FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO

PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE

PSICOLOGÍA ENSAYO RIESGOS

PSICOSOCIALES PRESENTADO POR:

GALLETTI CORRALES NIEVES RITA

ASESOR:

ANDREA FERNANDA GONZALES VENTO

AREQUIPA, PERÚ

2022
 RESUMEN

Por otro lado, las demandas de la globalización, las nuevas tecnologías, los cambios

socioeconómicos y sociopolíticos son factores propias de la época que radican esencialmente en el

aumento de carga laboral, el uso de cámaras y circuito cerrado de seguridad para apoyar cada tarea y la

exigencia de las empresas contratantes, han impactado las actividades laborales, al requerir de una

mayor capacidad de adaptación como respuesta a los nuevos desafíos y riesgos que emergen en dicha

interacción, y que principalmente se han identificado como riesgos psicosociales para el individuo y la

organización .

Palabra clave: organización , globalización, labolares

 KEWARDS

On the other hand, the demands of globalization, new technologies, socioeconomic and sociopolitical

changes are factors of the time that essentially lie in the increase in workload, the use of cameras and

closed circuit security to support each task and the demand of the contracting companies, have

impacted work activities, by requiring a greater capacity to adapt in response to the new challenges

and risks that emerge in said interaction, and that have mainly been identified as psychosocial risks for

the individual and the organization .

INTRODUCCIÓN

El riesgo psicosocial en las empresas , son derivados de las labores diarias asignadas, relacionadas al

contacto permanente con usuarios. Los vigilantes y los jefes son los más afectados por las

condiciones negativas del entorno laboral, a consecuencia de lo anterior se va afectando la

salud física y mental, deteriorando o disminuyendo el rendimiento en sus tareas laborales.

Unido a estos riesgos; fenómenos como el estrés, la violencia, el acoso laboral y muchos más

aspectos, se han reconocido como uno de los mayores desafíos para la salud y la seguridad en

el trabajo y en mayor dimensión, para la salud pública (Hupke, 2013).

El objetivo principal de este ensayo es mostrar los Riesgos Psicosociales en Colombia desde la

perspectiva intralaboral los cuales se determinan con la aplicación de la batería del riesgo

psicosocial, que afectan a las personas que trabajan en vigilancia, para lo cual se va a realizar

una revisión literaria de documentos institucionales y científicos ubicados en internet, que

pretenden mostrar cuales son los riesgos psicosociales que más afectan a las empresas
DESARROLLO

Riesgos psicosociales intralaborales en las empresas de seguridad El trabajo es una actividad

considerada como un riesgo por diferentes factores asociados a aspectos físicos y

psicológicos (que afectan la salud física y mental del trabajador), por otro lado, cuando esta

tarea se realiza bajo los ambientes correctos puede conducir al éxito sin perjudicar la salud,

teniendo en cuenta que el trabajo se considera como “La necesidad de suplir las obligaciones

diarias lo que conlleva a que cada individuo se someta a una actividad física o mental a

cambio de dinero y así mismo cumplir con sus responsabilidades” (Moreno, 2011, p. 33).

. De las actividades que se realizan diariamente se desprende el concepto de riesgo laboral asociado

al peligro a la hora de realizar cualquier actividad sin las herramientas necesarias en cuanto a

lo físico y lo psicológico encaminado a las situaciones que generan alteración de las

emociones o sentimientos; gracias a la jurisprudencia se han designado derechos que amparan

la integridad física y la salud de los trabajadores (Moreno , 2011)

En la medida que las “nuevas formas de organización” fomentan o dificultan la respuesta adecuada a

esas necesidades serán más o menos saludables. Si estas “nuevas formas” intensifican el

trabajo y nos hacen competir más con nuestros compañeros y compañeras, aislándonos de

nuestro entorno social, si generan inseguridad (Linares, 2015). Adicionalmente, el riesgo

psicosocial es derivado de los resultados de la productividad, clima laboral, salud y relaciones

interpersonales entre los trabajadores. Para Moreno el riesgo psicosocial “son situaciones

laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores,

física, social o mentalmente” (2011, p. 161). Por otra parte se pueden presentar situaciones

que causan efectos graves en la salud del trabajador, entre los que se destacan las

enfermedades de salud mental como los: trastornos de ansiedad con un 20%, trastornos

depresivos en un 30%, estrés con 40%, depresión 10% y trastornos mixtos de la conducta con
 De igual manera la compañía tambien se ve afectada en su rendimiento. A pesar de que el

estrés, los factores relacionados con la organización del trabajo y los conflictos

interpersonales son tan antiguos como la propia humanidad, se sigue hablando de riesgos

psicosociales emergentes, Gil menciona que son: Un riesgo psicosocial emergente es

cualquier riesgo que: a) está causado por nuevos procesos, tecnologías, lugares de trabajo,

cambios sociales u organizativos; o b) era un factor conocido, pero se considera como un

nuevo riesgo debido a avances científicos o percepciones sociales. Se considera que el riesgo

va en aumento cuando: a) el número de situaciones de peligro que producen el riesgo va en

aumento; b) la probabilidad de exposición al riesgo aumenta; o c) los efectos sobre la salud

de los trabajadores empeoran (2017, párr. 15).

Estan expuesto por ejemplo depresión, ansiedad, angustia, trastornos de personalidad, afecciones

cardiacas, gastrointestinales, osteomusculares entre otras lo cual conlleva a impactar los

indicadores de ausentismo y alta rotación en la organización. En la primera Encuesta Nacional

sobre condiciones de salud y trabajo, realizadaen el 2007, el riesgo psicosocial fue uno de los

factores más reiterativos, el 50% de los trabajadores manifestó estar afectado por actividades

monótonas y laexposición al trabajo con el público. Entre el 20% y el 33% de los trabajadores

manifestaron sufrir algún indicio de estrés laboral. En el año 2008 el Ministerio de trabajo expidió

la resolución 2646 cuyo alcance implica la identificación, evaluación, prevención, intervención y

monitoreo, de la exposición de los trabajadores a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, y

poder también determinar el origen de las patologías causadas por estrés laboral.

. Factores psicosociales intralaborales:

La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de

los factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de
promoción de la salud y promoción de la enfermedad de la población trabajadora.

Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y

viceversa.

Pertenencia a redes de apoyo social: Familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.

Características de vivienda: Estrato, propia o alquilada, acceso a vías o serviciospúblicos.

Acceso a servicios de salud.

A. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y

evaluados por el empleador:

Los empleadores deben contar como mínimo, con la siguiente información sobre los factores
psicosociales individuales de sus trabajadores:

Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al

número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre sexo, edad, escolaridad,
convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,
tiempo de antigüedad en el cargo.

Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

Condición de salud evaluada con los exámenes médicos ocupacionales delsistema de

seguridad y salud en el trabajo.
Define el acoso laboral como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuici

Define el acoso laboral como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”

Las modalidades de acoso laboral contemplado en esta ley son:

 Maltrato Laboral: Violencia física o verbal

 Persecución Laboral: Conductas reiteradas, evidente arbitrariedad.
 Discriminación Laboral: Trato diferenciado injustificado.
 Entorpecimiento Laboral: Acciones tendientes a obstaculizar elCumplimiento
de la labor.
 Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección Laboral: Órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 Actos de irrespeto a la dignidad humana, contrario a la disciplina y

subordinación laboral, con ocasión del trabajo.
Las conductas de acoso laboral pueden presentarse frente a un jefe, subalterno o
compañero, y como medidas preventivas y correctivas de este hecho dentro de la
organización se tiene: Un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio que busca superar
las quejas de acoso que se lleguen a presentar, y un procedimientoexterno en el que la
persona víctima de acoso puede poner en conocimiento la situación frente a un inspector de
trabajo, la denuncia debe ser por escrito y anexando pruebas, y la autoridad debe comunicar
al empleador para que pongaen marcha actividades pedagógicas o talleres grupales que
busquen el mejoramiento de las relaciones.

Las sanciones que puede ocasionar la no implementación de las medidas establecidas en la

presente ley son:

 Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea

un servidor público.

 Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, con la debida indemnización de
perjuicios, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte
del trabajador.
 Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
 Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
 riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de saludy demás secuelas originadas en el
acoso laboral.
 Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
 Justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una
sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Igual sanción se
impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los
mismos hechos. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

1. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL:

El artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, contempla como

medida preventiva de acoso laboral, conformar el Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo

para prevenir las conductas de acoso laboral, este comité estará compuesto porun número
igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Entre las funciones del Comité de Convivencia Laboral están:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstanciasde acoso
laboral, al
laboral y a la mayor sensibilización de la sociedad al respecto. Pero siguen existiendo

“barreras” que dificultan la gestión preventiva de estos riesgos en las empresas. (Gallego,

2015).

El ámbito de aplicación de la resolución incluye a empleadores públicos y privadosy a

todos los trabajadores independientemente del tipo de contrato.

Los factores psicosociales a los que se refiere la resolución (Colombia, Ministerio de la

Protección Social, Resolución 2646 de 2008), están enfocados en riesgos extralaborales,
riesgos intralaborales y condiciones personales, y están desagregados de la siguiente
manera:
 A. Factores psicosociales intralaborales:

La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de

los factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de
promoción de la salud y promoción de la enfermedad de la población trabajadora.

Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y

viceversa.

Pertenencia a redes de apoyo social: Familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.

Características de vivienda: Estrato, propia o alquilada, acceso a vías o serviciospúblicos.

Acceso a servicios de salud.

A. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y

evaluados por el empleador:

Los empleadores deben contar como mínimo, con la siguiente información sobre los factores
psicosociales individuales de sus trabajadores:

Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al

número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre sexo, edad, escolaridad,
convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,
tiempo de antigüedad en el cargo.

Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

Condición de salud evaluada con los exámenes médicos ocupacionales delsistema de

seguridad y salud en el trabajo.
Define el acoso laboral como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuici

Define el acoso laboral como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”

Las modalidades de acoso laboral contemplado en esta ley son:

 Maltrato Laboral: Violencia física o verbal

 Persecución Laboral: Conductas reiteradas, evidente arbitrariedad.
 Discriminación Laboral: Trato diferenciado injustificado.
 Entorpecimiento Laboral: Acciones tendientes a obstaculizar elCumplimiento
de la labor.
 Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección Laboral: Órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 Actos de irrespeto a la dignidad humana, contrario a la disciplina y

subordinación laboral, con ocasión del trabajo.
Las conductas de acoso laboral pueden presentarse frente a un jefe, subalterno o
compañero, y como medidas preventivas y correctivas de este hecho dentro de la
organización se tiene: Un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio que busca superar
las quejas de acoso que se lleguen a presentar, y un procedimientoexterno en el que la
persona víctima de acoso puede poner en conocimiento la situación frente a un inspector de
trabajo, la denuncia debe ser por escrito y anexando pruebas, y la autoridad debe comunicar
al empleador para que pongaen marcha actividades pedagógicas o talleres grupales que
busquen el mejoramiento de las relaciones.

Las sanciones que puede ocasionar la no implementación de las medidas establecidas en la

presente ley son:

 Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea

un servidor público.

 Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, con la debida indemnización de
perjuicios, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte
del trabajador.
 Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
 Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
 riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de saludy demás secuelas originadas en el
acoso laboral.
 Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
 Justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una
sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Igual sanción se
impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los
mismos hechos. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

1. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL:

El artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, contempla como

medida preventiva de acoso laboral, conformar el Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo

para prevenir las conductas de acoso laboral, este comité estará compuesto porun número
igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Entre las funciones del Comité de Convivencia Laboral están:

3. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
4. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstanciasde acoso
laboral, al
5.

interior de la empresa.
6. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
7. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
8. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
9. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradasen la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
10. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista: «El Comité de Convivencia
Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de laNación, tratándose del
sector público. En el sector privado, el Comité informaráa la alta dirección de la
empresa,cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente..

11. .Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de
resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por
los organismos de control.

12. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de
las empresas.

13. .Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a
laalta dirección de la empresa.

14. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos cada (3)tres
meses, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando
 se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.

15. El Acoso Laboral no es un tema propio del Sistema General de Riesgos Laborales.En
caso de que del acoso laboral se deriven consecuencias para el trabajador, será necesario
determinar efectivamente su origen el cual en principio se presumirá como común. No
pueden perderse de vista los conceptos de causalidad y ocasionalidad, elementos
fundamentales en las definiciones de un accidente de trabajo .
CONCLUSION:

 Para las compañias de Seguridad Privada los empleados son un pilar fundamental

para la sostenibilidad y rentabilidad para las mismas, es importante hacer un

segumiento dependiendo el resultado de la evaluación de riesgo psicosocial, para

poder brindar a cada trabajador un ambiente laboral libre de peligros asociados a su

actividad, y cubrir las necesidades y satisfacerlas a cada uno de ellos.

Cabe destacar que el manejo de factores de riesgo psicosocial al interior de las empresas de
seguridad en muchas ocasiones se ve como un tema de poca relevancia sin comprender la
magnitud de las consecuencias cuando no se establecen programas de prevención y
promoción para la disminución los factores de riesgo psicosocial a los cuales se encuentran
expuestos los trabajores. Sino son tratados los factores a tiempo pueden conducir a
consecuencias graves, como afectaciones nivel nervioso, colapso emocional y en últimas
instancias se ha envidenciado que algunos empleados optan por quitarse la vida debido a la
presión y a las situaciones a la que están expuestos cada día.:
REFERENCIAS

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 Ministerio de Trabajo. (22 de julio de 2019). mintrabajo. Obtenido de mintrabajo:

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https://bdigital.uexternado.edu.co/bitstream/001/1493/1/DNA-spa-2018-

Analisis_de_los_factores_de_riesgo_psicosocial_y_sintomas_de_alerta_desencadenan

tes _de_malestar_psicologico