TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de
los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de
reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
La teora clsica pretenda desarrollar una civilizacin industrial en que la
tecnologa y el mtodo de trabajo constituyeran las ms importantes
preocupaciones del administrador. Sus principios no siempre se aceptaron de
manera sosegada, sobre todo en un pas democrtico como Estados Unidos,
donde los trabajadores y sindicatos la describieron como un medio sofisticado de
explotacin laboral a favor de los recursos patronales.
A consecuencia de lo anterior nace la Teora de las Relaciones Humanas,
para contrarrestar a la deshumanizacin del trabajo.
EVOLUCIN
El inicia con la necesidad de humanizar y democratizar la administracin,
cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro
de la filosofa pragmtica de John Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la
experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la
administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela
humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo (1880-
1949), cientfico australiano Profesor y director del Centro de Investigaciones
Sociales de la Harvard School of business Administracin el cual tuvo gran apoyo
por parte de sus colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de
reaccin y oposicin a la teora clsica de la administracin. Se crea la necesidad
de corregir la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, aparecida con la
aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco a poco se
libera de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se
adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un
movimiento tpicamente norteamericano, todo ello enfocado a una
democratizacin de conceptos administrativos ms fuertes.
En 1923 Eltn Mayo dirigi una investigacin en una fbrica textil prxima a
Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotacin de personal.
En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici
algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin
esto en el rea de trabajo.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici la experiencia de
Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tena la intencin de determinar la
relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de las obreras, basada
en la produccin; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigacin aport grandes e
importantes resultados.
La prosperidad de los aos veinte que aparentemente no tena lmites,
termino abruptamente el 24 de octubre de 1929, con una repentina baja de
acciones de la bolsa de valores de Nueva York. Esto va a iniciar una crisis
econmica, que no solo afecto a Estados Unidos sino que se extendi a todo el
mundo, este pas tena un gran volumen de deudas debido a las compras a
plazos, tanto de acciones como de productos una situacin verdaderamente
catica.
La cada de los precios de los productos redujo el poder de compra y se
aument el desempleo pero los que seguan trabajando tenan que aceptar
reduccin de salario, un trato inadecuado y triste. Aunque cabe mencionar que
muy pocos solan tener un trato humanizado y digno.


LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.
Los aos 1923, 1924 y 1927, fueron de inters para aquellos que se
preocuparon por la correlacin entre productividad e iluminacin, produccin,
rotacin de personal (turnover), perodo de descanso, servicios mdicos, su
intencin fue lograr un espritu de grupo, un aumento de produccin y una
declinacin en la rotacin de personal.
Es importante remarcar que en el ltimo ao (1927), se tiene una gran
experiencia, famosa, coordinada por el antes mencionado Elton Mayo,
extendindose luego, tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el
trabajo, y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de
los empleados.
La fbrica (NESTERN ELECTRIC COMPANY), es una ejemplo, por as
decir, que muestra las condiciones psicolgicas por las que atravesaban en casi
su totalidad los trabajadores, escasos de atencin; se intent eliminar o neutralizar
el factor psicolgico, entonces extrao y no pertinente, lo que trajo como
consecuencia el que se prolongase hasta 1932, cuando fue suspendida debido a
la crisis de 1929.
Pero no todo lo que muestra la historia en ste sentido es malo, hablemos
de (WESTERN ELECTRIC, empresa de fabricacin de equipos y componentes
telefnicos que desarrollaba en esa poca una poltica de personal dirigida hacia
el bienestar de sus obreros, sta mantena salarios satisfactorios y buenas
condiciones de trabajo en su fbrica situada en HAWTHORNE).
En ella se ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependan de la
rapidez de las jvenes empleadas (montadoras).
El montaje de rels era ejecutado sobre una base mantenida por cuatro
tornillos, en la cual eran colocadas las bobinas, armaduras, cabezas de contacto y
aislantes elctricos. Una empleada montaba cinco rels cada seis minutos.
Lo importante y diferente de dicha empresa es, que sta se interesaba en las
condiciones de vida de sus empleados, trataba de conocerlos y darles un trato
humano, ya que no le interesaba tanto aumentar su produccin, de esa manera
haba una relacin de armona y confianza por parte de ambos, pero exista la
intranquilidad por algunas otras empresas.
IMPORTANCIA:
Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de
lo que hace que un negocio funcione. Los empleados a menudo tienen que
trabajar juntos en proyectos, comunicar ideas y proporcionar la motivacin para
hacer las cosas. Sin una cultura de trabajo estable y acogedora, pueden surgir
retos difciles tanto en la logstica de la gestin de los empleados y en la lnea
inferior. Las empresas con centros de trabajo de acoplamiento y una mano de
obra bien formada son ms propensas a retener y atraer empleados calificados, a
fomentar la lealtad entre los clientes y ms rpidamente se adaptan a las
necesidades de un mercado cambiante.
La calidad de las relaciones laborales es esencial para la retencin de
empleados. La retencin de empleados puede parecer trivial, especialmente en un
lugar de trabajo que se utiliza para un alto movimiento de empleados, pero los
directivos deben recordar que la rotacin es econmicamente muy costosa. Cada
nuevo empleado requiere una inversin considerable de tiempo y energa en su
reclutamiento y entrenamiento. Adems, la ruptura de los lazos con antiguos
empleados a veces puede ser un reto, especialmente si las circunstancias no son
muy amigables. Asegurar que los empleados de calidad siguen interesados y
comprometidos en el negocio requiere paciencia, compasin y flexibilidad, pero en
realidad puede hacer que el negocio sea ms slido financieramente.
Las relaciones laborales son una fuente de motivacin de los empleados, lo
cual es importante para mantener la productividad. Los empleados que estn
interesados en su trabajo y en el bienestar de los dems empleados tienden a ser
ms productivos que los que no lo son. Esta productividad paga evidentes
dividendos financieros para la empresa, ya que se pueden hacer ms cosas en
menos tiempo y con menos costes. Construir relaciones, tanto el reconocer el
valor de un empleado en la empresa como la preocupacin por sus necesidades,
a menudo lleva mucho tiempo.
El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son
capaces de desarrollar rpidamente productos que satisfagan las cambiantes
necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnolgico, por
ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a
menudo la diferencia entre el xito de toda la empresa y el fracaso. Segn
Sallyport Magazine, la investigacin muestra que la creatividad se basa, en gran
medida, en la interaccin social. La creatividad de los empleados a menudo
depende de su capacidad para comunicarse con otros empleados y de compartir
ideas. Sin relaciones de trabajo de calidad, los empleados tienen menos
probabilidades de ser capaces de desarrollar y compartir las soluciones que una
empresa necesita para sobrevivir.
ORIGEN:
Es la corriente administrativa iniciada con el experimento de Hawthorne y
que da importancia a las personas, a los grupos y a la organizacin informal, en
comparacin con los presupuestos formales de la teora clsica. Tiene sus
orgenes en los siguientes hechos:
La necesidad de humanizar y democratizar la administracin,
El desarrollo del as ciencias humanas principalmente de la Psicologa
Las ideas de las filosofa pragmtica de Jhon Dewey y la psicologa de Kurt
Lewin
Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 193,
bajo la coordinacin de Elton Mayo siendo este ltimo aspecto el ms
representativo y determinante. Por lo que se va a abordar de manera ms
especfica que todos los anteriores.
El experimento de Hawthorne estableci los principios bsicos de la teora
de acuerdo a las siguientes conclusiones:
1. El nivel de produccin es resultado de la integracin social : El nivel de
produccin no est determinado por la capacidad fsica del empleado , sino
por las normas sociales
2. Comportamiento social de los empleados: El comportamiento del
individuo se apoya totalmente en el grupo
3. Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los
trabajadores est condicionado por normas y patrones sociales.
4. Grupos informales: La empresa se visualiz como una organizacin social
compuesta por grupos sociales informales cuya estructura no siempre
coincide con la organizacin formal de la empresa.
5. Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en
grupos sociales existentes dentro de la organizacin, y se mantienen en
constante interaccin social.
6. Importancia del contenido del cargo: La especializacin no es la manera
ms eficiente de divisin del trabajo
7. nfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e
irracionales del comportamiento merecen una atencin especial.
RELACIN CON OTRAS CIENCIAS.
Ciencias humanas es un concepto epistemolgico que designa a un grupo
de ciencias cuyo objeto es el hombre o los grupos humanos y su cultura. No es de
utilizacin muy generalizada, aunque est presente en algunas denominaciones
institucionales.
1. Puede considerarse de alguna manera similar a conceptos poco utilizados
en la actualidad, como los de ciencias morales y ciencias polticas (en
Espaa hay una Real Academia de Ciencias Morales y Polticas); o el
mucho ms utilizado de humanidades. Es habitual agrupar a las ciencias
humanas junto con el concepto de ciencias sociales, de las que no tienen
una distincin clara.
2. (historia, geografa, economa, ciencia poltica, sociologa, antropologa,
etc.); incluso en algunos casos se enumeran con ellas disciplinas del
entorno de las ciencias de la salud, como la psicologa, o saberes ms
generales, como la filosofa.
3. En la teora de Wilhelm Dilthey, las ciencias humanas reciben la
denominacin de ciencias del espritu
4. En Ciencias Polticas Las ciencias polticas son el grupo de ciencias
sociales que toma decisiones, las revisa, y toma todo el mecanismo que
conduce a las ideas, el tema de lo que se trata y los que permiten
aplicaciones y si es necesario emprenderla.
2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos de la administracin de los Recursos Humanos se pueden clasificar
en los siguientes:
Objetivos Corporativos. La administracin de los Recursos Humanos
tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Objetivos Funcionales. Mantener la contribucin del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin, es
una prioridad absoluta.
Objetivos Sociales. Debe responder tica y socialmente a los desafos que
presenta la sociedad en general y reducir al mnimo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organizacin
aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de
estas metas contribuya al objetivo comn de alcanzar las metas de la
organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
FUNCIONES ESENCIALES
FUNCIN DE EMPLEO: Esta funcin tiene como objetivo proveer a la
empresa de los recursos humanos idneos en base a una adecuada planeacin,
tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del
negocio.
Comprende la ejecucin de los procesos siguientes:
1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir
las vacantes que se presenten.
2. Seleccin: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades
de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul tienen mayor
potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro,
tanto personal como de la organizacin.
3. Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de trabajo
para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.
4. Induccin: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso
informacin relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos
sociales existentes a fin de lograr una identificacin con la organizacin.
5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la
desvinculacin del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.
FUNCIN ADMINISTRACIN DEL PERSONAL: Consiste en gestionar los
trmites de carcter jurdico y administrativo relacionados con el personal, se
integran actividades entre las que destacan:
Seleccin y formalizacin de los contratos que se suscriben con los
trabajadores.
Tramitacin de nminas y seguros sociales.
Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos,
vacaciones, movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo,
entre otros.).
Control de asistencia
Aspectos relativos a la disciplina del personal.
Calificacin de mritos.
Esta funcin persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y
laborales entre empleado y empleador.
FUNCIN DESARROLLO Y DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS:
Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con
habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos y
metas de la organizacin.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:
Establecer planes de carrera
Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivacin y controlar el
desempeo de tareas.
Crear planes de formacin y realizarlos.
Estudiar el clima laboral
Alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados disponibles.
La formacin de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a
puestos de mayor responsabilidad.
FUNCIN RELACIONES LABORALES: La funcin de relaciones laborales
est formada por las actividades que hacen referencia al contacto con los
representantes de los trabajadores (comits de empresa, delegados de personal y
secciones sindicales), as como a todo lo relativo a las condiciones colectivas del
trabajo (negociacin de convenios colectivos, entre otros), a los conflictos
colectivos que se pudieran originar y a sus vas de solucin (huelgas, mediacin,
arbitraje, etctera).
FUNCIONES SERVICIOS
FUNCIN SERVICIOS SOCIALES: Esta funcin se ocupa de gestionar los
servicios y la realizacin de actividades enfocadas a proporcionar beneficios al
empleado mediante el establecimiento de medidas voluntarias por parte de la
empresa para la mejora del clima laboral. Dentro de estos servicios podemos citar:
Economatos
Residencias
Comedores
Seguros complementarios de jubilacin, accidentes y enfermedad
otros
FUNCIN DE RETRIBUCIN: A menudo, la funcin de retribucin suele
integrarse en la de administracin de personal, con la que se encuentra
ntimamente ligada, a pesar de tener sustantividad propia.
La finalidad de la funcin de retribucin consiste en establecer las frmulas
salariales (estructura de la nmina, componentes fijos y variables, pagos en
especie, entre otros.), la poltica de incentivos y los niveles salariales para las
distintas categoras. En definitiva, se trata de disear el sistema de retribucin y de
medir los resultados obtenidos con el mismo.
FUNCIN SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: Es el conjunto de
conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos
factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del trabajo y
pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y
mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
A grandes rasgos estas representan las principales funciones que
desempea el rea de Recursos Humanos, sin embargo existen otras ms.
4. LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILIDAD Y LNEA DE STAFF
El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel
institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente. La primera
funcin del presidente es lograr que la organizacin tenga xito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con
su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organizacin y a sus
recursos. Lo mismo sucede con la administracin de recursos humanos: es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente
o jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo.
El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las
nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluacin del desempeo,
mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, entre
otros. as, cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir,
autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, tambin tiene
responsabilidad de lnea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de
cada jefe.
Para que las jefaturas acten de modo uniforme, se necesita un organismo
de staff, de asesora y consultora, que les proporcione la orientacin debida, las
normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cmo
administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios
especializados (reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de
cargos, entre otros.). La administracin de recursos humanos es una
responsabilidad de lnea (de cada jefe) y una funcin de staff (asesora que el
organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de
directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de
datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de
servicios especializados, debidamente solicitados.
El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos
humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.
Los roces entre la lnea y el staff jams desaparecern, pero podrn minimizarse
si los jefes de lnea y los especialistas de staff quisieran compartir la
responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinacin
organizacional de manera conjunta.
La asesora de personal debe ser solicitada, jams impuesta. La
responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos
corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos.