Cordial saludo, Profesora Carmen Loaiza

Realizamos las correcciones realizadas en su revisión Manual de Selección

Estimadas Lucía, Marcela, Jenny y Marisol:

En términos generales el Manual está bien elaborado: Algunas observaciones:
Los perfiles ni las descripciones de cargo deben incluirse en el manual de Selección, sólo
hacer una descripción de lo que contiene.
El informe "toma de decisión" no debe incluirse dentro del cuerpo del manual, el formato debe
anexarse en el punto de anexos, adicionalmente dicho formato no debe incluir datos de
nombres o cargo específicos porque es un formato.
El formato convocatorio externa, debe ser un formato, no incluir datos específicos de cargo,
salarios, etc.
No deben incluirse contenidos test específicos (De hecho, es ilegal)
Especialización Gestión de Talento Humano por Competencias
SENA

Instructor
Carmen Loaiza

Becerra López Alba Lucia

Neusa Romero Claudia Marcela
Parra Ruiz Jenny Paola
Romero Arias Marisol

Ficha: 2056177

05 de abril del 2020, Bogotá D.C.

 JUSTIFICACIÓN

La realización de este trabajo está enfocada en poder realizar un buen proceso de

Selección para tener unos excelentes trabajadores en la organización,
COMPUSOFT INGENIERIA LTDA llevando a cabo el diseño de varias
herramientas para de esta manera poderse implementar y así mismo validar
cuáles son los procedimiento y procesos acordes para realizar una buena
contratación viable para la organización.
Esto se logra por medio de evaluaciones constantes tanto a los trabajadores como
a los equipos y/o herramientas que se usan dentro de la organización, ya que se
puede tener un control y actuar de manera inmediata.
 
OBJETIVO GENERAL

Desarrollar una actividad sistemática que permita minimizar la posibilidad de un

proceso menos riguroso, pero dentro de la normatividad del Código Sustantivo del
Trabajo de un ambiente laboral favorable.
Diseñar condiciones adecuadas para que los trabajadores y los posibles
candidatos y vinculados lleven a cabo de una mejor manera el desarrollo de sus
actividades, fortaleciendo sus competencias, los estándares de calidad de trabajo
y motivación de los mismos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Aplicar, cada uno de los métodos y procedimientos correspondientes para la

selección de un personal nuevo o promovido para crear así un medio ambiente y
conocer las necesidades de los trabajadores y los posibles candidatos para así
mismo poder crecer.
Evaluar cada uno de los pasos a seguir en la selección adecuada para así brindar
una confiabilidad al aspirante y ser una voz a voz de una buena imagen
corporativa.
ALCANCE
Las políticas definidas en el presente documento aplican a todas las dependencias
de COMPUSOFT ING LTDA, abarcan cada uno de los procesos del Talento
Humano, cubriendo así todo los procesos y procedimientos de selección tales
como:
❖ Carreras Administrativas
❖ Provisionales y Temporales
❖ Oficiales
❖ Libres Nombramientos y Promoción
❖ Contratistas
U otros que desarrolle la entidad de acuerdo con los parámetros definidos en la
normatividad vigente.

APLICABILIDAD DEL MANUAL DE SELECCIÓN

Este funciona como la mejor herramienta del paso a paso del proceso de
selección por competencias para elegir el mejor personal que se requiere en los
diferentes cargos, rangos y niveles de la Organización, y no solo de acuerdo con
los conocimientos académicos, experiencias y conocimientos adquiridos en otras
compañías, sino teniendo en cuenta también sus habilidades, destrezas,
capacidades, actitud y aptitud frente a la organización

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN

A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

En COMPUSOFT ING LTDA, la autoridad y autonomía a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación están a cargo
del Gerente (Alto Nivel), quien se encuentra a cargo de la supervisión del Director
de Talento Humano (Nivel Medio) y este a su vez se encuentra a cargo a la
supervisión del Psicólogo (Nivel Asistencial)
El departamento de Talento Humano está autorizado por la Gerencia General para
que tenga los perfiles de los cargos para así poder atender los requerimientos del
personal que se solicite en cada uno de los departamentos.

Durante el proceso de reclutamiento y selección la documentación que se genere

será protegida por el Departamento de Talento Humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.

RESPONSABLES
El manual de selección por competencias está a cargo del Departamento de
Talento Humano, quienes son los encargados de realizar:
➔ Estructura
➔ Mantenimiento
➔ Actualización
➔ Revisión
➔ Cumplimiento del mismo
En trabajo conjunto entre las partes del Director de Talento Humano, La Psicóloga
y a su vez aprobado por el gerente para su completa implementación en la
Organización.

ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección es en el que se elige al personal o candidato más
idóneo para la ocupación del cargo o puesto de trabajo requerido; para llevar a
cabo este debe pasar por el proceso de preselección el cual es el inicio para la
selección de personas que cumplan con los requisitos establecidos en la
vacante para la ocupación del cargo, formato de Requisición, el análisis
ocupación del perfil del cargo, este nos da como resultado la identificación de
habilidades, conocimientos, actitudes, experiencias entre otros, que debe contar
el postulado para su elección; además debemos tener en cuenta la descripción
del cargo el cual lo tenemos por medio del Manual de Funciones, teniendo en
cuenta los canales de reclutamiento bien sean Internas, Externas o Mixtas,
según la necesidad de la compañía, luego de elegir el método de reclutamiento
se debe tomar la decisión del medio de publicación de la vacante , y una vez
así empezar a decepcionar las Hojas de Vida para realizar la verificación de
las Referencias familiares, personales , laborales y así concluir con la base de
datos y el informe de preselección.

Una vez se tenga la base de datos de los preseleccionados se da paso al proceso

de selección, sin dejar pasar tres aspectos importantes, para la organización de
acuerdo a las necesidades de la misma, de acuerdo a la teoría de “IDALVERTO
CHIAVENATO “

1. Proceso de Selección por Clasificación: Es cuando existen varios

candidatos para el mismo cargo o vacante, que por sus capacidades y
habilidades se asignan a otras vacantes, brindando así oportunidad de
colocación sin dejar a nadie fuera del proceso.

2. Proceso de Selección por Colocación: Es al que se refiere que hay una

sola vacante, un solo postulado por lo tanto no hay competencia y es el
más ágil y sencillo.

3. Proceso de Selección por Selección: Se aplica cuando existen varios

candidatos para una sola vacante, teniendo en cuenta que solo se elegirá a
la persona más idónea para el cargo y que contribuya al crecimiento de la
empresa.
De acuerdo a lo anterior los candidatos que no fueron seleccionados se tendrán
en cuenta para futuros procesos de selección.
En el proceso de selección se deben tener en cuenta las pruebas Psicológica,
Psicotécnicas y Proyectivas estas se practican para poder conocer o indagar más
a fondo la personalidad y la inteligencia que posee el candidato y estas son:
➢ Test de MMPI: (Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota), este
es un instrumento para evaluar un rasgo de personalidad, las
características psicológicas globales y específicas de las personas o de las
alteraciones psicológicas muy completas del candidato.

➢ Test de Domino (D48): Este mide la capacidad de razonamiento lógico,

capacidad de ordenamiento según las facultades lógicas del individuo.

➢ Test de Personalidad 16 PF: Cuestionario de personalidad en un patrón

general del comportamiento, interacción y modos de afrontamiento de
relación y percepción de la realidad en diversos factores que conllevan a un
análisis profundo y adecuado del aspirante.

➢ Test de la Figura Humana: Es de carácter proyectivo que mide un rasgo

de personalidad, teniendo en cuenta los aspectos y la manera de cómo se
expresa mediante el dibujo sus miedos, fortalezas, decisiones
correspondientes del aspirante.
En la aplicación de estas pruebas la empresa aplicará las más convenientes para
el proceso de selección a los candidatos, y los que pasen al siguiente ciclo según
los resultados obtenidos por el Psicólogo se dará paso a la entrevista con el
mismo o con el jefe inmediato.

La entrevista cuenta con las siguientes fases:

INICIAL: Es donde se realiza el saludo y la presentación, se aclaran los motivos

y el objetivo de la entrevista, por lo general se utilizan preguntas abiertas y poco
trascendental para poder romper el hielo y brindar confianza y una buena
comunicación en la mayoría de las veces se hace la descripción del puesto de
trabajo al cual se está aplicando.
CUERPO CENTRAL: Es la parte donde se indaga más a fondo por la formación,
personal, experiencia laboral, competencias, motivaciones y lo que él o la
entrevistadora (a) crea necesario para conocer al aspirante o candidato.
 CIERRE: El entrevistado debe hacer una pregunta al entrevistador que denote
interés por el cargo o la compañía, esto demuestra motivación, iniciativa y
seguridad. El candidato puede hacer una descripción más detallada de las
condiciones ofrecidas.
Si el candidato aprueba satisfactoriamente todos los filtros se le comunica y se
dará paso a los Exámenes Médicos, por medio de una orden que le da la
compañía para que este se los realice con el fin de comprobar que este cumple
con las condiciones óptimas de salud para el cargo y así evitando así poner en
peligro a la organización.
Por lo consiguiente se le informará de la Visita Domiciliaria a su lugar de
residencia esto con el fin de seguir con el protocolo de seguridad de la compañía y
finalizando el proceso de selección esta tiene como objetivo:
“Manteniendo el adecuado tratamiento de datos personales tal como lo
exige la ley”
A. Verificación de la composición del núcleo familiar.
B. Nivel socioeconómico del candidato.
C. Distribución de espacios sociales.
D. Análisis del entorno familiar y social.
E. Relaciones personales y familiares.
F. Indagar acerca de aspectos relevantes que sean de vital importancia para
la organización.

POLÍTICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

El objetivo de estas políticas es definir los lineamientos del proceso de selección y

reclutamiento de personal, que permita distinguir a las personas idóneas para el
cubrimiento de las requerimientos y necesidades de Compusoft, con base de
alcanzar los objetivos estratégicos y a la vez asegurar la igualdad de
oportunidades dentro de la compañía.
Es aplicable para todos los departamentos y áreas y a cualquier individuo que
solicite empleo en Compusoft, los cuales cuentan con el Manual de Selección el
cual debemos cumplir para así poder cumplir las políticas en COMPUSOFT ING
LTDA.
Existiendo el compromiso de:
1. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de
discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución
educativa antes, durante y después del proceso de selección y vinculación
del personal.
2. Establecer los criterios por los cuales se seleccionará al personal que se
necesita en el cargo requerido, teniendo en cuenta habilidades, aptitudes
tanto físicas como intelectuales, experiencia, estudios, conocimientos,
teniendo en cuenta la cultura organizacional.
3. Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos
para el personal para cada uno de los cargos de la organización, esta
misma será la base para la evaluación de candidatos y para evaluar el
desempeño de cada colaborador.
4. Garantizar y mantener los formatos de pruebas actualizadas y en perfecto
orden, para aplicar las pruebas correspondientes a los aspirantes según la
vacante.
5. Difundir las Vacantes por los diferentes medios como:
a. Carteles
b. Volantes
c. Voz a voz
d. Internet
e. Periódicos
f. Bolsas de empleo
g. Agencias de empleo

6. Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, cada cargo de

COMPUSOFT debe tener definido sus funciones, su salario, prestaciones
de ley y responsabilidades y los requisitos necesarios para acceder al
cargo.
7. Asegurar que el proceso de preselección y selección es el adecuado y
cumple con cada uno de los pasos del proceso de forma transparente y
eficaz para los aspirantes y la organización, cumpliendo así las políticas y
lineamientos de la organización.

8. Los candidatos postulados a las vacantes que la organización tenga a

disposición en el momento, deben cumplir con los requisitos y experiencia
solicitados inicialmente en la publicación de la oferta. No excluye las
personas referidas por los funcionarios activos actualmente en la
compañía.

9. El departamento de recursos humanos está en la obligación de

suministrar el talento humano competente de acuerdo al área que lo solicita
y para ello debe recurrir a las pruebas y filtros correspondientes que
permitan detectar al aspirante idóneo para el cargo.

10. Los aspirantes que se encuentren dentro del proceso de

preselección, se les aplicará pruebas de aptitud y actitud al igual que todos
los instrumentos que la empresa emplea según la necesidad para realizar el
filtro correspondiente.
 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
FLUJOGRAMA

PROCESO DE SELECCIÓN O RECLUTAMIENTO

La razón de este proceso es convocar, evaluar y seleccionar al personal idóneo

que reúna los requisitos necesarios en cuanto a formación y experiencia,
competencias y habilidades con respecto a los lineamientos generales de la
compañía y los requerimientos específicos del departamento o área que solicita,
para lo cual debe cumplirse el proceso que se detalla a continuación y cuyos
tiempos estimados de cada etapa están definidos por el Departamento Gestión de
Talento Humano.

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE Fecha:

TALENTO HUMANO
Desarrollo y Formación Versión:

Código:
 MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN O RECLUTAMIENTO
No. DE ORDEN DEPENDENCIA EJECUTANTE DESCRIPCIÓN DE
FORMATOS UNIDAD LA ACTIVIDAD
ADMINISTRATIV
A

Formato Solicitud de Gestión de Jefe de área Diligenciar formato

aprovisionamiento de Talento Humano por el área
Cargo solicitante, de
“REQUERIMIENTO” acuerdo al
(anexo X) requerimiento,
considerando las
funciones del cargo
y requisitos
específicos.

Gestión de Gestión de Talento Humano Analizar la

Talento Humano pertinencia de la
contratación y las
competencias
requeridas para el
cargo, así mismo
verificar la
remuneración
ofrecida, si es
acorde para la
compañía y las
funciones a realizar
y la disponibilidad
de la vacante.

Gestión de Gestión de Talento Humano Después de

Talento Humano aceptar el
requerimiento y
analizar la
solicitud, debe ser
firmado el formato
y enviado al área
de Presupuesto,
para verificar la
disponibilidad
presupuestaria.

Departamento de Área de Presupuesto Envía el formato al

Administración y Director
Finanzas Administrativo para
(Director su autorización.
Administrativo)
 Departamento de Director Administrativo Envía formato al
Administración y área de Gestión de
Finanzas Talento Humano
(Director (autorizando el
Administrativo) presupuesto para
el cargo)

Gestión de Gestión de Talento Humano Envía Formato

Talento Humano Solicitud de
aprovisionamiento
de Cargo a
Gerencia General
quien es el
responsable de dar
la autorización
final, para las
nuevas
contrataciones de
la compañía.

Gestión de Gestión de Talento Humano Informa la decisión

Talento Humano de Gerencia
general, iniciando
el proceso de
Reclutamiento, si
corresponde.

NOTIFICACIÓN CREACIÓN DE LA VACANTE

El proceso de selección en COMPUSOFT y para toda la compañía inicia con la

notificación al área de Talento Humano la necesidad de la creación de la vacante
por medio de un formato llamado “REQUISICIÓN DE PERSONAL” debe contener
cierta información importante para la selección de personal Nuevo o de Promoción
y debidamente diligenciado y con las firmas correspondientes de las partes
interesadas y responsables del proceso como:

★ Fecha de Solicitud.
★ Cargo.
★ Área de solicitud.
★ Ciudad.
★ Negocio.
★ Sección.
★ Salario.
★ Otros Ingresos.
 ★ Justificación.
★ Nombre del Solicitante.
★ Visto Bueno del Vicepresidencia Administrativa.
★ Autorización de Presidencia.
★ Tipo de vinculación.
★ Gestión de Talento Humano.

Cuando este documento esté totalmente diligenciado y remitido al área de Talento

Humano se procederá a realizar el proceso correspondiente de Preselección y la
búsqueda del candidato. Ver Anexo 1. Figura A1 y A1.2

REVISIÓN Y CREACIÓN PERFIL DE CARGOS

POR COMPETENCIAS

Los perfiles de cargo son basados en competencias, estas están conformadas por
diferentes criterios indispensables para el desempeño de un determinado puesto
de trabajo de manera efectiva y eficiente como lo son:

● Requisitos de conocimientos
● Capacidades particulares de un individuo
● Nivel de Responsabilidad del mismo
● Rasgos de Personalidad (Comportamientos y Conductas)

Estos son elaborados por personal idóneo y expertos del área de Talento
Humano, el cual es indispensable conocer:

● La Jerarquía Organizacional
● Las labores de cada uno de los cargos
● Formación Académica Requerida
● Competencias Genéricas y Específicas

Siguiendo a “Vásquez 2004”, los pasos para realizar un análisis de un puesto de

trabajo se pueden resumir de la siguiente manera:

Paso1: Paso 4: Reunir información del

análisis del puesto
Identificar el uso de
la información
 Paso 3: Reunir y estudiar la
información sobre los
antecedentes Paso 5: Revisar la información
con los empleados de la empresa
Paso 2:

Identificar los puestos

de trabajo

Paso 6: Realizar una descripción y

Ver Anexo 2 Figura A2 especificación del puesto de trabajo

FUENTES RECLUTAMIENTO
Medios, canales de Reclutamiento
En la empresa COMPUSOFT INGENIERIA LTDA se van a utilizar los siguientes
medios de reclutamiento:

EXTERNO: Se solicitan empleados potenciales y reales, que no se encuentren

trabajando actualmente o que trabajen para otras organizaciones y deseen
cambiar de empleo.

Como consecuencia, se genera una entrada de recurso humano a la compañía.

Este medio es el más utilizado por la alta dirección de la compañía para
reclutamiento de personal.

Canales para el suministro de talento humano en la compañía son:

● Recomendaciones de funcionarios o referidos: Este canal es de uso

frecuente, pues genera a la dirección de la compañía más confianza y
asertividad para realizar la contratación de la vacante requerida de una
forma eficaz. Además, no implica que se realicen mayores inversiones de
tiempo y dinero en la búsqueda.
● Redes sociales: La dirección administrativa, es la encargada de realizar la
publicación de la oferta en las redes de visita frecuente por los interesados
y posibles candidatos como lo son Facebook y Twitter. Por estos medios se
suministra toda la información de requisitos para cumplir según el perfil y un
correo electrónico donde pueden enviar la hoja de vida para estudio.
● Servicio de agencias cazadoras de talento u oficinas temporales: Al no
encontrar los candidatos idóneos o no poseer el tiempo para realizar el
reclutamiento y análisis de perfiles de candidatos, la gerencia general
 decide que este trámite se realice por medio de la Agencia pública de
Empleo SENA y CompuTrabajo.

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE LA VACANTE

DIFUSIÓN DEL PROCESO PARA EL RECLUTAMIENTO

Para la difusión de este proceso se debe considerar las fuentes de reclutamiento que pueden
ser al mismo tiempo Internas o externas

CONVOCATORIA INTERNA
Esta busca otorgar a los colaboradores oportunidades de ascender, haciendo la difusión masiva
mediante:

CORREO Gestión de Gestión de Esta busca otorgar a los

Talento Humano Talento Humano colaboradores oportunidades de
ascender, haciendo la difusión
masiva mediante el correo
dando información completa de
la vacante.
Con un tiempo determinado
para la postulación.

CONVOCATORIA EXTERNA
Es utilizada para que personas externas a la compañía puedan acceder a la oferta laboral las
cuales se pueden hacer mediante:

Portal de Empleos Gestión de Gestión de Se debe publicar la oferta

AGENCIA PÚBLICA Talento Humano Talento Humano laboral en el portal autorizado
DE EMPLEO SENA por la compañía.
COMPUTRABAJO

Formato Gestión de Gestión de Hace entrega de formato para

“REFERIDOS” Talento Humano Talento Humano que sea diligenciado por las
personas interesadas a la
vacante, quienes son
recomendadas por personas
que ya trabajan en la compañía.

Formato Gestión de Gestión de El área de talento humano debe

 “RECEPCIÓN Talento Humano Talento Humano enviar un registro de las
HOJAS DE VIDA” personas que se postulan a la
vacante, para seguir el proceso
de Selección.

MODELO ÚNICO HOJA DE VIDA

El modelo único de la hoja de vida para la empresa COMPUSOFT, es con el fin
de tener los datos verídicos y actuales de los candidatos y así poder actualizar la
base de datos, se requiere que los candidatos diligencien cada campo de dicho
modelo para que este sea más completa la información del candidato. Ver
Anexo 3 Figura A3
DISEÑO DE AVISO DE PUBLICACIÓN DE LA VACANTE
Para el diseño del aviso publicitario de la vacante en COMPUSOFT LTDA, se
debe tener en cuenta que toda vacante se debe hacer INTERNA y EXTERNA,
para este se debe seguir el siguiente Protocolo:
INTERNA: Esta se debe realizar un comunicado donde se invite al personal
a participar del proceso haciendo una breve descripción de los cargo ,
funciones, el área de solicitud, salario y demás información de la vacante, con
los datos de nombre y extensión de la persona de Talento Humano a cargo de
la recepción de las Hojas de Vida, se deja en las cartelera principal de la
compañía , de igual manera esta información se envía por el correo
corporativo. Ver Anexo 4 Figura A. 4, A4.1
EXTERNA: Se realiza el diseño la convocatoria que ofrece la compañía
indicando el nombre de la compañía el sector al que pertenece y haciendo
una breve descripción de las funciones y sistemas operativos del cargo
requerido asignación salarial y las prestaciones de ley que haya lugar
horario de trabajo tipo de vinculación , requisitos de conocimiento, nivel
educativo ,de ubicación geográfica , edad, se debe informar hora lugar dicoreo
y nombre de la persona de Talento Humano a cargo del proceso. Ver Anexo
4 Figura A4.2
Esto con el fin que cuando ya esté listo se publique en los diferentes medios como
plataformas de agencias de empleo, se envíe a los diferentes temporales y demás
medios de difusión que se posea en el momento

REVISIÓN DE HOJA DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Este proceso que hace parte del paso a paso de selección del personal o
candidato es validación de la hoja de vida del aspirante interno el cual se facilita
un poco el proceso, pero de igual manera se deben solicitar nuevamente los
documentos para la actualización de los mismos, a diferencia de un externo a este
proceso se le verifican otras variables como:

● Su comportamiento interno de trabajo de la compañía que no tenga faltas

graves o mínimas con el reglamento interno de la compañía seis meses a
tras de dicha postulación.

● Periodo mínimo de trabajo en la compañía 6 meses antes de aspirar al

nuevo cargo.

● Notificación y autorización del jefe inmediato por medio de la evaluación de

desempeño, para tener en cuenta los tiempos del proceso y no afectar así
las funciones y el proceso del cargo actual.

MECANISMO DE ANÁLISIS CUMPLE / NO CUMPLE

(Ver Anexo A5 Figura A5)

BASE DE DATOS

Esta es una herramienta fundamental del área de Talento Humano, ya que nos
ayuda a gestionar correctamente varias funciones del departamento como lo son:

➔ Gestión de Candidatos
➔ Planes de Carrera
➔ Vacaciones
➔ Documentación (pendiente o al día)
➔ Perfiles de Cargo
➔ Estudios
➔ Ubicación Geográfica
➔ Grupo Familiar
➔ Fecha de Cumpleaños
➔ Estado de Salud
➔ Administradoras a las que pertenece
➔ Datos para la Dotación
➔ Tipo de Vinculación
➔ Salarios
➔ Centro de Costo al que pertenece
 ➔ Fecha de Ingreso
➔ Fecha de Terminación
➔ Motivo de Retiro
➔ Hobbies
➔ Otros

NOTA: Cabe anotar que dicha el manejo de la información registrada en esta base
es de manejo confidencial para todos los miembros de Talento Humano. Ver
Anexo 6 Figura A6

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

INSTRUMENTOS TIPOS DE CANDIDATOS/(A) ¿A INFORMAN SOBRE ¿QUÉ SE

QUIENES SE EVALÚAN? QUIERE EVALUAR?

Test Psicotécnicas Titulados sin experiencia y personal Aptitudes, inteligencia, intereses,

auxiliar motivaciones

Cuestionario de personalidad Conveniente para todos Actitud, Personalidad

Prueba Profesional Titulados sin experiencia y personal Conocimiento y habilidades

auxiliar específicas

Dinámica de Grupos Conveniente para titulados sin Ayuda a predecir el

experiencia comportamiento que tendrá el
candidato en una situación
laboral

Entrevista ¿cómo serán Imprescindible para todos Información Biográfica e

entrevistado? intereses profesionales

Estos instrumentos de medición son los que nos indican cual es el personal
idóneo a contratar, por tal razón las personas que intervienen en el proceso de
evaluación son:
 1) Analista Talento Humano (Organización de Pruebas Test Psicotécnicas,
Cronometro de tiempo, Validación de personal según perfil, Dinámica de
Grupo)

2) Psicólogo(a) (Prueba de Psicología, Cuestionario de Personalidad, Prueba

Profesional, Entrevista)

3) Jefe Inmediato (Prueba Profesional, Dinámica de Grupo, Entrevista)

Ver Anexos 7 Figura A7, A7.1,

REFERENCIACIÓN

Estas referencias hacen parte del proceso de selección de un candidato y nos

ayuda a aclarar dudas sobre su desempeño, la labor dentro de la compañía,
conductas, cualidades en anteriores puestos de trabajo o a nivel social el
relacionamiento con superiores o del mismo nivel, claro está que también se
encuentran las familiares o personales, estas nos llevan a evaluar su
personalidad y comportamiento fuera de la compañía.

Nos sirve para tener una mejor claridad del candidato, por tal motivo se les solicita
en físico y con los datos claros de la persona que lo referencia, no solo para la
aclaración de dudas sino para validar y constatar que la información que nos
indica en su hoja de vida y en las entrevistas en verídica y confiable en el
momento de la validación telefónica.

Una vez validada la información en el formato correspondiente se puede dar vía

libre al siguiente paso del proceso. Ver Anexo 8 Figura A8

TOMA DE DECISIÓN EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

Es el proceso mediante el cual se escoge entre 2 o más alternativas, la evaluación

de las alternativas puede requerir varias etapas para llegar a una sola decisión
correcta, se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

❖ Definición del Problema: Es la presentación de los hechos a los que

captan la atención de aquellos que toman la decisión, teniendo en cuenta
los objetivos de la organización.
 ❖ Análisis: Después de tener claro el diagnóstico, pasamos a evaluar la
causa del problema, por medio de formación de preguntas.
❖ Desarrollo de Soluciones: Esto puede sonar fácil y sencillo cuando se
tienen soluciones preparadas, pero se puede complicar por la limitación del
tiempo y por tal motivo hay que analizar detenidamente todas las
alternativas para así llegar a una buena solución.
❖ Selección de la Decisión: Es donde se debe tomar la decisión más viable,
sin perder de vista los objetivos de la compañía.
❖ Estrategia de la Ejecución: Esta se trata de implementar y ejecutar por
parte del área de Talento Humano, delegando así las responsabilidades y
planes establecidos, para así no tener tropiezos en la implementación de la
decisión.

Aplicar la
Decisión Definir el
Problema

TOMA DE
Elegir las
DECISIONES
Alternativas Analizar el
Cuantitativas Problema
y Cualitativas
Evaluar las
Alternativas
Ver Anexo 9 Figura Cuantitativas y
A 9, A 9.1 Cualitativas

NOTIFICACIÓN A CANDIDATO DE APROBACIÓN DE PROCESO

DE SELECCIÓN

Teniendo en cuenta que ya se han finalizados todos los filtros por el candidato de
manera correcta y con un buen nivel favorable, y se tienen las firmas
correspondientes de los responsables del proceso y la aprobación de la Gerencia
General, se debe notificar al candidato de su aceptación y que aprobó el proceso
de selección al cual aplicó.

Para este proceso se debe:

 I. Notificar por escrito al candidato la aprobación del proceso de selección de
la decisión tomada por la compañía para su vinculación. Ver Anexo 10
Figura A 10
II. Se debe enviar listado de la documentación requerida para el proceso de
vinculación. Ver Anexo 11 Figura A 11
III. Formato Autorización para Tratamientos de Datos Personales de (Ley 1581
de 2008), para su correspondiente firma. Ver Anexo 12 Figura A 12
IV. Carta de Remisión a Exámenes Médicos de Ingreso. Ver Anexo 13 Figura
A 13

NOTIFICACIÓN A CANDIDATO DE NO APROBACION DE

PROCESO DE SELECCIÓN

Teniendo en cuenta que ya se han finalizados todos los filtros por el candidato de
manera Incorrecta y con un nivel desfavorable, se debe notificar al candidato de
su no aprobación al proceso de selección al cual aplicó.

Para este proceso se debe:

● Carta de Agradecimiento a la participación al proceso que aplicó. Ver

Anexo 14 Figura A14

GLOSARIO

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis
de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que
deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment Center es una

técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por
las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas
habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las
evaluaciones más completas para detectar habilidades blandas de los candidatos.

Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en

este caso busca almacenar, sistemáticamente, los datos de los candidatos que
participan en los procesos de selección de la organización y permite realizar
consultas posteriores de las que se pueden extraer datos que permitan el
cubrimiento de futuras vacantes.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción recíproca; y aunque es
uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y
su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su

desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se
desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar
competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más
que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de
conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos
en los que no logró alcanzar lo que se esperaba de ella.

Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la

búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de
desarrollo de las personas, con base en las competencias y potencial de sus
trabajadores.
Hoja de Vida o Curriculum Vitae: Es el conjunto de experiencias de educación,
laborales y propias de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de
empleo. En la mayoría de los casos su presentación en forma de documento es
requisito indispensable para solicitar empleo. Suministra a la organización los
datos necesarios para determinar si el candidato es o no apto para participar en el
proceso de selección y evaluación.

Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se

encargan de dar un ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen la
forma de realizar los procesos de preselección, selección, evaluación e inducción
y están determinadas en función de la cultura de la organización y de su manera
de hacer las cosas.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el

proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las
habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación
con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen
diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características
del individuo.

Procesos: Los procesos de la organización son el conjunto de actividades

interrelacionadas, que con un propósito definido transforman entradas en salidas
valiosas para uno o más clientes internos o externos.

Reclutamiento: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos
para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como
el proceso de identificar y atraer la organización a solicitantes capacitados e
idóneos.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en
que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se
va a contratar, departamento turno y horario.
Técnicas de Assessment Center: El Assessment Center está constituido por
varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo
momento. Las diversas técnicas pueden variar
de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del
mismo, se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las
cuales se detectarán las competencias buscadas.

ANEXOS

Anexo 1 Figura A1- Requisición Personal Promovido

Anexo 1 Figura A1.2- Requisición Personal Nuevo
Anexo 2 Figura A2- Formato PERFIL DE CARGO
Anexo 3 Figura A3 -FORMATO ÚNICO HOJA DE VIDA
Anexo 3 Figura A3.1- FORMATO ÚNICO HOJA DE VIDA
 CONVOCATORIA INTERNA
Anexo 4 Figura A 4.
 Circular informativa
Fecha: __________
De: Gerencia General
Para: Todos los funcionarios de la compañía COMPUSOFT INGENIERIA LTDA.

Con la presente se informa a todo el personal que se requieren personal en

nuestro departamento XXXXXXXXXX para el cargo de XXXXXXXXXX. Este será
un cargo permanente y el postulante debe cumplir a plenitud con los requisitos,
deben abstenerse de postularse a dicha convocatoria.
Ingeniero de Sistemas:
● Contar con mínimo 2 años de experiencia en el cargo
● Título Universitario de Ingeniero de Sistemas
Contará con un salario de $ XXXXXXX, tendrá un contrato XXXXX. su jornada
laboral será de lunes a viernes de 7:00am a 5:00pm y los sábados de 8:00am a
1:00pm.
Auxiliar Administrativo:
● Contar con 18 meses de experiencia en el cargo o áreas afines.
● Técnico Auxiliar Administrativo.
Contará con un salario de $ XXXXXXX, tendrá un contrato XXXXX. su jornada
laboral será de lunes a viernes de 7:00am a 5:00pm y los sábados de 8:00am a
1:00pm.
Auxiliar Electricista:
● Contar con 1 año de experiencia en el cargo o áreas afines.
● Técnico Electricidad y Electrónica.
Contará con un salario de $ XXXXXXX, tendrá un contrato XXXXX. su jornada
laboral será de lunes a viernes de 7:00am a 5:00pm y los sábados de 8:00am a
1:00pm.
Gracias por su interés. En caso de que necesite información adicional,
comuníquese con Milena García Ext 1122
Estamos orgullosos de ser empleadores que ofrecen igualdad de oportunidades
de empleo.
Atentamente; Depto. Gestión de Talento Humano

Anexo 4 Figura A4.1

Formato “CORREO”
 Estimados colaboradores:

Es un gusto saludarlos e informarles sobre la apertura de convocatoria Interna,

que se realizará a partir del día (…) para (el o los) cargos disponibles en ………….

CARGO ÁREA O DEPTO

Ingeniero de Sistemas Administrativa

Auxiliar de Electricidad Operativa

Etc. Etc.

Los requisitos, formularios y calendario de Postulación se encuentran disponibles

en el sitio web de la compañía “Trabaje con Nosotros” o enviar su hoja de vida al
correo: analistath@compusoftltda.com

CONVOCATORIA EXTERNA
Anexo 4 Figura A4.2
 GESTIÓN HUMANA
CONVOCATORIA EXTERNA

La empresa COMPUSOFT convoca a los interesados en participar para ocupar el cargo de

________________________________________ acuerdo a las siguientes bases:

PUESTO

FUNCIONES GENERALES

REQUISITOS

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ESCOLARIDAD

MANEJO DE EQUIPOS

IDIOMAS

EXPERIENCIA

OTROS REQUISITOS

Los interesados deberán someterse a exámenes de conocimientos, de habilidades de

exposición, psicométricos, estudios médicos y socioeconómicos, así como presentar
los siguientes documentos: solicitud de empleo, curricular profesional, copia de su
identificación, copia de título y cédula profesional, copia de documentos que acrediten
su experiencia académica y profesional.

Si estas interesado y cumples con los requisitos envíanos tu hoja de vida la correo
analistath@compusoftltda.com , presentarse el martes 14 de abril del 2020 en la cl. 68
d · 11 - 45 Sur. a las 10 am y preguntar por Milena García

Anexo A5 Figura A5

LISTA DE CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

 ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombres, Teléfono Fijo y Móvil, Correo Electrónico, Dirección y
Ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de las carreras, y no debe ser genérico, sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada de manera cronológica inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o
logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACIÓN:
Debe incluir título adquirido, Institución educativa, fecha de inicio
y finalización de los estudios que está haciendo referencia y la
ciudad donde los realizó, es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando y cuando aplique
también el posgrado.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tenga una antigüedad mayor a 2 años. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, los idiomas de
manejo y los niveles que estos manejan, de igual forma el
manejo de herramientas de sistemas (Programas
Especializados)

REFERENCIAS:
Debe incluir referencias Laborales y Referencias Familiares con
nombres completos de la persona, cargos u ocupación teléfono
fijo o móvil parentesco, estos datos deben ser reales y
verificables ya que se contactan para conocer un poco más de la
persona y sus relaciones.

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones o distinciones.

Anexo 6 Figura A 6 – BASE DE DATO PERSONAL

 Anexo 6 Figura A6 – TEST Y PRUEBAS DE SELECCIÓN

Anexo 7 Figura A 7 – TEST Y PRUEBAS DE SELECCIÓN

AUXILIAR DE ADMINISTRATIVO
Formación & Capacitación

Nombre Aspirante: Fecha:

NORMATIVIDAD, RECEPCIÓN, ALMACENAMIENTO

1. CALIFIQUE LAS AFIRMACIONES COMO FALSO (F) O VERDADERO (V) SEGÚN
CORRESPONDA

a) El decreto 2200 de 2005 establece la manera como se manejan los documentos y archivo en
Control especial ()
b) La recepción técnica es un proceso administrativo en el cual solo se verifica que las cantidades
Recibidas sean iguales a las que reporta el documento de soporte ()
c) La recepción técnica debe hacerse siempre que se recibe en un documento, paquete, Material,
etc. ()
d) Archivar de acuerdo a la fecha cronológica de llegada del documento o correspondencia
adecuada para el área ()
e) Los documentos se pueden almacenar en orden alfabético de su principio activo o nombre
Comercial ()

DOCUMENTOS DE CONTROL ESPECIAL

3. DENTRO DEL PARÉNTESIS COLOQUE EL NÚMERO DE LA DEFINICIÓN A LA CUAL
CORRESPONDE
(2) Documento de Control especial
(4) Documento de citación
(1) Documento de Referencia
(3) Mensajería
(5) Paquete

1. Conjunto de elementos y actividades necesarios para garantizar la estabilidad, Calidad,

seguridad y eficacia de los documentos y productos de la organización que Requieren
condiciones de instalación o prueba, desde su fabricación hasta su Administración.
2. Medicamento que requiere mantenerse entre un rango de energía estática no superior a
8°D, ni por debajo de 2°D.
3. Procedimientos para manejo de presupuesto, general y de viáticos para la compañía el
cual debe ir elaborado, revisado y aprobado, porque cargos.
4. En caso de presentarse algún inconveniente con uno de los proveedores usted que haría
(Describa su proceder)

Anexo 8 Figura A 8-VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

Anexo 9 Figura A9 – INFORME TOMA DE DECISIÓN PROMOCIO
 INFORME TOMA DE DECISIÓN DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL (PROMOCIÓN)

Presentado A: Alex Hernando Arias

Gerente General

Del comité de selección: ________________________________________________

Área de Selección y Reclutamiento: _______________________________________

Referencia: Proceso de reclutamiento y selección pues “Auxiliar Administrativo (a)”

Primera convocatoria

Fecha: 01 abril de 2020

1. Antecedentes

De acuerdo con la requisición FO-RQ-015 primera convocatoria a la fecha del ox de

agosto del presente año, se dio inicio al proceso de selección y reclutamiento para el
cargo de Auxiliar Administrativo, bajo la modalidad de Convocatoria Interna y Externa.

Parte el desarrollo del proceso mediante comunicación interna de la Gerencia el día XX

de (mes) de 2020, como la máxima autoridad Ejecutiva de la Organización, el inicio del
proceso para tal efecto se conformó mediante memorando RRHH XXXX de la fecha del
XX de (mes) del presente año, el comité de selección y reclutamiento cuyos miembros
designados fueron:

● _____________________________________________
● _____________________________________________

Dando cumplimiento al cronograma de actividades se procedió a la publicación de la

convocatoria el día XX de (mes) del 20XX, se publica en cartelera principal, y por internet
en la página del empleo, CompuTrabajo, LinkedIn, venciendo el plazo de presentación de
propuestas se presentaron 2 postulantes.

2. Análisis

Las etapas que se reconsideraron en el proceso fueron:

Evaluación Curricular CUMPLE/NO

CUMPLE
Evaluación Técnica
Evaluación de Cualidades
Personales
 TOTAL

A la convocatoria se presentaron 2 aspirantes, de los cuales solo 1 fue la persona

seleccionada para presentar la prueba de evaluación Técnica, el cual estuvo sobre los
puntajes mínimos establecidos en el sistema de calificación.

El listado total y calificación obtenida en cada etapa y final en orden decreciente, se

presenta a continuación:

NOMBRE DEL PUNTAJE OBTENIDO EN EVALUACIONES HABILITADO

ASPIRANTE
CURRICULUM PRUEBA ENTREVIST TOTAL SI NO
CUMPLE/NO ESCRITA A
CUMPLE

XXX   - - - - - - - - - - - -
XXX   - - - - - - - - - -

3. Conclusiones

De acuerdo con los resultados obtenidos se ha seleccionado al aspirante con una gran
puntuación e idóneo al cargo y perfil solicitado, posteriormente se contacta al candidato
seleccionado para el proceso de bienvenida y vinculación con la compañía con el
protocolo y procedimiento adecuado.

Firmas de Aprobación para contratación

___________________ __________________ ___________________

Alex Hernando Arias
Gerente General Psicóloga Analista Selección

Anexo 9 Figura A9.1 – INFORME TOMA DE DECISIÓN PERSONAL NUEVO

INFORME DE TOMA DE DECISIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL (NUEVO)

DATOS GENERALES
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA DE LA EVALUACIÓN:
NOMBRE Y APELLIDOS DEL CANDIDATO:
PROFESIÓN:
CARGO AL QUE SE POSTULA:

PRUEBAS APLICADAS
TEST DE MMPI: El test está diseñado en 10 subescalas clínicas que se basan
en 10 categorías principales de la conducta humana anormal, y cuatro escalas de
validez que evalúan la persona en general, que mide si las personas respondieron
a la prueba de forma veraz y precisa. Con esta prueba se obtiene una de medición
de conducta estableciendo variables lógicas y verbales (puntuación: 10).
TEST DE DOMINO (D48): Este test es de inteligencia no verbal donde mide el
factor G de la inteligencia en funciones en sus facultades lógicas; consta de 48
preguntas donde se debe aprobar mínimo el 80%.
TEST DE PERSONALIDAD 16 PF: Este test de personalidad parte de rasgos que
consta de 185 preguntas cerradas con tres opciones de respuesta; la puntuación
se ve reflejadas en cuatro diferentes de escalas entre ellas está:
- Escalas de estilo de respuesta: análisis de personalidad.
- Manipulación de la imagen: evalúa la sinceridad en las respuestas.
- Aquiescencia: análisis correctos ante situaciones.
- Índice de infrecuencia: evalúa las preguntas infrecuentes.
El test debe aprobar mínimo un 80% para seguir con el proceso de postulación al
cargo.
TEST DE LA FIGURA HUMANA: Este test permite profundizar las capacidades y
funciones cognitivas intelectuales a través del dibujo.
RESULTADOS
ÁREA COGNOSCITIVA
INVENTARIO MULTIDIMENSIONAL
● Autopercepción
● Adaptación emotivo – social
● Adaptación a la realidad
● Asertividad
● Locus de control
● Necesidad de logro

CONCLUSIONES

INFORME GRUPAL
DATOS GENERALES

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA DE EVALUACIÓN:
CARGO AL QUE SE POSTULA:

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN:
1. Número de candidatos:
2. Instrumentos de evaluación:
3. Resultados generales:

RANKING GENERAL:

COMPETENCIAS TEST DE MMPI TEST DE DOMINO (D48) TEST DE PERSONALIDAD 16 TEST DE LA FIGURA
PF HUMANA

CANDIDATOS P PP P PP P PP P PP

                 
                 

                 
                 

CONCLUSIONES

Anexo 10 Figura A 10- NOTIFICACIÓN APROBACIÓN PROCESO SELECCIÓN

Anexo 11 Figura A 11 LISTADO DE DOCUMENTOS VINCULACIÓN
Anexo 12 Figura A12 – AUTORIZACIÓN DE TRATAMIENTOS DE DATOS PERSONALES
Anexo 13 Figura A 13 -ORDEN DE EXÁMENES MÉDICOS
Anexo 14 Figura A14 – NOTIFICACIÓN DE NO APROBACION DE PROCESO DE SELECCIÓN