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GESTIN DE LA

RETRIBUCIN
Profesor: PEDRO ESPINOSA PORCAYO

UNIDAD 4
4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS

4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE


INCENTIVOS

4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS

4.4 LA INTEGRACIN DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA


ORGANIZACIN

4.5 CLCULO DEL IMPACTO ECONMICO Y FINANCIERO


DEL PLAN

Grupo: ADA
INCENTIVOS

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus


empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que
empresa y empleados podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que debera
aportar estos ltimos, determinndose la retribucin final en funcin del
cumplimiento o no de lo acordado. INSTITUTO
TECNOLGICO
NACIONAL
Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y, por tanto, DE
ZACATEPEC
sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas
por el trabajador, la empresa recurra ms frecuentemente al uso de retribucin
variable y de motivaciones de diferentes ndoles. En consecuencia, deberamos
esperar una asociacin negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos
Miguel ngel
destinados a la supervisin.
Ramrez
Martnez.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
No. 12091211
los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute
FECHA DE ENTREGA :
en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el
23-11-2015
uso de la retribucin variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que stos sern empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de produccin y fabriquen un
mayor nmero de unidades de producto.

4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS

CONCEPTO

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar


una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad,
menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer
incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias
primas.
El incentivo puede tratarse de la estimulacin que se le otorga a un
individuo por su buen desempeo en cualquier mbito (laboral, afectivo,
etc.) con la intencin de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo
tanto, de una recompensa.

A partir de los conceptos de incentivos y de contribuciones surge el


concepto de equilibrio organizacional, a saber:

a) Una organizacin es un sistema de comportamientos sociales


interrelacionados, de numerosas personas que son los trabajadores de la
organizacin.
b) Cada trabajador recibe incentivos ( recompensas) a cambio de las cuales
hace contribuciones a la organizacin
c) Cada trabajador solo mantendr su participacin en la organizacin en
cuanto los incentivos o recompensas que se le ofrecen sean iguales o
mayores (medidos en trminos de los valores que representan para el
trabajadores y de las alternativas que se le presentan) que las
contribuciones que se le exigen.
d) Las contribuciones hechas por los diversos grupos de trabajadores
constituyen la fuente en la cual la organizacin se suple y se alimenta de
los incentivos que ofrece a los trabajadores.
e) La organizacin ser solvente y seguir existiendo mientras las
contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en cantidad
suficiente para estimular a los trabajadores a que hagan contribuciones.

El equilibrio organizacional refleja el xito de la organizacin en cuanto a


remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir
haciendo contribuciones a la organizacin, con lo cual garantiza su supervivencia
y eficacia. Dentro de este concepto, la organizacin ofrece alicientes para inducir a
un retorno equivalente o mayor de contribuciones. Se hace necesario que los
incentivos sean tiles a los participantes y asimismo que sus contribuciones sean
tiles a los participantes y asimismo, que sus contribuciones sean tiles a la
organizacin, para que esta sea solvente. La esencia del problema es
bsicamente la siguiente: individuos y organizaciones se buscan y se seleccionan
de manera recproca, en el sentido de que los individuos hallen las organizaciones
ms adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones
encuentren los individuos ms adecuados a sus expectativas. Este es el primer
paso. El segundo, es la acomodacin gradual y el ajuste reciproco entre individuos
y organizaciones: ambos aprenden a acomodarse y ajustarse uno al otro.

El tercer paso se refiere a los individuos que desarrollan carreras dentro de las
organizaciones, utilizndolas como trampoln profesional, y las organizaciones que
desarrollan a los individuos, utilizndolos como trampoln para alcanzar su objetivo
organizacional. Si el primer paso es una eleccin recproca, el segundo es un
proceso de adaptacin mutua, y el tercero, un desarrollo recproco.

ORIGEN DE LOS INCENTIVOS

El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de


incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo
mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.
Frederick W. Taylor tena la conviccin de que los empleados podran aplicar una
mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el nmero de
unidades que producan.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los
lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos
de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms estrechamente
los salarios de los empleados con su productividad.

OBJETIVO

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para


que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto
no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos.
Existen otros objetivos dentro los cuales estn:

Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.

Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de


ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.

Retener el personal valioso.

Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la


empresa.

Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales


y gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados para determinar
cundo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas


especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organizacin.

2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro
de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas
carecen de relacin con el rendimiento.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el
desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se
retienen los incentivos.

4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las


personas se basan en los resultados del equipo.

5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de
generarlo.

4.2 REQUSITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

El salario pagado con relacin al cargo ocupado constituye solamente una parte
del paquete de compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus
empleados.

Por lo general, la remuneracin se hace a travs de muchas otras formas adems


del pago en salario: una considerable parte de la remuneracin total est
constituida por beneficios sociales y servicios sociales. Estos beneficios y
servicios sociales constituyen costos de mantenimiento del personal. Adems
uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones industriales y
sobre todo, para las organizaciones de servicios es la remuneracin directa o
indirecta, de sus empleados en todos los niveles jerrquicos.

La remuneracin directa, es decir, el salario, dentro de este enfoque, es


proporcional al cargo ocupado, en tanto, que la remuneracin indirecta, es decir,
los servicios y beneficios sociales, por lo general es comn para todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han
desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes
niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y empleados de trabajos por
mes, empelados de trabajos por horas etc.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y


servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Pueden financiarse, parcial o totalmente por la
Empresa. No obstante, constituyen medios indispensables para el mantenimiento
de la fuerza de trabajo dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

- Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base


del estudio de tiempos y movimientos.
- Que los trabajos hayan sido estandarizados.
- Qu exista una correcta estructura salarial.
- Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
- Que exista un buen sistema de control de calidad.
SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.

Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se calcula


multiplicando el costo de la tarifa por el nmero de piezas producidas.

SALARIO = (Np) x (Cp)

Dnde:

Np: nmero de piezas


Cp: costo por pieza
Caractersticas.

- Estimula al trabajador a producir ms.


- Disminuye la calidad del trabajo.
- Supone excesivo trabajo de oficina.

SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTANDAR.

Se le conoce tambin como horario, norma de tiempo, trabajo por pieza por hora o
sistema de tiempo. Consiste en asignar a cada unidad de produccin el tiempo
que tcnicamente, mediante estudios de tiempos y movimientos, se ha
determinado como necesario para que un trabajador normal, en condiciones
normales, produzca esa unidad, pagndole el salario por la suma de los tiempos
correspondientes por las piezas realizadas independientemente del tiempo real
ocupado.

SALARIO = [(He) * (Sb)] /(Hr)

Dnde:
He: horas estndar.

Sb: salario base.

Hr:horas reales.

Sal= 8*80/60=106.67

8*10/6=13.33
8*10------26.67/2=13.33

Sueldo diario

El salario debe ser mayor al salario mnimo.

Caractersticas.

- Garantiza al trabajador un salario mnimo base.


- Permite hacer fcilmente el clculo.
- Representa un mayor costo de operacin del sistema y requiere fuertes
volmenes de produccin y operaciones muy repetitivas.

Ventajas.

- Se basa en la calidad y cantidad del desempeo de un trabajador.


- Permite a un empleado ganar ms trabajando ms sin necesidad de que se le
otorguen por recomendaciones o mritos.
- Atrae y retiene al personal calificado de la organizacin.

Desventajas.

- El incentivo se otorga a algunas acciones por mrito o antigedad sin tomar en


cuenta la calidad o cantidad del trabajo.
- En las reas administrativas es difcil aplicarlo o medir el rendimiento.
- Es un gasto ms para la empresa si no se ejecuta adecuadamente.

4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS


Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Administracin de objetivos

PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin


incluyen: Aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin
individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin
del grupo y participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el


salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin
por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un
periodo especificado.

La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado


recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin
por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza,
pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los
empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de


la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporcin a sus tarifas de pago por hora.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para


incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo.

La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo gastado


en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como
realizacin, competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a
los empleados una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de
ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el
enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar
en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.

Clasificacin de los Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no financieros no


obstante sera ms conveniente clasificarlos como competitivos y
cooperativos.

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un


fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
produccin en el nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza
propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo
aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado


a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en
reducir los costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la
cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Incentivos econmicos al trabajador, se tienen los aumentos de sueldo, los bonos


y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre
otros.

A continuacin se explican los mismos.

Sueldos. Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la


remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el trabajador
por los servicios prestados a la institucin.

Bonos. Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas


anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.

Incentivos no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y


seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia
mdica y odontolgica, entre otros.

Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo


familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos
que contemplan los planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado


de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia
mdica, hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes.

Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin


e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y


utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de
consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo


importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le
brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las
funciones que desempea.

INCIDENCIA DE LOS INCENTIVOS EN EL TRABAJO

Las incidencias de los incentivos en el trabajo, sern notables ya que a travs de


estos los directores de las empresas obtienen los objetivos propuestos e
incentivan a los trabajadores a incrementar sus rendimientos. Pero adems los
propio trabajadores obtienen sus beneficios ya sean estos econmicos o no
econmicos y as de esta manera, estos se sienten realizado ya que por su
esfuerzo realizado se le est recompensando de una forma u otra.
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la


organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos.

Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a


corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los
ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en
metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de


compensaciones, pero en general sea cual sea, est ligado al desempeo de la
organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de
desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los
ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.

Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener


en cuenta:

El tamao de la organizacin.

Su rentabilidad.

Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la


empresa.

La complejidad e importancia de la labor que desempee.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos
claves de la organizacin que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el
desempeo de los ejecutivos con base en los indicadores de varias reas
esenciales de la organizacin, se denominan incentivos comprobables contra el
desempeo de la organizacin.
Existen tambin los incentivos basados en opcin diferida a posibilidades de
participacin, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en
forma gradual.

INCENTIVOS INTERNACIONALES

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas
compaas establecen incentivos para su personal internacional.

Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el


exterior, en vez de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros
pases. Otras prefieren establecer sistemas de motivacin basados en el
desempeo. Se recomienda que los incentivos internacionales se basen en
9objetivos estratgicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en
el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para
ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

INCENTIVOS PARA GRUPOS O EQUIPOS

Este incentivo va dirigido a un nmero de trabajadores que esta formados por ms


de dos personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del
grupo o equipo y siempre ser considerado, de acuerdo del desempeo global del
grupo o equipo, este puede ser de cualquier tipo de incentivo.

INCENTIVOS PARA OBREROS

Aqu el incentivo juega un papel estelar en el desempeo directo de cada obrero


porque este est dirigido directamente al obrero y que ser logrado de acuerdo al
desempeo de este, y el mismo puede ser de cualquier tipo de incentivo.

4.4 LA INTEGRACIN DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA ORGANIZACIN

Actualmente la mayora de los empleados no solo ganan su salario diario , si no


tambin algn tipo de incentivo. Existen varios tipos de planes de incentivos. A
continuacin mencionaremos varios ejemplos de estos: Planes de trabajo a
destajo, estos son uno de los planes ms antiguos consiste en que al trabajador
se le relaciona una tarifa por unidad producida. As mismo tenemos los planes de
incentivos grupales o en equipo, los cuales consisten vincular el desempeo del
quipo con los objetivos estratgicos. Adems de estos tambin existe el reparto de
utilidades (PTU) esto consiste en la que todos los empleados de la empresa
reciben una reparticin anual por la participacin en las utilidades de la compaa.
As pues tambin se encuentra el plan de pago por riesgo, una de la caracterstica
primordial de este plan consiste en que una parte del salario base del empleado
est condicionado si el departamento en que labora alcanza ciertos objetivos
especficos. Los planes de los incentivos premian a los trabajadores ya sea
individualmente o como miembros de un equipo o grupo y fomentan el
mejoramiento de la productividad, los planes de incentivos para individuos pueden
hacerse en la cuota por pieza, la paga segn sus habilidades o los puntos de
bonificacin la cuota por pieza es un plan de compensacin tradicional basada en
la produccin. Puede ser el nmero de unidades creadas o de servicios
suministrados en un da o una semana esto puede ser que los trabajadores
realicen algunas ventas y pueden ser pagadas segn la cantidad de ventas que
haya generado el trabajador, los niveles de produccin se basan en la gerencia,
tambin se puede decir que los planes de puntos de bonificacin, los empleados
acumulan puntos para tomar parte en actividades de participacin en la empresa y
se otorgan recompensas a quienes gana ciertos nmeros de puntuaciones. Los
panes basados en grupos, hay dos formas de recompensar a los grupos son la
participacin de las ganancias y la participacin en el incremento de productividad,
en la participacin en las ganancias, se obsequian a los empleados cuando la
compaa en conjunto alcanza ciertos niveles de rentabilidad. Aunque los planes
de participacin en las ganancias varan ampliamente, la participacin en las
ganancias de productividad, la recompensa es el desempeo colectivo de un
grupo, pero se enfoca la atencin en los costos de produccin bajos los cuales los
empleados tienen mayor control sobres las ganancias.

4.5 CLCULO DEL IMPACTO ECONMICO Y FINANCIERO DEL PLAN

Clculo del impacto econmico y financiero del plan Clculo del impacto
econmico y financiero del plan Costos de las prestaciones sociales.

En las organizaciones es fundamental hablar en trminos de costos y, por ellas,


uno de los costos ms importantes es el que representa la remuneracin (directa e
indirecta) de los empleos de todos los niveles jerrquicos. En la poltica de
remuneracin global de la empresa, (las otorga dems de las exigidas por la ley y
del salario base) absorben una parte sustancial del presupuesto de egresos de la
organizacin. En sentido estricto, la remuneracin global que la empresa paga a
los colaboradores se compone de dos momentos:

1. Remuneracin pecuniaria total Incluye el salario base, las comisiones, las


gratificaciones y todas las dems prestaciones pagadas en forma de dinero.

2. Programa total de prestaciones Traducido a su equivalente salarial. Esto


explica el hecho de que muchas de las investigaciones de los salarios incluyan
tambin investigaciones de las prestaciones sociales y la proporcin que guardan
en relacin con los salarios investigados. Algunos rubros de los planes de las
prestaciones y servicios son enteramente sufragados por la empresa; por ejemplo
la seguridad social, la remuneracin por el tiempo no trabajado, etc. Otros rubros
son cubiertos a prorrata; es decir, son pagados entre la empresa y el empleado en
proporciones muy variables, como los alimentos, el transporte, la ayuda para
estudios, etc. Otros rubros ms son pagados completamente por los empleados,
por ejemplo el seguro de vida grupal subsidiado, la cooperativa de consumo, etc.
Algunos rubros son pagados total o parcialmente por los empleados de algunas
empresas, en otras son totalmente gratuitos, como el transporte, las agrupaciones
gremiales, etc. Las cosas que son fciles de obtener pierden inters; es decir, todo
lo que una empresa ofrece gratuitamente a los colaboradores le puede parecer
algo ordenado por ley o que es un servicio de mala calidad. Una forma de evaluar
o comparar un plan de prestaciones de los colaboradores, consiste en determinar
el valor salarial equivalente, el cual se calcula a partir de una base aritmtica para
ciertas prestaciones (como vacaciones, das feriados, etc.) Las comparaciones
realizadas a partir de valores salariales equivalentes son ms reales que las
comparaciones de los costos de los planes de prestaciones de las empresas con
las que se compara, porque los costos referidos varan de una empresa a otra y
estn en funcin de variables tales como: Cantidad de colaboradores Nivel
socioeconmico personal Poltica salarial de la empresa Distribucin de la edad
personal Proporcin entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y
casados Ubicacin de la empresa Condiciones de infraestructura de la comunidad
y otros.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales estn destinados a auxiliar al empleado a tres


reas de su vida:

1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por


produccin, etc.).

2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,


transporte, etc.).

3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias,


etc.). Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los
empleados consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilizacin de
valores salariales equivalentes que son ms reales que las realizadas mediante la
sola comparacin entre los costos de los planes de beneficios de las diversas
empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varan enormemente,
segn la empresa, en funcin de variables como: nmero de empleados; nivel
socioeconmico del personal; poltica salarial de la empresa; localizacin de la
empresa.

BIBLIOGRAFA:

https://www.itescam.edu.mx/portal/asignatura.php?clave_asig=LAM-
1022&carrera=LADM-2010-234&id_d=175

http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2013/recursos-humanos.html

http://docslide.com.br/documents/calculo-del-impacto-economico-y-financiero-del-
plan.html