Intervención Distribuidora MD

PRACTICAS PROFESIONAL 1
Metodología, Plan de Acción, Instrumentos, Recursos y Cronograma
PRESENTA
Norma Constanza Garcés Rosero: ID- 608125
Alba Carolina Melo Pabón: ID- 605101
PRESENTADO: A
Iván Darío Velazco Charfuelan
SAN JUAN DE PASTO. ABRIL 22 DE 2021
Tabla de contenido
Diagnóstico 4
2
Metodología 4
Instrumento utilizado 5
Selección de Muestra 5
Formula: 5
Resultados obtenidos 6
Datos personales 6
Con relación a la empresa 7
Escala de Compromiso Laboral 9
Dimensión afectiva 9
Dimensión continua 13
Dimensión normativa 17
Descripción del problema 21
Formulación del problema 25
Alcance 25
Marco Teórico 26
Compromiso Laboral 26
Modelo de Meyer y Allen 27
Compromiso Afectivo 27
Compromiso Continuo 28
Compromiso Normativo 29
Conclusiones de las Dimensiones 29
Motivación y Compromiso 30
Clima organizacional 32
Justificación 32
Objetivo General 33
Objetivos Específicos 33
Plan de Intervención 34
Lista de figuras
3
Figura 1. Género de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 6
Figura 2. Rango de edad de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 6
Figura 3. Áreas de la empresa a las que pertenecen los empleados de “Distribuidora MD” 7
Figura 4. Cargo de los empleados de “Distribuidora MD” 8
Figura 5. Tiempo de permanencia de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 8
Figura 6. Respuesta a trabajar por gusto más que por necesidad de los empleados de la empresa
“Distribuidora MD. 9
Figura 7. Sensación de querer pertenecer a la empresa de los trabajadores de “Distribuidora MD”
Figura 8. Significado personal que tienen los trabajadores respecto a su empresa “Distribuidora
MD” 10
Figura 9. Percepción de los empleados frente a sentirse parte de la familia de la empresa
“Distribuidora MD” . 11
Figura 10. Apropiación de los empleados hacia los problemas de la empresa “Distribuidora MD”
12
Figura 11. Disfrute de los empleados de hablar respecto a su empresa con personas externas a
“Distribuidora MD” 12
Figura 12. Felicidad de los trabajadores de la permanencia a largo plazo en la empresa

“Distribuidora MD” 13
Figura 13. Perspectiva respecto a sueldo y prestaciones de los trabajadores de “Distribuidora

MD” 14
Figura 14. Perspectiva frente a opciones de conseguir un trabajo igual de los trabajadores de la
empresa “Distribuidora MD” 14
Figura 15. Dificultad para conseguir un trabajo igual al de la empresa “Distribuidora MD” 15
Figura 16. Dificultad para dejar la empresa de los trabajadores de “Distribuidora MD” 16
Figura 17. Interrupción de aspectos importantes en la vida de los empleados si decidieran dejar
su empresa “Distribuidora MD” 16
Figura 18. Obligación moral de los trabajadores de “Distribuidora MD” 17
Figura 19. Que tan correcto es dejar la empresa para los trabajadores de “Distribuidora MD” 18
4
Figura 20. Sentimientos de culpabilidad en los empleados por dejar la empresa “Distribuidora
MD” 18
Figura 21. Abandono por obligación con otros integrantes de la empresa “Distribuidora MD” 19
Figura 22. Lealtad de los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD” 20
Figura 23. Sentirse en deuda con la empresa “Distribuidora MD” 20
Diagnóstico
Para la realización de un buen proceso de diagnóstico, es necesario saber, que según
Henríquez (2019) este, “guía las acciones de cambio y transformación organizacional. Permite
seleccionar las técnicas de intervención más convenientes a utilizar para resolver el o los
problemas detectados e incrementar su efectividad” (p.25). Para su realización, se encuentran
diversas técnicas que corresponden según el mismo autor a los cuestionarios cerrados, que son
más fáciles de cuantificar y son útiles en la falta de tiempo y en las muestras grandes; las
entrevistas por su parte, son ideales en estudios exploratorios, en los cuales se requiere
profundidad en las respuestas y la observación participante y no, ideal en la “evaluación de
comportamientos, actitudes, conflictos” (Henríquez, 2019; p.445).
Así pues, en primera instancia resulta crucial entender que la empresa “Distribuidora
MD”, se encuentra conformada por dos áreas; la de gestión humana y la operativa. Esto viene a
lugar, puesto que, tras la técnica de observación no participante de las psicólogas practicantes en
la empresa en cuestión, una de las mayores problemáticas que se han identificado es la rotación
en la parte operativa más que en la otra área, razón por la cual, se debe prestar atención a este
aspecto.
Dando continuidad a lo anterior tras las recomendaciones de la directora de talento
humano de la organización y retomando la teoría de Meyer y Allen (1991), acerca del
compromiso laboral, se decide evaluar tal aspecto con el fin de conocer de la existencia del
mismo o de los niveles que prevalecen en los trabajadores (del área operativa principalmente) de
la empresa, para conocer la pertinencia de la realización de un instrumento que mida tal
problemática en nivel más amplio y concreto.

5
Metodología
Instrumento utilizado
Para ello, se debe destacar que estos autores mencionan que el compromiso laboral
corresponde a un modelo multidimensional que comprende tres dimensiones que son: afectiva,
continuidad y normativa. Por lo que, para medirlo, proponen la utilización de una escala de
compromiso laboral que evalúa este factor a partir de 18 preguntas cerradas, con 7 opciones de
respuesta que corresponden a:
1- En fuerte desacuerdo, 2- En moderado desacuerdo, 3- En ligero desacuerdo, 4-
Indiferente, 5- En ligero acuerdo, 6- En moderado acuerdo, 7- En fuerte acuerdo
Así mismo, la escala está divida de la siguiente manera:
Dimensión afectiva: pregunta 1 a la 7.
Dimensión de continuidad: pregunta 8 a la 11.
Dimensión de normatividad: pregunta 12 a la 18.
Adicionalmente, es de señalar, que la evaluación de la misma estará mediada por las
respuestas en las que a mayor puntuación, mayor percepción de ese factor (Montoya, 2014).
Selección de Muestra
La distribuidora MD, se encuentra conformada por 35 trabajadores, de los cuales 5 hacen
parte del área de gestión humana y 30 pertenecen al área operativa. Así pues, es necesario
mencionar, que los directivos de la empresa manifiestan la necesidad de trabajar con dicha área,
de modo que, es a esta a la que como psicólogas practicantes se tiene el acceso, razón por la cual
se elige intervenir a toda la población perteneciente a la misma.
Resultados obtenidos
Datos personales
Figura 1
6
Géneros empleados de la empresa “Distribuidora MD”.
Figura 1. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”.
Tras la aplicación de la escala se encontró que la mayoría de los participantes son
mujeres, aunque no con tanta prevalencia, ya que al sexo masculino responden 55.2% (16), y un
44,8% (13) son mujeres.
Figura 2
Rango de edad de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”.

El rango de edad de los trabajadores que prevalece en el grupo evaluado, es de los 27 a
35 años, con un 44.8% (13). El rango de los 36 a los 44 años, se encuentra en un porcentaje del
34.5% (10) de los trabajadores. Por su parte, las personas que tienen 18 a 26 están en un 13.8%
(4) y 45 a 53 años se encuentran en un porcentaje de 6.9% (2)

7
Con relación a la empresa
Figura 3
Áreas de la empresa a las que pertenecen los empleados de la empresa “Distribuidora
MD”
El 85.7% (24) de los participantes hacen parte del área operativa, (Compuesta por los
cargos de logística y empacador) y el 14,3% (4), pertenece al área administrativa (gestión
humana).
Figura 5
Tiempo de permanencia de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”
de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”

8
En cuanto al tiempo que los empleados llevan trabajando en la empresa, la mayoría
puntúa en los 2 a 3 años con un 37,9% (11), el 34,5% (10) de 3 a 4 años y el 27,6%(8), de 0 a 1
año. Esto resulta importante, debido a que da evidencia de la distribución de permanencia en los
trabajadores que no es demasiado notoria entre cada opción de respuesta, pues oscila entre la
larga y la mediana y la corta duración en puntajes bastante cercanos.
Escala de Compromiso Laboral
Dimensión afectiva
Figura 6
Respuesta a trabajar por gusto más que por necesidad de los empleados de la empresa
“Distribuidora MD”
El 31% (9) de la población manifiesta tener ligero acuerdo en trabajar por gusto, el 27,6%
(8) siente un moderado gusto por trabajar en la empresa, el 17.2% (5) oscila entre el ligero
desacuerdo y en el mismo porcentaje en moderado desacuerdo y el 3,4% (1), repetido 2 veces
también se encuentra entre la indiferencia y el fuerte desacuerdo. Es decir, que desde aquí se
puede evidenciar la posible influencia del trabajo por necesidad más que por gusto. Por lo tanto,
se podría decir que la mitad de la población presenta un cierto gusto por su trabajo y la otra
mitad considera la necesidad como una de sus principales motivaciones.
Figura 7
Sensación de querer pertenecer a la empresa “Distribuidora MD”

9

El 27.6% (8) de los trabajadores de la empresa, indican tener una sensación moderada de
querer pertenecer a esta, en el mismo porcentaje 27.6% (8), se encuentran en ligero acuerdo. Por
su parte, el 13.8 (4) de trabajadores dicen estar en ligero desacuerdo y en el mismo porcentaje
13.8% (4), son indiferentes. Así como, el 10.3% (3), se encuentran en moderado desacuerdo con
tal enunciado. Siendo así, que un gran número de sujetos (24), tienen una sensación bastante
moderada en referencia a la motivación de seguir perteneciendo a la empresa, aspecto que se
debe tener en cuenta para la intervención.
Figura 8
Significado personal que tienen los trabajadores respecto a su empresa “Distribuidora
MD”
Figura 8.
Extraída de
Google forms tras la
aplicación de la escala de compromiso laboral de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la
empresa “Distribuidora MD”
Para el 34,5% (10) de los empleados, existe un gran ligero significado que otorga su
empresa a nivel personal, el 20,7% (6) menciona en niveles moderados, pero con influencia
importante de este significado. Por su parte el ligero desacuerdo frente al significado, la
indiferencia y el moderado desacuerdo, se evidencian en iguales porcentajes de 13,8% (12). Esto

10
indica, que, casi para la mitad de la población, la empresa tiene un moderado significado
personal, mientras que la parte restante, no existe demasiada relevancia a este aspecto.
Figura 9
Percepción de los empleados frente a sentirse parte de la familia de la empresa
de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”
El 37.98% (11), de los participantes, mencionan tener un vínculo casi familiar con la
empresa, así mismo, el 17.2% (5) está en ligero desacuerdo con este aspecto. Por su parte, el
13,8% (4) se encuentra en moderado acuerdo. El 10.3% (3) de los empleados, se encuentran en el
mismo porcentaje respecto a moderado desacuerdo y fuerte acuerdo. Esto da cuenta, de que si
bien al menos la mitad de la población tiene ese sentido de familiaridad con la empresa, la
cantidad de empleados restante no resultan del todo convencidos frente a la afinidad con la
empresa de tipo tan estrecho.
Figura 10
Apropiación de los empleados hacia los problemas de la empresa “Distribuidora MD”

11
Figura 10. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso
laboral de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”
El 27,6% (8), de los empleados mencionan que en ligero acuerdo los problemas de la
empresa son sus problemas, el 20.7 % (6), dicen ser indiferentes con la afirmación. Por su parte
el 17.2% (5), indican un moderado acuerdo frente a su respuesta. El 13.8% (4) están en ligero
desacuerdo, el 10.3% (3) y 6.9 % (2), indican un desacuerdo bastante marcado en la
identificación con dichas dificultades. Por lo tanto, es posible decir que, según los datos
arrojados por tal pregunta, aproximadamente la mitad de la población no se apropia lo suficiente
con los problemas de la organización como si fuesen propios y la parte restante de empleados, se
dirigen hacia el extremo del desacuerdo con tal afirmación.
Figura 11
Disfrute de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” de hablar respecto a esta
con personas externas
Al igual que en la mayoría de las respuestas anteriores correspondientes a esta dimensión
de compromiso afectivo hacia la empresa, se evidenció que el 34.5% (10), están en ligero
acuerdo de dialogar respecto a su empresa, seguido del 24.1% (7), que indican estar indiferentes.
El 13,8%, dicen estar en moderado acuerdo al hablar de su empresa. Por su parte, en el mismo
porcentaje de 10.3% (3), indica un ligero y moderado desacuerdo. Esto permite decir, que más de
la mitad de los empleados poseen un sentido de pertenencia relativamente bajo, ya que no existen
respuestas que indiquen una significancia importante en tales datos.

12
Dimensión continua
Figura 12
Felicidad de los trabajadores de la permanencia a largo plazo en la empresa
Se encuentra que un 24.1% (7), están en moderado acuerdo viviendo felices el resto de su
vida en la empresa, por su parte el 20.7% (6), en iguales porcentajes se encuentran en ligero
acuerdo y desacuerdo, un porcentaje de 17.2% (5) indica indiferencia. El 10.3% (3) moderado
desacuerdo en cuanto a la felicidad de permanencia. Es así, como la mitad de los empleados de la
organización expresan un acuerdo no tan marcado pero existente frente a su felicidad a largo
plazo en la empresa, sin embargo, las personas restantes, representa un factor clave de duda y en
otros casos negación total frente a esta afirmación.
Figura 13
Perspectiva respecto a sueldo y prestaciones de los trabajadores de la empresa
13
Se encuentran valores que varían entre el 41.4% (12), en ligero acuerdo, frente a la
decisión de seguir trabajando en la organización porque otra empresa no podría igualarle a nivel
de sueldo y prestaciones, así como el 20.7% (6), en moderado acuerdo y en valores similares está
el 10.3% (3) de indiferencia, ligero y moderado desacuerdo respecto al tema en cuestión. Por lo
tanto, aproximadamente la mitad de la población encuestada, podría permanecer en la empresa
porque otra empresa no le igualaría en términos económicos, sin embargo, la otra mitad, habrá de
estar ahí por otras razones.
Figura 14
Perspectiva frente a opciones de conseguir un trabajo igual de los trabajadores de la
El 44.8% (13) de los empleados están en ligero acuerdo, así el 20.7% (6) en moderado
acuerdo, el 17.2% (5) mencionan estar en moderado desacuerdo debido a las pocas opciones de
conseguir empleo igual en otra. Por otro lado, el 6.9% (2), presentan estar indiferentes y en ligero
desacuerdo y el 3.4% (1), dice estar en un fuerte desacuerdo frente a la afirmación. De modo
que, es posible afirmar, que la mitad de los trabajadores se encuentra en la empresa por los
sentimientos de no poder encontrar un puesto igual y la otra mitad no permanece por ello.
Figura 15
Dificultad para conseguir un trabajo igual al de la empresa “Distribuidora MD”

14
El 48.3% (14), indican estar en ligero acuerdo, 24.1% (7) están en moderado acuerdo, el
10.3% (3), indican un moderado desacuerdo que los empleados no se van de la organización
debido a la dificultad para conseguir un trabajo similar, por otra parte, el 6.9% (2), se encuentran
en ligero desacuerdo e indiferentes. Lo anterior corresponde a la división ya evidenciada en
apartados anteriores de la mitad en acuerdo y la otra mitad en desacuerdo de las afirmaciones
consignadas en la escala.
Figura 16
Dificultad para dejar la empresa de los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”

En estas respuestas, se evidencia un 41.4% (12) en ligero acuerdo, un 34.5% (10) en
moderado acuerdo, 10.3% (3) afirman estar en moderado desacuerdo, que aún con el deseo de
salir de su empresa no lo harían y el 3.4% (1) en el mismo porcentaje los empleados responden
indiferente, ligero desacuerdo, fuerte acuerdo y moderado acuerdo. Esto permite notar, que los
15
trabajadores de MD, si abandonarían su empresa en estos momentos, ya que la mayoría de
respuestas muestran acuerdo a dicha afirmación, sin dejar de lado que algunos de ellos no lo
harían.
Figura 17
Interrupción de aspectos importantes en la vida de los empleados si decidieran dejar su
De manera similar a la anterior, el 51.7% (15), está en ligero acuerdo, 24.1% (7) dijeron
moderado acuerdo, 10.3% (3) estuvieron en moderado desacuerdo y el 3.4% (1) al mismo modo
están, indiferente, ligero desacuerdo, moderado acuerdo y fuerte acuerdo. Esto indica que
efectivamente la permanencia en la empresa significa el no tener cambios importantes en su vida,
de modo que sí se evidencia la necesidad de estar ahí.
Dimensión normativa
Figura 18
Obligación moral de los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”

16

Resultados como el 37.9% (11), afirman estar en ligero acuerdo, el 20.7% (6), en
moderado desacuerdo el 13.8 % (4), indican estar indiferentes al parecer, es lo que los moviliza
en mayor medida a permanecer en la empresa, por otra parte, el 10.3% (3) mencionan estar en
ligero desacuerdo y moderado desacuerdo. Así pues, 21 de los sujetos se encuentran
comprometidos por la influencia de la moralidad que sienten hacia su empresa y la cantidad
restante no lo ve de ese modo.
Figura 19
Que tan correcto es dejar la empresa para los trabajadores de la empresa

Vuelven a tener relevancia los valores altos, como es el caso del 34.5% (10), en ligero
acuerdo el 27.6% (8) en moderado acuerdo y el mismo valor para el 10.3% (3), en, indiferentes,
en ligero desacuerdo y moderado desacuerdo y el 3.4% (1), estando en fuerte acuerdo y fuerte
17
desacuerdo. Siendo así, que más de la mitad de los empleados presentan compromiso con la
empresa basado en lo correcto que pueda ser continuar ahí y los restantes dan evidencia de lo
contrario.
Figura 20
Sentimientos de culpabilidad en los empleados por dejar la empresa “Distribuidora
MD”

El 37.9% (11), dicen en ligero acuerdo el 17,2 % (5) con indiferente y moderado acuerdo,
también con 10.3% (3) dijeron, indiferente y en ligero desacuerdo y con 3.4% (1) dicen
moderado acuerdo y fuerte acuerdo. De los trabajadores de Distribuidora MD, dilucidan en sus
respuestas, los prominentes sentimientos de culpabilidad debido al posible agradecimiento que la
empresa les ha brindado en algún momento. Indican la falta de estos sentimientos hacia la
empresa en cuestión. Es por ello, que se puede decir, que 15 de los sujetos, bastante similar a las
anteriores respuestas obtenidas en esta dimensión, presentan un compromiso basado en la
gratitud y la “deuda” hacia la empresa por los favores y/u oportunidades recibidas; el resto de la
población difieren del acuerdo frente a este enunciado.
Figura 21
Abandono por obligación con otros integrantes de la empresa “Distribuidora MD”

18

El 34.5% (10) están en ligero acuerdo 20.7% (6) dicen en moderado acuerdo, en su parte
13.8% (4), se sienten en indiferente y ligero desacuerdo, el 10.3% (3) en moderado desacuerdo
finalmente el 3.4% (1) en fuerte acuerdo y fuerte desacuerdo. Así pues, la mitad de la población
siente este tipo de compromiso basado en la obligación y la otra mitad al parecer no.
Figura 22
Lealtad de los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”

laboral de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de “Distribuidora MD”.
Por su parte, la mitad de la población correspondiente al 41.4 % (12), es en ligero
acuerdo el 17.2% (5) en moderado acuerdo, el 13.8 % (4), en ligero desacuerdo, 10.3% (3) en el
moderado desacuerdo, en parte, el 6.9% (2) están en fuerte acuerdo e indiferente, por ultimo
3.4% (1) es en fuerte desacuerdo. Aproximadamente la mitad de los trabajadores dan cuenta de
su lealtad hacia pertenecer a su empresa, lo que acentúa el compromiso normativo basado en la

19
moral, que ya se había vislumbrado con anterioridad, sin embargo, no se debe olvidar, que las
personas restantes piensan, que la empresa no merece su lealtad del todo o le es indiferente.
Figura 23
Sentirse en deuda con la empresa “Distribuidora MD”

En estos resultados, el 34.5% (10), en ligero acuerdo el 13.8 % (4) estando en, moderado
acuerdo, indiferente y ligero desacuerdo, el 10.3% (3) en moderado desacuerdo y fuerte acuerdo
ya para finalizar el 3.4% (1) en fuerte desacuerdo.
Tras lo revisado a través de la escala de compromiso, se logró evidenciar que existe una
distribución importante entre la mitad de los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”,
pues en vista de todas las respuestas el acuerdo y desacuerdo fluctúan significativamente en cada
una de las dimensiones. Siendo así que el compromiso más evidente es el
Descripción del problema
A través de los resultados obtenidos tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de “Distribuidora MD”se encontraron algunas
dificultades en el compromiso laboral, el cual, para Peña, et al. (2016), se encuentra
estrechamente relacionado con el éxito de una organización, pues para que este se dé, el capital
humano, se constituye en uno de los aspectos más importantes que hacen parte de la misma, de
modo que tanto la lealtad como la satisfacción y la vinculación de los empleados a su trabajo,
serán sinónimos de la eficiencia de cada uno de ellos en sus puestos de trabajo y a nivel macro,
en la empresa como tal.
En ese sentido, para profundizar en el compromiso laboral, con la evaluación diagnóstica

realizada a los trabajadores de la empresa en mención, se retoma el modelo multidimensional
20
propuesto por Meyer y Allen (citados en Blanco y Castro, 2011) el cual se relaciona con la
existencia de tres componentes que hacen parte de este y corresponden a:
El afectivo, que se refiere a un apego emocional por parte del empleado hacia la
empresa, que se sienta orgulloso de ser parte de la organización; el de permanencia que es
el compromiso del empleado que hace referencia a lo material; él continua en la
organización porque espera ser premiado y reconocido por su trabajo, terminando con el
último componente que es el compromiso normativo, el que se refiere a un sentimiento
que tiene el empleado de permanecer en la organización por todos los beneficios que ha
obtenido a lo largo de su trabajo (p. 215).
En este orden de ideas es de señalar, que, tras el diagnóstico realizado a la empresa
“Distribuidora MD”, con base a las dimensiones anteriormente propuestas, se encontró, que en
cuanto a la dimensión afectiva, la mayoría de respuestas oscilaron entre el ligero acuerdo y el
moderado acuerdo, lo que indica, la existencia de cierto tipo de apego emocional en el grupo
estudiado, dado que esta se caracteriza porque los empleados encuentran en su empresa algún
tipo de gusto, cierta sensación de querer pertenecer a la misma, un significado personal
relativamente importante, una relación algo marcada de familiaridad y afinidad con la empresa,
aunque no tal alta apropiación de los problemas de la misma y sentido de pertenencia. Esto, les
encamina hacia la satisfacción de necesidades psicológicas, a sentir orgullo por pertenecer a la
organización y por lo tanto un grado de motivación por seguir haciendo parte de la misma
(Torres, 2019). De igual forma, en esta categoría, se debe destacar que una cantidad considerable
de sujetos, que oscilan entre los 6, muestran grados de indiferencia, desacuerdo y demás en la
evaluación de los aspectos ya señalados, de modo que inicialmente se podría inferir que estas
respuestas pertenecen a los mismos sujetos; estas respuestas son importantes de mencionar,
debido a que se relaciona estrechamente con la no aceptación de los cambios propuestos por la
organización, la insatisfacción laboral, la falta de iniciativa en cuanto a cooperar con la empresa
y las dificultades en los deseos de permanecer en esta. (González y Guillén, citados en Robledo,
2013).
La dimensión antes mencionada, supone una relación importante con la insatisfacción
laboral, pues así, como un empleado que tenga un alto nivel de satisfacción en su trabajo, tendrá
21
reacciones y emociones positivas hacia el mismo, un sujeto que se muestra insatisfecho con su
organización, tendrá actitudes negativas hacia el mismo y ciertamente se verá reflejado en su
compromiso laboral (Caballero, 2002).
Por otro lado, la segunda dimensión evaluada que corresponde al compromiso continuo,
se encontró que la mayoría de los puntajes oscilan entre todas las opciones de respuesta, sin
embargo, las que más hacen hincapié son los del compromiso laboral encaminado hacia la
necesidad y el factor económico, pues, aspectos como que otra empresa no podría igualar el
sueldo, el tener pocas opciones de conseguir un trabajo igual, la dificultad para encontrar trabajo,
la percepción de no poder dejar la empresa aun queriendo hacerlo y lo que les afectaría en su
diario vivir el interrumpir su empleo, son elementos que están guiando en un aspecto importante
la de al menos más de la mitad de los empleados la permanencia en la empresa ““Distribuidora
MD”, esto supone una dificultad significativa, debido a que, según Lawler (como se citó en
Pascual y Luna, 2014), para la mayoría de trabajadores la satisfacción y estabilidad económica,
tiene una gran influencia sobre la satisfacción en general, pero, este también adquiere
importancia como insatisfactor, de modo que los cambios que se pueden dar a nivel salarial para
el trabajador dentro o fuera de la empresa, afectarán las decisiones que este pueda tomar, frente
al seguir o no en la empresa.
Finalmente, el compromiso normativo en comparación a los dos anteriores parece ser un
poco más prevalente según las respuestas obtenidas, puesto que la obligación moral, el no
considerar como correcto dejar la empresa, el sentimiento de culpa por hacerlo, el estar en deuda
con las personas que trabajan ahí, la lealtad y creer que le deben mucho a la empresa, da indicios
de que la fidelidad está condicionada por aspectos externos y no por las motivaciones internas
que deberían ser el foco de todos los trabajadores (Torres, 2019). Así mismo, lo reitera Ruíz de
Alba (2013) al mencionar que “las personas con compromiso normativo se sienten obligas a
permanecer” (p.72), y ciertamente, esa no es la idea de los empleadores ni de los empleados
sentirse de tal manera. Para Frías, (2014), en este tipo de compromiso abandonar la organización
genera cierto tipo de culpa, de modo que predominan las ideas y pensamientos de que quedarse
es lo que se debe hacer, es decir, lo correcto.

22
Esta sensación puede corresponder a filosofías personales de trabajo o a códigos
generales acerca de lo que es bueno o malo. Además de esto, parece haber dos vías para
construir un sentido de obligación en el compromiso. Una es hacer sentir al empleado que
le debe algo al empleador (ej: éste último le paga una carrera) por lo que el primero se
siente obligado a retribuir con su compromiso. Meyer y Allen (1991) hacen referencia al
rol de los padres y la cultura, así como la reciprocidad por obligación sobre el
compromiso normativo (Frías, 2014; p.13)
Dado lo anterior, existe una problemática importante en la organización en cuestión,
debido a que los resultados arrojan indicios a nivel de compromiso laboral importantes a tener en
consideración, pues, dan cuenta de la realidad que experimenta el capital humano de
“Distribuidora MD”. donde, es existe compromiso afectivo en la mitad de la población, pero
también, los datos indican que muchos de los empleados tienen cierto nivel de compromiso
basado en la obligación económica y moral principalmente. Por esta razón, surge la propuesta de
diseñar y ejecutar un plan de intervención dirigido a los empleados de esta empresa que se centre
en el fortalecimiento del compromiso afectivo en aquellos trabajadores que ya existe y el
instaurarlo en quienes no se da o se presenta en bajo nivel; así mismo, en las dimensiones de
continuidad y normatividad, se haría énfasis en mitigarlos y/o moderar la existencia de estos, con
el fin, que la obligación de permanencia pase a un segundo lugar y que sea el gusto por el
trabajo, el que pase a ser uno de los principales motivadores de continuar en la empresa. Y a
nivel general, que se presente mayor eficiencia en el trabajo y mejorías para la organización. Así
lo reitera Forbes (citado en Sifuentes, et al, 2012) al mencionar:
La importancia que tiene el grado en el que los empleados se identifican con su
trabajo, participan activamente en él, y consideran que su desempeño laboral es
importante para su propia valía, puesto que, de ese modo, tienen un alto nivel de
participación en sus actividades laborales, se identifican fuertemente con el tipo de
trabajo que realizan y se preocupan realmente por él (s.f).
El compromiso organizacional por su parte,

23
Modula la forma en la que los individuos perciben la organización, lo cual
termina reflejándose en la productividad y los resultados de la empresa, generando mayor
satisfacción en los clientes y una imagen empresarial más positiva, lo que lleva a que los
directivos se sientan más contentos y tengan más ánimos y una mejor disposición diaria
para relacionarse e interesarse en los empleados (Sifuentes, et al, 2012; s.f).
Formulación del problema
¿Cómo mejorar el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Distribuidora
MD?
Alcance
La intervención del clima organizacional en sus dimensiones afectiva, continua y normativa,
en los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”, busca crear estrategias efectivas dirigidas
hacia lograr niveles de compromiso fortalecidos y establecidos en términos de satisfacción
laboral, calidad de vida y eficiencia en el trabajo, con el fin de que los trabajadores se sientan
más motivados en su permanencia y logren resultados que sean positivos para la organización.
Esta intervención, busca, además, ser replicada a lo largo del tiempo y con las distintas áreas
que hacen parte de la organización, no solo a los empleados de Nariño, sino también a nivel
nacional, además, de dar una base estructurada y clara para la creación de diversos planes
interventivos en diferentes problemáticas. Finalmente, la idea es entregar resultados objetivos del
proceso realizado, en el que tras la aplicación de un pre y pos test, se logré evidenciar el impacto
del proyecto que se ha dispuesto para esta población en particular.
Marco teórico
Teniendo en cuenta, que el interés organizacional se dirige hacia diversas áreas, es de saber,
que hace tiempo la conducta humana en las organizaciones ha sido un tema que va dotándose de
elementos estructurales que lo fortalecen y le otorgan un desarrollo formal, de modo que surge el
estudio disciplinar del compromiso laboral, el cual, habrá de significar ese cumulo de
conocimientos que refieren a la forma en que las personas actúan dentro de las organizaciones y
cuáles son sus motivaciones tanto intrínsecas como extrínsecas, que les llevan a continuar en las
24
mismas. Así pues, es como se retoman los postulados de dos teóricos que, dentro de este ámbito,
han generado aportes significativos e integrales que otros autores no han considerado; Meyer y
Allen.
Compromiso Laboral
Este aspecto, el cual corresponde al tema principal en el que se basa el presente proyecto,
se encuentra estrechamente relacionado con las habilidades u capacidades psicológicas de los
trabajadores en su entorno de trabajo, en cómo se sientes y de qué manera encuentran su lugar en
la organización, por lo tanto, Meyer y Allen (citados en Montoya, 2014), lo definen el como:
Un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización,
que influyen en la decisión de continuar o dejar la organización. Asimismo, estos autores señalan
que el compromiso organizacional es un constructo de concepto multidimensional que
comprende tres tipos de compromiso organizacional: el afectivo, el de continuidad y el
normativo. Esta aproximación tridimensional es la que mayor investigación y soporte ha
generado durante las últimas décadas, siendo la teoría más estudiada por muchos otros autores
(p.10).
En este sentido, Meyer y Allen, proponen un modelo multidimensional en el que
aparecen una serie de dimensiones que permitirán identificar los diferentes tipos de compromiso
laboral.
Modelo de Meyer y Allen (1991)
Dimensiones y variables del compromiso organizacional

25
AFECTIVO CONTINUO NORMATIVO

Realización Inversión Conveniencia
personal Consecuencias Culpabilidad
Pertenencia Necesidades Lealtad
Significación Falta de Obligación
Afiliación alternativas Deber
Sentido de Competencias Agradecimiento
pertenencia Dificultad
Apego
Figura propia. Creada a partir de Velásquez y Lao (2019). Modelo conceptual del compromiso laboral en
las empresas cubanas. ingeniería Industrial, 40 (1), 14-23.
https://www.researchgate.net/publication/329949593_Modelo_conceptual_del_compromiso_organizacional_en_em
presas_cubanas_Conceptual_model_of_organizational_commitment_in_Cuban_enterprises
Por su parte, cada una de las dimensiones que se toman en consideración, serán definidas
a partir de diversos autores, que permiten la plena comprensión de las mismas, así como también,
argumentan y orientan la creación y diseño de las estrategias de intervención.
Compromiso afectivo
La afectividad, es uno de los aspectos que en su mayoría motivan a las personas a hacer
parte de algo o a realizar alguna actividad con gusto y satisfacción, es por ello, que la generación
de vínculos y el hecho de que cada ser humano sea sintiente, condiciona su actuar frente al
contexto organizacional en este caso. Así pues, para Johnson et al, Mathieu et al y Meyer y Allen
(como se citó en Montoya, 2014), esta dimensión del clima organizacional corresponde a:
El compromiso afectivo, es visto como el vínculo emocional que los trabajadores
sienten hacia su organización, caracterizada por su identificación e implicación con la
misma, así como por su deseo de permanecer en ella. Es entonces, este vínculo el que
promueve que los trabajadores disfruten y sientan placer de trabajar en su organización.
De ahí que los trabajadores que poseen este tipo de compromiso están inclinados a
trabajar para el beneficio y bien de la entidad a la que pertenecen. Esto puede estar
26
relacionado con la motivación intrínseca, ya que el trabajador realiza una actividad por el
simple placer de realizarla sin recibir algún incentivo externo, sintiendo una sensación de
placer, éxito y un fuerte deseo personal. Asimismo, esta concepción de compromiso
afectivo es la que mayor aceptación ha recibido por parte de investigadores que se han
dedicado a su meticulosa revisión. (p. 11).
Compromiso continuo
Los teóricos aquí revisados, mencionan que este tipo de compromiso se inclina fuertemente
por el factor económico, en el que el empleado permanece en la organización por no perder de
algún modo la estabilidad que en este ha encontrado y que considera, no encontrará en ninguna
otra organización o no con tanta facilidad. Así lo afirman Arias, et al, (citados en Montoya,
2014), al establecer que esta dimensión del compromiso se relaciona con:
Los costos, tales como financieros, beneficios, etc., los cuales perdería un
trabajador al retirarse de una institución, de manera que dejarlo implicaría un alto costo
para el empleado, ya debido a las pocas probabilidades de conseguir otro empleo igual.
Esta concepción de compromiso ha tenido algunas observaciones: algunos autores han
sugerido que el compromiso continuo debe estar subdividido en dos dimensiones,
sacrificio personal, que hace referencia a dejar el trabajado, y oportunidades limitadas que
es asociado al encontrar otras oportunidades. Asimismo, el compromiso continuo puede
estar más relacionado con la motivación extrínseca, ya que lo que atrae al trabajador no es
la actividad que realiza en sí, si no lo que recibe a cambio por la actividad realizada, ya
sea dinero u otra forma de recompensa. Entonces, ello hace que el trabajador permanezca
comprometido en la organización, por que adquiere beneficios que no sacrificaría. Esto
nos lleva a suponer una sociedad con un alto índice de desempleo, existirá un mayor
compromiso de continuidad por parte de los trabajadores hacia sus organizaciones (p.12).
Compromiso normativo
Este aspecto, contempla la moralidad y la obligación de pertenencia a la empresa, de
modo que perciben un impulso de retribución que deben a las personas que hacen parte de la
27
organización o a la organización misma, por ende no se considera un tipo de compromiso que
conlleve a la motivación o bienestar en los trabajadores. Frente a este, McDonald et al. (citados
en Montoya, 2014), este es definido como:
El sentimiento de obligación de los trabajadores de permanecer en la
organización, esto también hace referencia a las normas sociales que deben seguir para
que una organización marche bien. Asimismo, este compromiso hace referencia a la
creencia de la lealtad hacia la organización, partiendo del sentido moral, ya que al recibir
ciertas prestaciones tales como, capacitaciones, pago de estudios, etc., conduce al
despertar de un sentido de reciprocidad en los empleados para con la empresa, y, por
ende, estar comprometidos con la organización hasta el tiempo estipulado (p. 12)
En conclusión, de las dimensiones
En conclusión, tres formas en las que los trabajadores se comprometen con una
organización: permaneciendo comprometidos porque así lo desean y han establecido un
vínculo emocional con su centro laboral (afectivo), porque lo necesitan y se sienten
obligados de permanecer en la organización (continuo) y porque sienten que deben
hacerlo por una obligación moral (normativo). Cada tipo de compromiso organizacional
tiene distintos efectos sobre el comportamiento del trabajador, tales como el sentir apego,
el mantener una conducta consistente para evitar perder los beneficios que brinda la
organización, la satisfacción general del con funciones que desempeña y el compromiso
que ello conlleva y la identificación que el trabajador siente con su organización (Meyer y
Alen (citados en Montoya, 2014; p.12).
Compromiso laboral y satisfacción
Al hablar de compromiso laboral, es importante darle relevancia al concepto de
satisfacción, pues estos son elementos que se han estudiado individualmente y no en relación, es
por eso, que definirlos y conocer cuáles son los factores que también condicionan y les influyen
habrá de resultar significativo para el desarrollo del presente. Es así, que, según Ramírez, et al,
(2012) menciona que:

28
La satisfacción laboral ha recibido la mayor atención de todas las actitudes
relacionadas con el trabajo. Sin embargo, el compromiso organizacional recibe cada vez
mayor reconocimiento en la literatura sobre el comportamiento organizacional. En tanto
que la satisfacción laboral se relaciona principalmente con la actitud del empleado hacia
el trabajo y el compromiso organizacional lo hace a nivel de la organización, se ha
encontrado una fuerte relación entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional con el paso del tiempo (p.24).
Así mismo, en relación a los elementos que constituyen el compromiso laboral, la
satisfacción, está estrechamente vinculada con las actitudes con las cuales desarrolla el empleado
su trabajo, que incluye elementos específicos como son los salarios, la permanencia en los
empleos, el reconocimiento que se brinda a sus capacidades, la importancia que se le da en el
trabajo, las relaciones y vínculos que establece, las condiciones y constancia del empleo, el trato
que recibe de sus superiores, las oportunidades que se le brindan, la resolución de conflictos,
entre otros. Aspectos que de algún modo se incluyen en todas las categorías del clima
mencionadas (Abrajan, et al., 2009).
Motivación y Compromiso Laboral
Para hablar de esto, es importante inicialmente, hablar de la motivación en general, la cual es
un aspecto que hace parte de la vida de todo ser humano en los diferentes entornos en los que se
desenvuelve, por tanto, se vincula con el impulso a la realización de conductas que resulten
satisfactorias para el trabajador en este caso, sin embargo, la falta de esta, habrá de traer consigo
consecuencias que para las organizaciones son negativas. Así lo reiteran González, et al, (2009)
al decir que:
La persona está estimulada de forma constante por motivadores tanto externos
(ambientales y/o sociales), como internos (fisiológicos, psicológicos) que le origina una
serie de necesidades, expectativas, intereses que rompen el equilibrio homeostático
interno. La tensión que genera este desequilibrio proporciona energía y sirve de impulso
para poner en marcha ciertos comportamientos dirigidos a tratar de satisfacer dichos
motivadores. Si las acciones que se realizan tienen éxito se valida y refuerza todo el
29
proceso, aumentando su probabilidad de ser repetido en futuras ocasiones, en caso
contrario se ponen en marcha nuevas estrategias conductuales tratando de restablecer la
hedónica armonía inicial (s.p).
Para el presente proyecto, la relación que se encuentre de estos elementos adicionales que
hacen parte del compromiso resulta crucial, por lo tanto, se puede notar, como la motivación,
está presente en cada una de las dimensiones propuestas por Meyer y Allen, siento esta todos
esos aspectos tanto intrínsecos como extrínsecos, que median la relación existente entre el
empleado y la organización a la cual pertenece. Así lo afirma Meyer, (citado en Álvarez y Flores,
2019), al señala que:
El compromiso afectivo se encuentra vinculado a diferentes tipos de
motivación autónoma; el compromiso de continuidad está conectado con la motivación
controlada y el compromiso normativo tiene mayores niveles de vinculación con la regulación
interna, que la motivación autónoma o regulación externa. Asimismo, indicaron que el
compromiso direcciona un incremento de la motivación autónoma, que a su vez se relaciona con
que los colaboradores ejecuten un mayor esfuerzo, generándose metas que en el transcurso
aumenten su complejidad (p.5).
Con lo anterior, se debe señalar, que cuando no existe una motivación adecuada a los
entornos laborales, se encuentran como resultados, la deserción laboral principalmente, así como
también la apatía y la indisciplina en la organización, dando de esta manera, la formación de
grupos en los que la insatisfacción frente a las motivaciones laborales sea un factor común en
todos y se repliquen las conductas en mención (González, 2002)
Clima organizacional
En este, se hace énfasis, en los aspectos más macro de las organizaciones, de modo que el
comportamiento de los empleados se ve influenciado por cómo se siente en su ambiente laboral,
es así, como se debe destacar que en la empresa “Distribuidora MD”. es un tema ya estudiado, en
30
el cual tras su evaluación se encontraron resultados favorables al respecto, por lo tanto, tenerlo
en cuenta resulta crucial a la hora de hablar de compromiso laboral el cual es nuestro tema de
interés. Por lo tanto, Restrepo (2018), señala que:
La evaluación del clima organizacional le permite a la empresa valorar las fuentes de
conflicto, estrés o insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organización. Además, dicha evaluación brinda las bases para la planeación e intervención
orientadas al mejoramiento de la calidad de vida, la productividad del trabajo, la armonía en las
relaciones interpersonales, el desarrollo de la eficiencia de la organización a corto, mediano o
largo plazo y, finalmente, a la realización del seguimiento oportuno al desarrollo de la
organización, previendo los problemas que podrían afectar la productividad o el ambiente laboral
(párr., 3).
Justificación
El compromiso organizacional es considerado como un fenómeno propiamente desarrollado
en el contexto laboral, debido a que este toma lugar a través de las relaciones existentes entre el
sujeto y la empresa a la que pertenece (Santofimio y Segura, s,f). En la actualidad, es un tema
que ha adquirido mayor relevancia, debido a que, según la revisión teórica, la existencia del
compromiso organizacional en los empleados, habrá de influir significativamente en la
productividad de la empresa. Así lo afirma Kinsey (citado en Santofimio y Segura (s,f).) al
menciona que:
Cuando la dedicación de los empleados es muy grande, las organizaciones se benefician
obteniendo una alta calidad, un alto rendimiento, poco cambio de personal, buena reputación,
una moral alta, espíritu de equipo y la habilidad para atraer a los empleados, sosteniendo de esta
forma la existencia de una relación directa entre el compromiso y un alto nivel de desempeño
laboral.
Tras lo anterior, es de señalar, que en la empresa “Distribuidora MD”, se evidenció la
existencia de compromiso organizacional; que a nivel afectivo se encuentra en gran cantidad de
los trabajadores, sin embargo, los datos también indicaron que muchos de los empleados tienen
31
cierto nivel de compromiso basado en la obligación económica y moral principalmente, es por
ello, que el presente proyecto se enfoca en mejorar le compromiso organizacional de los
empleados de la empresa en cuestión, a través del diseño y ejecución de un plan basado en la
intervención organizacional, que permita tras la aplicación de las estrategias y técnicas
planteadas, generar un impacto que sea significativo tanto para los trabajadores a nivel
individual, como para la empresa en general, haciendo especial énfasis en el fortalecimiento del
compromiso afectivo en quienes ya se presenta, la motivación del mismo en quienes indican
bajos niveles y en mitigar y/o moderar el compromiso continuo (motivadores económicos) y
normativo (compromiso por obligación).
Objetivo General
Mejorar el compromiso organizacional de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”.
Objetivos específicos
- Fortalecer los vínculos afectivos de los empleados hacia la “Distribuidora MD”.
- Establecer un equilibrio entre el factor económico y el sentido de pertenencia de los
trabajadores hacia la empresa “Distribuidora MD”.
- Diseñar actividades que mitiguen la exigencia moral de permanecer en la empresa, en los
trabajadores de “Distribuidora MD”.

OBJETIVO GENERAL: Mejorar el compromiso organizacional de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”.
PLAN DE ACCIÓN
N Activida Descripci Objetivo Recursos Fech Duraci Indicadore Medios de
o des ón a ón s de logro verificació
. n
OBJETIVO ESPECIFICO 1: - Fortalecer los vínculos afectivos de los empleados hacia la empresa “Distribuidora
MD”.
A. ACTIVIDAD INICIAL: Presentación de las practicantes y del proyecto a ejecutar: Diagnóstico,

Objetivos, tiempo y sesiones,
B. ACTIVIDAD CENTRAL:
Las practicantes pedirán a todos los participantes que enciendan sus cámaras, e indicaran una bolsa negra y Grado de
Taller preguntan a los asistentes que es lo que hay dentro de la bolsa. Posterior a ello, sacan una pelota a la cual le Fomentar la 1. Pelota participació
lúdico falta el aire y preguntan "Como ven a la pelota", tomando en cuenta las opiniones de todas las personas realización personal llamativa falta 02/10/ n de los Informe
virtual "A que están ahí. Hacen claridad en que todas las características que han dicho corresponden al COMO SE de los trabajadores de aire 2021 asistentes. con
1 la pelota VE; ¿de modo que más adelante pedirán a los participantes que respondan a las preguntas “Como creen del área operativa de 2. Bolsa negra 30 evidencias
. le falta que se siente tocarla? ¿Qué pasa si la estrujan?... me van a decir ¿QUE CARACTERÍSTICA LE FALTA “Distribuidora MD”., 3. Google forms minuto fotográfic
A ESTA PELOTA? Calidad de
algo: ¿Y a tras el s as y
4. Cada respuestas
ti?". Luego de recibir todas las respuestas, una de las más frecuentes seguramente será la "falta de aire", de reconocimiento de su resultados
Tema: modo que las preguntas se encaminarán hacia sentir individual y la participante
Realizació importancia de este con su Cambio
¿porque creen que le falta aire?
n personal Se hace claridad en que todas las respuestas son correctas y se hace uso de todas las respuestas que los para la empresa. respectiva de
participantes brindaron, a partir de lo cual, se da especial importancia a LA PRESIÓN, EL DESGASTE Y cámara y perspecti
EL USO, como los factores que han influido en que a esta le falte el aire, por lo cual se lleva a la microfno va
REFLEXIÓN, incitando a los participantes a compararse con la pelota "¿Nosotros no somos esta pelota?", encendido
que nos desinflamos en algún momento. Así somos, por fuera nos vemos bien pero cada uno sabe cómo se
siente internamente y como eso lo ha reflejado en esta organización. Tras lo que se abre un espacio de
discusión que incluya la satisfacción o insatisfacción que trae consigo el trabajo y se orienta hacia la
REALIZACIÓN PERSONAL.
C: EVALUACIÓN
Se hace la entrega de un google forms con no más de 5 preguntas, que permitan evaluar la ejecución de la
actividad.
//
A. ACTIVIDAD INICIAL: Dinámica virtual rompe hielo, "Tengo un tic", todos con cámaras 1. Conexión a
encendidas y micrófonos encendidos, tendrán que repetir lo que la practicante que dirige la dinámica Lograr que los internet Participación
realiza, de modo que se fomente la confianza en los participantes para el desarrollo de la actividad. empleados 2. Micrófonos y 06/1 de los
Taller encuentren las cámaras 0/20 1 empleados en Informe con
virtual: relaciones existentes encendidas 21 Hor la dinámica evidencias de
"Me siento B. ACTIVIDAD CENTRAL: Se pide a cada uno de los participantes que consiga una hoja de papel entre los tipos de 3. Papel y marcador a la sesión
seguro". y que en ella defina con una palabra lo que es "APEGO", cada uno lo presentará en su pantalla a todas las apego y como estos c/u virtual,
Tema: personas que hacen parte de la reunión. De este modo, las practicantes arman un concepto del mismo condicionan su 4. Ruleta del NUMERO de registro
2. Apego basado en lo que los participantes dijeron, para hacerles entender que no es un concepto que no es familiar comportamiento en la papeles con fotográfico de
apego
organizacio a nosotros, sino, que todos tenemos alguna idea de lo que es, siendo esta la manera, como a través de la organización. Y que organizacion definición de papeles
nal muestra de una RULETA, (previamente realizada por las practicantes), en las cuales se indican los tipos de todo esto, les permita al apego escritos,
APEGO (Seguro, Ansioso, Evita TiVo y desorganizado), se logra explicar la relación de estos con la identificar cual es el respuestas en
organización y como cada uno de ellos habrá de condicionar de diferentes maneras el comportamiento de tipo de apego 5. Preguntas Kahoot y
cada uno de ellos en la organización. adecuado para su listas en Respuestas en resultados.
bienestar emocional Kahoot Kahoot
C. ACTIVIDAD FINAL Y EVALUATIVA: Se retroalimenta de la actividad y se pide e Kahoot y laboral en conjunto. (practicantes).
que respondan 10 preguntas relacionadas con lo visto en la sesión para identificar el aprendizaje obtenido
y sus perspectivas personales.
2. - Establecer un equilibrio entre el factor económico y el sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la empresa “Distribuidora MD”.
A. ACTIVIDAD INICIAL:
Diagnóstico, Objetivos, tiempo y sesiones, Dinámica rompehielos "Mi tía clementina", consiste en
aprender la canción e irlo aumentando progresivamente animales, quien se equivoque en su
repetición tendrá penitencia, así pues, esta incrementará la interacción entre los participantes y por lo Grado de
tanto el desarrollo efectivo de la actividad. Todo con cámaras encendidas. participació
Taller Llevar a la reflexión 1. 2 Grupos sala 09/1 n de los Informe con
1 lÚDico de la importancia que 1 asistentes. evidencias
Zoom 0/20
. virtual “El B. ACTIVIDAD CENTRAL: Las practicantes realizan 2 equipos en la sala de zoom, a los cada uno le brinda al 21 Hor fotográficas y
dinero no cuales se les pedirá GRUPO 1. Realizar la silueta de un hombre y escribir las cosas positivas del dinero en cuanto a su 2. Imagen resultados
evaluati a
compra la dinero, que se puede comprar, cuáles son las emociones que más les embargan a las personas que permanencia a la Abordaje de
felicidad" tienen dinero y por el contrario al GRUPO 2. En el dibujo de la silueta de otro hombre, deben organización. va la temática
temas: escribir las cosas negativas del dinero, que es lo que no se puede comprar con este y cuáles son las (Termó en la silueta
Inversión emociones que más predominan en las personas cuando no lo tienen. metro)
Link
Respuestas
Después que cada grupo a terminado, un representante expondrá lo que escribió su equipo, de a la imagen
modo que las practicantes, harán uso de sus conocimientos y habilidades para llevar a los evaluativa
empleados a la reflexión, que se sustente en el hecho de que EL DINERO ES IMPORTANTE,
PERO NO LO ES TODO, con las mismas cosas que ellos escribieron, enfatizando en la
fundamentación teórica, que corrobora su relevancia en el ámbito laboral, pero que no debe ser
mayor al compromiso afectivo hacia la organización.
C. ACTIVIDAD FINAL Y EVALUATIVA:

termómetro enumerado del 1 al 5, en el que marque después de la actividad el grado de relevancia
que tiene para cada uno la AFECTIVIDAD HACIA LA EMPRESA y EL DINERO QUE GANA
EN LA EMPRESA.
Motivar
a los
emplea
dos de Nivel de
“Distrib reflexividad
uidora alcanzado
2 MD”. a 1. Datos en en la
. nivel Random Name retroaliment Informe,
Taller afectivo ación registro de la
lúdico Picker 13/1
A. ACTIVIDAD INICIAL: Actividad de hielo, con el uso de rondón name picker, que brinda nombres con la sesión virtual,
virtual: empresa 2. Video 0/20 respuestas y
"Cash vs aleatorios de las personas que se encuentran en la reunión, se pide que los seleccionados cuenten 1 anécdota que le "Motivar a los 201
haya ocurrido en la empresa, lo que dará inicio al desarrollo de la sesión. , de resultados.
Love" modo profesionales de 1 Nivel de
Tema: que Alfonso Cantara" participación
Motivación Hor
B. ACTIVIDAD CENTRAL: Presentación del video "Motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos compre a de los
salarial ndan 3. Imágenes asistentes
de Alfonso Cantara", a partir del cual, se pide a los participantes su participación voluntaria en relación al video. De
modo que, se procede a realizar una explicación a fondo con la ayuda de imágenes que las practicantes irán pegando que la (Material de
en la pared en concordancia con el tema de la motivación salarial y la relevancia que este tiene para los empleados, motivac apoyo), para
orientándolo hacia la necesidad del compromiso afectivo (se retoman conceptos anteriores para fortalecer el tema). ión Respuestas
salarial explicación de la obtenidas
es una temática.
parte
C. ACTIVIDAD FINAL Y EVALUATIVA: Se realiza una sola pregunta relacionada con los conceptos impórta 4. Acceso a
tratados, cuya respuesta debe ser plasmada en el tablero de Jamboard Jamboard
te del
trabajo,
pero no
es un
aspecto
que
deba
dominar
su
perman
encia.
. - Diseñar actividades que mitiguen la exigencia moral de permanecer en la empresa, en los trabajadores de “Distribuidora MD”.
Facilitar
la
expresió
n
emocion
A. ACTIVIDAD INICIAL: Video motivacional que habrá paso a la actividad a desarrollar. al y
reconoce Ejercicio
r cuando personal de
Taller B. ACTIVIDAD CENTRAL: Con la ayuda de padlet, se solicita a cada persona que responda las siguientes reconocimien Informe,
1 virtual: las 1. Video registro de la
preguntas ¿CUALES SON TUS EMOCIONES?, ¿QUÉ EMOCIONES CONOCEMOS? ¿CUÁL ES LA emocion motivacional to de sus
. "Vivo mi EMOCIÓN QUE PREDOMINA TU QUE HACER LABORAL? ¿QUÉ HACES TU EMPRESA QUE TE sesión virtual,
es son propias
emoción" GENERA IRA, ALEGRÍA, TRISTEZA, REPULSIÓN? (Y así con cada una de las emociones). Una vez todos 2. Acceso a 1 emociones respuestas en
positivas Padlet 16/1 Hor padlet y
Tema: tengan sus respuestas se elegirán al azar varios integrantes para que colaboren socializando alguna de sus
respuestas. o 3. Material 0/20 resultados
Emociones negativa a
de apoyo 21
, s y como (Gráficos de las
se debe Participacion
culpabilida emociones) es en la
Luego de la revisión de las respuestas, las practicantes a través de su cámara, y con ayuda de material gráfico, actuar
d. orientarán su discurso hacia el recogimiento emocional las llamadas emociones positivas y negativas, como estas plataforma
ante
influyen en el ámbito laboral, dando pie a hablar de la culpabilidad, como esta influye en la permanencia en la ellas,
organización y si es considerada positiva o negativa en su que hacer laboral. tomando
como Participación
base la de los
culpabili asistentes
ACTIVIDAD FINAL: Retroalimentar y buscar en el pÚBlico quien ha experimentado esos sentimientos, que nos
comparta su experiencia y cual ha sido el cambio de visión que ha tenido con la actividad realizada. dad, que
es uno
de los
aspectos
que
moviliza
especial
mente a
este
grupo de
trabajad
ores en
particula
r.
Apropiació
n del
A. ACTIVIDAD INICIAL: Las practicantes realizan una serie de adivinanzas graciosas, con el fin de tener la conocimient
participación de las personas y se logre la expresión emocional a través de estas técnicas l ÚDicas a distancia. Brindar Inform
conocimientos o
e,
referentes al 1. Adivina registro
Taller compromiso nzas 23/
2 virtual: B. ACTIVIDAD CENTRAL: Se inicia preguntando ¿A que creen que se refiere el compromiso normativo?, 1 de la
sus respuestas irán en mentí, donde solo lo definirán con una palabra. Se buscará la participación de varios de los normativo a los 10/
. "No 2. Tablero Hor Cambio sesión
asistentes, para saber que noción tienen del tema; seguido a esto, se realizará la presentación de diapositivas, en las empleados de 202 de
debo, “Distribuidora en Jamboard a virtual,
quiero" cuales se explicará todo lo relacionado con este tipo de compromiso, cuales son los aspectos positivos y negativos de 3. Diapositivas 1 perspect
sentirlo, haciendo especial énfasis en los sentimientos de obligación y deber, de modo que cada uno de los empleados MD”., además, de iva anexos
Tema: facilitar herramientas de
Compro que están participantes logren una apropiación del conocimiento que se brinda y se aplique al contexto laboral.
para la puesta en materia
miso práctica de
normativ Aplicación l de
C. ACTIVIDAD FINAL Y EVALUATIVA: Re realimentación con los participantes y muestra de tipos pensamientos y de los tipis
o actitudes más apoyo,
prácticos, que permitan el cambio de perspectiva frente a como se toma cada uno la experiencia laboral. Finalmente, respues
se pide que vuelvan a poner solo una palabra con la que definan el compromiso normativo en jamboard para apropiadas en su
compararlas con las iniciales. contexto de trabajo.. tas y
Comparaci resulta
ón de
respuestas dos
iniciales y
finales en
jambiard
A. ACTIVIDAD INICIAL: Actividad que inicia con técnicas de respiración y estiramiento breve. Se
realiza la dinámica de "la tortuga", la cual consiste en aprender una canción y realizar movimientos corporales.
Esta actividad permite la expresión corporal y emocional además de amenizar la reunión.
Cambios
Retomar todo lo 1. Mat en la
Taller trabajado en el erial 30/ perspectiva Inform
3 presencial B. ACTIVIDAD CENTRAL: Retomar todos temas tratados con anterioridad, con la ayuda de material proyecto e didáctico 1 de los e,
10/ empleados
. "El fin" didáctico, en los que se destaca la importancia del compromiso afectivo y los elementos aprendidos respecto al identificar la (sesiones Hor registr
perspectiva con la anteriores) 202
Tema: continuo y normativo. De modo que se pondrán a disposición tres papel bond, cada uno corresponde a cada tipo a o
Compromi de compromiso y tendrán los apartados de ventajas y desventajas. Se pedirá entonces a los asistentes que escriban que se quedan los 2. 3 Papel 1 fotográ
empleados de la bond
so afectivo, de manera muy corta estos aspectos, para construir una concepción unánime frente al proceso que se llevó a cabo. 3. Marcad fico y
continuo y Después de tener estos conceptos, se pide a los participantes retroalimentación y explicación de su perspectiva empresa ores Nivel de resulta
normativo. frente a estos compromisos. “Distribuidora MD”. 4. Cuestio satisfacción dos
después de la narios con el
aplicación. 5. Detalles proyecto
realizado
C. ACTIVIDAD FINAL Y EVALUATIVA: Se entrega un cuestionario a cada uno de los participantes,
que contiene preguntas de estos tres tipos de compromisos, postura personal, apartado de reflexión después de
todo el proceso y sugerencias al trabajo realizado. Para finalmente realizar el cierre, agradecer por la colaboración Participació
y entregar un refrigerio de parte de las practicantes. n
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Intervención Distribuidora MD

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PRACTICAS PROFESIONAL 1

Metodología, Plan de Acción, Instrumentos, Recursos y Cronograma

Norma Constanza Garcés Rosero: ID- 608125

Alba Carolina Melo Pabón: ID- 605101

Iván Darío Velazco Charfuelan

SAN JUAN DE PASTO. ABRIL 22 DE 2021

Figura 1. Género de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 6

Figura 2. Rango de edad de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 6

Figura 4. Cargo de los empleados de “Distribuidora MD” 8

Figura 5. Tiempo de permanencia de los empleados de la empresa “Distribuidora MD” 8

Figura 7. Sensación de querer pertenecer a la empresa de los trabajadores de “Distribuidora MD”

Figura 9. Percepción de los empleados frente a sentirse parte de la familia de la empresa

Figura 12. Felicidad de los trabajadores de la permanencia a largo plazo en la empresa

Figura 13. Perspectiva respecto a sueldo y prestaciones de los trabajadores de “Distribuidora

Para la realización de un buen proceso de diagnóstico, es necesario saber, que según

problemas detectados e incrementar su efectividad” (p.25). Para su realización, se encuentran

profundidad en las respuestas y la observación participante y no, ideal en la “evaluación de

comportamientos, actitudes, conflictos” (Henríquez, 2019; p.445).

Dando continuidad a lo anterior tras las recomendaciones de la directora de talento

humano de la organización y retomando la teoría de Meyer y Allen (1991), acerca del

la empresa, para conocer la pertinencia de la realización de un instrumento que mida tal

problemática en nivel más amplio y concreto.

respuesta que corresponden a:

1- En fuerte desacuerdo, 2- En moderado desacuerdo, 3- En ligero desacuerdo, 4-

Indiferente, 5- En ligero acuerdo, 6- En moderado acuerdo, 7- En fuerte acuerdo

Así mismo, la escala está divida de la siguiente manera:

Dimensión afectiva: pregunta 1 a la 7.

Dimensión de continuidad: pregunta 8 a la 11.

Dimensión de normatividad: pregunta 12 a la 18.

Adicionalmente, es de señalar, que la evaluación de la misma estará mediada por las

Géneros empleados de la empresa “Distribuidora MD”.

Figura 1. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

Tras la aplicación de la escala se encontró que la mayoría de los participantes son

44,8% (13) son mujeres.

Rango de edad de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”.

Figura 2. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

El rango de edad de los trabajadores que prevalece en el grupo evaluado, es de los 27 a

(4) y 45 a 53 años se encuentran en un porcentaje de 6.9% (2)

Con relación a la empresa

Áreas de la empresa a las que pertenecen los empleados de la empresa “Distribuidora

Figura 3. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”.

cargos de logística y empacador) y el 14,3% (4), pertenece al área administrativa (gestión

Tiempo de permanencia de los empleados de la empresa “Distribuidora MD”

Figura 5. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”

En cuanto al tiempo que los empleados llevan trabajando en la empresa, la mayoría

larga y la mediana y la corta duración en puntajes bastante cercanos.

Escala de Compromiso Laboral

Figura 6. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la empresa “Distribuidora MD”.

desacuerdo y en el mismo porcentaje en moderado desacuerdo y el 3,4% (1), repetido 2 veces

mitad considera la necesidad como una de sus principales motivaciones.

Sensación de querer pertenecer a la empresa “Distribuidora MD”

Figura 7. Extraída de Google forms tras la aplicación de la escala de compromiso laboral

moderada en referencia a la motivación de seguir perteneciendo a la empresa, aspecto que se

debe tener en cuenta para la intervención.

Significado personal que tienen los trabajadores respecto a su empresa “Distribuidora

Google forms tras la

aplicación de la escala de compromiso laboral de Meyer y Allen (1991) a los trabajadores de la

empresa “Distribuidora MD”

importante de este significado. Por su parte el ligero desacuerdo frente al significado, la