Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Centro Universitario de Antigua Guatemala, Sacatepéquez

Facultad de Psicología
Licenciatura en Psicología Industrial organizacional
Elaboración de proyectos
Ing. Adolfo Valenzuela

PROYECTO FINAL DEL CURSO DE

ELABORACIÓN DE PROYECTOS 2022 

PLAN DE CARRERA

Guadalupe del Rosario Salazar García 5301-18-8372

Brenda Johana Tarax Tarax 5301-18-2185
Débora Yulissa Tucubal Gómez 5301-19-9427
Judy Michelle Cristina Vargas Lemus 5301-18-16007
Bryan José Eduardo Zapeta Jolón 5301-19-3205

VIII Semestre Sección “A”

Antigua Guatemala Sacatepéquez, 2022

 ÍNDICE

RESUMEN 5

Resumen del Proyecto 5

Justificación 6

Costo y tiempo estimado 7

Costo Estimado 7

Tiempo Estimado 7

DIAGNÓSTICO 8

Líneas estratégicas de la organización 8

Misión: 8

Visión: 8

Valores institucionales. 9

Propósito: 9

Especialidades 9

Franquicias en las que se divide la empresa 10

1. BMC JOBS: 10

2. TALENT DEVELOPERS: 10

3. GLOBAL MANAGEMENT ADVISOR: 11

4. AMITAI 11

5. LAS GROUP CORPORATION 12

6. BTSA 12

Organización y Administración del área enfoque 12

Analisis Pestel 13

Mapa Mental 15

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA 16

Causas del problema 17

Efectos del problema 17

Árbol de problemas 18

ENCUESTA SOBRE LA GESTIÓN HUMANA DENTRO DE BMC ANÁLISIS DE RESULTADOS. 19

DIAGRAMA DE PARETO, ANÁLISIS DE RESULTADOS 19

PROYECTO 21

Descripción del proyecto 21

Análisis de interesados 23

Analisis de interesados (Miembros BMC) 23

Analisis de interesados (Grupo de investigación) 24

Objetivo General 25

Objetivos específicos 25

Desglose de actividades 26

CPM, Gantt y Pert 27

ANÁLISIS ECONÓMICO FINANCIERO 29

Análisis de Costos 29

Relación Costo Beneficio (ROI) 30

Evaluación del resultado final del proyecto 31

CONCLUSIONES 32

Conclusiones de Grupo de trabajo 34

Recomendaciones 34

ANEXOS 35

ENCUESTA SOBRE LA GESTIÓN HUMANA, TABLAS DE RESULTADO (LIKERT) 35

Tabla 1: Tabulación de preguntas, número de evaluados y respuestas. 36

Tabla 2: Preguntas contestadas o no contestadas. 36

Tabla 3: Número respuestas/ individuos por opción de resultado. 36

Tabla 4: Porcentajes de los resultados seleccionados en tabla 3. 37

Resultados de la encuesta: Gráficas likert 38

 RESUMEN

Resumen del Proyecto

El proyecto de investigación se desarrolla en la organización Business Management
Center (BMC Groups), dedicada a ofrecer soluciones integrales en gestión
organizacional, entre otros servicios. Actualmente la empresa presenta una situación
inestable ya que el principal problema son los colaboradores desmotivados sin
conocimiento de la existencia de un plan de sucesión, ya que no ven oportunidades
de crecimiento profesional dentro de ella, consecuencia de esto es que cada puesto y
responsabilidad encargada no sea ejecutada de forma eficiente.

El presente pretende diseñar una propuesta de plan de sucesión con todos los
elementos y métodos adecuados e indispensables para que sea una empresa aún
más funcional, mediante el proceso de identificación, investigación para poder
identificar el área que requiere de este programa, por supuesto, teniendo en cuenta
posibles dificultades a surgir durante la aplicación o sí será factible llevar a cabo el
proyecto.

El método de investigación está basado en la aplicación de dos instrumentos: la

entrevista y la revisión documental (lo autorizado por la empresa). El primero permitió
obtener más información para poder efectuar los objetivos planteados. La revisión de
documentos sirvió como un complemento a la información ligada al plan de sucesión
y su desarrollo dentro de la organización.
 Justificación

La organización BMC management comenzó como con pocos colaboradores iniciales,

y poco a poco ha continuado la integración de nuevos miembros y en poco tiempo el
negocio ha tenido éxito. Ofreciendo servicios de soluciones integrales y gestión de
personal.

Actualmente se ha tenido un crecimiento grande en la empresa, sin embargo el

personal clave considera que no hay oportunidades de desarrollo, pero en realidad
nunca se les ha dado a conocer que existe y fueron adquiriendo competencias y
conocimientos técnicos a lo largo de la experiencia al pasar del tiempo.

Debido a que el departamento de Recursos Humanos cuenta con poca experiencia,

alrededor de 4 años desde su formación, cuentan con las herramientas y la
organización está dispuesta a brindarles todo el material como apoyo monetario para
ellas, sin embargo no cuentan con suficiente experiencia para utilizar dichas
herramientas para la gestión del talento humano. De aquí la necesidad del diseño de
un Plan de Sucesión que permita dar solución a esta problemática como otras que
más adelante podrán conocer y asegurar la continuidad de sus funciones en el
tiempo, para no afectar el cumplimiento de las metas organizacionales y cumplir
mejor con la misión y visión.

La pérdida de un determinado puesto de trabajo, una posición clave y no contar de

antemano con opciones para cubrirlo afectaría el caminar de la empresa, el
cumplimiento de objetivos, el presupuesto y planes establecidos. Además de las
consecuencias que traería al negocio, especialmente todo lo que engloba al clima
organizacional. No contar con un plan de sucesión adecuado lleva a que candidatos
se promuevan, ocupen puestos clave y no lo desarrollen como es debido porque para
ello se toman habilidades, competencias y preparación con anticipación.
 Costo y tiempo estimado

Costo Estimado
De acuerdo al planteamiento de actividades que se llevarán a cabo en el transcurso
del proyecto Plan de Carrera dentro de la organización Business Management Center
se ha determinado un costo estimado total iniciado de Q7,455.00. Como resultado
tenemos un RETORNO DE INVERSIÓN (ROI) de 225.0% a comparación de una posible
inversión con un banco, que tendríamos un porcentaje menor de 3.75%, lo que el beneficio sí
se invierte en este proyecto neto será de Q20,500.00 claramente un beneficio para nosotros.

Tiempo Estimado

Al iniciar la planeación se determinó un tiempo inicial de catorce días, osea dos

semanas de acuerdo a la herramienta Diagrama de Gantt sin CPM aplicado, sin
embargo al aplicarlo dio un nuevo resultado de seis días, iniciando el 1 de octubre y
finalizando actividades el día 6 de octubre de 2022. Concluyendo que el proyecto
terminará 6 días antes de lo esperado, eso sí, contando con que todas las actividades
se llevarán a cabo con eficiencia.
 DIAGNÓSTICO

Organización y Aspectos Relevantes

Nombre de la empresa:

BMC (Business Management Center)

Dirección:

15 avenida 4-39 Z. 13 Guatemala, Guatemala

Número telefónico:

502 2318-2600

Tamaño de la empresa:

La empresa cuenta con un número de 11 - 50 empleados.

Número de trabajadores:

Cinco colaboradores evaluados.

Nombre de máxima autoridad:

Información no autorizada.

Líneas estratégicas de la organización

Misión:

Reflejar a través de nuestro trabajo y los resultados obtenidos por nuestros clientes la
calidad, compromiso, pasión y excelencia que caracteriza a nuestro equipo de trabajo.

Visión:

Ser una corporación especializada en brindar soluciones de capital humano, preferida por
las empresas nacionales y transnacionales de la región centroamericana.
Valores institucionales.

● Calidad.
● Compromiso.
● Pasión .
● Excelencia.
● Transparencia.
● Adaptabilidad.
● Amistad.

Propósito:

Es una empresa con presencia regional en 13 países latinoamericanos y norteamérica, la

cual cuenta con más de 15 años de experiencia dedicada a ofrecer soluciones integrales en
gestión organizacional a pequeñas, medianas y grandes empresas.

Especialidades

Reclutamiento de personal, pruebas de honestidad, administración de nóminas y planillas,

evaluación de estilos de pensamiento, capacitaciones y clima organizacional.

“Somos una empresa dedicada a ofrecer soluciones integrales en gestión organizacional,

ponemos las mejores herramientas de trabajo a su disposición para facilitar la operación
de la Gerencia de Talento.

Nuestro equipo está conformado por profesionales comprometidos en brindarle el mejor

resultado en el menor tiempo, contando con amplia y exitosa experiencia en Guatemala”.
Franquicias en las que se divide la empresa

1. BMC JOBS:

Especialistas en reclutamiento de plazas tales como: Gerenciales, financieras,

administrativas, operativas, reclutamiento masivo.

Sus procesos incluyen:

- Currícula de candidatos
- Informe e interpretación de pruebas psicométricas
- Referencias laborales.
- Referencias crediticias.
- Coordinación de entrevistas.

Beneficios de sus servicios:

- Ahorro de tiempo y dinero para que el cliente pueda invertir en su empresa.
- Contratación del candidato idóneo hasta con 6 meses de garantía.
- Envío de terna necesaria para la contratación.
- No cobran anticipos.
- Fee único por cancelación en procesos
- Brindan acceso a sus ATS para monitoreo de procesos online.

2. TALENT DEVELOPERS:
Cuentan con personal altamente capacitado para brindarle un servicio integral a sus
clientes de acuerdo a sus necesidades.

- Conserjería: Todo el personal es seleccionado bajo un estricto proceso de

reclutamiento y selección; cuentan con uniforme, capacitación, equipo,
maquinaria e insumos adecuados brindando seguridad y prevención en sus
espacios. Cada uno pasa por una estricta inducción para el uso eficiente y
aplicación en diversas superficies. Cuentan con la verificación del Supervisor
según su cronograma personalizado y acorde a los objetivos, que todo marche
bien y así encontrar oportunidades de mejora.
 - Jardinería: Brindan servicio de jardinería en edificios, condominios, embajadas,
centros comerciales, entre otros. Con calidad y un excelente servicio en la
estructura de la realización del servicio; Cumplen con una planificación
adecuada y personalizada que permite el crecimiento y fortalecimiento de las
áreas de la empresa.

3. GLOBAL MANAGEMENT ADVISOR:

En alianza con el Florida Institute of Management, impartimos programas de

actualización gerencial.

4. AMITAI

Personal altamente calificado para la aplicación del test AMITAI, prueba que permite
medir de manera confiable la tendencia de los candidatos y empleados a
involucrarse en actos deshonestos.

- Test de selección: Indica el grado de riesgo de contratar a una persona en un

puesto determinado o de las personas que actualmente hacen parte de la
organización, según su nivel de riesgo.

- Test de seguimiento: Detecta cambios en la forma de pensar del empleado a

través del tiempo, identificando riesgos y recomendaciones.

- Test de permanencia: Provee una predicción estadísticamente válida de la

probabilidad de permanencia del candidato en el empleo.
 5. LAS GROUP CORPORATION

6. BTSA

Organización y Administración del área enfoque

En la empresa Business Management Center se cuenta con diversos organigrama

para diferente área, el área de RR.HH es el que se seleccionó para llevar a cabo el
plan de sucesión. El contenido del organigrama presenta la estructura interna de
los puestos de trabajo y su respectivo nivel.

El organigrama nos ayuda a ver en qué áreas tienen su punto de flexión y qué
puestos de trabajo nos son de utilidad, donde no se está llevando a cabo un
correcto plan de sucesión.
 Analisis Pestel

La utilización de la herramienta PESTEL fue elegida sobre el FODA ya que se consideró

que no era de nuestro agrado y utilidad, por otro lado el análisis PESTEL es un
instrumento de planificación estratégica para definir el contexto de una organización.
Analiza factores externos políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y
jurídicos que pueden influir en la empresa.

Necesitamos conocer los factores a los que está expuesta, ofrece muchas ventajas como
pueden ser:
– Ayuda a prever tendencias futuras del mercado.
– Se adapta a cada caso concreto.
– Ayuda a tomar decisiones y a adaptarnos mejor a los cambios.

De acuerdo al perfil de la empresa y su principal servicio de consultoría y reclutamiento

podemos decir que los factores políticos y legales hacia la empresa tienen una gran
influencia de las instituciones políticas en el departamento de RR.HH; es decir, el
reclutamiento y selección, capacitación, terminaciones de RR.HH. entre otros, se rigen por
las disposiciones constitucionales, osea la empresa debe cumplir con las normas, conocer
las legislaciones impuestas por el gobierno.

El factor económico incluye factores que afectan la correcta función de recursos

humanos,por lo tanto los factores relevantes que consideramos en este análisis son:
clientes, competidores y proveedores. Por otro lado el factor social puede plasmarse
cuando existe un área o puesto de trabajo donde se necesita un colaborador, la empresa
no puede solo contratar a cualquier persona, es importante que el individuo cumpla las
expectativas, se comprometa, sea capaz de recibir sus capacitaciones correspondientes.
La actualización tecnológica forza a las personas a tener nuevas habilidades,
conocimientos, aunque no toda la población tendría el mismo acceso, sin embargo un
factor positivo sería innovación, distribución y ahorro de mano de obra. Por otro lado, es
una inversión fuerte. Y para finalizar, el factor ecológico para la empresa sería al uso
excesivo de electricidad, lo cual sería una amenaza, para afectar este factor, existen
tendencias con el consumo de tecnologías, servicios y productos amigables con el medio
ambiente.

Mapa Mental
Las respuestas a las preguntas planteadas en el mapa mental fueron de utilidad para conocer la
realidad de la problemática central a considerar de la empresa que era el “inadecuado plan de
sucesión''. La primera pregunta remarca lo que bien a continuación se conoce como el verdadero
problema, a pesar de las problemáticas que atraviesa la empresa, esta misma prefieren
promocionar a los colaboradores establecidos a otra posición específica. Sin embargo no
especifica un proyecto de formación adecuado para ofrecer a nuestros empleados la oportunidad
de crecer profesionalmente contemplando también los objetivos y metas de la empresa.

Ahora bien, la segunda interrogante no fue de mucha utilidad pero de ello se toma en
consideración que no se tiene una idea clara de cómo llevar a cabo un plan de sucesión para sus
colaboradores. Posibles preguntas a plantear para conocer más a la empresa de acuerdo a la
nueva información en base a todo el estudio realizado, serían:
 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

Se puede observar que la principal problemática que se está enfrentando en la empresa,

es que hay colaboradores desmotivados por que no tienen oportunidad de crecimiento
laboral, informando que hay trabajadores que asumen un puesto nuevo sin tener la
suficiente experiencia y conocimientos del mismo, lo cual el problema central es el
inadecuado plan de sucesión, es el enfoque de la empresa para contar con personal
adecuado cuando los trabajadores actuales tomen la decisión de renunciar de acuerdo a
sus propios motivos lo que esto será utilizado como método de prevención al presentarse
un suceso inesperado, la empresa ya contará con personal calificado para llevar a cabo las
mismas labores que el puesto al que se integró, sin que afecte la calidad de servicio de
dicho puesto.

Causas del problema

Para poder profundizar sobre los factores que causan y mantienen latente el problema se
utilizó esta metodología, habiendo detectar las siguientes causas:
Desinformación a los colaboradores de la existencia de plan de carrera, personal de RRHH
no especializado para cubrir los puestos importantes y perfiles de puesto mal
estructurados o desactualizados.

A pesar que la empresa cuenta con un plan de sucesión establecido, no ha sido eficiente,
lo que genera conflictos entre los colaboradores y sus decisiones individuales de
renunciar. Razón principal a esto es la falta de conocimiento sobre sí sí o no está
implementado un plan de sucesión, con personal especializado, perfiles de puesto
actualizados e incremento de costos de procesos y producción.

Efectos del problema

Esta problemática trae como efectos raíz, que los trabajadores sientan desmotivación por
la inadecuada asignación a las subdirecciones, áreas o puestos de trabajo; incremento de
rotación de personal, desmotivación y un aumento de proceso de contratación de personal
nuevo. Se puede decir que de acuerdo a las causas, tenemos también otros efectos como
que el ambiente dentro de la empresa es inadecuado, la mala imagen corporativa a su
cartera de clientes.
 Árbol de problemas

Fuente: Investigación propia

 ENCUESTA SOBRE LA GESTIÓN HUMANA DENTRO DE BMC ANÁLISIS DE
RESULTADOS.

Posterior al análisis realizado y la información obtenida mediante la herramienta de

encuesta creada en google forms, se concluye que la gestión del talento es una
herramienta efectiva para el incremento de competitividad de la empresa.

El proceso de tabulación de datos fue muy eficiente y preciso para determinar la

satisfacción e insatisfacción de los colaboradores con respecto a la empresa. Los
resultados de la encuesta conlleva a un punto de reflexión para BMC Group ya que estos
conlleva pasos que deberán mejorar dentro de su organización, entre estos podríamos
mencionar una mayor compenetración de los empleados con la organización, un mejor
clima organizacional y una mejora en general en la satisfacción de los empleados. Hay que
resaltar que la empresa no posee como tal puntos negativos en sus respuestas, sin
embargo por muy pequeño sea el porcentaje de personas con respuestas “Indiferente”
“desacuerdo” o “ Muy en desacuerdo” no deben tomarse a la ligera.
Recordando qué el éxito de las empresas está tras la retención de talento humano ya que
se puede observar que los sistemas de retención completos y complejos y los beneficios
obtenidos son mayores.

DIAGRAMA DE PARETO, ANÁLISIS DE RESULTADOS

Esta herramienta nos permite detectar irregularidades, identificar cuáles son los puntos de
mejora en la empresa BMC Group. Derivado de los grupos de tabulaciones: Modalidad de
trabajo, trabajo en equipo, cultura organizacional, condiciones laborales generales en
óptimas condiciones.

De acuerdo al criterio utilizado para para la aplicación del diagrama de pareto fue “MUY
DE ACUERDO” y del valor total para la frecuencia podemos llegar a la conclusión que, de
las 148 respuestas (primera barra de “responsabilidad” ) representa el 22.77% del total
de personas evaluadas, a partir de este resultado no es necesario aplicar acción de de
mejora, sino copiar lo bueno de esos factores o mantenerlos en el mismo nivel.
 PROYECTO

Descripción del proyecto

El plan de carrera que se quiere llevar a cabo consiste en permitir una gran mejora
dentro de la empresa a los colaboradores, incrementando su desarrollo en sus
puestos de trabajo, experiencia laboral, satisfacción como también la retención de
empleados y por supuesto esto eleve la imagen de la empresa a la cartera de
clientes.

Las herramientas para recabar datos importantes de manera precisa por mencionar
unas son: Análisis de likert, diagrama de pareto, CPM, Pert, Gantt, árbol de
problemas, solo por mencionar algunos. Otro motivo para el proyecto es la
elaboración de una metodología que nos permita evaluar y estudiar de manera
cuantitativa y cuantitativa la implementación de un sistema de gestión de talento
humano dentro de la empresa generando resultados notorios, rebasando las
expectativas a comparación de el historial que la empresa manejaba con respecto al
supuesto plan de carrera que manejaba.

La principal justificación de este trabajo es la empresa y su gran necesidad de saber sí

el plan de carrera que el equipo está desarrollando logrará los objetivos esperados,
también la calidad de los nuevos procesos y otros mejorados resultan los adecuados.
Entre los resultados que se esperan ver es la reducción de retención de talento y el
incremento de eficiencia de cada miembro en sus puestos de trabajo dentro del área
de RR.HH. Pero ¿Cómo lograr una optimización, que beneficios e incentivos se les
está dando a los trabajadores?

La empresa prioriza a los clientes y su satisfacción antes que a los mismos

colaboradores. Por eso se trazan incentivos conforme al logro de de metas, que sería
la satisfacción del cliente. Simple, se compensa el desempeño conforme al mismo; las
compensaciones pueden ser monetarias, crecimiento laboral, descansos, entre otros.
 Análisis de interesados

Es una técnica encargada de la recopilación y analizar de forma sistemática

información cualitativa y cuantitativa sobre los interesados de un proyecto, para no
confundirse, también llamados “Stakeholders”; a fin de determinar los intereses de
grupos o personas individualesa tener en cuenta a lo largo del ciclo de vida del
proyecto. la información relevante información relevante sobre cada uno de ellos tales
como: sus cargos, roles, expectativas, intereses, actitudes, etc.

Analisis de interesados (Miembros BMC)

Interesado Rol Intereses Método de Requerimientos Relaciones Influencia
comunicación primordiales TOTAL

José Aguilar Director -Orientado a la - Prefiere la -Cumplir con el -Manteners Fuerte

excelencia comunicación cronograma de y e en
- Tiene 2 hijos informal presupuestos contacto
-Actualización en
constante
estudios
con él
profesionales

Mercedes Colaborador -Crecimiento -No es de su -Proporciona la -Mantiene Fuerte

Díaz dentro de la agrado la información ambos
empresa comunicación necesaria métodos de
-Le preocupa el verbal, prefiere
comunicació
impacto del comunicación
n: formal e
proyecto en su escrita
carrera informal

Fernanda de Gestion -Una vida laboral -Tiene facilidad -Cumplir -Mantiene Fuerte
Leon con retos para la de comunicación eficientemente su contacto
mejora y tanto escrita rol en el proyecto constante
excelencia dentro como verbal
con M.Díaz
de la empresa
-Reuniones
regulares

Javier Supervisor -Tiempo en familia -Prefiere la Que se cumplan -Comunica Fuerte

Carbonell -Amante de los comunicación
estándares y ción
caninos formal y todo a
-Crecimiento de la través de mails.
objetivos constante
organización con la
mayoría de
colaborado
res
 Analisis de interesados (Grupo de investigación)

Interesado Rol Intereses Método de Requerimientos Relaciones Influencia

comunicación primordiales TOTAL

Guadalupe Coordinador -Pasar tiempo de -Prefiere -Cumplir con el -Mantenerse Fuerte

Salazar calidad con su comunicación cronograma de y en contacto
familia escrita y precisa presupuestos constante con
-Impacto del para poder ayudar
ella
proyecto al equipo a los
-Excelencia colaboradores
estudiantil

Judy Vargas Entrevistador - Obtener un -Prefiere la -Proporciona la -Mantiene Fuerte

resultado positivo comunicación información ambos
de la elaboración informal necesaria métodos de
del proyecto. verbalmente pero
comunicación:
-Afición por los siempre con
formal e
deportes extremos parametros limite
-Culminar estudios informal
con excelencia

Brenda Evaluador -Usa los resultados -Tiene facilidad -Cumplir -Reuniones Fuerte
Tarax para obtener de comunicación eficientemente su regulares para
información para el tanto escrita como rol en el proyecto la proyección
proyecto como verbal
de resultados
referencia.
- Disfruta su trabajo
-Familia

Yulissa Coordinador -Orientación a la -Prefiere la Que se cumplan -Comunicaci Fuerte

Gómez excelencia de comunicación
estándares y ón constante
equipo formal y todo a
-Disfruta su trabajo través de mails.
objetivos con la
-Familia mayoría de
colaboradore
s

Bryan Entrevistador -Su interés - Prefiere una Brindar Mantiene fuerte

Zapeta primordial es su comunicación
información contacto con
familia abierta y
-Tiempo de respetuosa.
eficiente al la
recreación equipo de tra reclutadora
-Desarrollarse de Judy Vargas
efectivamente en
sus actividades
 Objetivo General

El objetivo principal es dar a conocer los resultados del estudio que se llevó a cabo para
determinar la importancia de llevar un correcto Plan de carrera, reconociendo las
necesidades de cada área y puestos de trabajo y estableciendo nuevas estrategias acorde
a los nuevos objetivos, tomando en cuenta el estudio realizado y sus factores clave para
un correcto funcionamiento en la empresa. Actualización de los perfiles de puestos y así
cubrir las necesidades de la organización.

Objetivos específicos

● Identificar los puestos de RRHH, cuáles son los puestos dentro de esta área que
necesitan un énfasis para la aplicación del plan de carrera y evaluación minuciosa
para determinar mejor la problemática.

● Capacitaciones al equipo de RRHH para el cumplimiento de metas y objetivos, como

la disminución de rotación de personal, comunicación del plan de sucesión, aumento
de productividad.

● Intervención constante en los puestos de trabajo con niveles bajos de eficiencia

laboral, mediante capacitaciones, incentivos para que los colaboradores tengan más
motivación y como resultado tengan un excelente desempeño.
 Desglose de actividades

Es una representación del proyecto de forma muy descriptiva. Se organiza dividiendo las
actividades en diferentes niveles u orden en la cual se estarán ejecutando una por una . Se
toma las ideas de primero, luego se restablecen para una mejor descripción y
entendimiento, alcanzando un grado de detalle necesario para planear y controlar de
forma adecuada el proyecto
 CPM, Gantt y Pert

El objetivo principal del CPM (Critical Path Method) es determinar la duración de un

proyecto, como una secuencia de actividades relacionadas entre sí, donde cada
actividad tiene una duración estimada. Herramienta frecuentemente utilizada en el
desarrollo y control de proyectos.
A continuación se vería de la siguiente forma:

inicio del proyecto 1 de octubre al 6 de octubre de 2022

El trabajo, asumimos que se realizó entre dos colaboradores.
 ANÁLISIS ECONÓMICO FINANCIERO

Análisis de Costos

Informe Gerencial.

Se ha tomado la decisión por parte de gerencia llevar a cabo el plan de carrera para tener un
desarrollo eficaz de los colaboradores, ya que para esto necesitamos recopilar una amplia
información para así poder reforzar los puntos débiles de la empresa, por lo tanto, este proyecto
se llevará a cabo en una semana, por lo tanto, debemos cumplir con cada actividad de una manera
adecuada para entregar resultados satisfactorios dentro de la empresa y decir que todo fue
logrado con éxito.

Ya que la empresa fue diseñada para cumplir con las necesidades sin dejar de lado la obtención
los buenos resultados, por lo que se llevará a cabo diversas actividades relacionadas con los
recursos necesarios para el cumplimiento de las mismas, ya que antes que nada se debe realizar
un estudio correcto para que nos garantice que cada decisión tomada fue la correcta, ya que se
debe llevar a cabo una serie de análisis tanto económicos como técnicos, para que la decisión
tomada nos agregue un valor satisfactorio.
 Relación Costo Beneficio (ROI)
El costo - beneficio es un proceso el cual está constituido por un conjunto de procedimientos que
proporcionan a través de sus resultados las medidas de rentabilidad del proyecto mediante la
comparación de costos previstos con los beneficios esperados al llevarlo a cabo.

Los resultados de este proceso no precisamente tienen que ser rentables, también es probable
que no se obtengan los resultados esperados.

En el Beneficio/Costo de inversión es de Q 7,455.00 llevar a cabo el proyecto de capacitación,

implementación, integración correcta de plan de sucesión, entre otros. Esto servirá para evitar que
el personal renuncie, brinde una inadecuada calidad de atención, servicio al cliente y se encuentre
motivado, sin estrés laboral y en óptimas condiciones.

De acuerdo a los resultados del análisis beneficio/costo demuestra la relación que existe entre lo
que voy a invertir y lo que se recuperará. Como resultado tenemos un RETORNO DE INVERSIÓN
(ROI) de 225.0% a comparación de una posible inversión con un banco, que tendríamos un
porcentaje menor de 3.75%, lo que el beneficio sí se invierte en este proyecto neto será de
Q20,500.00 claramente un beneficio para nosotros.
 Evaluación del resultado final del proyecto

Para el resultado final del proyecto son importantes los

criterios de aceptación, con estos criterios nos dan paso a
llevar a cabo todo lo planeado anteriormente,para la
aplicación de plan de sucesión para ser específicos, las
actividades dentro del análisis de costos.

Dicho esto y los resultados anteriores, concluimos que es

factible realizar el proyecto de Plan de sucesión a la
empresa BMC management media vez si cada criterio se
cumple se puede determinar que la Tarea puede ser
finalizada con éxito.
 CONCLUSIONES

El proyecto que realizamos este semestre nos sirvió para identificar muy bien la

información que nos será útil para la elaboración de una propuesta de implementación de

plan de carrera, también tener muy en claro la empresa a la que se dará tal seguimiento ya

que algunas cuidan mucho de su información organizacional y por último identificar cuales

son las necesidades para llevarlo a cabo.

Para que los planes de sucesión sean sostenibles en todo tiempo, debe existir una

integración efectiva en los procesos que el área de Recursos Humanos lleva a cabo, tales

procesos serían: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, desarrollo

profesional y remuneración.

Trazar planes de carrera específicos y claros para los trabajadores, desde el goce salarial

hasta las terminaciones del contrato de trabajo, esto ayudará a que no haya filtración

excesiva de colaboradores .
 Recomendaciones

● Al departamento de Recursos humanos se recomienda su actualización y

capacitación periódicamente, debido a que existen nuevos colaboradores o estos

mismos colaboradores ya cuentan con otra posición dentro de la empresa. Entonces

necesitan estar preparados para futuras contrataciones, capacitaciones y gestión del

talento dentro de la organización.

● Establecer los planes de desarrollo para todos los candidatos a suceder, que

incluyan capacitaciones, actividades específicas para complementar la brecha que

existe con el perfil del puesto a cubrir.

● Mantener una comunicación efectiva entre los directivos, gerentes y empleados de la

organización con el fin de estar siempre comunicando toda información pertinente

del nuevo programa y evitar inquietudes por ambas partes. .

 Conclusiones de Grupo de trabajo

Para la realización de este trabajo tuvimos muchos retos con respecto a la organización de

y ejecución del mismo. Al inicio, Guadalupe del Rosario Salazar García se hizo responsable de
la coordinación, tareas grupales, revisión de cada tarea entregada. Brenda Johana Tarax Tarax y

Judy Vargas Lemus llevaron a cabo la solicitud de información, investigación, tareas grupales

Débora Yulissa Tucubal Gómez y Bryan José Eduardo Zapeta Revisión de tareas grupales, tareas

grupales e investigaciones adicionales. Al inicio de curso se dificulta para algunos la entrega de lo

que se solicitaba pero juntos llevamos una solución.

Al unir toda la información del trabajo se dividió la guía en 2 partes: la primera,Diagnostico y

todos sus derivados lo realizaron Brenda, Judy y Guadalupe. La segunda parte del proyecto

estuvieron involucrados Judy, Yulissa y Bryan. Cada miembro trabajó lo que le correspondió a su

tiempo, el miembro que tuvo más dificultades fue el compañero Bryan, ya que su trabajo requiere

turnos nocturnos y su horario laboral es muy cambiante, pero siempre entregó todo.

Fuimos un grupo de trabajo bien organizado, contribuyendo con lluvia de ideas para realizar cada

fase del proyecto, así mismo contribuyendo a la revisión y tabulación en diferentes momentos, casi

nunca podíamos conectarnos para reunirnos y poder trabajar al mismo tiempo, nuestra

comunicación sobre las ideas y avances del trabajo fueron mediante whatsapp y rara vez en

reuniones por meet, pese a no contar con un mismo horario para trabajar, teníamos como

responsabilidad que cada vez que algún compañero trabajara algo del proyecto fuera revisado por

todos antes de medianoche.

Cabe resaltar que Judy era la compañera que más se comunicaba con su persona para solicitar

información, luego ella nos la transmitía y empezábamos a dar nuestros puntos de vista y a

proceder a trabajar en la tabulación del documento.

 ANEXOS

ENCUESTA SOBRE LA GESTIÓN HUMANA, TABLAS DE RESULTADO (LIKERT)

Para comenzar, se tabuló cada pregunta realizada con sus respectivas respuestas
obtenidas por parte de los colaboradores ( cinco individuos y 17 preguntas).

Luego de haber analizado la información obtenida de nuestra herramienta de recolección

de datos se puede concluir que la gestión del talento es una herramienta efectiva para el
incremento de competitividad de la empresa. El proceso de tabulación de datos fue muy
eficiente para determinar el porcentaje de colaboradores que respondieron cada una de las
preguntas, también la satisfacción e insatisfacción de las mismas. Los resultados de la
encuesta conlleva a un punto de reflexión para BMC Group ya que conlleva puntos los
cuales deberán mejorar por ejemplo en una mayor compenetración de los empleados con
la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en general en la satisfacción
de los empleados. Hay que resaltar que la empresa no posee como tal puntos negativos
en sus respuestas, sin embargo por muy pequeño sea el porcentaje de personas con
respuestas “Indiferente” “desacuerdo” o “ Muy en desacuerdo” no debe tomarse a la ligera.
Para el éxito de las empresas la retención de talento humano es vital, se puede observar
que los sistemas de retención completos y complejos, los beneficios obtenidos son
mayores.
 Tabla 1: Tabulación de preguntas, número de evaluados y respuestas.
EVALU Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu Pregu
ADOS nta 1 nta 2 nta 3 nta 4 nta 5 nta 6 nta 7 nta 8 nta 9 nta 10 nta 11 nta 12 nta 13 nta 14 nta 15 nta 16 nta 17
Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy
de de de En De De de de De de de de de de de de
acuerd acuerd Indifer acuerd desacu acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd
1 o o ente o erdo o o o o o o o o o o o o
Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy
de De de de de De de de De De de de de de En de
acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd desacu Indifer acuerd
2 o o o o o o o o o o o o o o erdo ente o
Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy
de De de de de de en de de De de de
acuerd acuerd Indifer acuerd acuerd Indifer acuerd Indifer Indifer Indifer acuerd desacu acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd
3 o o ente o o ente o ente ente ente o erdo o o o o o
Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy
de de en En De de En en de de De de de
acuerd acuerd desacu Desac Indifer Indife acuerd acuerd Indifer Indifer desacu desacu acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd
4 o o erdo uerdo ente rente o o ente ente erdo erdo o o o o o
Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy Muy
de de De de de De De de de de De de de
acuerd acuerd Indifer acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd acuerd Indifer acuerd acuerd Indifer Indifer acuerd acuerd acuerd
5 o o ente o o o o o o ente o o ente ente o o o

Tabla 2: Preguntas contestadas o no contestadas.

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Cont
esta 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
No
Cont
esta 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

El resultado de esta tabla indica que todas las preguntas de la encuesta fueron contestadas por los
colaboradores participantes.

Tabla 3: Número respuestas/ individuos por opción de resultado.

Muy
de
acuer
do 5 3 2 3 3 1 2 3 2 0 4 3 4 4 1 4 5
De
acuer
do 0 2 0 1 0 2 3 1 1 2 0 0 0 0 3 0 0
Indifer
ente 0 0 3 0 1 2 0 1 2 3 0 0 1 1 0 1 0
En
desac
uerdo 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0
Muy
en
desac
uerdo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0
Suma 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Tabla 4: Porcentajes de los resultados seleccionados en tabla 3.

Muy
de
acuer
do % 1 0,6 0,4 0,6 0,6 0,2 0,4 0,6 0,4 0 0,8 0,6 0,8 0,8 0,2 0,8 1
De
acuer
do % 0 0,4 0 0,2 0 0,4 0,6 0,2 0,2 0,4 0 0 0 0 0,6 0 0
Indifer
ente % 0 0 0,6 0 0,2 0,4 0 0,2 0,4 0,6 0 0 0,2 0,2 0 0,2 0
En
desac
uerdo
% 0 0 0 0,2 0,2 0 0 0 0 0 0,2 0 0 0 0,2 0 0
Muy
en
desac
uerdo
% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,4 0 0 0 0 0
Suma
% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
 En Muy
Muy de De acuerdo desacuerdo desacuerdo Suma (1 o
PREGUNTAS TOTAL acuerdo % % Indiferente % % % 100%)
Pregunta 1 5 1 0 0 0 0 1
Pregunta 2 5 0,6 0,4 0 0 0 1
Pregunta 3 5 0,4 0 0,6 0 0 1
Pregunta 4 5 0,6 0,2 0 0,2 0 1
Pregunta 5 5 0,6 0 0,2 0,2 0 1
Pregunta 6 5 0,2 0,4 0,4 0 0 1
Pregunta 7 5 0,4 0,6 0 0 0 1
Pregunta 8 5 0,6 0,2 0,2 0 0 1
Pregunta 9 5 0,4 0,2 0,4 0 0 1
Pregunta 10 5 0 0,4 0,6 0 0 1
Pregunta 11 5 0,8 0 0 0,2 0 1
Pregunta 12 5 0,6 0 0 0 0,4 1
Pregunta 13 5 0,8 0 0,2 0 0 1
Pregunta 14 5 0,8 0 0,2 0 0 1
Pregunta 15 5 0,2 0,6 0 0,2 0 1
Pregunta 16 5 0,8 0 0,2 0 0 1
Pregunta 17 5 1 0 0 0 0 1

Resultados de la encuesta: Gráficas likert

Gráfica 1 y 2
Gráfica 3
Gráfica 4

Gráfica 5 Gráfica 7

Gráfica 8 Gráfica 9

Gráfica 10 Gráfica 11
 Gráfica 12 y 13.

Gráfica 14, 15 y 16
 Pareto

MODALIDAD DE TRABAJO
Pregunta Pregunta
Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 5 Pregunta 9 11 12
Muy de
acuerdo 5 3 1 3 2 4 3
De acuerdo 0 2 0 0 1 0 0
Indiferente 0 0 3 1 2 0 0
En desacuerdo 0 0 1 1 0 1 0
Muy en
desacuerdo 0 0 0 0 0 0 2
total 5 5 5 5 5 5 5

TRABAJO EN EQUIPO
Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta
4 5 Pregunta 6 7 8 9 10 12 17
Muy de acuerdo 3 3 1 2 3 2 0 3 5
De acuerdo 1 0 2 3 1 1 2 0 0
Indiferente 0 1 2 0 1 2 3 0 0
En desacuerdo 1 1 0 0 0 0 0 0 0
Muy en
desacuerdo 0 0 0 0 0 0 0 2 0
total 5 5 5 5 5 5 5 5 5

CULTURA ORGANIZACIONAL
Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta
6 10 11 12 13 14 15 16 17
Muy de
acuerdo 1 0 4 3 4 4 1 4 5
De acuerdo 2 2 0 0 0 0 3 0 0
Indiferente 2 3 0 0 1 1 0 1 0
En desacuerdo 0 0 1 0 0 0 1 0 0
Muy en
desacuerdo 0 0 0 2 0 0 0 0 0
total 5 5 5 5 5 5 5 5 5

CONDICIONES LABORALES GENERALES EN ÓPTIMAS CONDICIONES

Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta Pregunta
4 5 6 7 8 9 10 Pregunta 12 17
Muy de
acuerdo 3 3 1 2 3 2 0 3 5
De acuerdo 1 0 2 3 1 1 2 0 0
Indiferente 0 1 2 0 1 2 3 0 0
En desacuerdo 1 1 0 0 0 0 0 0 0
Muy en
desacuerdo 0 0 0 0 0 0 2 0
total 5 5 5 5 5 5 5 5 5

TABLA DE VALORES
FRECUENCI
CÓDIGO A % ACUMULADO % ACUM
CULTURA ORGANIZACIONAL 33 27,73% 33 27,73%
CONDICIONES LAB.
GENERALES EN ÓPTIMAS
CONDICIONES 32 26,89% 65 54,62%
TRABAJO EN EQUIPO 32 26,89% 97 81,51%
MODALIDAD DE TRABAJO 22 18,49% 119 100,00%
TOTAL 119 100,00%