RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO

ESTUDIA LOS FACTORES SOCIALES. CONSIDERA NECESARIO ESTUDIAR LA MOTIVACION con el

obj. De que el empleado logre una mejor productividad. Es cientificista

 Se opuso al individualismo. señalaba que:

 la sociedad estaba formada x individuos organizados
 t/ individuo actúa en forma organizada p/ lograr su propio interés y
 t/ individuo actúa en forma lógica

 Para él los hombres no piensan lógicamente la mayoría del tiempo. La reflexión lógica y la
búsqueda del interés personal solo se dan cuando la asociación social fracasó, ya que esta
hace innecesaria la reflexión lógica Interpreten la frase anterior (el salario está establecido
x ley, no necesito saber si me conviene o no), proporcionando pautas de comportamiento
social. Así la buena voluntad del obrero no depende del incentivo material, sino de
compromisos emocionales (no lógicos) y su conducta en el trabajo está det. x su deseo de
estar en buenos términos con sus compañeros.

 Estudió desde 1923 la importancia de la incentivación sobre los niveles de producción. Lo

hizo en una fáb. textil donde los niveles de producción en el dto. de hilandería nunca se
superaban lo suficiente, había desaliento y alta tasa de rotación. Los obreros se quejaban
de las cond. laborales: del ruido, y de la distancia entre los puestos de trabajo que impedía
la comunicación entre ellos.

Mayo introdujo primero dos de 5, después dos de 10, después tres de 5 y después dos de
10 pero con refrigerio. con lo que la producción aumentó, la rotación cayó y el ánimo
mejoró. La medida se revirtió x presión de los supervisores y la situación se deterioró hasta
volver a la situación inicial. Luego se restablecieron los descansos y volvió a mejorar.
Indice el cual se utiliza para medir los cambios de personal

 ¿Qué es la tasa de rotación?

 Proporción de personas que salen de 1organización, descontando los q lo hacen de

forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del núm. de personas
promedio de esa compañía en un det. periodo de tiempo -habitualmente periodos
anuales.

 En "Los problemas sociales de la civilización industrial" Mayo dice q el solo hecho de

realizar la investigación daba a los obreros la convicción de q sus problemas importaban, y
que el presidente disfrutó ponerse del lado de los trabajadores cuando los capataces
suspendieron los descansos, lo que aumentó su popularidad y mejoró el clima del personal
de la fábrica.
 les pregunto ¿Era real esa convicción?
  ALUMNO: Creo que es un metodo para persuadir y aumentar la productividad,
pero no creo que haya un interes real de entender al trabajador. Ya que esta
planificada la quita de descansos como la incorporacion de los mismos para incitar
una motivacion deliberada.
 PROFE: Exacto, Lo más importante era la búsqueda de más productividad, el resto
era secundario.

 Experiencias:
La Western electric solicitó la investigación acerca de caídas en rendimientos productivos y
descontento a pesar de pagar altos salarios y otros beneficios inhabituales p/ empresas de
la época. Se hicieron las siguientes experiencias en Hawthorne, Chicago (financiados x la
fund Rockefeller):
 Iluminación. Partiendo de la idea de que mejores condiciones físicas de trabajo =
mejores niveles de producción, se tomaron 2 grupos de obreros, 1 con +
intensidad lumínica y otro testigo (= condiciones de trabajo). Ambos aumentaron
la producción, lo que indicaba que había 1 variable extraña.
 El cuarto de los relays. la empresa introdujo cambios en el régimen de pausas,
refrigerio, duración de la jornada y pago. En gral se trató con + flexibilidad al
personal lo que mejoró la producción. La idea es entender que la empresa además
de producir bienes y servicios tiene una función social. Es la participación obrera
en el proceso de trabajo, perdida desde la época de la artesanía. El ser tenido en
cuenta en la experiencia, que podría incidir en el futuro de su trabajo, fue p/ los
obreros un factor motivacional.
 El programa de entrevistas. (1928) Se hizo p/ conocer actitudes y sentimientos del
personal y fue bien recibido x ellos. Los resultados fueron:
1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja
2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
3.-Que, durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales. Se
evidenciaron grupos informales que definían niveles mínimos y máximos de
producción con sanciones sociales (excluyéndolos del grupo) p/ los que no los
respetaran, que operan con mayor fuerza que los estímulos o sanciones de índole
pecuniaria impuestas por la empresa. y líderes informales que mantenían la unión
de los grupos y cierto nivel de conflicto e/ la lealtad a la empresa y al grupo.
 ¿Que son los grupos y líderes informales?
Más precisamente son los q están fuera del organigrama definido por la firma.

 El cuarto de alambres. (1931/32) buscaba explicar la influencia de los grupos

informales. Tomó un sector de la fábrica donde se trabajaba con alambres. Tenían
1 actitud negativa ante los incentivos materiales que les ofrecía la firma. Se
demostró que había líderes naturales que impedían producir x arriba o x debajo de
parámetros fijados. Era un grupo integrado y orgánico con normas sociales y
productivas propias cuyos intereses estaban en conflicto con los de la org. Se
comenzó a dar importancia al grupo ya q t/ los trabajadores pertenecían a alguno.
Se debía operar sobre la voluntad grupal no individual.
 ¿De quién se diferencia?
 Se diferencia de TAYLOR. en este párrafo la diferencia remite a la
individualidad (Taylor) vs lo grupal: "Se debía operar sobre la voluntad
grupal no individual".

 Aportes
 Estudió a obreros, empleados y directores sobre de la base de que poseen = cualidades
fundamentales.

 Consideración del trabajo como 1 actividad grupal donde es necesario el

reconocimiento social y el sentido de pertenencia

 los empleados pondrían + empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa

x su bienestar y los supervisores les prestan atención especial

 Los grupos informales desarrollan sus propias normas de comportamiento social y

productivo. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin
sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, a veces influidas
x el antagonismo común contra de los "jefes", le daban sentido a su vida laboral,
proporcionándoles un ½ parcial de protección contra la gerencia.

Esta corriente consideró el conflicto e/ los obj. org. y los individuales, pero simplificó su
solución al intentar resolverlo solo con buen trato y participación

 ¿Qué decían del conflicto e/ los obj. org. y los individuales los clásicos?
Taylor cooperar – Fayol: Los objetivos de la organización deben estar por encima
de los individuales.
 ALUMNA 1: que no debian interponerse. de hecho debian trabajar solo por los
de la org.
 ALUMNA 2: Seria la subordinación del interés particular al interés gral.
 ALUMNA 3: Que los objetivos de la empresa debian ser los de los empleados
pero no viceversa.

Así pues, para Mayo el concepto de -hombre social" tenía que reemplazar el antiguo
concepto de "hombre racional", (motivado x necesidades sociales, en busca de relaciones
en el trabajo y que responde + a las presiones del grupo de trabajo q al control
administrativo //motivado x necesidades economicas personales.
 el movimiento de rr humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la
productividad casi exclusiva como un problema de ingeniería. Los estudios de
Hawthorne hicieron mucho p/ cambiar el p de vista dominante de que la gente no
era diferente a las maquinas; aquel según el cual 1 los colocaba en el piso del
taller, introducía los insumos, y ellas producían 1 cantidad conocida de productos.
 su trabajo hizo renacer el interés x la dinámica de grupos. Los administradores
empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo p/
complementar su enfoque anterior en el individuo

 La importancia del contenido del cargo: ¿A que nos referimos con contenido del cargo?
 la especialización no es la manera más eficiente de división del trabajo, pues
los trabajos simples y repetitivos se vuelven con el tiempo monótonos y
 aburridos, lo que afecta negativamente a la actitud del trabajador y a su
productividad.
PROFE: remite a que ese trabajo monótono conspira contra la idea de +
productividad.
 El énfasis en los aspectos emocionales: E. Mayo y su equipo llamaron la atención sobre 1
nueva teoría de la motivación, antagónica a la del homo economicus de los clásicos: el
hombre es motivado no x estímulos económicos y saláriales, sino con recompensas
sociales, simbólicas y no materiales.
 ¿A que nos referimos con recompensas simbólicas?
Ejemplo:
 ALUMNO: podría ser, reconocer a un empleado como el empleado del mes. un
cumplido por realizar bien una labor, ser puntual. Tiene que ser no monetaria.
 PROFE: bien empleado del mes. Siempre se trata de algo no monetario. Un
ascenso no puede ser tomado en cuenta puesto que casi siempre implica alguna
mejora material.

 La mayor productividad obtenida en el factor mano de obra a partir del mejoramiento

técnico y organizativo que propusieron Taylor y Fayol había llegado a un punto en el que el
costo de obtenerla era mayor que el rendimiento incremental conseguido, señal de que
había que intentar con otros argumentos esa mejora.
 ¿A que ley se lo podría relacionar?
a la ley de los rendimientos marginales decrecientes, cuanto más se aplicaba de un
determinado factor de producción , llegaba un punto en el que el nivel de
productividad bajaba. (acordarse de ejemplo del sembradío)

 Limitaciones
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el
trabajo.
Muchos administradores supusieron que el empleado satisfecho sería + productivo. Con
todo, los intentos p/ incrementar la producción en la década de 1950, al mejorar las
condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento
impresionante de la productividad que se había esperado.
Mayo, llega a la conclusión de q las empresas industriales están continuamente
confrontadas con 2 conjuntos de problemas importantes: 1 de balance externo y otro de
equilibrio interno. El problema del balance externo es considerado generalmente de tipo
económico; el problema de equilibrio interno está en relación con el mantenimiento del
tipo de org. social en el cual los individuos y los grupos trabajan en conjunto p/satisfacer
sus propios deseos.

 El trabajador, el entorno del trabajo y las relaciones e/ él y otros compañeros, se

convierten en el centro de interés. El ambiente social del lugar de trabajo no es más que 1
de los factores de interacción que influyen en la productividad.
 He aquí otros:
 los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura
organizacional, las relaciones e/ empleados y gerentes.
En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador es un problema
más complejo de lo que se pensó al principio.

Otra crítica a E. Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en 1 sola empresa, con
gente que tenía igual clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos
factores afectan el comportamiento del ser humano.

Otras 2 escuelas, la sociológica y la psicológica profundizan los aportes de E. Mayo y su gente.

 Coincidencias entre Taylor y Mayo:

 Ambos buscan + productividad
 Ambos creen en lo que ellos creen como ciencia. Ya q para ellos todo es medible e
ilustrable. Toman la administración de forma científica.
 Ambos tratan de atenuar el conflicto entre obrero - patronal p/ que se cumpla el
máximo obj de la organización de mayor productividad. Y así también llevar a cabo el
2° obj de disciplinar al obrero a favor de la gerencia p/ que se adapte a un ritmo de
trabajo y obedezca ordenes

 Diferencias:
 Taylor individualista. Estudia y recompensa a c/ obrero por separado, en cambio mayo
lo ve como grupo. Según el actúan de forma solidaria.
 Taylor estudia la parte industrial y mayo la parte social
 Taylor estudia lo formal (lo que figura en el organigrama de la empresa) y en cambio
Mayo lo informal (lo que figura fuera del organigrama de la empresa)
 La motivación de Taylor es económica. Pagaban a destajo (por pieza)Y Mayo motiva
por el reconocimientos social y el sentido de pertinencia q tienen los empleados por
parte del grupo informal (los líderes innatos entre los obreros)
 Contenido del cargo se haba de qué tipo de trabajo estoy haciendo, creativo o
repetitivo (este último el trabajo monótono aburre al obrero, es alienado, y es menos
productivo)