REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

CONVENIO UNESR ± IPASME (EL TIGRE) EL TIGRE ± ESTADO ANZOÁTEGUI

Facilitador: Alba Batista

Integrantes: Karen Calzadilla

C.I. 13.494.753

Materia: Problemática de los RRHH en Venezuela Abril de 2009

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INTRODUCCIÓN El ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Steers y Rhodes, 1990). El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión. Esta investigación, aborda el problema del ausentismo laboral, en donde se estudian el concepto, significado, causas y consecuencias del mismo.

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es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo. de forma más característica. junto con el bajo rendimiento. ponen de manifiesto la defectuosa integración y. Una de las conductas de abandono que mayor incidencia tiene y más pérdidas ocasiona en casi todas las organizaciones del mundo. que. constituyen las conductas que. es el ausentismo laboral o inasistencia al trabajo del personal contratado (Ortiz y Samaniego. a veces. justificadas o no. debido a la mediación de algún motivo. El ausentismo hace referencia a las conductas de ausencia del puesto de trabajo de los empleados durante el período de actividad laboral establecido por la organización. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que. Las principales conductas de abandono son la rotación. 1995). por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. Las conductas de ausentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. 2 . 203). ya sea por falta o por tardanza.EL AUSENTISMO LABORAL Según Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. el trabajo de baja calidad y los accidentes laborales. Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo. el fracaso total de las relaciones entre individuo y organización. Es decir. los retrasos y el ausentismo laboral.

que afecta la mayoría de los gobiernos y empresas en el mundo. ya no parece ser un valor que merezca la pena cultivar. el hedonismo y por la instrumentalidad de los valores relativos al trabajo. es una conducta en parte generada por las contradicciones del propio sistema económico-social imperante. como son las motivaciones. que no potencia ni estimula la experiencia del trabajador para que se implique y pueda ser un agente creativo. deberá orientarse al control de los factores determinantes en la duración y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. competitivas y. bien sea por enfermedad o accidente. Influyen variables del individuo. a pesar de las mejoras en la oferta. y sí. sin estimular apenas el valor del esfuerzo para alcanzar metas significativas. humillantes. En el análisis del ausentismo.El momento histórico actual. 3 . por el contrario. Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años. a veces. ocupa las tres cuartas partes del ausentismo total en la industria. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad médica por causas relacionadas con la salud. la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas. Vivimos en la era del consumo. El volumen del tiempo perdido como consecuencia del ausentismo laboral es muy superior al tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. Una estrategia para enfrentar este problema. es importante considerar la existencia de una etiología multifactorial. en consecuencia. se caracteriza por la superficialidad. El trabajo. En consecuencia. un conjunto de conductas rutinarias. se prima la satisfacción inmediata de cualquier deseo hedonista. en sí mismo. no en la del trabajo. El ausentismo.

que permita definir los factores implicados en la reducción del nivel de salud y productividad de los empleados. en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador. habilidades y conocimientos. los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral. con un impacto diferencial sobre su nivel de salud. Las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre. violencia. y variables relacionadas con la organización. por tanto reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación laboral. la empresa y el Estado. dieta desequilibrada y. variables de tipo ocupacional. Las condiciones de vida actual se caracterizan por exposiciones a agentes como estrés. El estilo de vida sedentario afecta alrededor de 50-80% de la población mundial. como el tipo de empresa. es de vital importancia reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente. especialmente. Tal es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el trabajador. cada persona puede adoptar hábitos de vida favorables o no. motivo por el cual la carga por enfermedades crónicas degenerativas ha cobrado dimensiones epidémicas. ruido. valores.necesidades. hábitos. por tal motivo. En consideración a lo anterior. contaminación. la jurisprudencia ha ampliado el 4 . sedentarismo. El estilo de vida. Tipología de las ausencias al trabajo Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley. el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones laboralmente activas. el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales.

intentando corregir los índices de ausentismo establece unas medidas que. para este autor. están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas. más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son consideradas ausentismo y cuáles no lo son. dando lugar a dos tipos de ausentismo. etc. es una necesidad. también en retrasos. interrupciones en el trabajo. El trabajador siente que psicológicamente está en su derecho. por su carácter resolutorio del contrato. que mediante la evasión temporal consigue una compensación/reparación. su reparto mensual o diario. también temporal.concepto de lesión corporal. por motivos psíquicos y por motivos físicos. y para este número de horas se establece un salario. en muchos casos ambos guardan una estrecha relación. En general la legislación española no ha contemplado hasta muy recientemente. Castelís (1987). El ausentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo. 5 . bajo rendimiento. La misma legislación. A su vez. el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales. relacionada directamente con su salud psíquica. podemos establecer el efecto cascada que produce una deficiente organización/condiciones de trabajo. ni ha delimitado jurídicamente el ausentismo laboral. Con el fin de proceder a un análisis de la realidad del fenómeno que nos ocupa y desde una perspectiva de la salud laboral. este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias. indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración. Así. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas de trabajo para cada ramo o actividad empresarial. la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta. tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como ausencias legales. incluyendo también las lesiones psíquicas.

estado civil. como la distancia del domicilio al lugar de trabajo. con las no presencias y el resto de los demás factores. etc. sexo. Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad. así como la tendencia a sustituir las formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas. los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible. Nicholson. ya sean formales o informales. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of Absenteeism. las presiones familiares y los factores de organización del trabajo como el trabajo en cadena. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados.El ausentismo es un hecho muy importante para la empresa. dedicándole una atención especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista: Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa. los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones el ³contexto social´. También tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores. y y Psicológico: se centra en la motivación. su adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el ausentismo o abandono de la empresa. en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el tipo de relación entre el individuo y la empresa. formación. Giraud opina que el ausentismo es un síntoma y 6 . A partir de ahora. Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo. la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones. el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea.

comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas. Los factores que condicionan el ausentismo son: La función social asignada al sexo La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. la presión. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensión. y y y y 7 .organizacional y representa una acción colectiva. la frustración de los individuos. que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas. por ejemplo estar enfermo y trabajar. etc. las ausencias adoptan en conductas de no presencia al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes. la baja moral de trabajo. El núcleo central del ausentismo se encuentra en las ausencias cortas. En consecuencia. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés. Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. y Pedagógico: según esta visión. ya que pueden adoptar formas distintas. Que adquieren importancia a los cinco años de trabajo en profesores. la imposibilidad de promoción.

pedir permisos extra para ir al médico con ellos. 8 . etc. concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación. y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres. Su conclusión fu7e que no se puede explicar el ausentismo femenino por la incidencia de los determinantes biológicos o familiares. ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños. Llegó a la conclusión de que las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad. aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y predominan más las motivadas por factores familiares. pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales. con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría ocupacional. ya que las mujeres casadas faltan más que las mujeres solteras. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras. Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario. En los hombres. y los elementos que marcan la diferenciación son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares.Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Behrend. la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral.

pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: y y y Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa. controlarlo y dirigirlo. medirlo. no podemos encontrar una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de actividad económica. Explicación e interpretación del fenómeno en general.La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del ausentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. En la actualidad. La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del ausentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos. La evolución global por meses. se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar el fenómeno. Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad. y los motivos que los originaron. aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados. Debido a la diversidad de causas. y y 9 . sexo y estado civil. conductas y medios de trabajo.

que. a través de diversas funciones. la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren. generalmente no se debe a un solo factor causal. La inexistencia de una teoría. 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico-explicativo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación. Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Cualquier acontecimiento deja de sorprender cuando se produce con frecuencia. sus altos índices se repiten año tras año en los boletines de estadísticas. 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. se desarrolla con un objetivo. entraña un conjunto dinámico de sistemas y subsistemas con funciones interdependientes. personales. 10 . nos lleva a buscar correlaciones estadísticas entre los accidentes y las distintas variables (directas e indirectas) que influyen en el desencadenamiento de los mismos. tal es el caso de los accidentes de trabajo. son los llamados «in itincre». El ausentismo por enfermedad y accidente (laboral y no laboral) constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa. técnicos y ambientales. No existen causas únicas determinantes debido a que el proceso laboral. desde una situación inicial a otra final. Cuando se produce un accidente. que incluye factores materiales. de cualquier actividad. verdaderamente explicativa. abarca a menudo la totalidad del ausentismo producido). Los accidentes de trabajo comprenden tanto los ocurridos durante la jornada de trabajo. 1º los costes de ausentismo en ese año.Por tanto. como aquellos que acontecen en el desplazamiento del domicilio del trabajador al trabajo y viceversa. bien tengan lugar en el propio centro de trabajo o fuera del mismo.

En efecto. al permitir disponer de un mejor conocimiento del potencial laboral disponible en la organización ante los retos de trabajo imprevistos. CONSECUENCIAS Desde el punto de vista de la organización.. etc. Desde el punto de vista del individuo. que el ausentismo recurrente genera. el control de riesgos. Steers y Rhodes. al reequilibrar desviaciones y problemas ocasionados por las contradicciones del propio sistema de trabajo imperante. favoreciendo la participación constructiva de estas personas en ámbitos socio-comunitarios diferentes del medio laboral. disminución de productividad y calidad. incluyendo la organización del trabajo. ocasiona numerosos problemas en la organización. no resuelve las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona. 1985). Pero hay que tener en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro. protestas. la formación del trabajador. etc.Por tanto. o hacer horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. la utilización de equipos de protección individual. 1978). el ausentismo puede aportar también algunas oportunidades. A esto hay que añadir las quejas. Además. Es decir. 1976. accidentes laborales. en algunos individuos puede reducir el estrés laboral y otros problemas psicosociales de adaptación. el ausentismo. el ausentismo puede cumplir determinadas funciones de compensación adaptativa dentro del sistema social donde tiene lugar. en la investigación de todo accidente es necesario considerar las condiciones de trabajo a las que está sometido el accidentado en su conjunto. el mantenimiento de la maquinaría. 11 . además de las evidentes como la vigilancia de la seguridad. la seguridad en el empleo. Morgan y Herman. conocimientos y práctica con que los empleados veteranos ejecutan su trabajo (Moch y Fitzgibbons. debido a la familiaridad. agravios comparativos. 1976. ya que la sustitución del personal ausente requiere adiestrar a nuevos empleados. el ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia (Marcy y Mirvis.

el ausentismo puede expresar sentimientos de hostilidad. Pero cuando éste alcanza magnitudes excesivas. referidos a su situación laboral concreta. establecidos de manera discrecional. al sujeto ³absentista´. puede afectar de forma peligrosa al normal desenvolvimiento de la organización. considerándole un ³violador´ de las normas establecidas. Para el empleado. en función del sector de actividad y del puesto de trabajo. atribuyendo. según las personas y las situaciones en que se analice y. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. u otras circunstancias generadoras de insatisfacción laboral. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. También puede ser una forma de huida. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. supone un problema que debe resolver para que la tarea se realice con normalidad. mal clima laboral. de falta de equidad o de injusticia. Para el mando intermedio. se hace dificultoso. que 12 . en primer lugar. o se vuelve opaco e incontrolable.SIGNIFICADO El estudio de las conductas absentistas en la práctica. el ausentismo suele considerarse aceptable cuando sus niveles se sitúan dentro de ciertos límites ³tolerables´. En términos generales. han ido acumulando un cuerpo de conocimientos durante las últimas cuatro décadas. en segundo lugar. motivaciones e intenciones de carácter negativo. motivada por la baja remuneración económica. la inasistencia al trabajo. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. que ha permitido consensuar de algún modo una serie de axiomas básicos bien fundamentados empíricamente. en muchos casos. habitualmente. Los psicólogos organizacionales.

Baja motivación para trabajar. son los problemas de salud. Problemas de transporte. El ausentismo está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. El ausentismo es un fenómeno universal. Enfermedad no comprobada. Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo.resumen el estado en que se encuentra en fenómeno del ausentismo laboral (Rhodes y Steers. Pero este importante problema. bien conocido por la literatura científica y por la clase médica. 4. Políticas inadecuadas de la organización. Diversas razones de carácter familiar. 2. Faltas voluntarias por motivos personales. 3. 1990). CAUSAS Enfermedad comprobada. y y y y y y y y y y 13 . siendo muy difícil su comprobación y control. se escuda en la relación médico-paciente. Esto hace que se diagnostiquen más dolencias de las que en realidad existen. El ausentismo es costoso. muchos simulan dolencias falsas para faltar al trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Sin embargo. El ausentismo está asociado a un número importante de consecuencias. sustentada en el principio de confianza y lealtad mutua entre ambos actores. 1. tanto para la organización como para el individuo. La simulación es un fenómeno común en muchos trabajadores. Dificultades y problemas financieros.

la dificultad consiste en saber con claridad quién es realmente un absentista simulador. cuando se le identifica claramente como tal. aunque amparado legalmente. terminan al final volviéndose contra la organización donde se han originado. aunque no consigan resolver el problema de fondo.Parece existir cierto consenso en la opinión pública. problemas que nacen de inadecuados diseños de trabajo (normalmente de corte mecanicista). desde los que se administran las bajas médicas. y otros problemas organizativos. sociales y legales. al menos lo mitigarán en alguna medida. individualmente considerado. y los servicios de inspección que deben realizar un seguimiento y control de dichas bajas. 14 . relaciones interpersonales basadas en la competición desenfrenada y en la desconfianza mutua. por tanto. eliminando por esta vía los estímulos desencadenantes de estrés. en admitir que el sujeto absentista. el facultativo terminará concediendo ciertas bajas laborales. dado el bajo grado de coordinación existente entre los servicios médicos de la Seguridad Social. objeto potencial de sanciones económicas. al considerar que ³retirando´ al paciente durante temporadas cortas del ambiente nocivo y estresante del contexto de trabajo. se hace cada vez más difícil poder sancionar el ausentismo laboral simulado. Al emplearse de forma masiva el paraguas protector de la Invalidez Laboral Transitoria (ILT) como la estrategia más segura para faltar al trabajo. Si a esto añadimos otras patologías de origen psicoambiental que generan importantes niveles de estrés y ansiedad en ciertos sectores y estratos laborales. Así pues. mejorará su salud por el simple hecho de no asistir. es un defraudador y. Estas ausencias laborales producirán alivios temporales y mejoras transitorias y. y cristalizando en forma de un ausentismo incontrolable. Sin embargo. desde una perspectiva social.

con la aparición de los procesos de reconversión de sectores productivos y el surgimiento de los llamados contratos temporales de trabajo. En esta franja intermedia es precisamente. incorporando la figura de los médicos de empresa. que complementarían a sus colegas asistenciales de atención primaria (como en el caso de Holanda). reducen de forma ³fulminante´ el ausentismo laboral. y en la que tienen lugar los principales fenómenos de ausentismo simulado de los empleados. al quedar sujetos los empleados a unos compromisos y requerimientos en materia de rendimiento y asistencia al trabajo que. puede valorar sin dificultad alguna la capacidad de los pacientes para desempeñar su trabajo en los casos extremos de enfermedad. permiten a esas organizaciones rescindir la relación laboral automáticamente. más bien se han incrementado porque desde la Administración no se adoptan medidas eficaces para un riguroso control del ausentismo laboral. Sin embargo. en caso de no cumplir. 15 . En fechas recientes. podrían venir de la mano de un nuevo sistema de inspección médica más riguroso.El facultativo de medicina general de la Seguridad Social. donde cada médico adopta un umbral de discriminación propio. Estas nuevas fórmulas de contratación. se ha producido un cambio drástico en la tendencia de los sistemas de control del ausentismo en las organizaciones. Las justificadas voces de protesta que en su momento levantaron los empresarios en contra de la laxitud con que se controlaban las bajas médicas en España. además de resultar más rentables a las organizaciones. ubicado dentro de los propios servicios sanitarios de la Seguridad Social. se encontrará con mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala. o permitiendo al empleado declarar su propia enfermedad durante los siete primeros días de la misma (como en Suecia). no se han aquietado con el paso del tiempo. Las soluciones a este problema.

estos servicios de gestión interna no funcionan bien. o se limitan a realizar actividades burocráticas. encontrarán en este estado de cosas una justificación más para practicar el ausentismo. Si por el contrario. 16 . Controladores aéreos. por lo que los trabajadores se transforman en absentistas como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud mental. Personal de salud. lo que parece necesario es que los servicios médicos de empresa. En cualquier caso. los empleados que deseen simular enfermedades para faltar al trabajo. los gabinetes de seguridad laboral. Supervisores. y el clima se vuelve insoportable. Escoltas. Mensajeros. Conductores.Salvo excepciones. Secretarias. Vigilantes. desean trabajar y realizar bien su trabajo. y los psicólogos del trabajo estén en contacto con las personas que están de baja médica. Sin embargo. existe percepción de inseguridad. cuando las condiciones en que se trabaja no son las idóneas. en el siguiente orden: y y y y y y y y y y Directivos. las personas. prestándoles apoyo y evaluando el proceso de la enfermedad. los cargos que mayor ausentismo laboral muestran en las empresas son. CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS ORGANIZACIONES Desde el punto de vista de la salud ocupacional y por los síntomas de estrés que presentan. Personal de atención al público.

y y Prejubilados. Al realizar estudios sobre el tema. turnos de trabajo. se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Coordinar con instituciones públicas y privadas. se debe tener en cuenta diversos factores. orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas (respiratorias y osteomusculares). que permita conocer su evolución. sexo y edad de los trabajadores. etc. cambios de clima. Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina. la realización de estudios referentes al ausentismo. instituciones y empleadores. Técnicos petroleros. A fin de elaborar estrategias de mejoramiento. Planificar diferentes programas de salud. 17 . a saber.. que generen interés en los trabajadores. RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo. con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.

A pesar que es percibida como una norma excesivamente reguladora. que se trata de un problema serio. En América Latina y el Caribe. la Ley Orgánica para la Prevención. incluso. los empresarios deben aprender a ver las medidas que hoy toman por obligación como una inversión que rendirá sus frutos. en los resultados de las empresas.a pesar de los defectos evidentes que tiene la Ley. salvo en algunas empresas multinacionales que traen la prevención como cultura corporativa. los accidentes laborales ocasionan pérdidas anuales equivalentes a 4% del PIB mundial y la muerte de 1. generador de pérdidas crecientes para las organizaciones. es que no se toman medidas integrales para enfrentarlo. lo más grave. dice el abogado. desde los psicológicos hasta los físicos. mediante la cual el manejo de los riesgos laborales. ³La norma obliga a las compañías a ser menos reactivas y más responsables en el manejo de los riesgos laborales. pues la pérdida podría llegar a niveles cercanos a 10% del PIB anual. Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel). en el corto plazo. pero algunas empresas de reclutamiento de recursos humanos dicen. y eso no puede ser cuestionado´. la situación es aún más grave. en sus reportes. Según el Instituto de Prevención. pero. se convierta en una política más en la estructura de las organizaciones. José Luis Rojas. a través de la disminución del ausentismo y la reducción de costos derivados de problemas de salud´. especializado en la materia. por razones de salud. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) podría servir para generar una nueva cultura en las empresas. ³A la hora de la verdad -continúa el jurista.2 millones de personas. 18 .EL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA En Venezuela no existen estadísticas sobre el impacto del ausentismo laboral.

debido a que se nota una tendencia incremental en la incidencia de enfermedades relacionadas con el trabajo. es una guía útil para enfrentar el problema. seguramente. la productividad y la eficacia de los negocios seguirá amenazada. anualizada. más allá de las políticas públicas. El Inpsasel está generando un registro anual de enfermedades laborales que. para el segundo trimestre de 2005. fue superior a 100%. desde los gerenciales hasta los más bajos en la escala operativa.000 casos-. En consecuencia. de hecho. Los trastornos músculo-esqueléticos resultaron ser los padecimientos más comunes. el problema está en las mismas empresas y en los individuos que laboran en ellas. donde destaca el estrés laboral. a pesar de sus obvias limitaciones. 19 . el instituto registró 1. urge tomar medidas que lleguen a todos los niveles de las organizaciones productivas. pudo llegar a un aproximado 3. mientras que.Ante esta situación. seguidos de los trastornos respiratorios y las enfermedades psicosociales. Mientras no se entienda que tener eficientes políticas de prevención sanitaria es una apuesta ganadora. un incremento que. al cierre de 2006 esa estadística subió hasta los 6.011 casos de problemas de salud laboral a escala nacional -cifra que.529 casos.

Si el ausentismo. 20 . Recordemos la frase del profesor Arias Galicia: ³Una de las más sutiles y al mismo tiempo más comunes identificaciones del descontento o actitud negativa de los empleados y de su inquietud. mediante sus funciones de promoción. que conduzcan a una organización racional del trabajo. como hemos dicho. canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos. indagando los factores que pueden estar determinándolo.CONCLUSIONES De todo lo expuesto. es el ausentismo´. vigilancia y control y sanción administrativa. puede ser un síntoma de desajuste del trabajador en la organización. se deben establecer formas de abordaje ³personalizadas´ orientadas al individuo. y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras. Si el ausentismo se debe al elevado número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen año tras año. podemos concluir que la situación actual en lo referente al ausentismo laboral es crítica. como punto de partida para establecer medidas preventivas. asesoramiento. desde la Dirección. esperemos los efectos de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de Servicios de Prevención.

C. A. 58. pp. STEERS. R. Journal of Occupational Psychology. M. ORTIZ. R. y MIRVIS. y FITZGIBBONS. NIETO. USA: Addison. R. E. 21. M. G. R. 21 . Administrative Science Quaterly. P. L. 738-742. S. (1985): ³The relationship between absenteeism and production efficiency: An empirical assement´. MOCH. A. y HERMAN. y STEERS. Barcelona: Ariel. pp. 391-407. (1976): ³Measuring quality of work and organizational efectiveness in behavioral-economic tenns´. y SAMANIEGO. B.BIBLIOGRAFÍA MACY. (1984): La organización del desgobierno. 61. J. Y. pp. pp. 39-47. (1978): ³Majors influences on employee attendance: A process Model´. (1995): ³Reflexiones en torno a la evolución del modelo de Causas y efectos del ausentismo laboral RHODES. (1990): Managin Employee Absenteeism. K.Wesley. Journal Applied Psychology 63. MORGAN. M. y RHODES. (1976): ³Perceived consecuences of absenteeism´. 212-226. B. S. H. Journal of Applied Psychology. D.

. 1 2 4 7 10 11 12 13 16 17 18 20 21 Cargos críticos que determinan un ausentismo mayor en las organizaciones .. . . .. . 22 ..... . .ÍNDICE Introducción El ausentismo laboral Tipología de las ausencias al trabajo Los factores que condicionan el ausentismo Ausentismo laboral y accidentes de trabajo Consecuencias Significado Causas Recomendaciones para evitar el ausentismo laboral en las organizaciones El ausentismo laboral en Venezuela Conclusiones Bibliografía .