivación. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. etc. Nicholson. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. ya sean formales o informales. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. formación. estado civil. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas.

por ejemplo estar enfermo y trabajar. la imposibilidad de promoción. y y y y 7 . la baja moral de trabajo. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. la frustración de los individuos. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. la presión. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. ya que pueden adoptar formas distintas. comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. En consecuencia. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. y Pedagógico: según esta visión. etc. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral.organizacional y representa una acción colectiva. el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión.

la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. Behrend. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. 8 .Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. etc. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. En los hombres. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares.

La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. La evolución global por meses. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Explicación e interpretación del fenómeno en general. controlarlo y dirigirlo. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. medirlo. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. conductas y medios de trabajo.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. Debido a la diversidad de causas. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. sexo y estado civil. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. y los motivos que los originaron. y y 9 . En la actualidad. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica.

a través de diversas funciones. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. que incluye factores materiales. desde una situación inicial a otra final. generalmente no se debe a un solo factor causal. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. de cualquier actividad. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. que. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. técnicos y ambientales. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. Cuando se produce un accidente. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. 10 . verdaderamente explicativa.Por tanto. se desarrolla con un objetivo. tal es el caso de los accidentes de trabajo. La inexistencia de una teoría. son los llamados «in itincre». 1º los costes de ausentismo en ese año. personales. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo.

1976. 11 . A esto hay que añadir las quejas. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. Morgan y Herman. 1976. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. 1978). Es decir. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. protestas. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. etc. el mantenimiento de la maquinaría. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto. que el ausentismo recurrente genera. debido a la familiaridad. además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. En efecto. accidentes laborales. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. incluyendo la organización del trabajo. ocasiona numerosos problemas en la organización. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. la utilización de equipos de protección individual. Steers y Rhodes. etc.Por tanto. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. Desde el punto de vista del individuo. Además. el control de riesgos. el ausentismo.. agravios comparativos. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. disminución de productividad y calidad. la seguridad en el empleo. la formación del trabajador. 1985).

puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. o se vuelve opaco e incontrolable. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. en segundo lugar. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. Para el empleado. se hace dificultoso. atribuyendo. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. Los psicólogos organizacionales. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. en primer lugar. mal clima laboral. en muchos casos. Para el mando intermedio. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. También puede ser una forma de huida. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. habitualmente. motivaciones e intenciones de carácter negativo. que 12 . según las personas y las situaciones en que se analice y. establecidos de manera discrecional. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. En términos generales. referidos a su situación laboral concreta. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. al sujeto ³absentista´. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. motivada por la baja remuneración económica. la inasistencia al trabajo. de falta de equidad o de injusticia.

El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. Dificultades y problemas financieros. Diversas razones de carácter familiar. El ausentismo es un fenómeno universal. Enfermedad no comprobada. 2. Problemas de transporte. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. son los problemas de salud. 1990). se escuda en la relación médico-paciente. Pero este importante problema. Faltas voluntarias por motivos personales. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. 4. CAUSAS Enfermedad comprobada. tanto para la organización como para el individuo. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. El ausentismo es costoso. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. 1. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Sin embargo. y y y y y y y y y y 13 . 3. Baja motivación para trabajar. siendo muy difícil su comprobación y control. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo.

Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable. Así pues. aunque no consigan resolver el problema de fondo. desde una perspectiva social. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. y otros problemas organizativos. desde los que se administran las bajas médicas. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). es un defraudador y. sociales y legales. por tanto. individualmente considerado. Sin embargo. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. cuando se le identifica claramente como tal. al menos lo mitigarán en alguna medida. en admitir que el sujeto absentista. la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. aunque amparado legalmente. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. 14 . eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. objeto potencial de sanciones económicas. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social.

además de resultar más rentables a las organizaciones. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. Estas nuevas fórmulas de contratación. Sin embargo. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. incorporando la figura de los médicos de empresa. Las soluciones a este problema.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados. que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). En fechas recientes. reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). en caso de no cumplir. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. 15 . En esta franja intermedia es precisamente. no se han aquietado con el paso del tiempo. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España.

Personal de salud. o se limitan a realizar actividades burocráticas. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. Secretarias. los gabinetes de seguridad laboral. las personas. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. Conductores. Vigilantes. Controladores aéreos.Salvo excepciones. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. existe percepción de inseguridad. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. Si por el contrario. desean trabajar y realizar bien su trabajo. Mensajeros. y el clima se vuelve insoportable. Supervisores. 16 . lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. Personal de atención al público. En cualquier caso. Escoltas. Sin embargo.

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. 17 . etc. que generen interés en los trabajadores. Coordinar con instituciones públicas y privadas. que permita conocer su evolución. Técnicos petroleros. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. cambios de clima. a saber. la realización de estudios referentes al ausentismo.. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. turnos de trabajo. Planificar diferentes programas de salud. se debe tener en cuenta diversos factores. Al realizar estudios sobre el tema. instituciones y empleadores. sexo y edad de los trabajadores. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina.y y Prejubilados.

por razones de salud. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. y eso no puede ser cuestionado´. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. En América Latina y el Caribe. la Ley Orgánica para la Prevención.2 millones de personas. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales. pero. José Luis Rojas. 18 . incluso. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). especializado en la materia. generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. lo más grave. en los resultados de las empresas. la situación es aún más grave. Según el Instituto de Prevención. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. dice el abogado. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. desde los psicológicos hasta los físicos. que se trata de un problema serio. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. en sus reportes. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. en el corto plazo.

anualizada. un incremento que. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. de hecho. más allá de las políticas públicas.Ante esta situación. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. donde destaca el estrés laboral. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. En consecuencia. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6.529 casos. 19 . la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. el instituto registró 1. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que. fue superior a 100%. seguramente. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. pudo llegar a un aproximado 3. es una guía útil para enfrentar el problema.000 casos-. a pesar de sus obvias limitaciones.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. para el segundo trimestre de 2005. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. mientras que.

20 . Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. Si el ausentismo. indagando los factores que pueden estar determinándolo. desde la Dirección. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. asesoramiento. mediante sus funciones de promoción. es el ausentismo´. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. como punto de partida para establecer medidas preventivas. vigilancia y control y sanción administrativa. como hemos dicho. que conduzcan a una organización racional del trabajo. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras.

STEERS. D. y RHODES. A. E. M. M. y MIRVIS. USA: Addison. y HERMAN.BIBLIOGRAFÍA MACY. L. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. M. Journal Applied Psychology 63. 39-47. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. 391-407. R. J.Wesley. 21 . Journal of Occupational Psychology. y SAMANIEGO. R. P. R. B. MORGAN. S. pp. Administrative Science Quaterly. 738-742. S. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. pp. ORTIZ. G. 61. C. pp. K. y STEERS. Y. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. Barcelona: Ariel. NIETO. H. A. y FITZGIBBONS. (1990): Managin Employee Absenteeism. pp. B. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. MOCH. (1984): La organización del desgobierno. R. 21. 212-226. 58. Journal of Applied Psychology.

..ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía .. . ... . . 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones .. 22 .. . .

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