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ESTADO DE CAMPECHE
EQUIPO No. 2: 4603 Niver Osmar Pech Balan, 4635 Alexis Collí Arellano, 4655
Rudy Isai Canche Contreras, 4618 Jordan Abel Cahuich Gamboa
SEMESTRE: 8to.
GRUPO: B
INGENIERÍA INDUSTRIAL
Primer Parcial
Índice
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
RESUMEN ......................................................................................................................................... 4
ABSTRACT ....................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN. MATERIALES. MÉTODOS............................................................................ 5
DESARROLLO ................................................................................................................................. 6
Técnicas de selección................................................................................................................... 6
Pruebas profesionales: ................................................................................................................. 6
Pruebas de idoneidad ................................................................................................................... 6
Pruebas grupales: .......................................................................................................................... 7
Test psicométricos ........................................................................................................................ 7
La entrevista de selección: ........................................................................................................ 11
Entrevista dirigida y no dirigida: .............................................................................................. 12
RESULTADOS Y CONCLUSIONES .......................................................................................... 20
Referencias .................................................................................................................................... 21
INTRODUCCIÓN
ABSTRACT
Recruitment is the process of searching, inside and outside the organization, for
people to fill vacancies. Through the various tools for the recruitment of personnel
allow us to test applicants and realize the nature and behaviors they perform and
thus know how they will develop within the organization, and if it is convenient to
enter the organization, In the same way you can perform different tests such as
psychological tests, personality tests, interviews and other means.
OBJETIVOS
Conocer los distintos tipos de herramientas de selección.
Pruebas profesionales:
Permiten valorar a través de exámenes, cuestionarios o ejercicios prácticos de
simulación los conocimientos característicos de una profesión. Es decir se trata de
averiguar si el candidato sabe desempeñar las tareas propias del puesto o si tiene
los conocimientos mínimos que le van a permitir desempeñarlas. Ejemplos de
prueba profesionales son una simulación de una llamada telefónica a un cliente,
una prueba de idiomas, manejo de ciertos programas informáticos, etc.
Pruebas de idoneidad
Podemos definir las pruebas de idoneidad como herramientas que permiten
evaluar la compatibilidad entre los requerimientos del puesto ofertado y el perfil de
los candidatos.
Existe una gran gama de pruebas de idoneidad, entre las que destaca las pruebas
profesionales psicotécnicas y grupales. El uso de una u otra, o la combinación
entre ellas dependerán del puesto de trabajo que se quiera cubrir.
Pruebas psicotécnicas:
En estas pruebas se calcula generalmente a través de test, el potencial del
candidato en cuanta aptitud, rasgos de personalidad o capacidad.
Pruebas grupales:
Se realizan a través de dinámicas de grupo, para evaluar el comportamiento del
candidato dentro de un grupo. Con esta prueba se puede medir la capacidad de
negociación del candidato, su grado de timidez, su capacidad de liderazgo.
Test psicométricos
Tratan de medir determinados rasgos de personalidad, inteligencia, capacidad,
etc. Es decir se presenta una medida objetiva y estándar del comportamiento.
A su vez:
. El 71% de los recién titulados con dos años o menos de experiencia utiliza o
piensa utilizar Internet para buscar trabajo.
Medios de comunicación
De acuerdo al giro y tamaño de la empresa para la que estás haciendo el proceso
de reclutamiento y selección de personal es posible implementar el mayor número
de medios de comunicación que puedas, internet, periódicos, revistas.
Skype
El hecho de que un candidato no pueda asistir a una entrevista de manera
personal por la distancia de su residencia, siempre es posible hacerla vía Skype,
este se ha convertido en un medio muy utilizado por los reclutadores, ya que te
permite un acercamiento vía internet con el candidato y sirve para ir descarando
curriculums.
LA SELECCIÓN INTERNA
El seleccionador ha realizado las fases preliminares dc un proceso de selección
interna:
Análisis de necesidades dc selección.
Análisis y descripción del puesto a cubrir.
Obtención de datos.
Reclutamiento de candidatos.
El seleccionador ha realizado una primera valoración que le permite, en defecto de
una gestión del potencial y de un sistema de promoción, conocer y establecer una
valoración de las candidaturas de cara a una primera preselección. El
seleccionador utilizará determinadas herramientas de selección pura discriminar y
elegir al candidato final
La entrevista de selección:
Son las herramientas de selección por excelencia y se utilizan para contrastar,
verificar, y corroborar la información obtenida del candidato en las fases
anteriores.
Por ejemplo, un entrevistador clásico te puede decir: Imagino que eres aceptado
en este puesto al que te presentas. Llevas dos semanas trabajando en él y
cometes un error que, de momento, nadie sabe, ¿qué harías a continuación?
Lógicamente el entrevistado contestaría oigo así como: Pues, intentaría
solucionarlo por mí mismo y si veía que no era capaz de hacerlo se lo diría a mi
jefe, informándole de las circunstancias en que había cometido el error, para que
él lo solucionara.
La respuesta es correcto, convincente y ético, pero nadie puede saber si, llegada
lo hora de la verdad, ei entrevistado hará lo que ha dicho o bien frotará de
esconder las barreduras debajo de la alfombra, se hará el loco, o quizás frotará de
culpar otro de su error.
Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los
gustos e intereses de cada persona. Aun así, debe incluir la información básica
que revele la experiencia y características del candidato.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los
recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos,
evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de
personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes
rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad
emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo,
sociabilidad, etcétera). En una prueba de personalidad se evalúa la combinación
única de características que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las
ventas y diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la
personalidad llamado Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a
futuro, ya que las personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y
gustan de la compañía de los demás (gregarios), rasgos que facilitan las
interacciones suaves con consumidores y clientes.
Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos
-por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o
proyectivos -son los que aportan información que debe interpretar un profesional.
Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se
impone la tendencia de las pruebas grafológicas, pues Los resultados de los
análisis grafológicos son muy fiables, además, permiten conocer rasgos
del candidato que seria impensable detectar a través de un test, mediante estos se
mide la tendencia de una persona a comportarse de manera deshonesta,
pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de
permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.
TIPS DE PREPARACIÓN
Nuestro interés es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no solo la
teoría de los conceptos que se manejan naturalmente en un área de Recursos
Humanos cuando se lleva a cabo procesos de selección, sino que también tenga
presente algunos concejos prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos, tanto
desde la presentación de la hoja de vida como en la entrevista de trabajo.
Estamos seguros que será buena ayuda.