REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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los retrasos y el ausentismo laboral. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. Las principales conductas de abandono son la rotación. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. junto con el bajo rendimiento. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. Es decir.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. debido a la mediación de algún motivo. 203). constituyen las conductas que. 2 . justificadas o no. que. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. 1995). por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. a veces. ya sea por falta o por tardanza. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. de forma más característica. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización.

ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. y sí. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. En consecuencia. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo.El momento histórico actual. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud. El ausentismo. Vivimos en la era del consumo. por el contrario. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. a veces. no en la del trabajo. competitivas y. en sí mismo. El trabajo. Una estrategia para enfrentar este problema. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. se caracteriza por la superficialidad. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. un conjunto de conductas rutinarias. humillantes. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. En el análisis del ausentismo. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. bien sea por enfermedad o accidente. Influyen variables del individuo. a pesar de las mejoras en la oferta. como son las motivaciones. 3 . en consecuencia. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo.

y variables relacionadas con la organización. sedentarismo. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. la empresa y el Estado. El estilo de vida. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. por tal motivo. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. habilidades y conocimientos. contaminación. dieta desequilibrada y. En consideración a lo anterior. como el tipo de empresa. especialmente. valores. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. violencia. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. la jurisprudencia ha ampliado el 4 .necesidades. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. variables de tipo ocupacional. ruido. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. hábitos. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente.

etc. también temporal. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. por su carácter resolutorio del contrato. intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. bajo rendimiento. que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. relacionada directamente con su salud psíquica. su reparto mensual o diario. interrupciones en el trabajo. en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. y para este número de horas se establece un salario. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. por motivos psíquicos y por motivos físicos. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. 5 . Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. dando lugar a dos tipos de ausentismo. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. para este autor. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. Así.concepto de lesión corporal. incluyendo también las lesiones psíquicas. Castelís (1987). El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. La misma legislación. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. también en retrasos. A su vez. es una necesidad. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente.

su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. ya sean formales o informales. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. Nicholson. dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. A partir de ahora. con las no presencias y el resto de los demás factores. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. formación. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 .El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. sexo. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. estado civil. y y Psicológico: se centra en la motivación. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. etc. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible.

Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. por ejemplo estar enfermo y trabajar. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. la baja moral de trabajo. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. y y y y 7 . comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. la frustración de los individuos. la imposibilidad de promoción. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. En consecuencia. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. ya que pueden adoptar formas distintas.organizacional y representa una acción colectiva. etc. la presión. el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. y Pedagógico: según esta visión.

Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. En los hombres. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. Behrend. etc. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. 8 . y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares.

La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. La evolución global por meses. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. Explicación e interpretación del fenómeno en general. controlarlo y dirigirlo. Debido a la diversidad de causas. medirlo. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. sexo y estado civil. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. conductas y medios de trabajo. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. y los motivos que los originaron. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. En la actualidad. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. y y 9 .

Cuando se produce un accidente.Por tanto. tal es el caso de los accidentes de trabajo. que. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. que incluye factores materiales. El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. técnicos y ambientales. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. desde una situación inicial a otra final. se desarrolla con un objetivo. verdaderamente explicativa. bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. 1º los costes de ausentismo en ese año. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). generalmente no se debe a un solo factor causal. personales. son los llamados «in itincre». de cualquier actividad. a través de diversas funciones. Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. La inexistencia de una teoría. 10 . Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia.

el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. 1985). en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto.. debido a la familiaridad. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. Steers y Rhodes. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. protestas. la seguridad en el empleo. 1978). accidentes laborales. 1976. Morgan y Herman. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. la utilización de equipos de protección individual. además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. la formación del trabajador.Por tanto. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. Además. el ausentismo. etc. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. Es decir. Desde el punto de vista del individuo. En efecto. incluyendo la organización del trabajo. 11 . no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. el mantenimiento de la maquinaría. etc. que el ausentismo recurrente genera. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. A esto hay que añadir las quejas. el control de riesgos. agravios comparativos. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. disminución de productividad y calidad. ocasiona numerosos problemas en la organización. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. 1976.

puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. según las personas y las situaciones en que se analice y. motivada por la baja remuneración económica. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. que 12 . motivaciones e intenciones de carácter negativo. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. en muchos casos. En términos generales. habitualmente. en primer lugar. Para el mando intermedio.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. Los psicólogos organizacionales. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. referidos a su situación laboral concreta. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. la inasistencia al trabajo. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. mal clima laboral. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. o se vuelve opaco e incontrolable. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. se hace dificultoso. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. al sujeto ³absentista´. También puede ser una forma de huida. de falta de equidad o de injusticia. establecidos de manera discrecional. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. en segundo lugar. atribuyendo. Para el empleado.

Baja motivación para trabajar. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. Faltas voluntarias por motivos personales. El ausentismo es un fenómeno universal. 1990). Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. Dificultades y problemas financieros. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. 3. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. Escasa supervisión de la jefatura. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. 2. y y y y y y y y y y 13 . Problemas de transporte.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. 1. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. CAUSAS Enfermedad comprobada. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. Políticas inadecuadas de la organización. Pero este importante problema. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. El ausentismo es costoso. siendo muy difícil su comprobación y control. tanto para la organización como para el individuo. 4. Sin embargo. Enfermedad no comprobada. son los problemas de salud. se escuda en la relación médico-paciente.

la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. es un defraudador y. individualmente considerado. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social. desde una perspectiva social. y otros problemas organizativos. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. en admitir que el sujeto absentista. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable. Así pues. cuando se le identifica claramente como tal. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. Sin embargo. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. por tanto. 14 . sociales y legales. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. desde los que se administran las bajas médicas. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. aunque amparado legalmente. objeto potencial de sanciones económicas. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. al menos lo mitigarán en alguna medida. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). aunque no consigan resolver el problema de fondo.

que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. En fechas recientes. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. 15 . Sin embargo. en caso de no cumplir. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. incorporando la figura de los médicos de empresa.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. Estas nuevas fórmulas de contratación. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España. En esta franja intermedia es precisamente. y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). Las soluciones a este problema. además de resultar más rentables a las organizaciones. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. no se han aquietado con el paso del tiempo. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones.

Conductores. Escoltas. o se limitan a realizar actividades burocráticas. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. Sin embargo. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. existe percepción de inseguridad. En cualquier caso. Controladores aéreos. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. Si por el contrario. Supervisores. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. Secretarias. desean trabajar y realizar bien su trabajo. Vigilantes. Personal de atención al público. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. y el clima se vuelve insoportable. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. los gabinetes de seguridad laboral. las personas. 16 . y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas.Salvo excepciones. Mensajeros. Personal de salud.

turnos de trabajo. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). que generen interés en los trabajadores.y y Prejubilados. etc. Al realizar estudios sobre el tema. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina. RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio. Técnicos petroleros. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. la realización de estudios referentes al ausentismo. Planificar diferentes programas de salud. que permita conocer su evolución. instituciones y empleadores. 17 .. se debe tener en cuenta diversos factores. sexo y edad de los trabajadores. Coordinar con instituciones públicas y privadas. a saber. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. cambios de clima.

que se trata de un problema serio. en sus reportes. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. lo más grave.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. en el corto plazo. la situación es aún más grave. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. y eso no puede ser cuestionado´. incluso. desde los psicológicos hasta los físicos. José Luis Rojas. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. Según el Instituto de Prevención. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. la Ley Orgánica para la Prevención. especializado en la materia. pero. 18 . dice el abogado. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas.2 millones de personas. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). en los resultados de las empresas. generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. En América Latina y el Caribe. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. por razones de salud. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales.

anualizada. el instituto registró 1. es una guía útil para enfrentar el problema. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. mientras que.529 casos. fue superior a 100%. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. seguramente. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa. un incremento que. para el segundo trimestre de 2005. a pesar de sus obvias limitaciones. En consecuencia. de hecho. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6. donde destaca el estrés laboral.000 casos-.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. más allá de las políticas públicas.Ante esta situación. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. 19 . pudo llegar a un aproximado 3.

como hemos dicho. 20 . como punto de partida para establecer medidas preventivas. indagando los factores que pueden estar determinándolo. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras. que conduzcan a una organización racional del trabajo. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. desde la Dirección. es el ausentismo´. vigilancia y control y sanción administrativa. asesoramiento.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. Si el ausentismo. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. mediante sus funciones de promoción. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización.

H. G. E. 21 . y HERMAN. Administrative Science Quaterly. A. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. (1990): Managin Employee Absenteeism. Journal Applied Psychology 63. MOCH. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. Journal of Applied Psychology. NIETO. y MIRVIS. 212-226. pp. (1984): La organización del desgobierno. Y. y RHODES. P. y FITZGIBBONS. 21. 391-407. C.BIBLIOGRAFÍA MACY. pp. M. ORTIZ. Barcelona: Ariel. Journal of Occupational Psychology. K. USA: Addison. B. S. D. STEERS. L. S. B. R. R. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. 61. y STEERS. pp. M. y SAMANIEGO. pp. 58. 39-47. R. A. M. 738-742. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. J. R. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´.Wesley. MORGAN.

. 22 . . ... .. .ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía ... 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones ... .

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