CURSO:

Gestión del Capital Humano

Semana 1: Sesión Explicativa N° 1.2

Semana 1, Sesión 1: Tema: Introducción al Curso
 LOGRO DE LA SESIÓN

-Ser capaces de identificar los factores personales que afectan el

desempeño laboral en una situación dada.
 CONTENIDOS
1. Cognición humana

2. La compleja naturaleza humana

3. La motivación humana.

4. La comunicación

5. El comportamiento humano en las organizaciones

6. Capital humano
CONECTEMOS….
 CONECTEMOS….
¡Lo que realmente ocurrió en Italia con el Coronavirus!

Esto será muy

grave. Cientos de
Es como personas morirán.
cualquier Ciudades enteras
Nada va a
gripe. No va a en cuarentena.
pasar. Estamos
ser tan grave
muy lejos de
China.
COMPRENDEMOS….
 GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
• Organización: Unidades sociales (o
agrupaciones humanas) intencionalmente
construidas y reconstruidas para el logro de
objetivos específicos.
• Capital Humano: Es el capital de la gente,
talentos y competencias (habilidades). Su pleno
aprovechamiento requiere una estructura
organizacional adecuada y una cultura
democrática e impulsora.
 GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
La Gerencia del Capital Humano es el conjunto de prácticas,
conceptos y procesos implementados en las organizaciones
para manejar la productividad y la satisfacción de los
colaboradores creando un buen clima organizacional.
1. VARIABILIDAD HUMANA
 1. VARIABILIDAD HUMANA
Personas como personas y personas como recursos

Personalidad e
individualidad, Tratamiento
Como aspiraciones,
valores, actitudes, personal e
personas individualizado
motivación y
objetivos personales
Personas
Habilidades,
capacidades, Tratamiento
experiencias,
Como recursos destrezas y estándar, igual y
conocimientos generalizado
necesarios
2. COGNICIÓN HUMANA
 1. LA COGNICIÓN HUMANA

COGNICIÓN
Es la manera como una persona se
percibe e interpreta a si misma y a su
medio eterno. Es el filtro a través del cual
se ve, siente y percibe la realidad.
 1. LA COGNICIÓN HUMANA
Dos modelos:

Teoría de Campo de Lewin Teoría de la Disonancia Cognitiva

Relación de
Pienso Actúo consonancia

Pienso Actúo Relación de

disonancia
Genera estrés y
Las personas Conducta de busca aliviarlo
en la las personas
organización en función al
resultado
 1. LA COGNICIÓN HUMANA

COGNICIÓN
Es la manera como una persona se
percibe e interpreta a si misma y a su
medio eterno. Es el filtro a través del cual
se ve, siente y percibe la realidad.
IMPORTANCIA: Es Lo que establece la creencia y
la opinión personal respecto de si mismo o del
mundo exterior.
 2. COGNICIÓN HUMANA

En función de la teoría de campo y de la teoría de la disonancia

cognitiva surgen 3 enfoques para estudiar la conducta:
1

3
• La persona como • La persona con un • La persona como
ser transaccional comportamiento modelo de sistema
dirigido hacia un abierto, dirigido a
objetivo objetivos,
interdependiente
con el medio físico
y social
 2. COGNICIÓN HUMANA

En ese sentido, existen 3 premisas que explican la conducta

humana:
La conducta es producto de estímulos externos e internos

La conducta es motivada

La conducta está orientada a objetivos

3. MOTIVACIÓN HUMANA
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

MOTIVACIÓN
Los procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo
por conseguir una meta.

INTENSIDAD: Cuánto se esfuerza una persona.

DIRECCIÓN: Debemos buscar la calidad del esfuerzo que se
dirige a las metas organizacionales.
PERSISTENCIA: Cuánto tiempo sostiene una persona su
esfuerzo.
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

PERSONA
Necesidad
Estímulo (deseo)
(causa) Objetivo
Tensión
Incomodidad

Conducta
 3. MOTIVACIÓN HUMANA
MODELO BÁSICO DE LA MOTIVACIÓN (Explicado)

1 2 3
La persona Selecciona
identifica Se produce un
comportamientos
necesidades deseo / tensión
dirigidos a reducir la
(estímulos) tensión o al objetivo

6 5 Recibe 4
Evalúa de nuevo recompensas
Genera una
las deficiencias (si cumple el objetivo)
conducta
- necesidades-. o castigos que
refuerzan la conducta
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL

Equilibrio Estímulo o Comportamiento

Necesidad Tensión o acción
Satisfacción
interno incentivo

Equilibrio Estímulo o
Necesidad Tensión Barrera Frustración
interno incentivo

Otro
comportamiento Compensación
derivado
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

Fuerza del deseo para lograr

Expectativas
objetivos individuales

La motivación para Relación que se percibe

entre productividad y logro Recompensas
producir es función de: de los objetivos individuales

Capacidad que se percibe

para influir en su propio Relaciones entre
nivel de productividad expectativas y recompensas
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (según Maslow)

Crecimiento, Desarrollo personal, Éxito personal Autorrealización

Estatus, prestigio, reconocimiento Estima Necesidades

secundarias
Amistad, amor, pertenencia, socializar Sociales

Protección, vivienda, ausencia de peligro Seguridad

Necesidades
Hambre, sed, sueño Necesidades fisiológicas primarias
3. MOTIVACIÓN HUMANA
 3. MOTIVACIÓN HUMANA
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
- Condiciones de trabajo Evitan la
Factores higiénicos - Políticas de la organización insatisfacción si
Se refieren a las - Relaciones con jefes son óptimos.
condiciones que rodean a - Competencia técnica del jefe Si son precarios
Para - Remuneración
la persona en su trabajo. provocan
Herzberg, la - Seguridad en el puesto insatisfacción.
motivación - Relaciones con los colegas No motivan.
para trabajar
depende de - Delegación de
dos factores responsabilidad Elevan la
Factores - Autonomía en el puesto satisfacción si
motivacionales - Posibilidad de ascenso son óptimos.
Se refieren al contenido - Utilización plena de Si son
del puesto, a las tareas y habilidades precarios la
las obligaciones - Formulación de objetivos reducen.
relacionadas con este. - Simplificación del puesto
- Ampliación o
enriquecimiento del puesto
 3. MOTIVACIÓN HUMANA
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

Modelo contingencial de motivación de Vroom

Se limita a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce
las diferencias individuales. En cada individuo existen 3 factores que determinan su
motivación para producir:

Objetivos La relación que La capacidad del

1

3
individuales, es el individuo individuo para
decir, la fuerza percibe entre influir en su
del deseo para productividad y propio nivel de
alcanzar logro de sus productividad, a
objetivos objetivos medida que
cree influir en él
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

Modelo contingencial de motivación de Vroom

Según Vroom, una persona puede desear aumentar la
productividad cuando se dan tres condiciones:

Objetivos Relación Percepción de

1

3
personales percibida entre su influencia
logro de los en su
objetivos y alta productivdad
productividad
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

CONSIDERACIONES

• La labor más difícil que tiene el administrador es saber cómo fomentar la

motivación en los colaboradores.
• Una parte supone conocer el tipo de motivación preponderante en la estructura
motivacional de cada colaborador con el fin de dirigirse hacia aquello que más lo
mueve.
• La otra parte consiste en crear ambientes altamente motivadores.
 3. MOTIVACIÓN HUMANA
CONSIDERACIONES

• El nivel de motivación (calidad motivacional) es diferente en todas las personas y

su estructura de motivación dependerá de las diferentes etapas de su vida, medio
cultural, social y económico donde se desarrolla el individuo.

A mayor conciencia de la
significación del trabajo

Mayor Mayor
Motivación y compromiso
 3. MOTIVACIÓN HUMANA

ACCIONES PARA MOTIVAR

• Estilo de liderazgo
• Establecimiento de una visión compartida
• Compromiso de la alta dirección
• Definir objetivos claros y simples
• Brindar autonomía
• Equidad en el trato
• Cantidad y calidad de la comunicación
• Espíritu de cooperación y cohesión
• Crear entorno favorable
4. CLIMA ORGANIZACIONAL
 4. CLIMA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de las sensaciones e impresiones
El concepto de: de los colaboradores de una empresa sobre el
ambiente laboral.

Nivel
Motivación Clima
individual Motivación
organizacional
(relaciones de satisfacción,
ánimo, interés, colaboración, etc.)
conduce al: donde:

Clima
Motivación
Clima Nivel organizacional
organizacional organizacional
(estados de depresión, desinterés,
apatía, insatisfacción)
5. COMUNICACIÓN
 5. COMUNICACIÓN

Las personas se Transferencia de información o de significados de una

relacionan persona a otra
continuamente
con otras o con
su ambiente por
Manera de relacionarse con otras personas a través de
medio de la ideas, hechos y valores
comunicación.
Esta se define Proceso que une a las personas para compartir sentimientos
como: y conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas

Solo tiene lugar si

existe un receptor.
Las organizaciones no
existe ni operan si
comunicación.
 5. COMUNICACIÓN

Comprensión
del
mensaje

“Una idea, no importa lo grandiosa que sea, es inútil a menos

que se pueda transmitir y la comprendan otras personas”.
Sydney Harris
 5. COMUNICACIÓN

Existiría una comunicación perfecta cuando una idea o un

pensamiento se transmite de tal forma que el cuadro
mental que percibe el receptor es exactamente el mismo
que el que tuvo el emisor.

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Personales
- Limitaciones personales.
- Hábitos al oír.
- Emociones.
- Preocupaciones.
- Sentimientos personales.
- Motivaciones.
5. COMUNICACIÓN
Físicas
- Espacio físico.
- Interferencias físicas.
- Fallas mecánicas.
- Ruidos ambientales.
- Distancia.
- Acontecimientos locales.
Semánticas
- Interpretación de palabras.
- Traducción de idiomas.
- Significado de señales.
- Significado de símbolos.
- Decodificación de textos.
- Sentido de los recuerdos.
 5. COMUNICACIÓN

CONSIDERACIONES

Para coordinar el trabajo de las personas o cuándo se les ofrece algo a las personas
hay que ser muy claros en lo siguiente:
• Qué se quiere hacer o qué se ofrece
• Cuándo se debe hacer
• Las condiciones a tener en cuenta
Las comunicaciones mal hechas y/o mal entendidas son fuentes de desánimo y
conflictos.
6. CAPITAL HUMANO
 6. CAPITAL HUMANO

Las personas constituyen el capital humano de la organización. Este vale

más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias
capaces de agregar valor a la organización.
La organización debe utilizar 4 detonadores indispensables:

1 Autoridad
2 Recompensas

Información Competencias
 INTERNALIZAMOS….
Pedro tiene 27 años y trabaja para la empresa Hilos S.A. desde hace cinco. Su labor es
repetitiva y viene haciendo lo mismo desde que entró a laborar. Los colaboradores se
refieren a la planta como “la barraca”. Esto se debe al fuerte ruido producido por las
• - Desarrollo
máquinas, al calor que del contenido
se siente de la
por la falta declase..
ventilación y la insuficiente iluminación.
El jefe de Pedro es autoritario y no le da autonomía en su puesto de trabajo. Las
instrucciones que brinda no son bien comprendidas por los colaboradores, quienes no
se atreven a preguntar.

Reflexión:
• ¿Qué factores identifican que afecta el desempeño de Pedro?
• ¿Qué medidas sugieren para mejorar el desempeño de Pedro?

Tiempo: 10 minutos
¿TENEMOS DUDAS?
RETROALIMENTAMOS…..
Y ahora..
 REFERENCIAS

Lecturas de la semana 1:

Para leer sesión 1.1:

 Capítulo 1, Páginas 5 a 35

Para leer sesión 1.2:

 Capítulo 2, Páginas 37 a 59

Para leer sesión 1.3:

 Capítulo 3, Páginas 66 a 94