CUESTIONARIO TEMA 1

1.- ¿Qué factores o circunstancias deben darse para poder distinguir, en general,
en el seno de la unidad del ordenamiento jurídico, la presencia de un determinado
sector normativo o rama jurídica?
Dos factores:
• Su núcleo de imputación normativa o ámbito de aplicación.
• Sus principios inspiradores.
Para poder calificar al ordenamiento laboral como una disciplina jurídica autónoma no
es suficiente con que tenga un objeto de regulación propio y determinado y además, que
sea regulada por un sistema normativo independiente que cuente con principios
peculiares y con instituciones jurídicas propias

2.-¿Qué es el Derecho del Trabajo?; ¿qué regula?

Puede definirse como aquél sector del ordenamiento jurídico que regula las relaciones
sociales que se originan con ocasión del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta
ajena, y cuenta con unos principios aplicativos específicos

3.- ¿Fue el Derecho del Trabajo el sector del ordenamiento jurídico que
inicialmente se encargó de la regulación del trabajo dependiente y por cuenta
ajena? Razone la respuesta.
• Con la llegada de la sociedad industrial y el desarrollo de la
sociedad capitalista, se desarrollan poco a poco las relaciones de producción
basadas en el intercambio de trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena,
por salario. Estas relaciones de trabajo eran reguladas por el Derecho civil,
inspiradas en el principio de la autonomía de la voluntad, y regidas
jurídicamente a través del contrato civil de arrendamiento de servicios.
• Con el desarrollo de la sociedad capitalista y las relaciones de
producción basadas en el intercambio libre de trabajo por retribución, la
concurrencia de determinados factores históricos, sociales y jurídicos
propiciaron el impulso por los Estados de determinadas normas dirigidas a
regular ciertos aspectos de aquellas relaciones de trabajo. Dichas normas eran
normas de policía laboral, inspiradas en unos principios totalmente opuestos a
los de la contratación. La aparición estas primeras normas de policía laboral,
inspiradas en unos principios específicos, marcan la aparición de las primeras
normas de naturaleza claramente laboral y, por tanto, la génesis del Derecho del
Trabajo como disciplina jurídica autónoma.

4.- ¿Constituía el contrato de trabajo el contrato regulador de las relaciones de

trabajo dependientes y por cuenta ajena que se generalizaron con ocasión de la
implantación del modo de producción capitalista? Fundamente la respuesta. *****
La libre concurrencia de trabajo y los capitales es entendida como una relación
abstracta que en cada caso debe concretarse en contratos establecidos con cada
trabajador y cada empresario. El contrato asume la función económica y social de
garantizar al propietario de los medios de producción de la utilización de la fuerza de
trabajo y la apropiación de su resultado. El trabajador es propietario de su fuerza de
trabajo inmediata, no puede sino enajenar su única posesión, y mediante su
consentimiento voluntario, se somete a otro libremente, sin coerción. La magia del
contrato permite la creación de de4recho de forma no impuesta. Se puede hablar de la

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génesis del Derecho del Trabajo, solamente a partir del advenimiento de la sociedad
capitalista y del intercambio libre de trabajo por salario.

5.- Describa brevemente los factores determinantes del origen del Derecho del
Trabajo
La irrupción del Derecho del Trabajo se desencadena paso a paso como consecuencia de
un proceso de transformaciones económicas y sociales que arrancan desde la revolución
industrial. Fundamentalmente, son cuatro los factores o presupuestos que determinaron
la aparición del Derecho del Trabajo: 1) Factor sociológico: la revolución industrial y
sus consecuencias sociales; 2) factor jurídico: el Derecho liberal individualista y su
disfuncionalidad social; 3) factor social: el movimiento obrero; 4) factor político: la
intervención del Estado en las relaciones laborales.

6.- Con respecto a los factores que determinaron la aparición del Derecho del
Trabajo:
a) ¿Qué consecuencias se derivaron de la llamada “revolución industrial” en el
ámbito de las relaciones de producción?
La evolución tecnológica que representa la introducción de la máquina en las relaciones
de producción, conduce a las sociedades de nuestro entorno a una profunda
transformación económica y social conocida con el nombre de revolución industrial, y
tuvo como consecuencia:
1) Cambio en la organización del trabajo: se pasa al trabajo en las fábricas. Se asiste
a las primeras grandes concentraciones de capital, la constitución de sociedades de
capital y de fábricas y la producción a gran escala en el seno de las mismas, con
fórmulas de trabajo jerarquizado y especializado.
2) Cambio en la estructura de la población trabajadora: emergen dos colectivos
sociales distintos: por una parte, aquellos artesanos y trabajadores agrícolas que, por
tener suficiente poder adquisitivo, pudieron concentrar capital con otros y constituir
fábricas; por otra, aquellas otras personas que, por no disponer de suficiente capital,
solamente podían vender su fuerza de trabajo como medio de subsistencia. Así se puede
hablar de la irrupción de dos grandes colectivos sociales (patronos y obreros) que
constituirán los protagonistas del nuevo modo de producción capitalista

b) ¿En qué aspectos se manifestó lo que se ha llamado “la disfuncionalidad social”

del derecho común o civil?
El Derecho liberal constituyó un ordenamiento jurídico de aparente bondad en sus
planteamientos teóricos (dada la evidente connotación positiva que impregna los
términos de libertad e igualdad) pero de nefastas consecuencias en sus aplicación
práctica en el terreno de las relaciones de producción. Los principios de libertad e
igualdad tuvieron en las fábricas una aplicación meramente formal y no material:
-Las partes contractuales no eran libres o, en todo caso, la libertad era para la parte
contractual fuerte pues el obrero no era libre para contratar sino que se veía obligado a
ello como único medio de subsistencia pues la alternativa a ello era el desempleo.
-Las partes no eran iguales: el patrono, como parte fuerte de la relación de trabajo, era
el que imponía las condiciones de trabajo y el obrero solo podía aceptarlas o
rechazarlas, nunca negociarlas.
Dichas circunstancias condujeron a una elevada deshumanización del trabajo y el
sometimiento de la clase obrera a unas condiciones de vida y trabajo ominosas
(horribles , abominables ) por su excesiva dureza.

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7.- Con respecto a los factores que determinaron la aparición del Derecho del
Trabajo:
a) ¿En qué sentido el movimiento obrero incidió en la la aparición del Derecho del
Trabajo?
El movimiento obrero constituyó, el principal factor desencadenante de la futura
aparición del Derecho del Trabajo. Surge como efecto respuesta ante los excesos y
contradicciones del esquema liberal en las relaciones de producción. La incidencia del
movimiento obrero en las posteriores transformaciones sociales y jurídicas resultó
ostensible en un doble plano:
1) Desde el punto de vista de la acción social, el proletariado toma
progresivamente conciencia de clase y reacciona a través de la acción directa
contra los excesos del sistema:
*Surgen, asi, las primeras manifestaciones colectivas de los obreros en forma de
reuniones clandestinas, protestas callejeras, huelgas, acciones violentas en las fábricas
*Paralelamente, surgen los primeros brotes de asociacionismo obrero, singularmente
con dos fines:
-Con fines mutualistas: se crearon fondos comunes para cubrir los riesgos sociales
(enfermedad, accidente) que pudieran surgir. Ejemplo son “Sociedades de socorros
mutuos”,
-Para resistir durante las huelgas: se constituyeron fondos específicos: las llamadas
“cajas de resistencia”.
2) Desde el punto de vista ideológico, el movimiento obrero se inspiró en
dos corrientes de pensamiento que también exigían la transformación de la sociedad a
través de la lucha obrera y el acceso del proletariado a los medios de producción. Dichas
corrientes, son:
-Anarquismo: de inspiración revolucionaria.
-Marxismo: de inspiración colaboracionista

b) Aspectos en los que incidió la intervención del Estado en las relaciones laborales
• A raíz de la notoriedad del movimiento obrero, los Estados
poco a poco van tomando conciencia de los problemas sociales de la
clase obrera y comienzan a intervenir con el fin de limitar los poderes
omnímodos del empresario en la ordenación de las relaciones de trabajo
y para mejorar las condiciones de vida y trabajo de los obreros.
Inicialmente, se trató de una intervención muy tímida dirigida a proteger
exclusivamente a los colectivos más desfavorecidos (mujeres y niños).
Con el tiempo, el intervencionismo normativo del Estado se hace más
resuelto. En este sentido, 1919 fue un año crucial, básicamente, por dos
razones:
- la “constitucionalización del Derecho del Trabajo” (se aprueba
en Alemania la Constitución de Weimar
- en 1919 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por el
Tratado de Versalles
Ya en el siglo XX, se producen determinados acontecimientos de
carácter político y jurídico que fueron determinantes para la aparición del
Derecho del Trabajo como rama autónoma del ordenamiento jurídico,
entre ellas destacando que Aparece en la legislación el contrato de
trabajo como contrato tipo ordenador de las relaciones laborales
individuales.
CUESTIONARIO TEMA 2

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1.- Distinga entre fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones. ¿Por qué en el
Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la que derivan los
derechos de los trabajadores?****
Se habla en un sentido metafórico. Entendiendo por “Derecho” un conjunto de normas
preestablecidas, de carácter abstracto, y por “obligación” el concreto deber que pesa
sobre una persona y que le obliga a dar, hacer, o no hacer alguna cosa, fuente del
Derecho es el instrumento jurídico que da origen o nacimiento a las normas jurídicas y
fuente de las obligaciones el instrumento del que nacen deberes jurídicos para las
personas. El Derecho del Trabajo comparte las fuentes materiales y formales propias del
resto del ordenamiento jurídico
Lo importantes es que en Derecho del Trabajo no es en absoluto indiferente que un
determinado derecho o obligación de las partes proceda de una norma jurídica o del
contrato de trabajo. Y ello porque tanto la eficacia personal como el régimen de
modificación y extinción de una determinada condición de trabajo va a ser distinto en
función de que ésta haya sido establecida por una norma o por el contrato de trabajo.

2.- Distinga entre fuentes del derecho en sentido material (o en sentido propio) y
fuentes en sentido formal (o en sentido traslativo).
1.- Fuentes materiales o fuentes en sentido propio: son las instancias de poder con
facultades para dictar normas jurídicas, es decir, con poder normativo (las
Cortes Generales, el gobierno, la propia sociedad, etc).
2.- Fuentes formales o fuentes en sentido traslativo: son los instrumentos o cauces
formales a través de los cuales se manifiesta el Derecho, es decir, las normas jurídicas
(Constitución, Leyes, Decretos-leyes, Decretos legislativos, Reglamentos, etc). Así
pues, a este tipo de fuentes se refiere el art. 1.1 CC cuando establece que las fuentes del
ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del
derecho y el art. 3.1 ET cuando enumera las fuentes del ordenamiento laboral.

3. ¿Qué peculiaridades tiene el Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro
de fuentes y a la naturaleza de las normas jurídicas?
.**** Sin embargo, el Derecho del Trabajo posee una fuente material característica y
exclusiva (la autonomía colectiva como poder normativo atribuido por el ordenamiento
jurídico a los representantes de los trabajadores y de los empresarios) y, a su vez, una
fuente formal propia, producto de ese poder normativo (el convenio colectivo).
*** Los derechos y obligaciones de las partes pueden proceder tanto de una fuente del
Derecho (es decir, de las normas jurídicas, como las leyes y reglamentos de contenido
laboral o los propios convenios colectivos) como también de una fuente de las
obligaciones (concretamente de la voluntad de las partes manifestada en el contrato de
trabajo).
Lo importantes es que en Derecho del Trabajo no es en absoluto indiferente que un
determinado derecho o obligación de las partes proceda de una norma jurídica o del
contrato de trabajo. Y ello porque tanto la eficacia personal como el régimen de
modificación y extinción de una determinada condición de trabajo va a ser distinto en
función de que ésta haya sido establecida por una norma o por el contrato de trabajo.

4.- Distinga y defina los distintos tipos de normas laborales en función de su

naturaleza jurídica **********
1.- De una parte, por la especial naturaleza de las normas laborales. La mayoría de las
normas laborales poseen naturaleza imperativa, bien de carácter absoluto (tienen

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naturaleza de derecho necesario absoluto), bien de carácter mínimo (tienen naturaleza
de derecho necesario relativo). Esto implica que las partes, a través del mutuo acuerdo,
o no pueden disponer de su contenido (es decir, no pueden modificarlo) o sólo pueden
hacerlo en un sentido. En el caso de que se trate de un norma de derecho necesario
relativo mínimo, solamente es válido el pacto que supone ampliación de derechos o
minoración de obligaciones para el trabajador (es decir, que suponga condiciones más
beneficiosas que las previstas en la norma). En el caso de que se trate de una norma de
derecho necesario absoluto, el acuerdo modificativo no será válido ni siquiera cuando
establezca condiciones más beneficiosas para el trabajador.
2.- Y, por otra parte, por la vigencia en la ley (art. 3.5 ET) del principio de
irrenunciabilidad de derechos laborales, conforme al cual, los derechos del trabajador
derivados de la norma son indisponibles o irrenunciables (no así los derivados del
contrato).

5. ¿Pueden dictar las Comunidades Autónomas disposiciones legales en materia

laboral?
No tienen, en nuestro ordenamiento jurídico, las Comunidades Autónomas
competencias normativas para la regulación de las relaciones laborales.
Conforme a nuestra Constitución, la respuesta es claramente negativa porque la C.E
atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA.
¿Y disposiciones reglamentarias de desarrollo?
***permitido a las CC.AA. asumir competencias en materias no estrictamente laborales
pero conexas con lo laboral como la legislación en cooperativas, trabajo autónomo,
fomento del empleo, formación profesional, horarios de apertura y cierre de
establecimientos comerciales, normativa de funcionarios públicos, etc.

6. Explique el significado del artículo 149.1.7ª CE cuando atribuye una

competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de
su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas:
a.- ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”?.
El término “legislación”, el TC lo ha entendido en sentido amplio, es decir, referido
tanto a leyes como reglamentos de desarrollo. Por consiguiente, será competente
exclusivamente el Estado para dictar leyes laborales y sus reglamentos de desarrollo. El
TC ha razonado que, con ello, se pretende conseguir una uniformidad de la regulación
de la materia laboral en todo el territorio nacional

b.- ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”?

El término “laboral”, en cambio, ha sido interpretado en sentido estricto, no como todo
lo relacionado con el mundo del trabajo y del empleo, sino estrictamente como lo
concerniente a la regulación del trabajo dependiente y por cuenta ajena.
Dicha interpretación restrictiva, ha permitido a las CC.AA. asumir competencias en
materias no estrictamente laborales pero conexas con lo laboral como la legislación en
cooperativas, trabajo autónomo, fomento del empleo, formación profesional, horarios de
apertura y cierre de establecimientos comerciales, normativa de funcionarios públicos,
etc.

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c.- ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de
“ejecución” de la legislación laboral? Ponga un ejemplo***
TC ha entendido que la expresión del art. 149.1.7ª CE “sin perjuicio de su ejecución por
los órganos de las Comunidades Autónomas”, referida a la legislación laboral estatal,
implica que las Comunidades Autónomas pueden, a través de actos administrativos o,
incluso de normas jurídicas propias, aplicar la legislación laboral del Estado. Así, por
ejemplo, se ha entendido por ejecución la regulación y puesta en funcionamiento por
una Comunidad Autónoma de los órganos de la administración laboral autonómica con
competencias para aplicar la legislación estatal en el seno de la CC.AA. (Ej. Servicio de
Empleo, servicio de mediación, etc). También en el ejercicio de su facultad de
ejecución, las Comunidades Autónomas, a través de sus órganos de administración
laboral, pueden dictar actos administrativos de registro y extensión de convenios
colectivos.
También pueden aprobar Decretos autonómicos de servicios mínimos en caso de una
huelga que afecte a servicios esenciales de la comunidad, etc.

7. ¿Son admisibles los reglamentos autónomos o independientes en materia

laboral?;
En nuestro sistema constitucional de relaciones laborales, dada la antes mencionada
reserva de ley en materia laboral impuesta por la Constitución (arts.
35.1 y 53.1 CE) no son admisibles los reglamentos autónomos o independientes sino
solamente los ejecutivos o de desarrollo
¿Existe alguna excepción? Fundamente ambas respuestas.
Como excepción, en nuestro ordenamiento jurídico existen un par de supuestos en el
que los reglamentos autónomos tienen plena virtualidad jurídica:
Las relaciones laborales especiales. En su día, el ET autorizó al gobierno a regular por
RD las relaciones laborales especiales, siendo un supuesto de auténtica deslegalización
pues la ley permitió que el gobierno regulara por reglamento una materia reservada a
aquella. Esta circunstancia explica que buena parte de las relaciones laborales especiales
que cataloga el art. 2 ET vengan reguladas por Reales
Decretos aprobados por el gobierno. El art. 2 ET no agota el catálogo de relaciones
laborales especiales existentes en nuestro ordenamiento jurídico. Con posterioridad a la
Ley 8/1980 del ET se han aprobado posteriores disposiciones legales creadoras de
nuevas relaciones laborales especiales. Dichas disposiciones legales han sido fieles a la
técnica de la deslegalización y, en lugar de regular dichas relaciones laborales
especiales, encomendaron al gobierno dicha tarea

8. Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada

en el ámbito de las relaciones laborales.
Son requisitos comunes, la inexistencia de norma escrita aplicable (pues la costumbre es
fuente supletoria), la necesidad de ser probada por la parte que interese su aplicación y,
finalmente, debe ser lícita, esto es, no contraria a la ley, la moral ni el orden público. Por
su parte, en el ordenamiento laboral, para ser aplicada la costumbre debe ser local (nacer
en una determinada localidad) y profesional (pertenecer a determinado sector o
subsector de la actividad productiva).

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¿A qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión?
En el ordenamiento laboral existe una particularidad más: existen supuestos en que la
costumbre no actúa como fuente supletoria de Derecho sino como fuente directa: “la
costumbre llamada”. Podemos hablar de costumbre llamada en aquellos casos en que
una norma escrita remite o encarga a la costumbre la regulación de determinada materia.

Cuestionario lección 3: most important

1.- ¿Cómo puede interpretarse la expresión “fuerza vinculante” contenida en el

art. 37.1 CE y qué conclusiones se derivan de cada una de las interpretaciones?
Fuerza vinculante: 3 interpretaciones:
a) Eficacia normativa: el CCo tiene un contenido normativo lo que conlleva la nulidad
de los contratos individuales contrarios o peyorativos al mismo.
b) Eficacia real: implica su aplicación automática a las relaciones individuales de
trabajo.
c) Deber de paz relativo: establece la prohibición de realizar huelgas que tengan por
finalidad modificar el contenido del CCo.
*TC: significa eficacia normativa y real y se la reconoce a los convenios estatutarios
La CE reconoce el derecho a la negociación colectiva en art. 37.1: “la ley garantizará el
derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y
de los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos”.
2.- ¿Por qué en nuestro ordenamiento jurídico existen dos tipos de convenios
colectivos?
De la divergencia entre el art. 37.1 CE y el título III del ET cabe extraer dos posibles
lecturas:
1) La regulación del derecho a la negociación colectiva del título III del ET es
inconstitucional porque restringe excesivamente el derecho a la negociación colectiva
reconocido en el art. 37.1 CE.
2) En tanto no se plantee ningún recurso ni cuestión de inconstitucionalidad contra el
título III del ET, y dado que el art. 37.1 CE es un precepto dotado de eficacia directa e
inmediata, hay que admitir en nuestro ordenamiento jurídico dos tipos de convenios
colectivos:

3.- ¿Qué tipos de convenios colectivos existen en nuestro ordenamiento jurídico?;

a) Los convenios colectivos estatutarios: son los negociados conforme a los requisitos
de legitimación y procedimiento que establece el título III del ET.
b) Los convenios colectivos extraestautarios: son aquellos que se han negociado sin
respetar escrupulosamente las reglas de legitimación y/o procedimiento para negociar
convenios colectivos fijadas en el título III del ET, pero cuya validez se puede
fundamentar en el art. 37.1 CE.

¿Qué eficacia jurídica y qué eficacia personal ostentan cada uno de ellos?
Convenio Colectivo Estatutario - la jurisprudencia y la doctrina reconocen a los
convenios colectivos estatutarios eficacia normativa. En nuestro ordenamiento jurídico,
tales convenios forman parte del mismo con el tratamiento propio de cualquier norma
jurídica. La doctrina y la jurisprudencia atribuyen al convenio colectivo estatutario una
eficacia personal general o erga omnes. Ello significa que dichos convenios se aplican a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el periodo de su vigencia.

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Convenio colectivo extraestatutario - El TS y la mayoría de la doctrina niegan a los
convenios colectivos extraestatutarios eficacia normativa, les atribuyen eficacia
contractual. Estos convenios tienen la naturaleza y el tratamiento jurídico propio de los
contratos. La eficacia personal del Cco extraestatutario es limitada. Significa que
únicamente se podrá aplicar a los trabajadores y empresarios directamente representados
por los sujetos negociadores del convenio, es decir, a los empresarios asociados a las
asociaciones empresariales que han negociado el convenio y a los trabajadores afiliados
a los sindicatos que han negociado el convenio

Ponga ejemplos***

4.- Concepto de convenio colectivo estatutario y de convenio colectivo

extraestatutario.
Los convenios colectivos estatutarios son los negociados conforme a los estrictos
requisitos de legitimación y procedimiento que establece el título III del ET (arts. 82 a
92 ET) y, fundamentados en dicha disposición legal.
Los convenios colectivos extraestautarios: son aquellos que se han negociado sin
respetar escrupulosamente las reglas de legitimación y/o procedimiento para negociar
convenios colectivos fijadas en el título III del ET (art. 82 a 92 ET), pero cuya validez
se puede fundamentar en el art. 37.1 CE, dado que éste último es un precepto dotado de
eficacia jurídica directa e inmediata (art. 53.1 CE).
El régimen jurídico de uno y otro tipo de convenio colectivo es bien diferente.
Concretamente, reviste una especial importancia su distinta eficacia jurídica y eficacia
personal

5- ¿Qué son los acuerdos o pactos de empresa?;

Son acuerdos suscritos entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la
empresa para aquellas materias previstas en la ley. Su eficacia solamente se produce
dentro de la empresa. Es un tipo de negociación que no está sometido a requisito alguno
para concluir el acuerdo.
* ¿Qué modalidades revisten?;
• Suplencia/Supletorios: regulan determinadas condiciones de
trabajo cuando no se establezcan en el CCo o por la inexistencia de éste (el
establecimiento de sistemas de ascensos)
• Alternancia: cuando se encomienda la regulación de una materia
indistintamente al CCo o al acuerdo de empresa (materia de pagas
extraordinarias).
• De descuelgue/modificativos: aquellos que modifican ciertas
materias del CCo (Jornada y Horario laboral, Régimen de trabajo a turnos,
Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones o las
Mejoras voluntarias de la SS) cuando se den determinadas causas (Económicas,
Técnicas, Organizativas o de Producción)
*¿Cuál es su eficacia jurídica?
La doctrina les viene reconociendo la misma eficacia jurídica y personal que un
convenio colectivo estatutario de empresa, pues se encuentran negociados por los
mismos sujetos a los que el art. 87 ET atribuye legitimación para negociar este tipo
de convenios y, además, cumplen un equivalente papel regulador de condiciones de
trabajo.

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6.- ¿Qué es un acuerdo o convenio marco?;
El Convenio Marco es una manifestación más de la negociación colectiva y, tiene la
misma naturaleza y tratamiento jurídico que los convenios colectivos y el art. 83.3 ET,
el objeto del Convenio Marco es regular la estructura de la negociación colectiva
(condiciones de la negociación colectiva). La doctrina los denomina “convenios para
convenir” porque son convenios colectivos de ámbito superior que fijan la estructura de
la negociación colectiva en ámbitos inferiores.
*¿Quiénes pueden negociarlo?;
Sólo pueden negociarlos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más
representativas a nivel estatal o de CCAA, por lo que necesariamente estos Convenios
deben tener un ámbito territorial estatal o de CCAA.
*¿Qué tipos de acuerdos marco existen?
Dos tipos o modalidades de Convenios o Acuerdos Marco: el
Convenio Marco Propio (son los “acuerdos interprofesionales” de ámbito estatal o de
Comunidad Autónoma) y el Convenio Marco Impropio o Mixto (son los “convenios
colectivos sectoriales” de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma)

7.- ¿Qué contenido pueden tener los acuerdos marco?

*Fijar la estructura de la negociación colectiva en ámbitos inferiores (por ejemplo,
vedar la concertación de convenios colectivos de ámbito provincial en determinados
sectores de la actividad productiva).
*Fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de
distinto ámbito. Aunque la regla general es la prohibición de la concurrencia de
convenios colectivos, el Convenio Marco puede prever la concurrencia de convenios en
ámbitos inferiores, permitirla y fijar reglas de solución como, por ejemplo, la de
modernidad (aplicar el convenio posterior en el tiempo), la de favorabilidad (aplicar el
que contenga una regulación más favorable para el trabajador) o el de la especialidad
(aplicar el que tenga un ámbito de aplicación más específico), entre otras soluciones
posibles.

8.- ¿Qué es el ámbito de aplicación del convenio y en qué se diferencia de la unidad

de negociación?;
*La unidad de negociación es el sector en el que se negocia el convenio colectivo
(sector de la agricultura en la provincia de Alicante).
*El ámbito de negociación es el ámbito para el que se negocia el convenio colectivo y
en el que dicho convenio colectivo se va a aplicar (sector de las empresas de envasado y
etiquetado del tomate fresco en la provincia de Alicante). Son los propios negociadores
del convenio colectivo los que determinan libremente su ámbito de aplicación.
*¿Qué elementos definen el ámbito de aplicación de un convenio colectivo?
En la práctica, el ámbito de aplicación real de todo convenio colectivo viene
conformado por su ámbito funcional, su ámbito territorial y su ámbito personal.
El ámbito funcional identifica las unidades productivas del convenio. Puede tratarse de
un centro de trabajo, de una empresa, varias empresas, o un sector o subsector de la
producción.
El ámbito territorial delimita el espacio geográfico en el que se va a aplicar el convenio.
Puede tratarse de una localidad, varios municipios, una provincia, varias, el territorio de
una Comunidad Autónoma o el territorio del Estado.
El ámbito personal determina el colectivo de trabajadores a los que se va a aplicar el
convenio colectivo. Puede aplicarse a todos los trabajadores del ámbito funcional y el

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territorial del convenio o sólo a determinados grupos o categorías de trabajadores,
posibilidad esta última admitida por la jurisprudencia.

9.- ¿A qué límites están sujetas las partes negociadoras de un convenio a la hora de
establecer su ámbito de aplicación?
Son las partes las que libremente acuerdan el ámbito de aplicación del convenio
colectivo (art. 83.1 ET). Sin embargo, en la práctica vienen estando sometidos a
límites:
*Las propias reglas de legitimación para negociar fijadas en los arts. 87 y 88
ET. Las partes negociadoras no pueden elegir un ámbito de negociación para el que no
tengan legitimación (v. gr. el sindicato de pilotos de líneas aéreas no podrá negociar un
convenio del sector de la alimentación).
*Otro límite es lo que la jurisprudencia ha denominado “la propia naturaleza de las
cosas”. Exige que el ámbito funcional del convenio sea razonable y no arbitrario, en el
sentido de que no se pretenda por los negociadores la inclusión conjunta de empresas o
subsectores con características bien diferenciadas. Por ejemplo, la jurisprudencia ha
negado la inclusión de las empresas de fotocopiadoras en los convenios de artes
gráficas.
*Por último, el principio de igualdad y no discriminación impide excluir del ámbito
personal del convenio colectivo los colectivos de trabajadores que careciesen de
representantes con legitimación suficiente para negociar un convenio colectivo propio
(ej. trabajadores temporales y trabajadores a tiempo parcial)

10.- ¿Pueden excluirse válidamente del ámbito de aplicación del convenio a

determinadas categorías o grupos de trabajadores? Fundamente la respuesta.
La jurisprudencia admite la exclusión de determinadas categorías de trabajadores como
los altos cargos y el personal directivo siempre y cuando estos colectivos tengan
suficiente capacidad negociadora como para tener un convenio propio. Por esta razón, la
jurisprudencia ha negado la posibilidad de la exclusión lícita de los trabajadores
temporales y la de los trabajadores a tiempo parciales, ya que con ello se vulnera el
principio de igualdad y no discriminación

11. ¿En qué consiste la concurrencia de convenios colectivos y qué establece el ET

sobre la misma?
La regulación legal de la concurrencia de convenios colectivos se encuentra en art. 84
ET, precepto que, en resumidas cuentas, contiene una regla general (prohibición de
concurrencia) y unas excepciones a esa regla general. Dice artículo
84.1 ET “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo…”
La concurrencia de convenios colectivos se origina cuando dos o más convenios
comparten su ámbito de aplicación, produciéndose un conflicto entre normas pactadas.

12.- Si dos convenios colectivos contienen regulaciones complementarias o

suplementarias, ¿se aplica la prohibición de concurrencia? Razone la respuesta
Hay excepciones a la prohibición de concurrencia:
*Explícitas: la PH es dispositiva, se permite salvo pacto en contra, y por ello:
a) Acuerdo Marco/Convenios sectoriales de ámbito estatal o autonómico: pueden
permitir la concurrencia y además establecer su solución, para ello está el :
- Principio de complementariedad: se aplican ambos convenios habiendo entre ellos
una distribución de materias.

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“La articulación o complementariedad es una relación entre normas que se presenta así:
Para el supuesto de hecho «s» se aplica el precepto «x» de la disposición a)
completado con el precepto «x» de la disposición b”

13.- Si un convenio colectivo ha sido ya denunciado, ¿rige la prohibición de

concurrencia? Fundamente la respuesta
La prohibición subsiste mientras esté vigente el convenio colectivo negociado en primer
lugar. Una vez que el convenio es denunciado por cualquiera de sus negociadores
(cuando ha agotado su duración), se entenderá que dicho convenio deja de estar en vigor
y se podrá iniciar la negociación de uno nuevo sin vulnerar la prohibición de
concurrencia
- Prórroga automática del convenio colectivo, salvo pacto en contrario- Si, cumplido el
término inicial de su duración, el convenio no es denunciado, el ET establece la regla de
la prórroga anual del convenio y esto implica que el convenio continuará vigente a todos
los efectos durante el año siguiente y sucesivamente mientras no sea formalmente
denunciado en el momento oportuno. Este efecto es la llamada “prórroga automática”
del convenio colectivo.
*Entre otros efectos, la prórroga automática determinará que, durante la misma, subsista
la prohibición de concurrencia del convenio.

14.- ¿Qué excepciones conoce a la prohibición de concurrencia de convenios?

1) Implícitas: el ET si permite la concurrencia entre los CCo, lo que prohíbe es la
concurrencia conflictiva, es decir, cuando ambos convenios contienen regulaciones
contrarias o divergentes.
2) Explícitas: la PH es dispositiva, se permite salvo pacto en contra, y por ello:
a) Acuerdo Marco/Convenios sectoriales de ámbito estatal o autonómico:
pueden permitir la concurrencia y además establecer su solución.
b) Convenios de empresa o grupo de empresa: tienen preferencia respecto a
un convenio de ámbito superior respecto de las materias determinadas expresamente.
c) Convenios autonómicos: en caso de concurrencia con uno de ámbito
estatal, prevalecen siempre que no afecte a las materias expresamente determinadas
(salvo que un AM establezca lo contrario).

15.- ¿En qué consiste la denominada “prioridad aplicativa” de los convenios de

ámbito empresarial?;
• Prioridad aplicativa de los convenios de empresa. Una de las
excepciones a la regla de concurrencia, es la que determina la preferencia
aplicativa de los convenios de empresa bajo determinadas condiciones.
Establece el art. 84.2 ET que: «La regulación de las condiciones establecidas en
un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la
vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las
siguientes materias»:
• Cuantía del salario (base o complementos salariales.
• Abono o compensación de las horas extraordinarias y del trabajo a turnos.
• Horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación
de vacaciones.
• Adaptación en la empresa del sistema de clasificación profesional.
• Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que el ET encomienda
adaptar a los convenios de empresa.
- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
- Aquellas otras materias que dispongan los Convenios Marco

11
Por lo demás, los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico ex
art. 83.2 ET pueden «ampliar», pero no reducir, las materias en las que tiene prioridad
aplicativa el convenio colectivo de empresa.
Conviene precisar que el establecimiento de la regla del art. 84.2 ET no supone una
atribución de preferencia absoluta e incondicionada de los convenios de empresa en
relación con lo establecido en los convenios de ámbito superior sino, únicamente, una
preferencia relativa durante la vigencia del convenio de ámbito superior concurrente,
exclusivamente, en las concretas materias que expresamente le atribuye la Ley.

*¿es disponible dicha regla por un acuerdo o convenio marco?

Adviértase que el listado es abierto pues los Convenios Marco pueden ampliarlo
añadiendo nuevas materias. No parece posible, en cambio, que los Convenios Marco
puedan neutralizar esta regla descentralizadora a favor de los convenios de empresa
(con una regla contraria) ni siquiera reducir el listado de materias mencionado
anteriormente, porque el último párrafo del art. 84.2 ET señala que “los acuerdos y
convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la
prioridad aplicativa prevista en este apartado”. Así pues, la regla de descentralización
negociadora a favor de la negociación colectiva de empresa es absolutamente
imperativa.

16.- Un convenio colectivo de ámbito autonómico, ¿puede afectar a lo dispuesto

por otro de ámbito estatal?;
ET contempla una tercera excepción De acuerdo con la misma, se pueden negociar
convenios colectivos de ámbito autonómico que afecten a otros de ámbito estatal. Por
ejemplo, vigente un convenio nacional del textil se podría negociar un convenio del
textil autonómico)
*¿Con qué requisitos?
* Que la decisión de negociar un convenio de ámbito autonómico que sea concurrente
con otro convenio de ámbito estatal tenga el respaldo de la mayoría absoluta de cada
una de las representaciones que lo negocian (sindicatos y asociaciones empresariales)
pues así lo establece el art. 88.1 ET.
* Que el convenio colectivo autonómico concurrente se abstenga de regular ciertas
materias: periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional,
jornada máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, movilidad geográfica y normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
*¿Resulta disponible dicha regla por un acuerdo marco?ESTO PREGUNTA
MIGUEL
Art. 84.3 ET sí configura esta regla como dispositiva, es decir, se autoriza una regla
contraria, establecida por Convenio Marco (propio o impropio), en cuya virtud vigente
un convenio estatal de sector, rija la prohibición de concurrencia a ultranza y quede
vedada la negociación sectorial de ámbito autonómico

17.- Cuando en un mismo ámbito se produce una concurrencia de convenios, ¿qué

convenio colectivo se aplica?
*Interpretación mayoritaria-oficial: que la solución establecida en el ET es la aplicación
del convenio presentado al registro, delante de la autoridad laboral, en un primer
momento (criterio de prioridad temporal). La jurisprudencia del Tribunal Supremo
viene ofreciendo la solución de declarar la inaplicabilidad del convenio posterior
concurrente, mientras no expire la vigencia del convenio anterior. El convenio

12
concurrente resulta sencillamente inaplicable mientras se encuentre vigente el convenio
anterior con el que ha concurrido.

18.- ¿En qué consiste la llamada inaplicación o “descuelgue” del convenio

colectivo?
Los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia personal general o erga omnes. El
fundamento está en el art. 82.3 ET: “los convenios colectivos regulados por esta Ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el periodo de su vigencia”.
El propio art. 82.3 ET prevé una importante excepción o fisura a la eficacia personal
general del convenio colectivo estatutario, y que persigue flexibilizar la regulación de
determinadas condiciones de trabajo establecidas en cualquier convenio colectivo. Para
ello el art. 82.3 ET establece un mecanismo que permite a toda empresa, a través de un
acuerdo con la representación legal de los trabajadores, modificar dichas condiciones
convencionales con el fin de adaptarlas a la coyuntura económica u organizativa de la
empresa. Dichos acuerdos se denominando por la doctrina “acuerdos de inaplicación del
convenio colectivo” o, más comúnmente, “acuerdos de descuelgue”.

19.- ¿Qué causas pueden justificar el descuelgue del convenio colectivo?;

El acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para la inaplicación
de las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable. Causas: se puede
acordar siempre que concurra 1 de las siguientes causas:
* Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas,
o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
* Técnicas: cuando se produzca cambios, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.
* Organizativas: cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos
de trabajo personal o en el modo de organizar la producción.
* Producción: cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
*¿qué procedimiento debe adoptarse para ello?
El empresario para proceder al descuelgue de condiciones de trabajo convencionales,
debe interesar la consecución de un acuerdo con la representación legal de los
trabajadores a través de un periodo de consultas con los mismos. Para la iniciación y
desarrollo de este periodo de consultas, el art. 82.3 ET se remite al art. 41.4 ET precepto
que, regula también un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores
pero esta vez para la introducción por el empresario de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
*Finalidad: determinar la causa de descuelgue y evitar o reducir los efectos del
descuelgue.
*Duración: no superior a 15 días.
*Sujetos que intervienen: el empresario y los representantes de los trabajadores, ya sea
representación unitaria (comité de empresa o delegado de personal) o sindical (con
presencia mayoritaria en la representación unitaria).
*De no existir representación: los trabajadores, en asamblea, pueden atribuir su
representación, a su elección

13
*Puede concluir con o sin acuerdo y tiene tratamiento diferente.

20.- ¿Qué contenido debe tener el acuerdo de empresa de descuelgue del convenio
colectivo?;
Contenido del acuerdo, éste deberá:
1) “Determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa”.
2) Determinar “su duración”. Ésta última está sometida a un límite, pues “no podrá
prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa”. En otras palabras, durará como máximo la propia duración del convenio
colectivo respecto del que se ha procedido al descuelgue.
Por último, el art. 82.3 ET impone un par de formalidades a los negociadores del
acuerdo cuando éste ha sido alcanzado:
*- El acuerdo alcanzado debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio
colectivo que, es la encargada de velar por el cumplimiento y la interpretación
*- El acuerdo debe ser comunicado a la autoridad laboral a efectos de depósito
*¿Dicho acuerdo es temporal o definitivo?
Su duración está sometida a un límite, pues “no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”. En otras
palabras, durará como máximo la propia duración del convenio colectivo respecto del
que se ha procedido al descuelgue

21.- ¿Qué contenido mínimo debe tener todo convenio colectivo?

Contenido mínimo u obligatorio (85.1 ET): de todo CCo:
-Las partes que lo conciertan
-Su ámbito personal, funcional, territorial y temporal
-Procedimientos para resolver las discrepancias que puedan surgir para el descuelgue de
las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, adaptando en su caso
los procedimientos establecidos en los pertinentes acuerdos interprofesionales sobre
solución de conflictos.
-Forma y condiciones para la denuncia del convenio y plazo de preaviso para la
denuncia.
-Designación de una comisión paritaria de entre ambas representaciones para entender
de cuantas cuestiones tenga atribuidas por la ley y por el propio convenio.
-Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidad
entre mujeres y hombres o, en su caso, planes de igualdad

22.- Distinga entre contenido normativo y contenido obligacional del convenio

colectivo. ( se trata del contenido posible del CCo)
Contenido normativo: Constituido por todo el clausulado dirigido a los destinatarios
finales del convenio (trabajadores y empresarios); esto es, todas las condiciones de
trabajo (salario, jornada, permisos, funciones, etc).Tmb comprende ciertos aspectos
colectivos
Contenido obligacional: Es el clausulado del convenio dirigido a los sujetos
negociadores del mismo (no a sus destinatarios finales), como las condiciones para la
denuncia del convenio y la constitución y competencias de la comisión paritaria. Ej.
paradigmático del contenido obligacional es el establecimiento de un deber de paz
absoluto.

14
23.- ¿Cuál es la duración del convenio colectivo?;
*Duración: es la que acuerden las partes, pudiendo establecer tanto la fecha de entrada
en vigor como el periodo de su duración. Se admite periodos de vigencia distintos para
determinadas materias.
*Cumplido el término de duración: no conlleva automáticamente su pérdida de
vigencia. El CCo debe ser denunciado expresamente, por cualquier parte, para que deje
de estar en vigor. De no denunciarse: prórroga automática del convenio, salvo pacto en
contra. El CCo continua vigente a todos sus efectos año tras año mientras no sea
formalmente denunciado

*¿Pueden las partes revisar válidamente un convenio colectivo mientras se

encuentre todavía en vigor?
Es posible instar la modificación del convenio colectivo sin necesidad de esperar al
cumplimiento de su periodo de vigencia. Y es que, con el propósito de permitir la
adaptación del convenio a las cambiantes circunstancias de la actividad productiva, la
reforma laboral de 2012 introdujo la posibilidad de instar la revisión del convenio por
los sujetos legitimados para negociarlo

24.- ¿Qué sucede si, cumplido el término final de convenio colectivo, éste no ha sido
denunciado?
Si, cumplido el término inicial de su duración, el convenio no es denunciado, el art. 86.3
ET establece la regla de la prórroga anual del convenio. Implica que el convenio
continuará vigente a todos los efectos durante el año siguiente y sucesivamente mientras
no sea formalmente denunciado en el momento oportuno.
Este efecto es la “prórroga automática” del convenio colectivo.
Entre otros efectos, la prórroga automática determinará que, durante la misma, subsista
la prohibición de concurrencia del convenio.
La prórroga automática rige al decir del art. 86.3 ET “salvo pacto en contrario”, lo q
significa q el propio convenio puede establecer la extinción automática del convenio
colectivo al cumplirse el periodo de su duración sin q haya sido denunciado p las partes

25.- ¿Qué sucede si, cumplido el término final de un convenio colectivo, éste ha sido
denunciado?
Procede la Ultraactividad: se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
Solamente pierden su vigencia las cláusulas (convencionales) por las que se ha
renunciado a la huelga durante la vigencia del convenio (deber de paz absoluto)
Ello implica que el propio convenio denunciado puede decir qué contenido del mismo y
cual no continúa en vigor durante la negociación del convenio nuevo. También puede
fijar un plazo máximo durante el cual el convenio colectivo denunciado seguirá
provisionalmente en vigor. Incluso, por hipótesis, el convenio también podría disponer
la automática expiración de todo su contenido a partir de su denuncia.
Se trata de una situación de vigencia provisional o transitoria del convenio colectivo
denunciado. Con la ultraactividad el art. 86 ET trata de evitar vacíos de regulación
normativa en tanto se negocia un nuevo convenio colectivo. Sin embargo, la regla de la
ultraactividad está fuertemente limitada en el ET.

15
26.- ¿En qué consiste la adhesión al convenio colectivo?;
Mediante la adhesión las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, en
lugar de negociar un convenio propio, pueden adherirse a otro preexistente.
*¿qué sujetos se encuentran legitimados para proceder a la adhesión a un convenio
colectivo?;
Para proceder a la adhesión a un convenio colectivo en una determinada unidad de
negociación, resulta necesario el común acuerdo de las partes legitimadas para negociar
en ese ámbito, por lo que rigen las reglas generales, debiendo el mismo producirse en el
seno de la Comisión negociadora que cumpla con el doble requisito de representatividad
establecido por el ET. Acuerdo entre las partes legitimadas para negociar un convenio
en el ámbito que se trate
*¿es posible la adhesión parcial a un convenio colectivo?
Exige art. 92 ET que la adhesión lo sea a la totalidad del Cco.
Esto es criticable porque si las partes que deciden la adhesión tienen legitimación para
negociar un convenio colectivo propio, deberían también tener capacidad para adherirse
a sólo una parte del convenio que gustasen. Ello no obstante, el requisito legal podría
obviarse por la vía de transcribir el convenio colectivo que quisieran prescindiendo de
los contenidos que no interesen y presentarlo a registro ante la Autoridad Laboral como
si fuese un convenio colectivo propio, recién negociado.

27.- ¿En qué consiste la extensión del convenio colectivo?;

Un mecanismo legal que permite la aplicación de un convenio colectivo a un
determinado colectivo de empresarios y trabajadores no incluidos inicialmente en su
ámbito de aplicación, pero la decide la Administración de Trabajo estatal o de la CCAA,
a través de un acto administrativo de extensión. Eso sí, la extensión no se efectúa de
oficio por la Administración sino que tiene que ser instada por las partes interesadas.
La extensión consiste, pues, en un acto administrativo a través del cual la
Administración de Trabajo decide, siempre a instancia de parte, extender las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de trabajadores y
empresarios o a un sector o subsector de la producción.
*¿Quién puede instarla?;
La Administración de Trabajo y la Competencia para autorizar la extensión: el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (u órgano competente en la CCAA) a
instancia de los sujetos con legitimación básica para negociar un convenio
*¿Qué requisitos exige el ET para la extensión de un convenio colectivo?
1) Que existan un grupo de trabajadores y empresarios o un sector o subsector de la
producción que no tenga convenio colectivo aplicable y que no puedan negociar uno
nuevo por ausencia de sujetos legitimados para ello.
2) Que de esa imposibilidad de negociar un convenio colectivo se deriven perjuicios
para los empresarios y trabajadores de ese ámbito.

CUESTIONARIO TEMA 4

16
1-Q señala el art 3 ET acerca de las relaciones entre las fuentes del derecho de
trabajo?
En el artículo 3.1 del ET, se regula “los derechos y las obligaciones concernientes a la
relación laboral” y se hace referencia a las diversas fuentes del derecho (las
disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos y la costumbre), y
también a la “la voluntad de las partes”, esto es, al contrato, que, como se sabe, es la
fuente principal de las obligaciones de los contratantes (obligaciones de cada parte que
en la relación laboral suponen a su vez derechos de la otra). Para decidir si cualquiera de
las partes ostenta un concreto derecho (o asume una determinada obligación), es
necesario, fijar la atención, por un lado, en las fuentes del derecho que resultan
aplicables (de entre las varias que hipotéticamente regulen el mismo supuesto de
hecho), y, por otro, en lo que hayan podido pactar las partes al respecto en su contrato.
Y es que, determinada que haya sido la norma o normas aplicables, en el caso de que
también existiese alguna cláusula contractual reguladora de la misma materia, habrá de
determinarse si deben aplicarse las normas o dicha cláusula, esto es, si debe aplicarse las
fuentes del derecho o la fuente de la obligación.

2- En que consiste el pp de jerarquía normativa

Es un principio reconocido en la Constitución (9.3), en el CC (1.2) y en el Estatuto de
los Trabajadores (3.2). Es un criterio de solución de conflictos normativos que
determina la prevalencia de la norma de rango superior frente a la de rango inferior, por
lo que está no puede contradecir lo dispuesto en una norma de rango superior y esta
última no puede ser modificada o derogada, total o parcialmente, por una norma de
rango inferior.
*Excepción: Principio de norma más favorable

3- En que consiste el pp de norma más favorable a la q se refiere art 3 .3 ET?

Determina que el conflicto de 2 o más normas laborales de distinto rango jerárquico se
resuelve aplicando aquello más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto.
Cuando dos o más normas laborales regulen la misma materia, deberá aplicarse, con
carácter general, la que contenga “lo más favorable para el trabajador”, aun cuando ésta
sea la de inferior rango. La doctrina entiende, que, junto al citado principio de norma
más favorable, en el artículo 3.3 del ET se establece también, el llamado principio de
norma mínima, según el cual las regulaciones contenidas en las normas laborales, por
regla general, revisten carácter mínimo con respecto a las contenidas en las normas de
inferior rango

4- Con arreglo a q criterio o pp se solucionan los conflictos entre leyes y

reglamentos ¿
Conflicto entre Ley-Reglamento: no es de aplicación el pp de norma más favorable. El
reglamento sólo puede desarrollar una ley, por lo que es de aplicación estricta el
Principio de Jerarquía. Se establece la prohibición en materia laboral de los reglamentos
autónomos. Excepción: * Las Ordenanzas de necesidad: disposiciones con rango de
reglamento dictadas por el Gobierno en aquellos ámbitos donde no exista una
regulación por medio de Convenio Colectivo. En dicho caso si es de aplicación la
norma más favorable.

17
5- en que consiste el pp de sucesión normativa? (modernidad)
El principio de modernidad u orden normativo, a cuyo tenor “las leyes sólo se derogan
por otras posteriores [de igual o superior rango] y la derogación…se extenderá siempre
a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la
anterior” (artículo 2.2. C.C). La derogación puede ser expresa o tácita.
* La validez o la vigencia de una norma dependen de su compatibilidad con la norma
anterior o posterior y, en caso de incompatibilidad, de su rango jerárquico.
Cabe deducir que siendo compatibles ninguna norma podrá considerarse nula o
derogada (serán todas ellas aplicables conjuntamente) y que, cuando la relación entre
ellas sea conflictiva, sólo será aplicable la norma de superior rango jerárquico o la de
igual rango promulgada o dictada en último lugar.

6- Cuando una norma laboral sucede a otra ¿deben ser respetadas por la nueva
norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? Razone
la respuesta.
***El pp de sucesión normativa establece que la norma posterior deroga a la anterior
siempre que la derogante sea de igual o de superior rango q la derogada. La nueva
norma puede ser más o menos favorable que la anterior. No hay q respetar las
condiciones más favorables de q gozasen los trabajadores, salvo q la norma posterior
incluye una cláusula de salvaguarda de “garantía ad personam”, y estas cláusulas no
suponen una discriminación con respecto a los trabajadores de nuevo ingreso.

7- Que son las cláusulas de garantía ad personam y a que trabajadores afectan ¿

***el complemento ad personam son los complementos q se reconocen a personas
concretas, sin que resulte de aplicación a otros trabajadores de la misma empresa, con la
misma categoría. La jurisprudencia viene considerando como complementos personales
los pluses o complementos abonados por voluntad unilateral del empresario, así como
aquellos que se crean para identificar las diferencias o subidas salariales que se abonan a
determinados trabajadores como condición ad personam.

8- Porque se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se

encuentra limitada?
•Función aplicativa del Contrato de Trabajo (3.5 ET): garantiza que los derechos
reconocidos en normas imperativas (absolutas o mínimas) sean indisponibles por el
trabajador dando lugar al Principio de indisponibilidad.
•El principio de indisponibilidad de los derechos (3.5 ET): es un límite a la autonomía
de la voluntad. Implica la prohibición de disponer, por parte del trabajador, de los
derechos reconocidos en las normas legales de derecho necesario y de los derechos
reconocidos como indisponibles en el CCo.
*¿Qué límites tienen?
Concepto de indisponibilidad/PH de disponer: prohibición de renunciar a los derechos
(declaración de voluntad del trabajador dirigida a extinguir un derecho). Si se permite la
transacción de los mismos (disposición de un derecho a cambio de una
contraprestación). *Excepto la transacción del derecho a vacaciones/ derechos
reconocidos en ST Judicial. Límites a la autonomía de la voluntad tanto para excluir la
norma laboral aplicable como para renunciar a los derechos del trabajador en ella
reconocidos. Son, respectivamente, el principio de norma mínima y el principio de
indisponibilidad de derechos

9- a que se denomina condición más beneficiosa?

18
Se denominan condiciones más beneficiosas a las condiciones o derechos del
trabajador establecidos en el contrato mejorando la regulación contenida en las normas
estatales o convencionales de derecho necesario relativo. La mejora debe suponer una
elevación de derechos ya reconocidos al trabajador por el orden legal o convencional de
referencia, o bien una disminución de sus obligaciones.

10- Como puede nacer la condición más beneficiosa?

*Nacimiento: por medio de un Contrato de Trabajo (escrito o verbal) o derivar de
hechos concluyentes (conducta reiterada en un largo periodo de tiempo). La derivada
de hechos concluyentes es por decisión unilateral del empresario, debiéndose entender
que se incorpora en el contrato*Requisitos: Reiteración de la conducta, Persistencia en
el tiempo, Voluntad empresarial de mejora; Si no cumple estos requisitos es un Acto de
mera liberalidad o un Acto de tolerancia.

11- Requisitos de validez de la condición más beneficiosa?

Para ser válida, la condición más beneficiosa ha de ser lícita, lo cual supone que deberá
respetar el principio constitucional de igualdad de trato, y es que, aunque no todos los
trabajadores tienen que disfrutar condiciones o derechos uniformes, la condición más
beneficiosa no debe tener contenido discriminatorio. Prohíbe la discriminación: CMB
no debe tener contenido discriminatorio, no implica que se conceda a todos los
trabajadores de la misma condición. ET concreta las limitaciones puestas al juego de la
autonomía individual de las partes del contrato de trabajo situando entre ellas la licitud
de su objeto y la imposibilidad de establecer en perjuicio del trabajador condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos

12- Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa que afecte solo a
una parte de la plantilla de la empresa?
Cuando la mejora supone la modificación de determinada condición contenida en un
CCo y se pacta individualmente pero de manera generalizada, es decir, con muchos o
todos los trabajadores de una empresa o un sector, cabe la posibilidad de q, según los
casos, pueda ser considerada ilícita. Pues, en alguna sentencia del TS, se ha considerado
q la llamada contratación individual en masa que implique la modificación de una
cláusula de un convenio colectivo puede, en ocasiones, constituir una conducta
antisindical en la medida en q esté dirigida a burlar la eficacia del CCo

13- Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa

involuntariamente?
El pacto del que proceda la condición más beneficiosa puede ser tácito, se produce
cuando el empresario, aun sin consentimiento expreso del trabajador, la concede
unilateralmente con ánimo de obligarse. La condición se entiende tácitamente aceptada
por el trabajador e incorporada al contrato de trabajo, al contenido de la relación
jurídica, si el trabajador no manifiesta su oposición. Y, por tanto, el empresario habrá de
mantenerla y respetarla – al igual que sucede con las mejoras expresamente pactadas-.
El problema que plantean las condiciones más beneficiosas tácitas es el de su prueba en
juicio, en su caso. Para demostrar la existencia de la condición habrá de demostrarse que
hubo voluntad de las partes –especialmente del empresario- de establecer esa condición,
porque no toda actuación “beneficiosa” del empresario se incorpora necesariamente al
contrato. Lo decisivo es que exista una actuación repetida y continuada de respeto por
parte del empresario, pues ello se entiende como un indicio de la voluntad empresarial
de obligarse

19
14- a que se hace referencia cuando se habla de la “contratación individual en
masa”? que problemática plantea?
Contratación individual en masa es cuando la empresa pacta con todos los trabajadores
o un número importante de ellos, pero de forma individual, la modificación de una
cláusula de un convenio colectivo con la intención de cambiar la regulación contenida
en el CCo ,atenta contra el derecho a la negociación colectiva y el de libertad sindical

15- a través de que vías puede suprimirse o modificarse una condición más
beneficiosa?
Las CMB pueden suprimirse, modificarse o neutralizarse a través de dos
procedimientos: a través del procedimiento previsto en el artículo 41 ET para modificar
sustancialmente cualquier condición de trabajo y mediante el mecanismo de la
“absorción y compensación”. Por lo que respecta al segundo, hay que decir que las
mejoras futuras de orden normativo (contenidas en normas estatales o en
CCo) quedan absorbidas o compensadas por dichas condiciones más beneficiosas. La
condición contractual se respeta en lo que exceda de la regulación normativa general,
pero no se suma a ésta. Si no excede de la mejora normativa, esto es, si queda por
debajo de ésta, se aplicará la nueva regulación normativa.

16- En q consiste el mecanismo de la absorción y de la compensación?

PREGUNTA MIGUEL
La absorción y compensación es un mecanismo de neutralización del alcance de las
condiciones más beneficiosas, esto es, trata de evitar que las mejoras que vienen de una
nueva norma (normalmente un convenio colectivo) pasen al patrimonio jurídico del
trabajador sumándose a aquellas que, provenientes del contrato, se pactaron para
mejorar la norma (el convenio) entonces aplicable. ( es una técnica que impide
acumular los incrementos salariales que provienen de una nueva norma (legal o
convencional) a aquellas mejoras provenientes del contrato para mejorar la norma
anterior, cuando la mejora contractual siga siendo más favorable, de lo contrario se
aplica la nueva norma)
***Ponga un ejemplo?
El beneficio consistente en un mayor salario base o en una jornada semanal más
reducida que los establecidos en el CC de 2003, no se sumará al posible beneficio que el
siguiente convenio colectivo (2004) suponga respecto del anterior, sino que será
neutralizado (absorbido o compensado) en la medida en que el salario del convenio
2004 aumenta o la jornada disminuye. La condición más beneficiosa y la mejora
normativa no se acumulan

17- la absorción y la compensación ¿puede operar con respecto a cualquier

condición de trabajo?
La absorción y compensación sólo opera con respecto a condiciones cuantificables y en
situaciones de homogeneidad, es decir, con respecto a condiciones salariales o de
tiempo de trabajo y con parámetros comparativos homogéneos (por ejemplo, que los
salarios a comparar correspondan a la misma jornada de trabajo). (Requisito:
homogeneidad entre las partidas salariales a absorber y compensar. Son homogéneas:
salario base, complemento de antigüedad o de cantidad o calidad de trabajo)

18- en que supuestos NO resulta de aplicación la absorción y la compensación?

20
La absorción y compensación puede no llegar a aplicarse cuando se haya pactado
expresa o tácitamente el carácter no compensable o no absorbible de la condición y
cuando la nueva norma de referencia manifieste el carácter inabsorbible o
incompensable de sus propias mejoras, señalando que éstas deben acumularse o sumarse
a las ya disfrutadas a título individual por el trabajador.

19- Está obligado el empresario a aplicar la absorción y la compensación?

Por lo que se refiere al carácter obligatorio de este mecanismo, hay que señalar que,
aunque deriva de lo previsto en el artículo 3.1.c ET y, por tanto, es aplicable por
imposición legal, el empresario puede renunciar a aplicarla.

20- En q consiste el pp de indisponibilidad de derechos, del art 3.5 ET?

El ordenamiento prohíbe que en el contrato de trabajo se pacten condiciones contrarias
o menos favorables que las establecidas en la norma estatal o en el convenio colectivo.
Se asegurar la adquisición por parte del trabajador de los derechos reconocidos en
normas imperativas de derecho necesario relativo, y también impedir que, en un
momento anterior o posterior a la citada adquisición, el trabajador disponga válidamente
de esos derechos.
Los límites a la libre disponibilidad de derechos los establece el artículo 3.5 ET:
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario... ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”

21- Q se entiende por “disposición” a los efectos del pp de indisponibilidad de D?

Concepto de indisponibilidad/PH de disponer: prohibición de renunciar a los derechos
(declaración de voluntad del trabajador dirigida a extinguir un derecho). Si se permite la
transacción de los mismos (disposición de un derecho a cambio de una
contraprestación). Excepto la transacción del derecho a vacaciones/ derechos
reconocidos en ST Judicial

22- Q quiere decir q no se puede disponer de un derecho “antes o después de su

adquisición”?
Por un lado, que no cabe ni la disposición anticipada de un derecho futuro ni la
disposición de un derecho ya adquirido (si es antes de la adquisición, la prohibición
deriva del artículo 3.1.c ET, no del artículo 3.5 ET). Por otro lado, que la prohibición de
disposición juega tanto durante la vigencia del contrato como una vez extinguido éste..
***Ponga un ejemplo?
*Antes de la adquisición del derecho: no cabe la renuncia anticipada de un derecho
futuro (renuncie a cobrar el salario mensual antes de finalizar el mes).
*Después de la adquisición del derecho: no cabe la renuncia del derecho ya nacido
(salario devengado).
*Durante la vigencia del contrato como una vez extinguido el mismo

23- Rige el pp de indisponibilidad de derechos una vez extinguido el contrato de

trabajo? Razone la respuesta***
Extinguido el contrato el trabajador aún puede exigir determinados derechos derivados
del mismo. La prohibición de disposición impide que el trabajador disponga de estos
derechos. Son adquiridos, por ejemplo, la indemnización por extinción contractual o los
salarios devengados y todavía no cobrados. El problema específico del Finiquito

21
(documento, realizado en papel, por el que se pone fin a la relación laboral existente en
el que se realiza la liquidación de haberes) No cabe la renuncia

24- De que derechos, de los contenidos en la Ley, NO se puede disponer?

La prohibición de disposición alcanza, según ET, a los derechos “reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. Por derechos
reconocidos en “disposiciones legales de derecho necesario” hay que entender normas
imperativas, es decir, normas de derecho necesario absoluto o relativo. Y, en cuanto a
los derechos “reconocidos como indisponibles en convenio colectivo”

25- De q derechos de los contenidos en un Convenio Colectivo, NO se puede

disponer?
**Derechos reconocidos como indisponibles por el CCo. Estos son según TS:
- los que establezca el CCo como indisponibles.
- los que desarrollen una norma legal de derecho necesario

26- Puede el trabajador disponer de los derechos nacidos del contrato?

La prohibición de disponibilidad no alcanza a los derechos nacidos del contrato, que
pueden ser modificados o suprimidos por el trabajador unilateralmente y mediante pacto
individual.
***Ponga un ejemplo :ejemplo elena : el contrato dice que no se puede comer en el
trabajo y el trabajado mediante pacto individual hace permisible comer en el
trabajo .
Cuestionario lección 5

1.- ¿Cuáles son los elementos definitorios del contrato de trabajo?

Concepto (1.1 ET): acuerdo por el que el trabajador presta voluntariamente sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del
empresario.
*Carácter personal: los servicios se prestan de manera personal e intransferible por el
trabajador. No obstante este carácter personal no se desvirtúa por la sustitución
ocasional y esporádica del trabajador.
*Voluntariedad: se presta de forma voluntaria, no existe obligación alguna para realizar
un trabajo. El trabajador decide si trabajo o no y para quien trabaja.
*Retribución: el trabajo se presta a cambio de una remuneración o salario.
*Dependencia: sometimiento al poder de dirección y disciplinario del empresario. Esta
nota ha sufrido una evolución jurisprudencial
*Ajenidad: en los riesgos, en los frutos, en la titularidad de la organización y en el
mercado

2.- ¿Qué es la dependencia y qué manifestaciones tiene?

Elemento más definitorio de la relación laboral, al entender que el sujeto debe estar bajo
las directrices de un empleador, sometido a una organización, jerarquía, etc. Y por ello
la sujeción “personal” a las órdenes e instrucciones como sistema de trabajo y estructura
establecida por el empresario. Es el sometimiento al poder de dirección y disciplinario
del empresario. Esta nota ha sufrido una evolución jurisprudencial

3.- ¿Qué es la ajenidad y qué manifestaciones tiene?

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*Ajenidad en los riesgos: el trabajador no asume ningún riesgo económico.
Independientemente de la situación económica de la empresa el trabajador tiene
garantizado un salario. Los beneficios y riesgos de la actividad son a cuenta del
empresario.
*Ajenidad en los frutos: el trabajador no se apropia de los frutos o resultados de su
trabajo sino que estos pertenecen íntegramente al empresario.
*Ajenidad en la titularidad de la organización: el trabajador no es el propietario de la
organización productiva para la que trabaja ni de los medios materiales empleados en la
misma.
*Ajenidad en el mercado: quien tiene el derecho a la explotación económica de los
frutos obtenidos con el trabajo es el empresario quien los incorpora en el mercado

4.- Señale diversos indicios de dependencia y de ajenidad.

Indicios de dependencia y ajenidad: de existir, estos indicios es una relación laboral.
*Indicios de dependencia: cumplimiento regular de unas órdenes e instrucciones de un
tercero, necesidad de dar cuenta del trabajo realizado…
*Indicios de ajenidad: percibir un salario, no participación en las pérdidas

5.- ¿Por qué resulta difícil la calificación jurídica del contrato de trabajo?:
Hay problemas de calificación jurídica por:
1-Los notas definitorias de los Contratos de Trabajo son poco precisas:
*Las 3 primeras (personalísimo, voluntario y retribuido) se aplican a todo tipo de
contrato.
*El criterio de dependencia es flexible.
*El criterio de ajenidad es difícil de apreciar en ciertos supuestos (ej: cuando el
trabajador aporta determinados medios de trabajo).
2-Por la existencia de figuras jurídicas afines: cuyo objeto también es la prestación de
servicios
3-La existencia de una voluntad maliciosa para calificar al contrato: que puede provenir
tanto del empresario (para eludir la aplicación de las normas laborales que le resultan
más onerosas) como del trabajador (obtener prestaciones indebidas de seguridad social).

¿Qué criterios utiliza la jurisprudencia para la calificación jurídica del contrato de

trabajo?
Criterios de calificación jurídica: para la correcta identificación del CT:
1) Irrelevancia de la calificación efectuada por las partes: no se tiene en cuenta la
calificación hecha por las partes. Se atiende a la verdadera naturaleza jurídica de la
relación que se ha establecido, teniendo en cuenta para ello el contenido de la misma y
los hechos objetivos.
2) Indicios de dependencia y ajenidad: de existir es una relación laboral.
a) Indicios de dependencia: cumplimiento regular de unas órdenes e
instrucciones de un tercero, necesidad de dar cuenta del trabajo realizado…
b) Indicios de ajenidad: percibir un salario, no participación en las pérdidas…
3) Presunción de laboralidad (8.1 ET): se presume que existe una relación laboral
cuando 1 persona presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra, a cambio de una retribución

6.- ¿En qué consiste y qué virtualidad* ostenta la presunción de laboralidad del
art. 8.1 ET?***

23
La Presunción de laboralidad (8.1 ET): se presume que existe una relación laboral
cuando 1 persona presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra, a cambio de una retribución. El ET determina de forma expresa a
quienes NO se aplica el ET, porque son ajenos a los principios de laboralidad, faltan las
notas definitorias de la relación laboral.

7.- ¿Qué funciones cumple el contrato de trabajo?

*Función constitutiva: el acuerdo de las partes manifestado en el contrato de trabajo
determina el nacimiento de la relación laboral.
*Función reguladora: regula los derechos y obligaciones de las partes. Esta función es
muy escasa porque la mayor parte del contenido del contrato viene predeterminado por
las normas legales y convencionales (contrato normado).
* Función aplicativa: supone la garantía de que los derechos reconocidos en las normas
laborales de derecho necesario para los trabajadores van a ser ejercidos, prohibiéndose
su disposición.

8.- ¿Qué significa la función constitutiva del contrato de trabajo?

Función constitutiva: el acuerdo de las partes manifestado en el contrato de trabajo
determina el nacimiento de la relación laboral
El contrato de trabajo posea un limitado papel regulador, limitándose, en la mayor parte
de las ocasiones, a hacer nacer el vínculo laboral y a dotarle del régimen mínimo de
condiciones.
* El contrato de trabajo constituye o crea la relación entre trabajador y empresario. En
esta función hay que tener en cuenta lo siguiente:
– Según el art. 8.1 ET, se presume que existe un contrato de trabajo entre todo aquel que
presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe. No es necesario
documentarlo y ni siquiera establecerlo verbalmente.
– Aunque un contrato se da por nulo (no existente), produce ciertos efectos, como pagar
la remuneración por el trabajo realizado

9.- ¿Qué significa la función reguladora del contrato de trabajo?;

La autonomía de la voluntad pierde terreno en la función del contrato como regulador
de la relación laboral, que en sus aspectos más significativos viene impuesta «desde
fuera» por los poderes estatales o colectivos.
El artículo 3−1 del Estatuto de los Trabajadores establece que «los derechos y deberes
concernientes a la relación laboral se regulan por las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado, en primer lugar; por los convenios colectivos, en segundo, y,
sólo, en defecto de los anteriores, por la voluntad de las partes manifestada en el
contrato de trabajo.
*¿Cuáles son sus límites?
La regulación de la relación que las partes pueden acordar en el contrato de trabajo se
supedita, además, «a que su objeto sea lícito, y sin que, en ningún caso, puedan
establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos», por tanto, sólo quedan reservados al
contrato de trabajo, en su aspecto regulador de la relación laboral, la mejora o elevación
de las condiciones de trabajo, fijadas ya imperativamente en leyes y convenios
colectivos. La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, 8/1988 tipifica como
infracción administrativa grave «establecer condiciones de trabajo inferiores a las
reconocidas legalmente o por convenios colectivos»

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10.-Diga todo lo que sepa sobre la exclusión de la legislación laboral de los cargos
de consejeros y administradores de sociedades mercantiles.PREGUNTA MIGUEL
*Los Consejeros y Administradores de Sociedades: se excluye aquella actividad de
representación de la sociedad que se encarga de la toma de decisiones que afectan a la
misma. Eso es siempre y cuando por el desempeño propio de sus cargos y no de otras
funciones. LA razón es la falta de ajenidad ya que no se definen con independencia las
dos partes del contrato, ya que no hay propiamente 2 partes contratantes. El Consejero
viene a integrarse en el órgano que asume y contiene la titularidad jurídica de la
sociedad

11.-¿Es posible que una misma persona acumule la doble condición de consejero o
administrador y de trabajador por cuenta ajena en la misma empresa? Razone la
respuesta
*Teoría del vínculo: si una misma persona reúne la condición trabajador de alto cargo y
la condición de Consejero o Administrador, en una misma empresa, no existe una
relación laboral porque este último cargo absorbe la existencia de una relación laboral.
Cuando se simultanean las funciones de Consejero con las de alto directivo, la
jurisprudencia ha venido negando la laboralidad de la relación. En estos casos, la
jurisprudencia, a través de la denominada «teoría del vínculo», considera que el alto
directivo no se encuentra vinculado por un contrato de trabajo, sino que es el órgano a
través del que actúa la propia sociedad.

12.-¿Qué familiares quedan incluidos en la exclusión del art. 1.3 e) del ET sobre los
trabajos familiares?;
Los Trabajos familiares- quedan excluidos los trabajos realizados en el seno familiar
salvo que se demuestre la condición de asalariado. Es una presunción de no laboralidad
que admite prueba en contra.
*Requisitos para la exclusión de un trabajo familiar.
Requisitos para la exclusión:
*Existencia de un vínculo familiar con el empresario: Cónyuge, ascendente,
descendiente y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado,
inclusive por adopción.
*Convivencia con el empresario: se entiende por tal tanto la convivencia física como
económica, es decir, que resida en el mismo domicilio y bajo a su cargo. No obstante,
también, queda excluida cuando no resida en el mismo domicilio pero dependa
económicamente del empresario.
**LETA (Ley del Estatuto del Trabajador autónomo): permite a los autónomos
contratar como trabajadores por cuenta ajena, a sus hijos menores de 30, aunque no
convivan con él. No obstante no tienen derecho a prestación por desocupación( por
dejar el trabajo ).

13.-¿Puede un familiar del empresario estar vinculado al mismo por un contrato

de trabajo pese a la exclusión?
La Constitución impide la discriminación por causa del parentesco, por lo que si
ciertamente, por ejemplo, padre e hijo tienen independencia económica, e incluso
unidades familiares independientes, ello no impide la existencia de una relación laboral.

14.- Cuando el empresario no es una persona física, ¿rige la exclusión de los

trabajos familiares para los familiares de los administradores de la sociedad que
explota la empresa?***

25
Se entiende que también se límita siempre y cuando se den los requisitos previstos en la
ley donde también se excluye la relación laboral .

15.- ¿A quién afecta la exclusión de la legislación laboral de los intermediarios

mercantiles con asunción de riesgo?;
Cuando lo que se realiza es una intermediación comercial, de manera que se asume por
el sujeto la buena ventura y riesgo de la operación, no hay relación laboral, dado que no
existe la sujeción a una estructura de empresa ni por ello dependencia de la estructura
empresarial, sino por el contrario independencia, como así acontece en los contratos de
agencia mercantil
*¿Cómo puede diferenciarse un representante laboral de comercio de un agente
comercial sometido a la ley del contrato de agencia?
*Agente comercial: figura dudosa. En la Ley del Contrato de Agencia se permite pactar
que el agente no asuma los riesgos y ventura de las operaciones en las que interviene y
que reciba una retribución garantizada.
*Diferencia del Representante del Comercio (es una relación laboral de carácter
especial)
* Dependencia: existe cuando el agente no puede organizar su actividad profesional ni
el tiempo dedicado a la misma conforme a sus propios criterios

16.- ¿A quién afecta la exclusión de la legislación laboral de los transportistas con

vehículo propio?
Se excluyen de la normativa laboral el trabajo de los transportistas que reúnan las
siguientes características:
1. Poseer la autorización administrativa, que se debe solicitar conforme a las normas
sobre legislación de transporte (tarjeta de transporte exigida a los vehículos de más de
dos toneladas).
2. Tener en propiedad o un poder directo de disposición sobre el vehículo

17.- ¿Qué son las relaciones laborales de carácter especial?

Son relaciones de trabajo a las que no se les aplica la legislación laboral a causa de la
peculiaridad del lugar de trabajo, o del trabajo que realizan quienes son parte de ellas o
por la especialidad del vínculo que se establece entre los trabajadores y sus empresarios
*Régimen jurídico: viene establecido por el Real Decreto específico que lo regula y de
forma supletoria le es de aplicación el Derecho de Trabajo y el Derecho Civil

18.- Concepto de empresario a efectos laborales.

*Concepto (1.2 ET): persona física, jurídica (privada o pública) o comunidad de bienes
que recibe la prestación laboral de un trabajador.
*Concepto traslativo: se define en relación con la noción del trabajador, puesto que es la
contraparte de un contrato de trabajo, el receptor del trabajo por cuenta ajena y quien lo
retribuye.
***Empresario laboral (empresa en sentido subjetivo): es tanto las Empresas de Trabajo
Temporal (aquéllas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por aquélla contratados) como la Empresa
Cliente.
*Diferenciar del concepto de Empresario mercantil: persona física o jurídica titular de
una organización económica dirigida a producir bienes o servicios en el mercado
mediante la organización de los factores de producción.

26
*En el Derecho del Trabajo: es indiferente ser titular o no de una organización
económica. Existe empresario (laboral) siempre que emplee trabajo por cuenta ajena
aunque no sea titular de una organización económica.
El empresario es el “empleador del trabajador”, el q ofrece trabajo al mismo.

* ¿Cuál es el dato decisivo?;

Para el Derecho del Trabajo puede existir empresario, siempre q, emplee trabajo por
cuenta ajena aunque no sea titular de una organización económica. Así, en el derecho
laboral se reconducen al concepto de empresario supuestos que difícilmente lo son para
el derecho mercantil: profesionales liberales que emplean para el desarrollo de su
actividad profesional los servicios de trabajadores por cuenta ajena, entidades sin ánimo
de lucro, las Administraciones Públicas o el titular del hogar familiar

*¿Puede ser empresario laboral una Administración Pública?

El art. 1.2 del E.T. nos habla de la posibilidad de que el empresario empleador de mano
de obra pueda ser un empresario individual, una persona jurídica, o una comunidad de
Bienes. Entre las personas jurídicas, es indiferente el régimen legal bajo el que se
acojan, pudiendo presentarse bajo formas de entidades tanto de Derecho privado como
de Derecho Público. Sin perjuicio de que el legislador laboral excluye de su ámbito de
aplicación la relación de servicio de los funcionarios públicos, y la del personal al
servicio de las AP y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando
dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias (art. 1.3 a) ET).
También es lícito que la Administración Pública acuda al mecanismo de la contratación
laboral, considerándose entonces empleador a efectos laborales. De este modo, tanto la
Administración Pública en sentido estricto, como los organismos públicos de
investigación o las empresas públicas podrán actuar como empleadores.

19.- Distinga los conceptos de empresa, centro de trabajo y unidad productiva

autónoma.

La empresa, es la unidad productiva en la que, por medio de una organización de los

medios productivos por parte del empresario, concurre en el mercado con o sin interés
de lucro, y que puede utilizar trabajadores para la consecución de sus objetivos. Es la
unidad técnica donde se presta trabajo bajo el poder de dirección y organización de un
empresario, es decir, cualquier organización en la que se presten servicios laborales.

Centro de trabajo (1.5 ET): es la unidad de producción con una organización específica
que se ha dado de alta, como tal, en la Autoridad Laboral. El centro de trabajo es una
unidad organizativa del trabajo y de la actividad empresarial que opera con cierta
autonomía respecto del resto de la empresa, cuando ésta tiene una estructura
pluricelular.

Mientras que la empresa es la unidad organizada y organizadora de unos medios

materiales y humanos dirigidos por el empresario para obtener bienes o servicios, se
denomina unidad productiva autónoma a las distintas secciones dentro de la empresa
con autonomía organizativa y productiva

Cuestionario lección 6

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1.- ¿Quiénes tienen plena capacidad para contratar por razón de la edad?;
¿quiénes tienen capacidad limitada por razón del mismo factor?
1. Los mayores de 18 años.
2. Los mayores de 16 años pero menores de 18 que se encuentre emancipados según el
CC (matrimonio, por concesión de quien ejerza la patria potestad o por concesión
judicial) o que, con el consentimiento de sus padres o tutores, q vivan de forma
independiente (autosuficiencia del menor para cubrir las necesidades propias estando
sometido a la patria potestad).

2.- ¿Qué efectos se producen si se contrata a un menor no autorizado a celebrar el

contrato de trabajo?
*Prohibición de acceso al trabajo a los menores de 16 años: de celebrarse un CT, éste es
nulo, sin perjuicio de la obligación del empresario de remunerarlo y de la infracción
administrativa, de tipo grave, en la que incurra.
*Excepción: se admite el empleo de menores de 16 años en los espectáculos públicos,
siempre que se cumplan unos requisitos: la Autorización específica de la Ad. de Trabajo
y que el acto no suponga un peligro para la salud física ni para su formación profesional
y humana.

3.- ¿Qué límites a la capacidad para contratar existen por razón de la

nacionalidad?
Distinguir tres colectivos de extranjeros:
***Nacionales de Estados con los que España haya celebrado un
Tratado Internacional en la materia. En ese caso habrá que estar a los términos que fije
el tratado para su capacidad para contratar.
***Extranjeros no comunitarios. El ET dispone que los trabajadores extranjeros podrán
contratar su prestación de trabajo en España de acuerdo con lo dispuesto en la
legislación específica en la materia, que exige la previa autorización administrativa para
trabajar.
***Extranjeros comunitarios. Pueden contratar su prestación de trabajo en España en
iguales términos que los españoles, ya que a partir de la entrada en vigor del Tratado de
la Unión Europea, los ciudadanos comunitarios tienen reconocida la libertad de
circulación por el territorio de la Unión.

4.- ¿Tienen los extranjeros no comunitarios alguna limitación para contratar

válidamente su prestación de trabajo en España?
La ley orgánica de extranjería (LOEX), exige a todo extranjero que pretenda contratar
su prestación de servicios en España la previa obtención de una “autorización
administrativa para trabajar”. Ningún empleador o empresario puede contratar a un
extranjero que no esté autorizado a trabajar en España, salvo que haya sido exceptuado
de la obligación de proveerse del permiso de trabajo correspondiente
*¿y los comunitarios?
Pueden trabajar en igualdad de condiciones que los nacionales del propio Estado, los
nacionales de un Estado miembro de la UE (extranjeros comunitarios), puesto que los
ciudadanos comunitarios tienen reconocida la libertad de circulación por el territorio de
la UE (salvo para el ejercicio de empleos en la administración pública que impliquen
una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por
objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las AP, estos quedan reservados a
los nacionales del propio Estado)

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5.- ¿Qué consecuencias se derivan para el trabajador y el empresario de la
contratación laboral de un trabajador extranjero que carece de la correspondiente
autorización administrativa para trabajar?
*Trabajador:
-Infracción administrativa leve que se convierte en grave si tampoco tiene autorización
de residencia. En dicho caso se puede, en lugar de imponer la sanción de multa, dictar
una orden de expulsión.
-Tiene derecho a percibir la retribución correspondiente y las prestaciones de SS
derivadas de contingencias profesionales pero no las derivadas por desocupación.
*Empresario:
-Infracción administrativa muy grave que conlleva a la imposición de una multa
(10.000a 100.000) más el equivalente a las cuotas de SS.
-Responsabilidad penal

6.- ¿Qué es la capacidad para trabajar?

Es la aptitud para desempeñar un concreto puesto de trabajo y puede estar limitada en
nuestro ordenamiento jurídico por muy diversas circunstancias relacionadas con el tipo
de trabajo del que se trate y las condiciones personales del trabajador.
*¿Qué límites a la capacidad para trabajar conoce por razón de la edad:
( menores de edad )
ET prohíbe a los menores la realización de trabajos nocturnos (horas) y la de aquellos
trabajos que el gobierno declare insalubre, penosos, nocivos o peligrosos para su salud y
para su formación profesional y humana. Se prohíbe a los menores trabajos de
“equilibrio, fuerza y dislocación”, trabajos de “buzo, torero, acróbata, domador de fieras
y otras análogos” y también el ET prohíbe a los menores realizar horas extraordinarias.
*por razón de la titulación académica o profesional
Titulación: para el desempeño de ciertos trabajos se exige la necesidad de poseer el
correspondiente título oficial que acredita que se han adquirido los conocimientos
necesarios, mediante la superación de las enseñanzas o pruebas establecidas legalmente,
para tal desempeño. El ejercicio de una profesión sin poseer el correspondiente título
académico expedido o reconocido en España se puede considerar una conducta delictiva
*Por otros motivos?
Por razones de maternidad la Ley de Prevención Riesgos Laborales, obliga al
empresario a adoptar las condiciones de trabajo de la mujer embarazada o lactante
cuando su puesto actual representase un riesgo para el embarazo o la lactancia. Incluso
se prevé, la movilidad de la mujer trabajadora a un puesto de trabajo compatible con su
estado de salud
La ley de incompatibilidades en el sector público establece determinadas restricciones
del personal a los servicios de las AP que pretendan acceder a la contratación laboral.

7.- ¿Es obligatorio dejar de trabajar (y jubilarse) al alcanzar la edad ordinaria de

jubilación? Razone la respuesta.
Con origen en el término latino jubilatio, la palabra jubilación hace referencia al
resultado de jubilarse (dejar de trabajar por razones de edad, accediendo a una pensión).
El concepto también permite nombrar al pago que percibe una persona cuando está
jubilada. La jubilación determina que una persona ya no se encuentra física o
mentalmente capacitada para continuar realizando el trabajo que hasta entonces hacía.
La jubilación puede ser de tipo ordinaria, cuando la persona cesa sus labores por
alcanzar la edad estipulada por la ley para dicho efecto; o extraordinaria, cuando

29
bruscamente debe prescindir del trabajo por cuestiones de causa mayor, accidentes,
discapacidad…
8.- ¿Qué establece el ET sobre la forma del contrato de trabajo?
Es el modo a través del cual se exterioriza la voluntad de las partes contratantes. En el
ordenamiento laboral, rige el principio de libertad de forma, propio del derecho de las
obligaciones y los contratos. En este sentido, el art. 8.1 ET no deja lugar a dudas cuando
establece que “el contrato se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquel”. Ello supone que para que el contrato exista no es necesario que se concierte por
escrito, pues la forma escrita es declarativa. No obstante, el ET exige la forma escrita en
determinadas modalidades contractuales

9.- En los supuestos en que la ley exige la forma escrita del contrato de trabajo,
*¿Dicha forma es constitutiva o meramente declarativa? (en otras palabras: ¿es
necesaria la forma escrita para la existencia del contrato de trabajo).
No se exige para la existencia del contrato que el consentimiento sea prestado mediante
una forma específica. El consentimiento se puede expresar de forma escrita, de palabra
o derivar de hechos concluyentes.
*Excepción: se exige la forma escrita:
-Cuando así lo disponga la ley
- Cuando así lo requiera cualquiera de las partes contratantes a lo largo de la relación
laboral

10.- ¿Qué consecuencias se derivan del incumplimiento de la forma escrita cuando

la ley exige observarla para la formalización del contrato de trabajo?
*Consecuencias del incumplimiento de forma escrita:
-Infracción administrativa grave.
-El contrato se presume, iuris tantum, celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa. Dicha presunción puede ser destruida mediante prueba del carácter temporal
del contrato o del carácter a tiempo parcial de los servicios

11.- ¿En qué consiste la presunción de laboralidad del art. 8.1 ET y qué efectos
produce?
Presunción de existencia del contrato de trabajo. La existencia del contrato de trabajo
puede probarse también mediante presunciones. El art. 8.1 ET señala que el contrato de
trabajo “se presumirá existente entre todo aquel que presta un servicio por cuenta y
dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución de aquel”
La presunción del art. 8.1 ET queda referida, a los casos en los que las partes no han
manifestado su voluntad de obligarse laboralmente, deduciéndose ese compromiso de
los rasgos típicos del contrato de trabajo
La presunción opera, en todo caso al margen de que las partes hayan formalizado su
relación bajo otro contrato distinto al de trabajo

12.- ¿Qué es el periodo de prueba y cuál es su objeto?;

30
*Concepto: fase inicial de la relación laboral que tiene por finalidad que las partes
conozcan sus características, así como las aptitudes del otro contratante, para decidir la
continuidad o no de la relación. Supone someter la vigencia de la relación laboral a
provisionalidad. Se trata de un pacto típico y de frecuente inserción en el contrato de
trabajo. Durante su duración, cualquiera de las partes puede resolver el contrato de
trabajo sin alegar justa causa, sin preaviso y sin derecho a indemnización. El contrato de
trabajo con periodo de prueba expresamente pactado, constituye un contrato sujeto a
condición resolutoria. Contenido: durante su duración el trabajador tiene los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de la
plantilla, debiendo el empresario darlo de alta en la SS y cotizar por él. Además su
duración computa a efectos de antigüedad si se supera tal periodo
*¿Es obligatorio o facultativo?
*Su establecimiento: tiene carácter facultativo para las partes.
-Es nulo el pacto de periodo de prueba: cuando el trabajador haya realizado con
anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual

13.- ¿Qué requisitos de forma debe observar todo periodo de prueba?; *¿la forma
escrita es constitutiva o meramente declarativa?
Se ha de celebrar necesariamente por escrito. La forma escrita reviste carácter
constitutivo. Si falta la forma escrita, el periodo de prueba se tiene por inexistente. Y
para la jurisprudencia el pacto de prueba posterior al comienzo de la ejecución del
contrato es nulo

14.- ¿Cuál es la duración del periodo de prueba?;

El Art. 14 ET remite su duración máxima al convenio colectivo. En su defecto establece
una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto de
los trabajadores, excepto en empresas de menos de 25 trabajadores que podrá ser de
hasta 3 meses.
*¿Puede pactarse un periodo de prueba en un contrato temporal?
Sí, pero En los temporales no puede llegar a tener una duración que los desnaturalice, lo
que ocurre cuando la prueba se extiende a la totalidad de la duración prevista, salvo que
se trate de contratos de corta duración

15.- ¿Se interrumpe el periodo de prueba si el trabajador sufre un accidente de

trabajo y permanece en incapacidad temporal durante dos meses?
Efectos de suspensión del Contrato sobre el periodo de prueba: la situación de
incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento no interrumpe el cómputo
del periodo de prueba, salvo acuerdo en contrario de las partes.

16.- ¿Qué sucede si, transcurridos veinte días de un periodo de prueba de tres
meses, una trabajadora embarazada debe permanecer en incapacidad temporal
durante dos meses por una dolencia relacionada con el embarazo?; ¿se interrumpe
el cómputo del periodo de prueba?
La maternidad, adopción o acogimiento no interrumpe el cómputo del periodo de
prueba, salvo acuerdo en contrario de las partes

17.- ¿El hecho de pactar un período de prueba puede limitar la facultad

empresarial de extinguir el contrato de trabajo por causa objetiva de ineptitud?
Razone la respuesta

31
Empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el
objeto de la prueba. ET establece la regla de que la ineptitud existente con anterioridad
al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento como causa extintiva. No se podrá extinguir el contrato por ineptitud
que ya existía durante la vigencia del periodo de prueba (y el empresario no podrá
alegar que no la conocía porque durante el periodo de prueba debía haber
“experimentado” a fin de conocerla).Elen esto quiere decir que después del periodo de
prueba la contrata y luego la quiere despedir por ineptitud y no puede alegar eso porque
eso lo debio observar en el periodo de prueba.

18.- ¿Puede el empresario extinguir libremente el contrato del trabajador durante

el periodo de prueba?
La libre resolución, durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver
el contrato sin justa causa, sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización

*¿Existe algún límite?

*No se podrá resolver el contrato durante el periodo de prueba cuando el trabajador
hubiera desempeñado con anterioridad esas mismas funciones en la empresa bajo
cualquier modalidad de contratación. En tal caso, el pacto será nulo.
*Tampoco se podrá resolver el contrato de trabajo por causas ajenas al propio trabajo y,
especialmente, en contra de un derecho fundamental (Piénsese, por ejemplo, en la
resolución adoptada como represalia por el ejercicio de un derecho fundamental (como,
p. ej. La afiliación sindical o el ejercicio de una acción judicial o extrajudicial contra el
empresario en reclamación de un derecho, amparada por el derecho fundamental de
tutela judicial efectiva), o por causa de discriminación. En estos supuestos, la resolución
contractual instada por el empresario es nula)

19.- ¿Qué sentido tiene que el art. 14 ET exija a las partes realizar las experiencias
objeto de la prueba durante la vigencia del periodo de prueba?
El período de prueba es la fase inicial de una relación de trabajo que tiene por finalidad
que las partes conozcan sus características, así como las aptitudes del otro contratante, y
puedan por tanto decidir acerca de la continuidad o no de la relación. Las finalidades
perseguidas por el período de prueba pueden quedar resumidas en las dos siguientes:
*conocimiento recíproco de los contratantes y la valoración por parte de los mismos de
las aptitudes del otro y de las características e implicaciones de la relación establecida
entre ellos, para decidir «definitivamente» el mantenimiento de la misma.
*el período de prueba, en su aspecto fundamental, opera desde la óptica de la
consolidación de la confianza recíproca entre las partes del contrato

20.- ¿En qué consiste la copia básica del contrato y a quién se debe entregar?
ET establece la obligación del empresario de entregar a los representantes de los
trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito
excepto los contratos de alta dirección. Dicha copia básica contendrá todos los datos del
contrato a excepción del DNI, domicilio del trabajador y cualquier otro que, conforme a
la Ley Orgánica 1/1982 de protección de datos de carácter personal, pudiera afectar a su
intimidad personal. Dicha copia se entregará por el empresario a los representantes de
los trabajadores en un plazo diez días siguientes a la formalización del contrato de
trabajo. Los representantes firmarán para dejar constancia de su entrega.
Posteriormente, la copia se remitirá también a la oficina pública de empleo (SEPE). Si

32
en la empresa o centro de trabajo no existiera representación legal de los trabajadores, la
copia básica debe formalizarse igualmente y remitirse a la oficina de empleo

21.- ¿A qué está obligado el empresario en relación con los elementos esenciales del
contrato de trabajo?
Cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas, el empresario
debe informar por escrito al trabajador, en los términos que se fijen reglamentariamente,
sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral siempre que tales elementos no figuren ya en el
contrato formalizado por escrito. El incumplimiento constituye una infracción
administrativa leve.

CUESTIONARIO LECCIÓN 7ª

1) ¿Son libres las partes para establecer la duración del contrato de trabajo?.
Razone la respuesta.
La regla general es la contratación indefinida. La regla general, en el ámbito de la
relación de trabajo ordinaria, sigue siendo la contratación laboral indefinida, excepto en
los contratos de duración determinada sólo son válidos si responden a las circunstancias
especiales legalmente previstas, en las que se produce una necesidad temporal de mano
de obra (obra o servicio determinado, incremento de la producción o interinidad) y
siempre que en el caso concurran las causas que motivan la temporalidad de la relación.
De conformidad con esta regla, el contrato de trabajo debe celebrarse por tiempo
indefinido, salvo en los supuestos relacionados taxativamente en el art. 15 ET que, por
serlo, constituyen la excepción, exigentes todos ellos de una razón de ser que justifique
la temporalidad, lo que conlleva la necesidad de un especial rigor a la hora de
determinar la validez o no de un contrato sujeto a tiempo determinado.

2) ¿Por qué se afirma que, con carácter general, la contratación temporal tiene en
nuestro ordenamiento jurídico un marcado carácter causal?
La expresión «contrato de trabajo temporal» es una forma de designar lo que se
denomina «contrato de trabajo por tiempo determinado», caracterizado por la
incorporación al contenido del contrato de un pacto de extinción a la llegada de un
término, que puede estar determinado con exactitud (cierto) (certus an, certus quando),
o remitido en su vencimiento a un suceso de acaecimiento en fecha no enteramente
precisada (incierto) (certus an, incertus quando). La «causalidad» de la contratación
temporal: el empresario no es «libre» de celebrar cualquier contrato temporal sino que
el mismo deberá quedar incluido en una determinada modalidad y quedar acreditada la
existencia de una causa que justifique el recurso a dicho tipo contractual. Ello supone
que la relación laboral será temporal porque la realidad inicial y el desarrollo de la
relación respondan efectivamente a las causas establecidas por la legalidad reguladora
de los contratos temporales. La falta de causa o la infracción sustancial convierten el
contrato en indefinido. Los contratos temporales, vienen caracterizados por la
especialidad de la causa (formación y sustituir a un jubilado parcialmente,
respectivamente).

3) ¿Qué diferencia existe entre la contratación temporal estructural y la

contratación temporal coyuntural?.

33
Los contratos temporales estructurales son los cuya naturaleza es marcadamente causal,
los que el ordenamiento jurídico solamente permite concertar cuando existe una causa
objetiva que justifica la temporalidad de la contratación (causa objetiva de
temporalidad).
La contratación temporal coyuntural persigue fomentar el empleo de determinados
colectivos de trabajadores, autorizándose la contratación temporal fuera de los
supuestos antes mencionados. Su fundamento jurídico habilitante se encuentra en el art.
17.3 ET, precepto que autoriza al gobierno a adoptar medidas normativas dirigidas a
facilitar la colocación de demandantes de empleo. Hoy sólo existe una modalidad
*Distinga los distintos tipos de contratos temporales que pertenecen a un tipo u
otro de contratación.
Estructurales- contrato para obra o servicio determinado, contrato de trabajadores
eventuales y contrato de interinidad
Coyuntural- el contrato temporal de fomento de empleo de trabajadores discapacitados
*Junto a los contratos temporales señalados (estructurales y coyunturales), nuestro
ordenamiento jurídico regula también las denominadas “modalidades contractuales”
buena parte de las cuales también revisten carácter temporal. Es el caso de los contratos
formativos (el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje) el contrato de
relevo

4) Defina un contrato por tiempo indefinido.

Los contratos indefinidos son aquellos cuya duración no está sometida, ni directa ni
indirectamente, a un término. Son pues contratos celebrados con vocación de
permanencia. Es común en el lenguaje referirse indistintamente a “contratos por tiempo
indefinido” y “contratos fijos”. De hecho, son términos equivalentes. No tienen un
término concreto de finalización. La duración indefinida de un contrato puede pactarse
en el mismo momento de su concertación o también puede producirse por conversión de
un contrato temporal en otro de duración indefinida

5) ¿Qué modalidades de contrato por tiempo indefinido existen en nuestro

ordenamiento jurídico?
*Contrato indefinido ordinario.
*Contrato indefinido de fijos-discontinuos.
*Contrato indefinido de fomento de la ocupación derogado.
*Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

6.- ¿Qué es el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores y

dónde se regula?
Regulación. Regulado por el art. 4 de la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral.
Se trata de un contrato de trabajo de duración indefinida y a jornada completa cuyo
objeto es fomentar el empleo estable en empresas de menos de 50 trabajadores. Su
forma debe ser necesariamente escrita en el modelo oficial que se establezca. Estos
contratos gozan de ciertos incentivos fiscales y de bonificaciones de la SS.

7.- ¿Puede celebrar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores cualquier

empresa y con cualquier trabajador?
Se trata de un contrato que se concibe legalmente como un “contrato de crisis” o

34
“contrato de emergencia”, pues la disposición transitoria 9ª.2 de la Ley 3/2012
condiciona la posibilidad de concertar este tipo de contrato hasta que la tasa de
desempleo no baje del 15% y para empresas con menos de 50 trabajadores.
Se trata de un contrato de trabajo que cuenta con importantes desgravaciones fiscales y
bonificaciones en las cuotas en la Seguridad Social, la Ley 3/2012 establece que no
podrá ser concertado por las empresas que durante los seis meses anteriores a la
contratación hubieran adoptado despidos improcedentes

8.- ¿Qué particularidades tiene el contrato indefinido de apoyo a los

emprendedores?
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se
regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos
para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del
periodo de prueba, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo
de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

9.- ¿Con qué tipos de incentivos cuenta el anterior contrato?

Los incentivos fiscales son los previstos en el art. 43 de la Ley del Impuesto de
Sociedades. Se trata de dos tipos de incentivos que, incluso, son compatibles entre sí.
*Uno, se aplica a las empresas que carezcan de personal contratado y realicen un primer
de contrato de apoyo a los emprendedores.
*Otro, se dirige específicamente a las empresas que contraten beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
* En cuanto a las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, la concertación de
un contrato de apoyo a los emprendedores permitirá al empresario disfrutar de
determinadas bonificaciones, con independencia de las anteriores desgravaciones
fiscales, siempre que contrate a alguno de estos colectivos:
-Jóvenes entre 16 y 30 años
-Mayores de 45 años
* Para la aplicación de los anteriores incentivos (las desgravaciones fiscales y las
bonificaciones de cuotas), la empresa deberá:
-Mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años
-Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, 1 año desde la celebración
del contrato.

10.- El contrato de trabajo para la realización de una obra o un servicio

determinado:
A) ¿Cuál es el objeto del contrato?

35
Realización de una obra o un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa. Trabajos específicos y, en principio, diferenciados del resto de
la actividad normal de la empresa, cuya ejecución debe ser limitada en el tiempo y de
duración incierta. Un contrato originario y típico del sector de la construcción, aunque
desde luego se puede concertar en cualquier sector de la actividad
B) ¿Cuál es la duración del contrato?;
• El tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio. En el
contrato se podrá establecer un término para el contrato, pero dada su naturaleza,
tendrá carácter orientativo y no vinculante para las partes
*¿Tiene fijado un término máximo?
• No puede ser superior a 3 años o 4 si está establecido en
convenio sectorial.
* No se admiten prórrogas
C) ¿Cuándo se convierte en indefinido el contrato para la realización de una obra
o un servicio determinado?
ET pone tope a la duración máxima de este contrato: tres años, ampliables hasta doce
meses más por convenio colectivo. Transcurrida dicha duración máxima, el trabajador
adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa. Para posibilitar dicho
reconocimiento, el ET permite al trabajador solicitar por escrito al Servicio Público de
Empleo Estatal una certificación de los contratos de duración determinada que hubiese
concertado. Cuenta con un par de especialidades cuando el contrato es concertado por
una Administración Pública
D) Exponga el régimen jurídico de la extinción del contrato.
*Por la realización de la obra o servicio.
• Previa denuncia y preaviso de 15 días si ha tenido una duración
superior al año.
• Indemnización por fin de contrato: 11 días (12 a partir de 2015)
de salario por año de servicio.
*Por las causas establecidas en el 49 ET (aunque no se haya concluido la obra o servicio
Por su parte, la extinción del contrato de trabajo por obra o servicio cuando no ha
quedado acreditada la terminación de ésta (o de alguna de sus fases) equivale a despido
E) ¿Qué sucede si el empresario incumple el plazo de preaviso cuando decide
extinguir el contrato?
Cuando el contrato tenga una duración superior al año, la denuncia se ha de practicar
con una antelación mínima de quince días naturales. Si el empresario no observa dicho
preaviso deberá indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días de
preaviso incumplidos

11.- ¿Cuál es el objeto del contrato temporal de trabajadores eventuales?

Objeto.- Estos contratos se conciertan para atender cualquiera de las razones de
eventualidad previstas en amplios términos por el art. 15. 1 b) ET: “circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa”. Se trata, de permitir a las empresas el recurso a la contratación
temporal cuando se ha producido un incremento cuantitativo o cualitativo de su
actividad productiva. Dicho incremento de la actividad de la empresa, debe ser de
carácter excepcional y coyuntural. Se destina a satisfacer el incremento temporal o
excepcional del volumen de trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija de la
empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no justifica tampoco una ampliación
permanente de la misma.
*¿Cuál es su duración?

36
*Régimen legal: máx. de 6 meses dentro de un periodo de 12,
*CoCo sectorial:
• Ampliar el periodo de referencia a 18 meses.
• La duración no puede superar ¾ partes del periodo referencial ni,
como máx., 12 meses.
Prórroga: una única vez, si la duración inicial es inferior al máx. legal/ convencional
hasta el límite establecido.

12.- ¿Qué es el contrato de trabajo de primer empleo joven y con arreglo a qué
modalidad contractual debe concertarse?
*La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo
del crecimiento y de la creación de empleo, ha creado una subespecie del contrato
temporal de trabajadores eventuales al que se ha venido a denominar “contrato de
primer empleo joven”. Trata de permitir concertar un contrato de trabajadores
eventuales, sin necesidad de que concurran las causas objetivas de temporalidad
exigidas por el ET.
* Estos contratos se regirán por lo establecido para el contrato eventual pero con las
siguientes particularidades:
- La causa del contrato es la adquisición de la primera experiencia profesional.
- La duración mínima del contrato es de tres meses y la máxima de seis, salvo que se
establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial sin que en ningún
caso pueda exceder de doce meses.
- El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en
este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a
tiempo completo comparable.
- Esta modalidad de contratación solamente se podrá concertar mientras la tasa de
desempleo no baje del 15%.

13.- ¿Para extinguir un contrato temporal por razones eventuales de la producción

es necesario la denuncia de las partes?
El contrato se extingue al finalizar el plazo inicialmente pactado y, en su caso, el de su
prorroga, previa denuncia por cualquiera de sus partes. Y también se extingue por las
causas establecidas en el 49 ET.
*¿Y el preaviso?
• Previa denuncia y, en principio, sin necesidad de preaviso.
*¿Qué ocurre si no hay denuncia?
Si agotada la duración inicialmente pactada, el contrato no se denuncia y el trabajador
continúa en su prestación de servicios, hay que distinguir:
- Si el contrato no se concertó por su duración máxima, se entiende prorrogado
automáticamente hasta esa duración máxima.
- Si se concertó por su duración máxima, se entiende tácitamente prorrogado por tiempo
indefinido salvo prueba en contra que acredite su naturaleza temporal.
A la finalización del contrato, el trabajador tenderá derecho a una indemnización por fin
de contrato

14.- Régimen jurídico del contrato de interinidad por vacante:

A) Objeto del contrato.

37
*Por Vacante: para cubrir un puesto de trabajo (pendiente de ocupar) durante el tiempo
de selección o promoción para su cobertura
B) Forma del contrato.
El contrato de interinidad debe hacerse necesariamente por escrito, debiendo identificar
necesariamente:
Si la interinidad es por vacante: el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el correspondiente proceso de selección o promoción.
Si no se concierta por escrito se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contra que acredite su carácter temporal y/o el carácter a
tiempo parcial de los servicios
C) Duración del contrato. (Distinciones)
Si se trata de interinidad por vacante, el contrato dura el tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto del que se trate, con el
límite tres meses. Sin embargo, tratándose de la cobertura de un puesto en la
Administración pública, art. 15 ET especifica que el contrato durará el tiempo que lleve
el correspondiente proceso de selección o promoción conforme a su normativa
específica.
D) Extinción del contrato.
*Vacante: finalización del proceso de selección o promoción, incorporación del
seleccionado o el transcurso del plazo limitado del proceso.
*Ambos casos:
-Previa denuncia y preaviso, si se pacta.
-Indemnización por fin de contrato: la ley no la garantiza

15.- Régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución:

A) Objeto del contrato.
Persigue la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
La posibilidad de concertar este tipo de contratos eventuales abarca tanto los supuestos
de interrupción de la prestación laboral (descansos, permisos, vacaciones, etc...) como
algunos de los supuestos de suspensión de contrato previstos en el art. 45 ET (ej.
incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, excedencia
forzosa por ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales, etc).
*No cabe concertar contrato interinidad cuando la ausencia del trabajador no da derecho
a reserva de puesto de trabajo.
*Supuestos excluidos:
-Huelga legal y cierre patronal, y la Excedencia voluntaria
B) ¿Por qué se afirma que no se puede acudir a la contratación de un interino para
sustituir a un trabajador en el supuesto de excedencia voluntaria?
La ausencia propia de un trabajador que se encuentra en excedencia voluntaria, durante
la cual el trabajador no tiene derecho de reserva de puesto de trabajo sino un mero
derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya
*¿Y ante un supuesto de huelga?
No cabe en caso de huelga legal, ya que se produciría un esquirolaje, prohibido por la
ley en tanto dicha práctica vacía de contenido el derecho fundamental de huelga.
C) Forma del contrato.
El contrato de interinidad debe hacerse necesariamente por escrito
*¿Qué datos deben especificarse preceptivamente en el contrato de trabajadores
interinos.
*Debe expresar:

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-Sustitución: el trabajador sustituido, la causa de sustitución y el puesto de trabajo a
ocupar. El trabajador interino puede desempeñar un puesto de trabajo distinto al
desempeñado por el trabajador sustituido
*¿Por qué?
La jurisprudencia, en todo caso, incide en la necesidad de que en el contrato se
identifique con la suficiente claridad el nombre del sustituido y la causa de la
sustitución, así como la plaza, en tanto en cuanto constituye el requisito condicionante
de la aceptación de esta modalidad de contratación.
D) Duración del contrato.
La duración del contrato temporal de interinidad está conectada a la causa que justifica
esta modalidad de contratación temporal. Durará el tiempo que subsista la reserva del
puesto de trabajo.
E) La extinción del contrato
El contrato se extinguirá, de conformidad con la regla del art. 49.1 ET para los contratos
temporales, «por expiración del tiempo convenido”, q es por la terminación de la
reserva de plaza que justificó la contratación.
*Previa denuncia y preaviso, si se pacta.
*Indemnización por fin de contrato: la ley no la garantiza

16.- Conteste sobre los siguientes aspectos comunes de los contratos temporales
estructurales:
A) La forma en los contratos temporales estructurales
Forma escrita. Los contratos temporales deberán formalizarse por escrito, excepto
Los contratos de trabajadores eventuales que tengan una duración inferior a cuatro
semanas, so pena del juego de la presunción iuris tantum de la consideración del
contrato celebrado un contrato por tiempo indefinido. Los contratos que se concierten
por escrito y sus prórrogas deberán ser registrados en la oficina de empleo en el plazo de
diez días siguientes a su concertación. Se trata de un registro a efectos estadísticos que
no representa un control sobre la legalidad de la contratación.

B) El período de prueba en los contratos temporales.

Aunque no se prevea expresamente cabe pactar un periodo de prueba en los contratos
temporales, sometiéndose su régimen jurídico al art. 14 ET. La ha llegado, incluso, a
admitir la validez del solapamiento de la duración del de prueba con la propia duración
del contrato de trabajo
C) ¿Qué efectos produce la suspensión contractual en la duración de los contratos
temporales?.
Salvo pacto en contrario, la suspensión del contrato temporal por alguna de las causas
del art. 45 ET, no conlleva la suspensión del cómputo del plazo de, es decir, el contrato
no prorroga su duración más allá de la que se haya pactado
D) ¿En qué consiste el fraude de ley? ¿Qué efectos produce?
Presunción Iuris et de Iure de concertación por tiempo indefinido de los contratos
temporales en fraude de ley. El art. 15.3 ET establece una presunción de contratación
indefinida cuando el contrato se concierta en fraude de ley. Se trata de una presunción
Iuris et de Iure, por lo que aquí no cabe en absoluto prueba en contra del carácter
temporal de la contratación.
*El fraude de ley en la contratación temporal se produce cuando el empresario un
contrato temporal pese a no concurrir una causa objetiva de temporalidad que lo. En

39
otras palabras, cuando se concierta un contrato temporal sin que concurra causa objetiva
para ello debiéndose haber celebrado un contrato por tiempo indefinido
E) ¿Qué requisitos o condiciones tienen que darse para que el trabajador que ha
concertado diversos contratos temporales adquiera la condición de trabajador
fijo?
*La contratación temporal en cadena. Cuando un trabajador es contratado (para
desempeñar el mismo o diferente puesto de trabajo) en la misma empresa o grupo de
empresas durante un plazo superior a 24 meses, en un período de referencia de 30 meses
a través de dos o más contratos temporales, no siendo de aplicación a los contratos
formativos, de relievo o de interinidad.
* Presunción iuris tantum de concertación del contrato por tiempo indefinido cuando el
trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social. ET la condición de
trabajador fijo (esto es, con contrato por tiempo indefinido) a aquél que haya sido
contratado sin ser dado de alta en la Seguridad Social, cuando hubiese un periodo
equivalente al que se hubiera podido pactar como periodo de prueba
* Incumplimientos formales. La ausencia de forma escrita en los contratos a los que ésta
les está exigida, como señaladamente ocurre con los temporales, lleva aparejada una
específica sanción, consistente en presumir iuris tantum que la celebración del contrato
fue por tiempo indefinido

17.- ¿En qué consiste la regla de limitación de contratos temporales encadenados

del art. 15.5 ET?
Atribución de la condición de fijo en caso de utilización sucesiva de contratos
temporales. El art. 15.5 ET contiene una regla que persigue poner límite a la frecuente
y criticable práctica empresarial de encadenar contratos temporales, incluso lícitamente
concertados.
* De acuerdo con la regla de limitación del encadenamiento de contratos temporales que
establece el art. 15.5 ET, se reconoce la condición de fijos a los trabajadores que en un
periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24
meses, con o sin solución de continuidad, para la misma empresa o grupos de empresas
bajo las siguientes condiciones, mediante 2 o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

18.- ¿Qué efectos produce la aplicación de la regla del art. 15.5 ET y la superación
de la duración máxima de un contrato por obra en la contratación laboral de las
Administraciones Públicas?
La anterior regla de limitación de encadenamiento de contratos temporales cuenta con
una regulación específica para el caso de que dichos contratos hayan sido concertados
por Administraciones Públicas. Duración en el contrato de obra o servicio: puede
exceder de 3 años si está vinculado a un proyecto de investigación o de inversión
superior a 3 años. Encadenamiento de los contratos temporales: produce los mismos
efectos, pero para su valoración se valora el ámbito de cada Admón. o de cada
organismo público dependiente****(---------------)

19.- El contrato temporal de fomento de empleo de trabajadores discapacitados:

A) ¿Dónde se encuentra regulado y con qué sujetos se puede concertar?

40
*Su fundamento jurídico habilitante se encuentra en el Art. 17.3 ET, precepto que
autoriza al gobierno a adoptar medidas normativas dirigidas a facilitar la colocación de
demandantes de. Hoy por hoy, sólo existe un contrato temporal coyuntural: el contrato
temporal de empleo de trabajadores discapacitados, actualmente regulado por la
Disposición Adicional Primera Ley 43/2006, de 9 de junio, de mejora del crecimiento y
del empleo.
*Se puede concertar con:
-Discapacitado con un grado de minusvalía igual o superior al 33%.
-Pensionistas de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez).
B) ¿Cuál es su objeto?
Es la contratación de trabajadores discapacitados que se hayan inscritos como en la
oficina de empleo. Se considera discapacitado al afecto de una no inferior al 33% y a los
pensionistas de incapacidad permanente
C) ¿Existe algún límite para las empresas de cara a su concertación?
La empresa no podrá formalizar un contrato de este tipo si en los doce meses anteriores
ha extinguido contratos fijos por despido reconocido o declarado improcedente o por
despido colectivo. El fundamento de este límite es evitar un efecto sustitución de
indefinidos por temporales, ya que estos contratos de fomento de empleo cuentan con
una importante bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante toda
la vida del contrato
D) ¿Cuál es su duración?
Mínima de 12 meses y máxima de 3 años. Si se concierta por tiempo inferior al máximo
podrá prorrogarse por periodos no inferiores a 12 meses (en cualquier caso se de
entender que con las prórrogas no se podrá sobrepasar la duración máxima de 3
E) ¿Cómo puede extinguirse al cumplimiento de su término?
El contrato se extinguirá una vez agotada la duración inicialmente pactada, previa
denuncia por cualquiera de las partes. Si agotada la duración inicial no se denuncia y el
trabajador continua prestando sus servicios, hay que distinguir:
Si el contrato no se concertó por su duración máxima, se entenderá prorrogado hasta
duración máxima (tres años).
Si se concertó por su duración máxima, se entenderá tácitamente prorrogado pro
indefinido, salvo prueba en contra que acredite su naturaleza temporal.
A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12
días de salario por año de servicio.

20.- ¿Qué es una empresa de trabajo temporal?;

La empresa de trabajo temporal la cuya actividad consiste en poner a disposición de otra
empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores por empresas de trabajo temporal para ser cedidas a otras
empresas viene regulada por la Ley 14/1994
*¿Cuántas relaciones jurídicas genera una cesión de trabajadores a través de una
empresa de trabajo temporal?
La cesión de trabajadores a través de ETT genera una relación jurídica de carácter
Triangular entre la ETT y la empresa usuaria, la ETT y el trabajador cedido y la
empresa usuaria y el trabajador cedido.
- 1) Relación jurídica entre ETT y empresa usuaria. Entre ambas empresas se concierta
un contrato de naturaleza mercantil, llamado contrato de puesta a disposición, cuyo
objeto es la cesión temporal de trabajadores
2) Relación jurídica entre la ETT y el trabajador cedido. Dicha relación se articula a
través del contrato de trabajo.

41
3) Relación jurídica entra la empresa usuaria y el trabajador. La concertación del
contrato de trabajo por la ETT para ceder el trabajador a la empresa usuaria determina
un reparto de entre estas dos empresas de los poderes de organización y dirección y del
poder disciplinario

21.-.¿Qué es un contrato de puesta a disposición?;

Objeto del contrato. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y
la empresa usuaria y tiene por objeto la cesión del trabajador. El modelo de contrato de
puesta a disposición se recoge en la Orden ESS/1680/2015, de 28 de julio. Se tipifica
como infracción leve, no cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se
determine, el contrato de puesta a disposición (art. 19.1 a) LISOS) y como infracción
grave la ausencia de forma escrita
*¿en qué supuestos puede celebrarse y en cuáles no?
*Supuestos de utilización. La posibilidad de celebrar un contrato de puesta a disposición
queda limitada por el art. 6 LETT a «los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de
duración determinada conforme a lo dispuesto en el art. 15 ET». También puede
celebrarse «en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que
la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato
para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 ET». Es un
contrato causal en tanto que puede celebrarse, únicamente, en alguno de los que de
manera tasada establece la normativa estatutaria: contrato de obra o servicio
determinado, eventualidad, interinidad, prácticas y formación y aprendizaje
*Prohibiciones. Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición con
ETTs en los siguientes casos (art. 8 LETT): a) para sustituir a trabajadores en huelga en
la empresa usuaria; b) para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente
peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la
disposición adicional segunda de la Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o
acuerdos colectivos; c) cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la
contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir
por despido improcedente o por las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52 c) ET,
excepto en los supuestos de fuerza mayor; y d) para ceder trabajadores a otras empresas
de trabajo temporal

22.- ¿Qué duración puede tener el contrato de trabajo concertado entre la empresa
de trabajo temporal y el trabajador cedido?;
*1) Por tiempo indefinido, con el fin de que la ETT pueda hacer sucesivas puestas a
disposición del trabajador. Esta posibilidad, no obstante, no es muy frecuente en la
práctica.
*2) Con carácter temporal, coincidiendo la duración del contrato con la del contrato de a
disposición que se haya concertado con la empresa usuaria.
También cabe la concertación de un contrato temporal eventual sui generis para cubrir
sucesivas puestas a disposición con distintas empresas usuarias siempre que en el
contrato se identifiquen todas y cada una de las puestas a disposición que se efectuarán
y que, además, en todas ellas se den las razones de eventualidad que justifiquen el
recurso a este tipo de contratación temporal.
*¿Qué obligaciones contractuales tiene la empresa de trabajo temporal con los
trabajadores cedidos?
1) Información: La ETT debe informar al trabajador de las condiciones de trabajo.

42
*Si el contrato es por tiempo determinado, la información debe referirse a extremos
tales como la identificación de la empresa usuaria, la causa de la puesta a disposición, el
contenido de la prestación laboral, la duración del contrato, el lugar de trabajo, horario,
remuneración, y los riesgos del puesto de trabajo (art. 15.2 RD 4/1995).
*Si el contrato es por tiempo indefinido, la ETT debe entregar al trabajador, cada vez
que preste servicios en una empresa usuaria, una “orden de servicio” en la que se
identifique la identidad de la empresa usuaria, la causa de la puesta a disposición, el
lugar de trabajo, horario y los riesgos del puesto de trabajo.
2) A la ETT le corresponde la obligación contractual de pago de los salarios de los
trabajadores cedidos y las obligaciones jurídico-públicas de afiliación, alta y cotización
a la Seguridad Social.
3) La ETT debe destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los
trabajadores cedidos, sin perjuicio de su obligación de cotizar por formación
profesional.
4) La ETT debe proporcionar al trabajador, salvo que ya la posea, la formación teórica y
práctica en materia de prevención de riesgos laborales, necesaria para el puesto de
trabajo a desempeñar.

23.- ¿Qué facultades y obligaciones ostenta la empresa usuaria respecto a los

trabajadores cedidos?;
*La empresa usuaria le corresponde la organización y control de la actividad laboral del
trabajador. La empresa usuaria determina la concreta prestación de trabajo y la modifica
en el ejercicio de su ius variandi empresarial. Sin embargo, el poder disciplinario lo
ostenta la ETT.
* la empresa usuaria, como titular del centro de trabajo, es responsable
en materia de protección frente a los riesgos laborales del puesto de trabajo del que se
trate.
En consecuencia, está sujeta a la obligación de informar al trabajador de los riesgos de
su puesto de trabajo (con anterioridad al inicio de la actividad laboral) y de las medidas
de protección y prevención frente a los mismos
*¿puede responder la empresa usuaria de las obligaciones salariales contraídas por
la empresa de trabajo temporal?
La empresa usuaria es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de
Seguridad Social contraídas por la ETT con sus trabajadores durante el contrato de
puesta a disposición, incluyendo la indemnización por fin del contrato temporal (art.
16.3 LETT). Recuérdese que esta responsabilidad será solidaria si la puesta a
disposición se ha efectuado contraviniendo los términos establecidos por la LETT, por
tratarse, en tal caso, de una cesión ilegal de trabajadores.

24.- El contrato de trabajo para la formación:

a) Objeto del contrato
El objeto de este contrato es “la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo”. La finalidad del contrato es eminentemente formativa y es la
que determina la temporalidad del contrato pues el contrato de trabajo para la formación
y el aprendizaje es un contrato sujeto a término final. Adquisición de formación teórico-
práctica necesaria para desempeñar adecuadamente un oficio o puesto de trabajo
b) Requisitos que deben cumplir las partes para su concertación

43
 • Edad: mayores de 16 años y menores de 25. No existe límite de
edad para las personas discapacitadas y colectivos en exclusión social.
• Régimen transitorio: se puede celebrar con menores de 30 años
hasta que la tasa de desocupación se sitúe por debajo del 15%.
• Cualificación profesional: no deben de tener la cualificación
profesional requerida para la celebración de un contrato en prácticas.
• Duración: no haber agotado la duración máxima de este contrato
en la misma o distinta empresa, excepto que la formación inherente al nuevo
contrato sea diferente a la ya adquirida con anterioridad.
4) Funciones: no haber desempeñado ese puesto de trabajo con anterioridad en la
misma empresa y por tiempo superior a 12 meses
b) Duración.
Se establece una duración mín. de 1 año y una máx. de 3.
*CoCo sectorial: puede modular la duración. En ningún caso la duración mín. puede ser
inferior a 6 meses y la máx. Superior a 3 años.
*Prórroga: se admiten 2 prórrogas de una duración mín. de 6 meses cada una sin superar
la duración máxima cuando se celebra por tiempo inferior a la duración máxima.
c) Retribución.
Otra obligación empresarial es la retribuir la prestación de servicios: la cuantía de la
retribución será la fijada en convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 11.2 g) ET y art. 9 RD 1529/2012). Por
poner un ejemplo, con un tiempo de formación del 25%, el salario será como mínimo el
75% del SMI.

25.- Especifique y explique las obligaciones empresariales en el contrato para la

formación.
1* - La finalidad de este contrato es formativa, y el empresario está obligado a aportar al
trabajador una formación práctica y una formación teórica adecuada. La formación será
la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o
superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, de una certificación
académica o acreditación parcial acumulable.
- La formación práctica que el empresario debe proporcionar se entiende cumplida por
el cumplimiento, a su vez, de dos obligaciones:
a) Proporcionar un trabajo efectivo relacionado con las actividades formativas, “que se
encuentre relacionado con el perfil profesional del título de formación profesional o del
certificado de profesionalidad” a adquirir por el trabajador.
b) Tutelar el desarrollo del proceso formativo, asumiendo personalmente el empresario
esta función cuando desarrolle su actividad profesional en la empresa o, designando
como tutor un trabajador de ésta, siempre que posea la cualificación o experiencia
profesional adecuada
- En cuanto a la formación teórica, el art. 11 y el RD 1529/2012 se ocupan con detalle
de los aspectos relacionados con la el lugar de impartición y la cantidad mínima de
tiempo que se deber dedicar a la misma.
a) El tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 25% durante el
primer año y al 15% durante el segundo de la jornada máxima prevista en convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No existe un límite máximo de
tiempo para la formación teórica y el tiempo de formación teórica es no retribuido.
b) En cuanto al lugar de la formación teórica, ésta se puede proporcionar en un centro
educativo, en un centro de formación profesional, o en un centro privado acreditado

44
para impartir la formación inherente al contrato de trabajo para la formación y el
aprendizaje. Podrá impartirse en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las
instalaciones y del personal adecuado, sin perjuicio de la realización de acciones
formativas complementarias en los centros de formación profesional anteriores
2 - Otra obligación empresarial es la de retribuir la prestación de servicios: la cuantía de
la retribución será la fijada en convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo
3 - El empresario debe certificar la formación: A la finalización del contrato, el
empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la
formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida. Este certificado tiene una
doble utilidad para el trabajador:
* Que el trabajador pueda solicitar de la Administración pública competente la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional
*Que el trabajador pueda acreditar el haber celebrado un previo contrato para la
formación para poder oponerse a concertar otro posterior en la misma o distinta empresa
cuando ya haya agotado su duración máxima

26.- El contrato de trabajo en prácticas:

a) Objeto del contrato
Un contrato con finalidad formativa. Tiene por objeto la realización de un trabajo
retribuido que facilite al trabajador, recién titulado, la obtención de la práctica
profesional correspondiente al nivel de estudios o de formación cursada
b) Requisitos para su concertación
*1- El trabajador debe poseer una titulación universitaria o de formación profesional de
grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que
habiliten para el ejercicio profesional
*2- El contrato se debe celebrar no más allá de los cinco años inmediatamente
siguientes a la terminación de los estudios de que se trate. En caso de trabajadores
discapacitados, este plazo se amplía por el art. 11 ET a siete años
*3- El trabajador no debe haber estado contratado en prácticas con anterioridad para la
misma o distinta empresa por tiempo superior a la duración máxima del contrato (dos
años) y en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
*4- Una vez que el trabajador ha agotado la duración máxima de dos años del contrato,
no podrá ser de nuevo contratado en prácticas en la misma empresa y en el mismo
puesto de trabajo aunque ello fuese en virtud de una titulación distinta que tuviese
c) Forma
El contrato debe concertarse necesariamente por escrito y en el modelo oficial que
facilita la oficina de empleo. En el mismo contrato se debe hacer constar la titulación
del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos a desempeñar
e) Duración y retribución
*El contrato no puede tener una duración inferior a 6 meses ni exceder de 2 años.
Dentro de esos límites, los convenios colectivos de sector pueden establecer una
duración concreta. Si el contrato se concertó por tiempo inferior al máximo legal o
convencional, cabe pactar hasta dos prórrogas, de duración mínima cada una de seis
meses y sin que puedan superar la duración total (legal o convencional) del contrato.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato

45
*La retribución, ésta será la fijada en convenio colectivo para los contratados en
prácticas. En su defecto, no puede ser inferior al 60 o al 75%, durante el primero o
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para el mismo o equivalente puesto de trabajo

27.- El contrato a tiempo parcial común:

a) Concepto de contrato a tiempo parcial.
ET, “el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado34 la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable”. El art. 12 ET especifica qué se entiende por “trabajador a tiempo
completo comparable”: un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro
de trabajo y con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar
b) Forma y duración del contrato a tiempo parcial
* Los contratos a tiempo parciales deben formalizarse por escrito y en el modelo oficial
que facilite el Servicio Público de Empleo. En el contrato debe constar la duración del
contrato y el número de horas contratadas al día, a la semana, al mes o al año y su
distribución. En caso de incumplimiento de la forma escrita, el contrato se presumirá
concertado a tiempo completo y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
*Los contratos a tiempo parcial podrán celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo
determinado, conforme a alguno de los supuestos de contratación temporal del art. 15.
Existe un supuesto en el que el contrato a tiempo parcial será, necesariamente, un
contrato por tiempo indefinido, el denominado “contrato de trabajadores fijos
periódicos” es un contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido. Los contratos para la
formación no podrán concertarse a tiempo parcial por existir una prohibición legal
expresa en ese sentido.
c) ¿Puede el empresario unilateralmente transformar un contrato a tiempo
completo en otro a tiempo parcial o viceversa? Razone la respuesta
ET contiene un régimen específico de la posible novación del contrato a tiempo parcial
La regla de la voluntariedad: la transformación de un contrato a tiempo completo en
otro a tiempo parcial, o viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador,
de forma que sólo se podrá producir por mutuo acuerdo de las partes. En consecuencia,
dicha novación no la puede imponer unilateralmente el empresario, ni siquiera a través
de la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo que regula el art. 41. Y
una regla de garantía para el trabajador estipulando que no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción por el hecho de rechazar esta conversión contractual.
d) ¿Puede realizar horas extraordinarias un trabajador contratado a tiempo
parcial? ¿y horas complementarias? Régimen jurídico.
La imposibilidad de realizar horas extraordinarias, pero sí está permitido realizar “horas
complementarias.
*ET prohíbe a los trabajadores a tiempo parcial la realización de horas extraordinarias,
salvo las denominadas “horas extraordinarias por fuerza mayor”.
*Si, la jornada ordinaria del trabajador a tiempo parcial puede incrementarse con la
realización de las denominadas por el art. 12.5 ET “horas complementarias”. Se trata de
horas de trabajo que, en su caso, podrá realizar el trabajador como adición a las pactadas
en el contrato y cuya realización podrá ser instada por el empresario cuando, junto al
contrato a tiempo parcial, las partes formalicen por escrito un pacto específico de
realización horas complementarias.

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28.- ¿Qué previsiones establece el art. 12 ET a fin de posibilitar a los trabajadores
la conversión de los contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo o
viceversa?;
La regla de la voluntariedad: la transformación de un contrato a tiempo completo en
otro a tiempo parcial, o viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador,
de forma que sólo se podrá producir por mutuo acuerdo de las partes. En consecuencia,
dicha novación no la puede imponer unilateralmente el empresario, ni siquiera a través
de la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo que regula el art. 41. Y
una regla de garantía para el trabajador estipulando que no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción por el hecho de rechazar esta conversión contractual
*¿Son vinculantes para el empresario las solicitudes de conversión presentadas por
los trabajadores? Fundamente la respuesta.
Para facilitar las novaciones, ET establece la obligación del empresario de informar a
sus trabajadores de las vacantes que se produzcan a tiempo completo o parcial para que
pueda solicitar el pase a una u otra situación. El empresario no se encuentra vinculado
puntillosamente por este tipo de peticiones de conversión de los trabajadores, ya que
dicho precepto establece expresamente que “deberán ser tomadas en consideración por
el empresario, en la medida de lo posible”. En todo caso, la negativa empresarial “debe
ser notificada al trabajador por escrito y de manera motivada”, lo que permitirá
conocer al trabajador los concretos motivos de la denegación y actuar en consecuencia.

29.- Las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial:

a) ¿Qué son las horas complementarias?
Si, la jornada ordinaria del trabajador a tiempo parcial puede incrementarse con la
realización de las denominadas por el art. 12.5 ET “horas complementarias”. Se trata de
horas de trabajo que, en su caso, podrá realizar el trabajador como adición a las pactadas
en el contrato y cuya realización podrá ser instada por el empresario cuando, junto al
contrato a tiempo parcial, las partes formalicen por escrito un pacto específico de
realización horas complementarias
b) ¿Cómo y cuándo debe pactarse la realización de horas complementarias?
- Su realización requiere pacto expreso formalizado por escrito, que se podrá formalizar
en el momento de la contratación o en un estadio posterior. Dicho pacto únicamente se
podrá formalizar en aquellos contratos a tiempo parciales que tengan una jornada no
inferior a 10 horas semanales en cómputo anual
- El pacto de horas complementarias se encuentra sujeto a diversos límites establecidos
por el art. 12.5 ET:
*debe especificar el número de horas complementarias que el
empresario puede exigir al trabajador, que NO puede exceder del 30% de las horas
ordinarias pactadas
*La realización de las horas complementarias debe respetar en todo
caso los límites existentes en materia de limitación de jornada y descansos
* El trabajador deberá conocer con una antelación de tres días el día y
la hora de realización de las horas complementarias
* La efectiva realización por el trabajador de las horas
complementarias queda supeditada al cumplimiento escrupuloso por el empresario de
las anteriores limitaciones. En el caso de incumplimiento, podrá negarse a realizarlas.
c) Número máximo de horas complementarias
NO puede exceder del 30% de las horas ordinarias pactadas

47
La suma de las horas ordinarias y las complementarias, tanto las pactadas como las de
aceptación voluntaria, no podrá exceder del límite legal que supone la propia definición
del trabajo a tiempo parcial del art. 12.1 ET
d) ¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?
Las horas complementarias, tanto las pactadas como las de aceptación voluntaria, se
retribuyen como ordinarias y cotizan a la Seguridad Social como horas ordinarias,
debiendo quedar constancia de su realización en los recibos de salario y en los
documentos de cotización a la Seguridad Social
e) ¿Puede el trabajador renunciar al pacto de horas complementarias?
El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias, dejándolo
unilateralmente sin efecto, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Transcurso de al menos un 1 de vigencia del pacto de horas complementarias.
b) Preaviso por parte del trabajador de 15 días.
c) El trabajador debe fundamentar su renuncia en alguna de las siguientes causas:
*Atención de responsabilidades familiares conforme al art. 37.5 ET (tener a cargo un
menor de 12 años, discapacitado, o familiar que no pueda valerse por sí mismo.
*Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
*Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) ¿Qué son las denominadas “horas complementarias de aceptación voluntaria”?
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias ordinarias, en los contratos a tiempo
parcial por tiempo indefinido y con una jornada mínimo de 10 horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá ofrecer al trabajador, en cualquier momento, la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá
superar el 15% de las horas contratadas, ampliable al 30% por el CCo. Dichas horas
complementarias de aceptación voluntaria no se computarán a efectos del máximo de
horas complementarias pactada
30.- El contrato de relevo:
a) ¿En qué consiste?
El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito como
desempleado en la Oficina de Empleo o contratado temporalmente en la empresa, para
sustituir al trabajador de la misma que acceda a la jubilación parcial (art. 215 LGSS y
12.7 LGSS), simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacta con este
último.
1* Con un trabajador que se encuentra próximo al cumplimiento de la edad de
jubilación, o con dicha edad ya cumplida, se convierte su contrato a tiempo completo en
un contrato a tiempo parcial, que compatibilizará con una pensión de jubilación parcial.
2* Simultáneamente a la novación anterior, se concierta un contrato de relevo con un
trabajador desempleado o con un trabajador temporal37, que ocupará la jornada dejada
vacante por el trabajado jubilado parcialmente. La celebración de este contrato de relevo
solamente será necesaria cuando el jubilado parcial no haya cumplido la edad ordinaria
de jubilación
b) ¿Procede suscribirlo con carácter obligatorio?
El contrato de relevo será obligatorio concertarlo con un trabajador desempleado o ya
vinculado a la empresa con un contrato temporal cuando el jubilado parcial no haya
alcanzado la edad ordinaria de jubilación en el momento de conversión de su contrato.
Si ya la hubiese alcanzado, no será necesario para el empresario la concertación del
contrato de relevo, esto es, la celebración del contrato de relevo será totalmente
potestativa
c) ¿Es necesariamente un contrato a tiempo parcial?

48
El contrato de relevo se podrá concertar a tiempo completo o a tiempo parcial. En este
último caso debe ocupar, como mínimo, la jornada dejada vacante por el trabajador
jubilado parcialmente
d) ¿Se debe concertar necesariamente con carácter temporal?
En cuanto a su duración, el contrato de relevo se podrá concertar por tiempo indefinido
o por duración determinada. En este segundo caso, su duración dependerá:
*Si el jubilado parcial no había alcanzado la edad ordinaria de jubilación, el contrato
durará hasta el cumplimiento de dicha edad. Y si, cumplida dicha edad, el jubilado
parcial continúa en la empresa, las partes podrán pactar prórrogas anuales del contrato
de relevo hasta la definitiva jubilación del trabajador
*Si el jubilado ya había cumplido la edad ordinaria de jubilación, el contrato de relevo
(Si lo hay) tendrá una duración anual, prorrogable por periodos anuales hasta la
completa jubilación del trabajador jubilado parcialmente
e) Duración del contrato de relevo temporal. Distinga los supuestos de la jubilación
parcial anticipada y la jubilación parcial no anticipada.
En el caso de que el trabajador acceda a la jubilación parcial antes de cumplir la edad
ordinaria de jubilación, la empresa viene obligada a celebrar un contrato de relevo con
un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada
*Si el jubilado parcial no había alcanzado la edad ordinaria de jubilación, el contrato
durará hasta el cumplimiento de dicha edad. Y si, cumplida dicha edad, el jubilado
parcial continúa en la empresa, las partes podrán pactar prórrogas anuales del contrato
de relevo hasta la definitiva jubilación del trabajador (esto es, el contrato se extinguirá
al finalizar el periodo anual correspondiente al año en el que se jubile el trabajador
jubilado parcial).
*Si el jubilado ya había cumplido la edad ordinaria de jubilación, el contrato de relevo
(si lo hay) tendrá una duración anual, prorrogable por periodos anuales hasta la
completa jubilación del trabajador jubilado parcialmente (el contrato se extinguirá como
en el caso anterior).

31.- Los contratos de trabajo de trabajadores fijos periódicos y fijos discontinuos:

a) Qué tienen en común estas dos modalidades contractuales y qué rasgos las
diferencian? *Ponga algún ejemplo
*Se trata en ambos casos de modalidades contractuales por tiempo indefinido cuya
funcionalidad es atender a la realización de trabajos estacionales o de temporada, típicas
de determinados sectores de actividad como la hostelería, el ocio y el turismo y la
agricultura. Se pueden dar en empresas cíclicas o de temporada (ej. empresas del turrón)
y también en empresas de ciclo continuo q tengan regularmente exceso de trabajo en
determinados periodos estacionales (ej. Hoteles turísticos, campañas de renta en la
Administración Tributaria, etc
*Diferencias entre ellas:
*El contrato para trabajos fijos y periódicos se concierta para la realización de trabajos
que se repiten periódicamente y en fechas ciertas Ej. Grandes almacenes en época de
rebajas, empresas del turrón y del helado, campañas de renta en la administración
tributaria, establecimientos temporales de hostelería que funcionan los meses de verano,
trabajos de animación en hoteles durante el verano, etc
*El contrato fijo discontinuo también tiene por objeto la realización de trabajos cíclicos.
Sin embargo, se tratan de trabajos cíclicos que no se repiten en fechas ciertas. Ej.
Labores hortofrutícolas (recogida de fresa, recogida aceituna). Ej. Actividad forestal
(poda y limpieza de árboles

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*su régimen jurídico es diferente:
El contrato de trabajos fijos y periódicos se conceptúa como un contrato a tiempo
parcial y se sujeta al régimen jurídico de este.
El contrato de trabajos fijos discontinuos constituye, en una modalidad autónoma que
cuenta con una regulación propia
b) ¿En qué se diferencian de los contratos temporales de trabajadores eventuales?
Ambas figuras se pueden confundir con el contrato temporal de trabajadores eventuales
porque también representan la concentración del trabajo en determinados periodos del
año. La diferencia está en la previsibilidad de la realización del trabajo:
***- Si la realización del trabajo es imprevisible y ocasional, procederá el contrato de
eventuales.
***- Si, en cambio, su realización es previsible porque se repite cíclicamente, se estará
ante el contrato de fijos periódicos o fijos discontinuos
c) ¿Es necesario en ambas modalidades el llamamiento al trabajo por el
empresario cuando se reanuda la actividad empresarial?
Al tratarse de contratos indefinidos, la reanudación de cada periodo de actividad general
otorga el derecho del trabajador a la reincorporación.
En contrato de fijos periódicos no es necesario el llamamiento expreso, pues como se
repite en fechas ciertas, ya se conoce el inicio de la actividad de antemano.
En los contratos de fijos discontinuos, como es incierta la fecha de inicio de los trabajos
(motivada por razones climatológicas o estacionales), se impone al empresario un deber
de llamamiento.
Este llamamiento puede ser inicial o único, o lo que es más habitual, paulatino, a
medida que evoluciona la campaña. Los trabajadores tienen derecho a ser llamados en el
orden y forma que establezcan los convenios colectivos, es habitual que sigan el criterio
de la antigüedad. La diferencia se viene fijando en la certidumbre en cuanto a la fecha
de reanudación de la actividad, al contrario que el fijo discontinuo, en que la fecha de
reanudación sería incierta.
32.- En relación con la obligación de llamamiento por parte del empresario en los
contratos fijos discontinuos:
En los contratos de fijos discontinuos, como es incierta la fecha de inicio de los trabajos
(motivada por razones climatológicos o estacionales), se impone al empresario un deber
de llamamiento.
a) ¿Cuál es el orden de llamamiento?
Este llamamiento puede ser inicial o único, o lo que es más habitual, paulatino, a
medida que evoluciona la campaña. Los trabajadores tienen derecho a ser llamados en el
orden y forma que establezcan los convenios colectivos, es habitual que sigan el criterio
de la antigüedad.
b) ¿Qué consecuencias se derivan de su incumplimiento?
Si el trabajador no es llamado o bien se le aplaza, sin seguir el orden establecido en el
convenio, podrá reclamar por despido, computándose el plazo de caducidad de 20 días
hábiles para impugnarlo desde el mismo día en que tenga conocimiento de la falta de
convocatoria. La jurisprudencia ha entendido que, cuando al finalizar una campaña, ya
se le comunica al trabajador su no llamamiento para la próxima, es entonces cuando
empieza a computar el plazo de caducidad para impugnar judicialmente el despido.
c) ¿Qué ocurre si el trabajador no acude al llamamiento?
Si el trabajador no responde al llamamiento, no reincorporándose, existe un abandono y
se produce la extinción del contrato de trabajo por tal motivo. Pero si no se ha
incorporado por razones que no le sean imputables (Ej. Incapacidad temporal) conserva

50
su derecho a ser llamado en las próximas e incluso en la misma campaña cuando cese el
motivo que le imposibilitó incorporarse al trabajo
d) ¿Puede el empresario dejar de efectuar el llamamiento unilateralmente si, por
razones de fuerza mayor, no puede reanudar la actividad empresarial?

Dado que tanto en el caso de trabajos fijos periódicos como en el de fijos discontinuos,
se trata de contratos por tiempo indefinido (trabajadores fijos), la no reanudación de la
actividad del empresario por razones técnicas, económicas o de fuerza mayor, no la
podrá decidir unilateralmente sino que tendrá que incoar el correspondiente expediente
temporal o definitivo de regulación de empleo.

33.- El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa:

*¿Dónde se regula y con qué sujetos se puede celebrar?

Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo.
* La celebración de contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes
desempleados menores de 30 años, que cumplan alguno de los requisitos:
-No tener experiencia laboral o que ésta sea inferior a 3 meses.
-Proceder de otro sector de actividad.
-Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.
-Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o
de certificado de profesionalidad

*¿Por qué se denomina “de vinculación formativa”?

La formación no tiene que estar vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto
del contrato, y podrá ser:
*Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo;
*Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una
duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla
cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato

*¿Cuál es su duración y su jornada?

El contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada,
conforme a alguno de los supuestos de contratación temporal regulados en el ET.
*En cuanto a la jornada pactada:
-ésta no podrá ser superior al 50 por cien de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable, salvo en el caso de personas beneficiarias del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil que podrá alcanzar el 75 por cien de la jornada.
-Sì se trata de jóvenes sin experiencia laboral o con experiencia laboral inferior a tres
meses, contratados a tiempo parcial mediante un contrato temporal eventual, la jornada
a tiempo parcial debe ser superior al 75% de la jornada de correspondiente a un
trabajador a tiempo completo comparable.
*La concertación de este tipo de contrato cuenta con interesantes reducciones en la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes39

Cuestionario Tema 8

51
 • ¿Cuál es el contenido del contrato de trabajo?
Está constituido por los derechos y las obligaciones recíprocas de cada una de las partes,
y éstas tienen por objeto:
*Prestación laboral: por lo que se refiere al trabajador.
*Prestación salarial: por lo que se refiere al empresario
• ¿Qué parámetros deben concretarse para determinar el
contenido de la prestación laboral?
Contenido de la prestación laboral: está predeterminado por las normas de Derecho
necesario absoluto y relativo y por los CCo, por lo que la autonomía de la voluntad para
regular condiciones de trabajo es escasa. No obstante, de los 4 parámetros que, como
mínimo, son necesarios para determinar la prestación laboral:
1) Funciones a desarrollar por el trabajador (qué).
2) Lugar de trabajo (dónde).
3) Tiempo de trabajo, duración, jornada y horario (cuándo).
4) Rendimiento de trabajo (cuánto).
*Los 2 primeros: lo precisan las partes
• ¿Cómo se determina el contenido de la prestación laboral?
La determinación del contenido de la prestación laboral: debe establecerse:
1) Inicio de la relación laboral: mutuo acuerdo, de acuerdo con las leyes y el CCo.
Existe libertad de forma y el deber del empresario de informar por escrito al trabajador
de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral que no figuren en el
contrato escrito.
2) Momento posterior: por modificación de las condiciones, dado el carácter de tracto
sucesivo del contrato de trabajo:
*Ope legis.
*Mutuo acuerdo, de acuerdo con la ley y CCo.
*Iniciativa del trabajador.
*Decisión unilateral del empresario
• ¿Puede el empresario determinar unilateralmente el
contenido de la prestación laboral en el ejercicio de su poder de dirección?
Fundamente jurídicamente su respuesta
Una vez determinada la prestación de trabajo, ya sea a través de un acuerdo expreso o
tácito de voluntades, como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo (su ejecución de
prolonga en el tiempo) es posible que durante su vigencia el empresario precise variar
las condiciones inicialmente establecidas por razón de una mejor organización del
trabajo. Distinguir dos grandes tipos de modificación de las condiciones de trabajo,
según cual sea el instrumento jurídico que faculta al empresario para llevarlas a cabo:
*En ocasiones, las variaciones de las condiciones de trabajo serán llevadas a efecto por
el empresario en virtud del llamado poder de dirección que el ordenamiento laboral le
atribuye como sujeto del contrato de trabajo
*En otras ocasiones, la variación de las condiciones de trabajo por el empresario sólo se
podrá llevar a efecto a través del ejercicio de su poder de modificación unilateral, esto
es, de su poder de modificación sustancial, para el que el ordenamiento jurídico instaura
determinados límites causales y procedimentales
• El contenido de la prestación de trabajo, ¿viene determinado
exclusivamente por las funciones a desarrollar por el trabajador?
La determinación de la prestación de trabajo exige, además de la determinación de las
funciones del trabajador, la concreción de tres aspectos más:
1) El lugar de trabajo.

52
2) El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario.
3) El rendimiento debido por el trabajador
La jornada y el rendimiento suelen ser establecidos por los convenios colectivos. Por su
parte, el resto del contenido de la prestación (funciones, lugar, duración, horario), dada
la vocación de generalidad que tienen los convenios colectivos, deben de ser
necesariamente precisados por las partes
• ¿Puede determinarse el contenido de la prestación de trabajo
a través de un A falta de determinación expresa, la determinación del pacto
tácito? Ponga un ejemplo
A falta de determinación expresa, la determinación de la prestación de trabajo puede ser
determinada a través de un acuerdo tácito de las partes. Dicho acuerdo se origina
cuando, en el momento de iniciarse la ejecución de la prestación de trabajo, el
empresario indica las condiciones con que la misma se ha de desarrollar y muestra su
aquiescencia al comenzar la ejecución de la prestación de trabajo bajo esas condiciones.
• ¿En qué consiste el poder de dirección?; ¿qué facultades
atribuye al empresario?
*Concepto: manifestación de la nota de dependencia, el trabajador realiza el trabajo
convenido bajo la dirección del empresario. Fundamento  38 CE: libertad de empresa
1) Sentido estricto: conjunto de facultades de la organización del trabajo convenido:
*Órdenes e instrucciones al trabajador,
*Vigilar y controlar.
-Adoptar medidas para verificar el cumplimiento de las obligaciones
contractuales por parte del trabajador.
-Realizar registros en la persona del trabajador y en sus efectos personales
cuando sea necesario para proteger el patrimonio de la empresa o el del resto de los
trabajadores dentro del centro de trabajo, durante la jornada, siempre con respeto al
derecho a la intimidad e integridad del trabajador.
-Verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador por
tal de no asistir a trabajar. Estas verificaciones se llevan a cabo por medio de
reconocimientos médicos que facilita la propia empresa.
*Especificar las condiciones de trabajo e introducir modificaciones en las condiciones
de trabajo de carácter no sustancial (ius variandi).
2) Sentido amplio: además de las facultades anteriores, se incluye la facultad de
modificar las condiciones de trabajo de carácter sustancial
• ¿En qué consiste el poder de especificación?;
Poder de especificación: facultad propia de una de las partes en todo contrato que
conlleve una prestación de hacer. Consiste en la facultad de concretar por el empresario
cómo se ha de ejecutar el trabajo (ej. exigiendo que primero realice unas tareas y
después otras)
*El poder de especificación comprende la facultad del empresario de variar las
condiciones de ejecución del trabajo pero siempre dentro de lo pactado
*¿y el ius variandi?
Ius Variandi o poder de modificación no sustancial: es la facultad del empresario de
variar las condiciones de trabajo inicialmente desarrolladas por el trabajador cuando ello
no represente una modificación sustancial según lo previsto en el art. 41 ET, Ej. Cambio
de horario de escasa entidad (10-15 minutos). Aquí si se está ante una verdadera
modificación. Sin embargo, el empresario, en el ejercicio de su ius variandi, podrá
exigir al trabajador, sin límite alguno, esa variación de condiciones
• Con carácter general, ¿qué parámetros hay que tener en
cuenta para determinar si la variación por el empresario de determinadas

53
 condiciones de trabajo es ejecutada por éste en virtud de su poder de
dirección o en virtud de su poder de modificación sustancial?
1* En primer lugar, a lo que diga el pacto de determinación de la prestación de trabajo:
Sí la variación de una condición, efectivamente, estaba prevista dicha variación en el
pacto, la misma entraría dentro del antes llamado poder de especificación empresarial
que forma parte del poder de dirección. Ej. Pacto que permite la modificación unilateral
por el empresario del horario, con ocasión del cambio de estación.
2) Cuando el pacto de determinación de la prestación de trabajo NO diga nada sobre esa
condición, habrá que estar a lo dispuesto en los arts. 39,40 y 41 ET, que regulan,
respectivamente, la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Estos preceptos establecen en qué casos puede el
empresario variar una condición de trabajo en el ejercicio de su ius variandi y cuándo
no es posible y debe someterse para ello a determinados límites o condicionantes
legales.
• ¿En qué consiste el deber de obediencia?;
Por exigencias normales de este deber de obediencia, el trabajador debe acatar y cumplir
las órdenes que el empresario le dirija en el ejercicio regular de sus facultades
directivas, incluso cuando las considere incorrectas o desacertadas, sin perjuicio de
poder impugnarlas posteriormente por los cauces que estime más idóneos. Rige la regla
del solve et repete: el trabajador debe acatar la orden con independencia de su
conformidad o disconformidad con la misma, y sin perjuicio de su derecho a impugnarla
judicialmente
*¿qué significa la afirmación de que las órdenes empresariales se presumen
siempre legítimas?
Para la jurisprudencia no existe más que una presunción iuris tantum de legitimidad de
las órdenes empresariales, de forma que, excepcionalmente, cabe que el trabajador
pueda oponerse a su cumplimiento cuando acredite que la impartición de esa orden por
el empresario no es conforme a Derecho. Implica que el trabajador debe cumplir con las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades, siempre
que la orden presente:
*Legitimidad subjetiva: que la orden provenga del empresario o de cualquier persona
que lo represente.
*Legitimidad objetiva: que el contenido de la orden sea en relación con el trabajador y
dentro de los límites legales, convencionales y contractuales del poder empresarial
11 .¿Qué se entiende por ius resistentiae y en qué supuestos ha admitido la
jurisprudencia su ejercicio?
El TS también reconoce supuestos excepcionales de ius resistentiae, esto es, del derecho
del trabajador a oponerse lícitamente al cumplimiento de la orden transmitida por el
empresario, sin que, pueda derivarse consecuencia disciplinaria para el trabajador a
consecuencia de dicho incumplimiento. Esos supuestos de “desobediencia lícita” o “ius
resistentiae”, en tanto son excepciones a la regla general del “solve et repete”, vienen
siendo reconocidos por la jurisprudencia en supuestos tasados:
Se consideran medidas empresariales notoriamente irregulares:
*Falta legitimidad subjetiva u objetiva: bien porque la orden es impartida por quien no
tiene facultad para ello o bien porque no está relacionada con el trabajo o excede de los
límites establecidos.
*Orden ilegal: aquella que contraviene un mandato expresamente establecido en la ley o
en el convenio colectivo.
*Orden contraria al ejercicio de derechos fundamentales.
*Orden peligrosa: para la salud del trabajador o de sus compañeros.

54
*Orden contraria a las reglas profesionales de los trabajos cualificados.
*Supuestos reconocidos legalmente: en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o en
el ET ej. no realizar horas complementarias voluntarias
12. Con carácter general, ¿qué vías existen en nuestro ordenamiento jurídico
para modificar las condiciones de trabajo?
Las diversas clases de modificaciones de las condiciones de trabajo se pueden clasificar,
básicamente, por razón del procedimiento empleado para introducirlas y por razón de
los sujetos que las pueden instar o llevar a efecto.
*1) Por razón del procedimiento, existen tres mecanismos para llevar a cabo una
modificación de las condiciones de trabajo: por mutuo acuerdo de las partes, por cambio
de la norma aplicable, por modificación unilateral de la condición por una de las partes
del contrato de trabajo en aquellos supuestos en que la ley permite dicha modificación
unilateral.
*2) Por razón de los sujetos legitimados para llevarlas a cabo, se pueden distinguir
también dos tipos de modificación: modificación unilateral a instancia del empresario y
modificación unilateral a instancia del trabajador
13 ¿Qué es la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo y en
virtud de qué poder o poderes empresariales se puede ejecutar por el
empresario?
Las modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser
introducidas por el empresario sin límite causal ni procedimental alguno, en el ejercicio
del ius variandi que se comprende en el poder de dirección empresarial.
La modificación no sustancial es un concepto traslativo: una vez que se identifica en
nuestro ordenamiento jurídico cuándo se está ante una modificación sustancial, se puede
determinar cuándo se está ante una modificación no sustancial
14 ¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en virtud
de qué poder se puede ejecutar por el empresario?
El art. 41 ET permite al empresario introducir unilateralmente modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo pero siempre al amparo de “probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción” y con arreglo a determinados
procedimientos previstos en el propio precepto. Esta modificación extraordinaria de
condiciones de trabajo permitida por el ordenamiento jurídico, en tanto constituye un
poder unilateral del empresario, representa una excepción al principio pacta sunt
servanda (los pactos deben cumplirse) del art. 1091 del Código Civil
15 ¿Cuál es el fundamento de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo?
Esta modificación extraordinaria de condiciones de trabajo permitida por el OJ,
constituye un poder unilateral del empresario, representa una excepción al principio
pacta sunt servanda (los pactos deben cumplirse) del art. 1091 del Código Civil. Dado
que la prestación de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que se prolonga en el tiempo,
es razonable que el OJ dote al empresario de los instrumentos jurídicos necesarios para
ir adaptando las condiciones de trabajo a las cambiantes circunstancias de la actividad
productiva. Y ello encuentra su fundamento último en el derecho constitucional a la
libertad de empresa (art. 38 CE), derecho que supone la libertad de las empresas para
organizar sus factores de producción de la forma que sea más eficiente para la
consecución de sus fines en el mercado.
16 En función de su origen, ¿qué tipo de condiciones de trabajo se pueden
modificar por la vía del art. 41 ET?
En cuanto al origen de las condiciones objeto de modificación, debe tratarse de
condiciones nacidas del contrato de trabajo, de acuerdos o pactos colectivos (esto es,

55
acuerdos de empresa y convenios extraestatutarios) o de decisiones unilaterales del
empresario de efectos colectivos
17 ¿Se pueden modificar por la vía del art. 41 ET las condiciones de trabajo
pactadas en un convenio colectivo estatutario?;
Las condiciones reconocidas en CCo estatutarios: pueden ser objeto de modificación
conforme al procedimiento previsto en el 82.3 ET, es decir, por medio de acuerdo de
descuelgue
*¿Y en un extraestatutario?
Sí, de acuerdos de empresa y CCo extraestatutarios
18 De acuerdo con el art. 41 ET, ¿cuándo una modificación de condiciones de
trabajo es sustancial?,
El concepto de modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado. Esto es,
hay que estar al caso concreto para determinar cuándo se está ante una modificación
sustancial. Con carácter general, los tribunales del orden social vienen señalando que se
está ante una modificación sustancial cuando “se transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a ser otros
cualitativamente distintos”.
***La que afecta, entre otras, a las siguientes materias:
1) Jornada.
2) Horario y distribución del tiempo.
3) Régimen de trabajo a turnos.
4) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5) Sistema de trabajo y rendimientos.
6) Funciones cuando se excede del límite del 39 ET (movilidad funcional).
* Origen de las condiciones objeto de modificación: debe tratarse de condiciones
nacidas
*¿Se puede estar ante una modificación sustancial del art. 41 ET cuando la
condición afectada no es ninguna de las catalogadas en dicho precepto?
*Lista abierta: cabe la modificación de condiciones no incluidas en el artículo.
Por una parte, la jurisprudencia ha razonado que la relación de condiciones modificables
del art. 41 ET es meramente ejemplificativa. Ello se pone de manifiesto por el propio
tenor del art. 41 ET que introduce la coletilla “entre otras”, antes de relacionar cada una
de las condiciones en cuestión. De aquí que, por hipótesis, quepa apreciar el carácter
sustancial de una determinada modificación aunque no afectase a alguna de las
condiciones expresamente consignadas en el art. 41 ET. Por otra parte, también la
jurisprudencia ha concluido que la modificación, para ser sustancial, debe tener cierta
entidad. Si no la tiene, no puede ser una modificación sustancial ni aunque afecte a una
de las condiciones catalogadas en el art. 41 ET. Así, por ejemplo, es constante la
jurisprudencia que no considera sustancial la modificación escasa del horario, por
ejemplo, en diez o quince minutos. *No cualquier cambio de las condiciones de trabajo:
se considera una modificación sustancia
19 ¿Debe el empresario fundamentar en algún tipo de causa su decisión de
modificar sustancialmente las condiciones de trabajo?
La decisión del empresario de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es
necesariamente causal: el empresario siempre debe fundamentar su decisión de
modificación unilateral”.
*En caso afirmativo, ¿qué tipo de causas y cuándo puede afirmarse que las mismas
concurren?
Por causas de “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
En orden a permitir a los jueces y tribunales el control de dicha causalidad, el art. 41 ET

56
añade que “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad, u organización técnica o del trabajo en la empresa”
20 ¿Cuándo se está ante una modificación sustancial de tipo individual?
Son aquellas modificaciones que en el periodo de referencia establecido no alcanzan los
umbrales numéricos señalados para las de tipo colectivo
21 ¿Cuándo se está ante una modificación sustancial de tipo colectivo?
Son de carácter colectivo las modificaciones que en un periodo de 90 días afectan al
menos a:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
22 ¿Qué procedimiento debe observar el empresario para introducir una
modificación sustancial de tipo individual?
El procedimiento que, de acuerdo con el art. 41 ET, el empresario debe observar para
introducir una modificación de condiciones de trabajo de tipo individual es bien simple:
basta que el empresario notifique su decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Debe interpretarse que la decisión
empresarial, así notificada, es inmediatamente ejecutiva y efectiva por sí misma.
La comunicación al trabajador se debe efectuar por escrito, y la decisión empresarial
debe ser motivado para que no se produzca indefensión del trabajador. Dicha
motivación supone expresar cuáles son las concretas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que han justificado la adopción de la medida empresarial.
*Si no se observan las formalidades de comunicación escrita y motivación, la
modificación podría ser declarada judicialmente nula, incluso, podría justificar su no
acatamiento por el trabajador
*El incumplimiento del plazo de preaviso de quince días, sin embargo, solamente
comporta la obligación empresarial de indemnizar al trabajador con tantos días de
salario como días de preaviso incumplidos.
23 ¿Qué procedimiento debe observar el empresario para introducir una
modificación sustancial de tipo colectivo?
El procedimiento consiste, básicamente, en la celebración por el empresario, con
carácter previo a la adopción de la medida de modificación, de un periodo de consultas
con los representantes de los trabajadores dirigido a valorar la oportunidad de la medida
empresarial.
***La regulación que el art. 41.4 ET efectúa de este procedimiento revista carácter
dispositivo en un doble sentido:
1) El art. 41.4 ET prevé que el convenio colectivo pueda articular un procedimiento
específico diferente. En tal caso, habrá que estar al procedimiento previsto en el
convenio colectivo y no al del art. 41.4 ET.
2) El art. 41.4 ET autoriza que el empresario y los representantes de los trabajadores,
“en cualquier momento”, puedan sustituir el periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea aplicable en
la empresa (por ejemplo, el previsto en el Acuerdo estatal o autonómico sobre solución
extrajudicial de conflictos de trabajo
*** Fuera de estos casos, el art. 41.4 ET, como se ha dicho, exige que la medida
empresarial vaya necesariamente precedida de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

57
 24 ¿Cómo se puede celebrar el periodo de consultas previsto en la ley para la
introducción de modificaciones sustanciales de tipo colectivo en las empresas
que carecen de representación legal de los trabajadores?
Si, dado el tamaño de la empresa, no existe representación legal de los trabajadores con
la que desarrollar el periodo de consultas, algo por lo demás muy frecuente en la
realidad de nuestro tejido empresarial, el art. 41.4 prevé un mecanismo sustitutorio de la
misma.
Los trabajadores en asamblea podrán acordar atribuir su representación para el
desarrollo de las consultas, a su elección, en una de estas dos comisiones que se
constituirían ad hoc:
*Una comisión laboral: esto es, una comisión de trabajadores de la empresa compuesta
por un máximo de tres elegidos por ellos mismos.
*Una comisión sindical: esto es, una comisión también de hasta tres miembros
designados por los sindicatos más representativos y simplemente representativos del
sector al que pertenezca la empresa
25 Con arreglo al art. 41 ET, ¿cuándo se está ante una modificación sustancial
de tipo colectivo en fraude de ley?;
Es Nula cuando se ha adoptado en fraude de ley, cuando produzca una violación de los
Derechos fundamentales, por faltar el periodo de consultes y por los mismos supuestos
previstos para el despido disciplinario nulo.
*¿Qué efectos legales se derivan de la misma?
*Efectos: el empresario debe reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo. Si el empresario se niega, el trabajador puede optar entre la ejecución in natura
con apremios pecuniarios o la extinción del contrato con derecho a la indemnización
propia del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, máximo de 24
mensualidades
26 ¿Qué efectos se derivan de la conclusión de un acuerdo en periodo de
consultas para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de tipo
colectivo?
El periodo de consultas no tendrá una duración superior a 15 días
En caso de alcanzarse un acuerdo, el art. 41.4 ET establece que se presumirá la
existencia de las causas invocadas por el empresario. En consecuencia, el empresario
podrá introducir la modificación en los términos previstos en el acuerdo al que se haya
llegado.
Evidentemente, el acuerdo no eximirá al empresario de su obligación de notificar
individualmente a cada trabajador afectado de la decisión de modificación sustancial
como si se tratase de una modificación de tipo individual.
27 ¿Puede el empresario llevar a cabo una modificación sustancial de
condiciones de trabajo de tipo colectivo cuando no ha alcanzado un acuerdo
con los representantes de los trabajadores en periodo de consultas?
Si durante el periodo de consultas o a su finalización no se ha alcanzado un acuerdo, el
empresario podrá, aun así, introducir las modificaciones pero deberá cumplir con el
requisito de notificación escrita a cada trabajador afectado con una antelación de 7 días
Dicha decisión empresarial podrá ser impugnada por los representantes de los
trabajadores por el procedimiento judicial de conflicto colectivo, así como por cada uno
de los trabajadores afectados a través del pertinente procedimiento especial de
modificación sustancial de condiciones de trabajo
El incumplimiento del procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de
tipo colectivo (sea el previsto en el art. 41.4 ET o el regulado por el convenio colectivo)
conlleva la nulidad de la decisión empresarial.

58
 28 ¿Pueden los trabajadores impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado por
el empresario con los representantes de los trabajadores durante el periodo de
consultas?
Durante el periodo de consultas o al finalizar el mismo, el empresario y los
representantes de los trabajadores pueden llegar o no a un acuerdo sobre la modificación
de condiciones objeto de las consultas. Para llegar a un acuerdo, el art. 41.4 ET exige la
conformidad de la mayoría de los representantes con los que se haya negociado
Dicha decisión empresarial podrá ser impugnada por los representantes de los
trabajadores por el procedimiento judicial de conflicto colectivo (arts 153 y ss LRJS) así
como por cada uno de los trabajadores afectados a través del pertinente procedimiento
especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 138 LJS).
El incumplimiento del procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de
tipo colectivo (sea el previsto en el art. 41.4 ET o el regulado por el convenio colectivo)
conlleva la nulidad de la decisión empresarial.
29 ¿Qué opciones de reacción jurídica tiene el trabajador al que su empresario
notifica una decisión de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?
Una vez notificada a los trabajadores y a los representantes legales de los mismos, la
decisión empresarial de modificación, el art. 41 ET reconoce a los primeros tienen tres
opciones de reacción jurídica además de la lógica alternativa de
*acatar la decisión, sin más:
*impugnar judicialmente la medida empresarial;
*resolver extrajudicialmente el contrato conforme al art. 41.3 ET;
*resolver judicialmente el contrato conforme al art. 50.1 a) ET

30 ¿En qué motivos puede fundamentar un trabajador la impugnación judicial

de una modificación sustancial de condiciones de trabajo?
Una tercera opción que tiene el trabajador es la de solicitar judicialmente la rescisión de
su contrato con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (art.
50.1 a) ET). Aquí sí que se está ante una resolución judicial, por lo que el trabajador
deberá solicitarla a través del pertinente procedimiento judicial
Dicha posibilidad la circunscribe el art. 50.1 a) ET a las modificaciones sustanciales
adoptadas por el empresario sin respetar lo previsto en el art. 41 ET (modificaciones
sustanciales ilegales por razones de fondo o de procedimiento) y que, al mismo tiempo,
menoscaben la dignidad del trabajador. Evidentemente, tendrá que ser el juez de lo
social que conozca de la demanda presentada por el trabajador el que tenga que valorar
la concurrencia o no de ambos presupuestos.
31 ¿A través de qué procedimientos judiciales y en qué plazo puede
impugnarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo?
La impugnación puede proceder por defectos de procedimiento en la adopción de la
medida empresarial, por inexistencia o insuficiencia de la causa invocada por el
empresario para la modificación, o por tratarse de una modificación colectiva efectuada
en fraude de ley. Si el trabajador estima que la orden de traslado no es ajustada a
derecho podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en un plazo de caducidad de 20
días a contar desde el siguiente a la fecha de notificación. Existen dos vías judiciales
para la impugnación de la modificación sustancial:
a) Impugnación individual. El trabajador o trabajadores afectados podrán impugnar
individualmente la modificación a través del procedimiento especial previsto para
impugnaciones individuales en el art. 138 LRJS. Ello tanto si la modificación es
individual como colectivo.

59
b) Impugnación colectiva interpuesta por los representantes de los trabajadores y a
través del proceso de conflictos colectivos (art. 153 y ss LRJS). Está vía solo cabe
cuando se trate de una impugnación colectiva
32 ¿Qué posibles pronunciamientos puede contener la sentencia que resuelve
un procedimiento judicial de impugnación de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo?
*La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan
quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas
por la empresa
* La sentencia declarará nula la modificación sustancial cuando se hubiera adoptado en
fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en el
art. 41.4 ET, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación
previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. También se declarará nula en el
resto de supuestos previstos para el despido nulo
33 Si el trabajador impugna judicialmente una decisión empresarial de
modificación sustancial:
• ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación
justificada?
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá, no obstante, el
derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo conforme al derecho de
resolución extrajudicial que le otorga el art. 41.3 ET, concediéndole al efecto el plazo de
quince días
• ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación
injustificada?
Reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera
podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Cuando el empresario
no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo
hiciere de modo irregular, el trabajador tan sólo podrá aquietarse o solicitar la ejecución
del fallo ante el Juzgado de lo Social. Confirmada por el juez la inexistencia de
reintegro al trabajador en sus anteriores condiciones, éste declarará extinguido el
contrato con derecho a la indemnización de despido improcedente. El juez podrá
incrementar dicha indemnización, en atención a las circunstancias concurrentes y a los
perjuicios causados al trabajador por la no reposición al trabajador en sus anteriores
condiciones, con otra indemnización adicional de 15 días de salario por año y un
máximo de 12 mensualidades
• ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación
nula?
Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará
en sus propios términos, es decir, reponiendo al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo, salvo que éste opte por la extinción de su contrato, de la que derivarán los
efectos expuestos para cuando la modificación se declara injustificada
34 ¿Qué requisitos exige para ser ejercitada la opción de resolución contractual
que el art. 41 ET atribuye al trabajador que es objeto de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo?;
Extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización: sólo se puede solicitar
cuando la modificación:

60
 • Afecta a una de las materias prevista en el 41 ET: salvo que afecte
al sistema de trabajo y rendimientos. Tampoco tiene lugar cuando afecta a
materias no recogidas en el artículo.
• Cause un perjuicio al trabajador:
*¿dicha facultad de resolución opera judicial o extrajudicialmente?;
El trabajador al que se le notifica la decisión empresarial de modificar sustancialmente
sus condiciones de trabajo, podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año de servicios con un máximo de 9 mensualidades (art. 41.3
ET). La posibilidad de resolución opera extrajudicialmente, lo que significa que el
trabajador no tiene que presentar una demanda judicial para instarla. Ello no obstante, es
evidente que si el empresario se niega a pagar la indemnización, el trabajador tendrá que
solicitarla judicialmente. La facultad del trabajador de proceder a la resolución
indemnizada de su contrato solamente será posible si se dan dos condiciones:
Si el trabajador optó por la impugnación judicial de la medida empresarial y la sentencia
declara ésta justificada, el juez concederá al trabajador un plazo de 15 días para que, si
lo desea, rescinda el contrato por esta vía

*¿a qué indemnización tiene derecho del trabajador?

*Perjuicio simple: por afectar al ámbito laboral (pérdida de la retribución) o al ámbito
extralaboral (dificulta al derecho de la conciliación de la vida laboral y familiar). Dicho
prejuicio no se presume sino que debe ser probado por el trabajador. Indemnización: 20
días de salario por año de servicio, máximo 9 mensualidades.
*Perjuicio cualificado: porque además de afectar al ámbito laboral o extralaboral se
produce un menoscabo en la dignidad del trabajador. Indemnización: 33 días de salario
por año de servicio, máximo 24 mensualidades
35 ¿Qué requisitos exige para ser ejercitada la opción de resolución
contractual que el art. 50.1 q ET atribuye al trabajador que es objeto de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo?;
Solicitar judicialmente la rescisión de su contrato con derecho a la indemnización
prevista para el despido improcedente (art. 50.1 a) ET). Aquí sí que se está ante una
resolución judicial, por lo que el trabajador deberá solicitarla a través del pertinente
procedimiento judicial.

¿dicha facultad de resolución opera judicial o extrajudicialmente?;

Dicha posibilidad la circunscribe el art. 50.1 a) ET a las modificaciones sustanciales
adoptadas por el empresario sin respetar lo previsto en el art. 41 ET (modificaciones
sustanciales ilegales por razones de fondo o de procedimiento) y que, al mismo tiempo,
menoscaben la dignidad del trabajador. Evidentemente, tendrá que ser el juez de lo
social que conozca de la demanda presentada por el trabajador el que tenga que valorar
la concurrencia o no de ambos presupuestos.

¿a qué indemnización tiene derecho del trabajador***(-----------------)

CUESTIONARIO TEMA 9

61
1.- ¿Cómo se determinan las funciones del trabajador y por qué son importantes
los términos en los que esa determinación se lleva a cabo?
* Requisito esencial para la validez de todo contrato es la existencia de un «objeto cierto
que sea materia del contrato» (CC). La obligación principal del trabajador es la de
realizar su prestación de trabajo. Esta prestación laboral se configura como una
prestación de hacer cuyo objeto consiste bien en la realización de una obra —cuando se
hace hincapié en los resultados— bien en la realización de un servicio —destacando en
este caso la actividad, conducta o comportamiento del trabajado
Se hace necesario analizar la forma en que pueden venir determinadas por las partes las
funciones del trabajador, pues, ante una eventual variación de las mismas por el
empresario, la calificación de ésta bien como modificación contractual, sustancial o no
sustancial, o bien como una simple y nueva especificación de dicha condición,
dependerá de si dicha variación, respectivamente, se sale o no del marco de lo
previamente determinado por las partes por lo que respecta a las funciones exigibles al
trabajador o a las que éste se obliga.
*Funciones de trabajador: aquellas actividades o tareas principales desempeñadas en el
puesto de trabajo por parte del trabajador. Se determinan por mutuo acuerdo de las
partes, expreso o tácito, de conformidad con la ley y CCo.
-Obligación de:
1 - Efectuar la “clasificación profesional del trabajador”: esto es asignarle o encuadrarle
en un determinado grupo profesional de los previstos en el convenio colectivo o en el
acuerdo de empresa
2 - Pactar las concretas funciones del trabajador. Existen diversas opciones: se puede
pactar que el trabajador realice todas las funciones del grupo, o que realice solamente
algunas de ellas. También incluso cabe pactar la llamada “polivalencia funcional”, esto
es, la realización de funciones correspondientes a dos o más grupos profesionales
2.- ¿En qué consiste el sistema de clasificación profesional y dónde se deberá
establecer éste?
Es «sistema de clasificación profesional» el esquema general y abstracto, previamente
establecido por la negociación colectiva, en el que se va a ordenar y disponer
sistemáticamente grupos profesionales a los trabajadores, así como a definir cada uno de
estos elementos según determinados criterios.
* Sistema de clasificación profesional: ha de estar establecido en convenio colectivo o,
en su defecto, en un acuerdo de empresa, por medio de grupos profesionales
3.- ¿Cómo se lleva a cabo la clasificación profesional del trabajador?
Todo trabajador debe encontrarse clasificado atendiendo al sistema de clasificación
profesional aplicable a su empresa. Sistema que ha de estar establecido en convenio
colectivo o, en su defecto, en un acuerdo de empresa, por medio de grupos
profesionales. El trabajador deberá encontrarse clasificado en un grupo, y en función de
dicha clasificación disfrutará de ciertos derechos (salariales, básicamente) y tendrá
ciertas obligaciones (entre otras, como se verá, las funciones que debe realizar, que –a

62
salvo de lo que se establezca en el pacto de determinación de las mismas- serán todas
las comprendidas en el grupo.
*La clasificación del trabajador depende de las funciones que éste previamente se haya
obligado a realizar para su empresario, pues debe existir correspondencia entre esas
funciones acordadas y el grupo al que éstas pertenezcan, de tal manera que el trabajador
debe ser clasificado en el grupo al que pertenezcan las funciones que va a llevar a cabo.
*El pacto de clasificación únicamente será válido, pues, si el trabajador queda
clasificado en el grupo al que pertenecen las funciones realizadas. Pero debe tenerse en
cuenta que el trabajador puede obligarse a realizar bien todas las funciones
correspondientes a un grupo, bien solamente alguna o algunas de las mismas, o bien un
cúmulo de funciones propias de dos o más grupos. En este último caso, esto es, si se
acuerda la llamada “polivalencia funcional”, la clasificación se llevará a cabo “…en
virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.
*** ET insiste en la determinación contractual de la prestación laboral: «por acuerdo
entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se
establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas». La norma opta por el reconocimiento de la autonomía
individual para concretar la prestación debida, pero lo hace sin perder de vista el
referente jurídico del sistema de clasificación profesional. La clasificación profesional
del trabajador es, por ello, el acto de inserción del trabajador en uno de los grupos
profesionales previsto en el sistema de clasificación profesional
4.- ¿Cómo se determinan las funciones y la clasificación profesional del trabajador
cuando las partes no han pactado nada al respecto en el contrato de trabajo?
El pacto de determinación de las funciones a desempeñar por el trabajador puede ser
expreso (escrito o verbal) o tácito, pero, lógicamente, sólo a través del pacto expreso
cabe que el trabajador se obligue a realizar más funciones o menos funciones de las
propias de un grupo profesional. Tácitamente, el trabajador sólo puede pactar la
realización de todas las funciones pertenecientes al grupo en el que debe estar
clasificado, pues, en ausencia de pacto expreso, se entiende que el trabajador se obliga a
llevar a cabo todas las funciones propias de su grupo profesional.
*Muchas veces las partes se limitan a efectuar la clasificación profesional pero no las
funciones (o viceversa) o ni siquiera pactan nada en el contrato sobre lo uno y lo otro.
En tales casos, Habrá que estar, para determinar la clasificación profesional del
trabajador y sus funciones, a:
1) A las funciones que el empresario proponga desarrollar al trabajador y éste
efectivamente desarrolle.
2) A el grupo profesional previsto en el convenio colectivo, correspondiente a las
funciones que desarrolle el trabajador.
En tales casos, se estaría ante un pacto tácito de determinación de las funciones y de la
clasificación profesional. Lo que no cabe entender es que, en dichos casos, existe una
determinación unilateral de las funciones y de la clasificación profesional por el
empresario. Y ello, en tanto el art. 22.4 dice claramente que ambos extremos se
establecerán por acuerdo entre empresario y trabajador.

63
5.- Con carácter general, ¿cuándo se está ante una modificación no sustancial de
las funciones del trabajador y cuándo ante una modificación sustancial de las
mismas?
***(---------)
Las modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser
introducidas por el empresario sin límite causal ni procedimental alguno, en el ejercicio
del ius variandi que se comprende en el poder de dirección empresarial.
La modificación no sustancial es un concepto traslativo: una vez que se identifica en
nuestro ordenamiento jurídico cuándo se está ante una modificación sustancial, se puede
determinar cuándo se está ante una modificación no sustancial
El art. 41 ET permite al empresario introducir unilateralmente modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo pero siempre al amparo de “probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción” y con arreglo a determinados
procedimientos previstos en el propio precepto
6.- Concepto de movilidad funcional.
Se entiende por movilidad funcional la variación de las funciones que viniera
desempeñando el trabajador, bien sea cesando totalmente en la ejecución de las
anteriores, bien sea simultaneando la realización a lo largo de la jornada de aquéllas con
las nuevas asignadas. Puede distinguirse, pues, una movilidad funcional total y otra sólo
parcial.
*Procedimientos posibles para llevarla a cabo.
*Movilidad funcional: modificación de las funciones que viene desempeñando el
trabajador por decisión unilateral del empresario. Tres supuestos de movilidad
funcional:
1) Ius variandi ordinario (39.1 ET): movilidad funcional dentro del mismo grupo
profesional en el que está clasificado el trabajador (Movilidad horizontal). Es un
supuesto de modificación no sustancial que deriva del poder de dirección.
2) Ius variandi extraordinario (39.2 ET): movilidad funcional, fuera del grupo
profesional al que pertenece el trabajador, ya sea ascendente o descendente (Movilidad
vertical). Se trata de un supuesto de modificación sustancial no sujeta al procedimiento
del artículo 41 ET.
3) Modificación sustancial de funciones (41 ET): movilidad funcional fuera del grupo
profesional que se excede de los límites establecidos para la MF bien porque se funda
en otras causas o por no tener carácter temporal. Es una modificación sustancial que
deriva del poder de modificación sustancial. Es una movilidad funcional vertical
ejercitada por el empresario a través del poder de modificación sustancial que le
reconoce el art. 41 ET para modificar las funciones cuando la modificación exceda de
los límites que establece el art. 39 ET
7.- Exponga los supuestos de movilidad funcional regulados por el art. 39 ET e
indique, respecto de cada uno de ellos, los poderes o facultades que el empresario
debe ejercitar para llevarlos a cabo.

64
Existen dos tipos de movilidad funcional reguladas en el art. 39 ET:
1- “movilidad funcional horizontal -- constituye la asignación al trabajador de nuevas
funciones, pero correspondientes al mismo grupo profesional en el que se encuentra
clasificado profesionalmente. Este tipo de movilidad funcional entra dentro del llamado
ius variandi empresarial y, se conceptúa técnicamente como una modificación no
sustancial de las funciones
2- “movilidad funcional vertical -- constituye la asignación al trabajador de nuevas
funciones correspondientes a un grupo profesional distinto a aquel en que se encuentra
clasificado profesionalmente el trabajador. Puede tratarse de una movilidad funcional
vertical ascendente (asignación de funciones superiores, esto es, con mayor retribución
a la que ostenta el trabajador) o de una movilidad funcional vertical descendente
(asignación de funciones inferiores, es decir, con una retribución inferior).
Este tipo de movilidad funcional está sometida a mayores limitaciones que la anterior ya
que aquí se está ante una modificación sustancial de las funciones ya que la variación va
más allá de lo permitido al empresario a través del ejercicio de su poder directivo
8.- ¿Qué se entiende por grupo profesional?
“se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas
al trabajador”.
*Grupo empresarial: agrupa unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación. Puede incluir varias tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
*Definición del grupo empresarial: se debe ajustar a criterios y sistemas que tengan por
objeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombre y
mujeres. Por tanto, la ordenación de la clasificación profesional debe respetar el
principio de igualdad por razón de sexo.
9.- ¿En qué supuestos de movilidad funcional resulta aplicable el art. 39 ET?;
***(--------)
* Modificación no sustancial de las funciones del trabajador: la asignación de funciones
pertenecientes al grupo profesional del trabajador (movilidad horizontal) - 39.1 ET
permite al empresario introducir cambios, de duración temporal o indefinida, en las
funciones desempeñadas por el trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que los
justifique, pero, además de respetar los tres límites generales expuestos, las nuevas
funciones asignadas deberán pertenecer al mismo grupo profesional en el que el
trabajador se encuentre clasificado.
* La asignación temporal de funciones no pertenecientes al grupo profesional del
trabajador (movilidad vertical). El llamado “ius variandi” extraordinario - Los limites
generales son los tres siguientes: en primer lugar, la necesidad de justificación por
“causas técnicas u organizativas” que justifiquen el cambio de funciones; en segundo, la
duración temporal (“se debe mantener por el tiempo imprescindible para su atención”);
y, por último, la necesidad de comunicación a los representantes de los trabajadores
(aunque su incumplimiento no invalide la orden empresarial)

65
 -- Movilidad ascendente: de transcurrir 6 meses en el
periodo de 1 año o 8 meses en el periodo de 2 años, el trabajador tiene derecho a
solicitar el ascenso o solicitar que se proceda a cubrir definitivamente el puesto de
trabajo que está ocupando. El CCo puede establecer otros periodos.
*¿Qué límites y derechos para los trabajadores reconoce el art. 39 ET para dichos
supuestos de movilidad funcional?
***Límites generales a cualquier supuesto de movilidad funcional (39 ET): además de
los límites específicos de cada supuesto, el empresario debe respetar:
1) Titulación académica o profesional: requeridas para las nuevas funciones. Por
titulación académica o profesional se debe entender en sentido amplio, se incluyen los
permisos o licencias exigidas para desempeñar una función, como el permiso de
conducir.
2) Normativa de Prevención de Riesgos Laborales.
3) Dignidad del trabajador: la decisión no debe originar una situación vejatoria,
rendimiento deficiente o daño para la formación profesional del trabajador.
4) Prohibición de invocar justa causa de despido objetivo: la falta de adaptación del
trabajador al nuevo lugar de trabajo o la falta de ineptitud sobrevenida en los supuestos
de realizar funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
***Derechos económicos:
1. Movilidad dentro del mismo grupo: derecho a la retribución correspondiente a las
funciones efectivamente realizadas, salvo que sea inferior a la que venía percibiendo. En
dicho caso, se mantiene la retribución anterior.
2. Movilidad ascendente: derecho al salario base y los componentes que correspondan a
las funciones superiores.
3. Movilidad descendente: derecho a la retribución que se venía percibiendo, salvo los
complementos del puesto de trabajo.
10.- ¿Cuándo, la movilidad funcional representa una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y debe sujetarse a los límites del art. 41 ET?
Movilidad funcional fuera de los límites del art. 39 ET.
*El art. 39 ET contempla la posibilidad de que el empresario pueda llevar a cabo una
movilidad funcional vertical sin sujetarse a ninguno o a alguno de los anteriores límites.
Piénsese, por ejemplo, en una asignación permanente (no temporal) de funciones de otro
grupo profesional) o, de una movilidad funcional no fundada en razones técnicas u
organizativas (sino en otro tipo de razones como las económicas) o de asignación de
funciones inferiores sin respetar la retribución de origen.
*Dicho tipo de modificaciones unilaterales es posible pero para ello, el art. 39. 4 ET
dice que será necesario el mutuo acuerdo de las partes o el sometimiento a las reglas
para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que establece el art. 41 ET
(cfr. art. 39.4 y 41,1 f) ET)

66
Se debe entender referente a los cambios que se fundamenten en causas que no sean
técnicas u organizativas o que se pretendan más allá del “tiempo imprescindible” para
atender las citadas necesidades. Desde luego, es evidente que la dignidad del trabajador
y las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación habrán
de ser respetadas en todo caso. En cuanto al derecho al salario del grupo superior
(cuando se realzan funciones de un grupo superior) o del propio grupo (cuando se
realizan funciones de un grupo inferior), deberán ser respetados en todo caso
11.- ¿Qué supuestos conoce en los que el trabajador pueda exigir una movilidad
funcional?

El ordenamiento laboral regula diversos supuestos en los que el trabajador puede

solicitar al empresario un cambio de puesto y, por ende, una movilidad funcional. Se
trata de supuestos dispersos en la legislación laboral que tienen que ver con
circunstancias personales que sobrevienen al trabajador y que justifican dicho tipo de
movilidad (expectativas de promoción profesional, capacidad física del trabajador para
llevar a cabo su trabajo habitual, o la salud del trabajador)

*1.- Ascensos - en los casos en que el empresario encomienda al trabajador la

realización de funciones superiores, éste podrá reclamar el ascenso si a ello no obstan
las reglas sobre ascensos establecidas en el convenio colectivo y si el trabajador ha
ejecutado esas funciones superiores durante un tiempo mínimo (6 meses en un año, y 8
meses en 2 años)

*2.- Discapacitados - El RD 1451/1983, de Empleo Selectivo y Medidas de Fomento

del Empleo de los Trabajadores Minusválidos, prevé que si el trabajador fuese
declarado por la Seguridad Social en incapacidad permanente parcial y ello afectase a su
rendimiento, podrá exigir al empresario que le dé ocupación en otro puesto adecuado a
su capacidad residual.

*3.- Movilidad funcional por razón de protección de la salud del trabajador: trabajos
nocturnos y riesgo durante el embarazo o la lactancia. - Existen un par de supuestos en
los que trabajador puede instar una movilidad funcional por razones relacionadas con su
salud.
*Trabajadores nocturnos. A los trabajadores nocturnos a los que se les hayan
diagnosticado problemas de salud ligados al trabajo nocturno, tendrán derecho a ser
destinados a un puesto de trabajo diurno (art. 36.4 ET).
*Trabajadoras embarazadas o lactantes: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
reconoce a la trabajadora embarazada o lactante que ocupe un puesto de trabajo que
entrañe un riesgo para su salud o para la del lactante, el derecho a ocupar otro puesto
compatible con su estado que no entrañe dicho riesgo. Un supuesto paradigmático de
este tipo de movilidad es la que pueden exigir las trabajadoras que operan con equipos
de radiaciones ionizantes (típicamente en unidades de rayos X en clínicas y hospitales).

CUESTIONARIO TEMA 10

67
1.- ¿Cómo se determina el lugar de trabajo? (¿en qué instrumento?; ¿qué ha de
hacerse constar?)
*Lugar de trabajo: espacio físico en el que el trabajador ha de desarrollar la prestación
laboral comprometida (lugar donde el trabajador debe prestar sus servicios). Es uno de
los elementos exigibles para determinar el contenido de la prestación de trabajo
*La determinación del lugar de trabajo corresponde a la voluntad conjunta de ambas
partes, ya sea a través de un pacto expreso o de un acuerdo tácito de voluntades. Lo que
no puede decirse es que, en caso de que dicha condición no haya sido fijada
expresamente por las partes, su determinación corresponda a la voluntad unilateral del
empresario)
*Para la validez de cualquier se deben cumplir requisitos:
1) La determinación del lugar de trabajo debe cumplir con la exigencia de certeza. Ello
implica que el pacto debe determinar con suficiente concreción los lugares en los que el
trabajador debe prestar servicios y las circunstancias organizativas o temporales que
pueden determinar un cambio del lugar de trabajo.
2) Cuando el cambio de centro de trabajo conlleve cambio de residencia, se deben
reconocer al trabajador los derechos económicos que establece el ET para los traslados
y desplazamiento
3) Por exigencias de la buena fe, el cambio de lugar de trabajo dentro de lo pactado debe
reconocer, al trabajador un plazo razonable para la incorporación en el nuevo centro de
trabajo.
*No serían válidos, por tanto, aquellos pactos que, sin respetar estas previsiones
limitadoras, dejasen al arbitrio absoluto del empresario la determinación del lugar de
trabajo.
2.- Vías a través de las cuales puede modificarse el lugar de trabajo.
Cualquier modificación del lugar de trabajo puede ser llevada a efecto, sin más, a través
del mutuo acuerdo de las partes pues es evidente que si de mutuo acuerdo lo fijaron, a
través de un nuevo pacto expreso o tácito pueden modificarlo.
El ET permite, también, la modificación unilateral del lugar de trabajo a instancia de
cualquiera de las partes, ya sea del empresario o del trabajador.
* La movilidad geográfica a iniciativa del trabajador se reconduce a tres
supuestos concretos en los que la ley reconoce el derecho del trabajador al cambio de
centro por razones relacionadas, bien con la conciliación de la vida familiar y laboral,
bien con su protección como víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo,
bien con la protección de la salud de los trabajadores discapacitados
* Por decisión unilateral del empresario, pueden distinguirse los
supuestos de movilidad geográfica debidos a razones disciplinarias y los debidos a
razones empresariales. (los últimos se refiere el art. 40 ET del que se deduce un régimen
jurídico distinto según el cambio suponga o no una modificación sustancial del lugar de
trabajo)

68
3.- A tenor de lo establecido en el art. 40 ET, ¿qué cambios de lugar de trabajo
implican una modificación no sustancial de dicha condición de trabajo?
El cambio de lugar de trabajo que no suponga un cambio de residencia para el
trabajador no representa una modificación sustancial del lugar de trabajo. En
consecuencia dicho tipo de modificaciones queda extramuros del art. 40 ET y puede
llevarse a efecto por el empresario en el ejercicio de su poder de dirección o ius
variandi empresarial
4.- A tenor de lo establecido en el art. 40 ET, ¿qué cambios de lugar de trabajo
implican una modificación sustancial de dicha condición de trabajo?
ET establece como criterio determinante la necesidad o no para el trabajador del cambio
de residencia. El cambio de lugar de trabajo constituirá una modificación sustancial del
mismo solamente cuando el dicho cambio exija, a su vez, al trabajador un cambio de
residencia.
* La modificación sustancial del lugar de trabajo se vertebra en el art. 40 ET a partir de
dos figuras jurídicas: los traslados y los desplazamientos cuya diferenciación
conceptual radica, en su duración
5.- ¿Puede el empresario introducir unilateralmente una modificación sustancial
del lugar de trabajo? Justifique la respuesta.
En cuanto al cambio del lugar de trabajo por decisión unilateral del empresario, pueden
distinguirse los supuestos de movilidad geográfica debidos a razones disciplinarias y los
debidos a razones empresariales. A estos últimos se refiere el art. 40 ET del que se
deduce un régimen jurídico distinto según el cambio suponga o no una modificación
sustancial del lugar de trabajo
* La modificación del lugar de trabajo que implica cambio de residencia del trabajador
es considerada modificación sustancial, para que el empresario unilateralmente pueda
llevarla a cabo, el ET exige la existencia de determinadas causas y el cumplimiento de
determinados procedimientos, y reconoce a favor del trabajador desplazado o trasladado
determinados derechos.

6.- ¿Qué causas deben concurrir para que el empresario pueda proceder a
modificación sustancial del lugar de trabajo?
*el traslado y el desplazamiento como modificaciones sustanciales que son, se trata de
una decisión empresarial Causal y se debe fundamentar en “probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción”, es decir, “las que estén
relacionadas con la competitividad, la productividad, u organización técnica o del
trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial
* Desplazamientos- cambio de centro de trabajo, en la misma empresa, q exige
cambio de residencia del trabajador, máximo de 12 meses en un periodo de 3 años

69
*Traslado- cambio de centro de trabajo, dentro de la misma empresa de forma
definitiva o aquel desplazamiento temporal de más de +12 meses en un arco temporal
de 3 años, siempre que implique un cambio de residencia
7.- ¿Qué es un traslado individual o plural?;
En función del número de trabajadores que el empresario pretenda trasladar, la ley
distingue dos tipos de traslados -traslado individual o plural y traslado colectivo- y
asigna a cada uno de ellos un distinto procedimiento.
Traslados individuales o plurales. Son traslados individuales los que afectan a un solo
trabajador, son plurales los que, afectando a varios, no alcanzan el número necesario
para considerarlos traslados colectivos
*¿Qué procedimiento ha de seguir el empresario en un traslado individual o
plural?
Art. 40 ET establece un procedimiento bien simple: notificación al trabajador o
trabajadores afectados, y a los representantes de los trabajadores, con una antelación de
30 días a la fecha de su efectividad. Referente a la notificación, debe tratarse de una
comunicación escrita. Además, dado que el traslado es una decisión eminentemente
causal, el escrito debe estar suficientemente motivado para evitar que produzca
indefensión al trabajador.
8.- ¿Qué es un traslado colectivo?;
*Traslados colectivos. Son colectivos los traslados que:
• afectan a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo –no de
la empresa- siempre que centro tenga más de 5 trabajadores.
• los que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afectan a un
determinado número de trabajadores de la empresa en un periodo de 90 días.
¿Cuántos trabajadores? Al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de
100; el 10% en empresas de 100 a 300; y 30 trabajadores en empresas de 300 o
más trabajadores. En este caso, el número de trabajadores se computa en
relación al total de trabajadores de la empresa, no del centro de trabajo
* Cuando la decisión de traslado afecte a un número de trabajadores igual o superior a
los umbrales indicados en el precepto implicará un traslado colectivo
*¿Qué procedimiento ha de seguir el empresario en un traslado colectivo?
Para poder proceder válidamente a un traslado colectivo, la decisión empresarial de
traslado debe ir precedida de un periodo de consultas de una duración máxima de 15
días acerca de “las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados”. El empresario ha de notificar a la
Autoridad Laboral la apertura de este periodo de consultas (art. 40.2 ET). El
incumplimiento del trámite procedimental de las consultas provocará la nulidad de la
decisión empresarial, según mantiene unánimemente la jurisprudencia.
*Las reglas relativas a la Comisión negociadora y a la adopción de acuerdos son las
mismas que rigen para la modificación sustancial de condiciones de trabajo

70
*Art. 85.1 ET prevé la posibilidad de pactar en el convenio colectivo “procedimientos
para resolver discrepancias en los periodos de consultas”. Estos procedimientos
arbitrales podrán ser voluntarios u obligatorios y, si las partes se someten a ellos, el
laudo que se dicte tiene “la misma eficacia que el acuerdo en periodo de consultas”.
ET, establece que en cualquier momento las representaciones de trabajadores y
empresario podrán pactar la sustitución del período de consultas por la aplicación del
procedimiento de mediación y arbitraje que sea de aplicación a la empresa.
9.- ¿Cómo puede entablarse el periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores preceptivo para los traslados colectivos en aquellas empresas que
carezcan de dicha representación?
Los trabajadores en asamblea pueden optar, en el plazo de 5 días desde la apertura del
periodo de consulta, atribuir dicha representación a una de estas 2 comisiones
constituidas ad hoc:
1. Comisión laboral: comisión de trabajadores de la empresa compuesta por un máximo
de 3 trabajadores elegidos democráticamente por ellos.
2. Comisión sindical: comisión de hasta 3 miembros designados por el SMR o SR con
legitimación para negociar un CCo. En este caso la empresa puede otorgar su
representación a la organización empresarial a la que pertenezca.
*Falta de designación: no supone la paralización del periodo de consultas
HASTA AQUÍ 35 .10.- Con arreglo al art. 40 ET, ¿cuándo se está ante un traslado
colectivo en fraude de ley?
Si la empresa realiza traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los
umbrales indicados, la ley exige que se concrete en cada caso el motivo, puesto que si
no concurren causas nuevas que justifiquen los nuevos traslados y éstos, acumulados a
los anteriores, superan el umbral mencionado, se consideran celebrados en fraude de
ley, con la consiguiente declaración de nulidad e ineficacia de los mismos (art. 40.1
ET). Quiere ello decir que los traslados anteriores, realizados en el período anterior de
90 días, no se verán afectados por esta calificación, dado que el legislador únicamente
considera fraudulentos los traslados posteriores que carecen de justificación
¿Qué efectos legales se derivan del mismo?
Declaración de nulidad e ineficacia de los mismos
11.- ¿Qué efectos se derivan de la conclusión de un acuerdo en consultas para la
adopción de un traslado colectivo?
*El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo. Si
las partes se someten a ellos, el laudo que se dicte tiene “la misma eficacia que el
acuerdo en periodo de consultas
*Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a
la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los

71
miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos
casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados.
****(-------) Finalización: el periodo de consultas puede finalizar:
*Sin acuerdo: pero el empresario puede adoptar el traslado y notificar a los trabajadores
su decisión.
*Con Acuerdo: se presume que concurre la causa justificativa. Solo puede ser
impugnado en caso de fraude, dolo, coacción o abuso de D en su conclusión
12.- ¿Puede el empresario llevar a cabo un traslado colectivo cuando no ha
alcanzado un acuerdo con la representación de los trabajadores en periodo de
consultas?
* Si finalizó sin acuerdo, ello no es obstáculo para que la empresa proceda al traslado en
los términos que inicialmente había previsto, pero sí puede hacerlo el empresario, y en
cualquier caso deberá notificar la decisión de traslado a cada trabajador afectado como
si se tratase de un traslado individual.
13.- ¿Pueden los trabajadores impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado por el
empresario con los representantes de los trabajadores en periodo de consultas?
(-----)
*Si el trabajador estima que la orden de traslado no es ajustada a derecho podrá
impugnarla ante la jurisdicción laboral en un plazo de caducidad de 20 días a contar
desde el siguiente a la fecha de notificación, bien a través del procedimiento especial
previsto para impugnaciones individuales en el art. 138 LRJS, bien a través del proceso
de conflictos colectivos cuando se trate de un traslado colectivo.
*El motivo de la impugnación puede venir referido a: 1.- falta de causa que ampare la
orden de traslado; 2.- Incumplimiento del procedimiento; 3.- Existencia de fraude de ley
-cuando se elude procedimiento de traslados colectivos-; 4.- Infracción del derecho de
prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores
14.- ¿Qué alternativas tiene el trabajador ante una orden de traslado?
Sea individual, plural o colectivo, el empresario ha de notificar al trabajador la orden de
traslado. Y sea individual, plural o colectivo los efectos de la orden de traslado y los
derechos que se derivan para el trabajador son los mismos. Notificada la orden de
traslado, al trabajador le asisten tres alternativas:
*1.- Acatar la orden de traslado. (Percibiendo una compensación por los gastos propios
y los de sus familiares a su cargo)
*2.- Acatar la orden de traslado e impugnarla. (la orden de traslado es inmediatamente
ejecutiva. Ello supone que no cabe un ius resistentiae: el trabajador disconforme debe
acatar la orden en tanto se ventile el correspondiente procedimiento judicial)
*3.- Resolver su contrato con derecho a una indemnización (de 20 días de salario por
año de servicios con un tope de 12 mensualidades) Es una resolución extrajudicial

72
Notificada la orden de traslado, el trabajador deberá optar entre obedecer – (aunque la
impugne)- o resolver su contrato. La ley no señala expresamente el plazo para la opción,
pero la mayoría de la doctrina se inclina por considerar que el trabajador ha de optar en
ese plazo de 30 días que median entre la notificación del empresario y la fecha de
efectividad del traslado.

15.- ¿A qué tiene derecho el trabajador si acata una orden de traslado?

Si el trabajador opta por acatar la orden de traslado, tendrá derecho a percibir “una
compensación por gastos” que, según establece la norma, ha de comprender tanto los
gastos propios como los de los familiares a cargo del trabajador “en los términos que se
convengan entre las partes, que, nunca será inferior a los límites mínimos establecidos
en los convenios colectivos” (art. 40.1 ET). Normalmente, esta compensación de gastos
comprende: gastos de locomoción, transporte de muebles, ropa y enseres; y, en
ocasiones, también una indemnización con motivo del traslado. De no existir acuerdo
colectivo ni individual, el Tribunal decidirá discrecionalmente
16.- ¿A qué tiene derecho el trabajador si, ante una orden de traslado, opta por
resolver su contrato?
- La resolución del contrato ex artículo 40.1 ET. El trabajador podrá optar por no
aceptar el traslado y resolver su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. La doctrina
unánimemente entiende que se trata de una resolución extrajudicial, bastando, pues, que
el trabajador comunique al empresario su decisión de resolver el contrato. La opción
resolutoria también puede ser ejercitada tras la impugnación del traslado si, de resultas
de la impugnación, éste ha sido considerado justificado (138 LRJS
17.- ¿Quiénes, a través de qué procedimientos judiciales y en qué plazo se puede
impugnar un traslado?
1.- La impugnación individual. A través del procedimiento establecido en el artículo
138 LRJS: es un procedimiento especial, preferente y sumario. La vista ha de señalarse
dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, la sentencia ha de dictarse
en 10 días siguientes a la vista y contra ella sólo cabe recurso extraordinario
2.-La impugnación colectiva. El procedimiento de impugnación individual del traslado
puede seguirse tanto cuando el traslado es individual o plural como cuando es colectivo,
pero contra las decisiones de traslado colectivo cabe también la impugnación a través
del procedimiento de conflicto colectivo. Este procedimiento puede plantearse aunque
no se haya planteado ninguna impugnación individual. La interposición de conflicto
colectivo paraliza tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución
(art.40.2 ET). El plazo para interponer la demanda de conflicto colectivo es un plazo de
caducidad de 20 días (art. 59.4 ET).
18.- ¿En qué plazo y a través de qué vía puede un trabajador impugnar
judicialmente una orden de traslado?
En el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Motivos de la impugnación: falta
de causa, por no realizarse el periodo de consultas, incumplimiento de forma, fraude de
ley

73
Es un procedimiento especial, preferente y sumario. La vista ha de señalarse dentro de
los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, la sentencia ha de dictarse en 10 días
siguientes a la vista y contra ella sólo cabe recurso extraordinario
19.- ¿En qué plazo, a través de qué vía y en qué casos pueden los representantes
legales de los trabajadores impugnar un traslado colectivo?
Podrá ser impugnado por los representantes de los trabajadores a través del
procedimiento de conflicto colectivo (arts. 153 y ss LRJS). También cabe que los
trabajadores individualmente afectados interpongan demandas individuales de
impugnación en cuyo caso, se suspenderá la tramitación de dichas acciones individuales
en tanto no se resuelva el procedimiento de conflicto colectivo. Y ello, por el efecto
propio de cosa juzgada de que este tipo de procesos despliega sobre los procesos
individuales con idéntico objeto o conexión directa con aquellos. El plazo para
interponer la demanda de conflicto colectivo es un plazo de caducidad de 20 días
20.- Cuando un trabajador o sus representantes legales impugnan un traslado,
¿qué posibles calificaciones le puede atribuir a éste la sentencia judicial?; *¿qué
efectos se derivan de cada una de dichas calificaciones judiciales
La Sentencia que resuelva la impugnación: puede declarar la decisión:
*Justificada: cuando quede acredita la causa alegada por el empresario y no se ha
vulnerado ninguna otra exigencia.
* Efectos: se confirma la decisión unilateral del empresario. No
obstante, el trabajador, en el plazo de 15 días puede extinguir el contrato, con derecho a
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades
*Injustificada: cuando no se ha acreditado la causa alegada por el empresario
- *Efectos: el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su lugar de
trabajo de origen y al abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados.
De no cumplir el empresario o de hacerlo de forma irregular, el trabajador puede
solicitar al juez la ejecución del fallo o la extinción del contrato, con derecho a la
indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 24 mensualidades).
*Nula: cuando se ha adoptado en fraude de ley, cuando produzca una violación de los
Derechos fundamentales, por faltar el periodo de consultes y por los mismos supuestos
previstos para el despido disciplinario nulo
*Efectos: el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su lugar de
trabajo de origen. Si el empresario se niega, el trabajador puede optar entre la ejecución
o la extinción del contrato con derecho a la indemnización propia del despido
improcedente (33 días de salario por año de servicio, máximo de 24 mensualidades
21.- ¿Qué es un desplazamiento?, ¿debe fundamentarse en determinadas causas?
Se trata del cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia del trabajador
y cuya duración es inferior a doce meses en un periodo de tres años.
Los desplazamientos revisten, asimismo, carácter causal: para ser llevados a efectos, la
empresa debe ampararse en razones económicas, técnicas, organizativas o

74
contrataciones referidas a la actividad empresarial en los mismos términos que los
traslados
22.- ¿Qué procedimiento ha de seguir el empresario en un desplazamiento?;
El empresario ha de seguir un único procedimiento con independencia del número de
trabajadores que vayan a resultar afectados: basta con la comunicación de la decisión
unilateral del empresario, al trabajador o trabajadores afectados con una antelación
mínima de 5 días laborables para los desplazamientos que tengan una duración superior
a tres meses. La doctrina dice que se efectuara por escrito; y que en ella deberán figurar
las causas justificativas del desplazamiento y la duración, ya que, en caso contrario, se
produciría una situación de indefensión del trabajador de cara a una posible
impugnación.
*¿qué derechos se derivan para el trabajador desplazado?
El trabajador no tiene derecho a la extinción del contrato. Su única opción es acatar el
desplazamiento y, en su caso, impugnarlo.
El ET establece la obligación del empresario de abonar, además de los salarios, “los
gastos de viaje y las dietas”.
*Gastos de viaje son los gastos de desplazamiento
*Dietas son los gastos de alojamiento y manutención. La cuantía de las dietas suele
venir fijada en convenio colectivo y es frecuente que en su fijación se atienda a criterios
tales como la categoría profesional.
*Además, si el desplazamiento es de duración superior a 3 meses, el trabajador tiene
derecho a un permiso mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de
origen. En el cómputo de los días de permiso no se computan los días de viaje. Los
gastos de viaje los paga el empresario. Los días de permiso son retribuidos, y la
jurisprudencia admite que puedan ser acumulados y/o compensados en metálico, si éste
es el interés del trabajador

23.- Efectos de la orden de desplazamiento ¿qué puede hacer el trabajador?

El trabajador está obligado a acatar la orden de desplazamiento. El art. 40.4 ET
establece la ejecutividad de la orden empresarial de desplazamiento lo que excluye la
posibilidad de que el trabajador pueda ejercer un uis resistentiae. Ello no obsta a que el
trabajador pueda impugnar la orden de desplazamiento “en los mismos términos
previstos para los traslados” (art. 40.4 ET).
24.- ¿En qué consiste la movilidad geográfica por reagrupamiento familiar?
Es el supuesto en el que 2 cónyuges trabajen en la misma empresa. Si, por traslado, uno
de los cónyuges cambia de residencia, el otro tiene derecho al traslado a la misma
localidad, si hay puesto de trabajo.
25.- ¿Puede solicitarse a consecuencia del desplazamiento del cónyuge?
Debe ser un supuesto de traslado, no de desplazamiento

75
26.- ¿Puede solicitarse a consecuencia del traslado de la pareja de hecho con la que
se convive y con la que se tienen 6 hijos en común?
El precepto habla de “cónyuges”, lo que representa cierto anacronismo pues el precepto
no resulta aplicable a las parejas de hecho. No es de extrañar que muchos convenios
colectivos hayan optado por suplir esta ausencia con una mención expresa a las parejas
de hecho.
27.- Movilidad geográfica por violencia de género.
El artículo 40.3.bis ET reconoce a los trabajadores víctimas de violencia de género o
víctimas de terrorismo el derecho preferente a ocupar una vacante, acorde con su
clasificación profesional, que exista en otro centro de trabajo de la empresa, siempre
que se vea obligado a abandonar el puesto en el lugar en el que lo desarrollaba para
hacer posible su protección o su derecho a la asistencia social.
* El empresario está obligado a informar al trabajador sobre las vacantes existentes al
respecto en el momento del abandono o las que se prevén en el futuro. La duración
inicial del cambio de lugar será de 6 meses durante lo que la empresa deberá reservar el
puesto abandonado. Tras ese período de tiempo, el trabajador podrá optar entre volver a
su puesto anterior o continuar en el nuevo. En este último caso, se extinguirá el derecho
a la reserva del puesto abandonado.
28.- ¿En qué términos y condiciones pueden ejercitar los trabajadores con
discapacidad el derecho de movilidad geográfica que les reconoce e art. 40.3 ter
ET?
De forma análoga a los supuestos anteriores, el art.
40.3 ter ET reconoce a los trabajadores discapacitados que precisen recibir un
tratamiento de rehabilitación (físico o psicológico) fuera de su localidad, un derecho
preferente a ocupar un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional que la empresa
tuviese vacante en otra localidad donde fuese más accesible dicho tratamiento. Los
términos y condiciones de este derecho son los mismos que los establecidos para los
trabajadores víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo.
29- ¿Qué derecho de movilidad geográfica asiste a las víctimas de terrorismo?
Ver pregunta 27 ¡

CUESTIONARIO TEMA 11

1. ¿A qué se denomina jornada de trabajo?

*La jornada de trabajo es el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar
efectivamente, destacándose, por tanto, el aspecto cuantitativo, lo que se contrapone con
la definición de horario.
*Por jornada de trabajo se entiende el tiempo que, durante cada día, cada semana o cada
año, ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido
contratado.

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*La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo dedicado por el trabajador al día, a la
semana, mes o año a su prestación de trabajo o, dicho en palabras del TS, “el número de
horas que se han de trabajar en el lapso temporal del que se trate”
¿Cómo se establece o fija la jornada ordinaria de trabajo? De acuerdo con art. 34.1 ET,
la duración de la jornada será la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo. Ello no obstante, su establecimiento se sujeta a importantes límites fijados 34
ET
*Duración máxima de la jornada anual: es de 40h/semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual (equivale a 1.826 horas y 27 minutos).
2.- ¿Qué tiempos son computables como de trabajo efectivo?
*Trabajo efectivo: todo aquel tiempo en el cual el trabajador está desde el inicio hasta el
final de la jornada en su puesto de trabajo. Se considera también trabajo efectivo:
1. Dedicado a recibir formación proporcionada por la empresa, por tal de adaptarse a las
modificaciones técnicas operadas en su lugar de trabajo.
2. Dedicado a recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales.
3. Dedicado para el reconocimiento médico o registros personales a iniciativa de la
empresa o que resulten obligatorios por ley.
4. Dedicado por los representantes de los trabajadores a realizar su función de
representación o de negociación.
5. Dedicado de forma previa al inicio de la prestación laboral a actividades necesarias
para el inicio de la actividad laboral (ej. encendido horno).
3.- ¿Qué tiempos no son computables como de trabajo efectivo?
*No se considera trabajo efectivo:
1. Dedicado para el desplazamiento al lugar de trabajo.
2. Dedicado al cambio de ropa o limpieza personal, excepto que se trate de actividades
de manipulación de agentes biológicos peligrosos.
* El “descanso para el bocadillo”, no se considera tiempo de trabajo efectivo así que,
como regla general, no es retribuido. Pero, puede considerarse tiempo de trabajo
efectivo si así lo dispone el convenio colectivo o el contrato de trabajo o si el
empresario opta por pagarlo sin más, como ocurre frecuentemente en la práctica.
4.- ¿En qué instrumentos se fija la jornada de trabajo?
¿Cómo se establece o fija la jornada ordinaria de trabajo? De acuerdo con el art. 34.1
ET, la duración de la jornada será la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo. Su establecimiento se sujeta a importantes límites fijados en el art. 34 ET.
5.- Límite máximo de la jornada de trabajo
ET establece un importante tope máximo a la duración de la jornada: “La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual”
* Las 40 horas semanales constituye una duración máxima de la jornada. El convenio
colectivo puede establecer una duración inferior a la máxima legal y el contrato de
trabajo puede hacer lo propio, como condición más beneficiosa, respecto de la jornada
máxima legal o convencional.
6.- ¿En qué consiste la distribución irregular de la jornada? Ponga un ejemplo
*(-------)
Distribución regular: cuando se trabaje las mismas horas todos los días de la semana y
todas las semanas del año
Distribución irregular: cuando en determinados periodos se trabajen más de 40
h/semana y en otros se trabaje menos, de modo que el promedio anual se mantenga
dentro de los límites legales.

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* La distribución irregular de la jornada puede originar diferencias, por exceso o por
defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo legal o pactada cuya compensación puede exigirse según se pacte: en convenio
colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores (art. 34.2 ET). En defecto de pacto, estas diferencias
deben quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

7.- ¿En qué consiste la distribución flexible de la jornada? Ponga un ejemplo

La distribución flexible suponer atribuir al empresario una bolsa de horas que puede
utilizar para, por ejemplo, modificar a su conveniencia la jornada diaria (exigiendo al
trabajador, por ejemplo, trabajar determinados días 10 horas y otros días 6 horas en
lugar de las 8 horas de la jornada ordinaria), sin que dicha modificación represente una
modificación sustancial y sin que la realización de dichas horas de más se considere
horas extraordinarias
*En defecto de establecimiento de la distribución irregular de la jornada en convenio
colectivo o acuerdo de empresa, el empresario puede también, de manera unilateral,
distribuir irregularmente hasta un 10% de la jornada de trabajo, siempre que respete los
anteriores límites del descanso diario y descanso semanal
8.- ¿Puede pactarse en contrato la distribución irregular de la jornada? (-----)
La distribución irregular supone planificar en el calendario laboral, por ejemplo, que
determinadas semanas los trabajadores puedan realizar más de cuarenta horas semanales
a condición de que otras presten servicios por tiempo inferior
La duración de la jornada será la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo, su establecimiento se sujeta a importantes límites fijados
***El convenio colectivo y el acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores que constituyen instrumentos normativos hábiles para establecer una
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de previsión expresa
en convenio colectivo o acuerdo de empresa, el empresario también podrá acordar
unilateralmente la distribución irregular de la jornada pero hasta un máximo del 10% de
su duración.
9.- ¿Puede pactarse en contrato la distribución flexible de la jornada? (------)
Además de los pactos convencionales o, en su defecto, decisiones unilaterales del
empresario de distribución irregular de la jornada, parece que el art. 34.2 ET admite
también que el convenio colectivo, el acuerdo de empresa, o, en defecto de los
anteriores, la decisión unilateral del empresario establezcan una “distribución flexible”
de la jornada de trabajo
La distribución flexible de la jornada, se desprende del hecho de que el precepto exija
que el trabajador conozca con un preaviso de cinco días el día y la hora de la prestación
de trabajo resultante de la distribución irregular (en realidad, distribución flexible) de la
jornada de trabajo.

10.- ¿Puede el empresario unilateralmente imponer la distribución irregular de

todo o parte de la jornada de trabajo?
No, solo del 10%
Esta distribución es aplicable solo cuando no existe ya un pacto sobre distribución
irregular de la jornada recogida en convenio colectivo o en acuerdo con los
representantes de los trabajadores en la empresa
En defecto de previsión, el empresario puede acordar la distribución irregular de la
jornada pero hasta un máximo del 10% de su duración. Límites: se debe respetar el
descanso entre jornadas (12 horas) y el descanso semanal (día y medio ininterrumpido).

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Además, el trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de
la prestación de trabajo resultante.
11.- Limites a la distribución de la jornada de trabajo
*Las 40 horas semanales constituye una duración máxima de la jornada. El convenio
colectivo puede establecer una duración inferior a la máxima legal y el contrato de
trabajo puede hacer lo propio, como condición más beneficiosa, respecto de la jornada
máxima legal o convencional
* Duración máxima de la jornada diaria. El límite de nueve horas diarias es, sin
embargo, absolutamente disponible
* Descanso mínimo entre jornadas. El art. 34.3 ET establece un nuevo límite: “entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas”.
Descanso durante la jornada (descanso “para el bocadillo”). ET establece un descanso
mínimo durante la jornada diaria cuando ésta tenga una determinada duración. Dicho
descanso, con carácter general, es de 15 minutos cuando la jornada exceda de 6 horas y
para los menores de edad es de media hora cuando la jornada exceda de cuatro horas y
media. Este descanso no se considera tiempo de trabajo efectivo así que, como regla
general, no es retribuido, pero, puede considerarse tiempo de trabajo efectivo si así lo
dispone el convenio colectivo o el contrato de trabajo o si el empresario opta por
pagarlo sin más, como ocurre frecuentemente en la práctica
* El descanso semanal mínimo, instaurado en el art. 37.1 ET, es de 1 día y medio
ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días, lo que permite al trabajador
disfrutar de 3 días de descanso por cada 2 semanas de trabajo. Para los menores de
edad, el descanso es de dos días ininterrumpidos. Aunque nada diga el ET, el descanso
semanal es retribuido. Dicho extremo se desprende de la definición de salario del art. 26
ET que comprende “los periodos de descanso computables como de trabajo”.
--*Además, el trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora
de la prestación de trabajo resultante

12.- El número de horas ordinarias de trabajo diario ¿puede ser superior a 9?

Razone la respuesta.
Junto al límite de las cuarenta horas semanales de promedio, el art. 34.3 ET establece un
límite adicional esta vez referido a la jornada diaria: “El número de horas ordinarias de
trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo”…
*El límite de 9 horas diarias es, absolutamente disponible ya que el ET permite al
convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores establecer otra distribución del trabajo diario (ej, autorizando el trabajo
determinados días por encima del tope de 9 horas diarias), siempre que se respete el
descanso entre jornadas que se verá a continuación.
*Los menores de dieciocho años tienen limitada su jornada diaria a 8 horas como
máximo. Dicho límite es, absolutamente imperativo dada la finalidad de protección de
la salud psicofísica del menor que lo inspira
13.- ¿Qué es una hora extraordinaria?
Son horas extraordinarias aquellas que sobrepasan la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo fijada legal, convencional o contractualmente. Son las realizadas
por encima de la jornada máxima legal, pero también las que superen la jornada real
más reducida que pueda tener el trabajador (por ejemplo, por tener derecho a alguna de
las reducciones de jornada vistas con anterioridad)
*Para facilitar al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias y, así,
exigir su compensación, el art. 35 ET impone al empresario el registro diario de las
horas extras realizadas y la entrega al trabajador de un comprobante de su realización

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junto al recibo de salarios. También debe informar mensualmente a los representantes
de los trabajadores del número de horas extraordinarias realizadas
14.- Las horas trabajadas por encima del tope de las nueve diarias ¿son siempre
extraordinarias? Razone la respuesta.
Como en ningún caso se podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo
efectivo durante un día salvo que por convenio o acuerdo colectivo así se hubiere
previsto (art. 34.3 ET), sí puede afirmarse que, necesariamente, sea cual sea la
distribución del tiempo de trabajo que se haya realizado, las que excedan de nueve
tendrán la consideración de extraordinarias, salvo que hubieren mediado los referidos
convenios o acuerdos
15.- ¿Qué son las horas extraordinarias obligatorias?
Una de las notas definitorias de las horas extraordinarias es su carácter voluntario, del
que se desprende que el empresario no puede imponer su realización de forma
unilateral.
*Sólo reviste carácter obligatorio para el trabajador la realización de las horas
extraordinarias que se hubiesen pactado en el contrato de trabajo o en el convenio
colectivo. También son obligatorias las mal llamadas “horas extraordinarias por fuerza
mayor”, es decir, aquellas realizadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, que el propio art. 35 ET excluye del concepto de horas
extraordinarias
*Son Obligatorias: para los trabajadores.
*Compensadas: de la misma forma que las ordinarias.
*No estar sujeta a límites:
-Subjetivos: no se exonera a ningún trabajador.
-Objetivos: no existe ningún límite máximo de horas a realizar
16.- ¿Qué son las horas extraordinarias voluntarias o comunes?
*Horas extraordinarias comunes: son aquellas horas que se caracterizan por ser:
-Propuestas: por el empresario.
-Voluntarias: el trabajador es libre de realizarlas o no, salvo que se hayan establecido en
CCo o CT, en dicho caso el trabajador está obligado a realizarlas, su negativa constituye
un incumplimiento contractual sancionable.
-Compensadas: según CCo o CT mediante:
*Descansos retribuidos dentro de los 4 meses posteriores a su realización.
*Remuneración por valor de 1 hora ordinaria, aunque se puede establecer
otro valor superior.
*Falta de previsión: se compensan por los periodos de descansos.
-Limitadas: está sujeta a 2 límites:
*Subjetivo: ET prohíbe la realización de horas extraordinarias a
determinados colectivos de trabajadores: trabajadores menores de dieciocho años,
trabajadores nocturnos, trabajadores a tiempo parcial, y los discapacitados .
*Objetivo: no se pueden realizar más de 80h/año. No computan las
compensadas ni las realizadas en caso de fuerza mayor.
*Gobierno: puede reducir o suprimir el número máximo de horas
extraordinarias por razones de política de ocupación.
17.- ¿Cómo se puede retribuir las horas extraordinarias voluntarias?
*ET permite que las horas extraordinarias se retribuyan económicamente o,
alternativamente, que se compensen con tiempo de descanso. La opción por una u otra
modalidad de compensación de las horas extraordinarias debe efectuarse por convenio
colectivo o, en su defecto, por contrato individual. Si no se ha efectuado, ni en convenio
ni en contrato, una opción por retribución o compensación por tiempo de descanso, se

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entenderá que las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso dentro
de los cuatro meses siguientes a su realización
-Compensadas: según CCo o CT mediante:
*Descansos retribuidos dentro de los 4 meses posteriores a su realización.
*Remuneración por valor de 1 hora ordinaria, aunque se puede establecer
otro valor superior.
*Falta de previsión: se compensan por los periodos de descansos.

18.- Puede retribuirse una hora extraordinaria en la misma cuantía que la hora
ordinaria?
Sí, la remuneración por valor de 1 hora ordinaria, aunque se puede establecer otro valor
superior
19.- Si el convenio o el contrato no dicen nada ¿Cómo se retribuye una hora
extraordinaria?
Si no se ha efectuado, ni en convenio ni en contrato, una opción por retribución o
compensación por tiempo de descanso, se entenderá que las horas extraordinarias se
compensarán con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización
20.- ¿Cuántas horas extraordinarias al año puede realizar un trabajador?
Límite cuantitativo. En primer lugar, no existe, como antes preveía el ET, un límite
diario o mensual para la realización de horas extraordinarias. Sí existe, en cambio, un
límite anual de 80 horas.
*En buena lógica, dicho límite se reducirá en proporción para aquellos trabajadores que
por la duración de su contrato realicen una jornada anual inferior a la general en la
empresa (p.ej. trabajadores temporales).
21.- ¿Qué horas extraordinarias se computan a estos efectos?
Serán las que sobrepasen las horas de trabajo que para cada día se haya fijado legal,
convencional o contractualmente.
*No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización
* Las llamadas “horas extraordinarias por fuerza mayor”, sin perjuicio, desde luego, de
su retribución
22.- ¿El trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias voluntarias?
Una de las notas definitorias de las horas extraordinarias es su carácter voluntario, del
que se desprende que el empresario no puede imponer su realización de forma
unilateral. Sólo tienen carácter obligatorio para el trabajador la realización de las horas
extraordinarias que se hubiesen pactado en el contrato de trabajo o en el convenio
colectivo (además de las de fuerza mayor)
23.- ¿Qué trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias?
ET prohíbe la realización de horas extraordinarias a determinados colectivos de
trabajadores: trabajadores menores de dieciocho años, trabajadores nocturnos,
trabajadores a tiempo parcial (exceptúa expresamente de la prohibición las horas
extraordinarias por fuerza mayor) y los trabajadores discapacitados.
*La realización de horas extraordinarias contraviniendo estas prohibiciones no exime de
su retribución y de la responsabilidad administrativa del empresario que incurre en una
infracción administrativa de carácter grave ex art. 7.5 TRLISOS
24.- ¿Qué es el horario de trabajo?
*El horario de trabajo determina el momento en el que comienza y en el que finaliza la
jornada diaria de trabajo. A través del horario se concreta la jornada diaria laboral, de

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modo que aquel debe ajustarse a la duración y distribución de la jornada prevista en el
convenio colectivo.
*El horario puede ser uniforme para todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo o variar para determinados trabajadores.
* Con carácter excepcional se ha llegado a admitir la existencia de trabajos sin horarios
(en los que es difícil determinar sus momentos de realización, así como el momento de
inicio y término de la jornada
*¿Cómo se fija el horario?
La fijación del horario constituye una facultad del empresario que es quien fija y
establece el horario inicial de trabajo. En el ejercicio de esa facultad, el empresario ha
de respetar las previsiones legales referidas a la jornada ordinaria máxima prevista en el
convenio o, en su defecto, de nueve horas; el descanso de doce horas entre jornadas y
los descansos intrajornadas.
*Formas de distribución diaria del horario de trabajo:
• Horario rígido: cuando se ha fijado con exactitud el momento de
inicio y el de finalización de la jornada diaria.
• Horario flexible: cuando se permite al trabajador decidir el
momento de inicio y fin de la jornada laboral, pero respetando la duración de la
jornada diaria. Este horario favorece la conciliación de la vida laboral y familiar.
25.- ¿Cómo puede modificarse el horario?
Una vez fijado el horario, éste no puede ser modificado unilateralmente por el
empresario, debiendo acudirse para ello al procedimiento de modificación sustancial de
las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.
En la práctica confluyen distintas opciones empresariales para distribuir el horario de
trabajo: 1) jornada continuada o partida, 2) horario rígido o flexible, 3) trabajo a turnos
y 4) trabajo nocturno
26.- Distinga entre jornada continuada y partida
La empresa a la hora de fijar el horario de la jornada diaria también ha de determinar si
esa jornada se desarrollará de forma continuada o partida, esto es, si la jornada diaria de
trabajo ha de transcurrir sin interrupciones o se ha de fraccionar en diversos periodos
* ET no distingue entre una y otra modalidad de distribución de la jornada diaria
* ET únicamente establece para la jornada continuada que exceda de 6 horas el derecho
a un descanso no inferior a 15 minutos
*Este descanso, como regla general, no computa como tiempo de trabajo efectivo, por
lo que no es retribuido. Sin embargo, es frecuente que en pacto individual o colectivo se
incluya en el cómputo de la jornada (y, por tanto, se retribuya) tal y como autoriza el ET
* Tratándose de menores de edad, el descanso es de media hora para jornadas diarias
continuadas que excedan cuatro horas y media
27.- ¿A qué se denomina trabajo nocturno?
Trabajo nocturno es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Su
realización habitual debe ser notificada por el empresario a la administración de trabajo,
lógicamente para facilitar el control por parte de ésta
*No todo trabajador que realice parte de su jornada en periodo nocturno es trabajador
nocturno. El ET exige para ello que su jornada diaria ocupa al menos 3 horas en periodo
nocturno. También considera trabajador nocturno a aquél que se prevea que vaya a
realizar al menos un 1/3 (tercio) de su jornada anual en periodo nocturno
*Jornada. ET establece que la jornada diaria de un trabajador nocturno no puede ser
superior a 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días.
Consecuentemente, con esa limitación de jornada, tampoco pueden realizar horas
extraordinarias

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28.- ¿Tiene una retribución especial el trabajo nocturno?
Se prevé una retribución específica para el trabajo nocturno (se sobreentiende que
mayor que la del trabajo diurno), cuya cuantía habrá de concretar el convenio colectivo.
Se exceptúan de esa retribución específica, los trabajos cuya retribución ya haya sido
establecida en atención a su naturaleza nocturna (por ejemplo, trabajos de industria
panadera, tal y como ha reconocido el TS). Tampoco procederá esa retribución
específica cuando el trabajo nocturno se compense por descansos.
29.- Un trabajador que realiza una jornada de 6 horas diarias, de 17.00 a 23.00 ¿es
un trabajador nocturno?
No todo trabajador que realice parte de su jornada en periodo nocturno es trabajador
nocturno. El ET exige para ello que su jornada diaria ocupa al menos 3 horas en periodo
nocturno. En este caso no sería un trabajador nocturno.
30.- El trabajador de la pregunta anterior ¿podría hacer una hora extraordinaria
de 23.00 a 24.00? *¿y si fuera de 16.00 a 17.00?
Sí (-----)

31.- ¿En qué consiste el trabajo a turnos?.

*Es, con carácter general, una forma de organización del tiempo de trabajo en equipos.
Supone que distintos trabajadores ocupen unos mismos puestos de trabajo en franjas
horarias diferentes.
* 3 características:
-Forma de organización del tiempo: del trabajo en equipos.
-Ocupan sucesivamente: unos mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo.
-Prestación de servicios: se realiza en un horario diferente en un periodo determinado de
días o semanas.
Se establecen unas normas protectoras para este tipo de trabajo
*Presenta dos modalidades: turno fijo y turnos variables o rotatorios
*Corresponde al acuerdo de las partes el establecimiento inicial del horario, también
corresponde a ambas el establecimiento inicial de un sistema de trabajo a turnos
32.- ¿Tiene una retribución especial el trabajo a turnos?;
ET no establece nada (salvo el trabajo nocturno). No obstante, es habitual el
establecimiento por los convenios colectivos de un “plus de turnicidad” dirigido a
compensar el sometimiento del trabajador a una rotación de turnos.
*¿Cómo se regula el descanso semanal de los trabajadores a turnos?
*Disfrute de descansos:
-Descanso semanal: es de 1 día y ½ medio, ahora bien el trabajador puede acumular el
medio día por periodos de hasta 4 semanas o separarlo del día completo para su disfrute
en otro momento de la semana.
-Descanso entre jornadas: es de 12 horas, pero se permite su reducción hasta 7 horas
debiendo compensarse la diferencia en los días inmediatamente posteriores

33.- ¿Qué derecho específico garantiza la ley a los trabajadores adscritos a un

turno nocturno?
*Derecho a evaluación de la salud: gratuita antes de su afectación a un trabajo nocturno
y, posteriormente, en intervalos periódicos.
*Derecho a un cambio de lugar de trabajo diurno: en caso de presentar problemas de
salud relacionados con el trabajo nocturno, siempre que exista y el trabajador es
profesionalmente apto.

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*(ej. El de las trabajadoras embarazadas a no realizar trabajo nocturno cuando
representase un riesgo para el embarazo o la lactancia)
34.- ¿Qué es y quién fija el calendario laboral?.
*El calendario laboral es el documento en el que se efectúa la distribución anual de los
días de trabajo y los de descanso, según la jornada ordinaria pactada o la jornada
máxima legal. Normalmente el calendario también incluye el horario, dada la relación
directa que existe entre ambos.
* El empresario está obligado a elaborar anualmente el calendario laboral y a exponerlo
en un lugar visible de cada centro de trabajo
35.- Duración del descanso semanal
El descanso semanal mínimo, instaurado en el art. 37.1 ET, es de 1 día y ½ medio
ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días, lo que permite al trabajador
disfrutar de 3 días de descanso por cada dos semanas de trabajo.
*Para los menores de edad, el descanso es de 2 días ininterrumpidos.
*En jornadas especiales, permite para determinados trabajos (p.ej, trabajo a turnos,
comercio, hostelería), la acumulación del descanso semanal por periodos de hasta cuatro
semanas, previsión del todo lógica sobre todo en aquellos sectores donde se realiza
actividad laboral también durante los fines de semana
36.- ¿Se retribuye el descanso semanal?
Aunque nada diga el ET, el descanso semanal es retribuido. Dicho extremo se
desprende de la definición de salario del art. 26 ET que comprende “los periodos de
descanso computables como de trabajo”.
37.- ¿puede un trabajador acordar con su empresario que acumulará el descanso
semanal y lo disfrutará todo junto una vez al mes?
El descanso semanal mínimo, instaurado en el art. 37.1 ET, es de 1 día y ½ medio
ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días, lo que permite al trabajador
disfrutar de 3 días de descanso por cada dos semanas de trabajo.

38.- Las fiestas laborales

* ET reconoce a los trabajadores el derecho a no prestar trabajo en los días de fiestas
laborales. 37.2 ET son días adicionales de descanso
* Número de días festivos: no puede exceder de 14 días al año:
- 2 días: competencia local.
- 12 días: competencia compartida entre el Estado y las CCAA. Se deben respetar 4
fiestas nacionales: 1 de enero (año nuevo), 1 de mayo (fiesta del trabajo), 12 de octubre
(fiesta nacional de España) y 25 de diciembre (navidad). Tanto el Estado como las
CCAA para evitar los llamados puentes, pueden trasladar a los lunes aquellos días
festivos que coinciden entre semana, excepto los 4 días mencionados con anterioridad, y
los que coincidan con domingo
*¿Son retribuidas?
Descanso retribuido y no recuperable: es decir, se debe disfrutar durante el festivo, no
puede disfrutarse en otra fecha distinta, excepto que por razones técnicas u organizativas
no se pueda disfrutar la fiesta, en tal caso el trabajador tiene derecho al importe de las
horas trabajadas incrementadas en un 75% como mínimo, salvo que se conceda un
descanso compensatorio
La retribución percibida tiene carácter salarial porque retribuye tiempos de descanso
computables como de trabajo
*¿Son recuperables?

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El carácter no recuperable de los festivos significa que debe necesariamente disfrutarse
del descanso durante el festivo sin que el empresario lo sustituya por el descanso en otra
fecha distinta. No obstante, cuando por razones técnicas u organizativas no se pueda
disfrutar la fiesta, el trabajador tiene derecho al importe de las horas trabajadas
incrementado en un 75% como mínimo, salvo que se conceda descanso compensatorio
*¿Las fija el empresario?
No, se fijan a través de un procedimiento complejo en el que intervienen la
Administración estatal, la de las Comunidades Autónomas y la Administración local
39.- ¿Cómo y cuándo se fija el período de disfrute de las vacaciones?
*Concepto: descanso anual retribuido. El hecho de que las vacaciones se definan como
anuales significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo.
* Periodo de descanso: mínimo de 30 días naturales por año trabajado. Respetando la
duración mínima prevista legalmente, el convenio colectivo o el contrato de trabajo
podrán establecer un periodo de vacaciones de duración superior
*Finalidad: que el trabajador se pueda recuperar del desgaste físico y psíquico que
origina el desarrollo de un trabajo prolongado
* ET establece la obligatoriedad de la concesión de las vacaciones y para garantizar esta
obligatoriedad establece que el disfrute real del periodo de descanso no es susceptible
de sustitución por una retribución o compensación en metálico.
*** ET establece que el periodo o periodos de vacaciones se fijarán de común acuerdo
entre empresario y trabajador teniendo en cuenta lo previsto en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.
* ET establece la obligación empresarial de fijar el calendario de vacaciones. El
trabajador tiene derecho a conocer las fechas de disfrute de sus vacaciones con, al
menos, una antelación de 2 meses al comienzo de su disfrute
* Si existieran discrepancias sobre el periodo de disfrute, éste habrá de ser fijado por el
juez de lo social en un procedimiento preferente y sumario respecto del que no cabe
recurso
40.- ¿Cuál es el período mínimo de vacaciones?
Su duración, ésta será, como mínimo, de 30 días naturales por año trabajado. En caso de
que la prestación laboral no alcance la duración de un año, bien porque se trate de un
contrato temporal, bien porque la relación indefinida finalice antes de dicho periodo, el
derecho a vacaciones devengado será proporcional al tiempo trabajado.
*Respetando la duración mínima prevista legalmente, el convenio colectivo o el
contrato de trabajo podrán establecer un periodo de vacaciones de duración superior
*El convenio permite el fraccionamiento de las vacaciones en dos periodos, siempre que
uno de ellos tenga una duración mínima de 2 semanas ininterrumpidas. El
fraccionamiento no podrá imponerse por el empresario, sino que habrá de ser pactado
individual o colectivamente
41.- En el cómputo del periodo de vacaciones ¿se cuentan los domingos y festivos?
Si el primer día de vacaciones coincide en domingo éste no debe computarse porque tal
día es de descanso ya ganado por el trabajador. Cuando el convenio colectivo fija la
duración de las vacaciones en un mes, se ha entendido que el periodo vacacional ha de
coincidir con la duración del mes en que se disfrutan y, en caso de que no se inicien en
el día primero del mes de que se trate, la duración de las vacaciones ha de computarse
de fecha a fecha.
***Los días inicial y final del periodo de vacaciones no tienen por qué ser laborales y,
salvo pacto en contrario, se computan dentro de las vacaciones todas las festividades
incluidas en ese periodo.
42.- ¿Puede imponer el empresario la fragmentación del periodo de vacaciones?

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El convenio permite el fraccionamiento de las vacaciones en 2 periodos, siempre que
uno de ellos tenga una duración mínima de 2 semanas ininterrumpidas. El
fraccionamiento no podrá imponerse por el empresario, sino que habrá de ser pactado
individual o colectivamente
43.- Un periodo de vacaciones de 36 días ¿puede fragmentarse de común acuerdo
en 6 periodos de 6 días?
NO
44.- Un trabajador con un contrato de 4 meses ¿tiene derecho a algún periodo de
vacaciones?
La duración de 30 días naturales salvo mejora convencional o contractual, corresponde
a un año completo trabajado. Es clásica la doctrina y la jurisprudencia que sólo
reconocen el derecho al disfrute de las vacaciones cuando se ha cumplido un año de
prestación de servicios. Sin embargo, el (ET o convenio ¿?? 132) reconoce el derecho
al disfrute de la parte proporcional cuando no se ha trabajado todo el año y también así
lo vienen haciendo numerosos convenios colectivos.
Lo proporcional, correspondiente ( 10 días )
45.- Un trabajador que durante el año ha estado de baja por enfermedad durante 7
meses ¿tiene derecho a vacaciones?
Del cómputo de ese periodo anual de servicios que da lugar al derecho de las vacaciones
se excluyen las ausencias que sean imputables al trabajador (huelgas ilegales, ausencias
injustificadas), pero no las ajenas a su voluntad (debidas a enfermedad, accidente o
maternidad).
46.- Durante las vacaciones ¿puede el trabajador prestar trabajo para otra
empresa?
NO
47.- ¿Cuándo un trabajador ha sufrido una suspensión de su contrato a través de
un expediente temporal de regulación de empleo, durante un período de 6 meses,
¿tendrá derecho a disfrutar sus vacaciones retribuidas completas?,
¿???
*¿Y cuándo ha ejercido el derecho de huelga?
No computan como días de trabajo: los días que no se trabajan por causas imputables al
trabajador, ej. huelga ilegal, excedencias
48.- ¿Cómo se retribuyen las vacaciones?
Su necesario disfrute (no monetarizadas). El art. 38 estatuye expresamente que no son
sustituibles por compensación económica, pues, de lo contrario, se desnaturalizaría su
función reparadora del esfuerzo representado por el trabajo continuado. La única
excepción a este último respecto viene siendo reconocida por el Convenio nº 132 y por
la jurisprudencia cuando el trabajador cesa en el trabajo, sin haberlas disfrutado,
generando el derecho a la correspondiente indemnización compensatoria. Ej. Contrato
temporal
*Retribuidas: según la cuantía fijada en CCo, en su defecto, la remuneración normal o
media que perciba a lo largo del año, que incluye todos conceptos salariales
correspondientes a la jornada normal.
49.- ¿Cómo se determina el momento en que el trabajador disfrutará sus
vacaciones?
*ET establece que el periodo o periodos de vacaciones se fijarán de común acuerdo
entre empresario y trabajador teniendo en cuenta lo previsto en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.
*Las modalidades contempladas en los convenios ofrecen una gran diversidad: el
reconocimiento de preferencia en la elección del momento de disfrute de las vacaciones

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a favor de los trabajadores más antiguos; la distribución de los periodos vacacionales
por grupos, secciones o departamentos; la exclusión de determinados periodos del año;
o, finalmente, el cierre de la empresa durante un determinado periodo en el que,
necesariamente, todos los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones.
***Momento del disfrute de las vacaciones, el art. 38 ET:
-Por un lado, obliga al empresario a darlo a conocer al trabajador con 2 meses de
antelación.
-Por otro, remite su establecimiento al acuerdo entre empresario y trabajador
50.- ¿Qué pueden hacer las partes en caso de desacuerdo en la fijación del período
de disfrute?.
Si existieran discrepancias sobre el periodo de disfrute, éste habrá de ser fijado por el
juez de lo social en un procedimiento preferente y sumario respecto del que no cabe
recurso
51.- ¿Puede acumularse las vacaciones de dos años sucesivos?.
Con carácter general, han de ser disfrutadas en el año natural en que se generan, de lo
contrario caducan con la terminación del año. Ello, naturalmente, a excepción de los
supuestos de coincidencia de la vacaciones con la suspensión del contrato por
maternidad, paternidad o incapacidad temporal, respecto de los que el art. 38.3 ET
reconoce el derecho del trabajador a disfrutarlas en otro periodo, incluso después del
año natural al que correspondan.
52.- ¿Puede sustituirse el derecho del trabajador a las vacaciones por una
compensación económica?
Su necesario disfrute (no monetarizadas).
*El art. 38 estatuye expresamente que no son sustituibles por compensación económica,
pues, de lo contrario, se desnaturalizaría su función reparadora del esfuerzo
representado por el trabajo continuado.
53.- ¿En qué casos se podrían compensar económicamente las vacaciones no
disfrutadas?.
La única excepción a este último respecto viene siendo reconocida por el Convenio nº
132 y por la jurisprudencia cuando el trabajador cesa en el trabajo, sin haberlas
disfrutado, generando el derecho a la correspondiente indemnización compensatoria. Ej.
Contrato temporal
54.- Llegado el momento fijado para el disfrute de las vacaciones qué sucede si:
a) la trabajadora está de baja por maternidad
Iniciada la Incapacidad temporal llega el periodo de vacaciones predeterminado por:
*Incapacidad Temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural o por coincidir
con el periodo de suspensión por maternidad o paternidad: se tiene derecho al disfrute
de las vacaciones en fecha distinta, una vez finalizado el periodo de suspensión, aunque
haya terminado el año natural al que correspondan
b) el trabajador está de baja por accidente de trabajo
Incapacidad Temporal derivada de otras contingencias: se tiene derecho a disfrutar de
las vacaciones una vez finalizada la IT, siempre que no hay transcurridas más de 18
meses a partir del final del año en que se hayan originado
***jornadas especiales ¡!!!- breve resumen
JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO.
*Concepto: se trata de aquella ampliación o reducción en la duración de la jornada de
trabajo y de los descansos por razón de la actividad o por motivos personales.
***Por razón de la actividad (34.7 ET): se autoriza al Gobierno a establecer
ampliaciones o limitaciones en la jornada para aquellos sectores y trabajos que por sus

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peculiaridades así lo requieran (RD 1561/1995, de 21 de septiembre). Las jornadas
ampliadas o reducidas se rigen por RD y, supletoriamente, por el ET.
• Ampliación de la jornada: empleados de fincas urbanas con plena
dedicación, trabajo en el campo, transportes, etc.
2) Limitación de la jornada: trabajos penosos, peligrosos, insalubres o
tóxicos, trabajos en minas, trabajos en cámaras frigoríficas, etc
***Por motivos personales (34.8 ET): se reconoce al trabajador el derecho de adaptar
la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho de
conciliación de la vida laboral y familiar. Se contemplan unos supuestos especiales
según las circunstancias en las que se encuentra el trabajador:
• Lactancia de hijo menor de 9 meses (37.4 ET): el trabajador tiene
derecho, sin disminución proporcional del salario con incremento proporcional
en el caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple, a optar entre:
-1 hora de ausencia del trabajo que se puede dividir en 2 fracciones (1/2h).
-Acumular en una jornada laboral completa, de acuerdo con CCo o CT.
-1 reducción de su jornada ordinaria de media hora.
• Derecho de titularidad individual de los trabajadores: hombres o
mujeres. Pero si ambos progenitores trabajan, solo lo puede ejercer uno de ellos.
• Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer
hospitalizados después del parto (37.4 bis ET): la madre o el padre tienen
derecho:
• A ausentarse una hora del trabajo, que se considera retribuida.
2. Reducir su jornada hasta 2h con reducción proporcional del salario
• Guarda legal de menor de 12 años o de persona discapacitada que
no realice actividad retribuida o cuidado de persona que precisa cura directa
cuando sea un familiar de hasta 2º, de consanguinidad o afinidad, que por edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no realice actividad
retribuida (37.5 ET): el trabajador tiene derecho a un reducción de la jornada
laboral entre, al menos, 1/8 y un máximo de 1/2 de la duración de aquella, con
reducción proporcional del salario.
• Derecho de titularidad individual de los trabajadores: hombres y
mujeres. No obstante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de 2 o
más trabajadores de la misma empresa en relación con el mismo sujeto causante
por razones justificadas de funcionamiento empresarial.
• Cura de menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave que
implique hospitalización y un tratamiento continuado (37.5): el trabajador tiene
derecho a una reducción de la jornada al menos del 50%, con reducción
proporcional del salario. Por CCo se puede establecerla acumulación en jornadas
completas.
• Prestación económica de la SS: para cubrir esa reducción.
• Derecho de titularidad individual de los trabajadores: hombres y
mujeres. No obstante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de 2 o
más trabajadores de la misma empresa en relación con el mismo sujeto causante
por razones justificadas de funcionamiento empresarial.
Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de todos estos derechos
(37.6 ET): le corresponde al propio trabajador, pero debe preavisar al empresario, con
una antelación de 15 días (o la que se determine en CCo), la fecha de inicio y de fin del
ejercicio de estos derechos, salvo en el caso de fuerza mayor. CCo puede establecer
criterios para concretar la ponderación del ejercicio de estos derechos con las
necesidades organizativas y productivas de la empresa. Las discrepancias entre

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empresario y trabajador sobre dicho ejercicio se resuelven ante el juzgado de lo social a
través del procedimiento especial del art. 139 LRJS.
• Víctima de violencia de género o terrorismo (37.7 ET): tiene
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de trabajo con reducción proporcional del
salario o a la adaptación de su horario de trabajo.
Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute: se establecen en CCo,
acuerdo de empresa o en el contrato de trabajo. En su defecto, le corresponde al propio
trabajador/a. De existir discrepancias, se acude al procedimiento especial del 139 ET.
Formación en materia de prevención de riesgos laborales (19 ET): es un derecho y una
obligación para los trabajadores. Esta formación se puede recibir dentro de la empresa,
y se considera trabajo efectivo, o fuera del trabajo, con derecho al descuento en la
jornada del tiempo invertido en la formación

CUESTIONARIO TEMA 12

1.- ¿Cómo define el ET el salario?

Concepto (art. 26.1 ET): “Se considerará salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables
como de trabajo
*Concebido el salario como principal contraprestación de una de las partes del contrato
de trabajo, y cifrado normalmente en dinero, el salario es asimilable a otras prestaciones
monetarias características de otros contratos de variada naturaleza: el precio en la
compraventa, la renta en el arrendamiento, la prima en el seguro, etc.
* Salario: principal obligación de la empresa y principal derecho básico del trabajador,
2.- A tenor de la definición que ofrece el artículo 26 ET:
De este concepto legal, se desprende tres notas definidoras del salario:
1) La Ley consagra un concepto “totalizador” del salario, pues se considera salario
todo honorario que perciba el trabajador del empresario por la prestación profesional de
sus servicios. La jurisprudencia instaura una presunción iuris tantum de que toda
cantidad que perciba el trabajador del empresario es salario, correspondiendo la carga
de la prueba en contrario al que alegue su carácter no salarial
2) El salario lo es tanto el abonado en dinero como en especie. El salario en
dinero es el abonado en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de
pago similar a través de entidad de crédito. El salario en especie es el abonado en bienes
distintos del dinero (transporte, automóvil, vivienda, manutención, etc). De hecho es
habitual en determinadas relaciones laborales que parte del salario se abone en especie.
El OL para la modalidad de pago en especie prevé determinadas limitaciones para su
establecimiento, y el ET instaura imperativamente la prohibición de que el salario en
especie supere el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
3) Por último, de acuerdo con la definición legal, el salario retribuye tanto el
trabajo efectivo, como los periodos de descanso computables como de trabajo. El
salario no es solamente la contraprestación debida por la realización de una determinada
tarea acotada en el tiempo, sino también la retribución global que el trabajador percibe
por la posición que ocupa en el contrato de trabajo

a) ¿Qué parte de la retribución del trabajador es salario?

Salario: es toda partida económica que tiene por finalidad retribuir (remuneratoria):

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 • Trabajo efectivo, es decir, el trabajo realizado por el trabajador.
• Periodos de descanso computables como trabajo.
También se considera salario: los permisos retribuidos
b) ¿Qué son las percepciones extrasalariales?
*En términos generales, las percepciones extrasalariales son cantidades que no
responden a la función de contraprestación por los servicios prestados por el trabajador.
Dentro de esta categoría se incluyen tres conceptos.
*son las cantidades percibidas por el trabajador como consecuencia de una relación
laboral pero que no tienen la consideración de salario por faltar el carácter de
contraprestación por el servicio prestado, su finalidad es indemnizatoria o
compensatoria
*Indique los distintos conceptos que integran las percepciones extrasalariales.
Se trata de cantidades percibidas por el trabajador, como:
1. Prestaciones e indemnización de la SS: son aquellas cantidades abonadas por la SS o
por el propio empresario, como mejora voluntaria, para compensar determinadas
situaciones de necesidad previstas legal o convencionalmente.
2. Indemnizaciones por traslado, suspensión y despido: su finalidad es resarcir el daño
derivado de la modificación, suspensión o despido.
3. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral: son aquellas cantidades a compensar los gastos efectuados por el
trabajador con motivo de la actividad laboral en herramientas, transporte, ropa,
quebrantamiento de moneda.
c) La lista de percepciones extrasalariales del art. 26.2; ¿es abierta o cerrada?
Fundamente la respuesta.
Se ha planteado si la lista de percepciones extrasalariales del art. 26.2 ET es abierta o
cerrada, esto es, si son admisibles otras percepciones extrasalariales distintas a las
enumeradas en el ET.
* Listado abierto. En principio, la enumeración de percepciones extrasalariales del art.
26.2 ET debiera considerarse cerrada o taxativa, y sólo lo allí mencionados carecen de
naturaleza salarial. En la práctica, el propio TS ha considerado extrasalariales otras
percepciones patrimoniales concedidas por el empresario al trabajador. Hay que decir
que la lista es abierta por razones, como:
1) La negociación colectiva ofrece numerosos ejemplos de conceptos económicos cuya
funcionalidad no es la retribución del trabajo prestado y que no encajan en ninguna de
las categorías del art. 26. 2 ET (ej. ayudas por estudios, ayudas de guardería). También
es el caso de las liberalidades abonadas espontáneamente por el empresario, cantidades
que responden a la naturaleza de las donaciones remuneratorias del art. 619 del CC.
2) El derogado Decreto de Ordenación del Salario establecía expresamente que no
cabían otras excepciones al concepto legal de salario que las relacionadas como
percepciones extrasalariales. La inexistencia en el ET de una previsión semejante
permite concluir que pueden existir otros conceptos extrasalariales.
Consecuencias de la calificación extrasalarial. El carácter extrasalarial de estas
percepciones tiene las siguientes consecuencias: a) No computan a efectos de
indemnización por extinción del contrato ni a efectos de la determinación del salario por
vacaciones o por periodos de descanso, ni para calcular la cuantía de los salarios de
tramitación. b) No se benefician de las normas de protección y garantía del salario. c)
Quedan excluidas de la responsabilidad solidaria que se impone al empresario principal
en caso de contratas y subcontratas
3.- ¿Cuál es la estructura o composición del salario?;

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* La estructura del salario es la composición o forma ordenada de distribución, por
razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales, cuya suma da como
resultado la cuantía del salario. Aparece regulada en sus aspectos más esenciales por el
art. 26.3 ET, cual establece que la estructura del salario deberá comprender el salario
base —como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra— y, en su caso,
complementos salariales, en función de las condiciones personales del trabajador,
características del puesto de trabajo o de la forma de realizar la actividad laboral,
circunstancias dependientes de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo,
cantidades que tengan vencimiento periódico superior al mes, etc.
Determinación del salario, por:
*Contrato -Puede mejorar convenio
-Solo puede fijar estructura en defecto de convenio aplicable
*Convenio -Fija estructura y cuantía de salario
-Principios de igualdad y no discriminación
-Respeto SMI
*SMI - Mínimo legal
*¿qué es el llamado “salario global” o “pacto de globalización del salario?
*Estructura del Salario (26.3 ET): hace referencia a la composición o forma de
distribución del salario, por razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas
salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario
*Con el fin de simplificar la estructura del salario, nada impide que se establezca lo que
se denomina un “salario global” o pacto de globalización del salario. Implica la fijación
del salario prescindiendo de los distintos conceptos que integran la estructura salarial.
La validez de estos pactos ha sido reconocida por la jurisprudencia. Dicha validez se
condiciona a lo establecido por el art. 3.1 c) ET, por lo que el salario fijado globalmente
será válido siempre que sea igual o superior al que resulte de la suma de los distintos
conceptos salariales.
Fuera de estos supuestos excepcionales de salario global, la composición
“normal” o habitual del salario integra el salario base y los complementos salariales
4.- ¿Qué es el salario base?
El salario base queda referido, de acuerdo con el art. 26.3 ET, a una cantidad fija
(«retribución fijada por unidad de tiempo o de obra») que corresponde al trabajador por
cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral,
entendiéndose por tales los que así se califiquen en el convenio colectivo o, en su
defecto, en el contrato individual. Esta partida salarial constituye la contraprestación
directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo.
*Dentro del salario base, habrá que incluir las dos pagas extraordinarias que fija el art.
31 ET, aunque existe algún pronunciamiento del TS en contra.
5.- ¿A cuántas pagas extraordinarias tiene derecho el trabajador y cuál es su
cuantía?
*Pagas extraordinarias (31 ET): no se sabe si estamos ante una partida de salario base o
una partida complemento salarial. Según el TS forma parte del salario base porque son
cantidades que no tienen cabida dentro de ninguna de las circunstancias que configuran
los complementos salariales y porque se calculan por unidad de tiempo.
*Derecho: mínimo a 2 pagas extraordinarias al año, una en Navidad y otra cuando se
fije en CCo o en Acuerdo de Empresa.
*Devengo: en proporción al tiempo trabajado durante el año anterior a su fecha de
cobro, salvo que se disponga lo contrario. Se conoce como devengo anual.
6.- ¿Cuándo se deben abonar las pagas extraordinarias?

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*Cuantía: se determina el CCo, debe establecer qué concepto salariales se incluyen y
cuáles no. Mínimo ha de estar compuesta por el salario base.
*Forma de pago: puede ser íntegra, en el mes de percepción establecido, o prorrateada
en los 12 meses, si está establecido en CCo.
7.- Las pagas extraordinarias ¿forman parte del salario base o son un
complemento salarial? Razone la respuesta.
*No se sabe si estamos ante una partida de salario base o una partida complemento
salarial. Según el TS forma parte del salario base porque son cantidades que no tienen
cabida dentro de ninguna de las circunstancias que configuran los complementos
salariales y porque se calculan por unidad de tiempo.
* La regulación de esas pagas lo tiene el convenio colectivo: *** el convenio determina
su cuantía (suele rondar los treinta días de salario), *** el convenio o el acuerdo de
empresa establecen el mes de percepción de la segunda paga extra (normalmente,
verano coincidiendo con las vacaciones), y *** el convenio también puede establecer el
prorrateo de las dos pagas en doce mensualidades. Es frecuente que, junto a las dos
pagas anuales obligatorias que fija la ley (la de navidad, y la que se fije por convenio o
por acuerdo de empresa), los convenios, establezcan otras en meses distintos.
8.- ¿Qué son los complementos salariales?
Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia en la relación de
trabajo de determinadas circunstancias previstas en la ley
*¿En atención a qué circunstancias puede establecerse un complemento salarial?
Explique cada una de ellas.
Los complementos salariales habrán de ser especificados por el convenio colectivo o el
contrato individual.
*Sin embargo, el ET especifica que se habrán de fijar en función de una serie de
circunstancias: 1) condiciones personales del trabajador, 2) el trabajo realizado, 3)
situación y resultados de la empresa.
1) Los complementos personales retribuyen determinadas condiciones que concurren en
el trabajador y que le hacen especialmente cualificado para el desempeño del trabajo
contratado. Es el caso de la tenencia de determinada antigüedad, el conocimiento de
idiomas o la posesión de determinada titulación
2) Los complementos fijados en función del trabajo realizado, comprenden los
complementos de puesto de trabajo (retribuyen las especiales características del puesto:
peligrosidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, etc) y los de calidad o cantidad de
trabajo (primas o incentivos, puntualidad, asiduidad, horas extraordinarias).
3) Los complementos fijados en función de la situación y resultados de la empresa, se
refieren a los diversos sistemas de participación en beneficios, siempre que su
percepción se vincule a la efectiva existencia de buenos resultados de explotación en la
empresa. Ya se dijo con anterioridad que la llamada paga de beneficios que suele
establecer la negociación colectiva no responde a esta causa
9.- ¿Qué retribuyen los complementos relativos “al trabajo realizado”?
Los complementos fijados en función del trabajo realizado, comprenden los
complementos de puesto de trabajo (retribuyen las especiales características del puesto:
peligrosidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, etc) y los de calidad o cantidad de
trabajo (primas o incentivos, puntualidad, asiduidad, horas extraordinarias).
-Complementos de puesto de trabajo: retribuyen las especiales condiciones en las que se
presta el trabajo, ej. Peligrosidad, penosidad, toxicidad, nocturnidad.
-Complemento de cantidad o calidad: retribuyen una mejor calidad o mayor cantidad de
trabajo, por lo que dependen del rendimiento alcanzado en el puesto o en las funciones
de que se trate, ej. Incentivos de productividad, pluses de asistencia

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10.- ¿Qué retribuyen los complementos relativos “a las condiciones personales del
trabajador”?
Los complementos personales retribuyen determinadas condiciones que concurren en el
trabajador y que le hacen especialmente cualificado para el desempeño del trabajo
contratado. Es el caso de la tenencia de determinada antigüedad, el conocimiento de
idiomas o la posesión de determinada titulación
-Plus Antigüedad: compensación económica en función de los años de servicio.
Tradicionalmente tenía carácter consolidable (derecho adquirido), hoy día ha perdido su
carácter de derecho necesario, es el CCo quien debe garantizar su existencia y su
cuantificación.
-Plus de idiomas: compensación económica por acreditar el habla de varios idiomas y
que son importantes por las funciones que desempeña.
-Plus de conocimientos especiales: compensación económica en atención a la
cualificación del trabajador
11.- ¿Son los complementos salariales consolidables cuando el trabajador cambia
de puesto de trabajo?
ET se refiere al problema de si los complementos salariales se consolidan o no cuando
desparecen las circunstancias que generaron su percepción, normalmente con el cambio
de puesto de trabajo a consecuencia de una movilidad funcional (tema 10).
*El ET remite al pacto (convencional o contractual) sobre su carácter consolidable o no.
En defecto de pacto, el ET señala que no tendrán carácter consolidable los
complementos de puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.
-Se desprende que, a falta de pacto, los complementos personales sí son consolidables
(pues las circunstancias personales del trabajador se mantienen aunque cambie el puesto
de trabajo). Los complementos de cantidad y calidad se consolidarán o no en función
del rendimiento alcanzado por el trabajador en el nuevo puesto de trabajo
12.- Diga todo lo que sepa sobre estos sistemas salariales:

• Salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra

*En el salario por unidad de tiempo se atiende al tiempo de trabajo, independientemente

de la cantidad de trabajo realizado. En la práctica las unidades de tiempo más utilizadas
son el día y el mes. En ocasiones, admite que la unidad de tiempo sea otra, como el año,
aunque es mucho menos usual.

*En el salario por unidad de obra, se atiende a la cantidad y calidad del trabajo
realizado, independientemente del tiempo invertido.

• Salario a comisión.

Sistema de salario a comisión: es una forma de remuneración que consiste en la

participación del trabajador en el beneficio que deriven de una operación o negocio en
el que ha mediado o intervenido, que puede consistir en una cantidad fija por
operación/negocio o un % sobre el precio de la operación/negocio.
*Garantías:
-Nacimiento del derecho a la comisión: con el pago de la operación/negocio por el
cliente.

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-Liquidación y pago: se efectúa al finalizar el año. Para los representantes de comercio,
en el plazo de 1 mes ampliables a 3 meses mediante pacto.
-Derecho de información: respecto de los negocios en los que ha intervenido el
trabajador y, en concreto, a consultar los libros contables.
-Derecho a recibir el SMI o el salario profesional establecido en CCo.

• Participación en beneficios.
Sistema de participación en beneficios: el salario o una parte de él se fija en función de
las ganancias que tenga la empresa. Se trata de un sistema salarial que persigue interesar
personalmente al trabajador en la buena marcha de la actividad económica de la
empresa.
*Garantías:
-Derecho de comprobación de los beneficios: mediante el examen de los libros y
cuentas.
-Derecho a percibir el SMI o salario profesional establecido en CCo
13.- ¿Cómo se determina la cuantía del salario que va a percibir un trabajador?;
*Determinación de la cuantía salarial: se fija por mutuo acuerdo entre el empresario y
trabajador, respetando 2 niveles salariales:
1. Salario Mínimo interprofesional (27 ET): es la retribución mínima fijada legalmente
para todos los trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en cualquier
actividad. Garantiza un sueldo mínimo irreductible para retribuir la prestación de
servicios en la relación laboral.
2. Cuantía: es fijada por el Gobierno anualmente, teniendo en cuenta el IPC, la
productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en
la renta nacional y la coyuntura económica general.
*¿Qué es el salario mínimo interprofesional y quién lo establece?
*El salario mínimo interprofesional. Es la retribución mínima fijada legalmente para
todos los trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en cualesquiera
actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni
de edad. Garantiza un suelo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios
en la relación laboral, por debajo del cual es ilícito emplear a un trabajador por cuenta
ajena. Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual.
*Cuantía. El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
*Se fijara teniendo en cuenta el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica
general
14.- Diga todo lo que sepa sobre el lugar, el tiempo y la forma del pago del salario;
ET hace referencia a 3 aspectos:
1) Lugar de pago: es el pactado por las partes o, en su defecto, el derivado de los usos
y costumbres. Prohibición por Convenios OIT: lugar de pago sea en tabernas y lugares
de recreo, salvo que desempeñen su trabajo en dichos lugares.
2) Tiempo de pago: es en la fecha pactada por los partes o, en su defecto, la derivada de
los usos y costumbres.
-Periodo de tiempo para el abono: no superior a 1 mes, salvo el salario a
comisión y las pagas extraordinarias que se liquidan al año, salvo pacto en contra.
-Anticipos: el trabajador tiene derecho a solicitar anticipos:
-Por el trabajo ya realizado: se trata del cobro del salario ya
devengado antes de la fecha prevista para su abono.

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 -Por el trabajo no realizado: el anticipo no puede ser
superior al 3xSB que tenga reconocido el trabajador, y las devoluciones se efectúan a
razón de la 1/6 parte del salario base por mes.
3) Forma de pago: hay que referirse:
*Medio de pago: es el elegido por el empresario. Puede ser en moneda de curso legal en
efectivo o mediante otra modalidad de pago admitidas a través de entidades de crédito,
ej. transferencia bancaria.
*Documentación del pago: el empresario tiene la obligación de acreditar, formalmente,
el abono del salario a través del correspondiente recibo de salarios, que debe ajustarse al
modelo oficial, aprobado por el Ministerio de Empleo y SS, o al establecido en CCo,
siempre que contenga todas las partidas que recibe el trabajador de forma separada y
clara.. La no entrega del recibo de salario, constituye una infracción administrativa leve.
*Recibo del salario: justificante del pago, pero no el único medio de prueba.
*Firma del recibo por parte del trabajador: no significa que esté de acuerdo con la
cuantía reflejada, sino que refleja el recibo de dicha cuantía
*¿qué consecuencias pueden derivarse de los retrasos continuados en el pago del
salario?
*Protección del salario: se establece en el ET y en la Ley concursal. Dado que el
salario, además de ser la contraprestación por el trabajo realizado, es un medio de
subsistencia, estas leyes establecen unas garantías para asegurar que se perciba. Estas
reglas de protección son:
*Percepción puntual (29 ET): el salario, como regla general, se debe percibir de forma
mensual. El retraso en dicho abono conlleva el derecho del trabajador:
• Interés de mora: 10% anual de las suma adeuda.
• Resolver unilateralmente el CT (50 ET): cuando el retraso en el
pago se considere grave. Para ello se tiene en cuenta, según el TS, el tiempo
transcurrido sin abonar el salario y la cuantía debida.
*Infracción administrativa muy grave: que conlleva una sanción administrativa a cargo
de la empresa.
15.- ¿A quién protege y frente a quién la regla de la inembargabilidad salarial?;
*El ET en consonancia con la función alimenticia del salario establece la regla de la
inembargabilidad salarial con el fin de proteger el salario del trabajador frente a las
eventuales reclamaciones de sus acreedores.
*¿En qué consiste dicha regla y cómo funciona?;
El salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable, regla que instaura el
ET y reproduce la LEC (arts. 607 y ss).
*Sin embargo, se puede hablar de la existencia en nuestro ordenamiento de una
inembargabilidad absoluta y otra relativa. En efecto, junto a la regla de la
inembargabilidad absoluta del SMI, la LEC permite el embargo de las cantidades que
excedan del SMI hasta ciertos límites. La LEC establece una escala de porcentajes que
aumentan progresivamente según vaya aumentando el exceso del SMI. Se trata de una
escala que permite embargar desde el 30% de las cantidades que no excedan del doble
del SMI, hasta el 90% de las cantidades que superen el quíntuplo del SMI.
*¿Tiene alguna excepción?
*No obstante, esas reglas de inembargabilidad tienen una contada excepción,
representada por la obligación de pago de alimentos, reconocida por sentencia judicial y
cuya ejecución ha sido instada. En tal caso, el juez fijará la cantidad que pueda ser
embargada.
16.- ¿Qué utilidad tienen las reglas de preferencia salarial establecidas en el ET y
en la Ley Concursal?. Explique las establecidas en el ET.

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Protección frente a los acreedores del empresario. La protección del salario también
resulta visible en las reglas que el ordenamiento jurídico-laboral establece para el caso
de concurrencia de los créditos de los trabajadores con los del resto de acreedores del
empresario (reglas de prelación de créditos).
*Con la entrada en vigor de la Ley Concursal (LC), dichas reglas son distintas según la
situación de concurrencia de créditos se origine hallándose el empresario declarado en
concurso (en cuyo caso se aplican las reglas de la LC) o fuera de él (se aplica el art. 32
ET
1. Empresario no declarado en concurso. ET establece 3 niveles de preferencia
(mientras no se apruebe la ley de concurrencia y prelación de créditos a la que se refiere
la LC):
*Preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, incluidos los garantizados con
prenda o hipoteca, tiene el llamado “crédito superprivilegiado”, representado por los
últimos treinta días de salario siempre que no superen el doble del salario mínimo
interprofesional.
*Los créditos salariales que no hayan podido ser satisfechos con la regla anterior,
gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, pero respecto de los objetos que
hayan sido elaborados por los trabajadores y permanezcan en propiedad o posesión del
empresario. Es el llamado crédito refaccionario.
*Si aplicadas las reglas anteriores, aún quedan créditos laborales por satisfacer, se está
ante los llamados “créditos singularmente privilegiados”. Gozan de preferencia sobre
cualquier crédito, excepto los protegidos con derecho real, y en la cuantía que resulte de
multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago
17.- ¿Qué utilidad tienen las reglas de preferencia salarial establecidas en el ET y
en la Ley Concursal?. Explique las establecidas en la Ley Concursal.
Empresario declarado en concurso. Hay que estar a las reglas de la LC. La LC
establece una clasificación de créditos que, desde luego, afecta a los créditos laborales:
créditos contra la masa, créditos con privilegio especial, créditos con privilegio general
y créditos ordinarios
*Créditos contra la masa: Son los prededucibles de la masa activa antes de proceder al
pago del resto de créditos concursales y pagaderos a su vencimiento. Entre ellos se
encuentran los créditos por los últimos 30 días de salario anteriores a la declaración de
concurso y en cuantía que no supere el doble del SMI, también los créditos laborales
generados por el ejercicio de la actividad empresarial del deudor tras la declaración del
concurso.
*Créditos con privilegio especial: Son los que se encuentran afectos a determinados
bienes o derechos. Entre ellos se encuentran los créditos de los trabajadores que pueden
ser satisfechos sobre los objetos por ellos elaborados que permanezcan en propiedad o
posesión del concursado. Estos créditos serán pagados con cargo a esos bienes.
*Créditos con privilegio general: Son los afectos a la totalidad del patrimonio del
deudor y pagaderos una vez deducidos los créditos contra la masa y los créditos con
privilegio especial, se incluyen los créditos por salarios que no hayan podido ser
*Créditos ordinarios: Son los créditos que no se han podido satisfacer conforme a las
reglas anteriores y tendrán que ser satisfechos con cargo al resto de bienes y derechos de
la masa activa, aunque el juez puede autorizar su pago con antelación. Entre ellos se
encuentran los créditos salariales no satisfechos

18.- ¿Qué es el Fondo de Garantía Salarial y qué funciones desempeña?

96
El propio art. 33.1 ET lo define como un “Organismo Autónomo adscrito al Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines”.
*Fondo de Garantía Salarial: organismo autónomo adscrito al MEySS, con personalidad
jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Se financia a través de
la aportaciones obligatorias para los empresarios que empleen a trabajadores (0.20 %
base de contingencias profesionales).
*El Fondo de Garantía Salarial actúa como una especie de asegurador, respondiendo
subsidiariamente frente a determinados créditos de los trabajadores en caso de
insolvencia del empresario. Junto a esa función, el FOGASA asume una responsabilidad
directa del pago de indemnizaciones en determinados supuestos en los que la ley
presupone dificultades económicas de la empresa para su pago
19. ¿En qué casos la responsabilidad del FOGASA por cantidades impagadas a los
trabajadores es subsidiaria y en qué caso es directa?;
Responsabilidad subsidiaria. En los supuestos de insolvencia o concurso del
empresario, el fondo abonará
Responsabilidad directa. Existe en la ley un supuesto en el que el Fondo responde de
determinadas indemnizaciones, de forma directa y, por tanto, con independencia de la
situación patrimonial de la empresa. Se trata de supuestos en los que la responsabilidad
del Fondo se justifica en la situación de dificultad que se presume que atraviesa la
empresa.
*¿qué repercusiones tiene que la responsabilidad del FOGASA sea subsidiaria o
directa?
*Responsabilidad subsidiaria - sustitución que efectúa el Fondo, como responsable
subsidiario del pago de salarios e indemnizaciones, es que se subrogará en los derechos
y acciones de los trabajadores contra el empresario y sus créditos conservarán el
carácter de privilegiados
*Responsabilidad directa - ET menciona expresamente el derecho del Fondo a
subrogarse en la posición acreedora de los trabajadores para resarcirse del empresario
20.- La responsabilidad subsidiaria del FOGASA:

• ¿En qué supuestos actúa?

.
Responsabilidad subsidiaria. En los supuestos de insolvencia o concurso del empresario
• ¿De qué conceptos puede responder el FOGASA y hasta qué
límites?

- Los salarios pendientes de pago (entendiendo por tales tanto los reconocidos en
conciliación judicial o extrajudicial, como los reconocidos en sentencia), incluidos los
salarios de tramitación con el límite máximo de 120 días y sin que el salario diario
supere el doble del SMI.
- Las indemnizaciones reconocidas en sentencia, conciliación judicial o resolución
administrativa (pero no en conciliación extrajudicial) a favor de los trabajadores en caso
de despido improcedente, resolución del art. 50 ET, despido objetivo, despido colectivo
y extinciones colectivas del art. 64 de la LC. También responderá por la indemnización
correspondiente a la terminación de los contratos temporales.

• En los despidos improcedentes y en las resoluciones del

contrato ex art. 50 ET, ¿cuál es la cuantía máxima de la indemnización de
la que responderá el FOGASA?

97
*La responsabilidad del FOGASA por las anteriores indemnizaciones también está
limitada, ya que la cuantía máxima de la que podrá responder el fondo respecto de estas
indemnizaciones es de una anualidad de salario, calculada sin que la base diaria pueda
exceder del doble del SMI.

• Por qué dice la ley que “el FOGASA se subrogará

obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores”?. ¿Qué
consecuencias se derivan de ello?.
*Consecuencia jurídica de esta sustitución que efectúa el Fondo, como responsable
subsidiario del pago de salarios e indemnizaciones, es que se subrogará en los derechos
y acciones de los trabajadores contra el empresario y sus créditos conservarán el
carácter de privilegiados. ET menciona expresamente el derecho del Fondo a subrogarse
en la posición acreedora de los trabajadores para resarcirse del empresario.

21.- La responsabilidad directa del FOGASA:

a) ¿En qué supuesto podrá jugar?

Responsabilidad directa. Existe en la ley un supuesto en el que el Fondo responde de
determinadas indemnizaciones, de forma directa y, por tanto, con independencia de la
situación patrimonial de la empresa. Se trata de supuestos en los que la responsabilidad
del Fondo se justifica en la situación de dificultad que se presume que atraviesa la
empresa
b) ¿De qué concepto podrá responder directamente el FOGASA y e qué
cantidad?
De acuerdo con ET, en caso de extinción de contratos de trabajo por fuerza mayor,
la autoridad laboral que constate su existencia podrá acordar la exoneración del
empresario y que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda sea
abonada por el Fondo
c) ¿Puede o no subrogarse el FOGASA en la posición acreedora del
trabajador a fin de reclamar al empresario las cantidades abonadas por el
anterior concepto?
*Responsabilidad directa - ET menciona expresamente el derecho del Fondo a
subrogarse en la posición acreedora de los trabajadores para resarcirse del empresario

CUESTIONARIO TEMA 14

1.- El grupo de empresas:

a) ¿ En qué consiste?.

*Grupo de empresa: conjunto de empresas que actúan en el tránsito jurídico bajo 2

presupuestos:
• Pluralidad de personas jurídicas: independientes entre sí, cada
empresa tiene su propia capacidad jurídica y de obrar.
• Unidad económica: dirigida a través de una sociedad dominante,
porque responden a un proyecto empresarial común.
*En todo caso, se trata de un fenómeno jurídico complejo cuya propia existencia no
siempre es fácil de determinar pues es evidente que dos o más empresas pueden estar

98
unidas por muy diferentes relaciones de cooperación empresarial sin que por ello tenga
que afirmarse la existencia de un grupo de empresas

b) ¿Qué problemas plantea desde la óptica del Derecho del Trabajo?.

*Problema Determinar la condición de empresario laboral y la imputación de

responsabilidad empresarial en materia de obligaciones laborales y de SS.
*Si bien el ordenamiento laboral se refiere en algún precepto a los grupos de empresas,
lo hace de forma eventual y no para abordar el problema de la determinación de la
condición de empresario y de la imputación de las correspondientes responsabilidades
empresariales. Se trataría, de determinar, ante eventuales reclamaciones de los
trabajadores (o de la Seguridad Social), si se ha de considerar empresario y se han de
imputar las correspondientes responsabilidades propias de tal condición exclusivamente
a la empresa del grupo que formalizó el contrato de trabajo o también al resto o a
algunas de las empresas del grupo por el mero hecho de serlo

c) ¿En qué supuestos considera la jurisprudencia que existe comunicación de

responsabilidades entre las distintas empresas del grupo?.

*La Jurisprudencia: dada la independencia formal de cada empresa, la condición de

empresario laboral y las responsabilidades inherentes a dicha condición deben pesar
exclusivamente sobre la empresa que formalice el correspondiente CT.
*Excepto: que concurran circunstancias fácticas que permitan concluir que dicha
independencia formal es aparente y, en realidad, se está ante un solo empresario. Estas
circunstancias dan lugar a la doctrina del levantamiento del velo de la personalidad
jurídica propia e independiente y son las siguientes:
1. Confusión de plantillas: cuando el trabajador presta sus servicios en todas o algunas
de las empresas del grupo con independencia de cuál ha formalizado el CT de forma
simultánea o sucesiva.
2. Confusión de patrimonios o caja única: existe una dependencia económica entre las
empresas del grupo, puesto que con los fondos de una o varias de ellas se satisfacen las
obligaciones de las demás, derivando en una situación de caja única y, además
compartan sus ingresos, de tal forma que éstos van a parar a una cuenta común.
3. Apariencia externa de unidad: pese a la independencia formal de cada una de las
empresas, las mismas se presentan en el tráfico económico ante terceros como una sola
(por ejemplo, utilizando un mismo nombre o una misma imagen comercial).
4. Dirección unitaria: todas las empresas que lo componen sujetan su actuación a los
dictados de dirección económica que impone una de ellas (la llamada sociedad
dominante) con la que mantienen estrechos lazos económicos y accionariales.

*Consecuencias jurídicas: Cuando el juez o tribunal, aprecie la concurrencia de todas

o buena parte de estas circunstancias, procede al levantamiento del velo de la
personalidad jurídica y seguidamente, la declaración de la responsabilidad solidaria de
todas o algunas de las empresas del grupo por tratarse, en realidad, de un único
empresario laboral

2.- ¿En qué consiste una contrata y subcontrata de obras y servicios con qué
propósito regula la legislación sus repercusiones laborales?

99
*La contrata técnica de organización de la actividad productiva en virtud de la cual una
empresa, denominada empresa principal o comitente, encomienda a otra, denominada
contratista, la realización de determinadas obras o servicios cuya ejecución precisa para
el desarrollo de su actividad.
*La subcontrata es, sí a su vez, la empresa contratista encomienda la ejecución de todo
o parte del encargo a una tercera empresa subcontratista se estará ante una subcontrata
* La regulación estatutaria se ocupa solamente de las contratas y subcontratas de obras y
servicios “correspondientes a la propia actividad” del empresario principal que son las
únicas sujetas al conjunto de garantías del art. 42 ET.
*Desde la perspectiva de las relaciones laborales, con la contrata se produce un
desplazamiento de responsabilidades empresariales que pueden perjudicar la efectividad
de los derechos de los trabajadores.

***Objeto de regulación del ET (42): contratas y subcontratas de obras y servicios

correspondientes a la propia actividad de la empresa principal.
- Concepto de propia actividad: existen 3 interpretaciones:
*Misma actividad: actividades productivas sustancialmente iguales que las
de la empresa principal.
* Actividad normal: actividades productivas y auxiliares o
complementarias habituales de la empresa principal.
-Tesis intermedia (TS): actividades productivas y auxiliares absolutamente
necesarias para el cumplimiento de los fines de la empresa principal.
- Exclusión: la contratación de una construcción o reparación:
*Cabeza de familia, respecto de su vivienda.
*Propietario de obra/industria, cuando no sea por razón de su actividad
empresarial

3.- La responsabilidad de las empresas participantes de la contrata:

*Régimen de corresponsabilidad: se trata de una corresponsabilidad en cadena entre el
empresario principal, el contratista y el subcontratista, por las obligaciones contraídas
por todos ellos.

a) ¿De qué tipo de responsabilidad se trata?

Responsabilidad solidaria (ET): por obligaciones contraídas en materia salarial (sólo las
retribuciones de naturaleza salarial) y de SS (cotizaciones y prestaciones de SS a cargo
de la empresa) durante la vigencia de la contrata.
*Estas obligaciones son exigibles durante la vigencia de la contrata y durante el 1 año
siguiente a la terminación de la contrata, respecto de las obligaciones salariales, o
durante los 3 años siguientes a la terminación de la misma respecto de las obligaciones
referidas a la SS

b) ¿A qué tipo de contratas afecta y sobre qué empresarios pesa?.

El régimen jurídico previsto en el art. 42 ET no se aplica a todos los supuestos de
contratas y subcontratas sino únicamente a aquellos en los que la empresa principal
contrata «la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de
aquéllos»

c) ¿Cuál es el alcance material de esta responsabilidad?.

*Alcance de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social. El
art. 42.2 ET completa el régimen de responsabilidad del empresario principal en caso de

100
contratas de la propia actividad y se refiere a deudas de naturaleza salarial contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y a deudas referidas a la
Seguridad Social, generadas durante la vigencia de la contrata
* NO alcanza a las obligaciones nacidas con anterioridad a la concertación de la
contrata, ni tras su finalización

d) ¿Durante cuánto tiempo puede ser exigida?

La responsabilidad solidaria del empresario principal podrá ser exigida durante el 1 año
siguiente a la terminación del encargo, de tratarse de obligaciones salariales, y durante
los 3 siguientes si se trata de obligaciones de Seguridad Social

4.- ¿ Qué supuestos excluye el ET de la responsabilidad solidaria del empresario

principal de una contrata?.
El ET prevé un mecanismo que permite al empresario principal exonerarse de la
responsabilidad solidaria correspondiente a las obligaciones de Seguridad Social.
*Se trata de la solicitud a la Tesorería General de la Seguridad Social de una
“certificación negativa de descubiertos” referida al contratista.
*Su funcionalidad es la de sanear el mercado de contratas obligando al empresario
principal a no contratar con contratistas morosos con la Seguridad Social.

5.- Diga todo lo que sepa sobre la responsabilidad solidaria del empresario
principal de una contrata en materia de Seguridad Social cuando éste ha solicitado
certificación negativa de descubierto de cuotas a la Seguridad Social y:

a) la certificación es positiva. *Si la certificación es positiva y, pese a ello, el

empresario principal contrata, no se verá exonerado de responsabilidad

b) la certificación es negativa. *Si, la certificación es negativa, nada dice la norma.

Habrá que entender, que también procede la exoneración dada la finalidad atribuida al
precepto de saneamiento del mercado de contratas

c) la SS no emite la certificación. *Si la certificación no es emitida en el plazo de 30

días, el empresario principal queda exonerado por disponerlo así el art. 42 ET

6.- La cesión de trabajadores en el ET.:

Cesión de trabajadores (43 ET): contratación de un trabajador para que preste sus
servicios para otra persona, de tal forma que entre el trabajador y el sujeto receptor de la
prestación se interpone un tercero que no asume la condición de empleador

a) ¿Cuándo es legal y cuando ilegal?

Están Prohibidas: aquellas cesiones en las que incurra una de estas circunstancias:
• Mera puesta a disposición de los trabajadores: de la E cedente a
la cesionaria.
• Empresa cedente carezca: de actividad o de una organización
propia o estable o que no cuente con los medios necesarios para desarrollar su
actividad (aparente).
3) Empresa no ejerza las funciones: inherentes a su condición de
empresario

101
b) Explique los efectos de la cesión ilegal: responsabilidad de los empresarios
cedente y cesionario y derechos de los trabajadores cedidos.

*Consecuencias jurídicas de la cesión ilegal:

1. Responsabilidad solidaria: del cedente y cesionario por las obligaciones

contraídas con los trabajadores, derivadas del contrato de trabajo, y con SS.
2. Derecho del trabajador a adquirir la condición de fijo: en cualquiera
de las empresas, en la cedente o en la cesionaria, a elección suya, Efectuada la opción,
tiene los mismos derechos y obligaciones que los que correspondan a cualquier
trabajador en el mismo puesto de trabajo o equivalente y su antigüedad cuenta desde el
inicio de la cesión ilegal. Además puede reclamar las diferencias salariales entre la
empresa cesionaria y la cedente con carácter retroactivo al inicio de la cesión ilegal.
3. Responsabilidad administrativa: cedente y cesionario incurren en una
infracción administrativa muy grave objeto de sanción

***Excepciones a la regla de prohibición de la cesión: se permite la contratación de

trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas a través de empresas de
trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas. Cesión legal de trabajadores a través
de ETT (Ley 14/1994, de 1 de junio): genera una relación triangular entre la ETT y la
Empresa Usuaria (EU), la ETT y el trabajador cedido y entre la empresa usuaria y el
trabajador cedido

7.- La transmisión o sucesión de empresa:

ET contiene una importante regla: “el cambio en la titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, no extinguirá por sí mismo la
relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior

a) Cuándo se puede hablar de la existencia de una transmisión o sucesión de

empresa?
*Transmisión o sucesión de empresa (44 ET): cambio de titularidad de una empresa, de
un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, es decir, la sustitución o
cambio del sujeto que ocupa la posición de empleador o empresario.
*Objeto de la transmisión: toda entidad económica que mantenga su identidad,
entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica
***ET precisa que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la
transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida
como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica, sea esencial o accesoria

b) ¿la transmisión de algunos elementos patrimoniales de la empresa determina

necesariamente la existencia de una transmisión de empresa?
*La norma se refiere al cambio de titularidad de “una empresa, de un centro de trabajo
o de una unidad productiva autónoma”, por lo que se contemplan tanto los supuestos de
transmisión total (la de la empresa en sí), como de transmisión parcial (de un centro de
trabajo o de una unidad productiva autónoma. No es sucesión de empresa: la mera
transmisión de determinados bienes de la empresa que no permiten continuar la
actividad económica

102
***ET precisa que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la
transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida
como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica, sea esencial o accesoria”.

c) ¿Cuándo se produce una sucesión mortis causa?

***Vías de transmisión: se puede realizar por cualquier negocio jurídico:

- Inter vivos: venta, donación, cesión…

- Mortis causa: cuando fallece el empresario y sus herederos continúan la actividad
empresarial o, incluso, si deciden transmitir la empresa a terceros y éstos continúan con
dicha actividad
d) ¿Cuándo la extinción de la personalidad jurídica de una sociedad puede
determinar una sucesión de empresa?
Sucesión de empresas en situación de crisis empresarial. Se trata de problemas plantean
también los supuestos de cambios de titularidad de empresas en situación de crisis. Se
trata, por un lado, de aquellos supuestos en que los propios trabajadores deciden
continuar la actividad de la empresa mediante la constitución de una Cooperativa de
trabajo asociado o de una Sociedad Laboral, de la situación de las empresas incursas en
un procedimiento concursal y de los supuestos de venta judicial de empresa

8.- ¿Es aplicable el régimen jurídico de la transmisión o sucesión de empresa del

art. 44 ET a los supuestos de sucesión de contratistas de obras o servicios en la
ejecución de una determinada contrata encomendada por una empresa principal?
Razone la respuesta
*Se ha planteado, generando un intensísimo debate de la doctrina académica y
jurisprudencial, si resulta aplicable el art. 44 ET a los supuestos de sucesión de
contratistas o concesionarios administrativos en la ejecución de actividades
descentralizadas.
*Pese a que la jurisprudencia no viene exigiendo un tracto directo entre cedente y
cesionario para que exista sucesión, el Tribunal Supremo ha mantenido, en estos casos,
una postura negativa con fundamento en cierta concepción restrictiva de la empresa, que
impide identificarla con la actividad que desarrolla el mercado. Así, se viene
sosteniendo que, en dichos supuestos, no puede existir una sucesión de empresa a
menos que entre contratista saliente y entrante se produjese una cesión de los elementos
patrimoniales materiales e inmateriales necesarios para la ejecución de la actividad. Y
ello, sin perjuicio del posible juego en estos casos de las cláusulas subrogatorias de los
convenios colectivos y pliegos de condiciones administrativas que, con frecuencia,
imponen una regla de subrogación análoga a la prevista en el art. 44 ET.
*Sin embargo, el Tribunal Supremo se ha visto obligado a reorientar su posición
tradicional sobre esta cuestión a la luz de diversos pronunciamientos del TJUE dictados
en interpretación de la citada Directiva sobre transmisión de empresas (particularmente
del asunto Süzen, de 11-03-1997, que contemplaba un supuesto de contratas de
limpieza). Primero el TJUE, y después el TS, han puntualizado que en aquellos casos en
los que la actividad desplegada por el contratista descanse, fundamentalmente, en la
mano de obra (como es el caso de la limpieza), la transmisión de los elementos
patrimoniales no puede constituirse en un presupuesto determinante de la sucesión,
sencillamente, porque no los hay. En tales casos, para que exista sucesión será suficiente

103
con que el nuevo contratista se haga cargo de una parte esencial, en términos de número
y competencia, del personal que su antecesor destinaba a la ejecución de la contrata

9.- ¿Qué garantías legales instaura el art. 44 ET para los trabajadores en caso de
transmisión o sucesión de empresa?
Son garantías legales dirigidas, principalmente, a asegurar la continuidad de las
relaciones laborales tras la sucesión, así como a la prevención de posibles fraudes frente
a los trabajadores y la Seguridad Social.
1. Subrogación del empresario cesionario. La sucesión de empresa no comportará la
extinción de las relaciones laborales sino que el nuevo empresario se subrogará “en los
derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. La subrogación
del nuevo empresario implica no solo el mantenimiento de la vigencia de los contratos
tras la sucesión sino también su obligación de respetar las condiciones de trabajo que
regían con anterioridad a la sucesión, con independencia de cuál sea su origen
(convencional o contractual
2. Responsabilidades empresariales. ET establece un régimen de responsabilidades
empresariales, fundamentalmente dirigido a prevenir fraudes en la sucesión: cedente y
cesionario responderán solidariamente de “las obligaciones laborales” nacidas con
anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas. Temporalmente la
responsabilidad solidaria será exigible durante los 3 años siguientes a la transmisión
3. Derechos de los representantes de los trabajadores. ET reconoce, determinados
derechos a los representantes de los trabajadores, con finalidad de prevención de
fraudes. El mandato de los representantes legales no se extingue por el hecho de la
transmisión. Por otra parte, cedente y cesionario están sujetos a un específico deber de
información respecto a sus representantes de los trabajadores y respecto de éstos
directamente si no existiera representación legal.

10.- ¿Qué responsabilidades legales establece el art. 44 sobre los empresarios

implicados en una sucesión de empresa y sobre qué obligaciones opera?

*ET establece un régimen de responsabilidades empresariales, fundamentalmente

dirigido a prevenir fraudes en la sucesión: cedente y cesionario responderán
solidariamente de “las obligaciones laborales” nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubiesen sido satisfechas.
*La responsabilidad comprende todo tipo de obligaciones económicas del empresario
cedente con sus trabajadores (salariales o extrasalariales), incluso las derivadas de
contratos de trabajo ya extinguidos. También, la responsabilidad alcanza a las
obligaciones de Seguridad Social de la empresa cedente (cotizaciones, prestaciones y
obligaciones de previsión social complementaria).
*El TS ha excluido el recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad e
higiene, por entender que éste sólo puede recaer sobre el sujeto infractor de las mismas
(STS 18-7-2011

11.- ¿Puede el empresario cedente responder en algún caso por obligaciones

laborales del cesionario nacidas con posterioridad a la transmisión?

La responsabilidad solo alcanza a las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a

la trasmisión y no a las nacidas con posterioridad. Ello, salvo que la transmisión
constituyese delito (tipo del art. 311 CP), excepción prevista en el propio art. 44 ET y
que exigiría un previo pronunciamiento del orden penal

104
12.- ¿Durante cuánto tiempo rige la responsabilidad de las empresas implicadas en
la transmisión?

Temporalmente la responsabilidad solidaria será exigible durante los 3 años siguientes a

la transmisión. La jurisprudencia ha señalado que se trata de una excepción al plazo
general de prescripción de un año establecido por el art. 59.1 ET
13.- ¿Qué convenio colectivo debe aplicarse a los trabajadores afectados por la
transmisión o sucesión?
La subrogación del nuevo empresario implica el mantenimiento de la vigencia de los
contratos tras la sucesión y también su obligación de respetar las condiciones de trabajo
que regían con anterioridad a la sucesión, con independencia de cuál sea su origen
(convencional o contractual). La norma matiza, que los trabajadores afectados por la
sucesión se seguirán rigiendo por el convenio colectivo que se les viniera aplicando
(incluso, aunque se hallase en régimen de ultraactividad), hasta su definitiva expiración
o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que resultase aplicable a la entidad
transmitida.
*Ello, salvo acuerdo de empresa en sentido contrario adoptado una vez consumada la
sucesión. Por ejemplo, se podría decidir la aplicación del convenio colectivo de la
entidad adquirente para evitar la llevanza en dicha empresa de una doble contabilidad
laboral, derivada de la aplicación de dos convenios colectivos diferentes

14.- ¿Qué efectos produce la transmisión o sucesión de empresa?

a) Para los trabajadores.

Continuación de los contratos de trabajo tras el cambio de empresario. El nuevo
empresario está obligado a mantener las relaciones laborales existentes en la empresa, a
todas las que estuvieran vigentes en el momento de la transmisión, incluyendo aquellas
en que la prestación laboral se encuentre suspendida por baja, excedencia o cualquier
otra circunstancia, pero no aquellas otras que se hubieran extinguido válidamente antes
de la transmisión
Mantenimiento de las condiciones laborales y de Seguridad Social aplicables a los
trabajadores afectados por el cambio de titularidad. La subrogación del nuevo titular
de la empresa en la posición contractual del anterior garantiza el mantenimiento de las
condiciones laborales y de Seguridad Social aplicables a los trabajadores afectados por
el cambio de titularidad
Mantenimiento del convenio colectivo. Salvo pacto en contrario establecido una vez
consumada la transmisión, las relaciones laborales afectadas por la transmisión seguirán
rigiéndose por el convenio colectivo que fuera aplicable en la entidad transmitida. Ese
convenio seguirá siendo de aplicación hasta que termine su vigencia o hasta que entre
en vigor otro convenio colectivo aplicable en dicha entidad

b) Para los empresarios participantes de la transmisión.

Responsabilidad solidaria de empresarios cedente y cesionario. Los empresarios
implicados en la transmisión responden solidariamente por las deudas anteriores a la
transmisión y, en caso de que la transmisión sea considerada delito, de las deudas
posteriores. La atribución de esta responsabilidad solidaria al nuevo titular de la
empresa supone que responde frente a terceros, pero no hace suya la titularidad de la
deuda de modo que, en caso de que efectúe el pago, podrá reclamar su abono al anterior
empresario.

105
c) Para los representantes de los trabajadores de la unidad empresarial
transmitida.
Continuidad de los órganos de representación de los trabajadores. El art. 44.5 ET
establece que, cuando la entidad transmitida conserve su autonomía, los representantes
legales de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y
en las mismas condiciones que las que regían con anterioridad.

Cuestionario tema 15

1.-¿Cuándo estamos ante una interrupción de la prestación laboral?.

Las interrupciones de la prestación de trabajo: Se trata de aquellos supuestos en que por
muy diferentes causas (imputables al trabajador, al empresario o debidas a fuerza
mayor), el trabajador se ve dispensado (exento) durante un tiempo relativamente breve
de su prestación de trabajo, pero conserva su derecho al salario
*¿Qué efectos produce?.
El trabajador se ve dispensado (exento) durante un tiempo relativamente breve de su
prestación de trabajo, pero conserva su derecho al salario
2.- A grandes rasgos, ¿cuáles son los supuestos de interrupción contemplados por
el ordenamiento jurídico?.
Las causas de interrupción de la prestación de trabajo son múltiples y se encuentran
actualmente dispersas en el ET. Pueden resumirse en tres grandes grupos: las debidas a
la voluntad del trabajador, las debidas a causas imputables al empresario y las debidas a
fuerza mayor
1) Interrupciones por voluntad del trabajador - el trabajador puede ausentarse del
trabajo, previo aviso y justificación por los motivos y durante el tiempo previsto en el
art. 37 ET. Se trata de ausencias cuya duración puede ser mejorada por convenio
colectivo. Los motivos, se prevén desde las debidas a razones personales (matrimonio,
enfermedad o fallecimiento de parientes hasta 2º grado, traslado de domicilio habitual)
hasta las relacionadas con el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público
y personal o las relacionadas con la realización de funciones sindicales o de
representación de los trabajadores (crédito de horas retribuidas reconocido en el art. 68
ET).
2) Las interrupciones debidas a causas imputables al empresario, supuesto en el que
el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador. En dicho supuesto el
trabajador mantiene su derecho a salario, sin que deba de recuperar las horas de trabajo
perdido.
3) Las interrupciones debidas a fuerza mayor y no imputables a ninguna de las
partes, per se no implicarán la pérdida de salario, salvo que el empresario inste, ante la
Administración Laboral (la Autoridad Laboral), el correspondiente procedimiento de
solicitud de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor

3.- ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo?.

Refieren aquellos supuestos en los que, por diversas causas previstas en la ley, se
exonera a las partes durante un tiempo más o menos extenso de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. La suspensión produce la reserva del
puesto de trabajo del trabajador, por lo que al término de aquella tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado.

106
*El fundamento de la suspensión del contrato de trabajo se encuentra relacionado con el
principio de estabilidad en el empleo
*¿Qué efectos produce?.
El derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo tras la finalización del
periodo de suspensión (lo que se conoce como el derecho de reserva de puesto de
trabajo).
*¿En qué grupos pueden sistematizarse las causas de suspensión del art. 45 ET?
Las causas de suspensión se pueden clasificar en tres grandes grupos:
1) Las debidas al mutuo acuerdo de las partes
2) Las debidas a causas relacionadas con el trabajador (la mayor parte de las
reconocidas en el art. 45 ET).
3) Las debidas a causas relacionadas con la actividad del empresario
4.- ¿Qué diferencias existen entre las interrupciones de la prestación laboral, las
suspensiones y las excedencias?
* Interrupciones de la prestación laboral - el trabajador se ve liberado de su obligación
de prestar trabajo, conservando su derecho al salario
* Suspensiones – (del contrato de trabajo) se exonera a las partes de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo y se produce la reserva del puesto de
trabajo del trabajador,
* Excedencias - : subtipo de suspensiones, determinan la exoneración temporal de las
obligaciones recíprocas de las partes de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador
ostenta un derecho de reingreso condicionado a la existencia de vacante.
5.- La suspensión del contrato por incapacidad temporal del trabajador:
*Suspensión por incapacidad temporal del trabajador: (128 y ss LGSS) suspensión por
alteración de la salud, física o psíquica, del trabajador, derivada de una enfermedad
común o profesional, accidente, laboral o no, que requiere asistencia sanitaria y que le
imposibilita, o le limita, temporalmente para el desempeño de la actividad laboral.
También es incapacidad temporal los periodos de observación por enfermedad
profesional en los que se prescriba la baja médica. *La declaración de incapacidad
temporal, y no la mera existencia de una enfermedad o accidente, es la que determina la
suspensión del contrato de trabajo
-Consecuencias: durante la suspensión el trabajador tiene derecho:
1. Asistencia sanitaria.
2. Subsidio económico, si cumple los requisitos exigidos (afiliación y alta en
la SS, sólo en el caso de enfermedad común se exigen 180 días cotizados).
Duración máxima: según la causa que origina la incapacidad
1.- ¿Cómo puede finalizar la situación suspensiva?
La suspensión del contrato termina cuando finaliza la situación de incapacidad
temporal, circunstancia que puede producirse por recuperación de la capacidad laboral
del trabajador o por declaración de incapacidad permanente
*Con carácter general, la declaración de incapacidad temporal tiene efectos suspensivos
sobre el contrato de trabajo y la incapacidad permanente (en sus grados de total,
absoluta o gran invalidez) efectos extintivos
2.- ¿Cuál es la duración máxima de esta causa suspensiva?;
La situación de incapacidad temporal y, por tanto, la de suspensión del contrato está
sujeta una duración máxima. Es de 365 días (12 meses),
*¿Es prorrogable?
Prorrogables por otros 180 días más (6 meses) cuando se presuma que durante los
mismos pueda ser el trabajador dado de alta por curación (art. 128.1 a) LGSS).

107
* Transcurrido este plazo máximo de 545 días, se examinará el estado del incapacitado
a efectos de su posible calificación como incapacitada permanente. Excepcionalmente,
si el trabajador sigue precisando asistencia médica y su situación clínica hiciera
aconsejable demorar dicha calificación, podrá continuar en situación de incapacidad
temporal hasta un máximo de 730 días computados desde el día siguiente al inicio de la
incapacidad temporal (esto es, 185 días más desde el agotamiento del plazo máximo de
la incapacidad temporal. Cfr. art. 131 bis 2 LGSS
3.- ¿Conoce algún supuesto en el que la declaración de incapacidad
permanente produzca efectos suspensivos sobre la relación laboral?
.*Hay un supuesto de invalidez no extintiva del contrato de trabajo, cuando producida la
declaración de invalidez, cuando a juicio del órgano calificador de la misma, la
situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión
por mejoría que permita la reincorporación al trabajo, subsistirá la suspensión del
contrato de trabajo, con reserva del puesto de trabajo, durante un máximo de 2 años
contados desde la declaración de la invalidez
4.-Finalizada la incapacidad temporal por alta médica, ¿continúa la
suspensión del contrato si el trabajador impugna dicha alta?.
La alta médica por curación determina la finalización de la suspensión del contrato de
trabajo y la obligación del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta eficacia
inmediata del alta, que deriva de su carácter de acto administrativo, no queda enervada
ni siquiera cuando el trabajador procede a su impugnación
5.- Plazo para la reincorporación del trabajador
Reincorporación: tras el alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, aunque
haya impugnado el alta. La no reincorporación permite al empresario adoptar medidas
disciplinarias
6.- ¿Quién y con qué limitaciones temporales puede beneficiarse de la suspensión
por maternidad?.
El titular del derecho a la suspensión es la madre trabajadora, es decir, como
regla general es preciso que la madre trabaje para que pueda producirse la suspensión
por maternidad. Dado que la madre es la titular del derecho, el ET le permite distribuir
el periodo de suspensión como quiera, siempre que 6 semanas sean inmediatamente
posteriores al parto.
*Se trata, por decirlo así, de “seis semanas de descanso obligatorio”, previsión que,
desde luego, pone límites la libertad de distribución de la madre con el fin de proteger
su salud.
7.- La suspensión del contrato de trabajo por maternidad:
1.-¿Qué duración máxima tiene?
En caso de maternidad de la trabajadora la duración de la suspensión es de 16 semanas
ininterrumpidas,
*ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas por cada hijo adicional.
*También se prevé la posible ampliación de la suspensión tantos días como días de
hospitalización (hasta un máximo de 13 semanas adicionales) en caso de parto
prematuro con falta de peso del neonato y en los que éste precise la hospitalización
por tiempo superior a 7 días.
*Asimismo, su duración se ampliará hasta 2 semanas más en caso de discapacidad
del hijo.
*El disfrute del periodo de descanso es ininterrumpido.
*En caso de parto prematuro y en los que el nacido tenga que permanecer hospitalizado
tras el parto, existe una posibilidad de interrupción. La madre (o, en su defecto el
padre) pueden decidir que, a salvo de las 6 semanas de descanso obligatorio tras el

108
parto, el resto del periodo de suspensión pueda computarse a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Significaría que durante el tiempo de hospitalización del neonato (y a salvo
de las 6 semanas de descanso obligatorio) la madre, si lo desea, podría reincorporarse al
trabajo, interrumpiéndose el cómputo del periodo de descanso que se reanudaría una vez
el neonato fuera dado de alta
2.-¿En qué supuestos puede tener el otro progenitor derecho al disfrute del
permiso?
*Existen tres supuestos en los que el otro progenitor puede disfrutar de todo o parte de
la suspensión por maternidad:
1) Cesión de la madre: Si ambos progenitores trabajan, la madre podrá optar por que
una parte del periodo de descanso posterior al parto (excluidas las 6 semanas de
descanso obligatorio para la madre) sea disfrutado por el otro progenitor de manera
simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir ejercitando ese
derecho al disfrute aún cuando la madre estuviese impedida para el trabajo en el
momento en que le correspondiese reincorporarse, en cuyo caso pasará ésta a
incapacidad temporal. La suma de los periodos disfrutados por ambos progenitores no
podrá superar las 16 semanas o el tiempo que corresponda por parto múltiple
2) Fallecimiento de la madre: En caso de fallecimiento de la madre, y aunque ella no
realizase ningún trabajo, el otro progenitor podrá disfrutar de todo o del tiempo que
reste para completar el descanso pero sin descuento del tiempo que la madre hubiese
podido disfrutar antes del parto.
3) Madre sin derecho: Cuando la madre no tuviese derecho a suspender su actividad
profesional con derecho a prestaciones, el otro progenitor tendrá el derecho a la
suspensión del contrato (por supuesto, con derecho a prestación de maternidad). No está
muy claro a qué supuesto se refiere el art. 48.4 ET. Conforme a este al art. 3.4 del RD
citado el otro progenitor podrá tener derecho al descanso por maternidad cuando la
madre no lo tenga porque trabaje por cuenta propia como profesional colegiada
(ej.abogada) y estuviese afiliada a una Mutualidad de Previsión Social que no
estableciese la protección por maternidad o que, estableciéndola, la trabajadora no
reuniera los requisitos necesarios para acceder a ella.
3.- ¿Puede disfrutarse el descanso a tiempo parcial?
La suspensión puede disfrutarse a tiempo completo o parcial (siempre, en este último
caso por acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado) y excepto el periodo
correspondiente a las 6 semanas posteriores al parto que son de descanso obligatorio a
tiempo completo.
*De disfrutarse a tiempo parcial, el periodo de descanso se ampliará proporcionalmente
a la jornada de trabajo que se realice
4.- Cuando se trate de adopción o acogimiento, ¿respecto de qué sujetos
adoptados o acogidos se puede causar derecho a la suspensión?
Causa de suspensión también prevista en ET, con un régimen jurídico muy similar al de
la suspensión por maternidad. Es causa de suspensión con reserva de puesto de trabajo
la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento, durante al menos un 1,
de menores de 6 años*, o menores de edad incapacitados*, o que tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar por venir del extranjero o por sus
circunstancias personales*
La duración de la suspensión es la misma que en la maternidad
8.- ¿Quién y con qué limitaciones temporales puede suspender su contrato de
trabajo por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento?

109
*A diferencia de la suspensión por maternidad, el derecho es de titularidad indistinta
ambos progenitores (siempre, claro que está que ambos trabajen, *aunque basta con q
uno de ellos trabaje por cuenta ajena) .
*Consecuencia de ello es que el periodo lo distribuyen como quieran, de forma
simultánea o sucesiva, siempre que sea ininterrumpido y sin superar entre ambos la
duración máxima
*El periodo de suspensión se computará desde la decisión judicial o administrativa de
acogimiento o desde la resolución judicial que constituya la adopción. No obstante, en
caso de adopción internacional, si fuera necesario el desplazamiento de los padres al
país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas
antes de que se constituya la adopción.
*¿Genera el derecho a la suspensión todo supuesto de acogimiento y guarda con
fines de adopción?
NO, solo de menores de 6 años*, o menores de edad incapacitados*, o que tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar por venir del extranjero o por sus
circunstancias personales*
9.- ¿Quién y con qué limitaciones temporales puede disfrutar de la suspensión por
paternidad?;
En los casos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro
semanas ininterrumpidas.
*Se ampliará en ambos casos en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
***(------)Debe tenerse en cuenta, que de momento la duración de la suspensión por
paternidad es de trece días, hasta que entre en vigor la Ley 9/2009. Unicamente está
previsto que el permiso tenga una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se produzca en una familia
numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una
persona con discapacidad. Esta causa de suspensión se añade, en su caso, al permiso por
nacimiento de hijo previsto ET.
*También prevé el art. 48 bis ET que la suspensión por paternidad pueda disfrutarse en
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, siempre, en este último caso, previo
acuerdo entre trabajador y empresario.
*¿es acumulable a la suspensión por maternidad?
***Esta causa de suspensión no sustituye sino que se añade, en su caso, al permiso por
nacimiento de hijo previsto en el ET.
10.- La suspensión del contrato por paternidad:
1.- ¿En qué supuestos cabe?
Cabe no sólo en los de nacimiento de hijo, sino también en los de adopción, guarda con
fines de adopción y acogimiento no inferiores al año de duración
*Se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. También generan derecho los
mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes. Se entiende que el adoptado o acogido está afectado por una discapacidad,
cuando se acredite en un grado igual o superior al 33%
2.- ¿Quién puede disfrutar de esta suspensión? (distinga los supuestos de
nacimiento y de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento)
**En caso de nacimiento, el derecho corresponde exclusivamente al otro progenitor.

110
* Se exige que la suspensión por maternidad y por paternidad se reparta entre ambos
progenitores, impidiendo que se concentren y ejerzan en su totalidad por un único
progenitor.
**En los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento corresponde
sólo a uno de los progenitores a elección de los mismos. Si en este último caso si uno
los progenitores disfrutase en su totalidad del correspondiente periodo, el disfrute de la
suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercida por el otro progenitor
2.- ¿Se puede acumular al descanso por maternidad?
*La suspensión del contrato por paternidad es compatible con el disfrute compartido del
descanso por maternidad y con el disfrute compartido del descanso por adopción,
guarda con fines de adopción y acogimiento
***Cuando existe un solo progenitor, adoptante o acogedor, no puede acumularse el
periodo de paternidad al de maternidad
3.- ¿Cuál es su duración?
***A partir del 1 de enero, el permiso de paternidad pasará a ser de 4 semanas por para
el cuidado de hijos en casos de nacimiento, adopción o acogida, "ininterrumpidas
11.-¿Quién y con qué limitaciones temporales puede disfrutar de la suspensión por
riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia?
ET prevé la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora y la suspensión por riesgo de la mujer trabajadora o de su hijo durante la
lactancia de un menor de 9 meses.
Dicha suspensión puede tener lugar cuando la trabajadora está expuesta a un riesgo para
su seguridad y salud o que pueda afectar al embarazo o la lactancia de un menor de
nueve meses (a la salud de la lactante o del hijo) y no se pudiesen adaptar las
condiciones de trabajo a su estado o cambiarla de puesto.
La suspensión se prolongará durante el tiempo necesario para la protección de la salud
de la madre y se extinguirá cuando pueda reincorporarse a un puesto compatible con su
estado (el suyo u otro) y, en último término, con la maternidad biológica (art. 48.5 ET).
Se extinguirá cuando la madre pueda reincorporarse a un puesto compatible con su
estado (el suyo u otro) y, en último término, con el cumplimiento por el menor de los
nueve meses
12.- La sentencia condenatoria del trabajador a una pena privativa de libertad,
¿suspende o extingue el contrato de trabajo?. Razone la respuesta.
La privación de libertad del trabajador no suspende el contrato de trabajo con carácter
general, sino solamente mientras no exista sentencia condenatoria.
Por sentencia condenatoria hay que entender la sentencia firme y no la sentencia de
instancia. Téngase en cuenta que cuando la sentencia de instancia condenatoria es
recurrida, no se modifica la situación jurídico-penal del individuo (continúa privado de
libertad) y, por lo tanto, se prolonga la situación suspensiva
13.-¿La suspensión del contrato se produce siempre que se ejercita el derecho de
huelga?.
El contrato se entenderá suspendido sólo en caso de huelgas legales, esto es, las que se
realicen por los motivos previstos en el RDLRT y por el procedimiento previsto en
dicha norma.
*No constituye causa suspensiva sino de sanción disciplinaria la participación en
huelgas ilegales (como las salvajes, políticas y las novatorias) y la participación en
huelgas ilícitas o abusivas (estratégicas, rotatorias, de celo o reglamento).
14.-¿Qué tiene que hacer el empresario para suspender el contrato de trabajo por
fuerza mayor o por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción?.

111
Suspensión por fuerza mayor temporal (47.3 ET): suspensión producida por causa de
fuerza mayor de carácter temporal, entiendo por tal aquel acaecimiento externo que no
se ha podido prever o que previsto, no se ha podido evitar, independiente de la voluntad
del empresario y que permita la reanudación de la actividad laboral.
*Requisito: autorización administrativa, previo procedimiento administrativo iniciado a
instancia del empresario.
*Consecuencias: trabajadores se encuentra en situación de desempleo legal (208.1. 2)
LGSS). Se debe promover el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados con el objetivo de aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad (47.4 ET)
Suspensión y reducción de la jornada por causas TOPE: suspensión o reducción de
la jornada por concurrir determinas causas de tipo económico, técnico, organizativo o de
producción.
*Reducción: disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo
computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
*Requisito (47.2 ET): se exige seguir el procedimiento establecido en ley.
Procedimiento que es único, sea cual sea el nº de trabajadores de la empresa y el nº de
trabajadores afectados. Procedimiento que exige un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores, que debe de comunicarse a la autoridad laboral. De
concluir con acuerdo, se presume la concurrencia de causa y solo puede impugnarse en
caso de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
*Consecuencias: no proceden indemnizaciones, los trabajadores se encuentran en
situación de desempleo legal. Durante la suspensión o reducción se debe promover el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados cuyo objeto es aumentar su polivalencia o empleabilidad
15.- ¿Qué requisitos han de concurrir para que un trabajador pueda solicitar una
excedencia voluntaria?;
1. La excedencia forzosa, que ya se vio que es aquella en la que se coloca el trabajador
en caso de designación o elección del mismo para cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo. Es un supuesto de suspensión y genera reserva de puesto de
trabajo.
2. La excedencia voluntaria. Aquella nacida de la libre voluntad del trabajador (es un
derecho) y que no da lugar (con carácter general) a reserva de puesto de trabajo, sino un
derecho de reingreso condicionado a la existencia de vacante en la empresa.
***La excedencia voluntaria - Es la recogida en el art. 46 ET en términos más
generales que la forzosa por cuanto no se hace referencia a las causas que la motivan.
Ello permite pensar que puede solicitarla el trabajador en atención a sus propios
intereses personales (familiares, formativos, asuntos propios, etc).
Es un derecho del trabajador y, como tal, el empresario está obligado a reconocerla si se
cumplen las condiciones exigidas para ello:
1) antigüedad en la empresa mínima de un 1 año,
2) duración no inferior a 4 meses y no mayor de 5 años, y
3) que hayan pasado al menos 4 años desde el final de una anterior excedencia (si la
hubo
El ET contempla tres tipos de excedencia voluntaria: 1) la excedencia voluntaria común,
2) la excedencia voluntaria por cuidado de hijos o familiares, y 3) la excedencia
voluntaria por funciones sindicales
*¿Exige al trabajador invocar una justa causa para su ejercicio?

112
La ley no exige la concurrencia de causas específicas para disfrutar de una excedencia
voluntaria, de manera que es la libre decisión del trabajador la que determina dicha
situación.
* Es un derecho potestativo para el trabajador, pero debe solicitarla a la empresa y ser
reconocida por ésta. La solicitud se efectúe por escrito, indicando la fecha de inicio y su
duración.
*A salvo de lo que puedan disponer los convenios colectivos, no se exige una
determinada antelación para la solicitud de excedencia ni que se indiquen las razones o
motivos por los que el trabajador solicita el paso a la situación de excedencia
16.- Si el trabajador reúne todos los requisitos necesarios ¿el empresario está
obligado a concederle la excedencia voluntaria?.
El empresario está obligado a conceder la excedencia solicitada si se cumplen las
exigencias legales.
*En caso de denegación por parte de la empresa, el trabajador deberá solicitar el
reconocimiento judicial de su derecho. Mientras tanto, deberá permanecer en su puesto
de trabajo prestando servicios. La conducta del trabajador que deja de acudir al trabajo
puede considerarse dimisión o abandono o determinar el despido por ausencias
injustificadas
17.- ¿Qué duración puede tener la excedencia voluntaria?
La duración de la excedencia voluntaria la decide, dentro de los márgenes temporales
previstos en la norma, el propio trabajador, pero una vez concedida por la duración
solicitada, no existe un derecho unilateral a la prórroga
*El período de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.
*El trabajador en situación de excedencia voluntaria carece de derecho a la prestación
de desempleo
18.- La excedencia voluntaria, ¿produce reserva de puesto de trabajo?;
ET le reconoce únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o
similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
*El reingreso está condicionado por la existencia de vacantes. Cuando no existan tales
vacantes, el trabajador continúa conservando una expectativa de reingreso que no puede
ser desconocida por el empresario
19.- ¿Cómo debe ejercitar el trabajador excedente voluntario su derecho al
reingreso?;
Solicitud de reingreso. Cuando finaliza la excedencia, el trabajador deberá solicitar al
empresario la reincorporación a la empresa. No prevé la ley plazo ni forma específica
para la solicitud de reincorporación, pero la negociación colectiva puede establecer
condiciones expresas para solicitar la reincorporación a una vacante
*¿Qué puede hacer el trabajador si no es readmitido al trabajo?.
Efectos de la negativa a la reincorporación por el empresario. Si el empresario se niega
a la reincorporación alegando la inexistencia de vacantes, pero éstas existen, el
trabajador puede ejercitar acción declarativa de reingreso para que judicialmente se
declare su derecho a reincorporarse a la empresa.
*Cuando la negativa del empresario es rotunda e implica el rechazo a la existencia de
relación laboral entre las partes, el trabajador puede demandar al empresario por
despido
20.- ¿Qué duración máxima tienen, respectivamente, la excedencia por cuidado de
hijos
La excedencia para atender al cuidado de un hijo sea natural, adoptivo o en
acogimiento, que tendrá una duración no superior a 3 años contados desde el
nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento.

113
En el supuesto de hijo natural, el periodo de excedencia se ha de computar a partir de la
finalización del descanso obligatorio de 6 semanas después del parto, para evitar que se
solape con éste.
*y la excedencia por cuidado de familiares?
La excedencia de duración no superior a 2 años (salvo que se establezca una duración
superior en la negociación colectiva) para cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe
actividad retribuida
21.- ¿Quién y con qué requisitos puede disfrutar de estas excedencias?
*Son de titularidad indistinta de hombres y mujeres.
*Sí, 2 o más trabajadores de la empresa generasen el derecho por razón del mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
*El inicio de un nuevo periodo de excedencia por razón de un nuevo sujeto causante,
pondrá fin a la que se viniera disfrutando.
22.- ¿El tiempo que un trabajador permanezca disfrutando de una excedencia por
cuidado de hijos o de familiares se computa a efectos de antigüedad?.
*El tiempo que se permanece en excedencia computa a efectos de antigüedad y durante
el mismo el trabajador tiene derecho a ser convocado a cursos de formación profesional
23.- ¿Tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo los trabajadores que
disfruten de excedencia por cuidado de hijos y de excedencia por cuidado de
familiares? *¿Durante cuánto tiempo?.
*La duración máxima por cuidado de un familiar de esta excedencia es de 2 años salvo
que se establezca una duración mayor a través de la negociación colectiva. Durante el
primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente. Durante la excedencia el contrato de trabajo queda
suspendido con los efectos propios de tal situación contractual
*La duración máxima de excedencia por cuidado de hijo es de 3 años, computados a
partir de la fecha de nacimiento del hijo o de la resolución judicial o administrativa por
la que se establece la adopción o el acogimiento. Durante el primer año, el trabajador
tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo de modo que la excedencia funciona
como la forzosa. Durante los dos años siguientes, el trabajador tiene derecho a la reserva
de un puesto de trabajo en el mismo grupo profesional. Se trata de un régimen más
favorable que el de la excedencia voluntaria —porque se garantiza la conservación de
un puesto de trabajo— pero más débil que en la excedencia forzosa —pues no se
asegura la conservación del mismo puesto de trabajo—.
24.- ¿Qué diferencia existe entre la suspensión por “ejercicio de cargo público
representativo” del art. 45. 1f) ET y la “excedencia forzosa” del art. 45.1 k)? Ponga
un ejemplo.
*La excedencia forzosa, que ya se vio que es aquella en la que se coloca el trabajador en
caso de designación o elección del mismo para cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo. Es un supuesto de suspensión y genera reserva de puesto de trabajo
*Excedencia forzosa por ostentar cargo sindical. LOLS reconoce a los trabajadores que
ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones
sindicales más representativas el derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva
del puesto de trabajo y cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente
a la fecha del cese
*Excedencia forzosa por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. Está recogida en el art. 46.1 ET. El calificativo de

114
«forzosa» significa que, además de la posibilidad de ser decidida por el propio
trabajador, puede ser impuesta por el empresario. Ello ocurrirá cuando el desempeño del
cargo para el que ha sido designado o elegido el trabajador sea incompatible con la
normal continuidad de la relación laboral. 1º) Concepto de «cargo público». El cargo
público que permite o determina el paso a la situación de excedencia forzosa es aquel
que resulta, por las exigencias de dedicación y tiempo que conlleva, incompatible con la
continuidad de la relación laboral. Cargos públicos no son aquellos permanentes de
carrera sino los de carácter político temporal o amovible a los que se accede por
elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente

CUESTIONARIO TEMA 16 (corresponde al tema 18 y 19 )

1.- ¿Qué se entiende por despido disciplinario?.

* La noción amplia de despido incluye toda extinción del contrato por voluntad del
empresario. Se incluyen en el concepto de despido, entre otros, los supuestos en los que
el empresario se niega a readmitir al trabajador excedente o la extinción de los contratos
temporales fraudulentos, lo que determina, entre otros efectos, la aplicación del plazo de
caducidad propio del despido disciplinario. La normativa reguladora de éste debe
aplicarse a todas las extinciones decididas por el empresario y el cauce procesal para
impugnarlas es también el del despido disciplinario, con la salvedad de las
especialidades expresamente previstas para los despidos objetivos, colectivos y por
fuerza mayor.

*El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del
empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador

*¿Qué causas pueden fundamentar un despido disciplinario?.

La extinción del contrato por despido es, una extinción causal.

*Exige la concurrencia de una causa que viene concretada por el incumplimiento grave
y culpable del trabajador.
*El art. 54 ET, tras señalar esto, recoge una serie de conductas que se consideran
incumplimientos contractuales.

2.- La enumeración de causas contenida en el artículo 54

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

115
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa

*¿Tiene carácter tasado? Razone la respuesta.

Es una relación de causas abiertas, según la jurisprudencia, porque estamos en el ámbito
del poder de dirección del empresario, por lo que no es de aplicación el principio de
legalidad o tipicidad (----------- comprobar-----------)

*¿Qué significa que el incumplimiento del trabajador debe ser grave y culpable?

*Sea cual fuese la causa concreta de despido, la conducta incumplidora ha de revestir

las notas de gravedad y culpabilidad. La gravedad representa una cierta entidad del
incumplimiento (p.ej. las faltas de asistencia o puntualidad han de ser repetidas, la
disminución del rendimiento ha de ser continuada). La culpabilidad exige la presencia
de dolo en la conducta del trabajador o, por lo menos, negligencia en su conducta.
*En todo caso, la ponderación de la gravedad y culpabilidad de la falta habrá de ser
ponderada por el empresario y, en último término, por el juez, que decidirá si el
incumplimiento fue lo suficientemente grave y culpable como para justificar el despido

3.- ¿Qué procedimiento debe seguir el empresario para despedir al trabajador?;

Cuando el empresario aprecia la comisión por el trabajador de alguno de los

incumplimientos señalados en la ley, para despedir se ha de sujetar a los requisitos
formales establecidos en el art. 55 ET. El ET regula un procedimiento formal para el
despido de cualquier trabajador, que exige unos requisitos añadidos si se trata de
determinado tipo de trabajadores (representantes y afiliados a un sindicato).
*El incumplimiento de los requisitos formales determinará la improcedencia del
despido.
* Exigencias generales: el empresario debe notificar el despido al trabajador por
escrito, por medio de la carta de despido. Contenido: en la carta de despido se debe
hacer constar los hechos y Fecha de despido efectivo. Notificación: se debe hacer
personalmente al trabajador, debiendo poner el empresario todos los medios razonables
para ello. En todo caso, la prueba de que se ha entregado la carta es del empresario

*y para despedir a un representante de los trabajadores?; ¿y para un afiliado a un

sindicato?.

Exigencias particulares: además de la exigencia anterior, en caso de determinado tipo de

trabajador se exige:
*Expediente contradictorio: si el despedido es un representante de los
trabajadores unitario o sindical. Implica que deben ser oídos el interesado y los demás
miembros de la representación. Exigencia que se amplía a los candidatos mientras dura
el proceso electoral. Esta garantía se mantiene durante todo el mandato y durante al año
siguiente a su expiración.
*Audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente:
si se trata del despido de un afiliado a un sindicato.

*Incumplimiento de los requisitos formales: determina la improcedencia del despido.

No obstante, cabe la subsanación del despido con defectos de formas, el empresario

116
puede realizar un nuevo despido, que surte efectos desde su fecha, en el plazo de 20 días
naturales siguientes al 1r despido.
Efectos: durante los días intermedios el empresario debe abonar al trabajador el salario,
mantenerle en alta en la SS y cotizar

*¿Qué exige realmente el ET cuando se refiere a la necesidad de hacer constar “los

hechos que motivan el despido”?

El empresario debe notificar el despido al trabajador por escrito en el que se deben

hacer constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
*Por lo que respecta a los hechos, para evitar indefensión al trabajador y que pueda en
juicio discutir su realidad, la carta debe contener una relación lo más precisa y
circunstanciada posible de las conductas que se le imputan. Desde luego, no es
suficiente una remisión al concreto precepto legal o convencional en que se basa el
despido o una reproducción mecánica de la causa legal. En tal caso, la carta adolecería
de defectos formales y, como tal, el despido sería impugnable

*El despido produce la extinción del contrato de trabajo desde su fecha de efectos (así
se desprende del art. 54.1 ET y del art. 55.7 ET que dice que la declaración de
procedencia del despido convalidará la extinción que con aquél se produjo).

*El trabajador puede conformarse con la decisión extintiva o impugnarla en el plazo de

caducidad de 20 días hábiles siguientes al de la fecha de efectos. Este plazo se
suspenderá por la presentación de la papeleta de conciliación o reclamación
administrativa previa que deberá interponer el trabajador con carácter preceptivo antes
de la correspondiente demanda judicial.

d) La calificación judicial del despido.

En todo caso, la ponderación de la gravedad y culpabilidad de la falta habrá de ser

ponderada por el empresario y, en último término, por el juez, que decidirá si el
incumplimiento fue lo suficientemente grave y culpable como para justificar el despido
***Impugnado judicialmente el despido, en el fallo de la sentencia el juez podrá
declararlo procedente, improcedente o nulo.

4.- ¿En qué supuestos debe declarase improcedente un despido disciplinario?

El despido se declarará improcedente en 2 supuestos:

-Cuando no se hayan observado los requisitos de forma necesarios.
- Cuando el empresario no haya acreditado el incumplimiento del trabajador invocado
en la carta de despido o su gravedad o su culpabilidad.

*¿A qué se condena al empresario cuando se declara la improcedencia de un

despido?

Cuando el despido se declara improcedente, el empresario debe optar en de los 5 días

siguientes a la notificación de la sentencia entre:
- La readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, esto es, los
salarios de tramitación que son aquellos devengados desde la fecha del despido hasta la

117
notificación de la sentencia o hasta la colocación del trabajador en otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para
su descuento.
- El pago de una indemnización cuya cuantía asciende a 33 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y con un
máximo de 24 mensualidades.
*Sea cual sea la opción, se debe ejercitar en el plazo de 5 días desde la notificación de
la sentencia mediante comparecencia o escrito en el juzgado. Si no indica su opción en
plazo, se entiende que opta por la readmisión.
*En el caso de despido de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, le
corresponde al mismo el ejercicio de la opción. Con ello quiere evitar el ET que el
empresario, a través del despido, pueda vaciar la función representativa del trabajador.
De no efectuar la opción, se entenderá que opta por la readmisión.
*Opte el representante legal por la indemnización o por la readmisión, tendrá derecho,
en todo caso, a percibir salarios de tramitación

5.- ¿En qué supuestos debe declarase nulo un despido disciplinario?

El despido se declarará nulo en cinco supuestos:

1) Cuando tuviera por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la

Constitución o se produjera con vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.

2) El de los trabajadores que estuvieran disfrutando del periodo de suspensión de su

contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia, adopción o acogimiento, paternidad, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, o notificado en fecha tal que la f echa de efectos tuviese lugar dentro
de ese periodo.

3) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, en todos
estos casos, cuando el despido se produzca durante los nueves meses siguientes al
nacimiento, adopción o acogimiento.

4) El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del periodo de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.

5) La de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando una excedencia por
cuidado de familiares (hijos o familiares impedidos) y la de los trabajadores que hayan
solicitado o están disfrutando de un permiso o reducción de jornada por lactancia, por
nacimiento de hijos prematuros o por cuidado directo de menor o de un familiar.

6) La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos

específicos que el ET les concede por tal motivo (reordenación del tiempo de trabajo,
movilidad geográfica y suspensión).

Los anteriores supuestos, referidos a las especiales circunstancias en las que se

encuentra el trabajador, serán motivo de nulidad, salvo que se acredite que el despido no

118
tuvo lugar por razón de dichas circunstancias. Ej. Trabajadora embarazada que comete
un incumplimiento grave y culpable.

*¿Qué efectos se derivan de la declaración de nulidad del despido?

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con abono de
los salarios dejados de percibir (desde el despido hasta la efectiva readmisión).

6.- ¿En qué supuestos debe declarase procedente un despido disciplinario?

El despido será calificado como procedente cuando, cumplidos los requisitos de forma,
quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido

*¿Qué efectos se derivan de la declaración de procedencia del despido?

La declaración del despido como procedente, convalidará la extinción que con aquel se
produjo. Ello confirma el carácter constitutivo del acto del despido y sus efectos
extintivos automáticos sobre la relación laboral

7.- El despido de una trabajadora embarazada ¿siempre debe declarase nulo?

Razone la respuesta.

*Se considerará, nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión

del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. Tendrá la
misma consideración el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión antes referido, así
como el de los trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos a los que se
refiere el art. 37.4 y 5 ET, o se encuentren disfrutando de ellos, o hayan solicitado la
excedencia prevista en el art. 46.3 ET.
* También será nulo el despido de los trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo
al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde
la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, salvo que se declare la
procedencia del despido
*Lo anterior será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del
despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencias señalados. No cabe, en estos casos, la declaración de
improcedencia

8.- En un despido disciplinario:

a.- ¿En qué supuestos tiene derecho el trabajador a percibir los salarios de
tramitación?

La regla general, del abono de los salarios de trámite responde el empresario

*Solo en el caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los
salarios de tramitación, esto es, los salarios correspondientes a los días transcurridos

119
desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que haya
encontrado el trabajador otro empleo si tal colocación es anterior a dicha sentencia y se
prueba por la empresa el salario percibido en el nuevo empleo, para su descuento de los
salarios de tramitación
* Será responsable el Estado de los salarios de tramitación cuando la sentencia se
dictase después de 90 días desde la fecha en que se presentó la demanda por despido.
Ahora bien, en este último caso el empresario deberá abonar la totalidad de los salarios
de tramitación al trabajador y posteriormente podrá reclamar del Estado aquella parte de
la que fuera éste responsable

B.- ¿Desde qué fecha hasta qué fecha se deben salarios de tramitación?

Los salarios correspondientes a los días transcurridos desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia o hasta que haya encontrado el trabajador otro empleo si tal
colocación es anterior a dicha sentencia y se prueba por la empresa el salario percibido
en el nuevo empleo, para su descuento de los salarios de tramitación

c.- ¿Quién debe abonarlos?

La regla general, del abono de los salarios de trámite responde el empresario

Existe una regla especial, prevista en ET, por la que en los supuestos de improcedencia
del despido puede responder el Estado del abono de parte de los salarios de trámite. Es
cuando la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación
de la demanda. En este caso, el empresario (que debe abonar la totalidad de los salarios
de tramitación), podrá reclamar al Estado los que excedan de ese plazo.

9.- En un despido disciplinario declarado improcedente en el que el empresario ha

optado por la extinción indemnizada, ¿desde qué fecha hasta qué fecha se deben
salarios de tramitación en los siguientes supuestos?:

******El pago de una indemnización cuya cuantía asciende a 33 días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y con un
máximo de 24 mensualidades

*** Si el trabajador despedido hubiere iniciado su relación laboral con la empresa antes
del 12 de febrero de 2012, la indemnización será el resultado de sumar dos tramos
indemnizatorios:
*un primer tramo, a razón de 45 días de salario por año de servicio por el
tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha (antes 2012), prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año;
* y un segundo tramo, a razón de 33 días de salario por año de servicio
por el tiempo de prestación de servicios posterior (después del 2012), prorrateándose
igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
*La suma resultante de los dos tramos no podrá ser superior a 720 días de salario (y no
dos anualidades, que serían 730 o 731 días), salvo que del cálculo del primer tramo
resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe
indemnizatorio máximo, sin que, en ningún caso, dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades

120
a) Si el empresario ha reconocido la improcedencia del despido y depositado la
indemnización, antes de la conciliación ( respuesta en art 56 ET)

A pesar de manifestarse expresamente en el Real Decreto-ley 3/2012 que el despido

exprés desaparece desde ese momento, esto no es del todo cierto.
Si bien desaparece del artículo 56 del E.T. la posibilidad de que el empresario reconozca
la improcedencia del despido en la carta,  en la práctica las empresas continúan
reconociendo la improcedencia del despido al acudir al Servicio de Conciliación
Laboral autonómico.
Este tipo de despidos suele realizarse a través de un despido disciplinario sin causas o
mediante despidos objetivos, donde la empresa no abona la indemnización
voluntariamente en el momento de comunicar el despido. Actualmente, el empresario
podrá reconocer la improcedencia del despido en el acto de conciliación administrativo
o en sede judicial

b) Si el empresario ha reconocido la improcedencia del despido y depositado la

indemnización dentro de las 48 horas siguientes al despido.

c) Si el empresario no ha reconocido la improcedencia.

10.- Cuando un despido se declara judicialmente improcedente:

El despido se declarará improcedente en dos supuestos:
-Cuando no se hayan observado los requisitos de forma necesarios.
- Cuando el empresario no haya acreditado el incumplimiento del trabajador invocado
en la carta de despido o su gravedad o su culpabilidad

a) ¿Qué opción reconoce el ET al empresario y cuál es el plazo para ejercitarla?

El empresario debe optar dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia

entre:
*La readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir,
esto es, los salarios de tramitación que son aquellos devengados desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la colocación del trabajador en otro
empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo
percibido para su descuento.
*El pago de una indemnización cuya cuantía asciende a 33 días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y
con un máximo de 24 mensualidades.

b) ¿En qué supuesto corresponde la opción al trabajador?

En el caso de despido de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, le

corresponde al mismo el ejercicio de la opción. Con ello quiere evitar el ET que el
empresario, a través del despido, pueda vaciar la función representativa del trabajador.

121
De no efectuar la opción, se entenderá que opta por la readmisión. Opte el representante
legal por la indemnización o por la readmisión, tendrá derecho, en todo caso, a percibir
salarios de tramitación

c) Si el empresario no opta expresamente ¿a favor de que alternativa se entiende

que ha optado?

Si no indica su opción en plazo, se entiende que opta por la readmisión.

11.- En un despido disciplinario declarado improcedente en el que el empresario

ha optado por la extinción indemnizada:

a) ¿A cuánto asciende la indemnización a que tiene derecho el trabajador?

*El pago de una indemnización cuya cuantía asciende a 33 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y con un
máximo de 24 mensualidades

b) ¿Desde qué fecha hasta que fecha se deben salarios de tramitación?

Los salarios correspondientes a los días transcurridos desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia o hasta que haya encontrado el trabajador otro empleo si tal
colocación es anterior a dicha sentencia y se prueba por la empresa el salario percibido
en el nuevo empleo, para su descuento de los salarios de tramitación

12.- ¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar un despido disciplinario y a

partir de qué fecha se computa?;

El trabajador puede conformarse con la decisión extintiva o impugnarla en el plazo de

caducidad de 20 días hábiles siguientes al de la fecha de efectos

*¿qué efectos produce sobre el cómputo de dicho plazo la presentación de la

papeleta de conciliación o de la reclamación administrativa previa?

Este plazo se suspenderá por la presentación de la papeleta de conciliación o

reclamación administrativa previa que deberá interponer el trabajador con carácter
preceptivo antes de la correspondiente demanda judicial
12.- ¿En qué consiste el despido por causas objetivas?;

*El ordenamiento laboral, junto al despido disciplinario, permite al empresario despedir

al trabajador sin dolo o culpa por su parte, pero fundamentándolo en diferentes
circunstancias de carácter objetivo que tienen que ver con la capacidad del trabajador o
con la productividad de la empresa, pudiendo incluir incumplimientos no dolosos o
culposos por parte del trabajador. Se trata del despido por causas objetivas, regulado en
el art. 52 y 53 ET.

*¿Cuáles son sus causas?

122
1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud a la que se refiere la norma ha de ser sobrevenida
(la acaecida durante la relación laboral) y no originaria.

2) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo. Se trata de un supuesto especial de ineptitud, si bien el origen de la
falta de adaptación es externo al trabajador. Ej. Piénsese en un trabajador de gestión
administrativa al que se le propone trabajar con un nuevo programa informático que
desconoce

3) Necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por las causas

del art. 51 ET. Se trata de la extinción por causas económicas, técnicas organizativas o
de producción.

4) Faltas de asistencia, aún justificadas pero intermitentes. Se trata de una causa de

extinción que pretende combatir el absentismo laboral, dado el coste que representa para
la empresa.

5) Falta de consignación presupuestaria en contratos formalizados por entidades sin

ánimo de lucro para la ejecución de programas públicos financiados por la
Administración Pública. En el fondo se trata de una especialidad del despido objetivo
por causa económica, aplicable exclusivamente a los contratos por tiempo indefinido
que concierten las entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de programas
públicos, financiados con consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias por las
Administraciones Públicas

13.- ¿Cuándo las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad común o accidente
no laboral pueden computarse a efectos de alcanzar el mínimo de faltas de
asistencia exigido por el ET para extinguir el contrato por causas objetivas?
(-------------)

* Faltas de asistencia, aún justificadas pero intermitentes

Se trata de una causa de extinción que pretende combatir el absentismo laboral, dado el
coste que representa para la empresa.
De la dicción de la norma, se entiende que las faltas de asistencia computables son tanto
las justificadas como las injustificadas. No obstante, tienen que alcanzar cualquiera de
los siguientes umbrales numéricos
- El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas
de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas
hábiles.
- El 25% en 4 meses discontinuos dentro de periodo de 12 meses

Las ausencias por enfermedad y accidente no laboral sólo se excluyen del cómputo
cuando existe baja acordada por los servicios sanitarios oficiales y tienen una duración
superior a 20 días. Se quiere con ello combatir las ausencias por enfermedad de corta
duración o que no se amparan en una decisión médica, por ser un fenómeno muy
extendido

123
14.- ¿Qué requisitos formales se exigen al empresario para proceder a un despido
por causas objetivas?

Requisitos formales. El empresario para proceder a la extinción por causas objetivas

deberá observar tres requisitos formales:

1) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa - la comunicación deberá

contener los hechos que fundamentan la decisión extintiva

2) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días. – El empresario debe conceder al

trabajador que ve extinguido su contrato por causas objetivas un plazo de preaviso de
quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al afectado hasta
la extinción real del contrato de trabajo (art. 53.1 c) ET). Podrá el empresario, también,
extinguir el contrato de forma inmediata sin respetar dicho plazo o extinguirlo en un
plazo menor de preaviso, pero en estos casos el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período
incumplido. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de
su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo

3) El empresario deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 20

días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

*¿Qué sucede si se omiten todos o algunos de los requisitos formales?. Distinga en

función de cuál haya sido el requisito formal incumplido.

* Si el empresario no observa el plazo de preaviso deberá abonar al trabajador los

salarios correspondientes a dicho periodo

*Hay un supuesto en el que se permite posponer su abono: cuando la causa alegada sea
económica y, como consecuencia de esa situación económica, no se pudiera poner la
indemnización a disposición del trabajador, se hará constar en la comunicación escrita.
Pero no obstante, el trabajador la podrá reclamar cuando se haga efectiva la extinción.

* Se ha considerado como no justificable la puesta a disposición de la mitad de la suma

a la que ascendía la indemnización.
*La falta total de abono de la indemnización, simultáneamente a la comunicación del
despido, determina la improcedencia del despido

15.- ¿Cuándo se declarará procedente el despido por causas objetivas?;

Calificación judicial y efectos

*El despido se declarará procedente cuando, cumplidos los requisitos formales, el

empresario acredite la concurrencia de la causa extintiva que invocó en su escrito de
comunicación.

¿qué efectos conlleva dicha declaración?

*La declaración de procedencia convalida la extinción practicada por el empresario y el
trabajador consolida la indemnización de haberla percibido, y, si no la percibió, tiene
derecho a recibirla

124
16.- ¿Cuándo se declarará improcedente el despido por causas objetivas?
El despido se declarará improcedente en los siguientes supuestos:

1) Cuando no quede acreditada la concurrencia de la causa extintiva invocada por la

empresa en su escrito de comunicación.

2) Cuando el empresario no hubiese observado los requisitos formales para proceder al

despido impuestos por el art. 53 ET, es decir, cuando no se observe la comunicación
escrita al trabajador o no se ponga a disposición del trabajador la indemnización legal
(salvo que la causa alegada sea la económica

*** La falta de preaviso no determina la improcedencia del despido, si bien el

empresario está obligado a pagar los salarios correspondientes al preaviso incumplido.
Asimismo, el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la
improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
dicha indemnización en su cuantía correcta.

*¿qué efectos conlleva dicha declaración?

El empresario deberá optar entre la readmisión y el abono de los correspondientes

salarios de tramitación o el pago de la indemnización de 33 días. Sin embargo, existen
algunas peculiaridades según el empresario opte por la readmisión o el pago de la
indemnización:

- Si opta por la readmisión, el trabajador deberá devolver la indemnización percibida.

- Si opta por la indemnización, el empresario podrá descontar de la misma la que ya

hubiese abonado al trabajador (y si no la abonó, abonará la indemnización por despido
completa).

17.- ¿Cuándo se declarará nulo el despido por causas objetivas?;

El despido objetivo será declarado nulo en los siguientes supuestos:

1) Por los mismos supuestos en que procede la declaración de nulidad del despido
disciplinario (*discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, *durante el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso finalice dentro de dicho período, *de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del
embarazo, o la de trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos del art. 37.4, 4 bis y 5 ET, o
estén disfrutando de ellos o hayan solicitado la excedencia prevista en el art. 46.3 ET y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral, *después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más
de 9 meses desde a fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo)

2) El despido objetivo efectuado en fraude de ley con el fin de eludir la aplicación del
art. 51 ET (el empresario, como se verá, puede fraccionar en periodos sucesivos de
noventa días los despidos por causas económicas, fundamentándolos en el art. 52, para
eludir la aplicación del art. 51 ET).

125
*¿Qué efectos conlleva dicha declaración?

La nulidad determinará: 1) La readmisión del trabajador, 2) el abono de los salarios de

tramitación, 3) la obligación del trabajador de devolver la indemnización que percibió
del empresario cuando le entregó la carta de despido objetivo

18.- ¿Cuál es el plazo de ejercicio de la acción por la extinción por causas

objetivas?.

Contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador como si se tratase de despido

disciplinario (art. 55.3 ET

*¿Cuál es el dies a quo?. (---------------)

*¿Se devengan salarios de tramitación?

Efectos nulidad: readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación.
En dicho caso el trabajador está obligado a devolver la indemnización percibida junto
con la comunicación escrita

19.- En una extinción por causas objetivas, el empresario no concedió el plazo de

preaviso de 15 días que correspondía al trabajador ni le abonó los salarios
correspondientes a ese plazo de preaviso incumplido. Recurrido el acto extintivo se
aprecia la improcedencia. Los salarios de tramitación alcanzan 85 días. ¿Deberá el
empresario pagar los salarios correspondientes a los 30 días de preaviso más los
salarios de tramitación?.

*La falta total de abono de la indemnización, simultáneamente a la comunicación del

despido, determina la improcedencia del despido
* Se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario
improcedente.
-Si hubiera readmisión, el trabajador reintegrará la indemnización recibida.
-Y si se sustituye la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el
importe de la indemnización. La cuantía de la indemnización será, como en el despido
disciplinario, de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24
mensualidades. También es aplicable la regla transitoria DT 5ª L 3/2012

20.- Una empresa que tiene un total de 252 trabajadores, quiere extinguir los
contratos a 11 de los 14 que prestan sus servicios en el centro de trabajo de
Alicante, alegando causas económicas. ¿Deberá seguir el procedimiento de
amortización de puestos de trabajo (art. 52.c) y 53, ET) o el del despido colectivo
(art. 51)?.

*Señalar las diferencias que existen entre ambos supuestos.

126
Amortización del puesto de trabajo por causas TOPE: cuando la causa afecte a un
número de trabajadores inferior a los umbrales previstos por el despido colectivo.
Prioridad de permanencia: de los representantes legales de los trabajadores

Despido colectivo (51 ET): extinción del contrato de trabajo adoptada por el empresario
por concurrir causas TOPE cuando afecte a un número mínimo de trabajadores, de lo
contrario se trata de un despido por causas objetivas:
1. Cuando afecta a todos los trabajadores de una empresa: que ocupe 6 o más
trabajadores
2. Cuando de no afectar a todos los trabajadores: cuando en un periodo de 90
días afecte a:
10 trabajadores
Empresas de menos de 100
10% trabajadores
Empresas entre 100 y 300
30% trabajadores
Empresas de 300 o más.

*Es importante tener en cuenta el número de trabajadores afectados pues si éstos no

llegan a esos umbrales mínimos se estará ante un despido por causas objetivas (art. 52
ET), cuyo procedimiento es mucho más simple que el previsto en el ET para el despido
colectivo

*Concurren causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda

una situación económica negativa, es decir, cuando existan pérdidas actuales o previstas
o por la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. La disminución es
persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas
de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior

21.- ¿Por qué el art. 51 delimita el despido colectivo estableciendo un periodo de

referencia de 90 días?

Periodo temporal de referencia. El indicado número de despidos ha de producirse

«dentro de un período de 90 días».
a) Para el cómputo de los umbrales numéricos fijados en el art. 51.1. ET se tendrán en
cuenta cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia [90 días]
por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1 c) ET, siempre que su número sea, al
menos, de cinco. Cabe considerar excluidas por derivar de motivos inherentes a la
persona del trabajador, el mutuo acuerdo, las causas consignadas válidamente en el
contrato, la expiración del tiempo convenido, la dimisión del trabajador, la muerte, gran
invalidez e invalidez permanente total o absoluta y la jubilación del trabajador; o el
despido disciplinario procedente o el objetivo por absentismo, ineptitud sobrevenida o
falta de adaptación a modificaciones técnicas.

22.- En el despido colectivo, ¿cuándo puede producirse un fraude de ley? *Efectos

127
b) A estos efectos, el art. 51.1 ET introduce una cautela: «cuando en períodos sucesivos
de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) de
esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude a la ley y serán declaradas nulas y sin efecto».
*Por ello, se reputarán nulos tales despidos cuando:
a) Se tramiten como despidos por causas objetivas (ex art. 52 c) ET);
b) No exista justificación por el empresario de la necesidad de separar estos despidos
del período de noventa días;
c) Los distintos grupos de despidos segregados se funden en idéntica causa —«sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación»—.

23.- ¿Qué trámites debe llevar a efecto el empresario para proceder a un despido
colectivo?

Para llevar a efecto un despido colectivo, el empresario debe realizar dos cosas:

1) Comunicar a los representantes de los trabajadores por escrito la apertura de un

periodo de consultas con los mismos. Contenido del escrito:
• Causas y memoria explicativa de las mismas, acompañada de toda
la información necesaria para acreditarlas.
• Nombre y clasificación profesional de los trabajadores afectados,
como de los empleados durante el último año.
• Criterio para la designación de los trabajadores afectados.
4. Periodo previsto para la realización de los despidos

2) Comunicar a la Autoridad Laboral (la Administración de Trabajo) la apertura del

anterior periodo de consultas, acompañando copia del escrito de comunicación dirigido
a los representantes de los trabajadores

24.- En un despido colectivo:

a.- ¿Cuál es el objeto del periodo de consultas?.

*Durante las consultas, el empresario y los representantes de los trabajadores deberán

negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, lo que significa un
intento sincero y recíproco de aproximar posturas pero no, desde luego, la obligación de
alcanzar un acuerdo.
*Las consultas deberán versar sobre las causas motivadoras de los despidos, la
posibilidad de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias sobre los
trabajadores afectados con medidas sociales como la recolocación de los trabajadores o
acciones de formación o reciclaje profesional

b.- ¿Qué extensión temporal tiene?.

El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores tendrá una duración
no superior a 30 días o a 15 si se trata de empresas de menos de 50 trabajadores

128
c.- ¿Quiénes participan en el periodo de consultas?.
Sujetos negociadores: depende de la existencia o no de representantes legales de los
trabajadores:

a) Existen representantes: delegados de personal, comité de empresa o sección sindical

que en su conjunto represente a la mayoría de aquellos, ésta con preferencia si así se
acuerda.

b) No existen representantes: los trabajadores en asamblea pueden optar, en el plazo de

5 días desde la apertura del periodo de consulta, entre:

- Comisión laboral: comisión de trabajadores de la empresa compuesta

por un máximo de 3 trabajadores elegidos democráticamente por ellos.
- Comisión sindical: comisión de hasta 3 miembros designados por el
SMR o SR con legitimación para negociar un CCo. En este caso la empresa puede
otorgar su representación a la organización empresarial a la que pertenezca.

***Falta de designación: no paraliza el periodo de consultas.

d.- ¿Con qué representantes de los trabajadores puede llegarse a un acuerdo?.

e.- ¿Puede proceder el empresario al despido cuando no se llegó a un acuerdo en

dicho periodo de consultas?

*** Remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión

final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo, actualizando,
en su caso, los extremos de la comunicación de inicio. La ausencia de esta
comunicación, cuando el periodo de consultas acabó sin acuerdo, acarrea la nulidad del
despido. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de 15 días
a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas

25.- Terminado el preceptivo periodo de consultas para llevar a cabo un despido

colectivo, ¿se produce automáticamente la extinción de los contratos de trabajo?;

*Finalización del período de consultas. Transcurrido el período de consultas el

empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.

*Comunicación individual de despido a trabajadores afectados. Comunicada la

decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los
despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que realizará siguiendo las
formalidades establecidas para los despidos objetivos en el art. 53.1 ET (comunicación
escrita individual expresando la causa, preaviso y entrega de la indemnización). Los
tribunales admiten, que el contenido de la comunicación individual sea menos formal
que en el caso del despido objetivo, precisamente porque el despido colectivo va
precedido de periodo de consultas y de negociaciones con los representantes de los
trabajadores. Sin perjuicio del preaviso de 15 días establecido en este art. 53.1 ET, en
todo caso deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la

129
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de
efectos del despido individual

*¿Cuál es la indemnización legal prevista para esta causa extintiva?.

La indemnización debida es la misma que para el despido por causas objetivas: 20 días
de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Desde luego, es un
mínimo así que cabe pactar en convenio colectivo o en el acuerdo al que se haya llegado
en periodo de consultas una indemnización superior. La jurisprudencia viene
entendiendo, no obstante, que los trabajadores en excedencia voluntaria afectados por
un despido colectivo no tienen derecho a indemnización (por no tener una reserva de
puesto de trabajo).

26.- ¿Cuándo la fuerza mayor es causa de extinción del contrato de trabajo?

*Por fuerza mayor debe entenderse cualquier circunstancia imprevisible e inevitable que
imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de fuerza mayor
propia (incendio, terremoto, inundación, etc) o fuerza mayor impropia (decisión de una
autoridad pública que justifica el despido, ej. expropiación forzosa de la empresa, cierre
del local por motivos sanitarios, etc).
*Distinga entre fuerza mayor propia e impropia.

Fuerza mayor: puede ser:

* Propia: cuando deriva de un acontecimiento natural, ej. incendio, terremoto,
inundación, etc.
* Impropia: cuando derive de una decisión administrativa, ej. expropiación forzosa de
la empresa, cierre del local por motivos sanitarios, etc.

27.- ¿Qué procedimiento debe seguir el empresario para despedir por fuerza
mayor?

* El empresario no puede proceder unilateralmente a despedir por fuerza mayor, sino

que la fuerza mayor debe ser previamente constatada por la Autoridad Laboral, lo que
significa que ésta debe autorizar el despido por esta causa. Dicha autorización es
necesaria con independencia del número de trabajadores afectados
* Para proceder al despido por fuerza mayor, el empresario debe solicitarlo a la
Autoridad Laboral, acompañando los medios de prueba que estime necesarios. Debe
también comunicar simultáneamente a los representantes de los trabajadores su voluntad
de despedir por fuerza mayor. Sin embargo, no se prevé aquí el desarrollo de un periodo
de consultas con los representantes de los trabajadores.
* La Autoridad Laboral deberá dictar una resolución en el plazo de cinco días desde la
solicitud en la que se debe limitar a constatar la existencia o no de la fuerza mayor como
causa para la extinción de los contratos de trabajo.
* Dicha resolución administrativa no extingue por sí misma los contratos de trabajo sino
que la decisión última sobre la extinción corresponde al empresario. La decisión de
despido que adopte el empresario surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor y deberá dar traslado de la misma a la Autoridad Laboral y a los
representantes legales de los trabajadores.

130
* La indemnización prevista para el despido por fuerza mayor es la misma que para el
despido colectivo, esto es, 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce
mensualidades

28.- En el despido por fuerza mayor, ¿qué efectos se derivan de la Resolución de la

Administración de Trabajo que la constate en cuanto a la indemnización y en
cuanto a los salarios abonados durante la tramitación del expediente
administrativo?

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una
parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción
de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del
derecho de éste a resarcirse del empresario

29.- ¿Qué es necesario para que la muerte, jubilación e incapacidad del empresario
produzca la extinción del contrato de trabajo?;

Se trata de supuestos de extinción que se refieren al empresario persona física.

*Sin embargo, ni la muerte, ni la jubilación ni la incapacidad del empresario

determinan por sí mismas la extinción del contrato. Para que opere la extinción ha de
existir, además, un cese completo de la actividad empresarial (no ha de cesar sólo el
empresario sino también la empresa). No se producirá la extinción si se produce
sucesión en la empresa por los herederos o por terceros.

**Para la extinción por estas causas no se requiere un procedimiento especial:

basta que el cese de actividad vaya acompañado de una comunicación a los trabajadores
de la extinción de sus contratos, efectuada por los herederos del empresario (en caso de
muerte) o por el propio empresario (en el de jubilación o incapacidad).

*¿Tienen derecho los trabajadores a indemnización?

La extinción conlleva una indemnización de un mes de salario

30.- ¿Qué es necesario para que la extinción de la personalidad jurídica de la

sociedad que explota la empresa produzca la extinción del contrato de trabajo?;

*Es necesario el cese completo de la actividad empresarial, pero además es necesario

obtener la autorización de la Administración de Trabajo a través del expediente del art.
51 ET. Los trabajadores tendrán derecho a la misma indemnización señalada en ese
precepto.

*Si, en cambio, pese a la extinción de la personalidad jurídica, la actividad empresarial

es continuada por otro ente, no se extinguirán los contratos de trabajo, sino que operará
el mecanismo subrogatorio del art. 44 ET. Es el caso, por ejemplo, una fusión, una
absorción, una venta de la organización empresarial a un tercero.

*Requiere: seguir el procedimiento previsto para los despidos colectivos (51 ET), con
independencia del número de trabajadores se debe entregar una comunicación escrita a
los trabajadores para poner fin al contrato

131
*¿Tienen derecho los trabajadores a indemnización?

Conlleva la indemnización señalada para los despidos colectivos (20 días por año de
servicio con un máximo de 12 mensualidades

31.- Defina y distinga las figuras del abandono y la dimisión del trabajador.
Cuando un trabajador abandona su trabajo.

*La facultad de dimisión que se atribuye al trabajador consiste en la posibilidad de

desistir del contrato de trabajo en cualquier momento y sin alegar justa causa. Ya se ha
dicho que es una facultad exclusiva del trabajador, de la que no dispone el empresario,
salvo en algunas relaciones especiales. El ET obliga a que dicha decisión sea
preavisada. La instauración del deber de preaviso persigue dar a conocer al empresario
la voluntad extintiva con suficiente antelación para que pueda sustituir al trabajador
dimisionario.

El incumplimiento del plazo de preaviso no impide que la extinción surta efectos. El

trabajador puede no preavisar o preavisar con menos tiempo del estipulado. Pero en tal
caso la jurisprudencia reconoce el derecho del empresario a descontar en la liquidación
de haberes tantos días de salario como días de preaviso incumplidos.
En cuanto a la forma de la dimisión, no se exige una forma específica pudiendo ser
escrita o verbal (expresa o tácita. Ej., pidiendo la liquidación de haberes). En todo caso,
al ser la dimisión una declaración recepticia de voluntad, deberá efectuarse de forma
que llegue a conocimiento del empresario, para que la dimisión pueda producir plenos
efectos.

*El abandono. Hoy por hoy es una figura perfilada por la jurisprudencia. Se trata de la
extinción por voluntad del trabajador sin causa y sin preaviso. Es una dimisión sin
preaviso
La jurisprudencia ha señalado que para que exista abandono es necesario que de la
conducta del trabajador se desprenda su voluntad manifiesta e inequívoca de poner fin a
la relación laboral. Esta voluntad ha de derivarse de hechos concluyentes. Ej. Ausencia
muy prolongada, ausencia de la empresa con retirada de objetos personales o la
aceptación por el trabajador de un puesto en otra empresa.
En cuanto a sus efectos, además del extintivo, el trabajador deberá indemnizar al
empresario por la no observación del preaviso. Ello, sin perjuicio de otras
indemnizaciones como las señaladas anteriormente (incumplimiento de pacto de
permanencia o relación especial que no admita abandono

*¿Tiene derecho el empresario a ser indemnizado?. De la dimisión de trabajador

La dimisión no genera derecho a indemnización para ninguna de las partes,

*¿Puede derivarse indemnización económica a favor de alguna de las partes?.

Salvo que existiese un pacto de permanencia (el trabajador deberá indemnizar al

empresario para compensar la especialización profesional recibida de éste), o si se
tratase de alguna relación especial de trabajo que no contemplase la dimisión del
trabajador (como la de deportistas profesionales

132
32.- ¿Cuáles son las causas de resolución contractual por voluntad del trabajador
que enumera el artículo 50 ET?.

También el trabajador puede instar la resolución de su contrato con fundamento, en

principio, en un incumplimiento contractual del empresario. Se trata de un supuesto
extintivo más previsto en el art. 49 y con desarrollo específico en el art. 50 ET.
Se trata de un supuesto de resolución reconducible al del art. 1124 CC en sede del
Derecho de obligaciones, que, ante un incumplimiento, permite al perjudicado exigir
alternativamente el cumplimiento del contrato o la resolución del mismo, con derecho
en ambos casos a ser resarcido por los daños y perjuicios.

En consecuencia, el art. 50 ET recoge diversos supuestos de incumplimientos

empresariales de sus obligaciones con respecto al trabajador, cuya concurrencia
determinar la existencia de justa causa para que el mismo pueda exigir judicialmente la
resolución de su contrato con derecho a la indemnización de despido improcedente
Causas.

1) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de su dignidad. Las
modificaciones de las condiciones de trabajo que por su entidad no se puede decir que
entran dentro del ius variandi empresarial y que para su realización se exige la
concurrencia probada de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para que concurra dicha causa extintiva se deben cumplir dos requisitos con carácter
cumulativo:
*Que la modificación sustancial se haya introducido sin observar
el procedimiento que para ello exige el art. 41 ET.

*Que la modificación sustancial ocasione un menoscabo en la

dignidad del trabajador.

Ello suele ser cuando al trabajador se le impone un cambio radical de funciones

y tiene que realizar un trabajo radicalmente distinto al pactado. Los supuestos
contemplados por la jurisprudencia son múltiples: Ej. Médico especialista en clínica
hospitalaria que pasa a realizar funciones de médico general, letrado de empresa que
pasa a realizar tareas de mero auxiliar, jefe de tienda que pasa a reponedor, etc.

2) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Se trata en

puridad de dos causas resolutorias distintas referidas al pago del salario: una se refiere a
la ausencia total de pago y otra al pago extemporáneo. En cualquier caso, en la práctica
es relativamente frecuente que se presenten simultáneamente (periodos de retraso y
periodos de impago) y que el trabajador accione invocando conjuntamente ambos
motivos. Tanto la falta de pago como el retraso han de afectar al salario. No es necesario
que la falta de pago o el retraso sea culpable. Es indiferente que se deban a la mala
situación económica de la empresa. El impago ha de tener cierta entidad. La
jurisprudencia exige que la cantidad no pagada haya vencido, su cuantía sea líquida (o
fácil de liquidar) y determinada, es decir, no exista controversia sobre su existencia. En
cuanto al retraso, también el incumplimiento ha de revestir cierta entidad. La norma
habla de “retrasos continuados” por lo que han de ser varios y reiterados

133
3) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor”. Es una cláusula de cierre que puede dar cabida a
multitud de incumplimientos empresariales y, entre ellos, referido a la negativa del
empresario de reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, en caso de
traslado o modificación sustancial cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados. Junto a dicho incumplimiento, la norma permite acoger muchos
otros como los supuestos de incumplimiento empresarial del deber de ocupación
efectiva o los supuestos de mobbing o acoso moral en el trabajo. El incumplimiento ha
de ser grave, lo que significa que ha de tener cierta entidad, pero que además se refiera a
una obligación empresarial de cierta relevancia, como son la de respeto a la dignidad del
trabajador o la protección de su integridad física. Ej. Piénsese en el acoso moral o el
acoso sexual o en las agresiones físicas. El incumplimiento ha de ser culpable, lo que
implica cierta voluntariedad en el agente. Por eso el precepto excluye los supuestos de
fuerza mayor.
33.- Dicha resolución causal del contrato ¿opera extrajudicialmente o ha de
solicitarse judicialmente?.

Procedimiento: no está regulado en la ley.

-Cuestión: la extinción del contrato:
• Opera judicialmente: mediante demanda judicial, debiendo de
continuar el trabajador con sus servicios hasta que se dicte sentencia.
2. Extrajudicialmente: por la mera voluntad del trabajador

*Consecuencias.

* Jurisprudencia: que determina el procedimiento a seguir, ha establecido que la causa

de extinción opera judicialmente, mediante demanda judicial ante el Juzgado de lo
Social.
• Tradicionalmente: el trabajador debe continuar en su prestación
de servicios hasta que se dicte sentencia firme. De lo contario, la ausencia del
trabajador determina la extinción del contrato por abandono o por despido
disciplinario fundamentado en faltas injustificadas de asistencia al trabajo.
• Excepciones: cuando existan riesgos para la persona del
trabajador por la continuidad de la prestación, se le permite que se ausente del
trabajo.
***A partir del 2012: este criterio cambia. El trabajador puede decidir si continúa o cesa
con su prestación de servicios en tanto se sustancia el proceso. De cesar, el trabajador
asume el riesgo de que su acción judicial sea desestimada, en cuyo caso se puede
entender su contrato extinguido por desistimiento del trabajador
• Solicitar medidas cautelares: evitar que el trabajador asume dicho
riesgo:
• Suspensión de la relación laboral.
• Exoneración de la obligación de trabajar.
• Traslado de puesto o de centro de trabajo.
• Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
• Cualquier otra que pueda adoptarse.
Plazo de interposición de la acción resolutoria: nada dice la norma, se debe entender que
el plazo es de 1 año

134
*Debe el trabajador que pretenda iniciar un procedimiento judicial de esta naturaleza y
que no desee continuar prestando servicios en la empresa durante la tramitación del
pleito por alguna causa justificada (ej. acoso continuado del empresario) es solicitar al
juez previamente la adopción de cualquiera de las medidas cautelares antes señaladas e
interrumpir su prestación de servicios solamente si el juez ha otorgado la medida
cautelar solicitada

34.- ¿Qué plazo tiene el trabajador para solicitar la extinción indemnizada de su

contrato por las causas del art. 50 ET?

Opere judicial o extrajudicialmente esta causa extintiva, lo que es evidente es que el

trabajador debe interponer la correspondiente demanda judicial para exigir al
empresario el pago de la indemnización legal prevista en el art. 50.2 ET para estos
supuestos (la misma indemnización que para el despido disciplinario improcedente).

Nada dice la norma sobre el plazo para interponer dicha acción, por lo que hay que estar
al plazo general de un año, que rige por defecto para las acciones que no tengan
señalado un plazo específico, computable desde que la acción pudiera ejercitarse (art. 59
ET). En todo caso, parece un plazo muy extenso, dada la necesaria relación causa
efecto que debe existir entre el incumplimiento y la resolución contractual.

*Si la sentencia estima la acción resolutoria ¿qué derechos se derivan a favor del
trabajador?,

Si la sentencia es estimatoria, dicha sentencia, que tendrá carácter constitutivo, declarará

la extinción del contrato de trabajo y reconocerá el derecho del trabajador a la
indemnización señalada para el despido improcedente (33 días de salario por año de
servicios con un máximo de 24 mensualidades).
* Indemnización adicional de daños y perjuicios: cuando se haya atentado contra un DF.
Se requiere prueba de los daños y perjuicios causados.
*Prestación por desempleo: el trabajador tiene acceso.

*¿tiene derecho a percibir salarios de tramitación?,

*¿qué pasa si el empresario recurre la sentencia?.

35.- ¿Qué tipos de incapacidad del trabajador producen la extinción del contrato?;

*La incapacidad que produce la extinción automática del contrato es la incapacidad

permanente total, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez.
*La extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador no genera
indemnización a favor de éste, a salvo de lo que se pudiera establecer en convenio
colectivo o contrato de trabajo y sin perjuicio de su acceso a la prestación
correspondiente de Seguridad Social si reúne los requisitos para ello.

135
*¿conoce algún supuesto en el que la incapacidad permanente del trabajador no
determine la extinción del contrato de trabajo?

*No siempre la invalidez es una invalidez extintiva. El ordenamiento laboral contempla

un supuesto de invalidez con efectos meramente suspensivos en el art. 48.2 ET. Y es
que en el supuesto de declaración de invalidez, cuando el órgano calificador de la
misma estime que dicha calificación va a ser previsiblemente objeto de revisión por
mejoría que permita la reincorporación al trabajo, el contrato se mantendrá suspendido
durante un periodo de 2 años desde la declaración de la invalidez.
*Por tanto, la incapacidad permanente producirá la extinción si el órgano calificador
estima que no es objeto de revisión por mejoría. Si estima, en cambio, esa posible
mejoría lo hará constar en su declaración y el contrato se mantendrá suspendido dos
años. Transcurridos los 2 años de suspensión, si no ha habido mejoría que permita la
reincorporación al trabajo, se producirá la extinción del contrato de trabajo

36.- El cumplimiento por el trabajador de la edad ordinaria de jubilación,

¿determina la extinción del contrato? Explique la respuesta.

*Se trata de un supuesto más de extinción debido a la voluntad del trabajador porque la
jubilación, como regla general, es voluntaria (constituye un derecho del trabajador). No
existe pues una edad determinada en la que el trabajador se vea obligado a jubilarse.
*En este sentido, la disposición adicional 10ª ET declara la nulidad de las cláusulas de
los convenios colectivos que dispongan la extinción del contrato de trabajo por
cumplimiento por el trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa
de Seguridad Social.
*Para que la jubilación del trabajador produzca la extinción del contrato, el trabajador
debe cesar en la prestación de trabajo, por lo que, evidentemente, no produce la
extinción la jubilación parcial que sólo entraña una reducción del tiempo de trabajo.
*La extinción por jubilación no genera derecho a indemnización, salvo que se hubiese
pactado en convenio o en contrato individual. El trabajador percibirá la correspondiente
prestación de Seguridad Social que es incompatible con la percepción de rentas
salariales, por lo que si vuelve a trabajar debe solicitar la suspensión del pago de la
pensión.

37.- ¿Qué es el documento de saldo de cuenta y finiquito?;

*La extinción por mutuo acuerdo. Del mismo modo que el contrato de trabajo nace del
libre acuerdo de las partes, puede ser extinguido por mutuo acuerdo durante el
transcurso de la relación laboral. El contrato se extingue por la voluntad conjunta de
ambas partes, habitualmente a propuesta de una aceptada por la otra.
No se exige ninguna forma especial, por lo que el mutuo disenso se puede adoptar de
forma oral o escrita. Basta que exista la voluntad inequívoca de ambas partes de poner
fin a la relación laboral y que no exista ningún vicio del consentimiento

***Es frecuente reflejar el mutuo disenso en el llamado “documento de saldo de cuenta

y finiquito”, o simplemente “finiquito”, documento que expresa, por un lado, la
voluntad de ambas partes de poner fin a la relación laboral y, por otro, la liquidación de
los haberes pendientes de pago.
*Precisamente para evitar renuncia de derechos, el ET reconoce al trabajador el derecho
a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores a la firma del finiquito y

136
si el empresario se opone, a hacerlo constar en el propio documento. También en este
sentido, el art. 64 ET reconoce a los representantes de los trabajadores el derecho a
conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

*¿tiene valor liberatorio para las partes?;

Este documento, tiene carácter liberatorio para ambas partes pero no podrá contener una
renuncia de derechos prohibida

*¿qué derechos se reconocen a los trabajadores en el momento de su firma?

*De la extinción de mutuo acuerdo no se deriva indemnización en favor de ninguna de

las partes, salvo que se pacte otra cosa

38.- ¿Qué requisitos deben cumplirse para que el cumplimiento de una condición
resolutoria pueda extinguir el contrato de trabajo?

De acuerdo con el art. 49.1 ET también el contrato de trabajo se puede extinguir “por las
causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso
de derecho manifiesto por parte del empresario”.
***Se refiere el ET a la condición resolutoria, entendida como el hecho imprevisible e
incierto cuyo acaecimiento produce la extinción contractual. La jurisprudencia admite
como este tipo de condiciones: la necesaria obtención de un rendimiento mínimo, la
obtención de una determinada titulación o carné profesional o la renovación de la
autorización administrativa para la actividad empresarial. Sin embargo, la condición
resolutoria se sujeta a un par de límites:
-- 1) Ha de estar consignada válidamente en el contrato, lo que implica que no puede ser
imposible o contraria a la ley o a las buenas costumbres por prohibirlo el CC.

-- 2) No puede constituir abuso de derecho manifiesto por el empresario. Ej. Condición

que remite a la mera voluntad del empresario, sin expresión de causa, la resolución
contractual

*Si la condición no respeta estos límites, será nula pero no determina la nulidad total del
contrato sino que, por aplicación del regla del art. 9.1 ET, la condición se entenderá por
no puesta y el contrato será válido en el resto del clausulado.

*El cumplimiento de la condición resolutoria extinguirá el contrato siempre que haya

denuncia por cualquiera de las partes. Si no hay denuncia continuará vigente porque se
entiende que la voluntad de las partes ha sido la de proseguir con la relación laboral.

*La extinción por esta causa no genera indemnización para ninguna de las partes, salvo
que se hubiese pactado

39.- ¿Qué requisitos deben cumplirse para que el cumplimiento del término final
de un contrato de trabajo pueda extinguirlo?

La extinción por cumplimiento del término final. Se trata del supuesto previsto en el
art. 49.1 c) ET, característico de extinción de los contratos temporales, incluidos los

137
contratos formativos. El término puede hallarse fijado directamente (con referencia al
cumplimiento de cierto tiempo o la llegada de una fecha concreta) o indirectamente (con
referencia a la realización de la obra o servicio objeto del contrato).
*Sea una modalidad u otra, el cumplimiento del término no extingue por sí el contrato
de trabajo sino que se precisa denuncia por cualquiera de las partes. Además, en los
contratos de duración superior al año la parte que formule la denuncia debe hacerlo con
un preaviso de 15 días (art. 49.1 c) ET).
*La no observación del preaviso no impide la extinción del contrato. De acuerdo con
una vieja regla jurisprudencial, conlleva tan sólo la obligación de indemnizar a la
contraparte con tantos días de salario como días de preaviso incumplidos.
En cambio si no se practica la denuncia y el trabajador continúa en su prestación de
servicios habrá que distinguir dos supuestos:
1) Si el contrato tiene plazo máximo de duración y no se concertó por dicha duración
máxima, se entenderá prorrogado hasta la misma.
2) Si el contrato se concertó por su duración máxima, se entenderá tácitamente
prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal.
***La extinción por cumplimiento de término final conlleva el derecho del trabajador a
una indemnización que oscila entre 8 y 12 días de salario por año de servicio o parte
proporcional en función de la fecha de celebración del contrato de trabajo

138