REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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que. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. los retrasos y el ausentismo laboral. 1995). Es decir. por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. debido a la mediación de algún motivo. junto con el bajo rendimiento. de forma más característica. ya sea por falta o por tardanza. 203). Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. 2 . es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. constituyen las conductas que. Las principales conductas de abandono son la rotación. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. a veces. justificadas o no. es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo.

que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. bien sea por enfermedad o accidente.El momento histórico actual. deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. no en la del trabajo. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. humillantes. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. competitivas y. Una estrategia para enfrentar este problema. a veces. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. un conjunto de conductas rutinarias. En consecuencia. 3 . El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud. por el contrario. En el análisis del ausentismo. en consecuencia. a pesar de las mejoras en la oferta. El trabajo. Vivimos en la era del consumo. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. en sí mismo. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. Influyen variables del individuo. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. como son las motivaciones. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. y sí. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. El ausentismo. se caracteriza por la superficialidad. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo.

la jurisprudencia ha ampliado el 4 . valores. ruido. la empresa y el Estado. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales. hábitos.necesidades. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. sedentarismo. variables de tipo ocupacional. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. por tal motivo. violencia. dieta desequilibrada y. como el tipo de empresa. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. El estilo de vida. contaminación. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. y variables relacionadas con la organización. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. habilidades y conocimientos. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. especialmente. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. En consideración a lo anterior.

que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. es una necesidad. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. por su carácter resolutorio del contrato. su reparto mensual o diario. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. bajo rendimiento. 5 . El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. interrupciones en el trabajo. La misma legislación. también en retrasos. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. etc. A su vez. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. Así. también temporal. en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. por motivos psíquicos y por motivos físicos. Castelís (1987). dando lugar a dos tipos de ausentismo. relacionada directamente con su salud psíquica. intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. y para este número de horas se establece un salario. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. para este autor. incluyendo también las lesiones psíquicas. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral.concepto de lesión corporal. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta.

dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. con las no presencias y el resto de los demás factores. A partir de ahora. Nicholson. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. formación. y y Psicológico: se centra en la motivación. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. ya sean formales o informales. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. etc. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. sexo. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. estado civil. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible.

el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. la imposibilidad de promoción. En consecuencia. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. por ejemplo estar enfermo y trabajar. comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. ya que pueden adoptar formas distintas. etc. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. y y y y 7 . la presión. la frustración de los individuos. la baja moral de trabajo. y Pedagógico: según esta visión. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral.organizacional y representa una acción colectiva.

con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. etc. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. pedir permisos extra para ir al médico con ellos. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. En los hombres.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Behrend. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. 8 . ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares.

Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. sexo y estado civil. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. y y 9 . controlarlo y dirigirlo. La evolución global por meses. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. conductas y medios de trabajo. y los motivos que los originaron. Debido a la diversidad de causas. En la actualidad. Explicación e interpretación del fenómeno en general. pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. medirlo. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno.

Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. que. verdaderamente explicativa. técnicos y ambientales. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. 10 . bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. tal es el caso de los accidentes de trabajo. La inexistencia de una teoría. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. de cualquier actividad. Cuando se produce un accidente. a través de diversas funciones. sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. son los llamados «in itincre». personales. desde una situación inicial a otra final. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. que incluye factores materiales.Por tanto. se desarrolla con un objetivo. generalmente no se debe a un solo factor causal. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. 1º los costes de ausentismo en ese año.

al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. disminución de productividad y calidad. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar.. la seguridad en el empleo.Por tanto. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis. Además. el mantenimiento de la maquinaría. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización. Desde el punto de vista del individuo. Morgan y Herman. la formación del trabajador. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. el control de riesgos. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. el ausentismo. no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. etc. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. En efecto. debido a la familiaridad. Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. que el ausentismo recurrente genera. el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. Es decir. A esto hay que añadir las quejas. ocasiona numerosos problemas en la organización. la utilización de equipos de protección individual. protestas. incluyendo la organización del trabajo. 1985). 1978). 11 . accidentes laborales. 1976. 1976. etc. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto. agravios comparativos. Steers y Rhodes. además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad.

Para el mando intermedio. Los psicólogos organizacionales. que 12 . motivaciones e intenciones de carácter negativo. en primer lugar. según las personas y las situaciones en que se analice y. en muchos casos. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. referidos a su situación laboral concreta. la inasistencia al trabajo. o se vuelve opaco e incontrolable. el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. establecidos de manera discrecional. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. mal clima laboral. atribuyendo. puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. habitualmente. motivada por la baja remuneración económica. En términos generales. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. en segundo lugar. al sujeto ³absentista´. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. de falta de equidad o de injusticia. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. También puede ser una forma de huida. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. se hace dificultoso. Para el empleado.

y y y y y y y y y y 13 . Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Baja motivación para trabajar. siendo muy difícil su comprobación y control. son los problemas de salud. 3. 1. El ausentismo es un fenómeno universal. CAUSAS Enfermedad comprobada. Escasa supervisión de la jefatura. Faltas voluntarias por motivos personales. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. 1990). El ausentismo es costoso. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. 2. 4. Diversas razones de carácter familiar. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Políticas inadecuadas de la organización. Pero este importante problema. se escuda en la relación médico-paciente. Enfermedad no comprobada. Problemas de transporte. Sin embargo. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. tanto para la organización como para el individuo. Dificultades y problemas financieros.

sociales y legales. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. individualmente considerado. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). desde una perspectiva social. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. aunque no consigan resolver el problema de fondo. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. Sin embargo. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social. desde los que se administran las bajas médicas. Así pues. al menos lo mitigarán en alguna medida.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. en admitir que el sujeto absentista. y otros problemas organizativos. cuando se le identifica claramente como tal. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable. 14 . mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. por tanto. es un defraudador y. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. objeto potencial de sanciones económicas. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. aunque amparado legalmente.

permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. Sin embargo. En fechas recientes. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. Las soluciones a este problema. no se han aquietado con el paso del tiempo. además de resultar más rentables a las organizaciones. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España. En esta franja intermedia es precisamente. con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. incorporando la figura de los médicos de empresa. en caso de no cumplir.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. Estas nuevas fórmulas de contratación. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso. 15 . que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados.

en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. Escoltas. En cualquier caso. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. existe percepción de inseguridad. 16 . las personas. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. y el clima se vuelve insoportable. Personal de salud.Salvo excepciones. Secretarias. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. Vigilantes. desean trabajar y realizar bien su trabajo. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. Conductores. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. o se limitan a realizar actividades burocráticas. Controladores aéreos. los gabinetes de seguridad laboral. Mensajeros. Sin embargo. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. estos servicios de gestión interna no funcionan bien. Si por el contrario. Personal de atención al público. Supervisores.

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). instituciones y empleadores. Coordinar con instituciones públicas y privadas. cambios de clima. Al realizar estudios sobre el tema. que generen interés en los trabajadores. etc. la realización de estudios referentes al ausentismo. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina. Técnicos petroleros. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. que permita conocer su evolución. turnos de trabajo.. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.y y Prejubilados. sexo y edad de los trabajadores. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. 17 . se debe tener en cuenta diversos factores. Planificar diferentes programas de salud. a saber.

generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. especializado en la materia. la situación es aún más grave. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. desde los psicológicos hasta los físicos. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. Según el Instituto de Prevención.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. que se trata de un problema serio. A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. la Ley Orgánica para la Prevención. en el corto plazo.EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. en los resultados de las empresas. lo más grave. incluso.2 millones de personas. pero. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. y eso no puede ser cuestionado´. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. 18 . por razones de salud. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. José Luis Rojas. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). dice el abogado. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. en sus reportes. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas. En América Latina y el Caribe.

al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6.000 casos-. es una guía útil para enfrentar el problema.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que. el instituto registró 1. anualizada. pudo llegar a un aproximado 3. seguramente. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. mientras que. En consecuencia. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que.529 casos.Ante esta situación. fue superior a 100%. 19 . más allá de las políticas públicas. para el segundo trimestre de 2005. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. donde destaca el estrés laboral. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. de hecho. a pesar de sus obvias limitaciones. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. un incremento que. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa.

indagando los factores que pueden estar determinándolo. como punto de partida para establecer medidas preventivas. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. mediante sus funciones de promoción. como hemos dicho. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. asesoramiento. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. vigilancia y control y sanción administrativa. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización. 20 . que conduzcan a una organización racional del trabajo. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención. desde la Dirección. es el ausentismo´. Si el ausentismo. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo.

(1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. H. Y. y HERMAN. y STEERS. y SAMANIEGO. 58. J. Barcelona: Ariel. pp. 21. (1990): Managin Employee Absenteeism. pp.BIBLIOGRAFÍA MACY. P. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. B. y MIRVIS. L. MOCH. ORTIZ. y RHODES. C. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. A. 212-226. B. G. Journal of Applied Psychology. E. R. M. pp. 61. S. (1984): La organización del desgobierno. NIETO. Journal Applied Psychology 63. S. R. R. y FITZGIBBONS. USA: Addison. Administrative Science Quaterly. M. K. Journal of Occupational Psychology. 391-407. 738-742. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES.Wesley. 21 . D. A. M. pp. R. MORGAN. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. 39-47. STEERS.

.. 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones . . ... .. . .. 22 . ..ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía .