UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIO
CARRERA DE: Administración de Empresas

TEMA: # 3

Capacitación y desarrollo de personas

PRESENTADO POR:
Ariel Abreu

MATRÍCULA:

17-1333

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA ll

FACILITADORA:

Martha Ivelisse Domínguez Persia

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
02 de febrero, 2020
Introducción

En el siguiente reporte vamos a tratar los temas relacionado a la unidad lll, sobre
capacitación y desarrollo de personas, podemos decir que la capacitación es el
conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades
integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización. Es
una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes del
personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su
trabajo. 

 
Elaboración de un cuadro comparativo donde establezca:

A. Diferencia entre capacitación, entrenamiento y desarrollo.

Capacitación La capacitación es el conjunto de

actividades tendientes a transmitir
conocimientos, desarrollar habilidades
integrando a los Recursos humanos a los
diferentes procesos de la organización.
Es una actividad permanente y
sistemática que muchas veces busca
cambiar actitudes del personal para que
puedan desempeñar y enfrentar en las
mejores condiciones su trabajo. 
Entrenamiento Es la educación profesional que adapta al
hombre para un cargo o función dentro
de una organización, e implica
transmisión de conocimientos, ya sea
información de la empresa, de su
producto, servicios, su organización, su
política etc.
Desarrollo Se refiere a la educación que recibe el
individuo para perfeccionar e incrementar
sus conocimientos, habilidades y
actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades
en el futuro.
 
B. Diagnóstico de necesidades de capacitación.

 ¿Qué es el DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

 Pasadas.

Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el

desarrollo del proceso de capacitación.

 Presentes.

Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

 Futuras.

Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y

que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
C. El proceso que debe contener un programa de capacitación.

 Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que

clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o
cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,

durante y después de ejecutarlo.
D. Métodos de desarrollo de personas

En el universo de gestión de personas, el desarrollo se diferencia del entrenamiento,

por tratarse de un espectro más amplio. la formación se enfoca en la enseñanza de
competencias útiles para la realización de funciones que ayudarán en las atribuciones
actuales del individuo.

Mientras que el desarrollo de personas no necesariamente se enfoca en las

atribuciones actuales del individuo. Pero sí, en la búsqueda de nuevas experiencias
que visen el desarrollo humano como un todo y agreguen cualificaciones para el
individuo crecer en la vida y, por consiguiente, en la empresa.

Estos son los métodos mejores de desarrollo de personas.

 Rotación de Cargos

En este tipo de método, lo que ocurre es el movimiento de personas en varias

posiciones en la empresa, a fin de ampliar sus habilidades, conocimientos y
capacidades. Tal método puede ser tanto vertical como horizontal.

En la rotación vertical, ocurre una promoción provisional de la persona para una nueva
posición más compleja. En la rotación horizontal, ocurre una transferencia lateral de
personas a corto plazo para absorción de conocimientos y experiencias de la misma
complejidad.

 Proyectos internos

Algunas empresas, cuando se enfrentan por cuellos de botella o oportunidades de

mejora, forman equipos para planificar y ejecutar proyectos internos. Esta es una
excelente oportunidad para promover el intercambio dentro de la empresa.

 Dinámica de Grupo

Consiste en unir al equipo para actividades colectivas. Pueden estar directamente

conectadas a sus funciones o no. Lo importante es definir un objetivo detrás de esa
dinámica antes de planificarla y aplicarla. Este puede ser desarrollar alguna habilidad
colectiva del equipo - lógica, comunicación, atención a los detalles - o, simplemente
fortalecer el sentido del equipo.

 Estudios de caso

Se trata de un ejemplo de dinámica de grupo, en la que los participantes se enfrentan a

un problema real y deben resolverlo juntos. Este simple ejercicio desarrollará
habilidades de análisis, comunicación y persuasión de las personas.

 Entrenamiento

Normalmente se aplica cuando un nuevo miembro entra en la empresa o cuando un

miembro está pasando por un proceso importante, como una promoción. En ese caso,
se le asigna un coach. Este es un miembro más experimentado de la empresa que ya
ha pasado por un proceso parecido y será responsable de guiarle en sus nuevos
procesos de capacitación.

 Presencia en Eventos y Seminarios Externos

Este método tiene una ganancia doble para la empresa. En primer lugar, pues el
colaborador va a adquirir conocimiento y construir networking. En segundo lugar,
porque se sentirá premiado por haber sido elegido para representar a la empresa en
ese seminario o evento.

 Estímulo a la lectura

No es muy común observar el hábito de lectura en los brasileños. Sin embargo, creo
firmemente que nos corresponde a nosotros, los emprendedores, lo estimulan en
nuestros equipos. Ganamos y los colaboradores ganan. La LUZ posee esta política y
yo la recomiendo para todas las empresas. Cualquier miembro del equipo puede
indicar libros que crean que los ayudarán y la propia empresa efectúa la compra. Vale
recordar que estos libros continúan con la empresa y pueden ser pasados a otros
colaboradores después.
  Financiamiento de Cursos

No sólo cursos específicos para sus posiciones en la empresa, pero cualquier curso
que pueda proporcionar crecimiento personal debería ser alentado a través de la ayuda
de costo, siempre que dentro de las posibilidades de la empresa. Un curso de artes
escénicas, por ejemplo, puede tener un efecto absurdo en la capacidad de
comunicación de una persona. Por otro lado, un curso de gastronomía puede actuar
sobre la creatividad y la atención a los detalles.

 Eventos al aire libre

El simple hecho de unir al equipo en un ambiente fuera del trabajo proporciona

crecimiento personal. La gente se va a conocer mejor, intercambiar información y el
sentimiento de familia florecerá en la empresa. Especialmente si estos eventos pueden
contar con las familias de los colaboradores. En la LUZ solíamos organizar sendas
colectivas en Río de Janeiro. Era desafiante y creaba un sentimiento de ayuda
colectiva y superación de desafíos.
Conclusión
Al término de este reporte podemos decir que es muy importante para las empresas el
poder capacitar, entrenar y dirigir bien de manera eficiente a todo su personal puesto
que este va a desempeñar un mejor resultado en su labor. El poder contar con un buen
equipo de trabajo formalizar sus conocimientos e impartir una buena capacitación es
sinónimo de éxito laboral en una organización.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2008). Gestion del Talento Humano. Mexico D.F: Elsevier Editora Ltda.
Garcia, J. M. (2016). Cual es la diferencia entre capasitacion, entrenamiento y
formacion . teachable.com/?src=school_footer.