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Actitud.
En la vida de los seres humanos se presentan diversas situaciones a las que cada
uno reacciona de una manera distinta, de ahí podemos derivar la “actitud” como la
forma de responder a alguien o algo.
“Una actitud es una predisposición que experimentar, ser motivado por, y a actuar
hacia una categoría de objetos en una forma previsible”(Smith et al., 1956).
Con lo anterior podemos encontrar una similitud entre los conceptos de actitud, para
así entender como actitud a una predisposición a reaccionar ante un estimulo social
de manera favorable o desfavorable.
Cognitivo:
Afectivo:
Actitud positiva
Me gusta el trabajo del
gerente.
Conductual:
Esta teoría fue desarrollada por Leon Festinger, manifestó que las personas
buscamos ser congruentes con nosotros mismos, pero que pasa cuando o se logra,
se crea un malestar en el individuo y se crea un conflicto
Teoría de la autopercepción.
Esta teoría surgió por Daryl Bem, quien cuestiono y discrepo con la teoría de
disonancia cognitiva, y habla acerca de como las personas forman sus actitudes de
la manera mas simple posible, realizando comportamientos y después analizan
como se sienten al realizarlos, siendo esto una autopercepción.
Observación de Sensación por Autobservación Actitud
comportamiento las acciones
Como un ejemplo podemos tomar cuando realizamos una acción que perjudica al
medio ambiente, como tirar basura en la calle, una vez lo hacemos nos detenemos
a pensar si el tirarlo fue bueno o no, así reflexionamos y adoptamos una postura
para la siguientes ves que nos encontremos en la situación de tirar basura en el
suelo.
Según la teoría del aprendizaje, las actitudes las aprendemos de la misma manera
que otras experiencias. Cuando aprendemos algo nuevo, también intentamos
desarrollar o asimilar los sentimientos, pensamientos y acciones relacionados a ello.
Dentro de estas teorías de aprendizaje tenemos 3 que destacan las cuales son:
- Condicionamiento clásico.
Ivan Pavlov propuso que las personas pueden aprender mediante un estimulo no
condicionado, involuntario, para asociar un evento con otro, es decir se usa un
elemento provocativo para crear uno condicionado, por ejemplo, en el área de
producción al oír cierto sonido de una alarma ubicada en una maquina se puede
asociar rápidamente a que un accidente pudo haber ocurrido.
- Condicionamiento operante.
- Aprendizaje social.
Este aprendizaje se da del observar y comprender las acciones que otras personas
realizan, es decir, se imitan y adoptan conductas que los demás realizan. Este tiene
4 fases que son:
Condiciones
Para que se pueda realizar un cambio de actitud han de darse varias condiciones:
Variables
a) La Fuente.
1.- Credibilidad de la fuente. Cuanto más creíble sea una fuente, mayor será su
influencia.
Así, cuanto más importante es el asunto para el receptor, menos influencia tiene la
competencia y sinceridad del emisor,
2.- Atractivo de la fuente. Los emisores más atractivos provocan mayor persuasión,
debido a:
3.- Poder de la fuente. Se refiere a la capacidad que tiene el emisor para controlar
los resultados que el receptor puede conseguir. Por lo tanto, el poder tiene relación
con:
b) El mensaje.
c) El receptor.
McGuirre (1968) describe un modelo que relaciona las características del receptor
y la susceptibilidad para la persuasión. El cambio de actitud implica dos procesos:
la recepción del mensaje y la aceptación.
Inteligencia.
+
Inteligencia
-
- Persuasión +
El receptor necesita sentir que controla su actuación, de tal forma que si se siente
controlado o manipulado inmediatamente se pondrá en guardia.
Las actitudes pueden medirse de forma indirecta. Los intentos para evaluar
actitudes tienen como objetivo medir alguno de los componentes de estas mismas.
Los instrumentos de medida se centrarían en tres variables:
a) Lo conductual.
Registros o escalas de observación de conductas. A las personas se les
coloca en una situación que permita observar su comportamiento y se
extraerán conclusiones a cerca de sus creencias y sentimientos.
b) Lo afectivo o sensaciones
Registros psicofisiológicos de respuestas corporales. Los instrumentos
empleados son numerosos. Por ejemplo, algunos miden los cambios en la
musculara facial de los sujetos ante mensajes que estaban de acuerdo o no
con sus actitudes. Otros se centran en los cambios psicofisiológicos ante
palabras relacionadas con la raza (Klaaren et al., 1989). La variable
fisiológica evaluada difiere según el instrumento empleado, por ejemplo, el
ritmo cardiaco o la dilatación de la pupila.
c) Lo cognitivo
La medida de las actitudes se ha centrado en el elemento cognitivo. El objeto
era determinar la posibilidad de medir la actitud a partir de las opiniones de
los distintos sujetos.
Con esta prueba pueden medirse diferencias entre los individuos hacia un
mismo grupo.
3- Selección de frases.
Una de las objeciones más frecuentes es que el resultado obtenido en una escala
actitudinal, por ejemplo, la actitud frente a Dios no describe realmente cuál es la
actitud de la persona.
La medida de cualquier objeto o entidad describe solo un atributo del objeto medido.
Si medimos la altura de una mesa, no describimos la mesa en totalidad, sino solo el
atributo que se ha medido.
Estereotipos y prejuicios.
“La diferencia que hay entre una convicción y un prejuicio es que una convicción
podemos explicarla sin alterarnos.”- Federico el Grande.
Ejemplo: Paco es andaluz, por tanto, ya damos por supuesto que será simpático y
alegre. De esa manera, nos impide entrar en contacto con la personalidad real de
Paco.
Prejuicio.
El prejuicio tiene una connotación distinta al estereotipo. Su origen etimológico
procede del término “prae. Judicium”, que expresaba el juicio previo que se
realizaba en los litigios de la roma clásica.
“Actitud hostil hacia una persona que pertenece a un grupo, simplemente porque
pertenece a ese grupo.”-Allport.
Teorías explicativas
Teoría de la creencia.
Rokeach. El individuo percibe que los otros tienen creencias diferentes a las propias.
Una vez que percibe esa diferencia, se sitúa distante y de manera negativa frente a
los demás que no son semejantes a uno.
Las teorías son intentos de aproximación a los prejuicios, sin embargo, no han
podido ser demostradas experimentalmente.
Dentro del ámbito laboral existen diversas actitudes, sin embargo, las que mas se
destacan en el comportamiento organizacional son:
- Satisfacción laboral.
- El compromiso organizacional.
- Sentido de justicia organizacional.
Satisfacción laboral.
Involucramiento en el trabajo.
Efecto de Hawthorne.
Propuso la satisfacción laboral total resultado de diversos cálculos que hizo con
respecto a los individuos.
Habilidad
Experiencia
Capacitación
Esfuerzo
Edad
Insumos percibidos de Antigüedad
trabajo personal Educación
Lealtad a la compañía
Desempeño anterior
a Desempeño presente
Insumos y resultados
Cantidad percibida de
percibidos en relación
lo que debería
con los demás
recibirse
Nivel
Dificultad
a=b Satisfacción Caracteristicas
Espacio de tiempo
a>b Insatisfacción laborales percibidas
Cantidad de
a<b Culpa, inquietud responsabilidad
incomodidad
Resultados percibidos
con refrencia a los
demás
b
Cantidad recibida
percibida
Ingresos reales
Compromiso Organizacional
Propuso que un individuo puede estar comprometido con diferentes puntos focales
en el trabajo: su puesto, la organización y la ocupación.
Morrow desarrollo un modelo que ilustra las diversas formas de compromiso, las
cuales plasmo en una serie de ciclos concéntricos. Al centro muestra a la ética
laboral, considerándola como la dimensión de personalidad más importante y
central.
Ética
Compromiso
ocupacional
Compromiso organizacional
de permanencia
Compromiso organizacional
afectivo
De acuerdo con Morrow las formas más internas de compromiso son de naturaleza
más disposicional, mientras aquellas en círculos externos están determinadas por
factores situacionales.
Directrices para aumentar el compromiso organizacional
Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento, por ejemplo, ver a
un amigo en el trabajo lo hace sentir bien o tratar con un cliente grosero le provoca
enojo. Por el contrario, los estados de ánimo por lo general no se dirigen a una
persona o evento. Pero las emociones se convierten en estados de ánimo cuando
se pierde la atención del evento u objeto que suscitó el sentimiento. Además, de la
misma manera, los estados de ánimo buenos o malos hacen más emocional su
respuesta a un evento.
Aun así, muchos científicos están de acuerdo en que existen seis emociones
esenciales y universales –ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa– que
incluyen al resto en alguna de ellas.
El reto verdadero es cuando los empleados tienen que proyectar una emoción y
sienten otra al mismo tiempo. Esta disparidad se denomina disonancia emocional.
Las “emociones sentidas” son las reales del individuo, a diferencia de las
“emociones manifestadas”, que son las que la organización requiere que los
trabajadores demuestren y que considera apropiadas en un trabajo. En otras
palabras, el individuo tiene que hacer una “actuación” para conservar su trabajo. La
actuación superficial consiste en esconder los sentimientos propios y modificar las
expresiones faciales en respuesta a las reglas de demostración.
Creatividad: Las personas que tienen buen humor son más creativas que las que
lo tienen malo. Producen más ideas que otros piensan, son más originales y tienden
a identificar opciones más creativas para resolver problemas.
Motivación: Estudios resaltan los efectos del estado de ánimo y las emociones
sobre la motivación, y sugiere que las organizaciones que promueven los estados
de ánimo positivos en el trabajo seguramente tendrán una fuerza laboral más
motivada.
Negociación: Son varios los estudios que demuestran que los negociadores que
simulan enojo tienen ventaja sobre sus oponentes. ¿Por qué? Porque cuando un
negociador manifiesta ira, su oponente concluye que ha concedido todo lo que
puede, y por ello éste se entrega.
Justicia Organizacional.
Justicia Distributiva
Justicia Justicia
Procedimental Organizacional
Justicia Interactiva
Justicia Distributiva.
Justicia Informativa.
Teoría de expectativas.
Afirma que los individuos se sienten motivados para esforzarse cuando creen que
sus iniciativas se traducirán en la consecución de un nivel satisfactorio de
rendimiento y que sus actuaciones se traducirán en los resultados deseados, tales
como incremento salarial o promoción en la empresa. Supongamos, sin embargo,
que una organización tiene un problema con la justicia procedimental, y sus
empleados no perciben que los procedimientos utilizados para distribuir los
resultados son justos.
Bibliografía.