ISU UNIVERSIDAD

Programa de estudio
Doctorado en Administración

Número y nombre de la actividad

Actividad de Aprendizaje 1: Historia de los hombres en las

organizaciones.

Nombre de la materia:

(DAD014) Manejo de capital humano y mercados de trabajo

Presenta: Mtro. César Eduardo Pérez Díaz

Asesor: Dr. Iván Aguirre Hernández

Puebla, Pue. Fecha 6 de marzo de 2023

 Mtro. César Eduardo Pérez Díaz
Asesor: Dr. Iván Aguirre Hernández
Introducción.
En esta actividad abordaremos el concepto de capital humano, el cual se generó a
partir de la revolución industrial (1820), cuando se empezó a contratar masivamente
empleados para ejercer diferentes actividades dentro de la industria y la diferencia con
recursos humanos, que llevo a las empresas a definirlo como capital y el por qué se le
asigna este valor. Realizaremos de igual forma el análisis de diversas perspectivas
diferentes de capital humano y del manejo del personal, en diferentes épocas de la
historia.

Perspectivas del capital humano.

El capital humano es una medida del valor económico de las aptitudes y habilidades
profesionales del personal. A su vez también hace referencia al factor de producción
del trabajo, lo cual, son las horas dedicadas por las personas a la producción de bienes
y servicios. El capital humano del personal de la organización se calcula como el valor
actual de todos los beneficios futuros que espera obtener ese personal con su trabajo
hasta que deje de realizarlo. Esto sumado al capital financiero representa la riqueza
total del personal. Es por esto que hoy en día el capital financiero dejo de ser el capital
más importante para una organización.

Al principio se pensaba que solo tenían que invertir en recurso humano para poder
lograr los objetivos y metas de las empresas, pensando que en mayor número
trabajadores, mayores resultados. Para ellos los análisis de productividad marginal en
los inicios de la administración, indicaban que debían tratar al empleado como un
paquete de habilidades innatas que están completamente libres de capital, es decir
creían que las personas eran simplemente buenas haciendo ciertas actividades. La
mera idea de invertir en seres humanos era ofensiva para algunos empleadores de
antes. Hay que recordar que años atrás no se consideraban a los seres humanos como
bienes de capital, excepto en a esclavitud y esto era aborrecido. Por lo tanto la idea de
tratar a los seres humanos como riqueza y que esta podría aumentarse mediante la
inversión iba en contra de los valores profundamente arraigados. Entre los pocos que
iniciaron considerando los seres humanos como capital, fue Adam Smith, filoso y

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economista, el cual audazmente incluyo todas las habilidades adquiridas y útiles de
todos los habitantes de un país como parte del capital.

El primero en conceptualizar el capital humano fue el filósofo William Petty (1687), el

cual consideraba que la riqueza humana era más productiva que los recursos naturales
o el stock de capital físico, y realizo grandes esfuerzos para demostrar que la riqueza
de un país depende, en gran medida, del nivel de conocimientos de sus habitantes.

Por su parte Ernst Engel en 1883 calculo el valor del hombre basándose en el coste
del crecimiento de una persona y escogió como unidad de medida el gasto económico
de un hombre desde su nacimiento, todo esto empujado bajo la cuestión más general
del “costo de la reproducción del hombre”, Engel como director de la oficina de
estadística del Reino de Saxe, estuvo ligado a una “ley”: la proporción de la
alimentación en los gastos disminuye a medida que aumenta el ingreso”, sin embargo
cuando Engel emprendió la tarea de tabular y analizar 199 presupuestos de obreros
recolectados y publicados por el Belga Deuepetiaux en 1855, Engel no pretendía
reformular la ley, sino que, quería intervenir en el debate de la época, el cual había
iniciado por la formulación de otro estadístico sobre la inexorable divergencia entre el
crecimiento geométrico de la población y el crecimiento aritmético de las subsistencias,
el cual en términos del otro estadístico formulaba en términos de equilibrio entre
producción y consumo, lo que implicaba estudiar empíricamente al consumo, en vez
de fijarlo a priori de modo teórico normativo.

(Thünen, 1875) Fue también uno de esos primeros economistas en defender la noción
de recurso humano, como capital aplicado al hombre, dado que existen inversiones
que hacen de este más valioso en un amplio sentido y no degradan ni la mitad su
libertad bajo ningún concepto.

Años antes Giorgio Mortara (1920) calcularía, por la población italiana, el costo de
formación de un hombre hasta cierta edad y el flujo esperado de los ingresos futuros.
Aunque estos métodos sean los más importantes en la historia del cálculo del capital
humano por que puede ser “operativos”, todos los estudiosos reconocen que el trabajo
de Adam Smith sería fundamental para la evaluación del capital humano, el cual

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introdujo el concepto de capital humano en su obra pionera de la economía política:
“La riqueza de las naciones” propuso analogía entre los hombres y las maquinas
productos. Para Smith el capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades
y aprendizajes con los que cuentan los colaboradores de una organización.

Según (Walsh, 1956) la justificación de que el hombre pudiera ser incluido en la

categoría de capital viene dada por la existencia de gastos iniciales y de servicios que
cancelaran esos gastos aun con ganancias. Es decir, lo que se invierte en capital
humano la empresa lo podrá ver recuperado con intereses a mediano o largo plazo.

(Becker, 1964), pensaba que para la gente, el significado de capital, es meramente un

término dado en referencia a la generación de ingresos y otros productos útiles durante
largos periodos de tiempo, definiendo el otro tipo de capital. La educación, un curso de
capacitación en computación, gastos en atención médica y las conferencias sobre las
virtudes de la puntualidad y honestidad también son importantes en el sentido de
mejoría de la salud, aumentan los ingresos o aumentan la apreciación de una persona
por la literatura gran parte de su vida. En consecuencia para él, invertir en los gastos
de educación, capacitación, atención médica, etc., son inversiones en capital. Sin
embargo, estos producen capital humano, no físico o financiero, porque no se puede
separar a una persona de sus conocimientos, habilidades, salud o valores como se
puede mover los activos físicos o financieros de una persona u organización.

A efectos de facilitar su análisis, podríamos agrupar los recursos intangibles en dos

categorías, según sea o no separables del personal de la empresa. Según (Fernandez,
Montes, & Vazquez, 1997) el capital humano es el recurso intangible no separable
por excelencia, ya que es indisociable de su portador. Cuando el recurso permanece
en la organización aun que el trabajador o equipo de trabajo con el que se relaciona
se desvincule de ella podemos considerarlo como un recurso intangible separable. Por
lo tanto el conocimiento humano es referencia básica al conocimiento adquirido por
una persona que incrementa su productividad y el valor de su contribución a la
organización empresarial, este incluirá también los contactos y relaciones personales,
además de otras cualidades individuales como reputación, lealtad, polivalencia o
flexibilidad.
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Por sus diferentes implicaciones, mencionan que el capital humano se podrá dividir en
dos tipos: genérico y específico. El genérico es muy valioso en diferentes actividades
y para cualquier empresa, por lo tanto estas, son reacias a invertir en su formación ya
que la mayor productividad y valor resultantes serian aprovechables por cualquier otra
organización. El especifico en su parte, incluye conocimientos y habilidades que son
valiosas para una empresa particular y en una actividad concreta. Es el tipo de
conocimiento necesario para poner en marcha, controlar o transformar una tecnología,
comprende muchas habilidades tanto físicas, tecnológicas e intelectuales,
conocimiento de la gente y de las circunstancias particulares de tiempo y lugar.

Las teorías sobre el capital humano desarrolladas durante el siglo XX tenían el objetivo
de explicar las razones de la variabilidad de los salarios y del diferente éxito en el
mundo del trabajo, para identificar con precisión el tipo de competencias adquiridas
que permiten aumentar aún más el capital humano.

En resumen hoy por hoy, no se puede simplemente medir a una persona por las horas
de trabajo que realiza para la empresa, si no por sus conocimientos, aptitudes y
técnicas aprendidas, por lo cual, se deja de ver a esa como un recurso y se piensa en
el como un capital que puede ser potencializado, ofreciéndole la posibilidad de
desarrollar sus talentos y competencias al servicio de la organización, pero también
promoviendo su propio crecimiento.

Para (Porret, 2014) el capital humano “se refiere al conocimiento (explícito o tácito)
útil para las empresas que poseen las personas y equipos, asi como a su capacidad
para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender”.

La forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo

puede adquirir en propiedad, solo se alquila durante un periodo de tiempo, el tiempo
en que tendrá bajo sus servicios al recurso humano.

Técnicas sobre el manejo de personal.

Reclutamiento, la selección del capital humano, la selección y ubicación del
“personal” tiene como meta su propio desarrollo y crecimiento en armonía para la
empresa. Para cumplir con la tarea, y antes de iniciar un programa de reclutamiento
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será imperativo que el area encargada del capital humano, deberá realizarse algunas
preguntas, las cuales podrá o no, buscar respuesta en base a las directrices
administrativas de la empresa, sobre todo en base a los rol de los puestos basados en
el organigrama de la misma.

Dentro de las preguntas a responder podrán ser: ¿Qué puesto se necesita cubrir y su
jerarquía?, ¿Se han realizado análisis de puestos y se cuenta con especificaciones y
descripción del mismo?, ¿Cuáles son los requerimientos intelectuales, físicos,
psicológicos para desempeñar el trabajo?, ¿Qué se le ofrecerá el candidato tanto para
el puesto, como para su futuro desarrollo?, ¿Las políticas internas limitan, condiciona
o restriegan el proceso de selección, y cuales serían en caso de ser asi?, ¿En cuánto
tiempo se deberá cubrir la vacante?, ¿Con cuanto presupuesto se dispone para cubrir
el puesto?, etc.

En base a estas preguntas, la selección deberá suministrar el capital humano

adecuado en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo.
Como se mencionó ya, el factor humano da sentido y rumbo a la organización, ya que
será la sangre de la misma, pues le otorgara vida. Para una excelente técnica de
reclutamiento se deberán cumplir tres principios fundamentales: ética profesional,
colocación y orientación. Sin embargo de acuerdo con la definición, se agregaran tres
principios más como lo son objetividad, variabilidad individual y comparación.

La técnica de Rotación, (Chiavenato, 2001), señalando que uno de los aspectos más
importantes de la dinámica organizacional es la rotación de capital humano, este
término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el
que sale de ellas. Como toda organización abierta, esta consume una cantidad grande
de insumos, por lo tanto importa recursos y energía del ambiente los cuales se
procesan dentro de la organización, por otra parte la organización exporta al ambiente
los resultados de sus actividades y procesos de transformación, dentro de estos
también existe la exportación de personal. Si los insumos son mayores que la salidas,
la organización de alguna forma acumule inventario y congestiona sus procesos de
transformación. Por el contrario si los insumos son menores que las salidas, la
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organización no cuenta con recursos para operar las transformaciones y seguir
produciendo resultados, por lo tanto debe haber un equilibrio entre ambos. Las
empresas deberán de ser capaces de auto regularse mediante comparaciones y
equilibrios, manteniendo mecanismos de manejo de personal para retroalimentarse.

La rotación de personal podrá estar destinada a dotar al sistema organizacional de

nuevos recursos para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o reducir
el tamaño del sistema de salidas para disminuir las operaciones y reducir los
resultados. Esta técnica de manejo de personal, se ocupara en mantener los niveles
de rotación correctos, alimentando de personal a la organización, en vísperas de la
falta del mismo, esto al llevar el control del personal y detectando las posibles bajas
por salud, jubilación o retiro voluntario, siendo proyectado en estadísticas y dando
como resultado un programa de reclutamiento necesario para alimentar la rotación del
personal.

La variable salud, (Lewis, 1980), considero debido a trabajos anteriores de

economistas como Schultz, que serían factores determinantes para la productividad
de los trabajadores la alimentación y la salud, por lo cual, las organizaciones deberían
velar por que sus trabajadores accedieran a servicios médicos sin contraprestación,
tuvieran mejores hábitos alimenticios y por último se alojaran en una residencia que
les permitiera el descanso tranquilamente, mejorando estos factores, Lewis
garantizaba un aumento y mejora en los niveles de productividad.

Por lo tanto invertir en prestaciones y servicios personales, aplicados en alimentación

y salud en corto plazo sería una carga financiera para la empresa, pero a la larga
mejoraría drásticamente los niveles de producción del capital humano, debido a que el
personal sufriría menos enfermedades, tendría menos incapacidades, mayor energía
para desempeñarse, menos situaciones de presión debido a problemas ocasionados
por enfermedades en los demás integrantes de la familia, todo esto al cumplirse la
realización de los niveles más básicos de la pirámide de Maslow mediante la inversión
en capital humano mediante su salud.

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Gestión de recurso humano por competencias, es la técnica de identificar las
habilidades clave necesarias para que un recurso humano alcance el óptimo
desempeño objetivo en su función específica. Siendo asi, que estas habilidades se
podrán desarrollar para alinearse mejor con la estrategia comercial de una
organización. Gran parte de esta técnica va orientada a objetivos y una planeación
estratégica, los cuales pueden varias según las metas que requieran, por lo mismo, el
area encargada del capital humano, deberá rehacer un excelente planteamiento del
capital que requerirán, ya que ahora este, tendrá que cumplir con ciertas habilidades,
conocimientos y aptitudes necesarias para lograr los objetivos planteados en la
planeación.

Esta situación llevo a muchas empresas y organizaciones a cambiar la denominación

de puesto de trabajo por la de rol, entendiendo este como la agrupación de funciones
o actividades necesarias para llevar a cabo el negocio y que requieren un nivel de
competencias o conocimientos necesarios.

FeedBack de desempeño, esta técnica consiste en realizar una revisión del

desempeño que ocurre en el trabajo constante y diario.

Consiste en preguntarnos continuamente: ¿Qué hemos hecho?, ¿Cómo lo estamos

haciendo?, ¿Cómo lo podemos mejorar? para esto abra que tener una determinada
capacidad de observación y trasladar lo que se ha observado a comportamientos que
tu colaborador identifique. Este FeedBack tiene que ser lo más cercano posible al
tiempo en que se produjo. Siempre se tiene calculado que contar con la
retroalimentación sobre el propio trabajo refuerza los comportamientos positivos y da
opción de mejorar lo que no lo son tanto.

Es importante mencionar que se debe recordar que cuanto más alto se está en la
estructura organizativa menor tiempo se debe dedicar a aspectos técnicos del trabajo
y más al equipo, es por esto que los éxitos del trabajo serán los que el capital humano
consiga y no al revés.

Para esta técnica será importante siempre entender que hay dos partes diferenciadas
en el FeedBack: Aquellos que otorgaran la retroalimentación, esto es los gerentes, que
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tienen que aprender cómo se hace, que técnicas existen y que beneficios conlleva; y
aquellos que lo reciben, que tienen que estar preparados para escuchar, entender y
saber elaborar un plan para mejorar o reforzar todo lo que se les traslada en términos
de conocimientos e información. (Allegue, y otros, 2022).

De recurso humano a capital humano.

Desde el nacimiento de las organizaciones empresariales, siempre ha habido una
persona, area o proceso encaminado a la adquisición más valiosa de las empresas, el
cual es el factor humano.

El area conocida como Recursos humanos enfocaba a sus esfuerzos en contar con el
número de personas requeridas para una tarea o actividad. A través del tiempo la
búsqueda de este factor dio un cambio drástico, llegando a considerar actualmente
otros conceptos, procesos, competencias e inclusive herramientas que ayuden al
desarrollo humano dentro de la empresa.

El cambio llego de la mano con la industrialización, debido a que cada vez más, se
realizaban análisis exhaustivos en cómo generar mayor número de producción, como
superar las metas y los objetivos trazados, de la mano de estudios, tecnologías e
incluso de la psicología y las matemáticas.

Desde el punto de vista psicológico empresarial, el capital humano es el personal que

integra una organización que le da valor, haciendo que sea posible cumplir los
objetivos.

Pero fue en los años 60 que el termino fue popularizado por Becker y Mincer,
economistas estadounidenses, los cuales utilizaron el termino para describir la
combinación de habilidades, conocimientos, experiencia, hábitos y personalidades de
cada individuo, y como utilizar este de forma productiva.

Aunque cabe recordar y mencionar que no todo fue gracias a las empresas y a los
intelectuales de la economía. Por su parte, mucho influyo también el sector más bajo
de las organizaciones, la mano de obra, el antes conocido recurso humano, estos por
su parte hay que señalar, a nivel mundial realizaron grandes e importantes huelgas

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(1820), donde casi todas se centraban en las mismas solicitudes, jornadas dignas de
trabajo, mejora en precios de alimentos lo cual se traduce en mejor alimentación,
mejores sueldos, mejora de condiciones laborales, todas estas necesidades
planteadas por Maslow en su teoria de pirámide, la cual hablaba sobre la motivación
humana.

Por lo tanto fueron muchos los factores cruciales que lograron la creación del concepto
de capital humano, tanto la influencia de grandes economistas, como la ayuda de
psicólogos y matemáticos, sumando la influencia de los empleados y sus huelgas,
lograron tomar una decisión basada desde un punto de vista personal en el enfoque
de Abraham Maslow, iniciando con darle mayor valor al personal, tomando este como
un capital, al cual se le puede sacar un retorno si se invierte en él y en sus necesidades
y no en un recurso, algo que técnicamente se puede acabar. Como ejemplo una
materia prima es un recurso, pero esta por concepto, no es infinita, algún día se puede
terminar y quiza solo podamos remplazarla por alguna mejor, pero posiblemente solo
sea un remplazo igual, en cambio, un capital, es un concepto financiero que puede ser
correctamente manejado, mejorado, habilitado y preparado y demás términos, pero
que al final este te puede dar mejores resultados e incluso retornar un mayor valor que
el invertido en él.

Por lo tanto en esta conversión del recurso a capital humano, se empezó a tomar en
cuenta las necesidades físicas y mentales de la persona. Se empezó a tomar en cuenta
varios conceptos que vivían dentro de un paradigma financiero donde por muy lejos se
tenía como beneficio el invertir en un mejor empleado. Se pensó, planeo y ejecuto, que
mejorando sus condiciones laborales, invirtiendo en salud digna para los empleados,
invirtiendo y generando mejoras en el medio ambiente donde habitan sus empleados,
generando oportunidades para obtener un hogar digno, mejorar su sistema
alimentario, ayudarlos a crecer intelectualmente, capacitándolos y desarrollándolos,
este mismo capital humano, podría generar mejores objetivos y nuevas metas para las
empresas y a su vez, este capital humano sería una mejor inversión que el mantener
en condiciones adversas como se tenía al inicio de la industrialización.

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Por lo tanto el concepto de capital humano, radica principalmente en reconocer al
personal, como un factor importante y primordial para todas las organizaciones
empresariales.

Para la empresa el capital humano no será un fin, si no, en sí mismo, será un medio
para generar ese valor presente y futuro, por lo que deberá obligarse a identificar en
qué medida y bajo qué condiciones se generaría dicho valor.

El capital humano está en aquellos empleados que representaran un alto valor para la
organización, pero también que serán únicos y difícilmente remplazables, ya que
poseerán competencias centrales para la competitividad de la empresa, por lo que en
ellos deberá recaer la inversión para retenerlos de la mejor manera posible.

Conclusión.
En la actualidad (2023), es necesario considerar el costo de producción y
mantenimiento de los recursos humanos como una inversión en lugar de un costo en
el sistema de cuentas económicas, y al mismo tiempo se deben incluir inversiones en
capital humano.

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Línea del tiempo Capital Humano

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Referencias
Allegue, R., Diaz-Varela, B., Exposito, L., Izquierdo, L., Izquierdo, V., Landázuri, B., . .
. Rivarés, L. (2022). La evaluacion del desempeño a examen. Tendencias
actuales. Madrid: Kolima.

Becker, G. (1964). Human Capital: a theoretical and empirical analysis. Columbia:

University Press.

Chiavenato, I. (2001). Administracion de recursos humanos, 5ta Edicion. Bogota: Mc

Graw Hill.

Fernandez, E., Montes, J. M., & Vazquez, C. J. (1997). La competitividad de la

empresa. Un enfoque basado en la teoría de recursos. Oviedo: Universidad de
Oviedo.

Lewis, A. (1980). “The slowing down of the engine of growth”, The. Nashville: American
Economic Associa-.

Porret, M. (2014). Gesti´´on de personas, Manual para la gestión del capital humano
en las organizaciones. 6ta Edicion. Madrid: ESIC EDITORIAL.

Thünen, J. v. (1875). Der isolierte Staat in Beziehung auf Landwirtschaft und. Berlín:
Wiegandt, Hempel & Parey.

Walsh, J. (1956). Economic Growth and Capital Accumulation. Economic Record.

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