GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO
Unidad 1 - Lectura 1

EL TRABAJO Y EL
MERCADO LABORAL
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................3

LA OIT DEFINE LOS CIMIENTOS................................................................................3

EL SENTIDO DEL TRABAJO.........................................................................................5

EL MERCADO LABORAL...............................................................................................9

NUEVAS Y DIVERSAS FORMAS DE TRABAJO.......................................................9

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................. 11
01 Introducción
El capital humano de una empresa es una fuente primordial e irreemplazable,
para lograr una concreción efectiva de sus objetivos. Ningún activo ni recurso
funciona sin la guía de su talento gerencial.

La implementación efectiva y profesional de herramientas de conocimiento y

gestión del recurso humano, está directamente ligado a las posibilidades de éxi-
to de una organización.

En el mundo de los negocios, es normal hablar de inversiones al pensar en aque-

llos recursos que pueden producir un beneficio hoy, pero, también, brindar un
rendimiento en el futuro. Para desarrollar sus estrategias de acción, una em-
presa evalúa qué dinero puede invertir, en qué costos incurrirá, quiénes son
sus clientes, cuáles son las necesidades de estos, etc. A ninguna se le ocurriría
actuar sin conocer a fondo esta información.

Por ello, comenzaremos este desarrollo yendo a los orígenes del trabajo y su
protagonismo como factor de la producción, necesario para alcanzar el éxito
organizacional, pero también revisaremos su significado para los seres humanos
que lo llevan a cabo. Es decir, qué sentido tiene el trabajo para las personas y
desde dónde se realiza su agregado de valor singular, para que se posicione al
capital humano como un factor real de competitividad.

02 La OIT define los cimientos

Mucho se ha dicho y escrito acerca del trabajo, ya que es intrínseco a la acti-
vidad humana, para poder alcanzar su sustento (en forma directa o indirecta),
permitiendo satisfacer todas sus necesidades, tanto las básicas como aquellas
que implican su realización propia.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al trabajo se la siguiente

manera: «es el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que pro-
CONCEPTO ducen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de
una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los indivi-
duos». (Obtenido de: https://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm).

Claramente, esta definición hace referencia al trabajo como esfuerzo humano,

ligado a su significado como factor de la producción, prevaleciendo sobre el
sentido que pueda tener para los individuos, más allá de su aporte a la gene-
ración de riqueza de una organización, de un país o del mundo como un todo.

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 Trabajo y empleo, no son lo mismo. El concepto de trabajo es más amplio que la
caracterización taxativa que se realiza del empleo mismo. Éste es definido como
«trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pa-
CONCEPTO gos a destajo o pagos en especie)», sin importar la relación de dependencia, si
es un empleo dependiente-asalariado o independiente-autoempleo. (Levaggi,
V. 2004).

Más adelante, se detallará la evolución histórica del aporte del trabajo a la ge-
neración de la riqueza; pero es necesario tener presente que, durante siglos,
no hubo ningún tipo de encuadre ni condiciones necesarias para que el mismo
ocurriera.

No se discutirá aquí la justicia o no de determinadas situaciones que marcaron

la valorización del trabajo; pero se partirá de considerar al mismo como una ac-
tividad remunerada, que se realiza en unas condiciones, para que la agregación
CONCEPTO de valor pueda ocurrir, más allá de la repetición automática por parte de los
humanos, de lo que podrían describirse como tareas, expresadas en procedi-
mientos.

Si las capacidades humanas no implican la creatividad, la posibilidad de resolver

problemas y de tomar decisiones frente a situaciones desafiantes, en verdad
la inteligencia artificial podría perfectamente reemplazar a las personas, con el
consecuente ahorro de costos y predictibilidad de los resultados. Por ello, ha-
remos referencia a la necesidad de generar unas condiciones mínimas para que
las personas estén dispuestas a poner su talento al servicio de la organización y
las expresaremos como «trabajo decente».

Para clarificar lo que implica esta conceptualización, Virgilio Levaggi (2004) es-
cribe: «trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser,
en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dig-
nifica y permite el desarrollo de las propias capacidades, no es cualquier trabajo;
CONCEPTO no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos
laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al
esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el
que se lleva a cabo sin protección social».

En su ensayo, describe al trabajo decente cuando cumple cuatro objetivos es-

tratégicos:

– Los derechos en el trabajo.

– Las oportunidades de empleo.

– La protección social.

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 – El diálogo social.

Tal como se aprecia, se pretende con esta caracterización, no sólo mejorar las
condiciones laborales para el individuo, sino valorar el enorme impacto que
cumple cada uno de estos factores en relación al logro de metas más amplias,
como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el fortalecimiento de la
democracia, el desarrollo integral y la realización personal.

03 El sentido del trabajo

En una primera aproximación, es claro que, en una sociedad compleja como la
que vivimos, el ser humano debe realizar un esfuerzo para conseguir los recur-
sos mediante los cuales alcanzará a cubrir sus necesidades. No se produce como
un hecho directo, como lo era en los inicios de la humanidad, en los cuales el
trabajo mismo proveía en forma directa su sustento.

Se abordará el concepto bajo una perspectiva de la gestión del capital humano,

sustentada en la psicología del individuo y su impacto en la motivación perso-
nal. Por ello, es necesario ir a una dimensión más profunda e incorporar algunas
definiciones, que nos ayudarán a clarificar, con mayor precisión, lo que repre-
senta el trabajo en la actualidad.

Dado que estamos en una sociedad compleja, en donde todos somos producto-
res y a la vez consumidores, el trabajo brinda la posibilidad de recibir un salario
o remuneración para acceder a los bienes y servicios necesarios; pero, también,
socialmente, indica lo que un ser humano «puede conseguir», en términos de
lo que «puede hacer». La capacidad es un aspecto expresivo de la conducta
humana, que puede apreciarse a través de la actividad laboral que una persona
realiza.

Dicho de otro modo, el trabajo tiene un sentido profundo para el sujeto, ya que
constituye un aspecto central en su vida, en términos de sus posibilidades rea-
les de ser y hacer. El trabajo es más que una fuente de ingresos y le permite al
individuo trascender, ya que son sus propias motivaciones las que lo impulsan a
establecer relaciones de colaboración con otros, para conseguir sus propósitos.

Otro concepto que cobra significado, es el de organización. Ésta es más que una
articulación inteligente de recursos para lograr un objetivo, y se transforma en
un contexto de la conducta individual. Bajo este enfoque, las organizaciones
son el marco continente que limita, modela y encauza los procesos de conducta
CONCEPTO de las personas que a ellas pertenecen, otorgando parámetros para la acción.

Lewin define a la organización como una invención humana, destinada a optimi-

zar el trabajo de muchos, para que puedan llevar adelante un objetivo explícito,
con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción.

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 La conducta forma parte de un proceso continuo que se despliega en un con-
texto determinado y que compromete a la totalidad de la persona. El trabajo
es esencial en la vida del hombre, porque constituye un aspecto central de su
campo psicológico y de su espacio vital.

Figura N° 1:
condiciones básicas para la salud
mental, planteadas por Freud.

Elaboración propia.

Ambas dimensiones son constitutivas del individuo, modelan su personalidad y

sostienen su autoestima. «En suma, el trabajo es un organizador de la persona-
lidad y sustento de la identidad». (Schlemenson, A. 2010).

En esta misma línea, Elliot Jacques enfatiza que el trabajo se debe ajustar a cier-
tos requisitos de la naturaleza humana (capacidades individuales). Se distribuye
a través del sistema gerencial, que permite que se deleguen tareas por las que
se rinden cuentas (responsabilidades). Dicho de otro modo, lo que la gente hace
en el lugar de trabajo, se denomina «desempeño» y las responsabilidades son
inherentes al propio acto.

Bajo este paradigma, trabajar no es repetir, una y mil veces, asignaciones esta-
blecidas en un lugar al que el individuo asiste; sino que el trabajo se transforma
en un ámbito, en el cual la persona puede desplegar sus capacidades y demos-
trar todo su potencial.

La gente es el único recurso «vivo» con que cuenta la organización y su aporte

central consiste en ayudarla a ajustarse a su entorno. Tal como describe Schle-
menson, trabajar es resolver problemas implícitos en las asignaciones concretas
que el sujeto recibe en su lugar de trabajo, a través de su gerente inmediato.

Es una actividad creativa y de resolución de problemas, porque implica la toma

de decisiones, que es inherente a la realización de metas, y que es fundamental
para la supervivencia organizacional.

Figura N° 2:
la importancia del trabajo.

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 Elaboración propia.

Una tarea gerencial importante, es asignar trabajo acorde con las capacidades
individuales, como condición para que éste pueda ser llevado a cabo. La figura
del gerente cuenta con un respaldo de autoridad.

El ser humano necesita trabajar en un nivel acorde con su capacidad, intereses

y valores. Cuando el vínculo entre la capacidad individual y el trabajo asignado,
en relación con el rol que se ocupa, es equilibrado, el trabajo es un factor de
desarrollo, ya que es determinante del rendimiento y de la satisfacción personal.

A partir de lo enunciado, el aporte del recurso humano es superiormente di-

ferencial, porque, con su capacidad, permite transformar la incertidumbre en
riesgo, a partir de su observación del entorno e identificación de variables; po-
sibilita establecer, con su análisis y detección de patrones, un orden en el caos
IMPORTANTE aparente que es la realidad; y, en función de todo este talento, logra alinear lo
recursos materiales, financieros y tecnológicos, para lograr las metas organi-
zacionales. Este es el valor diferencial del trabajo humano, como factor de la
producción, en términos de competitividad.

Gestión del capital humano | Unidad 1 - Lectura 1 7

 Figura N° 3:
aporte del recurso humano.

Elaboración propia.

La realización de un trabajo satisfactorio produce niveles progresivos de creci-

miento e integración mental. Si el individuo se involucra, seriamente, en resol-
ver un problema o conseguir un resultado mediante su esfuerzo, su autoestima
crece, porque existe una confirmación de su eficacia personal.

La actividad laboral es un proceso que exige invertir energía mental, implícita

en la sensación de esfuerzo, y cuya culminación coincide con la resolución de
un problema.

Figura N° 4:
relación de la actividad laboral y la
calidad de vida.

Elaboración propia.

La gráfica precedente nos muestra una lógica de causalidad, que sostiene las
razones que afirman que el trabajo tiene una importancia estructurante en la
vida del ser humano moderno.

Su rol laboral le otorga identidad, ya que lo diferencia de otros en términos de

desempeño e impacta en su autoestima, debido a que pone en evidencia su
posibilidad de valorarse, a partir de lo que consigue con su esfuerzo. Pero esto
no acaba allí, ya que esta sensación de eficacia personal moviliza, internamente,
IMPORTANTE sus ganas de crecer y desarrollarse. Su capacidad de ser y hacer está integrada
en un ámbito que le demuestra su valía. Asimismo, su capacidad también se
evidencia en su rendimiento y productividad, siendo estos indicadores de su re-
tribución a su esfuerzo, brindándole una remuneración que le permite acceder
a bienes y servicios, que le otorgan calidad de vida.

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04 El mercado laboral
Habiendo definido con precisión la significación del trabajo, estamos en condi-
ciones de hacer algunas afirmaciones acerca del mercado laboral y su funciona-
miento.

En la antigüedad, el mercado era un lugar en donde se reunían quienes querían

ofrecer algo (oferta) y quienes buscaban y querían adquirir eso mismo (deman-
da). Dicho en otras palabras, el mercado era el lugar de encuentro de la oferta
y la demanda.

En la modernidad, el mercado laboral no hace referencia a un lugar físico, sino

que se describe como el ámbito (virtual, en la mayoría de los casos) en don-
de confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta está formada por el
CONCEPTO conjunto de personas que están dispuestos a trabajar (ofrecer sus servicios, a
cambio de una remuneración), y la demanda está representada por el conjunto
de empresas u organizaciones que quieren contratar a los trabajadores.

05 Nuevas y diversas formas de

trabajo

El siglo XX vino acompañado de una enorme cantidad de movimientos y accio-

nes, que modelaron y estructuraron el mercado de trabajo, tal como lo conoce-
mos.

El encuadre legal de cada país, configuró las bases sobre las cuales la oferta y la
demanda de trabajo se cruzaban, definiendo así, como consecuencia, el nivel de
empleo con el que contaba una sociedad.

Entre los formatos más difundidos, tradicionalmente, se encuentra la relación

de dependencia. Se instauró con la Revolución Industrial y condujo a que se
pensara el empleo como expresión ideal del factor humano, que acompaña el
crecimiento económico y social. La proliferación de fábricas, oficinas y servicios,
como lugares de empleo, favorecieron este tipo de relación, lo cual supone la
permanencia del trabajador con un salario fijo y estable, teniendo como final
su retiro o jubilación. El ideal de trabajo seguro y permanente, fue sostenido
por políticas gubernamentales que se construyeron alrededor de la idea de se-
guridad social y con el desarrollo del movimiento sindical. Se relaciona con la
seguridad, estabilidad y previsión de futuro, ligados al concepto de bienestar.

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 Pero no todo fue tan perfecto y lineal y, en unas pocas décadas, se comenzaron
a manifestar fenómenos, como el desempleo y subempleo, que ponían en jaque
a los Estados, ya se debía recurrir a otros medios para poder proveer los recur-
sos necesarios para el supuesto bienestar.

Frente a estos cambios, se evidenció la problemática de flexibilizar los contratos

de trabajo. La necesidad de aumentar la competitividad, de abaratar los costos
de las empresas y la necesidad de los trabajadores de reinsertarse al mercado
laboral, impuso otras formas al contrato: los contingentes (subcontratados, out-
sourcing, consultoría, trabajo eventual), en los que la contratación se realiza por
períodos cortos de tiempo o en función de proyectos concretos.

Por último, estas nuevas condiciones más flexibles de los contratos laborales,
han encontrado su máxima expresión en plataformas virtuales, en donde oferta
y demanda de trabajo se reúnen, dando lugar a contrataciones eventuales o
temporarias, ligadas a objetivos y entregables concretos, cuyo «precio» (pago
por el trabajo realizado), surge de un proceso transparente, sin intermediarios
ni actores sindicales.

Entre las más utilizadas se encuentran las plataformas:

– Upwork (https://www.upwork.com/)

– Workana (https://www.workana.com/)
EJEMPLO
– Freelancer (https://www.freelancer.com/)

Estas tres son, actualmente, las más grandes del mercado y ofrecen una extensa
variedad de trabajos, precios, y experiencias.

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S P/ l a n g - - e s / i n d e x . h t m # : ~ : t e x t = E l % 2 0 Te s a u r o % 2 0 d e % 2 0 l a % 2 0
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