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Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados
se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203).
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los
empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza,
debido a la mediación de algún motivo.
El ausentismo laboral se da por una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que
interactúan entre si, motivo por el cual el empleado deja de presentarse en su sitio de trabajo
por motivos justificados o no, podemos decir que la LegislaciónLaboral en la mayoría de los
países protegen a los trabajadores en el caso que las ausencias sean por razones de fuerza
mayor, calamidad domesticas o en el caso de las mujeres cuando tienen algún tratamiento
médico producto del embarazo.
La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo o absentismo como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.
CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL:
El ausentismo se puede dar por: estrés, fatiga, falta de motivación que hace que los empleados
no tengan alicientes para asistir al trabajo, falta de satisfacción personal, de bienestar físico y
mental con los compañeros de oficina, y por supuesto por problemas de salud físicos y
mentales.
Causas del Ausentismo:
• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Diversas razones de carácter familiar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Dificultades y problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación para trabajar
• Clima organizacional insostenible
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo
• Escasa supervisión de la jefatura
• Políticas inadecuadas de la organización
• Accidentes de trabajo.
Otras Causas que pueden citarse:
· Fallecimiento del empleado.
· Jubilación.
· Desvinculación de la empresa.
· Licencias por diversos motivos.
· Abandono voluntario del empleado.
Modelos de Ausentismo Laboral:
El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y
ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a
pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la
asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por
encima del 30% en los últimos 25 años. Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo
y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y
alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas
negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica
mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por
causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la
existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan
factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y
conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o
extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).
En este contexto, se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes
enfoques:
1. Modelo económico de ausentismo laboral: Este comportamiento obedece a la interacción
de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la
tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias, de acuerdo a la tecnología de
producción que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y
como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de
ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos
marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto
nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los
beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de
ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las
utilidades.
2. Modelo Psicosocial de ausentismo laboral: Las diferentes culturas de ausencia emergen
como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y organización. El total
del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La
decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser:
dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro
de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por
las propias normas de cada una de las culturas.
3. Modelo médico del ausentismo laboral: Según este enfoque, los factores que contribuyen a
un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de
satisfacción con el empleo (niveles de remuneración, sentido de realización), características
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad); y otros, como
compromiso y distancia recorrida al trabajo.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional: En el caso de los trabajadores que se retiran
voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de ausentismo que
aquellos que permanecen. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo
laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser
los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella; estos jóvenes de menor
nivel, perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. Los
trabajadores de mayor edad y mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de
beneficios sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.
Como evitar el Ausentismo en las Organizaciones:
- Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para conocer la
evolución y así estimar la real importancia de los indicadores calculados.
- Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones
de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propósito
de elaborar estrategias de mejoramiento.
- Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la prevención de
enfermedades más comunes en las empresas, tales como las respiratorias y las musculares.
- Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de estudios y la
organización de un centro de información frente a la temática del ausentismo, que sea del
interés de los trabajadores, instituciones y empleadores. También puede ofrecer charlas
explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la
oficina.
- Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los turnos de
trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el estudio que realice en su empresa
sobre el absentismo
- Si el índice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a los métodos
tradicionales, poniendo una máquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen
tanto la hora de entrada como de salida. Otro método puede ser pidiéndole a cada uno de sus
trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el número de
horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las tareas asignadas.
- Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en
volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos
personales, entonces piense en implementar una cafetería dentro de su empresa o al menos
una cocineta, y destine un mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados
y así ellos no pierdan tiempo saliendo de la empresa.
- Muchos países, principalmente suramericanos, presentan graves problemas de orden
público, lo que puede incidir en los índices de absentismo en las empresas.

Los Cargos que tienen mayor ausentismo en una organización son:
Directivos, supervisores, secretarias, digitadores, mensajeros, personal de atención al público,
personal de salud, controladores aéreos, conductores, vigilantes, escoltas, prejubilados, los
técnicos de petróleos y los empleados que acaban de ser ascendidos a cargos de mayor
responsabilidad administrativa. Son cargos donde se ven mayor ausencia al trabajo se presenta
por los síntomas del estrés afectando la Salud Ocupacional.
ENFERMEDADES PROFESIONALES
Se denomina enfermedad profesional a una enfermedad adquirida en el puesto de trabajo en
un trabajador por cuenta ajena, y que la enfermedad esté tipificada como tal por la ley o en el
BOE. Por ejemplo: neumoconiosis, alveolitos alérgica, lumbalgia, síndrome del túnel carpiano,
exposición profesional a gérmenes patógenos, diversos
El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a éstas, como a las actividades que
pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contraídas por consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena, que no estén contempladas en aquel, serán calificadas como
Accidentes de Trabajo.
Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificación en el
cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contraído
realizando una de las actividades concretas recogidas en él, así como que haya sido causada
por un específico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador en contacto en
su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelación entre estos tres elementos para
que podamos hablar de Enfermedad Profesional.
Trabajador de un muelle marino.
Tipos de enfermedades profesionales.
Tenemos seis grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las relaciones de las
principales actividades capaces de producirlas, así como los agentes materiales de riesgo que
las provocan:
a) Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos (plomo, mercurio, cadmio,
manganeso, cromo, níquel, berilio, etc).
b) Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos
en alguno de los apartados anteriores (cáncer cutáneo, afecciones cutáneas).
c) Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones bronco
pulmonares, asma, etc).
d) Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).
e) Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos (por radiaciones ionizantes, por
energía radiante, hipoacusia, etc).
f) Enfermedades sistemáticas o sistémicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma, cáncer, etc).
INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO
* Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de 1999.
* Ley Orgánica del Trabajo (LOT); Se mantiene vigente el Título VIII (de los infortunios del
trabajo), pero sólo hasta tanto no entre en funcionamiento la Tesorería de Seguridad Social
prevista en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Las normas de la LOPCYMAT y
de la LOSSS (Disposición Transitoria Sexta, LOPCYMAT’2005).
* Capítulo VII del Título V (Riesgos profesionales) del Reglamento de la Ley del Trabajo del 31
de diciembre de 1973, aún vigente conforme lo dispone el artículo 267 del Reglamento dela
Ley Orgánica del Trabajo de 1999.
* Reglamento de la LOT, (G.O. Nº 5.292 del 25 de enero de 1999), salvo sus artículos. 23, 24,
25, 26, 27, y 28 que regulaban lo relativo a las Empresas de Trabajo Temporal, los cuales
fueron expresamente derogados por la LOPCYMAT’2005 (Disposición Derogatoria Tercera,
LOPCYMAT’2005), que declara además que las Empresas de Trabajo Temporal registradas
ante la Autoridad competente (que era el Ministerio del Trabajo), tendrán la condición
de intermediarios (Véanse los artículos. 49 y 54 de la LOT).
* Ley del Seguro Social, especialmente en lo atinente a las cotizaciones (G.O. Nº 4.322
Extraordinaria. del 03/10/91) por disposición de la LOS.
* Reglamento de la Ley del Seguro Social (Decreto Nº 2.814 del 25/02/93).
* Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), excepto regímenes prestacionales que
no han entrado en vigencia (G.O. Nº 37.600 del 30/12/02).
* Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (G.O. Nº 38.182 del 9 de mayo de
2005, reimpresa por error material en G.O. Nº 38.204 del 8 de junio de 2005).
* Decreto Ley que regulaba el subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral (G.O. Nº
5.392 Extraordinaria. del 22/10/99) derogado por la LOSSS, pero que por sentencia de la Sala
Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, del 02/03/2005, fueron suspendidos los
efectos del art.138 LOSSS que había derogado el referido Decreto Ley, ordenando como
medida innominada cautelar, la ultra actividad de dicho Decreto, lo que refuerza la posición
del IVSS de continuar cotizando Paro Forzoso.
* Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, publicada el 22/08/59 y reformada
el 08/01/70.
* Reglamento de la Ley sobre el INCE, (G.O. Nº 37.809 del 03/11/2003, Decreto Nº 2.674 del
28/10/03).
* Ley Orgánica de Protección del niño y del adolescente (G.O. Nº 5.266 Extraordinario del
02/10/1998).
* Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y otras normas laborales
(Decreto Nº 1.290 del 18 de diciembre de 1968, reformado parcialmente según Decreto Nº
1.564 del 31 de diciembre de 1973).
* Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (G.O. Nº 38.236 del
26 de julio de 2005).

LA ROTACION DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO
Se refiere a las acciones que implican desplazamiento del personal (rotación, destaque,
traslado, reubicación y otras) deben responder a necesidades institucionales, debidamente
justificadas, dado que constituye una práctica sana de control interno.
Cabe destacar, que en toda organización saludable ocurre normalmente un pequeño volumen
de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación que es apenas
vegetativa y de simple conservación del ambiente.
El desplazamiento del personal o rotación, incluye un conjunto de acciones que están
orientadas a ampliar sus conocimientos y experiencias, con el objeto de fortalecer la gestión
institucional.
La rotación de personal es la acción regular dentro de períodos preestablecidos, que conlleva
al desplazamiento de los servidores y funcionarios a nuevos cargos, con el propósito de
ampliar sus conocimientos, disminuir errores y evitar existencia de personal indispensable. La
rotación, cuando es muy frecuente, puede afectar la operatividad interna de la entidad, sino se
adoptan adecuadas medidas para su racionalización.
En los casos de personal que tenga a su cargo la administración o disposición de fondos y/o
bienes públicos, es conveniente que esta rotación en el cargo se efectúe cada dos (2) años,
como práctica sana de control interno, a fin de favorecer un ambiente de control Interno
probo, así como de evitar riesgos previsibles. Las permutas, traslados, reubicaciones y otras
acciones de personal, deben responder a necesidades institucionales, y estar debidamente
justificado.
CAUSAS MAS FRECUENTES QUE PROVOCANLA ROTACIÓN O FLUCTUACIÓN LABORAL EN
NUESTRAS EMPRESAS:
Una de las causas mas comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación
laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del
trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar
una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en
nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben
retribuciones iguales, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales
que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que
otros , de ahí el éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores
emergentes en la economía como lo es el turismo.
Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de
los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador
desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos
extremos conduce a la rotación laboral.
Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la
empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no
se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos
manuales y altamente monótonos.
En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que
les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Así como
los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad
en cuestión.
Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la
rotación laboral.
Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la
carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares
enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte.
EN QUE CONSISTE Y COMO AFECTA LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORALBENEFICIO O
PERJUICIO
En lo que se refiere a la jornada laboral, cabe señalar que la reducción de la jornada no puede
significar la disminución del salario básico, ni de los beneficios socioeconómicos y laborales,
tampoco la desmejora en las condiciones de trabajo, ni la intensificación del mismo.
La reducción de la jornada laboral planteada en el proyecto de reforma constitucional ha sido
motivo de análisis por parte de los expertos quienes evalúan los efectos que esta norma
tendrá para las empresas, en cuanto al impacto que generara en los costos de contratación y el
manejo de nomina.
El art. 206 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) permite que en circunstancias especiales el
patrón y empleados negocien una jornada extendida que seria ordinaria, siempre y cuando en
un lapso de 8 semanas no supere un tope de 44 horas en promedio. Esa podría ser una
alternativa que requiere negociar con los trabajadores e implica también alguna contra
prestación del empleador al trabajador, porque de algún modo la empresa tiene que
compensar el exceso en horas de trabajo. Esto también deberá ser aprobado por el Ministerio
del Trabajo.
El punto particular contemplado en el art. 2001 de LOT, pareciera que no se va a ver afectado.
Este dice que se puede aumentar la jornada diaria, siempre y cuando no supere los topes de la
ley, es decir 44 horas semanales en jornada diurna las 8 horas diarias.
En el art. 206 no se refiere al término jornada en particular sino que habla de 44 horas
semanales, en un lapso de 8 semanas. Pareciera que esta norma no esta directamente
involucrada. Si se va a modificar la jornada en la Constitución tienes que modificar la jornada
de la ley Orgánica del Trabajo, prevista en 8 horas. No obstante.
Opciones que las empresas podrían tener:
1. Turnos: Adaptar las jornadas de trabajo, Por ejemplo trabajar 4 días a la semana, de lunes a
jueves y el viernes medio turno o dar todo el viernes libre y trabajar mas horas de lunes a
jueves
2. Negociar una nueva jornada o pagar horas extraordinarias: Seria un error, porque las horas
extraordinarias tienen un límite anual de 100. Al colocar una o dos horas extraordinarias toda
la semana supera Nuevos los topes. Esto expone a las empresas a sanciones.
Efectos de la Reducción de la Jornada Laboral:
1. Imposibilidad para los empleadores de cubrir las jornadas actualmente laborales con la
misma fuerza de trabajo (horario extraordinario).
2. Incremento de los costos laborales para los empleadores.
3. Imposibilidad de reducir el salario proporcionalmente en función de la reducción de la
jornada.
4. Será necesaria una reforma de la LOT.
Implicaciones en los Costos:
Los costos dependerán de cada empresa. Al tener nueva mano de obra no solo se va a pagar
mas salario, sino todos los demás beneficios laborales: Utilidades, bonos vacaciones y
alimentación.
APORTES:
“La mayor causa del ausencia al trabajo se presenta por los síntomas del estrés, el cual se
genera por la combinación de distintos factores, como presencia de riesgos, condiciones de la
tarea como carga de trabajo y responsabilidades, condiciones de la empresa como estilo de
mando, planes de desarrollo, tipo de remuneración, e inducción etc. El balance adecuado
entre estos factores reduce el problema de ausentismo.”
En cuanto a los Cambios que se dan en el personal es importante destacar que la rotación de
trabajadores en una empresa sólo debiera afectar a aquéllos puestos de trabajo con una baja
calificación profesional. Fundamentalmente aquellos trabajos de carácter manual y de
manipulación en general en los que no se requieren una preparación especial por parte de la
persona que los ejecuta. Por otra parte, es evidente que en este tipo de trabajos existen dos
circunstancias que acentúan y favorecen el carácter rotatorio del mismo:
- Baja remuneración
- Duración determinada del contrato.
La primera de ellas es determinante para la desmotivación del personal. En la segunda la falta
de un horizonte de estabilidad laboral en la empresa influye también en la desconfianza del
trabajador hacia la misma. No creemos,por tanto, que la rotación favorezca un coste menor
del personal, ya que debiera enfocarse sólo para aquellos puestos de trabajo fácilmente
sustituibles y en donde es fácil encontrar personal. Y para este tipo de puesto los costes suelen
ser los más bajos de la escala salarial.
Es de hacer notar que en la reducción de la jornada laboral(reforma constitucional)
En un Aló Presidente sin muchas sorpresas, el presidente Chávez hizo publico lo que ni el
ministro de trabajo supo: la distribución de las horas de la jornada laboral, eso de aprobarse la
reforma constitucional.
La reducción de la jornada laboral sigue siendo el gancho en la reforma
El ministro de trabajo no lo tenía muy claro: jornada de 6 horas al día de lunes a viernes, no se
trabajaría los sábados y sería un máximo de 36 horas semanales. Al ser ilógica la cuenta, el
presidente Chávez ha definido un poco mejor, en su programa Aló Presidente, como será la
jornada laboral de aprobarse el referendo consultivo para la reforma constitucional: ocho
horas de lunes a jueves y cuatro los viernes. Esto quiere decir que la reducción de las cuatro
horas laborales planteadas serán los viernes, sin quedar muy claro si es programable o se
puede alterar.
Chávez sigue tratando de vender la reducción de la jornada laboral como algo necesario para
reformar, cuando la constitución actual (de 1999) promueve una reducción progresiva de las
horas de trabajo (fácilmente de aplicar luego de 9 años que lleva Chávez en el poder).
El articulo 90, donde se habla sobre la distribución de las horas durante la semana, dice lo
siguiente:
“Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y
del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del
tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y
trabajadoras”.
Podemos concluir que las empresas deben preservar el talento humano, ya que si los mismos
se han desarrollado en ella, si la empresa ha invertido en su adiestramiento y capacitación,
resulta lógico que sean considerados como la generación de relevo en los cuadros gerenciales
medios de la empresa a futuro. En otras palabras, las organizaciones deben establecer planes
de desarrollo para su personal, invirtiendo en su formación y capacitación, manteniendo
políticas salariales acordes y competitivas, desarrollando técnicas gerenciales que fomenten y
motiven las competencias de sus empleados, que las evaluaciones de su desempeño no solo
busquen otorgar la recompensa financiera, sino que busquen también fomentar los lazos de
afinidad y de pertenencia para con su organización, con la intención de que ese capital
humano sienta la necesidad de permanecer, desarrollarse y hasta retirarse en esa
organización.


PRESENTISMO Y ABSENTISMO EN
EL TRABAJO
marzo 4, 2013 · de PSY'N'THESIS Antonio Crego · en Psicología del Trabajo. ·
Está claro que el
absentismo laboral es un problema con consecuencias importantes en términos de productividad, clima
organizacional e incluso a nivel individual. Muchas veces simplemente se atribuye esta conducta a la “picaresca” o se
entiende que tales comportamientos son manifestaciones de la “personalidad” caradura de quien los pone en práctica,
pero estas no son explicaciones válidas, al menos en psicología. Algo no está funcionando bien si un trabajador
prefiere evitar su actividad, donde se supone que debería encontrar oportunidades para su desarrollo profesional y
personal.
Por otra parte, tendemos a valorar muy positivamente, casi en términos heroicos, la conducta de aquel que acude a su
puesto a pesar de la enfermedad, o de cualquier otra circunstancia personal que haría más razonable -y hasta
saludable- su permanencia en casa. Hace unas semanas, de hecho, muchos acogían con agrado la noticia de que se
habían reducido las bajas laborales por enfermedad entre los funcionarios españoles, asociando esta disminución
con las nuevas condiciones salariales que tratan de desincentivarlas. Sin embargo, lo cierto es que el “presentismo
laboral”, caracterizado por la asistencia del trabajador a su puesto a pesar de que pueda padecer una enfermedad física
o mental, es un comportamiento que está en aumento (Gosselin et al. 2013). Y esto no es una buena noticia, ya que –
según se apunta en estudios como el de Schultz y Edington (2007)- el presentismo puede ser una amenaza para la
productividad mucho mayor que el absentismo, e incluso los costes derivados de la pérdida de productividad en
estos casos podrían ser mayores que los costes del tratamiento de algunas condiciones crónicas. Asistir enfermo al
trabajo es una conducta que puede conllevar riesgos como el contagio a otras personas, mayores tiempos de
convalecencia y –paradójicamente- conducir a un mayor absentismo posteriormente. Tanto el absentismo como
el presentismo son conductas complejas que requieren de explicaciones alejadas de consideraciones en exceso
simplificadoras, muchas veces basadas en estereotipos dudosamente próximos a la realidad.
En este sentido, hay que destacar la investigación realizada por el grupo canadiense de Gosselin, Lemyre y Corneil
(2013), publicada en el Journal of Occupational Health Psychology. El objetivo de su estudio consistía en identificar
las posibles asociaciones de las conductas de absentismo y presentismo con problemas de salud, elementos
organizacionales, factores individuales y variables sociodemográficas que podrían actuar como sus antecedentes. Para
ello, tomaron como punto de partida el modelo que se recoge en la figura adjunta, según el cual los autores postulan
que los problemas de salud que llevan a una u otra conducta pueden tener características diferenciales, y que
distintos elementos organizacionales y personales podrían vincularse también de manera específica a ellas.
Finalmente, Gosselin et al. (2013) hipotetizan que absentismo y presentismo pueden estar conectados en algún
sentido.

Los participantes en el estudio fueron 1,730 empleados públicos de Canadá, en su mayoría hombres (67.4%), que
voluntariamente aceptaron responder a una encuesta, con una media de edad de 50.4 años y un promedio de 23.3 años
de servicio.
Los resultados obtenidos señalan que –tal y como habían propuesto los autores- hay problemas de salud que se
vinculan al presentismo y otros al absentismo laboral. Así, los análisis de regresión realizados revelaron que
condiciones médicas como la gastritis o las alergias resultaron ser predictores significativos del presentismo; mientras
que los problemas de tipo emocional y las disfunciones relacionadas con el tiroides o la presión sanguínea aparecían
conectados al absentismo. Los problemas de espalda, sin embargo, se asociaban tanto a las conductas inadecuadas de
ausencia como de asistencia al trabajo.
Las características demográficas como el género, el estado civil o el número de hijos no presentaban relación
alguna con el absentismo o el presentismo, aunque sí se obtuvo una asociación entre la edad y esta última conducta,
siendo que los más jóvenes tienden significativamente más a acudir al trabajo aun estando enfermos. La edad sin
embargo no tenía nada que ver con las prácticas absentistas, que estarían presentes por igual en jóvenes y mayores.
Algunas variables organizacionales también aparecían relacionadas con las conductas en estudio. Así, el tener un
mayor grado de responsabilidad profesional y un menor grado de apoyo del grupo de pares se asociaba al
presentismo; mientras que el absentismo aparecía conectado a un menor grado de responsabilidad en la organización
y a un menor número de horas dedicadas al trabajo, ya sea en la oficina o en casa.
En cuanto a las variables psicológicas, los niveles más elevados de estrés se asociarían claramente con la conducta
de presentismo laboral, y también –aunque mucho más débilmente- con el absentismo. En este sentido, los autores
sugieren un doble efecto del estrés sobre los comportamientos inadecuados de asistencia y ausencia laboral: el estar
sometido a condiciones de estrés puede favorecer que personas que están enfermas vayan a trabajar, empeorando su
situación, pero a la vez el estrés supone por sí mismo un riesgo para la salud que predispone a la enfermedad; en
algunos casos, este “círculo vicioso” acabaría desembocando en absentismo. De hecho, los investigadores
encontraron también que presentismo y absentismo se hallan positivamente correlacionados, es decir, que
aquellos trabajadores que más ponen en marcha una conducta inadecuada también realizan más la otra. Otra variable,
el compromiso afectivo con la organización, actuaba como reductor del absentismo; mientras que no se halló relación
alguna entre la satisfacción laboral y absentismo o presentismo.
En definitiva, el estudio de Gosselin et al. (2013) –a pesar de las limitaciones que los propios autores mencionan en
su artículo- nos revela que los patrones inadecuados de ausencia y asistencia al trabajo se encuentran conectados con
numerosos factores de diversa índole, tanto relacionados con la salud como con aspectos organizacionales e
individuales. La asociación de algunas de las variables analizadas con el presentismo y el absentismo, o en algunos
casos la falta de relación, es a veces sorprendente, e incluso contraria a algunas opiniones extendidas. El hecho de
que presentismo y absentismo estén además interconectados también debe llevar a pensar que las cosas son mucho
más complejas de lo que a veces se piensa. Y si tenemos en cuenta que ambos comportamientos tienen consecuencias
sobre la productividad, las soluciones simplistas a estos problemas pueden hacer que, en algunos casos, “sea peor el
remedio que la enfermedad”.



Cómo reduci r el absenti smo (I I ) : medi das para
mi norarl o
Reducir al absentismo es posible.
Para ello hay que actuar sobre las causas médicas, pero también sobre factores
psicológicos y sociológicos que redundan en la satisfacción laboral. Minorar
el absentismo laboral y el absentismo presencial incrementa la productividad y
la competitividad de la empresa.
En el artículo anterior vimos la situación del absentismo en las empresas
españolas. En el presente veremos qué pueden hacer las empresas para
minimizarlo.
Para establecer intervenciones efectivas hay que realizar un análisis de las
causas y tendencias que intervienen en el absentismo concreto de la empresa.
Es importante disponer de un listado de las posibles situaciones que motivan
las ausencias, así como establecer una clasificación por categorías para
obtener información completa y estructurada, en el que se distinga si las faltas
de asistencias son justificadas, previsibles, remuneradas y sancionables. Es
conveniente separar las ausencias que puedan ser objeto de simulación o
exageración y contemplar el absentismo presencial. Una vez conocidas las
posibles causas del absentismo, es el momento de analizar cuáles son las
concretas de cada caso, valorar su incidencia, su coste y poner los medios
adecuados para controlarlo. Los indicadores nos servirán, además de para
conocer las causas y diseñar las medidas correctoras, para saber en qué grado
serán efectivas las medidas correctoras que se apliquen. Los datos obtenidos
deben compararse con los del sector y con la zona geográfica para saber si la
empresa tiene problemas específicos.
Complementariamente, conviene detectar el clima laboral mediante
un cuestionario. El clima laboral son las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente en el que se
desarrolla y sus relaciones interpersonales.
Para minorar el absentismo laboral podemos adoptar distintos tipos
de medidas: económicas, preventivas, de control y de satisfacción.
Las medidas económicas se basan en el hecho de que el absentismo es
superior cuanto más generosa y fácil de obtener es la cobertura por
enfermedad. Pueden basarse en castigar a quien más se ausenta, si bien estas
medidas solo pueden adoptarse al negociar el convenio colectivo. Por el
contrario, se puede premiar a quien más asista al puesto de trabajo mediante
pluses de actividad, asistencia o puntualidad, complementos de asiduidad o
primas por reducción del absentismo. Sin embargo, estas medidas no evitan el
absentismo presencial. Para minimizar ambos tipos de absentismo,
en Confinemrecomendamos implantar un sistema retributivo basado en
objetivos.
Las medidas preventivas tratan de evitar enfermedades y molestias
profesionales. Está constituida por cuatro especialidades:
1.- Seguridad: identificación de los riesgos del puesto e implantación de
medidas preventivas.
2.- Higiene: minimización de contaminantes.
3.- Ergonomía y psicosociología: considera condiciones ambientales del
puesto; minimiza factores con alta incidencia en el absentismo y la salud,
como los dolores de espalda o el estrés.
4.- Medicina del trabajo: por ejemplo, reconocimientos periódicos y estudios
epidemiológicos.
Las medidas de control consisten en realizar un seguimiento de los procesos
de enfermedad y accidente y ayudar a los trabajadores a su pronta
recuperación. Estas medidas también tienen un efecto psicológico en casos de
fraude: al sentirse controlados, los empleados renuncian a simulaciones o
prolongaciones indebidas. Este seguimiento lo puede realizar la mutua.
Las medidas de satisfacción tratan de maximizar la implicación y el
compromiso psicológico de cada trabajador con la misión y los objetivos de la
empresa. Actúan sobre la organización del trabajo y el clima laboral. Algunos
ejemplos son: enriquecer el puesto, dar más posibilidades de conciliación,
mejorar el estilo de dirección, enseñar a los mandos intermedios a gestionar
personas, impulsar el trabajo en equipo, mejorar procedimientos de trabajo y
aumentar la participación, el reconocimiento y la consideración.
Desde el área de RRHH de Confinem nos ponemos a su disposición
para implantarmedidas que minoren el absentismo a tasas inferiores a la de
su sector, de manera que su empresa sea más productiva y competitiva.


Absentismo presencial en el trabajo
El 16.Nov.09, en Comportamiento Organizacional, Empleo, Mercado Laboral, RRHH, por RRHH
Con la crisis ha disminuido el absentismo, ¿es que ahora la gente se pone menos enferma? ¿es que
antes había un absentismo no justificado que ahora por miedo no se produce?

Hablar de absentismo es algo delicado pues en el momento en que una persona falta a su trabajo es que
le pasa algo, está enferma, le duele algo, se encuentra mal… Sin embargo, hay un debate permanente
sobre la relación entre absentismo y motivación.
Los estudios de clima laboral nos revelan una relación significativa entre nivel de motivación y
absentismo. Donde hay un mejor ambiente de trabajo hay menos absentismo y viceversa. Sin embargo,
aunque esta relación es obvia y cualquier persona con sentido común la puede entender, sorprende ver
cómo la mayoría de acciones encaminadas a reducir el absentismo van por otros derroteros.
La mayoría de empresas que se proponen reducirlo no lo hacen en positivo, actuando sobre sus raíces
motivacionales, sino en base a medidas de control exclusivamente. El miedo también es una motivación,
poderosa por cierto, que hace que efectivamente el absentismo se reduzca (el injustificado, claro, si uno
tiene la gripe es una irresponsabilidad ir a trabajar). Es el mismo miedo que en la actual situación de crisis
provoca su reducción, por si acaso.
Ahora bien ¿presencia física es igual a productividad? En la economía moderna, donde el sistema de
producción alienante en cadena prácticamente no existe, los profesionales y trabajadores tienen cada vez
mayores cotas de discrecionalidad en el uso de su tiempo. La mera presencia física no es sinónimo en
absoluto de productividad.
En definitiva, atacar el absentismo, que es un síntoma, sin atacar sus raíces, nos lleva a una forma de
absentismo: el absentismo presencial. Quizás alguna empresa debería reflexionar al respecto.
En el informe que ha publicado recientemente el Observatorio Efr sobre el absentismo se confirma
muchas de las cosas que apuntas:
- Cuando se actúa con medidas positivas como la conciliación el absentismo legal se reduce
sustancialmente: Las empresas que apuestan por la conciliación tiene un absentismo legal un 30% más
bajo que la media que marca el INE.
- El absentismo emocional o presentismo aumenta de forma importante en la situación económica actual y
es un síntoma muy significativo de la falta de apuesta por las personas que muestran muchas
organizaciones.


Por la Gripe A, el ausentismo
en la industria llegó a 10%

El avance de la Gripe A desencadenó un efecto inesperado para el sector industrial: se
incrementó significativamente el ausentismo del personal, obligando a muchas firmas a
salir a contratar mano de obra suplente para no interrumpir los procesos de producción.
De acuerdo con un relevamiento realizado por CAME entre 243 pequeñas y medianas
industrias del país, el nivel de ausentismo entre las PYMIS (pequeñas y medianas
industrias) promedió el 10% en los primeros 20 días de julio, y el 20% de esas ausencias
debió ser suplantado con personal contratado en forma temporal para cubrir las
vacantes.
Las ausencias se debieron mayormente a gripes comunes y a licencias otorgadas a grupos
considerados de riesgos, entre los que se encuentran: asmáticos y mujeres embarazadas,
extendiéndose además a mujeres con hijos menores en receso escolar, según lo dispuesto
por la emergencia.
El grupo de las mujeres fue uno de los más afectados, hecho que quedó demostrado por
el ausentismo que evidenciaron los sectores Textiles e Indumentaria, Calzado y
Marroquinería, Edición e Impresión, entre otros. También hubo un elevado grado de
ausentismo en fabricación de productos de metal, maquinaria y equipos.
Un hecho llamativo fue la diferencia entre ciudades. Mientras que en las grandes
ciudades hubo empresas donde el nivel de ausentismo alcanzó picos del 25%, en las más
chicas fue casi nulo. Algunos de los lugares donde más ausentismo se observó fueron:
Capital Federal, Gran Buenos Aires, Córdoba, Rosario y Santa Fe. Los menores niveles de
ausentismo se registraron en el norte y sur del país.
Las Industrias PYMES vienen registrando caídas muy significativas en la producción. De
acuerdo con las mediciones de CAME, entre enero y junio la producción de las PYMIS
acumuló una tasa de caída del 12,1% frente a igual período del año pasado. A esto se
suma el incremento de costos derivados de la Gripe A y que se manifiesta por el mayor
costo laboral que generan las tasas atípicas de ausentismo.
Como hecho positivo, en la última semana las ausencias de personal comenzaron a
reducirse, normalizando la actividad industrial que, de todos modos, se encuentra
afectada por la recesión.

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a-10/#sthash.SOkFSQgi.dpuf





Falta de motivación provoca ausentismo laboral
México, 6 Oct. (Notimex).- La falta de motivación laboral, la carga de trabajo, o el tener que realizar algunos trámites
son algunas de las causas por las que los empleados recurren a excusas para ausentarse de sus labores.

De acuerdo con una encuesta realizada por Trabajando.com, el ausentismo laboral es un tema delicado, pues afecta a
la persona que vive desmotivada y a la productividad de la empresa, por lo que se deben atacar y solucionar este tipo
de situaciones.En países industrializados la tasa de ausentismo laboral ha aumentado por encima de 30 por ciento en
los últimos 25 años, y el caso de México no es la excepción.El sondeo reveló que 81 por ciento de los empleados
rechazó haber asegurado que estaba enfermo cuando no era cierto, para no ir a trabajar, “pues no va con su ética
profesional”.En cambio, 16 por ciento reconoce haberlo hecho cuando ha necesitado hacer trámites o ir a una
entrevista de trabajo, y 3.0 por ciento señala que lo hace cada vez que puede sin levantar sospechas.Si bien las cifras
de quienes inventan excusas para no ir al trabajo no son muy elevadas, lo cierto es que de todas formas es un
porcentaje considerable, lo que debiera poner en alerta a las empresas respecto a la motivación o carga de trabajo de
sus empleados.En ese sentido, señaló que, para algunos profesionales faltar al trabajo se ha convertido en algo
bastante común y cada vez encuentran más estrategias para poder hacerlo.Así, a la pregunta: ¿has presentado un
justificante médico falso? 42 por ciento señaló que no lo haría por considerarlo poco ético, pero otro 38 respondió
que no ha tenido la necesidad, pero si la tuviera lo haría.A esta última cifra se suma 16 por ciento que reconoce que sí
lo ha hecho porque se sentía desmotivado en su trabajo, y 4.0 por ciento aseguró que tomó esta decisión porque tenía
mucho trabajo y pocas ganas de hacerlo.Además de inventar que están enfermos, muchos profesionales han dado otra
serie de excusas para no presentarse a trabajar.Así, 43 por ciento ha inventado la muerte o enfermedad de algún
familiar, otro 39 ha mentido sobre una llanta ponchada o descompostura de coche, y 18 por ciento ha inventado que
tuvo un choque. Buscar estrategias para no ir a trabajar debe ser una señal de alerta al interior de las compañías, un
empleado que está dispuesto a mentir para no presentarse a trabajar refleja poca motivación y compromiso, ya sea
para quedarse en casa o para ir a una entrevista laboral, son situaciones que no deben suceder, alertó la firma.

Causas

 Los problemas de Salud, nos referimos a accidentes y enfermedades, que desde
la empresa podemos y debemoserradicar, a través de la Prevención de
los Riesgos Laborales(cuando son de origen laboral), o que podemos influir en su
disminución fomentando mejores hábitos de vida (tabaquismo, obesidad,
alcoholismo...).
 La propia actitud de la persona hacia el trabajo: sus raíces
culturales, sociales y psicológicas que conforman sus valores éticos y
su compromiso con la empresa
 Los valores del entorno y de la empresa influyen de manera positiva (valor del
trabajo, reconocimiento del esfuerzo, compromiso con las personas, trabajo en equipo o
equidad interna.)
 Nuestro marco legal y la actuación de la administración sanitaria y judicial no
ayuda a minimizar el problema del Absentismo de Salud




Trabajadores quemados, un mal que
afecta a las empresas
Julio 13 de 2012 - 7:50 pm

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1 Comentarios

El trabajador quemado, una de las principales causas del
ausentismo laboral.
Vivir física y emocionalmente cansado, estresado y desmotivado en el trabajo; rendir poco, pese a
invertir muchas horas en el desarrollo de las tareas que se asignan, y hasta sentir cierta fobia por los
compañeros, está lejos de ser normal.
De hecho, se trata de los síntomas principales del síndrome de „burn out‟ o del trabajador quemado,
que fue descrito en 1974 por Herbert Freudenberger, cuando ejercía en una clínica de enfermedades
mentales en Nueva York.
El psiquiatra alemán notó que la mayoría de los voluntarios que trabajaban con adictos a las drogas,
sufrían, al cabo de un año aproximadamente, agotamiento y una progresiva pérdida de energía,
seguidos de ansiedad, desmotivación por su trabajo y actitudes agresivas hacia los pacientes.
Con base en esa primera descripción, en 1976, la psicóloga Cristina Maslach definió el „burn out‟
como un “síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que
puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas”.
Y aunque dichas definiciones se enfocaron, en un comienzo, en el personal de salud (psicólogos,
trabajadores sociales, médicos, enfermeros), hoy se hace extensivo a otros trabajadores que son
víctimas del desgaste y el estrés laboral.
MAL DE MUCHOS
Entre los principales factores de riesgo de este síndrome están las jornadas largas de trabajo, la
sobrecarga, los altos niveles de exigencia, la tensión generada durante el desarrollo de una o varias
tareas y la insatisfacción que se siente en el entorno laboral.
Los impactos que sobre la salud de una persona tiene vivir sometida a esta condición no son poca
cosa.
Según la gravedad del caso, a la ansiedad, los síntomas depresivos, los trastornos del sueño y la
irritabilidad constantes, se suman los problemas respiratorios, endocrinos y cardiovasculares; los
trastornos digestivos y sexuales y los dolores de cabeza, cuello y espalda, entre otros.
De acuerdo con Juan Vicente Conde, expresidente de la Sociedad Colombiana de Medicina del
Trabajo y un experto en el tema, el problema es que buena parte de las profesiones y trabajos que la
gente desempeña hoy son caldo de cultivo para este síndrome, “eso quiere decir que un mensajero,
un obrero de la construcción, un diseñador, un gerente de banco o un vendedor de discos pueden
acabar siendo víctimas de este problema”, sostiene.
Claro está que es más frecuente en personas con responsabilidades muy grandes, que deben velar por
el bienestar de otros o tienen frecuente interacción con clientes.
Conde no descarta que esta condición, que afecta al 20 o 25 por ciento de la población
económicamente activa, se cuente entre las principales causas del creciente ausentismo laboral.
“Es posible que los trabajadores hayan encontrado en eso una forma de defenderse frente a la
angustia que les genera su trabajo o frente al hecho de sentir que sus jefes no reconocen o no valoran
su trabajo”.
ORGANIZARSE Y HABLAR, LAS CLAVES
* Es fundamental fomentar un ambiente sano de trabajo en el que primen el respeto y la buena
comunicación en todos los sentidos.
* Organización: Por cada hora que planee un empleado, se ahorra 3 o 4 horas de ejecución.
Conviene dedicarle los últimos minutos laborales del día a pensar en la jornada que viene.
* Horas: Vale la pena tener en cuenta que las horas más productivas del día son entre las 7:00 y las
10:00 de la mañana.
* Suele suceder que siempre se recargue al buen empleado y no se asignen tareas al malo, porque no
confían en él. Si ese es su caso, y se siente desgastado, no tema hablar y pedir ayuda, eso no significa
que sea incapaz.
* Los jefes deben saber delegar las tareas y encargarse de que sus empleados tengan todas las
herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo.
* Entienda que el trabajo no es la vida. Aprenda a tener momentos para descansar y relajarse.
UNA EPIDEMIA
En la Unión Europea, el estrés laboral afecta cada año a 40 millones de personas, siendo el segundo
problema de salud más frecuente (después de los trastornos musculoesqueléticos) y la causa del 50
por ciento de las incapacidades que se piden en las oficinas.
En Estados Unidos, las ausencias y enfermedades de los trabajadores vinculadas con el estrés
cuestan, cada año, unos 200 mil millones de dólares.
En Japón, el estrés laboral se ha ligado con los suicidios de cientos de empleados que no soportan la
presión a la que se ven sometidos en sus sitios de trabajo.



Ausentismo laboral
Con cierta regularidad un trabajador en cualquier compañía necesita un día libre
para realizar diligencias, recuperarse de una enfermedad o inclusive descansar.

"La gripe es la principal excusa para faltar al trabajo, junto con problemas
estomacales, cólicos y la muerte de un familiar" afirma Damaris Cano, socia
empresarial de la compañía Prae Consulting.

Sin embargo, algunos trabajadores generalmente se tornan más creativos a la
hora de decir sus razones para faltar al trabajo e inventar diferentes excusas,
siendo muchas veces descubiertos por sus propios jefes o ausentándose con
por un motivo reforzado, que no termina convenciendo a su superior.






Una encuesta realizada por el portal de empleo estadounidense Carrer Builder
encontró diferente información sobre las excusas laborales:

- 22% de los trabajadores dijeron que llamaron sintiéndose enfermos aun
cuando no lo estaban.
-20% afirmó que la principal razón para faltar al trabajo son las diligencias
personales
-17 % dijo que las citas al doctor eran el principal motivador para faltar a la
oficina
-16% afirmó que los planes con la familia y amigos son la principal razón para
faltar al trabajo
- 16 % dijo que las tareas domesticas son el principal motivador para faltar a la
oficina

Asimismo la encuesta reveló que el 50 % de los empleadores han descubierto a
su subordinado en una mentira para faltar al trabajo, porque desde un principio
sintieron que la excusa de los trabajadores era sospechosa.

Esta necesidad de decir mentiras para faltar al trabajo es concebida desde la
psicología como una manera de no culparse por dejar pasar una oportunidad,
mediante un comportamiento aprendido, para Alexander Ballesteros, líder de
talento humano de la empresa Quality Human, esta forma de actuar es "algo ya
preconcebido, hay una historia familiar y personal de fondo, es como un
aprendizaje por observación donde a lo mejor , esta es una conducta que las
personas han visto en sus respectivas familias y dicen una mentira porque lo
ven como algo normal, una manera fácil de no sentirse culpables, sino tornar
esta responsabilidad frente a un tercero".






Excusas como la muerte reiterada de un familiar, hemorroides y la retención por
parte de la policía, son algunas de las razones graciosas que integran la lista de
las excusas más insólitas.

"Yo conocí el caso de un colaborador que nunca iba a trabajar porque siempre
se le moría una tía, y cuando le preguntaban que si esa persona no se había
muerto la semana pasada, el empleado contestaba diciendo que esa tía era otra,
que esta persona era una amiga política, pero que él le decía tía", comenta
Damaris Cano.

El ranking de las razones más extrañas para faltar al trabajo lo encabezan
historias como que un animal silvestre no dejó ir a un empleado al trabajo,
exceso de tareas en el hogar o inclusive un ataque de hipo.






Conozca las 10 razones más ridículas que un trabajador dijo a su jefe para
ausentare a su trabajo:

1. Un trabajador tuvo que ausentarse de sus labores porque un búfalo se escapó
de la reserva forestal y se mantuvo cerca del automóvil del empleado y cada vez
que él intentaba subir a su carro, el búfalo no lo dejaba.

2. Un colaborador, faltó a su trabajo fingiendo una ruptura en una de sus piernas
alegando que se había fracturado jugando fútbol y simuló durante tres semanas
con un yeso falso para mantener su mentira.

3. Un empleado no pudo presentarse a trabajar porque un zorrillo entró a su
casa y roció todos sus uniformes.

4. Un trabajador se ausentó de sus labores porque tenía hemorroides y no se
podía sentar en su puesto de trabajo, sin embargo, esa noche su jefe se lo
encontró en un reconocido bar cómodamente sentado en una silla de madera.

5. Un empleado faltó a su trabajo porque se encontraba en duelo por la muerte
de su canario, a quien quería mucho y estaba muy triste para ir a trabajar.

6. Un colaborador no asistió a su trabajo alegando que había viajado el fin de
semana y que cuando se devolvía de su paseo hubo un derrumbe que le impidió
ir a trabajar al siguiente día.

7. Un trabajador llamó a su superior y le pidió permiso para faltar a su empleo
porque una vez más se había muerto un familiar, cuando el jefe le preguntó si ya
no se le habían fallecido todas sus tías, el empleado respondió" no, esas eran
otras tías diferentes, esta es como una amiga política, pero pues yo le digo tía".

8. Un empleado faltó a su trabajo porque un tubo de agua misteriosamente se
rompió instantes antes que el trabajador saliera para la oficina.

9. Una esposa de un trabajador llamó al jefe de su cónyuge para decirle que su
marido no podía ir a trabajar porque tenía muchas tareas domesticas por
realizar.

10. Un trabajador no pudo ir al trabajo porque dijo que la policía se lo había
llevado la noche anterior a la cárcel y le tocó pasar la noche en un calabozo,
estuvo incomunicado, y por ende no pudo avisar que iba a faltar.






Cientos de páginas de internet ofrecen instrucciones detalladas de cómo
provocar síntomas y enfermedades. Entre las artimañas para ponerse enfermo
que se explican destaca la combinación indigesta de alimentos, como comer
melón y después beber leche, o trocear frutas variadas para meterlas al
microondas y comerlas calientes, lo que puede provocar un fuerte dolor de
estómago durante tres o cuatro días.

Otro truco cada vez más popular consiste en situar una rebanada de cebolla bajo
la axila para provocar una reacción alérgica. Pero algunas prácticas que circulan
por la Red pueden entrañar graves riesgos para la salud, como por ejemplo
comer tiza o esnifar fósforo.






Asimismo, abundan los foros y blogs donde se intercambian consejos y
experiencias sobre cómo causarse fiebre, cómo lograr engañar al doctor y al
INEM o qué hacer si te pillan por una falsa baja laboral. Incluso en un foro se
puede leer la experiencia de un ciudadano que consiguió engañar a un tribunal
médico.

Por si fuera poco, existen empresas, como Tucoartada.com , donde se ofrecen
servicios profesionales de falsas coartadas para infidelidades y, según se
asegura en algunos foros, también proveen esquelas de asistencia a un funeral
para poder ausentarse del trabajo.

Francisco Canals, tertuliano en distintos programas de televisión y director de la
Agencia para la Picaresca, una agencia de noticias especializada en fraudes y
timos, asegura que "internet es un medio ideal de formación continua sobre
cómo fabricar enfermedades". Subraya las ventajas del anonimato, la intimidad y
el intercambio de información sin incurrir en un delito.






Según Canals, existen dos perfiles de absentistas que recurren a internet en
busca de trucos. En primer lugar, "el ausente laboral espontáneo o caradura"
que finge un dolor de espalda o de cabeza para librar días.

Y en segundo lugar, "el profesional del engaño que se dedica a estafar a la
empresa o a la Seguridad Social con el fin de cobrar un subsidio". Pero, en
opinión de Canals, la gran víctima de este tipo de prácticas son las grandes
empresas, donde se pasa más desapercibido que en las pequeñas compañías.