AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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que. 2 . Es decir. junto con el bajo rendimiento. debido a la mediación de algún motivo. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. 1995). el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. a veces. los retrasos y el ausentismo laboral. Las principales conductas de abandono son la rotación. de forma más característica. constituyen las conductas que. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. ya sea por falta o por tardanza. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. justificadas o no. 203). por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. ponen de manifiesto la defectuosa integración y.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que.

deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud.El momento histórico actual. a veces. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. en sí mismo. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. un conjunto de conductas rutinarias. que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. bien sea por enfermedad o accidente. por el contrario. 3 . y sí. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. competitivas y. Una estrategia para enfrentar este problema. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. a pesar de las mejoras en la oferta. En el análisis del ausentismo. se caracteriza por la superficialidad. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. como son las motivaciones. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. Influyen variables del individuo. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. El ausentismo. Vivimos en la era del consumo. humillantes. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. En consecuencia. El trabajo. en consecuencia. no en la del trabajo.

necesidades. sedentarismo. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. violencia. como el tipo de empresa. variables de tipo ocupacional. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. habilidades y conocimientos. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. El estilo de vida. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. dieta desequilibrada y. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. ruido. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. valores. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. y variables relacionadas con la organización. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. la jurisprudencia ha ampliado el 4 . por tal motivo. hábitos. contaminación. la empresa y el Estado. especialmente. En consideración a lo anterior.

más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. y para este número de horas se establece un salario. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. también en retrasos. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. A su vez. Castelís (1987). en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. bajo rendimiento. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. su reparto mensual o diario. intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. interrupciones en el trabajo. para este autor. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. relacionada directamente con su salud psíquica. La misma legislación. es una necesidad. Así. que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. 5 . también temporal. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho.concepto de lesión corporal. por motivos psíquicos y por motivos físicos. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. etc. por su carácter resolutorio del contrato. incluyendo también las lesiones psíquicas. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. dando lugar a dos tipos de ausentismo.

con las no presencias y el resto de los demás factores. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. etc. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. estado civil. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. A partir de ahora. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. Nicholson. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. ya sean formales o informales. formación. y y Psicológico: se centra en la motivación. sexo. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea.

el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. y Pedagógico: según esta visión. comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. y y y y 7 . El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. la presión. la baja moral de trabajo. ya que pueden adoptar formas distintas. etc. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. En consecuencia.organizacional y representa una acción colectiva. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. la imposibilidad de promoción. la frustración de los individuos. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. por ejemplo estar enfermo y trabajar. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores.

pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. etc. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. 8 . ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. Behrend. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. En los hombres. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales.

En la actualidad. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Explicación e interpretación del fenómeno en general. sexo y estado civil. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. medirlo. conductas y medios de trabajo. y y 9 . La evolución global por meses. Debido a la diversidad de causas. y los motivos que los originaron.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. controlarlo y dirigirlo. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo.

generalmente no se debe a un solo factor causal. 1º los costes de ausentismo en ese año. que incluye factores materiales. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. verdaderamente explicativa. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. 10 . de cualquier actividad. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. a través de diversas funciones. que. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. se desarrolla con un objetivo. personales. La inexistencia de una teoría. Cuando se produce un accidente. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. tal es el caso de los accidentes de trabajo. son los llamados «in itincre». bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren.Por tanto. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. desde una situación inicial a otra final. técnicos y ambientales.

además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. Steers y Rhodes. que el ausentismo recurrente genera. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. protestas. el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. la seguridad en el empleo. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto. el ausentismo. A esto hay que añadir las quejas. En efecto. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. el mantenimiento de la maquinaría. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. Morgan y Herman. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. 1985). 11 . disminución de productividad y calidad. 1976. Es decir. etc. 1978). la formación del trabajador. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. incluyendo la organización del trabajo. el control de riesgos. accidentes laborales. Desde el punto de vista del individuo. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. etc.Por tanto. debido a la familiaridad. ocasiona numerosos problemas en la organización. Además. agravios comparativos. 1976.. la utilización de equipos de protección individual.

mal clima laboral. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. de falta de equidad o de injusticia. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. atribuyendo. Para el empleado. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. que 12 . que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. en primer lugar.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. en segundo lugar. puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. motivaciones e intenciones de carácter negativo. Los psicólogos organizacionales. También puede ser una forma de huida. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. establecidos de manera discrecional. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. En términos generales. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. en muchos casos. referidos a su situación laboral concreta. al sujeto ³absentista´. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. se hace dificultoso. Para el mando intermedio. la inasistencia al trabajo. según las personas y las situaciones en que se analice y. o se vuelve opaco e incontrolable. motivada por la baja remuneración económica. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. habitualmente.

Enfermedad no comprobada. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Pero este importante problema. El ausentismo es costoso. Sin embargo. 1990). se escuda en la relación médico-paciente. Escasa supervisión de la jefatura. 4. 2. Problemas de transporte. tanto para la organización como para el individuo. y y y y y y y y y y 13 . Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. CAUSAS Enfermedad comprobada. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. El ausentismo es un fenómeno universal. son los problemas de salud. 3. 1. Políticas inadecuadas de la organización. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Baja motivación para trabajar. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo. siendo muy difícil su comprobación y control.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. Dificultades y problemas financieros. Faltas voluntarias por motivos personales. Diversas razones de carácter familiar.

cuando se le identifica claramente como tal. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. desde los que se administran las bajas médicas. al menos lo mitigarán en alguna medida. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. sociales y legales. desde una perspectiva social. en admitir que el sujeto absentista. es un defraudador y. Así pues. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. 14 . la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. Sin embargo. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. por tanto. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. individualmente considerado. aunque amparado legalmente. y otros problemas organizativos. objeto potencial de sanciones económicas. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. aunque no consigan resolver el problema de fondo. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo.

reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. En fechas recientes. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. Estas nuevas fórmulas de contratación. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. no se han aquietado con el paso del tiempo. En esta franja intermedia es precisamente. Las soluciones a este problema. incorporando la figura de los médicos de empresa. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. 15 . se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. Sin embargo. además de resultar más rentables a las organizaciones. que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España. en caso de no cumplir.

existe percepción de inseguridad. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. y el clima se vuelve insoportable. Vigilantes. los gabinetes de seguridad laboral. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. Mensajeros. las personas. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. Personal de atención al público. Escoltas. o se limitan a realizar actividades burocráticas. Controladores aéreos. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. En cualquier caso. desean trabajar y realizar bien su trabajo. Supervisores. Secretarias.Salvo excepciones. Personal de salud. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. Sin embargo. Si por el contrario. Conductores. 16 .

Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina.y y Prejubilados. Al realizar estudios sobre el tema. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. Técnicos petroleros. turnos de trabajo. Planificar diferentes programas de salud.. Coordinar con instituciones públicas y privadas. a saber. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. la realización de estudios referentes al ausentismo. etc. cambios de clima. que permita conocer su evolución. sexo y edad de los trabajadores. instituciones y empleadores. que generen interés en los trabajadores. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. 17 . se debe tener en cuenta diversos factores.

A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. desde los psicológicos hasta los físicos. y eso no puede ser cuestionado´.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. dice el abogado. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. José Luis Rojas. incluso. en los resultados de las empresas. en el corto plazo. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. por razones de salud. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. pero. Según el Instituto de Prevención. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. que se trata de un problema serio. la situación es aún más grave. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. lo más grave.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. la Ley Orgánica para la Prevención. 18 . generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. especializado en la materia. En América Latina y el Caribe. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1.2 millones de personas. en sus reportes. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales.

mientras que.000 casos-. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. para el segundo trimestre de 2005. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. más allá de las políticas públicas. pudo llegar a un aproximado 3. En consecuencia. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que. anualizada. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. donde destaca el estrés laboral. seguramente. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. a pesar de sus obvias limitaciones. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. el instituto registró 1.529 casos. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. un incremento que. fue superior a 100%.Ante esta situación. es una guía útil para enfrentar el problema. de hecho. 19 .

asesoramiento. indagando los factores que pueden estar determinándolo. vigilancia y control y sanción administrativa. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. como hemos dicho. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización. que conduzcan a una organización racional del trabajo.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. desde la Dirección. mediante sus funciones de promoción. es el ausentismo´. 20 . Si el ausentismo. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. como punto de partida para establecer medidas preventivas. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos.

738-742. L. J. 21 . Y. y RHODES. R. K. y MIRVIS. S. Journal Applied Psychology 63. A. y HERMAN. D. Administrative Science Quaterly. E.BIBLIOGRAFÍA MACY. 61. 58.Wesley. R. pp. Barcelona: Ariel. (1990): Managin Employee Absenteeism. 39-47. M. P. 21. R. (1984): La organización del desgobierno. ORTIZ. 212-226. R. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. M. y STEERS. B. S. A. STEERS. M. B. NIETO. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. C. y SAMANIEGO. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. pp. USA: Addison. 391-407. MORGAN. pp. Journal of Occupational Psychology. MOCH. G. H. pp. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. y FITZGIBBONS. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. Journal of Applied Psychology.

.ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía . 22 . . . . .. .... . 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones ...

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