UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO: ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y EVALUACIÓN DE PUESTOS.
CICLO ACADÉMICO: III
TRIMESTRE: III
SECCIÓN: A

TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS EN 2020

Nombre Carné Participación

Erick Alexander Pérez López 200013193 100
Elmer Humberto Monterrozo Choy 200014398 0
Víctor Manuel Ajcu Ramirez 200115255 100
Jenny Mellisa Culajay López 200513794 75
José Guillermo Bardales Flores (Coordinador) 200712837 100
Carmelina Natalia Xicay Colop 200912502 100
Diana Beatriz Rodriguez Mazate 200912654 100
Karla Fidelia De León Rodriguez 200912858 75

Guatemala, 23 de agosto de 2020.

 ÍNDICE
TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS EN 2020.............................................1

1. Hacia la organización del futuro............................................................................1

2.Carreras profesionales y formación........................................................................1

3. Adquisición de talento:...........................................................................................2

4. La experiencia del empleado.................................................................................2

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management..........................3

6. Cambios en el modelo de liderazgo......................................................................4

7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos..................................4

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados.............................................5

9. Estrategias de diversidad e inclusión....................................................................5

10. La transformación de los puestos de trabajo......................................................6

TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS EN 2020

1. Hacia la organización del futuro

La razón de este nuevo escenario es debido a que el gran desafío al cual se
enfrentan los líderes empresariales es cómo mantenerse competitivos y crecer de
manera rentable, ante la competencia el problema fundamental es que aquellas
compañías que han logrado superar la fase inicial de implantación progresan por
su eficiencia antes que por desarrollar su agilidad estratégica; sin duda alguna por
su capacidad de aprovechar las oportunidades y esquivar las amenazas de una
forma rápida y segura.

En definitivo, las empresas de hoy en día que no revisan su rumbo por lo menos
cada seis meses, se vuelven ambiguas, por esta razón las organizaciones deben
adaptarse constantemente a los contextos versátiles y realizar los cambios
pertinentes para superar una situación peligrosa. Es la consecuencia de la
velocidad con la que están sucediendo los cambios empresariales u
organizacionales. Resumiendo lo planteado, lo que necesitan las empresas es
identificar con suficiente anticipación riesgos y oportunidades, para formular
iniciativas estratégicas e innovadoras con la agilidad necesaria y, sobre todo,
ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.

2. Carreras profesionales y formación

Es importante decir que las herramientas de aprendizaje están cambiando
rápidamente. Sobre todo, los sistemas tradicionales están siendo complementados
o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías. Esta nueva realidad
está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo
oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.

Lo más importante de contar con una formación profesional en la actualidad es

abrir una puerta de posibilidades que lleva hacia el éxito, son muchos los
beneficios que pueden disfrutar si se es un profesional de éxito, es importante
decir que en la transformación de los puestos de trabajo la naturaleza de los

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trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de
tecnologías y de la digitalización de procesos.

3. Adquisición de talento:
En este periodo de tiempo donde las nuevas prácticas impulsan al recurso
humano a una diversificación en todos sus procesos, la atracción de personas
debe ser en un contexto más creativo, buscando siempre atraer a nuevos
integrantes con mucho potencial, dispuestos a encarar la era del cambio. En
Guatemala la búsqueda de talento debe de enfocarse a realizar procesos más
virtuales, combinando la experiencia y las nuevas competencias que permitan a
las organizaciones alcanzar sus objetivos financieros a través de la adquisición de
personas que tengan las competencias necesarias para aportar lo necesario para
su logro.

La actualidad donde las redes sociales convergen en un mundo cambiantes

resultan ser la mejor herramienta para las organizaciones en nuestro país,
derivado de su bajo costo y el alto alcance en llegar a mas profesionales para
ocupar plazas importantes en las distintas áreas. Seguramente las empresas
grandes en nuestro país utilizan más mecanismos de atracción construyendo a la
vez una imagen solida de la empresa, esto a través de destacar sus logros y su
presencia en las relaciones sociales que continuamente se muestran. Los
profesionales buscan organizaciones donde puedan impulsar sus carreras
profesionales y a la vez apoyar al logro de sus objetivos.

4. La experiencia del empleado

Sin dudado alguna es un modelo de gestión basado en la experiencia de los
empleados, entonces las acciones de las compañías se diseñan teniendo en
cuenta lo que viven y sienten cada uno de sus colaboradores. Por tal razón se
tiene en cuenta la gran competitividad que hay actualmente para atraer talento,
cada vez más empresas deciden apostar por diseñar una experiencia del
empleado que marque la diferencia.

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En tal sentido, se trata de desarrollar un modelo de gestión del talento que aporte
valor a las empresas y que además permita mejorar la experiencia de cliente
empezando por mejorar la experiencia de los colaboradores de la empresa. En
consecuencia, el beneficio de una buena experiencia del empleado, que cree un
ambiente inspirador en el que las personas puedan desarrollarse involucrándose
para ser más productivas a través de una estrategia que permita entender las
necesidades de los colaboradores, De tal forma que puedan establecer medidas e
implementar cambios que mejorarán su felicidad y la productividad de toda la
empresa.

En definitiva, una gran experiencia de empleado está ligada a una gran

experiencia del cliente. Unos empleados satisfechos Así, uno de los argumentos
principales para implementar este modelo de gestión de experiencia del empleado
en el trabajo tiene menos riesgos de irse de la empresa, lo que reduce la tasa de
rotación y ahorra costos en la contratación, capacitación de nuevas
incorporaciones para la institución; en consecuencia, esto favorece la cultura de la
organización, que será más fuerte y estable. es que también afecta directamente a
los clientes y mejora la rentabilidad de la organización.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

Hoy en día las organizaciones buscan e implementan nuevas metodologías en
materia de gestión del talento humano, estas herramientas generalmente son
usadas por las empresas para optimizar y mantener un buen desempeño laboral,
dichas formas de gestionar el talento prometen ser más agiles y frecuentes para
las nuevas generaciones, una de ellas es la metodología de team-centric, que
principalmente se enfocan en el trabajo en equipo, optimiza el tiempo de las tareas
asignadas, incrementa la motivación en los empleados y disminuye los conflictos
entre colaboradores. Otra de las metodologías es la conocida como personal-
centric, en donde se asignan objetivos al trabajador y específica a la vez las
competencias que debe desarrollar, para luego en un periodo anual realizarle una
evaluación de 360 grados.

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Por los efectos positivos que trae a las organizaciones este tipo de metodologías,
cada vez son más utilizadas, pero para lograr un gana-gana entre empleado y
empleador, primero se deben reentrenar a los líderes o puestos altos para que la
empresa pueda identificar a los colaboradores más productivos y llevar a cabo
diversas promociones o beneficios hacia los colaboradores.

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Según esta tendencia es necesario construir nuevos modelos de liderazgo que
promuevan la innovación y dinamismo dentro de la organización. De lo anterior se
puede mencionar que “solo un 5% de las compañías creen tener buenos lideres
con habilidades en el campo digital.” Deloitte (2017) De acuerdo a un análisis de
Human Resources Exchange Networks, un líder efectivo debe poseer mentalidad
colaborativa, promover el desarrollo de equipo, enfoque global, capacidad de
análisis para comprender las tendencias del mercado y promover la sostenibilidad
de la organización además de conocimiento tecnológico debido a que esto permite
en la actualidad manejar información en tiempo real, invitan a la transparencia,
inclusión y comunicación instantánea, además responde a la demanda por el
entorno cambiante del mercado.

En Guatemala, es común observar líderes carentes de las características

anteriores, constantemente se observan líderes que imponen, dan órdenes y
exigen resultados por medio de la promoción de un ambiente nocivo para el
colaborador, se observa una tendencia a pérdida de valores según el pasar de los
años y con ello la ética profesional y la forma de hacer los negocios se ven
afectados. En Guatemala es necesario un cambio de paradigmas, no se ha
logrado avanzar efectivamente al lado de la tecnología y telecomunicaciones, los
negocios se manejan de forma materialista y consumista, con poco o ningún
interés en desarrollar transparencia en los negocios y potenciar las habilidades del
capital humano por medio de la innovación y liderazgo efectivo.

7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos . 

Para empezar, lo más importante en los departamentos de Recursos Humanos, es
que juegan un papel decisivo para ayudar a la transformación digital de una

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empresa. Fundamentalmente se enfrentan a un doble reto: por un lado, el de
transformar las actividades del propio departamento y por otro el de transformar a
la fuerza laboral. Son muy pocos los departamentos de Recursos Humanos que
están utilizando algún tipo de inteligencia artificial en sus unidades de trabajo para
la ejecución de sus labores.

Cabe destacar que lo que busca la digitalización es la agilización de los procesos

habituales del trabajo, como el análisis de datos que favorecen la toma de
decisiones, procesos que impulsen acciones y transformen la organización. La
digitalización es en definitiva una herramienta que acorta el tiempo y libera las
cargas administrativas.

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados

El avance tecnológico en las organizaciones ha dado lugar a un nuevo perfil
profesional, el o la analista web, este puesto esta aplicado a una gran variedad de
procesos empresariales, que desarrollan soluciones digitales que permitan medir,
analizar y utilizar la información para comprender los procesos de operación,
generalmente son las contrataciones que requieren un nivel de medición más alto,
seguido por la gestión del rendimiento. Las nuevas tendencias y herramientas de
análisis permiten a los ejecutivos disponer de una gran variedad de métricas para
ayudarles a comprender que estrategias son las que generan resultados efectivos
y eficientes Es importante destacar que el analista web es un perfil multidisciplinar,
porque no es suficiente con que tenga conocimientos sobre estadística y
tratamiento de datos, sino debe tener nociones de todo tipo, desde
posicionamiento SEO, redes sociales o marketing online, al mismo tiempo, debe
de entender y dominar la visión global de negocio de la organización para poder
desarrollar su trabajo de mejor manera.

9. Estrategias de diversidad e inclusión

En nuestro país donde la diversidad está marcada por aspectos culturales, las
empresas deben aprovechar las ventajas competitiva que poseen, este término
debe de estar contenida dentro de estrategias de inclusión para que estas
ventajas tengan mayor alcance. La diversidad aporta posibilidades de llegar a

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numerosas personas talentosas que desean integrarse a las organizaciones,
creando más y mejores ideas en el desarrollo de sus planes y metas
organizacionales. La inclusión de personas con capacidades especiales llena
vacíos que tienen relevancia en el desarrollo de diversas comunidades, a la vez
estas empresas muestras mayor compromiso con sus productos y servicios que
ofrecen, regularmente se les reconoce como empresas socialmente responsables.

Las organizaciones en Guatemala deben alejarse de prácticas de desigualdad

entre sus empleados, crear políticas de transparencia y reglas claras para que
todas las personas que deseen ingresar a una organización tengan las mismas
posibilidades de lograrlo, no limitando raza, credo, u orientación sexual o política.

10. La transformación de los puestos de trabajo.

El objetivo principal de la transformación de los puestos de trabajo radica en que la
naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente
adopción de tecnologías y la manera en que se están digitalizando todos los
procesos en las diferentes organizaciones enfocados en el crecimiento y
desarrollo.

Ahora bien, la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial

están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están
rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de
estas tecnologías.

Por otra parte, algunos dramatizan las consecuencias negativas que la tecnología
tendrá, está comprobado en la actualidad que la utilización de estas herramientas
no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que
además incrementará la productividad en la organización, sobre todo en el puesto
de trabajo que desempañe el colaborador.