REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. 2 . por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. los retrasos y el ausentismo laboral. debido a la mediación de algún motivo. el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. 1995). Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. 203). ya sea por falta o por tardanza. Las principales conductas de abandono son la rotación. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. de forma más característica. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. que. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. justificadas o no.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. constituyen las conductas que. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir. a veces. junto con el bajo rendimiento.

que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. El trabajo. Vivimos en la era del consumo. se caracteriza por la superficialidad. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. a veces. a pesar de las mejoras en la oferta. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. En el análisis del ausentismo. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. 3 . por el contrario. bien sea por enfermedad o accidente. Influyen variables del individuo. deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. y sí.El momento histórico actual. El ausentismo. humillantes. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. competitivas y. en sí mismo. Una estrategia para enfrentar este problema. no en la del trabajo. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. como son las motivaciones. un conjunto de conductas rutinarias. En consecuencia. en consecuencia.

por tal motivo. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley.necesidades. violencia. especialmente. habilidades y conocimientos. sedentarismo. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. la empresa y el Estado. y variables relacionadas con la organización. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. como el tipo de empresa. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. contaminación. ruido. variables de tipo ocupacional. hábitos. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. dieta desequilibrada y. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. El estilo de vida. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. valores. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. la jurisprudencia ha ampliado el 4 . En consideración a lo anterior. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas.

Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. es una necesidad. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. Castelís (1987). El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. etc. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. por su carácter resolutorio del contrato. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. para este autor. intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. A su vez. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son.concepto de lesión corporal. Así. y para este número de horas se establece un salario. incluyendo también las lesiones psíquicas. 5 . su reparto mensual o diario. que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. por motivos psíquicos y por motivos físicos. también en retrasos. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. La misma legislación. relacionada directamente con su salud psíquica. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. bajo rendimiento. también temporal. interrupciones en el trabajo. dando lugar a dos tipos de ausentismo.

Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. A partir de ahora. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. Nicholson.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. estado civil. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. sexo. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. ya sean formales o informales. formación. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. etc. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. y y Psicológico: se centra en la motivación. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. con las no presencias y el resto de los demás factores. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas.

En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. la imposibilidad de promoción. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. la frustración de los individuos. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. y y y y 7 . la presión. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. ya que pueden adoptar formas distintas. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. etc. por ejemplo estar enfermo y trabajar. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. En consecuencia.organizacional y representa una acción colectiva. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. la baja moral de trabajo. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. y Pedagógico: según esta visión.

8 . etc. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. En los hombres. Behrend. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral.

aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. controlarlo y dirigirlo. La evolución global por meses. sexo y estado civil. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. y los motivos que los originaron. Explicación e interpretación del fenómeno en general. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. conductas y medios de trabajo. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. y y 9 . Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Debido a la diversidad de causas. En la actualidad. medirlo. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno.

técnicos y ambientales. personales. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). de cualquier actividad. son los llamados «in itincre». que. se desarrolla con un objetivo. 10 . sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. La inexistencia de una teoría. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. desde una situación inicial a otra final. que incluye factores materiales. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. 1º los costes de ausentismo en ese año. tal es el caso de los accidentes de trabajo. bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. verdaderamente explicativa. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. Cuando se produce un accidente. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. a través de diversas funciones.Por tanto. generalmente no se debe a un solo factor causal.

no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. la seguridad en el empleo. En efecto. que el ausentismo recurrente genera. el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. accidentes laborales. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. debido a la familiaridad. protestas. además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. incluyendo la organización del trabajo. 1985). el mantenimiento de la maquinaría. Desde el punto de vista del individuo. disminución de productividad y calidad. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. etc. la formación del trabajador. Además. Es decir. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. el control de riesgos. ocasiona numerosos problemas en la organización. Steers y Rhodes.. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. 1976. etc. 11 . el ausentismo. la utilización de equipos de protección individual. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto.Por tanto. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. 1976. A esto hay que añadir las quejas. Morgan y Herman. agravios comparativos. 1978).

mal clima laboral. Para el mando intermedio. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. en primer lugar. puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. en muchos casos. atribuyendo. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. en segundo lugar. motivada por la baja remuneración económica. o se vuelve opaco e incontrolable. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. Los psicólogos organizacionales. según las personas y las situaciones en que se analice y. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. que 12 . ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. de falta de equidad o de injusticia. En términos generales. al sujeto ³absentista´. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. referidos a su situación laboral concreta. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. la inasistencia al trabajo. motivaciones e intenciones de carácter negativo.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. Para el empleado. establecidos de manera discrecional. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. se hace dificultoso. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. habitualmente. También puede ser una forma de huida.

4.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. Enfermedad no comprobada. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. CAUSAS Enfermedad comprobada. son los problemas de salud. se escuda en la relación médico-paciente. Diversas razones de carácter familiar. 3. 1. 2. siendo muy difícil su comprobación y control. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Faltas voluntarias por motivos personales. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo. El ausentismo es costoso. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. Pero este importante problema. tanto para la organización como para el individuo. Dificultades y problemas financieros. Baja motivación para trabajar. Problemas de transporte. y y y y y y y y y y 13 . Sin embargo. El ausentismo es un fenómeno universal. Escasa supervisión de la jefatura. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. Políticas inadecuadas de la organización. 1990).

aunque amparado legalmente. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. 14 . es un defraudador y. y otros problemas organizativos. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. aunque no consigan resolver el problema de fondo. desde los que se administran las bajas médicas. cuando se le identifica claramente como tal. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. objeto potencial de sanciones económicas. desde una perspectiva social. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. Así pues. Sin embargo. sociales y legales. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. al menos lo mitigarán en alguna medida. eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). por tanto. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. en admitir que el sujeto absentista.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. individualmente considerado. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social.

Sin embargo. reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. en caso de no cumplir. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. Estas nuevas fórmulas de contratación. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. 15 . además de resultar más rentables a las organizaciones. y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. incorporando la figura de los médicos de empresa. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. En fechas recientes. Las soluciones a este problema. En esta franja intermedia es precisamente. no se han aquietado con el paso del tiempo.

16 . Vigilantes. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. los gabinetes de seguridad laboral. Mensajeros. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. desean trabajar y realizar bien su trabajo. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. Supervisores. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. Si por el contrario. Controladores aéreos. Secretarias. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan.Salvo excepciones. las personas. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. Sin embargo. o se limitan a realizar actividades burocráticas. Conductores. Personal de salud. En cualquier caso. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. Escoltas. y el clima se vuelve insoportable. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. existe percepción de inseguridad. Personal de atención al público. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos.

A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina. Técnicos petroleros. a saber. sexo y edad de los trabajadores. cambios de clima. que generen interés en los trabajadores. Planificar diferentes programas de salud. que permita conocer su evolución. la realización de estudios referentes al ausentismo. RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares)..y y Prejubilados. turnos de trabajo. se debe tener en cuenta diversos factores. 17 . instituciones y empleadores. Coordinar con instituciones públicas y privadas. etc. Al realizar estudios sobre el tema.

en los resultados de las empresas. generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. la Ley Orgánica para la Prevención. José Luis Rojas. 18 . es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales. en sus reportes. En América Latina y el Caribe. Según el Instituto de Prevención.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. por razones de salud. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. en el corto plazo. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. incluso. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. pero. desde los psicológicos hasta los físicos. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. que se trata de un problema serio. la situación es aún más grave.2 millones de personas. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). y eso no puede ser cuestionado´. dice el abogado.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. especializado en la materia. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. lo más grave.

para el segundo trimestre de 2005. En consecuencia. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. de hecho.529 casos. donde destaca el estrés laboral. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. el instituto registró 1. más allá de las políticas públicas. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. es una guía útil para enfrentar el problema. mientras que. 19 .Ante esta situación. a pesar de sus obvias limitaciones. anualizada. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. fue superior a 100%. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. un incremento que. seguramente. pudo llegar a un aproximado 3. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo.000 casos-.

vigilancia y control y sanción administrativa. como hemos dicho. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. es el ausentismo´. desde la Dirección. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. indagando los factores que pueden estar determinándolo. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización. mediante sus funciones de promoción. 20 . Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. que conduzcan a una organización racional del trabajo. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. como punto de partida para establecer medidas preventivas. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. Si el ausentismo. asesoramiento.

H. STEERS. 39-47. 58. 21. A. pp.BIBLIOGRAFÍA MACY. pp. A. 391-407. y STEERS. (1984): La organización del desgobierno. E. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. R. D. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. S. Y. (1990): Managin Employee Absenteeism. MORGAN. B. L. Journal Applied Psychology 63. 21 . 738-742. Administrative Science Quaterly. R. C. y MIRVIS. pp. pp. y RHODES. Journal of Occupational Psychology. M. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. y SAMANIEGO. R. S. y HERMAN. Journal of Applied Psychology. y FITZGIBBONS. G. B. P. K. J. ORTIZ. R. M. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. 212-226. Barcelona: Ariel. M. 61. USA: Addison.Wesley. MOCH. NIETO.

.... 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones . ... 22 .. . . .ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía . ..

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