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Recursos Humanos
En 1961, el profesor Theodore Schultz de la universidad de Chicago, enunció por primera
vez el concepto de que las habilidades y conocimientos humanos son una forma de
capital. Se expresó de la siguiente manera: "Aunque es obvio que la gente adquiere
destrezas útiles, no es obvio que estas destrezas, conocimientos y actitudes son una
forma de capital y que es parte de una inversión deliberada que ha crecido en el mundo
occidental en forma más rápida que el capital convencional y ese conocimiento es la
característica esencial de nuestro marco económico".
Capítulo 1:
La revolución del conocimiento
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Por otra parte, expresa: "Los activos intangibles nacen de la actividad humana".
Más adelante agrega, "si los activos intangibles nacen, se hacen y se optimiza su
capacidad de generación de riqueza gracias a la actividad humana, debemos
aprender a detectar quién realiza estas funciones y cómo fomentarlas. ¿ No sería
éste el inicio de un nuevo enfoque para la política de empresa y para los métodos
de valoración del personal?".
Estas referencias avalan un principio que hoy se manifiesta con creciente nitidez:
"La principal fuente de diferenciación o de creación de ventajas competitivas
sostenibles para una empresa, la constituyen las personas a través de su
identidad con la organización, la amplitud y profundidad de sus dominios y la
energía que son capaces de pone al servicio de la empresa"
Los próximos capítulos tienen por objeto presentar al lector en forma sistemática y
estructurado los procesos y aspectos claves que determinan, la eficacia (los qué) y
eficiencia (los cómo) de este subsistema de la organización, de tanta relevancia
para el desarrollo de ventajas competitivas en la empresa de hoy.
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}} Capítulo 2:
Capacitación y desarrollo de recursos
humanos
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De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los
conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los
casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de
hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor.
En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una
de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.
Como se señala en la Fig. 4, las razones para invertir en capacitación son muy
numerosas. A todas esas razones puede agregarse un breve comentario sobre
uno de los fenómenos más notables de nuestra época, llamado por los sociólogos
actuales "la explosión del conocimiento". Tal como se señaló en esta introducción,
el mundo sufre una sed inagotable de conocimientos. Cada vez es más común
ver a personas adultas y de la tercera edad volviendo a las aulas universitarias.
Desde los casos de hombres y mujeres comunes y corrientes que a mitad de su
vida emprenden la ardua tarea de aprender a leer y escribir, hasta el caso de
individuos geniales como Thomas Alva Edison, quien inició sus estudios de
botánica a la edad de 80 años.
Desde el mensajero que atraviesa la ciudad en la mañana para tomar una clase
de contabilidad, hasta el ejecutivo que dedica unas horas nocturnas a su pasión
por la astronomía. El hombre moderno padece una intensa curiosidad y un
indomable afán inquisitivo. Con toda probabilidad, los miembros de las
organizaciones del futuro continuarán experimentando ese deseo de saber, que
además de enriquecer sus vidas personales beneficiará a la organización a que
pertenece.
Capítulo 3:
Determinación de las necesidades
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Capítulo 4:
Metodologías para la detención de
necesidades de capacitación
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-Discusión en Grupos. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones
de trabajadores de una determinada área de trabajo. El propósito es definir proble-
mas específicos analizar las probables causas e identificar áreas en las cuales la
capacitación puede ser una solución. El mérito de este método consiste en com-
prometer emocional mente a la gente que posteriormente seguirá las acciones de
capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar.
Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios
preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más
riguroso no se puede llevar a cabo.
Capítulo 5:
Elección del o de los métodos de necesidades
de capacitación
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Capítulo 6:
Objetivos de capacitación y aprendizaje en las
personas
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Considerando lo señalado precedentemente, una buena evaluación de las
necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacita-
ción y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios
de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual y grupal. Una de las distinciones iniciales más relevantes de establecer
se refiere al área de capacitación a implementar dentro del amplio dominio de
competencias. Una de ellas se refiere a las habilidades o destrezas.
· CATEGORIAS DE HABILIDADES
Esta definición tiene varios componentes que merecen aclararse. En primer lugar,
el aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de
vista organizacional. La gente puede aprender comportamientos desfavorables,
por ejemplo, tener prejuicios o restringir su producción así como comportamientos
favorables. En segundo lugar, el cambio debe ser relativamente permanente. Los
cambios temporales pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje.
Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la
fatiga o las adaptaciones temporales. En tercer lugar, esta definición se obtiene
del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en las conductas.
Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de tal individuo, si
no está acompañado de algún cambio en el comportamiento, no es aprendizaje.
Capítulo 7:
Principios de aprendizaje
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Capítulo 8:
Capacitación por objetivos
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La evidencia de que la capacitación puede hacer contribuciones mayores a los
propósitos de la organización, requiere del especialista a cargo las siguientes
características o perspectivas.
Figura 8:
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Capítulo 9:
Resolución de problemas a través del cambio
de conducta
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Ciertamente que los cambios de conducta se pueden lograr por medios distintos a
la capacitación. Los cambios pueden producirse a través del cambio de las fuerzas
del entorno que influyen en la conducta. Por ejemplo, si se cambian las máquinas,
los equipos, los procedimientos, las políticas de remuneraciones o tal vez cam-
biando la conducta de los ejecutivos que a su vez controlan la conducta de los
subordinados. También se puede cambiar la conducta por medio de la
capacitación.
Cuando capacitamos por objetivos, significa que hemos de fijarnos en las causas
de la conducta y vamos directamente a la causa. Se trata de no pretender que la
capacitación sea un fin en sí y que todos los problemas que existen en la empresa
son problemas de capacitación.
Tenemos entonces que preguntarnos. ¿Es este un problema generado por una
conducta indeseada? y ¿es suficientemente importante de modo que una persona
importante en esta compañía quiera cambiarlo?.
Capítulo 10:
Los objetivos de capacitación
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El jefe de capacitación que tiene la visión de ver un problema que realmente existe
y que lo resuelve mediante la capacitación, tiene ciertamente mayor nivel de
excelencia. En esta área se encuentran generalmente la mayor cantidad de objeti-
vos de capacitación.
Se podría clasificar las áreas de capacitación según los criterios señalados. Hay
quienes conducen sus clases regulares. Otros, que además de esto, pueden ver
problemas y los resuelven a través de la capacitación. Y finalmente, hay otros que
hacen que su organización adquiera cada vez un mayor valor.
Capítulo 11:
Prácticas y enfoques de capacitación y
desarrollo I
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B. ROTACION DE PUESTOS.
Capítulo 12:
Prácticas y enfoques de capacitación y
desarrollo II
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Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno
de los frutos que suelen obtenerse es que cada uno consigue verse en la forma en
que lo perciben sus compañeros de trabajo. Asimismo, esta experiencia puede
crear mejores vínculos, así como tolerancia de las diferencias individuales. Esta
técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen
retroalimentación de muy alta calidad. La inclusión de otros principios de
aprendizaje depende de la situación.
G.- ESTUDIO DE CASOS.
En las escuelas de negocios del mundo, esta técnica goza de gran aceptación
como herramienta de aprendizaje.
Capítulo 13:
Evaluación de la capacitación y el desarrollo
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Cuando se toma una prueba de final de curso a los alumnos, supone que ellos
pueden escribir algo en la hoja de prueba al haber sido expuesta la materia, y que
no podrían haber escrito sin asistir al curso. Si se pone énfasis en la prueba,
implica que el propósito del curso es pasar ésta. Aunque las pruebas sirven a
objetivos útiles en las escuelas, tienen menos utilidad para los propósitos que
persigue la capacitación en el mundo de la empresa.
Las pruebas verbales o escritas tales como verdadero o falso, elección múltiple,
comparación, disertación, definición de preguntas y otras, pueden revelar que las
personas pueden hablar o escribir acerca de las relaciones humanas, pero de
ninguna manera demuestran la -habilidad individual de relacionarse con sus
semejantes.
Se mide contra los objetivos de cambio de conducta que fueron establecidos antes
de comenzar la actividad. Si no se tuviesen objetivos, simplemente no se podría
evaluar y, si se fijasen los objetivos una vez finalizado el curso, ello equivaldría a
pintar el blanco después de haber disparado la flecha.
La limitación que existe para llevar a cabo una evaluación de los efectos de la
capacitación, reside en la posible existencia de otras fuerzas también del entorno
(5), tales corno el grupo de trabajo, la tecnología, supervisión, políticas, etc., que
pueden estar actuando simultáneamente con los efectos de la capacitación y por
ello el resultado final no se puede asignar legítimamente a la capacitación.
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Capítulo 14:
Estudio de costos y efectividad de la
capacitación
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Los estudios de costo y efectividad no comienzan con el cálculo de costo total por
programa. Se debe comenzar aclarando bien la definición de objetivos. Debe
recordarse que no todos los problemas de mal desempeño de los trabajadores
obedecen a problemas de capacitación. Pueden deberse a problemas de su-
pervisión, equipamiento, de diseño, de ingeniería, de políticas, aún más, podría
ser que la gente está desadaptada en sus puestos de trabajo y ese es un proble-
ma de selección de personal y no de capacitación.
Robbins,Stephen
Buchwald, Ernesto