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Trabajo de curso

Michael vallejo

Fabian quintero

David caicedo

Julián Pedraza

DOCENTE

Olga Robayo

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

ESTRATEGIAS DE MOTICACION

VILLAVICENCIO

2022
 2

Tabla de contenido

Introducción ................................................................................................................. 4

Problema de investigación ............................................................................................. 4

Objetivos ...................................................................................................................... 5

Justificación ................................................................................................................. 5

Marco teórico ............................................................................................................... 6

Identificación de las teorías ........................................................................................... 6

1. Información de la empresa: .................................................................................. 7

Fuente de vida S.H.D .................................................................................................... 7

1.1. Instalaciones-Ubicación ................................................................................... 8

1.2. Productos ........................................................................................................ 8

1.3. Misión ............................................................................................................ 9

1.4. Organigrama antiguo ..................................................................................... 10

2. Aplicación de instrumento: cuestionario medición clima organizacional IMCOC .. 12

2.1. Análisis de resultados por dimensión general ................................................... 12

3. plan de mejora por dimensión .................................................................................. 25

Referencias................................................................................................................. 28
 3

Lista de tablas

Tabla 1. Dimensión por objetivos.............................................. 12

Tabla 2. Dimensión Cooperación. .............................................. 14
Tabla 3. Dimensión de Liderazgo………………………………17
Tabla 4. Dimensión Toma de decisiones. ..................................... 19
Tabla 5. Dimensión interpersonales.............................................. 21
Tabla 6. Dimensión de Motivación. ............................................... 22
Tabla 7. Dimensión de control......................................................... 24
 4

Introducción
Principalmente se realizó una investigación en el cual se basó en identificar los problemas
en el clima organizacional de la empresa agua potable fuente de vida s.h.d, Utilizando la
herramienta IMCOC donde se podrán identificar los problemas del ambiente laboral de la
empresa, esto se puede identificar mediante varias dimensiones agregando a esto un plan de
mejora realizado con el fin de ayudar a la empresa proponiendo nuevas alternativas para
mejorar su ambiente.

Problema de investigación
La empresa agua fuente de vida S.H.D, es una empresa legalmente constituida desde el año
2019 gerenciada por el señor Andrés Felipe Martínez, se encuentra ubicada en la calle 25a
17-22 en la ciudad de Villavicencio, y cuenta con una nómina de empleados muy variada
desde operarios hasta asistentes administrativos y servicios generales para un total de 24
personas .

Los principales problemas de la empresa son el estancamiento geográfico al tener una sola
sede de operaciones y las fallas en la distribución de sus productos, junto con el poco uso
que hacen de la publicidad en las redes sociales, haciendo que tengas poco alcance a nivel
regional y nacional.

Teniendo como consecuencia de un reducido portafolio de productos y servicios, la

concentración de toda su capacidad productiva en satisfacer un nicho de mercado, lo que
repercute en la no participación de otros mercados, centrándose en su área geográfica de
influencia, sin explotar su capacidad en otros mercados en los cuales puede ofrecer sus
productos con estándares de calidad competitivos.
 5

Objetivos

General

Emplear la herramienta imcoc para la empresa agua potable fuente de vida, S.H.D, en la
ciudad de Villavicencio.

Específicos

 Reconocer los resultados de cada dimensión, para conocer el estado de la empresa, y

plantear un buen plan de mejora.
 Explicar las alternativas del plan de mejora.

Justificación
El presente escrito pretende elaborar un diagnóstico a la empresa agua potable fuente de
vida S.H.D, ubicada en la ciudad de Villavicencio, con el fin de conocer el clima
organizacional y detectar los problemas que esta presenta.

Conocer el ambiente es un apoyo fundamental y esencial para que el trabajo tenga mejor
éxito, estos ayudan a encontrar cuales son los problemas que tiene la empresa para tomar
decisiones y aprobar medidas correctivas para remediar lo negativo. También servirá para
conocer las distintas áreas funcionales de la empresa y tener nociones del pro y contras con
que nos enfrentamos en un futuro.
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Marco teórico
Identificación de las teorías
Jerarquía de necesidades de Maslow. Abraham Maslow- 1943: La idea principal que tiene
maslow es como nosotros como personas tratamos de esforzarnos para ascender en este caso de una
manera piramidal alcanzando ciertos niéveles de satisfacción que claramente se vuelven más
difíciles de alcanzar.

Teoría de los factores de Herzberg Frederick Herzberg- 1959: Se nos plantea 2 formas de cómo
se pueden sentir los trabajadores siendo la primera la satisfacción que clara mente nos indica que un
trabajador que esta con un alto grado de satisfacción puede llegar hacer un gran trabajador con
resultados positivos, ya la segunda seria la insatisfacción que por el contrario sería un mal
rendimiento del trabajador que podría verse afectado por motivos de ambientes tóxicos o malos.

Teoría de las tres necesidades de McClellan David McClelland-1951: La idea que da entender es
como las personas tenemos tres necesidades que inconscientemente las tenemos por nuestra
experiencia en distintas situaciones, siendo la primera la necesidad de logro que tiene como
finalidad tener esa voluntad arriesgada, además de un compromiso excepcional y un sentido nato
para resolver problemas. La segunda es la necesidad de poder que trata en como tenemos es
persuasión en las personas de hacerlas mejorar y se sientan acompañadas, para la realización de
tareas cooperativas y por último la necesidad de afiliación que significa la forma de cómo nos
relacionamos con las personas para llenar esa sensación de sentirse valorado

Teoría de las expectativas de Vroom Victor H.Vroom-1964 La idea de esta teoría es que
nosotros como personas estamos incentivadas a llegar a una alta tasa de esfuerzo que nos lleve a
lograr una satisfacción adecuada y que nos sirva para mejorar en cada aspecto además de tener esa
satisfacción personal. Para ser más claros cada metal personal tiene un esfuerzo que si hace de
manera correcta puede traer un buen desempeño.

Teoría ERC de Alderfer Clayton Paul Alderfer 1972: La teoría se basa en 3 aspectos diferentes
existencia, relaciones y crecimiento ,comenzando por la existencia que principalmente trata del
bienestar físico que viene ligado a las necesidades fisiológicas de maslow, la segunda seria las
relaciones que trata de esa necesidad de interactuar con otras personas generando un ambiente de
confianza para escuchar y ser escuchado , como último aspecto tenemos el crecimiento que se basa
en esa necesidad de aprender y mejorar constantemente para esa satisfacción personal.

Teoría del diseño de puesto Hackman y Oldham 1976: Se puede entender que cada trabajador
tiene aptitudes distintas para diferentes puestos por esta razón el diseño de puesto genera esa
facilidad de agilizar mediante filtros el trabajador óptimo para cada puesto de trabajo es clave
recalcar que el área de talento humano hace esta ardua tarea con diferentes especialistas para llegar
a una decisión final en los puestos.

Teoría de la equidad de Adams John Stacey Adams 1965:Esta teoría nos habla como los
empleados miran su desempeño y si es correcto lo que reciben según su desempeño , ya que si ellos
se esfuerzan , generan un gran compromiso ellos de cierta manera un recibimiento positivo en sus
salarios o bonificaciones , por esto la equidad que sea parcial dando a entender que gano lo que
merezco siendo una forma positiva que cada uno de los trabajadores recibirá igual a su esfuerzo.
 7

Teoría de la definición de objetivos Edwin locke-1960: Principalmente nos habla de cómo

tenemos que tener claro nuestros objetivos para lograr cumplirlos, siempre partiendo de que estos
sean factibles de cumplir ya que si se generan ideas imposibles con objetivos amplios no se llegaría
a nada siendo una forma negativa y desmotivadora por eso es recomendable trazar objetivos
acompañado de un supervisor para generar confianza y sentirse con apoyo.

Teoría del refuerzo de Skinner Burrhus Fredric Skinner (principios del siglo XX): La teoría
establece que Cualquier comportamiento con un resultado feliz es más probable que se repita,
mientras que cualquier comportamiento que conduzca a un resultado desagradable es poco probable
que vuelva a ocurrir. Skinner usó este estudio intuitivo para experimentar y desarrollar
condicionamiento. Operacional o instrumental en la generación de la teoría del refuerzo.

Visión integral de las teorías de la motivación: Una perspectiva amplia para estas teorías es
entender que todas son fundamentales para mejorar la actitud de los trabajadores y su rendimiento
en las empresas, cuando se utilizan de manera correcta generan satisfacciones en ellos que llevan a
tener buenos resultados siendo positivo para las dos partes, ya que si estoy bien y me siento
conforme tendré la mejor disposición para cualquier trabajo.

1. Información de la empresa:

Fuente de vida S.H.D

surgió un día cuando luz estela Pórtela sentía que las

empresas distribuidoras de agua potable no la satisfacían y aun
no encontraba un emprendimiento para salir de su monótono
trabajo fue ahí cuando le llego la idea de crear la empresa de
agua potable Fuente de vida S.H.D siendo fundada el 17 de
abril del 2011 empezando desde 0 y poco a poco ir creciendo
en el mercado, en sus inicios empezó comprando toda la
maquinaria disponible con sus ahorros de toda la vida y
haciendo una vinculación con la empresa tratadora de agua
potable a las afueras de Villavicencio , lastimosamente luz
falleció en el 2018 dejando la empresa a su hijo Andrés
Martínez Pórtela , aun que este era muy joven luz lo dejo
preparado para estar al frente de la empresa y hasta el día de
hoy fuente de vida S.H.D trabaja para ser la mejor empresa de
agua potable.
 8

1.1. Instalaciones-Ubicación

Dirección: Dos Mil, Cl. 25a #17-26, Villavicencio, Meta

1.2. Productos
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Botellón: agua 100% natural de 19.8 litros.

Botella pet: agua 100% natural de 600 mililitros

Bolsa: agua 100% natural de 6 litros

Bolsa: agua 100% natural de 600 mililitros

Bolsa: agua 100% natural de 350 mililitros

1.3. Misión
Ser la compañía líder en el desarrollo, producción y mercadeo de bebidas refrescantes, para
satisfacer los gustos y necesidades de los consumidores. Brindar servicios de agua potable y
saneamiento de alta calidad y eficiencia, y contribuir al bienestar, calidad de vida y ambiente
ecológico de los habitantes de la ciudad a través del desarrollo integral de nuestros empleados.

Visión

. Ser un referente de la vida económica, social y cultural de la ciudad de Villavicencio y sus

alrededores, con una clara y permanente voluntad de servicio a la comunidad en todos los ámbitos
de actuación. En este sentido, tenemos que asegurar la calidad del servicio. Mejorar la capacidad
actual, la lateralidad y la eficiencia.

• Lograr un crecimiento sostenido con un adecuado retorno sobre la inversión y participar en

nuevos negocios que estén de acuerdo con su Misión, Principios y Valores, ser también reconocidos
por tener unos excelentes valores como empresa.

VALORES

ESPÍRITU DE SERVICIO: Trabajamos para y por nuestros clientes, a quienes damos un servicio
ágil, cordial, eficiente y de máxima seguridad.

HONESTIDAD: Promovemos entre nosotros y los demás, altos estándares éticos y profesionales,
para que todos nuestros servicios y productos sean de la mejor calidad y actos para el consumo.

RESPETO: Las personas que trabajan en Agua Potable Fuente de Vida SHD, son muy importantes,
por ello consideramos el respeto mutuo Fundamental para las buenas relaciones que se establecen
dentro de la organización.
 10

CALIDAD: hacemos un trabajo excelente, encargándonos de que todos los procesos de creación del
producto salgan exitosos, damos lo mejor de nosotros y buscamos siempre soluciones simples y
efectivas siento la eficiencia fundamental para nuestra organización.

MEDIO AMBIENTE: Con nuestro hacer diario Buscamos Contribuir a la creación de un medio
ambiente sano y promovemos el cuidado de recursos naturales.

PRINCIPIOS

• Calidad en nuestro producto, fluidez en el servicio y transparencia en la gestión

• Valoración de los servicios eco sistémicos para el equilibrio ambiental y creación de

sinergias de mutuo beneficio entre la empresa y su entorno

• Obtención del máximo bienestar laboral en seguridad y salud ocupacional.

• Actuación con responsabilidad social empresarial.

• Realización de ensayos técnicamente válidos con personal competente.

• Mejoramiento continuo de los procesos y de la competencia del personal y Actitud de

servicio para la satisfacción de nuestros clientes y partes interesadas

1.4. Organigrama antiguo

Ilustración 1. Organigrama

Fuente: Gerente Andrés Martínez

 11

Propuesta de organigrama
 12

2. Aplicación de instrumento: cuestionario medición clima organizacional

IMCOC

2.1. Análisis de resultados por dimensión general

Tabla 1. Dimensión objetivos del clima organizacional

FORMATO IMCOC

DIMENSION: OBJETIVOS

CALIFICACION POR ITEM

ITEMS CLIMA TOTAL,
CLIMA FAVORABLE NEUTRO
DESFAVORABLE DE
RESPUES
7 6 5 4 3 2 1 TA POR
ITEM
1. ¿Cómo Califica usted los
conocimientos que tiene acerca 16 5 4 0 0 0 0 25
de la empresa?
2.Califique la cantidad de
información que recibió sobre los 10 2 4 5 2 2 0 25
objetivos y políticas de la
empresa al ingresar a ella.
3. Al colaborar con su trabajo en
el logro de los objetivos de la
empresa ¿Con que intensidad
satisface sus necesidades 10 10 0 1 2 2 1 25
económicas, de ascensos,
experiencia de aprendizaje,
progreso, etc.?
TOTAL,
Total de Respuestas en la RESPUES
36 17 8 6 4 4 1
dimensión TAS

Total por Calificación 61 6 9 75

 13

En lo referente a la dimensión por objetivos, se logró establecer que evidentemente el clima

organizacional es favorable en ese orden de ideas y con el objeto de aclarar los hallazgos, se
presenta el cuadro que resume los aspectos más relevantes de este factor.

Objetivos

29%
49%

22%

favorable neutro desfavorable

Cuadro 1. Hallazgos

HALLAZGOS
POR
POSITIVOS
MEJORAR
Podemos
establecer que Realizar un
en la encuesta reforzamiento de
realizada se estos objetivos
observó que la para que toda la
mayoría de los empresa esta
trabajadores alineada con
conocen los dichos objetivos
objetivos de la organizacionales.
organización
 14

Tabla 2. Clima organizacional-Dimensión cooperación

FORMATO IMCOC
DIMENSION: COOPERACION
CALIFICACION POR ITEM
ITEMS CLIMA
CLIMA FAVORABLE NEUTRO TOTAL DE
DESFAVORABLE REAPUESTAS
7 6 5 4 3 2 1 POR ITEM
4. Califique la ayuda y colaboración que usted
cree que existe entre los colaboradores de esta 12 4 9 0 0 0 0 25
empresa.
5.¿Con qué frecuencia ayuda y colabora con
sus compañeros en el trabajo?. 10 4 11 0 0 0 0 25

6. ¿En qué forma se vincula usted a grupos de

trabajo en la empresa? 2 14 7 2 0 0 0 25

7. ¿Con qué frecuencia acostumbra a divertirse

con sus compañeros de sede? 4 5 7 5 1 2 1 25

8. ¿Con qué frecuencia la empresa organiza

paseos, actividades deportivas, fiestas y otras
0 9 2 5 6 3 0 25
actividades de diversión?

9. ¿En qué forma participa en las actividades

de diversión de la empresa? 5 5 7 8 0 0 0 25

10.¿Con qué frecuencia le pide ayuda a sus

compañeros para la realización del trabajo que
le corresponde hacer? 0 7 1 7 6 4 0 25

11. ¿Con qué frecuencia determina usted tareas

y resultados en su trabajo que permitan el
10 8 5 1 1 0 0 25
cumplimiento de objetivos fijados en su sede de
trabajo?
12. ¿Con qué frecuencia participa usted con sus
amigos de la empresa en actividades sociales y 3 5 1 5 5 3 3 25
deportivas?
13. ¿Con qué frecuencia participa usted en la
solución de problemas de su sede de trabajo? 4 7 6 4 3 2 0 25

TOTAL
Total de Respuestas en la dimensión 50 68 72 37 17 14 3 RESPUESTAS

250
Total por Calificación 184 37 34
En lo referente a la dimensión de cooperación, se logró evidenciar que el clima organizacional es
favorable con un 49%, los hallazgos, se presentan el que resume los aspectos más relevantes de este
factor.
 15

Cuadro 2. Hallazgo

HALLAZGOS

POSITIVOS POR

MEJORAR

Encontramos La realización de
actividades
relaciones de sociales y

ayuda mutua

y trabajo en espacios de
esparcimiento
equipo que fuera del ámbito

resaltan en el
Laboral, que
buen clima,
podría brindar la
entre organización.

compañeros y
 16

con los

directivos

Fuente: Autores

Fuente: Autores

Tabla 3. Dimensión de liderazgo

FORMATO IMCOC
DIMENSION: LIDERAZGO
CALIFICACION POR ITEM
ITEMS CLIMA TOTAL DE
CLIMA FAVORABLE NEUTRO DESFAVORABLE REAPUESTAS
7 6 5 4 3 2 1 POR ITEM
14.¿Cuándo usted no puede solucionar
inquietudes y problemas de su trabajo los 10 7 4 1 2 1 0 25
plantea a su jefe?
15.¿Cuándo usted tiene inquietudes y
problemas personales los plantea a sus 1 4 3 7 2 3 5 25
compañeros?.
16. Califique la cantidad de información
que recibe periódicamente sobre políticas,
objetivos y estrategias de la empresa. 8 3 7 2 1 0 4 25

17.¿Considera que su jefe es una persona

justa cuando le da órdenes o toma 11 2 4 7 0 1 0 25
decisiones?
18. ¿Con qué frecuencia esta usted en
desacuerdo cuando su jefe le da una 1 1 2 7 3 4 6 25
orden?
19. ¿Su jefe controla su trabajo?
5 6 6 4 1 3 0 25

20.¿Con qué frecuencia su jefe le ayuda

para que pueda hacer mejor su trabajo? 10 4 3 3 1 1 3 25

21. ¿Los problemas que le afectan su

rendimiento y que no tienen relación con su
0 4 3 8 2 4 4 25
trabajo los comenta a sus superiores?
 17

22. Califique la cantidad de información

que recibió al ingresar a la empresa sobre
17 5 2 0 0 0 1 25
las obligaciones y labores que tiene que
desempeñar.
Total de Respuestas en la dimensión TOTAL
63 36 34 39 12 17 22 RESPUESTAS
225
Total por Calificación 133 39 51

En la dimensión de liderazgo podemos evidenciar que es favorable, sin embargo, es

preocupante un 24% neutro, se presenta el cuadro que resume los aspectos más relevantes
de este factor.
 18

Cuadro 3. Dimensión de liderazgo

HALLAZGOS

POSITIVOS POR

MEJORAR

El liderazgo es En su
mayoría el
favorable, se 24% neutro
hace
nota buena

comunicación
referencia a
e interacción temas de
control
entre los

empleados y
los empleados
los directivos se sientan
algo
controlados

Fuente: Autores
 19

Tabla 4. Dimensión de toma de decisiones

FORMATO IMCOC
DIMENSION: TOMA DE DECISIONES
CALIFICACION POR ITEM
ITEMS CLIMA
NEUTRO CLIMA DESFAVORABLE TOTAL DE
FAVORABLE REAPUESTAS
7 6 5 4 3 2 1 POR ITEM

23.¿Usted toma las decisiones en su trabajo 3 2 1 5 2 4 8 25

sin consultar a su jefe?

24.¿Con qué frecuencia le gustaría participar

en decisiones de su trabajo que impliquen
5 5 7 6 2 0 0 25
responsabilidades diferentes a las que tiene
actualmente?.

25. ¿Participa usted en las decisiones de esta

empresa en especial aquellas que afectan su 4 6 6 4 1 4 0 25
trabajo?
26. ¿Los directivos tienen en cuenta su
situación personal cuando toman una decisión 6 3 3 7 2 2 2 25
que le afecta en el trabajo o su vida?
TOTAL
Total de Respuestas en la dimensión 18 16 13 22 7 10 10
RESPUESTAS

Fuente: Autores
 20

Cuadro 4 Dimensión: Toma de decisiones.

HALLAZGOS
POSITIVOS
Se puede notar que una parte que no
alcanza a ser mayoría participan
variadamente en la toma de decisiones.
POR MEJORAR
Se evidencia la falta de autonomía por parte de
los colaboradores a la hora de tomar decisiones
El 29% de los colaboradores sienten que no
pueden tomar responsabilidades adicionales.

Se logra notar que en la empresa ahí un perfil muy común de empleado reactivo el
cual se limita a esperar órdenes que estén dentro de su radio de actividades.

Fuente: Autores

Tabla 5.Dimensión de relaciones interpersonales

FORMATO IMCOC
DIMENSION: RELACIONES INTERPERSONALES
CALIFICACION POR ITEM
ITEMS CLIMA CLIMA
NEUTRO TOTAL DE
FAVORABLE DESFAVORABLE REAPUESTAS
7 6 5 4 3 2 1 POR ITEM

27.¿Cómo son las relaciones con sus compañeros

11 12 2 0 0 0 0 25
de trabajo?

28.¿Cuándo usted tiene problemas en el trabajo, 7 8 2 6 0 2 0 25

los soluciona con sus compañeros?

29. ¿Cómo considera el trato y la relación que

9 14 2 0 0 0 0 25
tiene con su jefe?

30. ¿Cómo es la confianza entre los jefes y

4 15 6 0 0 0 0 25
trabajadores de esta sede?
31.¿Qué información recibe sobre los
acontecimientos o innovaciones que se presentan 4 8 4 4 3 2 0 25
en la empresa?
32. ¿Con qué frecuencia toma usted decisiones
que den soluciones a problemas de su sede de 4 7 2 2 4 4 2 25
trabajo?
 21

TOTAL
Total de Respuestas en la dimensión 39 64 18 12 7 6 2 RESPUESTAS
150
Total por Calificación 121 12 15

Cuadro 5 Dimensión: Relaciones Interpersonales.

HALLAZGOS
POSITIVOS POR MEJORAR
Existe una buena relación entre compañeros y Según la información se entiende que un
supervisores. 20% del grupo de personas no tiene la
información clara y precisa ante algún
Se recibe información clara por parte de los evento variable
directivos ante los cambios que puedan
ocurrir

_________________

Los empleados poseen excelentes relaciones laborales entre sí y con sus superiores permitiendo un
ritmo de trabajo productivo
 22

Tabla 6. Dimensión de la motivación

FORMATO IMCOC
DIMENSION: MOTIVACION
CALIFICACION POR ITEM
ITEMS
CLIMA FAVORABLE NEUTRO CLIMA DESFAVORABLE TOTAL DE
REAPUESTAS
7 6 5 4 3 2 1 POR ITEM

33.¿Cómo se siente en el trabajo que le

10 2 12 1 0 0 0 25
corresponde hacer?

34.¿Cómo se siente con el salario que recibe?. 2 1 5 8 9 0 0 25

35. ¿Cómo se siente usted por estar trabajando

8 10 7 0 0 0 0 25
en esta empresa?

36.¿El tiempo que le dan para hacer su trabajo

11 9 0 4 1 0 0 25
le permite realizarlo satisfactoriamente?
37. ¿Cuándo usted realiza una labor bien hecha
4 2 2 8 5 4 0 25
con qué frecuencia recibe recompensa?
38. ¿El tiempo trabajado por usted en esta
3 2 0 3 5 6 6 25
empresa es en años?
39.¿Qué importancia tiene para usted el hecho
6 12 7 0 0 0 0 25
de estar trabajando en esta empresa?
TOTAL
Total de Respuestas en la dimensión 44 38 33 24 20 10 6 RESPUESTAS
185
Total por Calificación 116 24 36

Fuente: Autores

Fuente: Autores
 23

Cuadro 6 Dimensión: Motivación.

HALLAZGOS
POSITIVOS POR MEJORAR
Más del 50% de los trabajadores, llevan Existe un grupo de empleados el cual
bastante tiempo en la organización y se no siente que es bien recompensado
sienten motivados. en la empresa.

La parcial totalidad de empleados se sienten motivados y a

gusto al momento de trabajar en la organización, debido a las
actividades de su agrado y salario.

Fuente: Autores

7. Dimensión del control

Fuente: Autores
 24

Cuadro 7-Dimensión: control

HALLAZGOS

POSITIVOS POR MEJORAR

Un punto positivo es que el 90% de los Por otro lado el 40% de los empleados
trabajadores afirma que su trabajo es afirman que rinden menos en su labor si
sus jefes los controlan.
revisado por la empresa, lo que evidencia
un buen control del trabajo.
El 90% de los funcionarios se enteran de
los resultados de la revisión que les
practican.

Fuente: Autores

Tabla 7. Ítems de la dimensión de control

Fuente: Autores

HALLAZGO
S
POSITIVOS POR MEJORAR
 25

Los empleados se sienten bien con la Existe un grupo de empleados el

forma en que los superiores controlan las
actividades.
Se dan a conocer los resultados de las
labores y se brindan retroalimentación a
los colaboradores.
cual no les agrada comentar
abiertamente el resultado de sus
labores.

3. plan de mejora por dimensión

Dimension Responsable Indicador Acción Inversión
OBJETIVOS ADMINISTRADOR Realizar un Realizar refrigerios:
reforzamiento capacitación 200.000
de estos cada 6 meses pesos
objetivos para con respecto a
que toda la los objetivos de
empresa este la empresa
alineada con
dichos objetivos
organizacionales
.
COOPERACION ADMINISTRADOR La realización de compartir alquiler de
actividades anual de la lugar y
sociales y empresa que almuerzo:
espacios de incluya a sus 3.000,000
esparcimiento familias, se pesos
fuera del ámbito puede volver
laboral, que un icono de
podría brindar integración
la organización.
 26

LIDERAZGO GERENTE El 24% es neutro El gerente debe 0

y hace buscar un tipo
referencia a de liderazgo
temas de ,que genere
control ya que influencia en
algunos todo su equipo
empleados se y así mismo
sienten algo trasmitir este
controlados por estilo nuevo de
el jefe. liderazgo para
que se trasmita
a todas las
áreas de la
organización
TOMA DE ADMINISTRADOR El 29% de los Evaluar en 0
DECISIONES colaboradores medio de los
sienten que no equipos
pueden tomar quienes
responsabilidad pueden
es adicionales. adquirir
responsabilidad
es que implique
toma de
decisiones en
algun proceso
basico, para
que los
trabajadores se
sientan parte
de la toma de
decisiones
TOMA DE ADMINISTRADOR Se evidencia la en las 0
DECISIONES falta de reuniones
autonomía por generales,
parte de los preguntar a los
colaboradores a operativos ,que
la hora de opinan de
tomar cierto tema ,
decisiones cuál es su
opinión y si es
acertado
ponerlas en
práctica para
que ellos se
sientan parte
del proceso de
decisión.
 27

RELACIONES ADMINISTRADOR Según la Dar a conocer 0

INTERPERSONALES información se en reunión
entiende que un general los
20% del grupo cambios que se
de personas no realicen en la
tiene la empresa, en
información innovacion,nue
clara y precisa vos procesos y
ante algún toma de
evento variable decisiones.
RELACIONES JEFE DE CONTROL Según la Dar a conocer 0
INTERPERSONALES DE CALIDAD información se en reunion
entiende que un general los
20% del grupo cambios que se
de personas no realicen en la
tiene la empresa, en
información innovacion,nue
clara y precisa vos procesos y
ante algún toma de
evento variable decisiones.
MOTIVACION GERENTE Existe un grupo reconocer el 0
de empleados el empleado del
cual no siente mes
que es bien
recompensado
en la empresa

MOTIVACION GERENTE Existe un grupo bonificación 200.000

de empleados el mesual,por
cual no siente actitud positiva
que es bien y excelencia
recompensado
en la empresa

CONTROL GERENTE Existe un grupo Ya que el 0

de empleados el control es
cual no les necesario
agrada dentro de una
comentar organización,
abiertamente el se debe
resultado de sus mejorar la
labores. aplicación de
liderazgo más
de influencia y
menos
autoritario.
 28

Fuente: Autor David Caicedo

Referencias
Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional: La
dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill.
https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2308/?il=5205

Gil Rodríguez, F. & Alcover, C. M. (Coord.). (2015).

Introducción a la psicología de las Organizaciones. Difusora
Larousse - Alianza Editorial.

https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2280/es/lc/ucc/titulos/45407

Zambrano Hidrovo, Marcelo. Métodos y estrategias de

motivación laboral. España: Letrame Editorial, 2021. Print.

González González, J. M. Rodriguez fernandez, A. & Zarco

Martín, V. (2013). Psicología del trabajo. Difusora Larousse -
Ediciones Pirámide.
 29

https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2280/es/lc/ucc/titulos/11472
0

Barragán, J., J. Castillo, P. Villalpando & P. Guerra. (2009).

Estrategias de retención de

empleados

eficientes: Importancia estratégica de la fidelización de los

empleados en organizaciones

internacionales. . Innovaciones de Negocios, 1vol, 11p

Andrés, Á. (2022, 14 enero). Exit Interview | Por qué merece la

pena hacer una entrevista de

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