CLASE 19.

06/SEPTIEMBRE
UNIDAD 3. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La piedra angular en la que se basa el estudio del derecho colectivo tiene que ver con la
libertad sindical, por lo que se deben tener en cuenta aspectos estudiados en la Unidad 1.
Lo más importante es el contenido de derechos que comprende la libertad sindical, a saber,
organización sindical, negociación colectiva y huelga.

I. ASPECTOS GENERALES

DERECHO COLECTIVO: aquella parte del Derecho del Trabajo que se ocupa del estudio de
los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la
agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores
y sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto de la autonomía
colectiva de dichos actores (SERGIO GAMONAL).

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Orígenes: se vincula con el nacimiento del Derecho del Trabajo:

è Revolución Industrial y masiva concentración de trabajadores en las fábricas.
Evolución / Etapas (Sala Franco):
è Prohibición: En un primer momento, el Estado prohibía los colectivos u
organizaciones de trabajadores, por considerar que entrabaran el libre flujo entre el
individuo y el Estado (preferencia por no grupos intermedios). Recordar la mención
a los Mártires de Chicago y lo ocurrido en Iquique, en que se observa que el Estado
reprime al actor colectivo utilizando la fuerza de forma desmedida.
Nacimiento del Estado Liberal Individualista, fundado en el liberalismo político y
económico.
Leyes emblemáticas:
Ley de Chapelier, Francia (1791): prohibía toda organización colectiva, tanto de
trabajadores como de empleadores.
Ley española (1848): sancionaba como ilícito penal la coalición destinada a
encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o a regular sus condiciones.
è Libertad: Siglo XIX y comienzos del Siglo XX: no se prohíbe la organización de
trabajadores, pero tampoco se la ampara.
 Fundamento: visibilidad que había adquirido el movimiento obrero.
En un principio, surgió el denominado “doble estándar”: las autoridades policiales y
de justicia toleraban a las asociaciones de empleadores, al estimar que ellas no
comprometían la riqueza y prosperidad de la nación, pero no daban el mismo trato
a las asociaciones obreras, por estimar que éstas representaban elementos de
desorden social y agitación política.
Luego, la realidad política obligó a los poderes públicos a adoptar una postura de
tolerancia con las organizaciones de trabajadores, las cuales se ampararon en el
derecho general de asociación.
è Derecho: Reconocimiento jurídico del principio de libertad sindical y los derechos y
garantías que lo integran.
Desde mediados del Siglo XX se reconoce que es un derecho fundamental de los
trabajadores el constituir organizaciones sindicales, afiliarse o desafiliarse de ellas,
y realizar actividad sindical.
En este reconocimiento originario fueron muy relevantes los Tratados
Internacionales, en particular:
- Declaración Universal de DDHH de la ONU (1948).
- Convenio OIT Nº 87, de 1948, sobre libertad sindical y protección del derecho de
sindicación.
- Convenio OIT Nº 98, de 1949, sobre derecho de sindicación y negociación
colectiva.

II. EL SINDICATO EN CHILE

Requisito de los modelos normativos de Derecho del Trabajo en una sociedad democrática:
reconocimiento del principio de libertad sindical y concreción de los derechos que la
integran.

¿CÓMO SE HA RECONOCIDO EN CHILE? Distintos modelos normativos y factores.

Premisa básica para el estudio del derecho colectivo en el caso chileno: la legislación laboral
chilena sobre relaciones colectivas de trabajo sigue la línea mayoritaria de los
ordenamientos jurídicos laborales latinoamericanos: intervención del Estado – a través de
la ley – con el propósito de controlar a las organizaciones sindicales, salvo en algunos
períodos específicos, donde se ha promovido al actor sindical. En otras palabras, el actor
colectivo siempre ha sido regulado de forma restrictiva, limitando su ejercicio al espacio
que le otorga la legislación.
Esta es una idea constante en el ordenamiento jurídico chileno desde el primer modelo
normativo (es decir, no es propia del Plan Laboral), pues salvo el caso de Uruguay es la regla
de los modelos latinoamericanos.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA EN CHILE

a) Etapa de inexistencia del Derecho del Trabajo

No se dictaron normas específicas sobre organizaciones de trabajadores (la ideología liberal

sostenía la no intervención del Estado en las relaciones laborales).
Se organizaban al amparo de la libertad de asociación (aplicación del derecho común).
Se aplicaba el Código Penal cuando las organizaciones de trabajadores turbaban la
tranquilidad pública.
Masificación de la producción en el sector de la minería, conglomerado de trabajadores,
primeras acciones de huelga obrera (hechos relevantes: huelga general de trabajadores de
1890; Matanza Santa María de Iquique 1907).
Primeras formas de organización de los trabajadores en Chile: mutuales, sociedades de
socorro mutuo, mancomunales y sociedades de la resistencia.
Reconocimiento jurídico de la Federación Obrera de Chile (FOCH), en 1912, constituyéndose
como la primera central sindical en nuestro país. Pocos años después se le quitó dicho
reconocimiento por una decisión administrativa.

b) Antiguo modelo normativo (Código de 1931 - 1979)

Compleja evolución, avances e involuciones: Ley Nº 4.057/1924 sobre organizaciones

sindicales; Código 1931; Modificaciones década del 60.
Este Código reguló por primera vez al actor colectivo, lo que significa que el legislador tomó
decisiones respecto de qué es lo que se quiere entender por derechos para los trabajadores,
teniendo en cuenta otros antecedentes históricos que habían ocurrido a la fecha.
Regulación rígida que pretendió tener el control de las organizaciones de trabajadores,
definiendo tanto la titularidad de los derechos colectivos como el marco de organización y
acción de aquellas:
- Solo reconoció el derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado.
Excluyó a los trabajadores del sector público e incluso a los trabajadores agrícolas.
- Estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización de los
sindicatos: industrial (trabajadores obreros) y profesional (empleados).
 - Solo reconoció el derecho de negociación colectiva a los sindicatos del sector
profesional. Al sector industrial no se le reconoció este derecho, lo que nuevamente
es una muestra de este mínimo espacio posible que otorga el legislador para que los
trabajadores puedan ejercer sus derechos colectivos.
- Intervención administrativa en la autorización de existencia de un sindicato y en su
gestión. Existía un fuerte control administrativo para poder ejercer los derechos
colectivos, por ejemplo, para que los trabajadores pudieran organizarse
colectivamente necesitaban de la autorización de la Inspección del Trabajo, por
tanto, si decía que no, no se podía ejercer el derecho.
Algunas modificaciones que potenciaron al actor sindical y la negociación colectiva durante
esta etapa:
- Ley de sindicación campesina (Ley Nº 16.625). Mejora la situación de ese importante
sector productivo, recogiendo los principios de libertad sindical y promoviendo
organizaciones fuertes.
- Ley sobre comisiones tripartitas (Ley Nº 17.074). Negociación colectiva:
representantes de la empresa, de los trabajadores y del Estado. Ley que otorgó
personalidad jurídica a la CUT (Ley Nº 17.594). Ello ocurrió en 1972, durante el
gobierno del presidente Allende. Dicha personalidad jurídica le fue quitada en
octubre de 1973.

c) Plan Laboral

• Etapa de emergencia (1973 a Plan Laboral): Prohibición de toda actividad sindical,

incluida la negociación colectiva, por vías jurídicas y fácticas:
- Disolución inmediata de la CUT.
- Se prohíbe la elección de dirigentes sindicales, prorrogándose el mandato de los
que estaban en funciones o debiendo asumir el trabajador más antiguo de la
empresa.
- Las asambleas sólo podían ser informativas del manejo interno de la
organización, y debían ser previamente informadas a Carabineros.
- Se suspende toda forma de negociación colectiva.

Regulación del Plan Laboral:

- D.L. 2200/1978 (sobre contrato de trabajo y condiciones laborales).

- D.L. 2756/1979 (sobre organizaciones sindicales).
 - D.L. 2758/1979 (sobre negociación colectiva).

Característica: se hace más fuerte el control del Estado, fijándose un rígido marco normativo
que establecía la estructura sindical y regulaba la negociación colectiva en sus diversos
aspectos.

Objetivos perseguidos:

- Controlar el movimiento sindical y/o funcionalizar las relaciones laborales al modelo

económicos imperante.
- Desaparición de la promoción de los intereses laborales y, especialmente, el de la
acción sindical.

Instrumentos utilizados para ejercer el control:

- Se extrema la regulación heterónoma de la negociación colectiva.

- Elimina la intervención administrativa en el procedimiento de negociación, pero
introduce un nuevo elemento de control: la nulidad jurídica de aquellos actos que
sobrepasen el rígido marco legal establecido.

Principales regulaciones:

1. El nivel de la negociación colectiva: se estableció que el único nivel de negociación

era la empresa; y se prohibió en términos absolutos la negociación colectiva en un
nivel superior a la empresa.
¿Cuál era el objetivo de esta decisión?
- Objetivo declarado: someter el nivel de remuneraciones a la productividad
del trabajo, así, mientras mayor fuera la productividad de la empresa,
mejores y mayores beneficios recibirían los trabajadores. Sin embargo, con
esto se logra que el actor colectivo solamente pueda negociar en la unidad
de organización más pequeña.
- Objetivo real: que el proceso de negociación colectiva se sometiera a la
voluntad del empleador; atomizar el sindicalismo.
2. Los sujetos de la negociación colectiva:
- Por la parte empresarial: el empleador de la empresa respectiva.
 - Por la parte laboral:
à Un sindicato de empresa.
à Un grupo de trabajadores que se une para negociar. Es lo que se conoce
como “grupo negociador”, reconocidos por la OIT, que aluden a un grupo de
trabajadores que, sin tener la calidad de sindicato (es decir, no es
permanente), se unen para negociar colectivamente y, una vez realizada la
negociación, se disuelve. Esta forma de organización colectiva es reconocida
por la OIT en la medida que los trabajadores no puedan formar un sindicato,
ya sea por falta de condiciones o por falta de requisitos, toda vez que el
sindicato implica una vocación de fiscalización del cumplimiento de los
acuerdos laborales, pero en el Plan Laboral los grupos negociadores estaban
a la par de un sindicato en cuanto los trabajadores podían escoger cómo
organizarse, generando un desincentivo de formar parte de los sindicatos
teniendo en consideración la connotación negativa que traía consigo
durante este periodo histórico. La trampa era que los grupos negociadores
no tenían los mismos derechos que un sindicato ni el mismo nivel de
protección para negociar.
- Estructura sindical que reconoce el Plan Laboral:
à Sindicatos (organizaciones de base).
à Federaciones y confederaciones.
- Nuevo delito: arrogarse la representación de organizaciones de trabajadores
sin personalidad jurídica.
3. El objeto de la negociación colectiva: se permitió negociar sobre remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero, y en general sobre las condiciones comunes
de trabajo.
Además, se prohibió negociar sobre materias que restringieran o limitaran la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y sobre
materias ajenas a la misma. Es decir, no se podía negociar sobre nada que se pudiera
entender que pasara a llevar la potestad jurídica del empleador.
4. El procedimiento de negociación y el ejercicio de los derechos colectivos:
- Regulación pormenorizada (rígido, lleno de exigencias) del procedimiento de
negociación colectiva. (negociación reglada à la propia ley regula el
procedimiento), a la que exclusivamente le reconoció algunos derechos: el
deber de negociar de la parte empleadora; el derecho a un acuerdo
colectivo; y una reajustabilidad mínima.
5. Reconoció el derecho de huelga durante la negociación colectiva, pero sujeto a
múltiples restricciones: formalidades para la declaración de la huelga; se podía
excepcionar a algunas empresas del ejercicio de la huelga; el empleador podía
contratar reemplazantes (esquirolaje); los trabajadores podían reincorporarse
 individualmente al trabajo; y la duración máxima de la huelga era de 60 días (a pesar
de no haber solucionado el conflicto; si el trabajador no se reincorporaba pasado el
día 60, se presumía que renunciaba). Con todas estas medidas se le quita la
eficiencia a la huelga como mecanismo de presión, pero se entiende bajo el objetivo
que tenía esta regulación, que es que los trabajadores no ejercieran la huelga en la
medida que se quería que las empresas no pararan sus actividades por
reivindicaciones laborales y así mantener el modelo económico.

d) Etapa de reformas laborales

PRIMERA REFORMA:
è Ley Nº 19.049/1991: permite la constitución de centrales sindicales.
è Ley Nº 19.069/1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva.
Suprime varias de las prohibiciones que había dispuesto el Plan Laboral:
- Permite la negociación a nivel supraempresarial, pero no establece deber de
negociar en ese nivel. Es decir, no se prohíbe que los empleadores puedan
negociar fuera de la empresa, pero tampoco se les obliga ni promueve. Por
tanto, en la práctica, no se da la negociación fuera de la empresa.
- Permite que organizaciones sindicales diversas del sindicato de empresa
negocien colectivamente.
- Elimina la prohibición de negociar sobre varias materias que había impuesto
el Plan Laboral (pero mantiene restricción sobre el poder empresarial).
SEGUNDA REFORMA (LEY N° 19.759/2001):
è La ley tiene como eje central el reconocimiento de derechos fundamentales tanto
en materia individual como colectiva.
è Se introduce la idea de la necesaria garantía de los derechos que integran la libertad
sindical, a través de la sanción a las prácticas antisindicales y desleales, es decir,
todas aquellas que vayan en contra de la libertad sindical.
è Se reconoció el derecho de los trabajadores a conformar las organizaciones
sindicales que estimen convenientes (sindicatos innominados).
è También se reconoció el derecho a huelga con ocasión del ejercicio de un
determinado tipo de negociación colectiva (reglada). Asimismo, hubo una
modificación relativa al costo del empleador de contratar reemplazantes durante la
huelga (bono de reemplazo que se pagaba al sindicato por cada trabajador
reemplazado, encareciendo esta práctica, por lo que se desincentivaba su
realización, sin embargo, dependía de la capacidad económica de la empresa, pues
si tiene suficientes recursos puede reemplazar a todos los trabajadores en huelga
sin que implique un grave daño económico).
 è Se estableció un procedimiento “mínimo” de negociación colectiva “semirreglada”
para los grupos negociadores. No establecía ni plazos ni derechos, pero sí
determinaba el mínimo de trabajadores que podían negociar, las características del
proyecto, qué pasaba si el empleador no quería negociar, etc. Solo establecía
algunas guías normativas para realizar el procedimiento con grupos negociadores.
TERCERA REFORMA: REFORMA LABORAL/2016 (LEY N° 20.940):
è Origen de la modificación. Tuvo un origen bastante accidentado, pues se comenzó
a tramitar en el segundo periodo de Bachelet que tenía 3 grandes materias en su
plan de gobierno (CPR, educación y reforma tributaria) que en ningún momento
contempló la reforma en materia del Derecho del Trabajo.
è Problemas en su tramitación: el mensaje del Ejecutivo fue bastante contundente al
señalar que el proyecto pretendía ponerse al día con los estándares internacionales
a los que Chile se había comprometido por la ratificación de los Convenios Nº 87 y
98 OIT, por lo que quedaba en evidencia que el modelo laboral chileno estaba en
deuda con estos aspectos sobre libertad sindical. Este mensaje generó grandes
expectativas de cambio (de ahí se le comenzó a llamar reforma laboral, pero de
reforma no tuvo mucho), sin embargo, el proyecto de ley demoró en aparecer.
Cuando se conoció su contenido, tuvo la particularidad de que el sector empresarial
decía que se trataba de una ley muy pro trabajador, y el sector trabajador decía que
era una ley muy pro empresarial.
Finalmente, una sentencia del TC terminó por objetar parte del contenido de la
legislación, lo que en definitiva significó un proyecto que nació bajo una técnica
legislativa desordenada y un proyecto con errores conceptuales que implicó
problemas sobre su interpretación. En consecuencia, el proyecto fue altamente
criticado que quedó solo en la expectativa. Sin embargo, sí se reconoce que fue un
avance para esta materia.
è Principales materias modificadas:
- Eliminación del reemplazo de trabajadores en huelga; regulación de los
servicios mínimos, que consiste en que cuando los trabajadores se
encuentren en huelga, la empresa debe seguir funcionando con un equipo
de servicios mínimos previamente definidos.
- Titularidad sindical: restricción/eliminación de los grupos negociadores. Al
respecto se discutió si esta titularidad solo se le podía entregar a los
sindicatos o también a los grupos negociadores. La sentencia del TC terminó
por objetar que se debían eliminar a los grupos negociadores. A propósito
de esta objeción, la ley eliminó el capítulo que se refería a la negociación
colectiva semirreglada, pero no se eliminaron las otras referencias a los
grupos negociadores, por lo que quedó en discusión si existen o no existen
los grupos negociadores. Al respecto, la doctrina se encuentra dividida.
- Restricción a la extensión de beneficios. Esto consistía en ampliar los
trabajadores que podían beneficiarse de los acuerdos colectivos a pesar de
 no haber participado en la negociación colectiva. Antes de esta ley la
extensión de beneficios era una atribución del empleador, es decir, una vez
que estuviera listo el acuerdo colectivo post negociación colectiva, el
empleador decidía unilateralmente si los beneficios alcanzaban o no a
quienes no habían participado de la negociación. Con la reforma se permite
la extensión de beneficios mediante acuerdo en la negociación colectiva
[recordar que esto es parte del contenido del acuerdo colectivo]. Esta
institución fue, entonces, mejorada con la reforma.
- Otros derechos: derecho de información, normas sobre la equidad de
género.

III. LA LIBERTAD SINDICAL

CONCEPTO GENERAL: Principio fundante del Derecho Colectivo. Derecho humano en

sociedad pluralista y democrática.
CONCEPTO EN DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT): Conjunto de derechos y
garantías de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir las organizaciones
sindicales que estimen pertinentes y afiliarse a ellas, y para desarrollar actividad sindical,
principalmente, la negociación colectiva y la huelga.
Elementos esenciales de la libertad sindical:
è Derecho de sindicalización.
è Derecho de negociar colectivamente.
è Derecho de huelga.
Reconocimiento progresivo por Convenios OIT.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

A. LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Se refiere al trabajador, individualmente considerado, como titular de derechos sindicales.

Puede ser entendida desde dos perspectivas:
è Libertad sindical individual positiva: derecho del trabajador a concurrir a la
formación de una organización sindical o afiliarse a una que ya se encuentra
constituida.
 è Libertad sindical individual negativa: derecho del trabajador de no ser obligado a
pertenecer o dejar de pertenecer a una organización sindical, es decir, a no afiliarse
o a no desafiliarse de ella.

B. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Se refiere al conjunto de derechos de que son titulares las organizaciones sindicales en

orden a desarrollar actividad sindical, fundamentalmente negociación colectiva y ejercicio
del derecho de huelga. Estos no son los únicos derechos, pero sí los más relevantes.
La negociación colectiva y la huelga solo se puede ejercer en términos colectivos y no
individuales.
El derecho de huelga no está reconocido expresamente en Convenios OIT, pero la misma
Organización ha señalado que no se entiende la negociación colectiva sin tal derecho, ya
que es su instrumento más eficaz.

CONSAGRACIÓN NORMATIVA INTERNACIONAL

La libertad sindical se encuentra ampliamente reconocida a nivel internacional:

- Declaración Universal de Derechos Humanos (Art. 23.4).
- Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (Art. XXII).
- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 8).
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Art. 22).
- Convención Americana de Derechos Humanos (Art. 16).

LABOR NORMATIVA OIT

En su constitución (1919) se confirió a la libertad sindical el carácter de principio básico.

En 1921 se aprobó el Convenio Nº 11 sobre derecho de asociación y de coalición de los
trabajadores agrícolas.
De ahí en más, la OIT ha aprobado diversos convenios y recomendaciones referidos al
principio en comento, siendo los más relevantes los Convenios Nº 87 y 98.
Existen también otros convenios importantes sobre la materia, que también han sido
ratificados por nuestro país, son los siguientes:
 - Convenio Nº 135, de 1971, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse
a los representantes de los trabajadores en la empresa.
- Convenio Nº 151, de 1978, sobre protección del derecho de sindicación y
procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración
Pública.
En este punto es necesario recordar interpretación los convenios sobre DDFF a partir de la
teoría de las declaraciones constitutivas.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL EN CHILE

Nuestro ordenamiento jurídico laboral no recoge debidamente el principio de libertad

sindical.
En ciertos períodos de nuestra historia derechamente se ha violentado este derecho
fundamental.
En la actualidad, el contenido del principio de libertad sindical en Chile está dado
principalmente por las siguientes fuentes normativas:
- Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
- Constitución Política de la República:
§ Art. 5º; derechos laborales específicos; contenido. Al respecto, es necesario
recordar la interpretación que se hacía sobre el reconocimiento del derecho a
huelga en el ordenamiento jurídico vía tratados internacionales y no porque lo
establezca la CPR.
- Legislación laboral (principalmente el CT).

SOBRE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Rol de la ley en las relaciones laborales

- Relaciones individuales de trabajo:

à Establecer derechos mínimos irrenunciables para el trabajador (es decir, un piso
mínimo, desde dónde se parte), sin perjuicio de la falta de mecanismos de eficacia
que implica que en la práctica se pasen a llevar estos derechos.
- Relaciones colectivas de trabajo:
à Controlar, de diversas formas, las relaciones colectivas de trabajo. Por ejemplo,
permitir el ejercicio de la huelga a propósito de la negociación colectiva.
 à Funcionalizar la regulación de la relación laboral a un fin económico.
Independiente de las valoraciones políticas que se puedan tener al respecto, es
evidente que hay un anclamiento de los derechos colectivos a un concepto de
empresa a objeto de mantener el control sobre su ejercicio y así no afectar procesos
económicos.
à Rol promocional: democratizar las relaciones colectivas de trabajo, es decir,
poner a disposición de los sujetos colectivos una serie de derechos que concretan la
libertad sindical. Por ejemplo, facilidades y garantías que se entregan a los
representantes de los trabajadores.

Rol de la ley en Latinoamérica

- Regla general: fuerte intervención estatal, a través de la ley. Razones diversas:

à Escaso desarrollo industrial, que dificulta la negociación colectiva sectorial.
à Fuerte tendencia legalista o de restricción legal.
à Desconfianza hacia los movimientos sociales (intencionalidad política del Estado).
à Debilidad y descentralización de las organizaciones sindicales latinoamericanas.

- Excepción: países que reconocen amplia autonomía colectiva (Ejemplo, Uruguay).

Legislación laboral en Chile

El Estado ha asumido un rol activo en las relaciones colectivas de trabajo, pero no ha sido
necesariamente de promoción, sino que en ocasiones incluso ha implicado la intervención
a la autonomía colectiva, teniendo como principal instrumento a la ley.
El actual modelo normativo evidencia un limitado reconocimiento del principio de libertad
sindical. Ello queda de manifiesto principalmente en dos dimensiones:
- Vulneración del deber general de fomento de la negociación colectiva, toda vez que
este modelo normativo presenta medidas que directamente la desestimulan. Si bien
muchos trabajadores pueden ejercer la parte individual de la libertad sindical, la
parte colectiva se encuentra restringida.
- Vulneraciones específicas a derechos que son parte integrante del principio de
libertad sindical, como ocurre con el derecho a huelga y el reemplazo de
trabajadores, o con la limitación de que otras figuras puedan negociar
colectivamente.
¿Por qué la legislación chilena vulnera el principio de libertad sindical?

Premisa básica: la principal fuente de regulación de las relaciones colectivas de trabajo ha

sido y sigue siendo la ley y NO la autonomía colectiva.
El modelo de relaciones de trabajo suele ser el problema por la forma en que se estructura
el derecho colectivo y la libertad sindical, pues no está pensado para que prevalezca por
sobre el modelo económico, sino que este prevalece por sobre el reconocimiento de los
derechos de los trabajadores.
La defensa de los intereses de los trabajadores (principal finalidad de la actividad sindical),
no aparece vinculada a los objetivos que la normativa legal chilena reconoce a todas las
organizaciones de trabajadores. Los derechos de negociación colectiva y de huelga están
asociados – ya sea en los hechos o en el Derecho – solo al sindicato de empresa.
En los hechos, la negociación colectiva tiene lugar solo a nivel de empresa, que es el único
nivel donde el legislador ha establecido el deber de negociar.
A propósito de los problemas que se han planteado sobre el concepto de empresa es que
se ha hablado sobre la atomización de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa
(entendiendo al átomo como la parte más pequeña), ya que se permiten distintos
sindicatos (y se discute respecto de los grupos negociadores). En general, las empresas
chilenas son pequeñas, por lo que el espacio en que los trabajadores pueden ejercer sus
derechos es muy limitado.
También hay otras restricciones:
- Restringe el ámbito subjetivo de la negociación colectiva (indica qué trabajadores
no pueden negociar colectivamente).
- Solo se reconoce el derecho de huelga en el marco de un procedimiento de
negociación colectiva reglada, e incluso dentro de dicho procedimiento, se lo limita
respecto de ciertas empresas e impone una serie de requisitos (“limitaciones al
ejercicio del derecho a huelga”).
- Restricción respecto a las materias sobre las cuales se puede negociar (no se puede
restringir o limitar la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa, lo que significa que en la práctica se termina negociando sobre aspectos
remuneracionales).
- Respecto de los derechos relativos a la libertad estatutaria, de representación y de
gestión interna, cabe reconocer que ninguna disposición violenta derechamente las
normas de la OIT, pero existen numerosos ejemplos de normas que por su
minuciosidad reguladora se inmiscuyen dentro de la órbita reservada a la autonomía
colectiva.
- Existe un déficit de mecanismos jurídicos de protección o garantía de los derechos
colectivos reconocidos por la legislación laboral.
TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL (INSTRUMENTOS DE PROTECCIÓN PARA TUTELAR EL
EJERCICIO DE LA LIBERTAD SINDICAL)

Tutela constitucional:
- El modelo constitucional de libertad sindical.
- El recurso de protección.
Tutela legal:
- La fiscalización administrativa.
- El fuero sindical.
- La protección ante prácticas antisindicales y desleales / La acción de tutela laboral.

TUTELA CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

El modelo constitucional sobre libertad sindical

- Reconocimiento parcial: artículo 19 Nº 16 y 19 CPR. Es un reconocimiento parcial

porque si bien la libertad sindical en su aspecto individual lo regula en términos
amplios, en su aspecto colectivo se encuentra muy limitado (la negociación colectiva
solo se puede ejercer dentro de una empresa y la mención a la huelga es para señalar
que está prohibida para funcionarios públicos).
- Reforma constitucional de 1989: inc. 2º art. 5 CPR.
- Reconocimiento constitucional de los derechos de libertad sindical – ya sea en forma
directa o vía artículo 5º – vincula a los órganos del Estado y a toda persona,
institución o grupo, constituyendo un límite al ejercicio de la soberanía (arts. 5º y 6º
CPR).

El recurso de protección

Principal garantía constitucional de DDFF.

Titular: aquel que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales sufre privación,
perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías que se indican
en el art. 20 CPR.
Objeto: que el órgano jurisdiccional competente adopte de inmediato las medidas que
juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida protección
del afectado, sin perjuicio de los demás derechos que pueda hacer valer ante la autoridad
o los tribunales correspondientes.

¿Cuál es el nivel de eficacia del recurso de protección como mecanismo de tutela de los
derechos que integran la libertad sindical? Su eficacia ha demostrado ser limitada,
principalmente por las siguientes razones:
- Los derechos protegidos por esta acción, pues solo se puede ejercer respecto de
aquellos derechos mencionados por la propia CPR.
- Dificultades que presenta su tramitación.

Derechos protegidos por esta acción

Solo garantiza los derechos consagrados en el art. 19 Nº 19 CPR (principalmente la libertad

de sindicalización), pero excluye derecho de negociar colectivamente (art. 19 Nº 16 inc. 5º
CPR) y referencia constitucional al derecho de huelga (art. 19 Nº 16 inc. final CPR), ambos
derechos esenciales del contenido de la libertad sindical.
La exclusión podría salvarse entendiendo al derecho de negociación colectiva como una
manifestación de la autonomía sindical, reconocida y garantizada en el art. 19 Nº 19 inc. 3º
CPR. Sin embargo, la práctica revela la escasa utilización de este instrumento de tutela y la
noción restrictiva que tiene nuestra jurisprudencia judicial respecto de la libertad sindical y
la autonomía colectiva.
Por tanto, el recurso de protección no es una herramienta efectiva para proteger la libertad
sindical, pues de los 3 que comprende solo protege 1 con claridad, que es el menos probable
de afectación o vulneración.

Dificultades que presenta su tramitación

Hay restricciones establecidas tanto para su admisibilidad como en su tramitación, las

cuales provienen principalmente de su regulación en el autoacordado respectivo como de
los propios órganos jurisdiccionales.
También hay dificultades sobre el tiempo que transcurre para su conocimiento y fallo
(principalmente por la necesidad de requerir los informes que resulten necesarios, la
tendencia de las Cortes a no dar lugar a las órdenes de no innovar, y la procedencia de la
apelación para ante la Corte Suprema), lo que puede significar la extensión de la
perturbación del ejercicio del derecho cuyo amparo se solicita.
Nuevamente, se entiende que el recurso de protección no es una buena herramienta para
proteger los derechos de la libertad sindical.
TUTELA LEGAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

1. La fiscalización administrativa

En principio, las propias organizaciones sindicales tienen entre sus fines el velar por el
cumplimiento de las leyes del trabajo. La fiscalización de un sindicalismo fuerte, con
presencia en el lugar de trabajo y bien informado, constituye la mejor garantía de
cumplimiento de las normas laborales, porque si un trabajador tiene problemas, la
organización que está presente será la primera en saber y protegerlo. Sin embargo, en
nuestro ordenamiento jurídico las organizaciones sindicales no tienen este rol de control y
fiscalización, pues se requiere que sean organizaciones sindicales fuertes, lo que no ocurre
en la práctica.
Desde entrada en vigencia de Ley Nº 19.759/2001, la Dirección del Trabajo ha pasado a
tener un carácter de fiscalía de la libertad sindical, tomando una importante posición. Sin
embargo, esto también ha sido criticado en la medida que naturalmente son las
organizaciones sindicales las que deben tener este poder de fiscalización, por lo que
mientras exista un órgano administrativo que tenga estas atribuciones las organizaciones
sindicales no podrán ejercer dichas potestades.

La fiscalización de la Dirección del Trabajo:

- Mandato legal: interpretar y fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, así

como sancionar el incumplimiento, principalmente mediante multas.
- Se discute posibilidad que dicha entidad administrativa pueda interpretar
acuerdos colectivos. La DT no tiene facultades jurisdiccionales, es decir, para
calificar jurídicamente ciertos hechos, por lo que el típico problema es que una vez
que se tiene el acuerdo colectivo se genere la duda sobre si a un trabajador en
particular le corresponde o no ciertos beneficios. ¿Esto puede ser interpretado por
la DT? La respuesta va a depender de cómo se entienda la interpretación de los
instrumentos colectivos, ya sea como ley o como contratos, pues si se entienden
como una ley la DT sí tiene facultades de interpretación (porque se trataría de una
normativa laboral), pero si se entienden como contrato la DT no puede interpretar,
porque solo es una ley para las partes. Por ejemplo, un sindicato ha negociado
colectivamente con la empresa y ha dado lugar a un acuerdo colectivo, en el cual se
ha establecido que cuando los trabajadores cumplan ciertos requisitos tendrán
derecho a un bono. En este contexto, un trabajador considera que cumple con los
requisitos, pero la empresa no le paga el bono porque considera que no es así. En
tal caso, el trabajador puede ir a la DT para que pueda interpretar el acuerdo
colectivo y determinar en qué momento o bajo qué circunstancias se entiende que
se cumplen los requisitos (esto está dentro de las facultades de la DT; INTERPRETAR).
 Muchas veces, en la práctica, la DT señala algo como que “en el caso particular, al
trabajador le corresponde el bono”, y este tipo de cuestiones es lo que las empresas
consideran que sale de las atribuciones de la DT, pues califica el hecho jurídico en
cuestión determinando que al trabajador le corresponde un derecho.
Al respecto, es necesario recordar la eficacia de los instrumentos colectivos
(eficacia social, contractual, jurídica y real).
- Problema del ejercicio de facultades jurisdiccionales. Aun llegando a la conclusión
de que la DT sí tiene atribuciones en esta materia, lo que podrá hacer es
INTERPRETAR y NUNCA CALIFICAR, porque no puede ejercer facultades
jurisdiccionales. En muchas ocasiones los trabajadores recurren a la IT para que
realice una interpretación sobre un acuerdo colectivo, y una vez emitido el
pronunciamiento la empresa recurre de protección argumentando falta del debido
proceso (art. 19 Nº 3 CPR) entendiendo que la IT ha excedido sus facultades al
calificar un hecho en particular.

En términos generales, la fiscalización de DT es un buen mecanismo, eficaz al momento de

tutelar, pues a falta de un sindicato fuerte es bueno que aparezca este órgano, pero el
problema se presenta en atención a la extensión de dicha fiscalización, hasta dónde puede
llegar.
CLASE 20. 13/SEPTIEMBRE
2. El fuero sindical

El fuero, en términos generales, consiste en aquel derecho del que gozan ciertas personas
que, por encontrarse bajo ciertas condiciones (ej. maternidad), no pueden ser despedidos,
a menos que sea autorizado por una autorización judicial.
La misma lógica se sigue en materia sindical, pues cuando los trabajadores hacen ejercicio
de sus derechos sindicales se entiende que se encuentran bajo una situación especial de
vulnerabilidad frente al empleador, que puede adoptar ciertas represalias en contra de
ellos. Por tal motivo, la ley opta por protegerlos, a efectos de que puedan ejercer sus
derechos sin que ello implique sanciones.
Objetivo central: posibilitar la absoluta libertad de los trabajadores en el ejercicio de sus
derechos sindicales, precaviendo especialmente cualquier represalia del empleador,
particularmente el despido. El efecto es el mismo de siempre, toda vez que el empleador
podrá despedir a los trabajadores con fuero sindical previa autorización judicial.
[RECORDAR REGULACIÓN DEL FUERO LABORAL, ART. 174 CT].
Cuestiones generales del fuero

- Depende de las facultades del juez: él decide si otorga o no la autorización.

- Solo puede ser por ciertas causales de despido: art. 159 Nº 4 (vencimiento del plazo),
Nº 5 (conclusión de la obra o servicio) y art. 160 CT (despido disciplinario). El
empleador, entonces, no puede pretender solicitar el desafuero por una causal
distinta.
- Si el trabajador con fuero es despedido sin desafuero, el trabajador podrá solicitar
la reincorporación, pues dicho despido es nulo, es decir, se entiende que nunca
ocurrió y, por tanto, el empleador tiene la obligación de pagar todas las
remuneraciones, cotizaciones y otras obligaciones que le corresponden.
A inicio de año se mencionó que esto constituye una excepción a la regla general de
reincorporación, pues si un trabajador es despedido, la regla general es que no es
reincorporado, sin perjuicio del pago de las indemnizaciones correspondientes.

Titulares fuero sindical

- Fuero cuando se constituye un sindicato (art. 221 CT). Lo que se intenta proteger es
la libertad sindical, que parte con la libertad de sindicalización, por tanto, un primer
momento en que el trabajador se encuentra más vulnerable por querer ejercer
algún derecho de la libertad sindical es cuando intenta constituir un sindicato o
unirse a uno ya constituido.
• ART. 221 INC. 3º CT. Los trabajadores que concurran a la constitución de un
sindicato de empresa o de establecimiento de empresa gozarán de un fuero
laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá
exceder de cuarenta días.
Esto tiene pleno sentido, pues si el empleador se da cuenta que los trabajadores
pretenden constituir un sindicato, lo ideal es que se les proteja de los eventuales
despidos que pueda realizar el empleador para evitar su formación.
- Fuero de los candidatos a directores (art. 238 CT). Es una situación que se da una
vez que se da una vez que el sindicato ya existe. Esta situación de protección se
entiende en cuanto es el director quien debe hablar con el empleador, “dar cara”
por los trabajadores.
Los candidatos a directores gozan del mismo fuero de los directores sindicales,
según lo dispone el art. 238 en concordancia con el art. 243 CT.
• ART. 238 INC. 1º CT. Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o
 eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo anterior,
gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el
directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores
y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba
realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación
deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel
en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en
la fecha en la que debió celebrarse aquella.
• ART. 243 INC. 1º CT. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral
establecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección y hasta seis
meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él
no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del
cargo, por renuncia al sindicato o por término de la empresa. Asimismo, el
fuero de los directores sindicales terminará cuando caduque la personalidad
jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 223 o en el inciso segundo del artículo 227.
En la práctica, muchas veces las mismas personas son escogidas directores para no
perder el fuero; varias veces por temor a represalias si dejan el cargo. Por ello la ley
contempla un plazo de 6 meses de fuero una vez cesado en el cargo.
- Fuero de los directores sindicales (arts. 224, 243, 274 y 283 CT).
à De sindicatos base.
à De federaciones o confederaciones sindicales.
à De una central sindical.
à Fuero de los trabajadores que negocian colectivamente (art. 309 CT).
• ART. 239 CT. Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afiliados a la
organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada
gozarán del fuero establecido en la legislación vigente desde los diez días
anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta
treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien
a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que
se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la
afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del
contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores
con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena
expirare dentro del periodo a que se refieren los incisos anteriores.
 - Fuero en la huelga. No lo establece la ley, pero a los trabajadores se les otorga un
fuero cuando ejercen la huelga, siempre y cuando esta sea legal, con ocasión de la
negociación colectiva reglada.
Lo anterior no ha estado exento de críticas, en atención a si es un mecanismo de fuero
eficiente o insuficiente, pues, por ejemplo, una vez que se cree el sindicato los trabajadores
ya no tendrán fuero, sino solo los dirigentes sindicales. Con todo, esto se entiende en la
medida que el fin de los sindicatos es canalizar las demandas de los trabajadores mediante
un representante, que es, en la práctica, el más expuesto al despido.

¿Puede un trabajar renunciar a su fuero sindical?

En el caso de una trabajadora que tiene fuero maternal por estar embarazada de 4 meses,
tendrá fuero durante todo el embarazo, más las 12 semanas de post natal y hasta un año
después, pero la trabajadora ya no quiere seguir trabajando en esa empresa ¿puede
renunciar a ese fuero? ¿puede ser obligada a seguir trabajando con la empresa? En
principio, no, en atención a la libertad de trabajo, lo que choca con el principio de
irrenunciabilidad (los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos).
Lo anterior fue discutido por la doctrina y la jurisprudencia, y hoy ya hay conclusiones sobre
el tema. Se ha establecido que la trabajadora que tiene fuero maternal quiere renunciar,
puede hacerlo, porque no se le puede obligar a permanecer en un lugar de trabajo que no
quiere (pues es en contra de la libertad de trabajo como se mencionó con anterioridad); sin
embargo, se entiende que la ley no solo intenta proteger a la persona trabajadore
propiamente tal, sino también la vida del que está por nacer, por tanto, lo que puede hacer
es una negociación con el empleador, lo que se entiende coloquialmente como “venta del
fuero” (no se establece en el CT). En este contexto, la trabajadora se dirige a su empleador
y establece que le tiene que pagar remuneraciones y otros hasta cierto tiempo (hasta que
se acabe el fuero), pero la trabajadora le propone que le pague hasta X fecha, y ella
renuncia. No se debe entender esto como una indemnización como tal, pues la renuncia no
lleva aparejadas indemnizaciones. Esto se estudiará a propósito de terminación del contrato
de trabajo.
à Ejemplo: Verónica, una trabajadora con contrato indefinido, hoy, 13 de septiembre del
2022, está embarazada de aproximadamente 5 meses, y su bebé nacerá el 30 de enero del
2023. Al nacer, tendrá 12 semanas de post natal, es decir, aproximadamente hasta 30 el
abril del 2023, y luego de eso 1 año de fuero maternal, es decir, hasta el 30 de abril del
2024. Esto significa que la trabajadora, durante todo su embarazo y hasta esta última fecha,
tiene garantizado que el empleador no la podrá despedir a menos que el empleador solicite
el desafuero y este sea concedido. El desafuero debe ser respecto de la causal de despido
disciplinario, pues como tiene contrato indefinido no sirven las otras dos, pero Verónica
desempeña bien su trabajo, por lo que el desafuero no es concedido, ya que no hay motivo,
lo que implica que el empleador tendrá la obligación de mantenerla en su lugar de trabajo
hasta el 30 de abril del 2024. Verónica, para no continuar trabajando en la empresa,
“vende” su fuero al empleador, señalándole que si la mantiene hasta la fecha que
corresponde le saldría cierta cantidad de dinero (ej. $20.000.000), y negocia con él para que
le pague una cantidad menor (ej. $15.000.000), lo que es conveniente para el empleador.
Con todo, como es una negociación, el empleador puede ofrecerle mucho menos (ej.
$5.000.000) y ahí depende de la misma trabajadora si acepta o no esa opción.
En el caso de la venta a comisiones, se saca un promedio para poder negociar.

¿Se sigue la misma lógica respecto del fuero sindical?

Por ejemplo, Pedro, un trabajador, hoy, 13 de septiembre del 2022, es director sindical.
Como tal, tiene fuero durante todo su mandato y hasta 6 meses después. Supongamos que
el mandato dura 1 año, es decir, hasta el 13 de septiembre del 2023. A partir de esta fecha
se cuentan los 6 meses, lo que sería hasta el 13 de marzo del 2024. Durante todo el tiempo
que tiene fuero el trabajador tiene su trabajo seguro, a menos que se solicite, como ya se
ha señalado, el desafuero y que sea concedido.
El día 30 de septiembre del 2022 Pedro quiere renunciar a ser representante. ¿Podría darse
el mismo supuesto del fuero maternal? ¿Podría Pedro “vender” su fuero?
La respuesta es NO. Al igual que en el caso del fuero maternal, también se discutió su
procedencia en doctrina y jurisprudencia, pero se ha zanjado que no, en la medida que, a
diferencia del fuero maternal en que a la trabajadora se le da por su calidad de embarazada,
el fuero sindical se otorga porque fue escogido por sus compañeros de trabajo para que los
representara como dirigente sindical, por tanto, el fuero no se otorga con fines individuales
de protección al dirigente, sino que para que pueda ejercer la representación del sindicato
sin temor a represalias (y por eso es un mecanismo de tutela de la libertad sindical). En esa
misma línea, su renuncia perjudicaría a sus mismos compañeros de trabajo. Por otro lado,
sería conveniente para el empleador que no quiere sindicato permitir que se escoja a un
representante y luego negociar con él para que renuncie.
Inclusive, algunos estiman que implicaría un enriquecimiento sin causa, toda vez que el
trabajador venda el fuero y se lleve el dinero, en circunstancias de que el fuero se otorga
para representar a los trabajadores y no para protegerlo particularmente a él como
trabajador.
En conclusión, no procede porque se trata de un fuero por representación que tiene su
origen en un mandato de representar al sindicato.
¿Y si el trabajador quiere renunciar al trabajo?
Algunas opciones:
- Puede llamar a nuevas elecciones (esto debe estar regulado en el estatuto del
sindicato). Esta opción igual la puede hacer si quiere renunciar a la representación.
- O bien, puede derechamente renunciar.
En ninguna circunstancia, ya sea por su renuncia a ser representante o su renuncia al
trabajo, puede obtener un beneficio pecuniario.

3. La protección contra las prácticas antisindicales y desleales

El típico caso que incentiva a que los trabajadores no ejerzan la libertad sindical es el
eventual despido, así como posibles beneficios o incentivos (como ascensos o comisiones).

Antecedentes generales

- La idea de proteger a los trabajadores ante eventuales conductas tiene un origen en

EE.UU., en la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo (1935), conocida como la “Ley
Wagner”:
à El empleador no puede en forma alguna interferir, restringir o coaccionar a los
trabajadores por su participación en las actividades sindicales, por protestar por sus
condiciones de trabajo o afiliarse a organizaciones laborales con la finalidad de
negociar colectivamente.
à El sindicato tampoco puede restringir o coaccionar a los trabajadores en el uso
de sus derechos tutelados por la legislación. Esto es importante a tener en cuenta,
pues muchas veces se piensa que las conductas se toman por parte del empleador,
pero también podrían tener estas conductas los miembros del sindicato. Por tanto,
se debe entender que cualquier conducta que sea vulneratoria al ejercicio de la
libertad sindical debe ser sancionada.
- Posteriormente, la Ley de Relaciones Obrero-Patronales (1947), conocida como la
“Ley Taft-Harley”, bilateraliza la titularidad de estas prácticas.
Es decir, incluye en esta noción los actos cometidos por las organizaciones de
trabajadores en perjuicio de los empleadores (Ej. uso de violencia, intimidación,
represalias o negativa injustificada a negociar).

En Chile

- Plan Laboral introdujo normas (generales) sobre esta materia:

à Diferenció prácticas contra la orgánica sindical y prácticas contra la negociación
colectiva.
à Establecía únicamente una multa como sanción a estas prácticas, la que además
debía ser necesariamente determinada por la justicia. No contaba, entonces, con un
 mecanismo efectivo para investigar y castigar en caso de que se produjeran
prácticas antisindicales.
En general, solo eran cuestiones declarativas, que no tenían un contenido eficiente.
- Ley Nº 19.759/2001 que modifica lo relativo a nuevas modalidades de contratación,
al derecho de sindicación, a los Derechos Fundamentales del trabajador y a otras
materias que indica. Esta ley incorporó un mecanismo más completo respecto al
reconocimiento de conductas que son constitutivas de prácticas antisindicales, así
como mayores sanciones a las partes que puedan efectuarlas.
Esta materia también tuvo una modificación con el procedimiento de tutela de
derechos fundamentales, pues como se estudió dentro de la tutela por reenvío, una
era la libertad sindical, y en atención a ello todas las prácticas antisindicales se
tramitan mediante este procedimiento, que es más rápido, más efectivo y con
mayores atribuciones para el juez al momento de resolver.
Sobre el particular, se ha modificado:
à Efectos jurídico-laborales de estas prácticas.
à Facultades de la administración laboral.

Concepto (amplio)

ARTS. 289 Y 290 CT [REVISAR] dan una primera definición de prácticas desleales o
antisindicales, indicando que son aquellas acciones que atentan contra la libertad sindical,
Doctrinalmente se ha sostenido que entre ambos conceptos hay una relación de género-
especie, en la cual el género es prácticas antisindicales, entendida como cualquier conducta
que atente contra la libertad sindical, y la especie es prácticas desleales, que son aquellas
que vulneran particularmente el ejercicio del derecho de la negociación colectiva. Es decir,
se puede sostener que las prácticas desleales son un tipo de práctica antisindical que
afectan el derecho a la negociación colectiva.
El art. 289 CT ha catalogado de forma muy general cuáles son aquellas conductas que
constituyen estas prácticas. Son ejemplos, no constituye un listado taxativo.
Arts. 403, 404 y 405 CT otorgan nueva definición de prácticas desleales, restringidas a la
negociación colectiva, señalando que son aquellas acciones que entorpecen dichos
procesos de negociación.
• Práctica antisindical: vulneración de la libertad sindical en la perspectiva de los
derechos sindicales en general.
• Práctica desleal: vulneración de la libertad sindical en una perspectiva más
específica: la negociación colectiva.
Titularidad (quiénes están protegidos de las prácticas antisindicales y quienes pueden
efectuarlas)

Sobre quienes están protegidos: se establece una protección amplia, relativa a cualquier
trabajador o trabajadora.
Sobre quienes pueden efectuar las prácticas: el empleador, el trabajador, el sindicato, otro
grupo de trabajadores que no formen parte de la empresa e incluso terceros (por ejemplo,
en un supuesto dramático, que la empresa haya contratado a personas para evitar que los
trabajadores ejerzan sus derechos).
- Del empleador (arts. 289, 403 y 405 CT).
- De los trabajadores, sus organizaciones sindicales o éstos y el empleador (arts. 290
y 404 CT).
- De cualquier persona (art. 291 CT).
Fundamento: derechos que integran la libertad sindical son derechos subjetivos públicos,
que se imponen no solo a los sujetos regulados en la ley del trabajo, sino a toda persona,
institución o grupo, incluso al propio Estado.
Diferencia con el fuero sindical: bilateralidad. Tanto el fuero sindical como la protección de
las prácticas antisindicales y desleales se contemplan a propósito de los mecanismos legales
de tutela de la libertad sindical. En este contexto, el fuero solamente es otorgado a aquel
trabajador que tiene cierta calidad temporal que impide que sea despedido a menos que el
empleador cuente con una autorización judicial (desafuero), por tanto, el fuero tiene un
carácter unilateral, porque solo se refiere al trabajador. En cambio, las prácticas
antisindicales y desleales tienen un carácter bilateral en la medida que, así como un
trabajador puede ser afectado por dichas prácticas, también puede incurrir en ellas.

Procedimiento

Procedimiento de tutela [REPASAR]

- Titularidad: cualquiera puede denunciar vulneraciones de derechos fundamentales.
- Medidas del tribunal: el tribunal puede adoptar medidas para detener las conductas
consideradas como antisindicales.
- Prueba: indicios; el trabajador no acredita vulneración, solo debe demostrar que
existe indicios para que sea la contraparte que demuestre que no existe tal
vulneración. Por ejemplo, una vez que se ha constituido un sindicato, un trabajador
es despedido. En tal caso, como el trabajador no formaba parte del sindicato, no
tenía fuero, por lo que es necesario determinar si efectivamente el trabajador fue
objeto de una represalia por motivos sindicales. El trabajador podría mostrar
 indicios como haber ido a alguna reunión sobre temas sindicales y que otras
personas que no fueron a la reunión no fueron despedidas, etc.
- Sentencia: en materia de tutela, hay un efecto sancionatorio y reparatorio. Por una
parte, la sentencia puede establecer medidas para sancionar a la empresa o a quien
haya incurrido en la práctica antisindical o desleal, o bien, para reparar el daño
causado a la vulneración de la libertad sindical. Incluso puede tener efectos penales.

Principales prácticas antisindicales o desleales

I. Actos de discriminación antisindical (art. 2º incs. 3º y 4º; y art. 215 CT).

II. Actos de injerencia. Medidas que tienden a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o por una
organización de empleadores; o tendientes a sostener económicamente, o en
otra forma, organizaciones de trabajadores, con el objeto de colocarlas bajo el
control de un empleador o de una organización de empleadores.
III. Prácticas desleales. Limitaciones al actuar autónomo de los actores sociales (en
Chile se relacionan específicamente con la negociación colectiva).

Casos específicos regulados por el CT

Catálogo enunciativo y no taxativo (aunque bastante completo): arts. 289, 290 y 291 / 403-
405

Clasificación:

- Atentados a la libertad colectiva de constitución.

- Atentados a la libertad colectiva de afiliación y desafiliación.
- Atentados a la libertad colectiva de federación.
- Atentados a la libertad colectiva de reglamentación, de representación y de
disolución.
- Atentados a la libertad colectiva de actuación sindical.
Efectos jurídicos de la sentencia

A. Efectos laborales:
à Reparatorios.
à Sancionatorios.
B. Efectos penales:

• Siempre tendrán efectos laborales (procedimiento de tutela) y solo

excepcionalmente tendrán efectos penales, cuando las conductas configuren faltas,
simples delitos o crímenes (debe estar tipificado). Por ejemplo, si el empleador
amenaza al trabajador con que será despedido si forma parte del sindicato, podría
configurarse un delito de amenazas, siempre y cuando se cumplan con los demás
requisitos del tipo penal.

A.1. Efectos laborales reparatorios

Objetivos:
- Cese de la conducta, en caso de que esta continúe ejecutándose.
- Retorno al estado anterior a los hechos constitutivos de la práctica antisindical o
desleal.
- Reparación de los perjuicios ocasionados.
La medida depende del tipo de conducta que se haya desplegado. Puede ir desde disculpas
públicas a indemnizaciones, así como charlas o capacitaciones sobre vulneración de
derechos fundamentales, en particular sobre la libertad sindical.
Sentencias que declaren la configuración de una práctica antisindical o desleal deben
disponer que se subsanen o enmienden los actos que las constituyen (art. 495 CT).
Si la práctica antisindical o desleal hubiere implicado el despido de uno o más trabajadores
aforados, el juez, en su primera resolución, deberá ordenar su inmediata reincorporación
al trabajo, y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones laborales devengadas
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la reincorporación.
Si el o los trabajadores despedidos no gozaban de fuero, el despido no producirá efecto
alguno (nulidad del despido antisindical) y ellos podrán optar entre reincorporación o pago
de las indemnizaciones y recargos que establece la ley.
A.2. Efectos laborales sancionatorios

Objetivo: pretenden prevenir e inhibir su realización, principalmente por medio de:

- Multas dentro de rango y conforme a parámetros que fija la ley (tamaño de la
empresa, gravedad, reincidencia). Se trata de multas especiales, pues es la propia
ley la que fija la cuantía de la multa.
- Medidas de publicidad. Dirección del Trabajo deberá llevar un registro público de las
sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para
ello, los tribunales tienen el deber de enviar a la referida entidad administrativa
copia de los fallos respectivos (art. 294 bis CT). Esto se relaciona con lo estudiado
respecto de códigos de conductas: supongamos que una empresa tiene como
eslogan “el respeto de los derechos de los trabajadores”, pero resulta que aparecen
en el registro público por prácticas antisindicales, lo que implica que pierden
credibilidad, prestigio o inversiones, en caso de que otras empresas no decidan
contratar con ella.
- Exclusión/prohibición de contratos con el Estado por 2 años, tanto vía licitaciones
como contrataciones directas (Ley Nº 20.238/2008, que modificó Ley de Bases sobre
Contratos Administrativos de Suministro y de Prestación de Servicios). Esta es una
regla que ha generado mucho ruido e incluso han llegado casos al CT, pues esto
implica que, si la empresa es sancionada con esta medida, no puede contratar con
el Estado, por ejemplo, por Mercado Público (que se estudia en Dº Administrativo),
pero hay empresas que dependen directamente de esto. Por ejemplo, una empresa
constructora que se dedica a ganar licitaciones con el Estado para construir ciertos
inmuebles, y la sanción implicaría que la empresa se iría a quiebra. Algunos han
sostenido que es una sanción grave, pero en realidad no lo es tanto, porque la
sanción tiene como base la vulneración a un derecho fundamental, por tanto, si la
empresa no quiere ser sancionada, debe respetar las garantías constitucionales.
En este contexto, algunas empresas han alegado inconstitucionalidad, pues esta
sanción implica que no pueden desarrollar su principal giro. Algunos han tenido
éxito y otros no.
La situación tomó relevancia a ojos de la sociedad producto de que esta sanción fue
aplicada a la Universidad de Chile por una práctica antisindical que se llevó a cabo
en la Facultad de Derecho, lo que implicó que no podían hacer compras, pues como
universidad pública cualquier cosa que se compre (como un data) debe realizarse
mediante estos procedimientos administrativos. Sin embargo, lograron sacarse
dicha sanción mediante acuerdos.
INSTITUCIÓN IMPORTANTE: EL DESPIDO ANTISINDICAL à Se estudiará en terminación del
contrato, pero es importante adelantar algunas cosas.
La principal medida que algunos empleadores ocupan para evitar el ejercicio de la libertad
sindical es el despido.
¿Qué pasa con el trabajador si el despido ha tenido motivos sindicales, es decir, si ha sido
despedido por ejercer sus derechos de libertad sindical? En tal caso, hay que distinguir:
- Si tiene fuero: hay que distinguir à si tiene o no desafuero. Si tiene desafuero, el
despido es válido y se pone término al contrato, toda vez que significa que ha sido
autorizado por el juez. Si no tiene desafuero, el despido es nulo. En tal caso, el
trabajador debe solicitar la reincorporación y que le paguen las remuneraciones del
periodo intermedio.
- Si no tiene fuero: el trabajador tiene una acción de prácticas antisindicales, pues
debe demandar dicha práctica antisindical mediante un procedimiento de tutela de
derechos fundamentales, es decir, demandar despido antisindical. El trabajador
presenta indicios y se llega a la conclusión de que sí hubo despido antisindical (por
ejemplo, que haya sido despedido para evitar su incorporación al sindicato).
à ¿Cómo se soluciona? Si se establece dicho motivo de despido, el trabajador
puede elegir: o ser reincorporado (efectos retroactivos; se pagan remuneraciones
pendientes, es decir, tiene el mismo efecto como si el trabajador hubiera tenido
fuero) o ser indemnizado por término del contrato (indemnización agravada, pues
es más alta en contraste a si hubiera sido despedido por otro motivo).

IV. LA ORGANIZACIÓN SINDICAL EN CHILE

ESQUEMA
1. Bases conceptuales
2. La organización sindical en el ordenamiento chileno:
A) Dimensión orgánica
B) Dimensión funcional
C) Dimensión tutelar
D) Desafíos pendientes

1. BASES CONCEPTUALES

Importancia de la participación y representación de los trabajadores en el sistema de

relaciones laborales.
 - ¿Cuál es el rol de las organizaciones de trabajadores en las relaciones laborales?
[IMPORTANTE: Texto Educandus: ¿Para qué sirve un sindicato? (Baylos)].
En primer lugar, la organización sindical cumple un rol esencial en cuanto a la
representación de los trabajadores, en el sentido de que, al formar parte del
sindicato, los trabajadores logran equiparar la relación de poder existente frente al
empleador, a diferencia de cuando se trata de un solo trabajador. Es decir, mediante
la organización sindical se puede canalizar la acción colectiva.
La representación de trabajadores va asociada a la idea de contraposición de
intereses respecto del empleador. es decir, a través de la organización sindical los
trabajadores pueden manifestar sus intereses que llegarán al empleador, que de
manera individual no podrían lograrlo.
En segundo lugar, mediante la organización de trabajadores se canaliza la
participación de los mismos, porque a través de dicha organización se pueden
plantear sus quejas, demandas, requerimientos, etc., participando en la toma de
decisiones.
La participación implica cierta intervención en las decisiones laborales. En países de
la UE se contemplan modelos de participación en la toma de decisiones de la
empresa, por ejemplo, ante despidos masivos: si la empresa quiere despedir a 100
trabajadores, primero debe consultar a la organización de trabajadores para que
vote si están o no de acuerdo; si no aceptan, la empresa no puede hacer el despido.
La percepción de este tipo de situaciones dependerá de cada persona en atención
al contexto u otros elementos que signifiquen analizar el rol que debieran tener
estas organizaciones, es decir, para algunos puede ser bueno y, para otros, malo.
Distintas formas para concretar la participación y representación en un ordenamiento
jurídico.
- ¿Cuál es el espacio que se le debe otorgar a las organizaciones de trabajadores?
En términos generales, mientras más amplio sea el espacio que se le otorga a la
organización sindical, más equilibrado estará el poder, porque si el sindicato tiene
espacio para intervenir, dialogar, negociar con el empleador, implica que no es una
relación laboral tan vertical entre ambas partes. Por el contrario, si el espacio es
reducido, la relación laboral será más asimétrica.
El rol y espacio que cada OJ le quiera entregar a las organizaciones sindicales no es neutra,
lo que tiene que ver con otros elementos que se estudian a propósito del modelo de
relaciones laborales y evolución histórica. por ejemplo, en el caso del Plan Laboral, su
principal impulsor José Piñera pretendía que el derecho colectivo tiene que ser funcional al
modelo económico, siendo esta la base para estructurar el modelo de actores colectivos de
forma restringida. De la misma forma, hay otros OJ que pueden entender el rol y espacio
de las organizaciones colectivas de forma aún más restringida o, por el contrario, de forma
más amplia.
A propósito de la evolución histórica del derecho colectivo en Chile, es recomendable leer
el capítulo respectivo en el manual de la profesora Irene Rojas (“La formación del derecho
colectivo en Chile”), disponible en biblioteca.

ORGANIZACIÓN DE TRABAJADORES

Agrupación de trabajadores:
- Permanente (órgano / organización)
- Espontánea
Ámbitos de organización:
- Territorial (niveles)
- Sectorial
- Empresa
Funciones principales. A través de estos se debe canalizar:
- Participación
- Representación

Participación de los trabajadores

Premisa básica: intervención, a través de diversos instrumentos y formas, que pretende que
los intereses y opiniones de los trabajadores se tengan en consideración en la adopción de
decisiones empresariales que les incumben.
Tradicionalmente asociada a la idea de cooperación y colaboración con el empresario:
alternativa al conflicto colectivo.
Equilibrio con poderes jurídicos de dirección del empresario (gobierno de la empresa en un
Estado Social: democracia en la empresa).

Formas de participación:

- Categoría multiforme.
- Participación interna (dentro de los órganos de gobierno de la empresa) y externa
(órgano colectivo de participación de los trabajadores).
- Participación directa (asamblearia o individual) e indirecta (mediante
representantes).
 - En la producción (concepción comunitaria de la empresa).
- En la vida de la empresa (principalmente a través de derechos de información y
consulta).
- En la gestión de la empresa (incorporación de representantes de los trabajadores en
órganos de decisión empresarial). Idea de “implicación”, “cogestión”. Ej. Chile,
empresas mayoritariamente estatales (1970-1973).
- Financiera (Ej. planes de compensación o stock options; participación en las
utilidades; gratificaciones).

Representación de los trabajadores

Tradicionalmente asociada a la idea de contraposición de intereses con el empresario /

conflicto.
Forma (o técnica) de participación externa e indirecta de los trabajadores, mediante
representantes.
Modelo de participación (en sentido amplio) más extendido en los sistemas normativos
occidentales.

Tipos de representación:

a) Según su contenido. Representación de intereses:

è Individuales (exige consentimiento).
è Sociales (diálogo social, órganos tripartitos).
è Colectivos (o profesionales).
b) Según su alcance:
è Representación general.
è Representación especializada.
c) Según su composición:
è Representación puramente laboral.
è Representación mixta / conjunta.
d) Según su ámbito de ejercicio:
è Representación judicial
è Representación extrajudicial
 e) Según órgano que la ejerce:
è Representación sindical y unitaria
à Canal único (Ej. Italia, Reino Unido)
à Doble canal (Ej. España, Alemania)

2. LA ORGANIZACIÓN SINDICAL EN CHILE

Concepto: “Toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o menos permanente,

con miras a la defensa de sus intereses profesionales colectivos” (GAMONAL).
à Noción amplia de sindicato: incorpora a las agrupaciones transitorias de trabajadores y
a las asociaciones de empleadores.
à En nuestro país, las organizaciones de empleadores se denominan gremios; cuando es
de funcionarios públicos se denominan asociaciones, pero es una cuestión de
nomenclatura, porque suelen funcionar, en términos generales, igual que un sindicato.
à Sinónimo de toda organización sindical, cualquiera sea su grado.
à Perspectiva jurídica formal: La definición de sindicato es asunto de derecho positivo, ya
que en último término dependerá del alcance preciso.

FACTORES CONDICIONANTES DEL PODER SINDICAL (E. MORGADO)

El éxito de la organización dependerá de una serie de factores determinados por el

ordenamiento jurídico.
Hay algunos factores principales que sí o sí condicionan el poder sindical:
- Relación número de socios / población trabajadora sindicalizable. Es una cuestión
básica para que pueda funcionar el poder sindical de la forma esperada, pues el
número de trabajadores ayuda a balancear el desequilibrio de poder entre los
trabajadores y el empleador, de tal forma que mientras más alto sea el número de
trabajadores asociados a la organización sindical, más se equipara el poder, más se
distancia del poder individual.
- Atribuciones y funciones reconocidas. Si el OJ permite que los trabajadores se
organicen colectivamente, pero a dicha organización no se le reconoce ninguna
atribución, no tendrá ningún efecto, porque esto influiría en la cantidad de personas
afiliadas, por tanto, mientras más empoderado esté el sindicato, habría más
afiliados y más derechos colectivos podrán ejercer.
 à Poder real de negociación colectiva: esta es la principal atribución y función por
excelencia que motiva a los trabajadores a afiliarse, con el propósito de hacer llegar
sus demandas al empleador.
- Ámbito profesional y/o territorial en que desarrolla la acción: es decir, en qué
espacio se pueden organizar los trabajadores. Si tienen un espacio amplio de
organización, habrá más probabilidades de que se afilien más personas y, por tanto,
más fuerte será el sindicato. Por el contrario, si el espacio es menor, habrá menos
personas y, en consecuencia, el sindicato tendrá menos poder.
También se contemplan otros factores:
- Capacidad económica de los sindicatos.
- Naturaleza del liderazgo sindical.
- Cohesión interna.
- Ámbito profesional y/o territorial en que desarrolla acción.
- Grado y naturaleza de solidaridad intersindical / y con grupos de presión no
sindicales.
- Sistema de relaciones industriales del país.
- Marco legal.
Además, la profesora agrega otros elementos que no se mencionan por el autor:
- Factor cultural: la historia de formación del actor colectivo ha sido bastante intensa
en el país (partiendo por las prohibiciones y represalias). En Chile, durante mucho
tiempo hubo (y sigue habiendo) un gran estigma por pertenecer a una organización
sindical, pues se asocia a ciertas tendencias políticas, lo que hace que se
desincentive la participación de los trabajadores en estas organizaciones.
Actualmente las tasas de afiliación sindical suelen rodear el 10%.
- En relación a lo anterior, también contempla la falta de educación sindical, pues los
trabajadores no suelen tener el conocimiento técnico en estas materias para poder
participar y dirigir sindicalmente.
Hay países que tienen un modelo económico liberal parecido al que se contempla en Chile,
como Estados Unidos, que tiene una alta tasa de sindicalización, pues los trabajadores
suelen pertenecer a estas organizaciones, aunque queda pobre en materia de derecho
individual. Así, hay otros países en la misma situación, y muchas veces se suele argumentar
que es el modelo económico -liberal- el que no permite que los trabajadores se afilien, pero
es posible ver otras realidades.

FUENTES FORMALES EN CHILE

Según valor jurídico de la fuente:

 - Fuentes normativas
- Constitución (arts. 5.2, 19.16, 19 y 26).
- Tratados internacionales (Convenios OIT; otros)
- Ley en sentido amplio (CT)
- Acuerdos
Otras fuentes:
- Jurisprudencia judicial y administrativa
- Doctrina científica

A) DIMENSIÓN ORGÁNICA

DERECHO DE SINDICACIÓN O SINDICALIZACIÓN

- Concepto genérico: involucra el derecho de constituir sindicatos y el derecho de

afiliarse y desafiliarse de ellos (art. 2 C. 87 OIT /art. 212 CT)
- FRANCISCO TAPIA señala que es el “derecho subjetivo laboral de rango
constitucional que faculta para:
à Constituir organizaciones sindicales o afiliarse a ellas en conformidad a la ley, y
à Ejercer los derechos que de ello emanan, en el ámbito individual como colectivo”.
Cuando hablamos de este derecho, debemos pensar en trabajadores del sector privado,
pues los funcionarios del sector público también pueden formar organizaciones, pero en
este caso se denominan asociaciones, reguladas por una ley especial.

Titularidad

- “Principio de pureza”: exclusión de sindicatos mixtos (trabajadores – empleadores).

- Norma básica: art. 212 CT
à Trabajadores del sector privado.
à Trabajadores de las empresas del Estado.
à Trabajadores independientes.
à Funcionarios de la Administración del Estado (art. 1º Ley Nº 19.296/1994).
à Se excluye a las FFAA y a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública (Carabineros y
PDI). Gendarmería no forma parte de esto, así que puede formar sindicatos.
 Ha habido discusión respecto de la prohibición de que las FFAA y Carabineros y PDI
puedan formar sindicatos. Algunos argumentos esgrimidos dicen relación con que
se trata de servicios indispensables que no pueden ser paralizados, pero lo mismo
podría decirse respecto de otras profesiones, así que el criterio de prohibición no
atiende tanto a que se trate de un servicio esencial.
La razón principal es por el medio para presionar que puedan ejercer, pues se trata
de funcionarios que tienen un poder armado, por lo que existe este temor de que
puedan mal utilizarlo. Sin embargo, hoy se está viendo cierta tendencia a
reconocerles también el derecho de sindicalización, porque si se piensa bien,
Gendarmería también maneja armas y ellos sí pueden formar organizaciones.

Derecho de afiliación sindical

Forma parte del derecho genérico de sindicación y consiste en el derecho de los

trabajadores, y de sus organizaciones, de incorporarse y de permanecer en la organización
sindical de su elección, con los derechos, prerrogativas, obligaciones y limitaciones del
sistema legal y estatutario que rige la organización respectiva.
Afiliación: Acto jurídico por medio del cual una persona (u organización) se incorpora a una
organización sindical, generándose derechos y deberes para los sujetos intervinientes.

Características de la afiliación sindical

1. Es voluntaria: “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación da una organización sindical”. (art. 215 CT). Además art. 19 N° 19 CPR
y art. 1.2 C. 98 OIT. Hubo un tiempo en que esa característica se discutió y se intentó
ver la posibilidad de que fuera obligatoria para todos los trabajadores, sin embargo,
el TC la desestimó entendiendo que siempre debe ser voluntaria.
2. Personal e indelegable.
3. Única (en función de un mismo empleo). Es decir, si una persona trabaja en una
empresa que tiene 3 sindicatos, el trabajador solo podrá ser afiliado a uno de ellos.
Sin embargo, si se trabaja en 2 empresas distintas y cada una cuenta con un
sindicato, puede estar afiliado a ambos. En otras palabras, por cada empleo, una
afiliación.
• Requisitos de existencia y validez en cuanto acto jurídico.
ESTRUCTURA SINDICAL

1. Primer grado o base: aquellos a los que se asocia el trabajador individualmente

considerado.
- Sindicatos nominados: regulado en la ley (aquellos contenidos en el art. 216 CT).
- Sindicatos innominados: no regulado en la ley.
2. Segundo grado: corresponde a organizaciones de trabajadores.
- Federaciones: unión de 3 o más sindicatos de base nominados o innominados.
- Confederaciones: unión de 3 o más federaciones, o 20 o más sindicatos.
Un trabajador podría, entones, estar afiliado a un sindicato y a una federación,
siempre y cuando el sindicato esté afiliado a tal federación.
3. Tercer grado
- Centrales sindicales: es una organización de carácter nacional, a la cual se afilian
sindicatos, federaciones, confederaciones, agrupaciones de trabajadores, incluso
otras, como asociaciones de funcionarios públicos o agrupaciones de trabajadores
jubilados (que en estricto rigor no forman parte de esta lógica, pues ya no son
trabajadores). En Chile se denomina Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

Características

Primer grado: sindicatos de base.

- Están constituidos por trabajadores (afiliación directa).
- Relación directa entre trabajador y la organización.
- Los sindicatos nominados dependen del lugar en que se presten servicios, del tipo
de contrato o de la vinculación que tengan.
Grados superiores:
- No existe relación directa con el trabajador.
- Derecho de sindicación tiene dimensión colectiva (ejercido por organizaciones
sindicales).
- Puede otorgar fuerza a sindicatos pequeños
- Estructura sindical es ascendente, aunque no es requisito que la afiliación sea
escalonada.
SINDICALIZACIÓN DE PRIMER GRADO

1. Sindicatos nominados
ART. 216 PRIMERA PARTE CT. “Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán
en consideración a los trabajadores que afilien”.

è Según unidad de constitución: sindicato de empresa e interempresa.

è Según naturaleza del vínculo laboral: sindicato de trabajadores independientes y
sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.

A. Sindicato de empresa (art. 216 letra a) CT): es aquella organización de trabajadores

pertenecientes a una misma empresa.
ART. 3º INC. PENÚLTIMO CT (concepto de empresa) à ¿Cuándo se entiende que estamos
en presencia de una empresa? [REPASAR]
ARTS. 219 y 226 CT (conceptos especiales).
Problemas que plantea concepto legal de empresa.
à Evolución del concepto de empresa por la jurisprudencia administrativa y judicial.

B. Sindicato interempresa (art. 216 letra b) CT): es aquella organización de

trabajadores pertenecientes a una empresa distinta.

C. Sindicato de trabajadores independientes (art. 217 letra c) CT): aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno. Por ejemplo, los taxistas, que
muchas veces no tiene un empleador a cargo, y tienen en común que forman parte
del mismo oficio y son independientes.

D. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios (art. 216 letra d) CT): aquel

constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes. Responde a aquellos trabajadores que tienen
un contrato de obra o faena.

• No confundir con grupos negociadores, que son aquellas agrupaciones de

trabajadores que se juntan para negociar colectivamente y, una vez realizada, haya
tenido o no éxito dicha negociación, se disuelven.
 • El sindicato de empresa aparece privilegiado en cuanto a sus posibilidades de
acción (deber de negociar; derecho de huelga), sin perjuicio de que los demás
sindicatos nominados tengan otros derechos sindicales (ej. fuero).

2. Sindicatos innominados: todos aquellos no regulados por la ley, por ejemplo,

pueden existir sindicatos de trabajadores part- time, sindicatos mixtos que asocien
sindicatos de una y otra empresa, trabajadores sin contrato formalizado, etc. Es muy
amplio.
ART. 212 CT: “organizaciones sindicales que estimen convenientes”.
ART. 216 CT: “entre otras”.
è Son sindicatos de plena autonomía (F. TAPIA). Surgen en un ámbito no designado
previamente por la ley, que corresponde al que los propios trabajadores han
definido (ej. de acuerdo con las nuevas realidades que plantea la organización
empresarial).
Crítica: funciones que pueden desarrollar: ¿cuál será su objetivo? à No pueden negociar.
CLASE 21. 27/SEPTIEMBRE
SINDICALIZACIÓN DE SEGUNDO GRADO

Se compone de las federaciones y confederaciones.

La afiliación no es en forma directa del trabajador a una federación o a una confederación,
sino que es el sindicato al que se encuentra afiliado el trabajador el que se afilia a ellas.
¿Son más fuertes? Se genera un problema con las funciones de estas organizaciones, pues
sin perjuicio de aquellas propias que puede realizar un sindicato, las federaciones y
confederaciones solo podrán prestar asesoría y asistencia a las organizaciones de inferior
grado que agrupen (art. 267 CT). El derecho a negociar colectivamente lo tienen los
sindicatos de empresa, por tanto, las federaciones y confederaciones no tienen reconocido
este derecho.

SINDICALIZACIÓN DE TERCER GRADO

Corresponde a las centrales sindicales (art. 277 CT). La principal característica es que se
forman a nivel nacional, por tanto, no pueden existir centrales sindicales a nivel provincial
o regional. Su ámbito de acción, por tanto, debe ser el país.
Debe representar los intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos
sectores productivos o de servicios. En ningún caso la CUT podría negociar colectivamente,
porque, nuevamente, la negociación colectiva solo se reconoce al sindicato de empresa. Al
respecto, se ha discutido qué es lo que implica el concepto de “intereses generales”, ¿se
refiere a intereses colectivos y/o sociales? Se ha determinado que pueden ser ambos, es
decir, colectivos, en cuanto impliquen intereses netamente laborales, y sociales, en la
medida que se refiera a aquellas materias socialmente relevantes que impliquen discusión.
En este contexto, la CUT cumple un rol social dentro de las relaciones laborales. Es muy
común que al momento de hacerse negociaciones o acuerdos dentro de la tramitación
legislativa se consulte a este organismo para que se pronuncie sobre ciertos temas.
Están constituidas indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos.
Existe la posibilidad de que los sindicatos se afilien directamente a las centrales.
Organizaciones no reguladas por el Código del Trabajo:
- Asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las
municipalidades.
- Asociaciones gremiales constituidas por personas naturales.
- Organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica.

CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

Requisitos: son bastante simples y el procedimiento es bastante fácil, lo cual va en

coherencia con el hecho de que la libertad de sindicalización está consagrada ampliamente
y de forma protectora en el OJ chileno, a diferencia de lo que ocurría en otros periodos
históricos, como en el Plan Laboral, que contemplaba varias restricciones para poder
conformar sindicatos.
1. Exigencias previas:
a) Asamblea constituyente
b) Quórum de constitución
2. Exigencias posteriores:
a) Depósito y registro
b) Control de legalidad
Objetivos:
- Otorgar certeza en la conformación de la voluntad colectiva de los trabajadores.
- Ágil obtención de personalidad jurídica.
 1. Exigencias previas

a) Asamblea constituyente

Generalmente precedida por etapa preparatoria e informal, que se compone de las

convocatorias (cuándo, cómo, dónde), de redacción de estatutos, de quienes serán los
posibles dirigentes, etc.
Fines de la asamblea constituyente:
- Manifestación de la voluntad colectiva de constitución por parte de los trabajadores
que concurran a la asamblea à Recordar el fuero de constitución (art. 221 CT).
- Aprobar los estatutos de la organización, que son todas las reglas que la regirán.
- Elegir al primer directorio sindical mediante elecciones.
Se requiere de la asistencia de un ministro de fe. Constancia pública (art. 218 CT). En
principio, actúan como ministros de fe los inspectores del trabajo, pero también pueden ser
otros como notarios públicos u oficiales del Registro Civil. Si no hay ministro de fe, todo lo
que se obre en la asamblea constituyente no tendrá validez.
- Para la constitución de sindicatos interempresa, solo podrán ser ministros de fe los
inspectores del trabajo.
Se debe dejar acta de todo lo obrado (que es firmada por el ministro de fe).

b) Quórum de constitución

Las reglas dependen del tipo de sindicato de que se trate:

à Sindicatos de empresa o de establecimiento de empresa (art. 227 CT): reglas numéricas
y porcentuales. Es decir, para constituir el sindicato nos debemos fijar en la cantidad de
trabajadores que participen y, a la vez, del tamaño de la empresa, a fin de obtener un
porcentaje de representación de la empresa.
- N° de trabajadores (umbral + o – de 50 trabajadores). Si la empresa tiene menos de
50 trabajadores, el número mínimo para formar un sindicato es de 8 trabajadores.
Si tiene más de 50, se requiere de 25 trabajadores.
- Existencia o no de otros sindicatos. Por ejemplo, una empresa de 60 personas puede
tener ya conformado otro sindicato al cual pertenecen 40 trabajadores, de tal forma
que no se podrá conformar otro sindicato porque no se va a poder cumplir con el
mínimo [recordar que solo se puede pertenecer a un sindicato por trabajo].
- Uno o más establecimientos.
à Otros sindicatos (art. 228): regla numérica.
 - N° de trabajadores (25 o + trabajadores).
Si se da cuenta, la exigencia del quórum de trabajadores no es muy alta, lo que nuevamente
proviene del Plan Laboral y el objetivo de no entregarle fuerza a los sindicatos, porque si
hay un sindicato de 8 trabajadores probablemente no tengan ninguna fuerza para balancear
el poder.

2. Exigencias posteriores

a) Depósito y registro

El directorio electo deposita acta original de constitución del sindicato y copias de estatutos
en la Inspección del Trabajo respectiva.
Inspección del Trabajo incluye documentación en Registro de Sindicatos.
Desde el registro, el sindicato adquiere personalidad jurídica.

b) Observaciones de legalidad (art. 223 CT)

Una vez que se le otorga personalidad jurídica al sindicato, la Inspección del Trabajo puede,
dentro de plazo legal contado desde el depósito, formular observaciones de legalidad a la
constitución del sindicato:
- Cumplimiento de requisitos de constitución.
- Estatutos conforme a la ley.
Lo anterior ha sido valorado positivamente, pues es bastante simple que el sindicato pueda
obtener la personalidad jurídica, ya que las observaciones de legalidad se realizan después
y, por tanto, no hay trabas al momento de su formación. Si se da cuenta, por ejemplo, que
no cumplieron con el quórum por falta de asistencia de los trabajadores, la IT formula dicha
observación y se le quitará la personalidad jurídica al sindicato, ya que esto no puede ser
corregido, pues si se quiere dar cumplimiento con el quórum se tendría que realizar otra
asamblea constituyente, sin perjuicio de que existen cuestiones que pueden ser corregidas
con posterioridad, como sería el caso de que los trabajadores hayan asistido pero no todos
hayan firmado, o bien, que pueda corregir ciertas cuestiones del estatuto aprobado.
La exigencia de requisitos es que se hayan cumplido al momento de realizar la asamblea
constituyente, pues, por ejemplo, si posterior a ella hay trabajadores que formaron parte
de ella y renuncian, no se tendrá en cuenta por la IT cuando haga sus observaciones. Ahora
bien, es importante que el sindicato procure seguir cumpliendo con los requisitos, de lo
contrario, tendrá que disolverse. Por ejemplo, en una empresa de 40 personas se realiza
una asamblea constituyente con 8 trabajadores que, cumpliendo con los demás requisitos,
se les otorga la personalidad jurídica. La IT revisa y determina que se cumple con todos los
requisitos. Posteriormente, 2 de esos trabajadores deciden renunciar, lo que implicaría que
el sindicato se quedaría con 6 trabajadores. En tal caso, la IT no realiza observaciones de
legalidad sobre el cumplimiento del quórum en esta situación, porque lo que importa es
que haya habido efectivamente 8 trabajadores en dicha asamblea. Será, por tanto, tarea de
la misma organización procurar conseguir el quórum lo antes posible, o de lo contrario
dejará de tener personalidad jurídica.

REPRESENTACIÓN SINDICAL

Es la finalidad esencial del sindicato: defensa y promoción de los intereses de los

trabajadores (art. 10 Convenio 87 OIT). Se entiende que hay un mandato que los
trabajadores le entregan al sindicato para que los represente.
Ámbito subjetivo de representación. Diferencia con otras formas representativas.
Mandato sindical: representación de intereses / no de voluntades (en el sentido civil).
Amplia libertad a la hora de desempeñar su cometido; control y eventual responsabilidad
sólo pueden hacerse efectivos a posteriori.

ESTATUTOS SINDICALES

Concepto: normativa general, abstracta, obligatoria y pública que aprueba una organización
sindical para regir su funcionamiento interno y el comportamiento de sus asociados,
cualquiera que sea su clase, y los derechos y obligaciones que medien entre el sindicato y
cada uno de sus afiliados.
Emana de la propia organización en el ejercicio de la autonomía sindical.
En la práctica, muchas veces los sindicatos votan estatutos tipo, es decir, aquellos modelos
que suele manejar la DT, lo que no quita el hecho de que sea el mismo sindicato el que
pueda crear uno distinto.

Contenido mínimo

ART. 231 INC. 1º CT:

- requisitos de afiliación: por ejemplo, que tengan que mandar una carta, que tengan
que hacer una postulación, que tengan cierta antigüedad, que tengan que pagar
cierta cuota sindical, etc.
- requisitos de desafiliación: por ejemplo, estar con las cuotas al día.
 - derechos y obligaciones de sus miembros: por ejemplo, beneficios.
- requisitos para ser elegido dirigente sindical.
- mecanismos de modificación del estatuto.
- fusión del sindicato
- régimen disciplinario interno.
- denominación del sindicato: esto es importante toda vez que es el nombre el que
determina el tipo de sindicato del que se trata.
Además, debe incorporar mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté
integrado por directoras, cuando en el sindicato hayan trabajadoras afiliadas.
Otras menciones: art. 231 incs. 2º y 3º; art. 232 CT.
La omisión de cualquiera de estas menciones puede ser observada por la Inspección del
Trabajo luego del depósito de los estatutos.

Reforma de los estatutos:

- Debe aprobarse en asamblea extraordinaria, realizada en cualquier momento que

estimen pertinente.
- Rigen las normas dadas para la constitución de un sindicato (depósito y control de
legalidad). Es decir, tienen que votar las nuevas normas del estatuto fijadas en el
acta, la que deberá ser registrada en la IT, la cual las revisará.

ASAMBLEAS SINDICALES

Concepto: órgano soberano del sindicato, donde se reúnen periódicamente los socios a
discutir sobre las actividades de la organización. Es el órgano más representativo; en él
radica la voluntad colectiva y las atribuciones para adoptar las decisiones más importantes
de la organización.

Tipos de asambleas sindicales:

- Asamblea constitutiva del sindicato: aquella que da origen al sindicato.

- Asambleas sindicales ordinarias: aquellas que se realizan bajo la periodicidad
establecida en el estatuto, por ejemplo, una vez a la semana. El mismo estatuto
establece cómo funcionarán estas asambleas, qué cuestiones se pueden discutir,
cómo se van a tomar las decisiones, etc.
 - Asambleas sindicales extraordinarias: aquellas que se refieren a materias en
particular, como la modificación de los estatutos, disolución de la organización y
enajenación de bienes raíces.

DIRECTORIO SINDICAL

Concepto: órgano ejecutivo del sindicato, al cual la asamblea le delega – por razones
prácticas y de eficiencia – una serie de funciones relacionadas con la representación,
conducción y administración de la organización.
El directorio es el que tiene la representación judicial y extrajudicial del sindicato, así como
la facultad de administración de los bienes que el sindicato tenga (art. 258 CT).
El cómo se eligen y quiénes pueden ser directores sindicales, así como otros temas
vinculados, quedan establecidos en el estatuto.

Número de directores

Generalmente el directorio es un órgano colegiado, salvo el caso de sindicatos de empresa

que afilien a menos de 25 trabajadores, que son dirigidos por un director (art. 235 inc. 1º
CT).
Salvo el citado caso excepcional, el directorio estará compuesto por el número de directores
que establezca el estatuto.
Sin perjuicio de lo anterior, solo podrán gozar de fuero laboral, y de los permisos y licencias
que contempla la ley, las más altas mayorías relativas. Los directores que obtengan dichas
mayorías elegirán – entre ellos – al Presidente, al Secretario y al Tesorero.
Con todo, hay que tener presente que en la organización interna del sindicato pueden existir
otros cargos para los trabajadores, que tendrán las facultades que determine el estatuto,
pero solo serán estos directores quienes tendrán los derechos y obligaciones que
contempla la ley. Por ejemplo, el estatuto puede establecer que la directiva estará
constituida por 20 personas, porque se contemplan subrogantes, comisiones, secretarías,
etc., pero es distinto al caso de aquellos directores sindicales propiamente tal que se
contemplan por ley.

Según el número de trabajadores que reúne el sindicato:

- Menos de 25: 1 director. Por ejemplo, un sindicato de 20 trabajadores contempla

en su estatuto que la directiva interna estará conformada por 3 personas:
presidente, secretario y tesorero; pero la ley solo contempla derechos para una
 persona, por tanto, solo uno de los tres podrá tener la calidad de dirigente sindical
ante la ley. En tal caso, podría ser el presidente o el secretario, siempre y cuando
esté determinado en el estatuto que tal puesto tendrá los derechos legales.
- Entre 25 y 249: 3 directores. Es el caso más habitual.
- Entre 250 y 999: 5 directores.
- Entre 1000 y 2999: 7 directores.
- 3000 o más: 9 directores.

Requisitos y duración para el mandato sindical

- Requisitos para ser elegido o desempeñarse como director sindical: se determinan

en los estatutos.
- Duración: no menos de 2 ni más de 4 años, según determinen los estatutos, y los
directores podrán ser reelegidos, incluso en forma indefinida. No son menos de 2
años porque se busca cierta estabilidad en el tiempo.
- El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal
calidad por cualquier causa, por ejemplo, llamando a nuevas elecciones o que el que
sacó la segunda mayoría asuma el cargo.

Causales de cesación en el cargo

No están sistematizadas, pero de la regulación existente se colige que el mandato sindical

puede terminar, por ejemplo, por expiración del plazo estatutario, por muerte, por
incapacidad o inhabilidad del director; por renuncia al cargo; por desafiliación del sindicato;
etc.
La ley establece que el mandato sindical también puede terminar por la censura del
directorio, que puede definirse como la expresión de la voluntad colectiva, radicada en la
asamblea, en cuya virtud se pone término a las funciones de todo el directorio cuando los
dirigentes han perdido la confianza de sus bases (art. 244 CT). Es decir, es el mismo sindicato
el que decide sacar al directorio, por ejemplo, porque estaban robando dinero de las cuotas.

Derechos mínimos de los directores

- Fuero sindical.
- Improcedencia del ius variandi empresarial mientras dure el fuero, salvo caso
fortuito o fuerza mayor. Es decir, a los directores sindicales no se le pueden aplicar
 las modificaciones unilaterales del ius variandi, a fin de proteger que no se vulnere
la libertad sindical, evitando así, por ejemplo, que el empleador decida cambiar al
director del sindicato a otra sucursal.
Recordar que el caso fortuito o fuerza mayor contempla una serie de requisitos
relacionados a la ajenidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
- Horas de trabajo sindical y licencias sindicales: se refiere a aquel tiempo destinado
para los directores sindicales a fin de que puedan destinarlo al ejercicio de la
actividad sindical que les corresponden por el cargo.
à Naturaleza jurídica de estas horas: se entiende trabajado pero su pago es de
cargo del sindicato (salvo acuerdo con el empleador), lo que depende de la
capacidad económica del sindicato; si no tiene gran capacidad económica, las horas
no le serán pagadas al director. Es decir, si el dirigente sindical utiliza 2 horas de
permiso para desarrollar actividades sindicales, esas 2 horas pueden ser
descontadas por el empleador, salvo que él quiera pagárselas. Esto se ha criticado,
porque en definitiva es un desincentivo para asumir dichos cargos, sin embargo, en
la práctica es frecuente que el empleador sí pague ese tiempo.

Otras formas de “representación”

- Delegado sindical, represente de los sindicatos interempresa (art. 229 CT).

- Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (art. 66 Ley Nº 16.744, Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales).
- Comités bipartitos de capacitación (art. 13 y ss. Ley Nº 19.518, Nuevo Estatuto de
Capacitación y Empleo).

DERECHO DE ASOCIACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Históricamente, en Chile se había excluido a los funcionarios públicos y municipales del

derecho a constituir organizaciones sindicales.
La Ley Nº 19.296/1994, reconoce a los trabajadores de la Administración del Estado,
incluidas las municipalidades, el derecho de constituir, sin autorización previa, las
asociaciones de funcionarios que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse
a la ley y a sus estatutos.
Se excluye del ámbito de aplicación de esta Ley a las FFAA, a las Fuerzas de Orden y
Seguridad Pública, a los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de éste, y
ciertamente a los trabajadores de las empresas del Estado que, de acuerdo con la ley,
puedan constituir sindicatos.
La regulación es, en principio, similar a la que entrega el Código del Trabajo respecto de las
organizaciones sindicales.
Sin embargo, las asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado no pueden
negociar colectivamente (y, por tanto, tampoco pueden ejercer el derecho de huelga),
cuestión que vulnera el principio de libertad sindical y los convenios de la OIT referentes a
la materia (Convenio Nº 151/1978 de la OIT, sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública, ratificado por Chile en el año 2000).
Ahora bien, si bien los funcionarios públicos tienen prohibido los derechos de libertad
sindical relativo a la negociación colectiva y huelga, en la práctica es frecuente ver que sí los
ejercen, porque muchas veces se terminan realizando negociaciones y ejercen la huelga,
aunque en este caso se denomina paro.

B) DIMENSIÓN FUNCIONAL

La función de los sindicatos es representar, fomentar y defender los intereses profesionales

y económicos de los trabajadores, sin perjuicio de que la ley le establezca finalidades
específicas para cada tipo de organización.

REGULACIÓN LEGAL

- Organizaciones sindicales en general: art. 220 CT.

- Federaciones y confederaciones: art. 267 inciso 1º CT.
- Centrales sindicales: art. 284 CT.

TITULARIDAD DEL EJERCICIO DE DERECHOS COLECTIVOS

Problema: diversos elementos para valorar un concreto sistema de relaciones colectivas:

à Titularidad sindical como un elemento de discusión: a quiénes se les reconoce el ejercicio
de los derechos colectivos. Dentro de la estructura sindical, se reconocen distintos tipos de
organizaciones, pero solamente a una se le da una posición privilegiada de tener el derecho
de negociar colectivamente, a saber, el sindicato de empresa mediante el procedimiento
reglado.
à Análisis de la situación planteada en la discusión de la Ley Nº 20.940 y la sentencia del
Tribunal Constitucional. Nuestro sistema reconocía a organizaciones de trabajadores
diversas la titularidad del derecho de negociar colectivamente, que son los grupos
negociadores, pero esto fue modificado por la ley mencionada, lo que trajo ciertos
problemas de interpretación.
Una de las cuestiones que se discutió a propósito de la sentencia del TC fue respecto de la
titularidad sindical que tenían estos grupos negociadores antes de la entrada en vigencia de
la ley, pues se les reconocía este derecho, a pesar de no ser un sindicato de empresa y, por
tanto, no se les exigían requisitos de quórum ni otros estudiados para su conformación, sino
que solo bastaba con que se reunieran con la intención de negociar, para posteriormente
disolverse, haya o no tenido éxito la negociación (solo se organizaban de forma transitoria).
Esta situación trajo discusiones relativas al porqué se le reconocía tal derecho de negociar
colectivamente a grupos distintos a la estructura sindical y no a aquellos que pertenecían y
cumplían con ciertas exigencias legales para su formación, como los sindicatos
innominados.
Relevancia: incidencia en rol de los sindicatos y en la definición de otros elementos
estructurantes del sistema.

C) DIMENSIÓN TUTELAR

Se refiere a las garantías y facilidades para el ejercicio de la función sindical, una vez que la
organización está constituida.
Es una discusión a menudo postergada pues, depende, en gran medida, de cómo se
resuelvan los principales nudos de la institucionalidad orgánica y funcional del sindicalismo
en nuestro país. Las discusiones se suelen centran en la dimensión orgánica y funcional.
NO CONFUNDIR con la tutela de la libertad sindical (mecanismos constitucionales y legales
de protección de este derecho estudiados con anterioridad). La dimensión tutelar se está
estudiando particularmente respecto de la organización de los trabajadores.
Origen de distinción entre GARANTÍAS Y FACILIDADES: Convenio 135/1971 OIT.
- Garantías de los representantes: protección eficaz contra todo acto que pueda
perjudicarlos por su condición de tales. Es decir, para que las organizaciones
sindicales puedan funcionar, es necesario que el OJ garantice que los representantes
no serán objeto de represalias para que puedan ejercer tal rol.
- Facilidades de los representantes: medios apropiados para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones sindicales.
La OIT establece estas garantías y facilidades de forma general, por lo que puede que haya
OJ que contemplen muchas de ellas, así como otros que no las consagren. Si se contemplan
varias garantías y facilidades, se entiende que la organización sindical debería funcionar
mejor, porque tendrán todas o varias de las herramientas necesarias para desempeñarse
correctamente.
Justificación: protección del interés colectivo que personifican.
- Protección candidato – representante – post mandato.
- Regulación promocional.
FACILIDADES DE LOS REPRESENTANTES

Convenio 135: “facilidades” como concepto jurídico indeterminado.

à Recomendación 143. Enuncia determinadas facilidades que deberían reconocerse a los
representantes de los trabajadores:
a) Tiempo suficiente para funciones sindicales
b) Derechos de información
c) Facilidades materiales

a) Tiempo suficiente para la atención de la función representativa

Presupuestos esenciales del derecho de representación: tiempo para realizar funciones

representativas y retribución de ese tiempo. Si se pone atención, se trata del mismo
derecho que se le reconoce a los dirigentes sindicales respecto del tiempo sindical.
Se ha señalado que corresponde a un tiempo mínimo, dentro del horario de trabajo, del
cual el trabajador pueda disponer para realizar su función representativa, sin que el
empleador se lo pueda impedir. Debe ser dentro del horario de trabajo, pues si el trabajador
debe asistir a un comparendo con la IT, debe fiscalizar o cualquier otra función sindical, no
puede hacerlo fuera de su horario de trabajo, sino que tiene que ser dentro de él.

Problematización

- Cuantía mínima. No se trata de que el dirigente sindical solo se va a desempeñar en

las funciones sindicales que le corresponden, pues debe seguir trabajando
normalmente, pero es importante que disponga del tiempo mínimo para ejercer su
función dirigencial. La cantidad de tiempo, la forma en que se distribuye aquel
tiempo y cómo se hace efectivo lo determina cada OJ.
- Obligación de remunerar / principio de equivalencia retributiva. Como se mencionó
en otro punto, en nuestro OJ no existe la obligación para el empleador de remunerar
las horas que el trabajador destine a este tipo de funciones dirigenciales. El principio
de equivalencia retributiva no está amparado por la ley, sin perjuicio de que en la
práctica el empleador acceda voluntariamente a pagar ese tiempo. Con todo, si el
empleador no se lo paga y el sindicato no tiene la capacidad económica suficiente
para cubrir ese tiempo, el dirigente no recibirá retribución económica alguna.
- Límites. Si bien es una facilidad, el trabajador no deja de ser trabajador por asumir
el cargo de dirigente sindical, por tanto, el trabajador debe conocer los límites de
los tiempos destinados a estas funciones. Por ejemplo, pueden existir restricciones
 en las cuales no pueda desempeñar tales funciones por cierto periodo de tiempo, o
respecto del límite de horas máximas que puede destinar a estos efectos, o sobre la
acumulación de horas si no las ha ocupado.
- Consecuencias de uso abusivo del tiempo. Por ejemplo, puede ocurrir que en vez de
que el trabajador esté desarrollando una función sindical como asistir a un congreso,
esté descansando en su casa. Esto podría ser considerado como una causal de
censura por parte de la asamblea.

Características de las horas de trabajo sindical y las licencias sindicales

- Son remunerados por el sindicato respectivo, salvo que el empleador los asuma.
- Gozan de todos los derechos de protección legales.
- El tiempo de los permisos semanales es acumulable por cada director dentro del
mismo mes calendario.
- Cada director puede ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del
tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
- El permiso mínimo establecido por la ley se extenderá en casos de citación por
autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el
empleador.
- El tiempo de estos permisos se entenderá trabajado.
- Permisos sindicales especiales o licencias (art. 250).

b) Derecho de información

Este es un tema que se estudió a propósito de la falta de información en materia de

descentralización productiva, en que se hizo referencia a que nuestro OJ no contempla un
derecho general de información para los trabajadores, por lo que se dificulta la democracia
laboral, diálogo social y/o transparencia. La única referencia que existe a propósito del
derecho de información es respecto de las facilidades para dirigentes sindicales y a
propósito de la negociación colectiva. Es un tema delicado en nuestro OJ.
El derecho a la información no significa que los trabajadores tengan que conocer todo sobre
la empresa, así como tampoco que los empleadores estén obligados a informar todo, sino
que se debe entender con ciertas restricciones. Sin embargo, la OIT entiende el derecho a
la información como una facilidad para los trabajadores en cuanto hay ciertas cuestiones
asociadas al cómo funciona la empresa y las decisiones que se toman, lo que les permitiría
llevar esa información a sus bases y ejercer mejor sus derechos laborales, específicamente,
la libertad sindical.
Elementos

• Alcance objetivo (materias que deben informarse). La regulación del CT tiene un

alcance objetivo limitado, es decir, no se consagra el derecho a la información
ampliamente.
• Calidad de la información (contenido concreto de lo que se informa, condiciones en
que se informa, claridad informativa y oportunidad). Un caso particular que le
ocurrió a la profesora, antes de la Ley Nº 20.940, fue que solicitó información
respecto de las utilidades de la empresa para poder presentar un proyecto de
negociación colectiva y determinar montos que se pueden negociar, pero la
información fue otorgada de forma tardía, una vez presentado el proyecto y,
además, con un lenguaje sumamente técnico, de difícil comprensión, lo que
definitivamente no ayuda al objetivo de la información. Por tanto, la calidad de la
información se refiere, en términos generales, a que sea útil.
• Alcance subjetivo (a quién y por quién se informa). De nada serviría si la información
que se entrega cumple con estándares de calidad no se le hace llegar a la persona
correcta, así como tampoco si proviene de fuentes no fidedignas.
• Restricciones (fundamentalmente, el deber de sigilo o confidencialidad). Este
aspecto se utiliza como argumento para no conceder el derecho a la información, ya
sea porque se puede tratar de información confidencial o sensible para la empresa
que no quieren divulgar. Por ejemplo, que la empresa esté por realizar una inversión
grande que, en caso de que se entere la competencia, puedan competir con ellos y
tirarlos para abajo.
La DT ha establecido que el derecho a la información no implica que los trabajadores
manejen toda la información que maneja el empleador, ya que puede restringir en
atención a la confidencialidad, pero tampoco se debe pretender que toda la
información de la empresa tenga un carácter secreto.
• Garantías de estos derechos (consecuencias del incumplimiento empresarial). Esta
materia también fue modificada con la Ley Nº 20.940. Si el sindicato solicita cierta
información y la empresa no la entrega, o la entrega de forma tardía, o no es de
calidad, etc., se tratará de algo que no le servirá a los trabajadores, por tanto, es
necesario que se contemplen ciertos efectos jurídicos que le den eficacia al derecho.

Regulación del derecho a la información en el CT

Ha sido un tema muy modificado, particularmente por la Ley Nº 20.940/2016:

- Información periódica para los sindicatos (depende del tamaño de la empresa; art.
315 CT) [REVISAR]
 - Información específica para la negociación colectiva (art. 316 CT) [REVISAR]
- Información de cargos y funciones (art. 317 CT) [REVISAR]
Antes de esta ley, el derecho a la información era absolutamente restringido respecto de la
negociación colectiva, que no tenía ningún tipo de regulación sobre su ejercicio. La ley vino
a mejorar esa situación, sin embargo, no ha sido suficiente. De hecho, el proyecto original
lo consagraba de forma mucho más amplia, pero durante la tramitación se fue restringiendo
más y quedó consagrado con los derechos que se mencionan más arriba.
En cuanto al alcance objetivo, solo debe ser respecto de las materias mencionadas en los
artículos. No son todas las materias relevantes para el ejercicio del derecho colectivo.
En relación con la calidad, el CT contempla que debe ser clara y oportuna.
Sobre el alcance subjetivo, se señala quiénes deben informar, lo que depende del tamaño
de la empresa (mientras más grande la empresa, más información debe entregar) y del tipo
de información que se entrega. La información siempre se debe entregar al sindicato.
Se establece que cierta información pueda tener un carácter reservado.
Se mejoran las garantías, ya que se establecen plazos para entregar la información y, si no
se cumple con él, se produce una infracción laboral, lo que da lugar a una multa. La
infracción a los plazos o que el contenido no sea de calidad también puede dar lugar a
prácticas antisindicales y desleales dependiendo del momento en que se solicita la
información, toda vez que la no entrega de información obstaculiza el correcto ejercicio de
la libertad sindical.

c) Facilidades materiales

- Autorización para entrar en los lugares de trabajo en la empresa, por ejemplo,

acceder a aquellos lugares en que los trabajadores prestan servicios a fin de
observar cuestiones de seguridad.
- Autorización para colocar avisos sindicales en los locales de la empresa, por ejemplo,
disponer de un fichero o un lugar para poner avisos físicos.
- Autorización para distribuir publicaciones sindicales entre los trabajadores.
- Otras: derecho a un local adecuado para tareas sindicales, por ejemplo, que se les
permita realizar las reuniones sindicales en un apartado de la empresa.
El CT no establece nada sobre las facilidades materiales, por lo que no es exigible para la
empresa, aunque claramente es ideal que se haga para contribuir a un mejor desarrollo de
la actividad sindical.
GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

Distinción básica:
a) Garantías frente al poder disciplinario empresarial:
à Evitar represalias para garantizar el ejercicio de la representación.
b) Garantías frente al poder de dirección del empresario o empleador:
à Protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos por razón de su
condición de representantes de los trabajadores.
• Recordar que tanto el poder disciplinario como el de dirección forman parte de la
potestad jurídica de mando del empleador.
En detalle:
a) Garantías frente al despido u otras sanciones. Diversas fórmulas de protección
frente al despido discriminatorio:
à Protección ante despido antisindical. Hay que recordar que no solo se contempla
para dirigentes sindicales sino para todo trabajador que pueda ser objeto de una
práctica antisindical.
à Tutela genérica del fuero sindical: el trabajador con fuero no puede ser despedido
a menos que el empleador cuente con el desafuero; de lo contrario, el trabajador
puede solicitar la reincorporación a sus funciones y el pago de las remuneraciones
intermedias.
b) Garantías frente al poder de dirección del empresario:
à Interdicción genérica de discriminación por motivos sindicales. Por ejemplo, que
al dirigente sindical lo manden a desempeñar funciones más difíciles o distintas que
pueda significar cierta discriminación por formar parte de la directiva y que podría
originar denuncias por prácticas antisindicales o desleales.
Con todo, se trata de reglas generales, por tanto, procede usualmente la denuncia
de tutela de derechos fundamentales.
à No se contemplan prioridades de permanencia. Por ejemplo, no se consagra que
a las personas que formen parte de la dirección sindical se les garantice su puesto
de trabajo más allá del fuero.
 D) DESAFÍOS ACTUALES (Y PERMANENTES) DEL SINDICALISMO

¿Cómo influyen en la organización y acción sindical?

- Cambios económicos: globalización y crisis. Por ejemplo, la crisis económica que se
ha generado producto del COVID-19 y los efectos que eso podría tener en el Derecho
de Trabajo en atención a las formas de producción, los modelos de relaciones
laborales y/o de organización de trabajadores.
- Nuevas tecnologías y automatización. Este es un tema afecta a las relaciones de
trabajo y las formas de producción, lo que genera nuevos tipos de trabajadores
(diversificación del trabajo y del estatuto jurídico), como ocurre con los trabajadores
de plataformas digitales que tienen otros intereses, y acá el Derecho del Trabajo
tiene que ver cómo se hace cargo de esta nueva realidad y cómo se ejerce el
sindicalismo en estos nuevos trabajadores.
- Descentralización productiva.
- Diversificación del trabajo y de su estatuto jurídico (ampliación del colectivo
representado, distintos intereses).
- Flexibilidad laboral.
- Temporalidad e informalidad laboral. Estadísticamente, los trabajadores jóvenes no
suelen incorporarse a los sindicatos de las empresas porque suelen trabajar en
periodos cortos, por lo que no se involucran mucho con la vida sindical.
- Discusión del rol de la libertad sindical en el proceso constituyente.
“El nuevo sindicalismo en Chile”. Se trata de 2 situaciones excepcionales sobre
organizaciones sindicales que, a pesar de tener varios elementos en contra, en atención a
las características de los trabajadores, de la industria o del propio trabajo, han logrado
marcar una pauta de un nuevo sindicalismo que ayuda a avanzar en esta materia:
1. Trabajadores portuarios. En la práctica se trata de un trabajo bastante precario, pero
se han sabido organizar y negociar con las empresas privadas y el Estado para
mejorar sus condiciones laborales, entendiendo que la ventaja que tienen es el
sector estratégico de su trabajo. Hace un par de años se generaron grandes huelgas
de este sector, lo que implicaba la paralización de los barcos de exportación y,
consecuentemente, pérdidas económicas, siendo un mecanismo de presión que han
sabido canalizar de forma correcta. Por lo anterior, es que se han convertido en un
ejemplo de avance en el reconocimiento de sus derechos sindicales a pesar de ser,
como se mencionó, un sector de trabajo precario.
2. Trabajadores de Starbucks. En general, se trata de trabajos que desempeñan
transitoriamente personas jóvenes, sin embargo, se han organizado de forma muy
eficiente, logrando principalmente reconocimientos en prácticas antisindicales. Esta
organización sirve de ejemplo y motivación para que otros sectores de trabajadores,
particularmente aquellos de comida rápida, se organice en el mismo sentido.
 V. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONCEPTO

Amplio: toda negociación que lleven adelante los trabajadores organizados, los
empleadores y/o el Estado.
Restringido: negociación que busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores.
La negociación colectiva ayuda a mejorar dichas condiciones laborales en circunstancias que
individualmente no podrían hacerlo o sería mucho más difícil.
Relación con el conflicto colectivo: si bien el conflicto colectivo y la negociación colectiva
son conceptos relacionados, puede haber negociación colectiva sin que se produzca
conflicto entre las partes.

REGULACIÓN EN CHILE

ART. 19 Nº 16 CPR: “la negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho
de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar”. La ley
establecerá:
- Las modalidades de la negociación colectiva.
- Los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.
- Los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.
Regulación legal: Código del Trabajo à arts. 303 y siguientes.

DEBER DE NEGOCIAR

¿Cómo se manifiesta este deber del empleador? Mediante la propia regulación

constitucional, pues se establece que “la negociación colectiva (…) es un derecho de los
trabajadores”, por tanto, la otra cara de la moneda es este deber de negociación del
empleador.
¿Cuáles son sus efectos? Si el empleador no negocia, tendrá sanciones. Si negocia,
terminará necesariamente en un instrumento colectivo.
¿En qué casos se configura? Solo se establece respecto de la negociación colectiva reglada
a nivel de empresa. Puede darse el caso de que el sindicato de empresa inicie un proceso
de negociación colectiva, pero mediante un procedimiento no reglado; en tal caso, el
empleador no tiene el deber de negociar, por lo que, si en un inicio ha accedido a negociar
y luego ya no quiere, no habrá ningún efecto más que el no concretarse la negociación.
¿Es posible la negociación colectiva en un ámbito distinto al de la empresa?
- Situación de los sindicatos interempresa: puede darse la negociación colectiva, pero,
nuevamente, los empleadores no están obligados a hacerlo.
- Regulación del art. 364 CT, que hace una distinción para la mediana y gran empresa,
¿es obligatoria la negociación? En primer lugar, el artículo señala que “en la micro
y mediana empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato
interempresa”, por tanto, el empleador puede o no aceptar acceder a la negociación
y, si resulta, terminará en un instrumento colectivo; si no quiere, cada sindicato
interempresa podría presentar un proyecto de negociación colectiva como si fuera
de empresa. El problema se presenta a continuación, pues se señala que “en la
mediana y gran empresa, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un
sindicato interpresa se realizará a través del sindicato interempresa”, en virtud de lo
cual se ha interpretado que cuando la empresa sea mediana y grande, la negociación
colectiva debe hacerse por medio del mismo sindicato, teniendo un carácter
obligatorio para el empleador. Sin embargo, no es una interpretación uniforme.

PARTES

Mínimo 2 partes: trabajadores y empleadores (puede ser tripartita, cuando además

interviene el Estado).
A) Parte empleadora:
è Un solo empleador.
è Grupo de empleadores (aunque no estén asociados permanentemente).
B) Parte trabajadora:
è Una de las organizaciones sindicales existentes o la más representativa. Un
trabajador individualmente considerado no puede negociar colectivamente.
¿Qué ocurre con la participación de los grupos empleadores? Se analizará en los puntos
siguientes.

A) EMPLEADOR

Pueden negociar colectivamente las empresas del sector privado y aquellas en las que el
Estado tenga aportes, participación o representación (Art. 304 inciso primero).
Empresas que NO pueden negociar:

- Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Gobierno a través de este Ministerio.
- Las empresas en que leyes especiales prohíban la negociación colectiva. Ej.
funcionarios de universidades estatales (como la UTalca y otras).
- Las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera
de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el
Estado, directamente, o través de derechos o impuestos. Esto fue un tema discutido
a propósito de una universidad privada que admitía gratuidad, que es un
financiamiento otorgado por el Estado, donde se sostuvo esta regla de que como
más del 50% estaba financiado por el Estado, no podría negociar colectivamente.
Esta limitación no afecta a los establecimientos educacionales particulares
subvencionados.
- Los funcionarios de la Administración del Estado (igualmente se plantea una
negociación atípica).

B) TRABAJADORES Y TITULARIDAD SINDICAL

Antes de la reforma Ley Nº 20.940/2016 [LEER MENSAJE DE LA LEY]:

Se establecía una doble titularidad: sindicatos y grupos negociadores
- En relación con los sindicatos: recordar los tipos que están regulados en el art. 216
CT.
Problema: solo se reconoce el derecho de negociación colectiva a los sindicatos de empresa
(art. 304 CT), lo que ubica al sindicato de empresa en una situación privilegiada. Sin
embargo, las conclusiones son variadas, porque se sabe que el tamaño del sindicato de
empresa depende del tamaño de la empresa y, generalmente, en Chile la gran mayoría de
las empresas son de tamaño micro, pequeña o mediana, por tanto, los sindicatos también
son pequeños. Además, se contemplan problemas respecto de la determinación de la
empresa.
También se contempla que dentro de la empresa puede existir pluralidad de sindicatos
(siempre que se cumplan con lo quórums legales), generalmente en aquellas que tienen un
gran número de trabajadores, lo que produce la atomización del poder sindical, en la
medida que, en vez de tener solo un sindicato con un gran poder, se tienen varios poderes
sindicales con un poder de menor entidad.
- En relación con los grupos negociadores:
è Antes de la Ley Nº 20.940/2016: tanto los sindicatos como los grupos negociadores
eran titulares del derecho de negociación colectiva, equiparándolos, en
circunstancias que no se constituyen ni organizan de la misma forma. Esto incluso
iba en contra de lo que sostenía la OIT, porque si bien reconocía a los grupos
negociadores, solo es para el caso de que no exista un sindicato y no como una
alternativa, pues en tal caso se generaría un desincentivo a formar parte de los
sindicatos (teniendo en cuenta además otros problemas mencionados respecto de
la estigmatización de pertenecer a este tipo de organizaciones).
è La sentencia del Tribunal Constitucional respecto de la Ley Nº 20.940:
o Incumplimiento con normas internacionales de la OIT que reconoce a los
grupos negociadores. La OIT ha señalado que, en los casos en que no exista
un sindicato, se permita negociar mediante un grupo negociador, por lo que
la tendencia es que la titularidad sea para los sindicatos.
o Titularidad sindical entregada a los sindicatos. Se determinó que solo los
sindicatos pueden negociar colectivamente, sin embargo, la sentencia
tampoco fue lo suficientemente clara, porque se estableció que “la
titularidad sindical es de los trabajadores”, por lo que algunos estimaron que
cualquier forma de organización de trabajadores podía ser titular de la
negociación colectiva, incluso los grupos negociadores, siendo así
indiferente la forma en que se hayan organizado.
è Eliminación de los grupos negociadores del proyecto final. Una vez que se tuvo la
sentencia del TC, a pesar de su ambigüedad, sacaron del proyecto los artículos que
aludían directamente a la negociación colectiva semi reglada de los grupos
negociadores (arts. 314 bis y siguientes CT), pero no eliminaron todas las referencias
a ellos en el resto de la legislación.
è Incongruencias de la normativa con el principio de libertad sindical:
o Convenios 135/1971 (representantes de los trabajadores), y 154/1981
(negociación colectiva): Prohibición de menoscabo de la posición de los
sindicatos, cuando coexisten con otras formas de representación.
o Recomendación 91/1951 (contratos colectivos): Preferencia de los
sindicatos como sujetos laborales de la negociación.
o Recomendación 163/1981 (negociación colectiva): sindicato más
representativo como medio para fomentar la negociación colectiva.
è Después de la Ley Nº 20.940:
o La titularidad sindical se encuentra radicada en los sindicatos: ¿qué tipo de
sindicatos? No hay mención al respecto.
o A los sindicatos de empresa se les reconoce expresamente el derecho.
 o Otros sindicatos: ¿cuál será la finalidad de otro tipo de sindicatos si no
pueden negociar colectivamente?
Por ejemplo, los sindicatos interempresa se deben regir por el procedimiento
de negociación colectiva reglada.
¿Significa que se amplía el ámbito de negociación?
Relevancia del concepto de empresa y su interpretación.
è ¿Subsisten los grupos negociadores? [REVISAR DICTÁMENES]
o Problemas de la nueva regulación: se eliminó lo referente a negociación
semirreglada, pero se mantienen referencias legales (ejemplo art. 316 CT).
o Interpretación original de la DT: determinó que se eliminaron con la nueva
regulación (dictamen Nº 1163/29-2017), a pesar de sus otras referencias
legales.
o Cambio de criterio de la DT (dictamen Nº 3938/33-2018): dio vuelta el
criterio anterior, estableciendo que la ley no había eliminado a los grupos
negociadores, sino que se eliminó la negociación colectiva semi reglada, por
tanto, si un grupo de trabajadores se organiza para negociar, puede hacerlo
mediante el procedimiento no reglado (y no el reglado porque este es para
los sindicatos de empresa); si de dicha negociación resulta un instrumento
colectivo, la DT tiene la obligación de reconocer su validez.
o Nuevo cambio de criterio de la DT (dictamen Nº 815/10-2022): vuelve a
señalar que los grupos negociadores no pueden negociar, porque no están
reconocidos, de tal forma que solo los sindicatos pueden hacerlo. Es un
dictamen interesante, pues hace un recuento de todo lo que ocurrió con las
discusiones anteriores y esgrime, en consideración de la profesora,
argumentos correctos para sostener esta posición, particularmente porque
se trató de un error de técnica legislativa en que la intención era eliminarlos,
pero posteriormente se percataron de otras referencias a ellos.
Si se consulta sobre la existencia de los grupos negociadores, habría que
señalar que el criterio más reciente es que no existen, pero se entiende que
es un tema sumamente discutido, por lo que se podría argumentar lo
contrario.
è Jurisprudencia de tribunales:
o Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Nº 56412-2018).
o Corte Suprema (Rol Nº 26449-2018).
Algunos han sostenido que todas estas cuestiones son, en la práctica, poco relevantes,
considerando que los trabajadores que negocian mediante grupos negociadores son pocos,
ya que el empleador no está obligado a negociar. Sin embargo, se entiende que se pretende
determinar quiénes son, en definitiva, los que poseen la titularidad sobre el derecho.
Trabajadores que NO pueden negociar

Trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados
de facultades generales de administración.
Además, en la micro y pequeña empresa:
- No pueden negociar el personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando.
- Podrán excusarse de negociar con trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
En los casos anteriores, debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo (en
coherencia con la naturaleza de la prestación de servicios y el contenido del contrato), de
lo contrario se entenderá que el trabajador está facultado para negociar colectivamente.
A este tipo de trabajadores se les restringe la negociación porque se entiende que tienen
un poder más elevado respecto de otros.
Puede reclamarse ante la Inspección del Trabajo, y sobre esta resolución podrá recurrirse
judicialmente (art. 305 CT).

¿QUÉ SE PUEDE NEGOCIAR? (ART. 306 CT)

- Aquellas materias de interés común de las partes que afecten las relaciones de
trabajo, especialmente remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero, y en
general, condiciones comunes de trabajo.
- Acuerdos de conciliación del trabajo con responsabilidades familiares, igualdad de
oportunidad y equidad de género, acciones positivas, capacitación, entre otros, lo
que en la práctica no se ha visto en gran cantidad.
- Acuerdos de extensión de beneficios.

Materias que NO se pueden negociar

Aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar
la empresa.
Problema: ¿cuáles son los alcances de la restricción? Algunos han sostenido que cualquier
materia podría restringir o limitar la facultad del empleador de dirigir la empresa, lo que
daría a lugar que quede excluida de la negociación
Por tanto, en la práctica, las materias que se negocian suelen ser sobre remuneraciones y
otros beneficios pecuniarios.
PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN

1. Reglado: aquel que se establece en la ley y da lugar al deber de negociación (que termina
necesariamente con un contrato colectivo). Este tipo de procedimiento da lugar a derechos,
tales como el derecho a fuero o el derecho a huelga.
2. No reglado o informal: aquel que no se sujeta a lo dispuesto en la ley. No da lugar a
derechos.