Gerencia de Capital Humano

Semana 12 : Indicadores de la gestión de capital humano

 LOGRO DE LA SESIÓN

Calcular los principales indicadores de gestión del

capital humano.
CONTENIDOS

1. Fin y características.

2. Subsistemas.

3. Clima laboral.
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

• Son actividades que componen el proceso administrativo

de Recursos Humanos. Estos pueden ser:

o Reclutamiento
o Selección
o Contratación
o Desarrollo
o Capacitación, etc
¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
• Es un proceso que forma parte de la gestión de RR.HH y cuya función es monitorear las actividades del área
y proponer mejoras en el desempeño del personal.
• Debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas secciones de la empresa
pueden desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal.
• El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo
previsto.
PROCESO DE CONTROL

El proceso de control sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. El control es un
proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Establecimiento de los estándares deseados: Los estándares representan el desempeño deseado,
pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.
2. Seguimiento o monitoreo del desempeño: Significa acompañar, observar de cerca y ver como marchan
las cosas.
3. Comparación del desempeño con el estándar establecido
4. Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo que se pretendía realizar.
 CRITERIOS DEL CONTROL

1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser controladas.
2. El proceso debe ser oportuno
3. El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio. Los procesos de control no son
gratuitos, en general, su costo incluye:
• Sistema de monitoreo y procesamiento
• Personal para operar el sistema
• Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de control.
4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo, claro y preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control, que sientan que el control es
necesario y que debe ejercerse.
 SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Gerencial (SIG)

Información
El sistema de Información

Datos

Banco de datos
Está planeado para Son los elementos que Tiene significado e Conjunto de datos
recolectar, almacenar y sirven de base para intencionalidad, almacenados para
divulgar información, resolver problemas o aspectos que la emplearlos
de modo que los formar juicios. diferencian del dato. posteriormente.
gerentes involucrados En si mismo cada dato
puedan tomar tiene poco valor. Sin
decisiones. embargo cuando son
Ocupa un lugar clasificados,
importante en el almacenados y
desempeño de los relacionados entre sí,
gerentes, en especial los datos permiten
en tareas de obtener información.
planeación y control.

COMUNICAR
 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RR.HH.

• Un Sistema de Información de Gestión de Recursos Humanos permite a las empresas ahorrar tiempo y poder
prestar atención a lo realmente importante: las personas.
• El punto de partida de un sistema de información de RR.HH. es la base de datos. El objetivo final de un sistema
de información de RR.HH. es suministrar a las jefaturas información acerca del personal.
• Para desarrollar un sistema de información de RR.HH. Se requiere análisis y evaluación de la organización y de
las necesidades de información.
PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR.HH.

Un sistema de información de RR.HH. utiliza como fuentes de datos elementos

suministrados por:
• Bases de datos
• Reclutamiento y selección de personal
• Entrenamiento y desarrollo de personal
• Evaluación del desempeño
• Administración de salarios
• Registro y control de personal (ausencias, atrasos, disciplina, etc.)
• Estadísticas de personal
• Higiene y seguridad
• Jefaturas respectivas, etc.
PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR.HH.

SOFTWARES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VENTAJAS DE CONTAR CON UN SOFTWARE DE GESTION DE
RR.HH.

1. Facilita la toma de decisiones: bonos,

restructuración de áreas, búsqueda de candidatos, etc.
2. Automatiza los procesos manuales: No Excel, se
ahorra tiempo
3. Mide y monitorea datos clave: Evaluaciones 360º,
Clima laboral, objetivos SMART, etc
4. Control en la seguridad de la información: manejo
de administradores y usuarios
5. Mejora la experiencia de los colaboradores: “Una
oficina virtual de RR.HH a solo un click”
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RR.HH.

Análisis Técnicas Resultados o

Organizacional operacionales productos
INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
 ¿QUÉ SON LOS INDICADORES?

• Se conoce como indicador a aquel dato que refleja cuáles

fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado
en el marco de una organización. La idea es que estos
indicadores sienten las bases para acciones a tomar en el
presente y en el futuro.

• Es importante que los indicadores reflejen datos veraces y

fiables, ya que el análisis de la situación, de otra manera, no
será correcto. Por otra parte, si los indicadores son ambiguos,
la interpretación será complicada.
¿PARA QUÉ MEDIMOS?

• Para interpretar lo que esta ocurriendo.

• Para definir la necesidad de cambios
• Para analizar la productividad en el tiempo
• Para relacionar rentabilidad y productividad
• Para conocer el riesgo de la empresa
• Para direccionar planes financieros
• Para dar soporte a la estrategia
CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES

Medible.

Entendible. Realista!

Controlable.
INDICADORES EN LA GESTIÓN DE RRHH

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reservados USIL 2016
SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN

• Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los
procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con
la investigación de mercado, reclutamiento y selección de Personal, así como con su integración a las
tareas organizacionales”.
• Dentro del subsistema del atracción existen diversos indicadores, entre los más relevantes tenemos:

o Rotación de personal.
o Costo de la rotación del personal
o Ausentismo o absentismo
KEY PERFORMANCE INDICATOR - KPI

• Índice clave de rendimiento.

• Es una métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso
• Es un dato para ver la evolución de algo
• Importante definir objetivos (SMART)

• Características
o Concreto: debe hacer referencia a un objetivo
o Medible: Es una métrica, si no se puede medir, no es KPI
o Realista: determina el éxito o fracaso del proceso
o Relevante: de lo que es importante para la empresa
Rotación de Personal
Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización.

Nº de bajas
Tasa de Rotación = x 100
Personal promedio

Ejemplo 1: Durante el año pasado una empresa sufrió la renuncia de

12 empleados. El personal que laboró durante ese año fue
De 164 empleados. ¿Cuál fue la tasa de rotación en ese año?

12
Tasa de Rotación = x 100 = 7.32 %
164
Rotación de Personal

Ejemplo 2 Ejemplo 3 : Una empresa de compra venta de

electrodomésticos inició el año con una plantilla de
4.580 empleadas durante el pasado año. Durante ese
periodo registró un número de entradas de personal o
incorporaciones de 70 personas, al mismo tiempo que
contabilizó en 44 el número de salidas. Calcular la tasa
de rotación

Ejemplo 4 : Una empresa dedicada a la fabricación de

equipos informáticos tuvo una plantilla de 5.920
empleados durante el semestre que acaba de finalizar,
registrando durante ese tiempo un total de 120 bajas o
extinciones. Calcular la tasa de rotación
 ROTACIÓN DE PERSONAL

Ejemplo 2
 ROTACIÓN DE PERSONAL

Ejemplo 3 : Una empresa de compra venta de electrodomésticos inició el año con una plantilla de
4.580 empleados durante el pasado año. Durante ese periodo registró un número de entradas de
personal o incorporaciones de 70 personas, al mismo tiempo que contabilizó en 44 el número de
salidas. Calcular la tasa de rotación

Nº de bajas
Tasa de Rotación = x 100
Personal promedio

44
Tasa de Rotación = x 100 = 1.89 %
(4,580 + 70)/2
 ROTACIÓN DE PERSONAL

Ejemplo 4 : Una empresa dedicada a la fabricación de equipos informáticos tuvo una plantilla de 5.920
empleados durante el semestre que acaba de finalizar, registrando durante ese tiempo un total de 120
bajas o extinciones. Calcular la tasa de rotación

Nº de bajas
Tasa de Rotación = x 100
Personal promedio

120
Tasa de Rotación = x 100 = 2.02%
5,920
 COSTOS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL

Primarios:
• Costos de reclutamiento y selección
• Costo de registro y documentación
• Costos de integración
• Costo de separación
 COSTOS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL

Secundarios:
• Repercusiones en la producción.
• Repercusiones en la actitud.
• Costo laboral extraordinario (Horas extras).
• Costo operativo extra.
 ÍNDICE DE AUSENTISMO

Refleja el porcentaje de tiempo no laborado como consecuencia de faltas en

relación al volumen esperado o planeado.

Horas de trabajo perdidas x 100

Horas que debieron trabajarse
 ÍNDICE DE AUSENTISMO
• Veamos el caso de un negocio que tiene 7 empleados que trabajan 8 horas por día, de
martes a domingo. Vamos a considerar que trabajan, en promedio, 25 días por mes.
• En este mes, uno de ellos tuvo que viajar debido a una emergencia y faltó durante 3
días.
• Un problema con las líneas de ómnibus hizo que 3 de ellos llegaran atrasados 1 hora,
durante 3 días seguidos.
• Finalmente, uno de ellos volvió 2 horas más temprano a su casa, un día en el mes por
motivos personales.

Calcular el índice de ausentismo

 ÍNDICE DE AUSENTISMO
Por lo tanto:

• Número Total de Horas Planificadas = 7 x 8 x 25 = 1.400

• Horas de faltas: 3 x 8 = 24
• Horas de atrasos = 3 x 1 x 3 = 9
• Horas de salidas anticipadas = 2
• Número Total de Horas Ausentismo = 24 + 9 + 2 = 35

Substituyendo en la fórmula:
(Número Total de Horas Ausentismo / Número Total de Horas Trabajadas) x 100
El resultado será:

=(35 / 1.400) x 100 = 0,025 x 100 = 2,5 %

SUBSISTEMA DE DESARROLLO

Dentro del subsistema del desarrollo existen diversos indicadores, entre los más
relevantes tenemos:

• Número de horas por capacitación.

• Costo de la capacitación.
• Tasa de inversión en capacitación vs. Total de compensaciones.
 NÚMERO DE HORAS POR CAPACITACIÓN

Permite medir cuanto tiempo se invierte en capacitar al total de trabajadores.

Total de horas de capacitación

Total de trabajadores
 NÚMERO DE HORAS POR CAPACITACIÓN

Una empresa cuenta con 100 trabajadores y al año se les capacita 2 veces al
año. Cada capacitación dura 3 horas en promedio. Calcular el número de horas
de capacitación que en promedio recibe cada empleado al año.

100 x 2 x 3 horas
Tasa de Rotación = = 6 horas/trabajador
100 trabajadores
 COSTO DE LA CAPACITACIÓN
Permite medir cuanto se invierte en capacitación por cada evento realizado.

Costo de capacitación

Total de trabajadores

Una empresa gasta S/22,000 al año para capacitar a sus 11 empleadps ¿Cúanto se
gasta en promedio por cada trabajador?

22,000 soles
= 2,000 soles/empleado
11 empleados
 TASA DE INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN VS. COMPENSACIONES

Permite conocer la relación entre las compensaciones y la inversión total en capacitación.

Total anual invertido en capacitación

Costo total de las compensaciones
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN

Dentro del subsistema del organización existen diversos indicadores, entre los
mas relevantes tenemos:

• % de empleados sobre las competencias requeridas para el puesto.

• % de empleados por debajo del promedio en la Eva. del desempeño.

• % de empleados cuyo desempeño decreció desde la última evaluación.

OTROS INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
 OTROS INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Ventas por empleados: Sirve para medir la productividad. Cuanto el resultado es mayor, más
productividad habrá. Es Ventas / Nº de empleados.

Ratio de recuperación: Mide la rentabilidad de una expansión de las ventas. Cuanto más alto
sea, mayor rentabilidad habrá. Es Gastos de personal / Ventas. Si se aumentan las ventas,
pueden aumentar los gastos de personal, pero nos interesa que no sean iguales o superiores
al incremento de las ventas.

Ratio de utilización: Sirve para medir la productividad. Es Ventas / Gastos de personal.

Cuanto más alto sea, más productividad habrá.

Beneficios por empleados: Es beneficio antes de impuestos / Nº de empleados. Cuanto

mayor sea, más beneficio por empleado habrá.
 OTROS INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Coste medio de personal: Es gasto de personal / Nº medio de empleados. Con este

indicador podemos ver el efecto de un incremento salarial.

• Ayudas sociales: Son cualquier programa de beneficios que la empresa concede a sus
trabajadores y no está incluida en la retribución. Ej.: Sistemas de guarderías en las
empresas. Es Ayudas Sociales / Ventas; o Ayudas Sociales / Total Nóminas.

• Empleados por supervisor: Nos indica cuántos empleados ha de supervisar, como media,
un supervisor. Todo dependerá del tipo de empresa a la que nos estemos refiriendo. Si hay
muchos empleados por supervisor, hablamos de una estructura plana; al contrario, sería una
estructura alta.
 CLIMA LABORAL

Es un indicador que por si solo no

genera valor y necesariamente tiene que
ser contrastado con otros factores para
poder medir los resultados reales de
este.
 INTERNALIZAMOS….
Ejercicio individual:

Hora de fin: 10:25am

 VERIFICAMOS EL LOGRO DE LA SESIÓN

¿Qué hemos visto hoy?

¿Para qué nos sirve lo aprendido?

¿Tenemos dudas?

Retroalimentamos…..
Y ahora..
 REFERENCIAS

 Lecturas de la semana:

 Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos (décima edición). Capítulo 16,

Páginas 375 a 385

 Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Gerencia estratégica y recursos humanos. En

Administración de Recursos Humanos (pp. 44-78). CENGAGE Learning.