Nombre:

Luis Alberto Alcaraz Salgado

Materia:

Manejo de capital humano y mercados de trabajo

Asesor:

DR. Iván Aguirre Hernández

Actividad:

Actividad de Aprendizaje 1: Historia de los hombres en las organizaciones

Objetivo específico:

Establecer un panorama general de la historia del hombre al interior de las

organizaciones, a través de una investigación que genere como resultado una
línea de tiempo.
 Historia de los hombres en las organizaciones

INTRODUCCIÓN

Estamos viviendo en un tiempo de cambio, incertidumbre y perplejidad. La época

de la información y el razonamiento permanecen trayendo nuevos retos a las
empresas y, más que nada, a la gestión de estas. Jamás previamente la teoría
administrativa ha sido tan indispensable para el triunfo del administrador y de las
organizaciones, dada la necesidad constante de innovación y renovación, la
averiguación de flexibilidad y velocidad para producir cambio y transformación, y la
adopción de ideas novedosas.

De ahí nace la necesidad de plasmar en un escrito el recorrido emprendido por la

gestión a lo largo de los diferentes estadios temporales para comprender el
sentido y trascendencia que cobra esta disciplina. Aclarando que, por pensamiento
administrativo, se identifica el nivel de racionalidad con el que se han formalizado
científicamente las prácticas laborales orientadas hacia el funcionamiento
beneficioso.

La evolución de la gestión:

 El origen de la disciplina administrativa en la antigüedad: Mesopotamia,

Egipto, India y China.
 El origen de las escuelas administrativas, sus diferentes enfoques y sus
más relevantes representantes.
 Tendencias recientes de la gestión con su aplicabilidad empresarial.

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RECURSOS HUMANOS

“Recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea” (Chiavenato, 2008). El
departamento de gestión de recursos humanos se delega (a enormes rasgos) de
la contratación, despidos y de todo lo cual trata sobre el manejo de los empleados
en la compañía.

La gestión de RRHH es esencial en la táctica de cualquier organización debido a

que engloba toda la administración, coordinación y idealización de todo lo
referente con la tarea del personal debido a lo cual se cumplan sus fines
particulares y además los de la compañía. La finalidad primordial de la gestión de
recursos humanos es que los empleados consigan sus propios fines particulares
simultáneamente que se cumplen los de la organización.

Funciones:

 Cumplimiento de las leyes laborales del país.

 Administración de personal.
 Selección de personal y reclutamiento.
 Planes de formación y desarrollo profesional.
 Plan de carrera, promoción y ascensos dentro de la empresa.
 Evaluación del desempeño.
 Programas de incentivos.
 Prevención de riesgos laborales.

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CAPITAL HUMANO

El término se creó por Theodore Schultz y Gary Becker. Consideraban que es

como cualquier otro tipo de capital, que si se invierte en él puede traer diversos
beneficios para la sociedad.

En su análisis sostienen que parte importante del incremento económico de las

comunidades se puede describir introduciendo la variable del capital humano.
Debido a que hasta el momento no se conseguía describir el incremento
económico usando los componentes de producción clásicos, tierra, trabajo y
capital.

Capital humano se describe como “el valor económico del conocimiento, las
habilidades y capacidades de los empleados” (Snell y Bohlander, 2013). Werther,
Davis y Guzmán (2014) . “El factor económico primario, que consta de habilidades
y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida y abarca
estudios formales e informales”.

“Capital intelectual como la suma de los conocimientos que poseen los empleados
y que le dan una ventaja competitiva a la organización” (Werther, Davis y Guzmán,
2014).

El capital humano representa los recursos que tiene una compañía. Esto está
referente con el antiguo criterio que establecía el capital humano como pieza
primordial del elemento de producción y sin que importe su formación.

La verdadera trascendencia del capital humano radica en conocer el papel clave

que juegan los trabajadores en la ejecución de esas labores imprescindibles para
lograr el triunfo de una compañía. Luego de todo, a más grande capacidad del
equipo humano, las labores que se realicen en el seno empresarial van a ser más
eficientes y se van a poder llevar a cabo las metas propuestos.

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PERSPECTIVAS DEL CAPITAL HUMANO

El pionero de este enfoque, siguiente a la segunda guerra mundial, ha sido

Schultz, identifica la complejidad para medir los resultados positivos de la
inversión en capital humano, apunta que el problema estriba en cómo distinguir los
costos de consumo de los costos de inversión. Para la solución de esta cuestión
sugiere un procedimiento alternativo.

“Calcular la inversión humana a través de su rendimiento más que a través de su

coste. Mientras que cualquier aumento de la capacidad producida por la inversión
humana se convierte en una parte del agente humano y por lo tanto no puede ser
objeto de venta, está, sin embargo, “en relación con el mercado” al afectar a los
sueldos y salarios que puede percibir el agente humano. El aumento resultante de
los ingresos es el rendimiento de la inversión” (Schultz, 1972: 23).

Becker (1983) es considerado como el sistematizador de los aportes de Schultz,

calificó a la segunda mitad del siglo XX como la época de la población, ya que el
desarrollo de una país se mide por la implementación de los conocimientos, de las
técnicas y de los hábitos poblacional. Su punto de inicio consistió en examinar los
aportes hechos por Schultz para hacer una reformulación de la teoría de la
inversión en capital humano, registro la carencia de la preparación de un grupo
extenso de repercusiones empíricas a las cuales se dedicó, localizó numerosas
interacciones al respecto.

“El inversor en capital humano es más impetuoso y, por tanto, es más probable
que yerre que el inversor en capital tangible […]” (Becker, 1983).

Blaug (1983), muestra que el capital humano se caracterizaba por un

individualismo metodológico, el cual no consideraba que la formación del capital
humano es hecha por individuos que trabajan por cuenta propia, sin embargo que
en muchas naciones el cuidado doctor, la enseñanza, la recuperación de
información y la formación gremial son llevadas a cabo en su integridad o en cierta
forma por los gobiernos. Además cuestiona si el programa de indagación del
capital humano es capaz o no de proveer nuevos criterios normativos para la

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acción pública. Su contestación a aquel cuestionamiento es que la indagación en

capital humano sí suministra un nuevo criterio de inversión social: los recursos se
tienen que destinar a los niveles de enseñanza y años de educación.

“Los rendimientos no pecuniarios de la educación como las externalidades

asociadas a la enseñanza se ajustan invariablemente a juicio cualitativo y éstos
difieren de un autor a otro” (Blaug, 1983).

El incremento económico al crecimiento cualitativo y cuantitativo de la renta real

en un territorio, en una época definido de tiempo, este aumento trata sobre
componentes o capital materiales y con componentes o capital humanos. De allí
que uno de los inicios del enfoque económico de la enseñanza, por consiguiente,
sea que a más grande capital humano, más grande sueldo y por consiguiente más
grandes beneficios.

“La inversión en capital humano se encuentra en el centro de las estrategias de los

países de la OCDE para promover la prosperidad económica, el pleno empleo y la
cohesión social. Los individuos, las organizaciones y las naciones reconocen de
manera creciente que los altos niveles de conocimiento, habilidades y
competencias son esenciales para asegurar un futuro exitoso” (OCDE, 1998).

“El capital humano son todas aquellas destrezas, habilidades y conocimientos

acumulados a través del tiempo, adquiridos por medio de la educación a través de
diferentes herramientas como: bases de datos, software e información general que
son aplicados por el individuo para realizar un trabajo específico de manera
eficiente, contribuyendo a la producción de bienes y servicios regulados por
patentes o marcas en una sociedad determinada” (ONU, 1998).

Para intentar de describir las diferencias en las trayectorias de aumento, este

creador se vale de la abertura económica y del capital humano, muestra que
diferentes estudios han encontrado que la dotación inicial de capital humano de un
territorio es fundamental para describir el siguiente aumento de su producto
interno bruto.

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El crecimiento del capital humano se caracteriza al desarrollo desde la relevancia

del capital humano: “es un proceso que entraña, entre otras consecuencias, un
aumento sostenido de las inversiones en capital humano, sin que haya alguna
razón a priori para suponer otra cosa que un desequilibrio temporal entre la
demanda y la oferta de trabajo calificado” (O’connor, 2002: 284).

Todos o autores llegan para desarrollar el capital humano se necesita hacer una
inversión directa por criterio de enseñanza, salud, capacitación y migración,
incluyendo además las ganancias no notados por los alumnos. La idea de capital
humano es estructurante para la teoría del capital humano, en tanto que es una
categoría que articula a la especificación experimental de la vinculación entre
enseñanza y desarrollo.

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MANEJO DEL PERSONAL

El manejo de personal es lo de más grande relevancia en una compañía, mejor

dicho que define el triunfo que logre llegar a tener una compañía, debido a que si
el personal tiene la motivación elemental de parte del propietario de la compañía o
organización, esto llevará a hacer un trabajo más eficaz, por consiguiente se
necesita que la organización cuente con un manual de reglas para lograr manejar
el personal correctamente, donde queden evidentemente las funcionalidades que
cada uno tiene que hacer en los puestos.

Parte importante del triunfo de cualquier compañía, es dependiente de la manera

como se maneja el personal. Debemos tomar en cuenta que cada persona tiene
su propia filosofía, su propia forma de pensar y actuar, por esa razón es
imprescindible que todo individuo que maneje personal sea consciente de éstas
diferencias, para eludir conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el
objeto de conseguir un más grande triunfo en las ocupaciones encomendadas.

Por otro lado, nadie puede guiar eficientemente una compañía o departamento por
sí solo; las jefaturas significan conseguir que las cosas se hagan por medio de
otros y el arte de ser líder se apoya en saber ofrecer directivas y además se
debería tomar en consideración los próximos componentes:

1. Informar al personal sobre las metas y políticas de la compañía, con el

objetivo de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo cual tienen
la posibilidad de conseguir en la compañía.
2. Motivar al personal, estimularlo, apreciar su esfuerzo y dedicación al
trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida
la obtención de resultados de éste.
3. Conservar una buena comunicación con los empleados para que exista
confianza entre las dos piezas y de esta forma conseguir más grande
conocimiento y eficiencia.
4. Ofrecer el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para
que el empleado adopte un óptimo sistema gremial.

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5. Evadir conflictos entre el personal; jamás actuar por lo primero que se

comenta, sino averiguar bien los inconvenientes para no cometer injusticias.
6. Conservar un carácter constante frente al personal, independientemente de
los inconvenientes individuales o de trabajo que se tengan.
7. No utilizar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto dejará
guardar continuamente el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.
8. Conservar un óptimo control sobre el personal, para lograr conocer el
progreso del trabajo tanto en calidad como en porción.
9. Hacer una evaluación imparcial, una vez que se ocupe, y reconocer
públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles
a surgir en la compañía y estimularlos para que continúen adelante.
10. Una vez que se supervisa los trabajos se debería tomar una reacción de
enseñar realizando o describir detalladamente las funcionalidades, para
poder hacer una mayor Identificación con el personal.

Todo delegado del personal debería de conservar una buena interacción, para que
de esta forma no haya mal comprendidos entre los dos. Los dirigentes no tienen
que sentirse más que los empleados, ya que la vivencia no hace el liderazgo, unos
veinte años de vivencia tienen la posibilidad de transformarse en un año empero
repetido en veinte veces. Cada propietario de compañía además debería de
conocer a su personal para que en ellos no haya personas con mala fama, y de
esta forma no dañe a la organización.

Además es fundamental para un óptimo desempeño de personal que exista un

liderazgo en la compañía El verdadero triunfo se da en una organización una vez
que todos sus recursos toman una reacción de liderazgo real (nosotros
previamente que el yo). Todo jefe debería producir confianza en su personal, La
confianza se consigue mediante: ser abierto, ser justo, manifestar las emociones,
mencionar la realidad, enseñar consistencia, consumar sus promesas y conservar
discreción en relación con información sensible. Un óptimo jefe debería en todo
instante enseñar las cualidades fundamentales de liderazgo: sabiduría,
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personalidad llevadera, fuertes capacidades verbales, agresividad y consistencia.

Además debería saber cómo usar el lenguaje debido a que tendrá que de usar
esta técnica para fomentar eventos. Además para obtener un óptimo
funcionamiento de personal es necesario que los empleados posean valores
éticos debido a que sin dichos no funcionaría y además no se obtendría un óptimo
lazo de comunicación.

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TÉCNICAS DEL MANEJO DE PERSONAL

1. Capacidades de mando.
Concientizar al participante sobre el valor de conservar la igualdad justo
entre los múltiples recursos: Humanos, administrativos y materiales para
poder hacer una administración eficaz
2. Comunicación asertiva en los accesorios de trabajo.
Dar al participante herramientas prácticas para el logro de un
funcionamiento más constructivo y eficiente de la comunicación, con el fin
de facilitar la relación en grupo en los accesorios de trabajo para el logro de
las metas de la compañía.
3. Liderazgo.
Detectar los comportamientos conveniente del supervisor como jefe, así
como esos que son plenamente inefectivos en el desempeño de personal,
con el objetivo de conseguir una eficiente dirección del equipo de trabajo.
4. Motivación.
Tomar en consideración, las ocupaciones eficaces de supervisión que
motiven al personal, así como esas que los desmotivan, con el fin de
conservar un clima benéfico en la zona de trabajo.
5. Desempeño de conflictos.
Proveer al participante técnicas concretas para el funcionamiento efectivo
de inconvenientes individuales y organizacionales, con el objetivo de
facilitar la obtención de propuestas y resoluciones.

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PROCESO HISTORICO

Los principios de los RRHH tenemos la posibilidad de ubicarlo al rededor del siglo
XIX, a lo largo de la revolución industrial que aconteció primordialmente en
Estados Unidos y Europa. La mecanización y la producción en cadena generó
insatisfacción entre los trabajadores de las organizaciones y fábricas. Esto hizo
correctas las primeras medidas para intentar de resolver inconvenientes asociados
a la casa, la salud y los horarios del personal. El tamaño de más grande relevancia
ha sido la construcción de los llamados «Departamentos de Bienestar» en varias
empresas. El economista John R. Commons es el primero en usar el concepto de
recursos humanos en su libro “distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

Empero no podría ser hasta el 1910 y 1920 una vez que el concepto de RRHH se
popularizó y las organizaciones empezaron a ver a sus trabajadores como activos
del capital dentro del comercio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la
administración de empleados. Sin embargo, estas solamente se centraban en
ocupaciones disciplinarias y, a veces, en sistemas de retribución. Con el paso del
tiempo y progresivamente, estas oficinas comenzaron a hacer foco en otros
entornos, como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y la
exploración de la productividad y el rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de
los apartamentos de Recursos Humanos entre el desenlace de la primera guerra
mundial (1914 – 1918) hasta la gran depresión (1939 – 1938), lapso en el cual
aparecieron novedosas leyes que obligaban a las organizaciones a consumar
determinadas funcionalidades sociales y en el cual el departamento inició a crecer
y a asemejarse a eso que es hoy. No obstante, en la actualidad, los causantes
continuaban teniendo un marcado carácter autoritario y estaban bastante
vinculados a la dirección de las compañías.

El enfoque comienza a modificar. Empiezan a tenerse presente componentes

psicológicos y sociológicos, además del rendimiento gremial. Los dirigentes del
área de recursos humanos empiezan a ofrecer prioridad a contribuir a la

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habituación del empleado a la compañía y a tener más libertad en la composición

organizativa.

Llegamos a la Revolución tecnológica, lapso en el cual estamos. Esta revolución

está construyendo nuevos espacios económicos, aportando creaciones hasta
ahora inesperadas y ocasionando cambios en la conducta del consumidor. Dichos
cambios otorgan sitio a las últimas tendencias en las que el costo y la calidad del
producto pasan a un segundo plano y por el momento no lo son todo, lo cual
realmente busca el consumidor es la vivencia memorable asociada a aquel
producto o servicio. Estamos frente a la Economía de la Vivencia. La novedosas
tecnologías hacen que el comprador se encuentre cada vez más comunicado, más
conectado y que su exigencia crezca exponencialmente.

Esta transformación de la economía mundial sustentada en los cambios en la

conducta del comprador además perjudica al empleado y a su forma de actuar: el
empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus pretensiones, su
satisfacción y su felicidad gremial. Llegamos a un punto de inflexión en las
organizaciones, donde estas cada vez son más conscientes de que el ingenio
humano se convirtió en una clara virtud competitiva. Los individuos, (no solo la
tecnología) son la pieza más relevante de esta transformación digital. En este
nuevo ámbito económico y tecnológico, lleno de influencers, followers y likes,
debemos orientar nuestros propios fines en pro de generar instantes
impresionantes que conviertan al comprador en el mayor fan de nuestra marca.
Empero ni una organización lo conseguirá si los primeros admiradores no son sus
empleados. Esta es la clave del cambio en la cultura empresarial con el que
tenemos la posibilidad de sacar beneficio del instante de revolución tecnológica en
el cual estamos.

El proceso de evolución de los recursos humanos pasa además por la integración

de nuevos perfiles expertos en el futuro más inmediato, lo cual le va a hacer
transformarse en una de las zonas más polivalentes en la compañía de hoy. Esa
polivalencia tenemos la posibilidad de verla reflejada en muchas de las recientes
tendencias y herramientas de administración ingenio e individuos que fueron
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evidentemente influidas por otros apartamentos o especialidades empresariales,

como por ejemplo endomarketing o marketing interno, employer branding e
inbound recruiting (como predominación del departamento de marketing),
employee centricity (como la predominación del departamento de atención al
cliente), people analytics (como la predominación de la corriente big data),
gamificación (como la predominación de los juegos y el ocio), responsabilidad
social empresarial (como la predominación de la sostenibilidad) y metodología
agile (como la predominación del desarrollo software).

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LINEA DEL TIEMPO

AÑO ACONTECIMIENTO
Prehistori La división de trabajo se organizó en diferentes funciones por la
a necesidad de destinar a quienes se encargarían para desarrollar
determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar y
agricultura.
1760 Con la intervención de la maquinaría, el surgimiento de las fábricas
y la mecanización comienza a distribuirse la organización de la
fuerza de trabajo por tareas.
1908 Los catorce principios de administración de Fayol, H. que se
expresan en “Industrial and General Administration”
División del trabajo: especialización de las tareas de las personas
para aumentar la eficiencia.
Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar
órdenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es
una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de
rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.
Disciplina: obediencia, dedicación, energía,
1920 Frederick Winslow Taylor es considerado uno de los primeros
pensadores de la administración gerencial. Con su obra “Principios
de la administración científica”, da los primeros pasos del
pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado como
fundamental y una referencia obligatoria para cualquier gerente ya
que a pesar del tiempo, sus apreciaciones resultan de gran
actualidad.
1940 La escuela clásica en la administración. persigue mediante
determinación de normas, prescripciones y la división de fuentes.
Es decir, un modelo burocrático.
1950 Surge la teoría estructuralista que trata de corregir la teoría
burocrática, en el sentido de valorar e incluir los aspectos
relacionados.

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La teoría behaviorista de la administración hace marcado énfasis

en el factor humano y en el funcionamiento de la organización
como un todo.
1960 En los años 60, surgen métodos jurídicos como un mejoramiento a
la defensa de los individuos.
1980 Se basa en la teoría clásica de la organización científica del trabajo
y aborda sus postulaciones vinculados al factor humano. Surge la
teoría de la excelencia.
Se comienzan a administrar áreas específicas dentro de la gestión
como: capacitación, sueldos y salarios, desarrollo organizacional.
1986 Primer congreso mundial sobre recursos humanos fue en
Washington.
1995 Los cambios ocurridos en los últimos años en las distintas esferas
de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad
sostenida, han incidido en la determinación de los factores
esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le
permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto
ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al
ser humano.
1997 Tyson, S., y Jackson, T. plantean la integración del trabajo a nivel
global de la organización
2002 Se hace referencia a las actividades que realiza el área de los
recurso humanos, el termino empieza a tomar fuerza en las
organizaciones
2004 Alahama, R.,plantea que la empresa que hace gestión de
conocimientos, o la organización que aprende (Learning
Organization) ”facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y
donde este aprendizaje se traduce en un proceso de
transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la
concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el
empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede
limitarse a la reflexión y el pensamiento.”
2018 En la actualidad los recursos humanos son considerados
fundamental del funcionamiento óptimo de una empresa así como
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su crecimiento y consolidación.
El proceso de evolución de los recursos humanos pasa además por
la integración de nuevos perfiles expertos en el futuro más
Actualidad
inmediato, lo cual le va a hacer transformarse en una de las zonas
más polivalentes en la compañía de hoy.

BIBLIOGRAFIA

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Católica Luis Amigó.
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ministracion.pdf
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Bueno, R., Blanco, M., & Berrelleza, C. (2018). Elementos básicos de

administración (Revisión ed.). DGEP.
Monrroy, V., & Flores, P. (2009). Perspectiva de la teoría del capital humano
acerca de la relación entre educación y desarrollo económico (Vol. 10).
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R, P. (2020, noviembre). La industria 4.0 y su relación con la gestión de los
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