REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 1995). el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. justificadas o no. debido a la mediación de algún motivo. constituyen las conductas que. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. 203). el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. Las principales conductas de abandono son la rotación.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. Es decir. que. de forma más característica. los retrasos y el ausentismo laboral. 2 . junto con el bajo rendimiento. a veces. ya sea por falta o por tardanza. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización.

Una estrategia para enfrentar este problema. En consecuencia. como son las motivaciones. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. humillantes. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. y sí. por el contrario. se caracteriza por la superficialidad. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. competitivas y. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. En el análisis del ausentismo. El trabajo.El momento histórico actual. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud. en consecuencia. deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. El ausentismo. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. no en la del trabajo. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. a pesar de las mejoras en la oferta. en sí mismo. que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. Vivimos en la era del consumo. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. bien sea por enfermedad o accidente. 3 . El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. Influyen variables del individuo. a veces. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. un conjunto de conductas rutinarias. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar.

En consideración a lo anterior. contaminación. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. la jurisprudencia ha ampliado el 4 . El estilo de vida. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. habilidades y conocimientos. por tal motivo. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. sedentarismo. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. especialmente. valores. y variables relacionadas con la organización. dieta desequilibrada y. hábitos. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. la empresa y el Estado.necesidades. como el tipo de empresa. violencia. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. variables de tipo ocupacional. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. ruido. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no.

y para este número de horas se establece un salario. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. La misma legislación. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. 5 . relacionada directamente con su salud psíquica. su reparto mensual o diario. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. etc. Así. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. es una necesidad. que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. por motivos psíquicos y por motivos físicos. también temporal. por su carácter resolutorio del contrato. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. también en retrasos. para este autor. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. Castelís (1987). este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas.concepto de lesión corporal. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. A su vez. en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. dando lugar a dos tipos de ausentismo. intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. incluyendo también las lesiones psíquicas. interrupciones en el trabajo. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. bajo rendimiento.

y y Psicológico: se centra en la motivación. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . Nicholson. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. sexo. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. estado civil. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. ya sean formales o informales. formación. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. con las no presencias y el resto de los demás factores. etc. A partir de ahora. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa.

organizacional y representa una acción colectiva. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. la baja moral de trabajo. comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. ya que pueden adoptar formas distintas. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. En consecuencia. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. la imposibilidad de promoción. y Pedagógico: según esta visión. la frustración de los individuos. etc. la presión. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. y y y y 7 . por ejemplo estar enfermo y trabajar.

Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. En los hombres.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Behrend. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. 8 . comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. etc.

Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. En la actualidad. sexo y estado civil. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. conductas y medios de trabajo. Explicación e interpretación del fenómeno en general. Debido a la diversidad de causas. La evolución global por meses. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. y los motivos que los originaron.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. medirlo. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. y y 9 . controlarlo y dirigirlo.

1º los costes de ausentismo en ese año. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. personales. a través de diversas funciones. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. Cuando se produce un accidente. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. 10 . que. bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. se desarrolla con un objetivo. sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. desde una situación inicial a otra final. son los llamados «in itincre». La inexistencia de una teoría. de cualquier actividad. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. tal es el caso de los accidentes de trabajo. generalmente no se debe a un solo factor causal. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. verdaderamente explicativa. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa.Por tanto. que incluye factores materiales. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. técnicos y ambientales.

o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. disminución de productividad y calidad. A esto hay que añadir las quejas. el ausentismo. Desde el punto de vista del individuo. 11 . debido a la familiaridad. etc. la formación del trabajador. que el ausentismo recurrente genera. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. En efecto. Es decir. ocasiona numerosos problemas en la organización. 1978). protestas. 1985). el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. el mantenimiento de la maquinaría. 1976. Morgan y Herman. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante.Por tanto. la utilización de equipos de protección individual. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto. no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona.. la seguridad en el empleo. 1976. además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. agravios comparativos. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. etc. accidentes laborales. el control de riesgos. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. Además. el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. incluyendo la organización del trabajo. Steers y Rhodes. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos.

han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. También puede ser una forma de huida. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. Para el mando intermedio. atribuyendo. En términos generales. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. habitualmente. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. de falta de equidad o de injusticia. Los psicólogos organizacionales. se hace dificultoso. establecidos de manera discrecional. mal clima laboral. según las personas y las situaciones en que se analice y. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. al sujeto ³absentista´. en muchos casos. la inasistencia al trabajo. referidos a su situación laboral concreta. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. en segundo lugar. Para el empleado. o se vuelve opaco e incontrolable. motivada por la baja remuneración económica. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. que 12 . en primer lugar. motivaciones e intenciones de carácter negativo.

Políticas inadecuadas de la organización. CAUSAS Enfermedad comprobada. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Escasa supervisión de la jefatura. 1990). Pero este importante problema. Sin embargo. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. son los problemas de salud. El ausentismo es costoso. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. 1. tanto para la organización como para el individuo. Dificultades y problemas financieros. siendo muy difícil su comprobación y control.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. Problemas de transporte. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. 3. 4. Enfermedad no comprobada. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. 2. Diversas razones de carácter familiar. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Faltas voluntarias por motivos personales. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. Baja motivación para trabajar. y y y y y y y y y y 13 . El ausentismo es un fenómeno universal. se escuda en la relación médico-paciente.

objeto potencial de sanciones económicas. desde una perspectiva social. cuando se le identifica claramente como tal. por tanto. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. 14 . aunque no consigan resolver el problema de fondo. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. desde los que se administran las bajas médicas. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social. al menos lo mitigarán en alguna medida. y otros problemas organizativos. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. individualmente considerado. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. es un defraudador y.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. Así pues. sociales y legales. aunque amparado legalmente. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. en admitir que el sujeto absentista. la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. Sin embargo. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable.

Las soluciones a este problema. Sin embargo. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. además de resultar más rentables a las organizaciones. ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). En fechas recientes. incorporando la figura de los médicos de empresa. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. no se han aquietado con el paso del tiempo. En esta franja intermedia es precisamente. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. 15 . Estas nuevas fórmulas de contratación. en caso de no cumplir. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral.

desean trabajar y realizar bien su trabajo. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. Personal de atención al público. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. Conductores. Supervisores. Sin embargo. En cualquier caso. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. Mensajeros. existe percepción de inseguridad. Si por el contrario. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. las personas. los gabinetes de seguridad laboral. Controladores aéreos. Vigilantes. o se limitan a realizar actividades burocráticas. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. Personal de salud. 16 .Salvo excepciones. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. y el clima se vuelve insoportable. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. Secretarias. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. Escoltas. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo.

orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares).. sexo y edad de los trabajadores. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina. instituciones y empleadores. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. Planificar diferentes programas de salud. 17 . con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. cambios de clima. Coordinar con instituciones públicas y privadas. se debe tener en cuenta diversos factores. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. que permita conocer su evolución. turnos de trabajo. a saber. etc. RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. Técnicos petroleros. Al realizar estudios sobre el tema. la realización de estudios referentes al ausentismo.y y Prejubilados. que generen interés en los trabajadores.

dice el abogado.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). la Ley Orgánica para la Prevención. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. En América Latina y el Caribe. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. 18 . ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. en sus reportes. lo más grave. en los resultados de las empresas. desde los psicológicos hasta los físicos. por razones de salud. que se trata de un problema serio. la situación es aún más grave. especializado en la materia. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. en el corto plazo. José Luis Rojas. incluso. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. pero.2 millones de personas. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. y eso no puede ser cuestionado´. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. Según el Instituto de Prevención.

seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales.000 casos-. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. donde destaca el estrés laboral. un incremento que. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. para el segundo trimestre de 2005.529 casos. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. anualizada. pudo llegar a un aproximado 3.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. En consecuencia. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. a pesar de sus obvias limitaciones. más allá de las políticas públicas. de hecho. es una guía útil para enfrentar el problema. el instituto registró 1.Ante esta situación. seguramente. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. fue superior a 100%. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que. 19 . desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. mientras que.

mediante sus funciones de promoción. como hemos dicho. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. que conduzcan a una organización racional del trabajo. indagando los factores que pueden estar determinándolo. 20 . y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. desde la Dirección. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización. asesoramiento.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. Si el ausentismo. vigilancia y control y sanción administrativa. como punto de partida para establecer medidas preventivas. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. es el ausentismo´. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos.

y RHODES. Journal of Occupational Psychology. E. D. pp. R. pp. 391-407. pp. 21. y STEERS. ORTIZ. S. L.BIBLIOGRAFÍA MACY.Wesley. pp. Barcelona: Ariel. MORGAN. Journal Applied Psychology 63. 738-742. 212-226. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. Journal of Applied Psychology. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. A. y MIRVIS. G. 39-47. MOCH. Y. R. H. y SAMANIEGO. (1990): Managin Employee Absenteeism. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. NIETO. J. C. B. STEERS. B. y HERMAN. M. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. R. 21 . USA: Addison. P. (1984): La organización del desgobierno. A. y FITZGIBBONS. 58. 61. Administrative Science Quaterly. R. S. K. M. M.

.. .ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía .. 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones .. 22 . ... . ... .

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