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Lo que vamos a ver durante la materia es la problemática del derecho del trabajo y la seguridad
social.

Cuando hablamos de derecho, hay distinción entre derecho público tiene que ver con la aparición y
la figura del estado y el derecho privado, ramas del derecho donde no está la presencia del estado.

El derecho del trabajo forma parte del derecho privado, porque es un desprendimiento del derecho
civil. El derecho del trabajo regula con ciertas particularidades que no son bien representadas en el
derecho civil.

El Derecho Trabajo es una rama del Derecho Privado que regula la relación entre los particulares.
En tanto que la relación que tiene un trabajador con el Estado, en sus diferentes manifestaciones,
forma parte del derecho administrativo, dentro del Derecho público (Porque aparece la figura del
estado)

¿Qué es el derecho del trabajo y cómo surge?

El derecho del Trabajo es una rama del derecho moderno. Viendo la historia argentina la primera
legislación laboral que tuvo fue en 1904, que prohibía trabajar los domingos y no regía en todo el
país sino en la Capital federal y en los territorios nacionales.

El derecho del trabajo viene de la mano del capitalismo y la revolución industrial. Originariamente lo
que los estados hicieron fue encuadrar las relaciones jurídicas laborales que surgen como
consecuencia de la revolución industrial, con las instituciones clásicas del derecho civil. Las personas
pasaron de un sistema de vasallaje del feudalismo, a ser trabajadores con un contrato de locación de
servicios del régimen capitalista. El contrato que se podía celebrar era libre bajo disposiciones de los
códigos civiles (Contrato de locación de Servicios). Esta época da lugar a una explotación de la clase
trabajadora porque era una libertad ficticia porque quien imponía las condiciones era el capital
(empleador) y la clase trabajadora tenía que someterse a las condiciones o morirse de hambre. Los
trabajadores vieron que al no poder discutir en igualdad de condiciones empleador-empleado, se
agrupan para rebelarse, aparecen los sindicatos. Los trabajadores empiezan a organizarse y a
rebelarse contra los empresarios, a lo largo del mundo, al principio se controlaba con represiones.

El 1 de mayo se conmemora el día del trabajador por una protesta obrera para establecer límites en
la jornada de trabajo. Duramente reprendida.

El 8 de mayo día de la mujer también surge en conmemoración a una protesta obrera en torno hacia
el trato recibido a las mujeres. También reprendida.

El derecho del trabajo va a surgir en esa situación de convulsión social, y los trabajadores
rebelándose a esa situación de explotación, organizándose. Había ramas o sectores del sindicalismo
que propiciaban las mejoras de las condiciones de trabajo pero otros sectores que querían, con
huelgas, tumbar al sistema capitalista de producción porque lo creían creador de esas condiciones
de abuso. El derecho de trabajo aparece para legitimar el sistema capitalista de producción, pero
esa aceptación es a cambio del reconocimiento de ciertos mínimos, para tratar de equilibrar la
situación empleador- empleado.

En la evolución del derecho de trabajo en las historia, muchas veces es un gobierno conservador el
que propicia las primeras normas laborales. En 1904 el Gobierno de Roca, sabiendo esta situación
en el mundo manda un código del trabajo y la seguridad social al Congreso de la Nación, para calmar
a los trabajadores, y Roca no era un gobierno pro obrero. Desde ese momento a hoy ha ido
evolucionando el derecho del trabajo.

Después de la segunda guerra mundial surge el fenómeno de la guerra fría, entre el sistema
occidental capitalista y el sistema soviético socialista. Época de oro del derecho del trabajo, porque
era la prueba de que el sistema capitalista podía desarrollarse y crecer teniendo en cuenta a los
trabajadores, respetándolos. Aparece en toda su dimensión el Derecho del Trabajo como un
legitimador del sistema capitalista frente al sistema socialista. Cuando finalmente cae el sistema
socialista, cae el muro de Berlín, victorioso el capitalismo aparece el Derecho del Trabajo en una
situación de crisis con críticas y fallas.

Desde el punto de vista conceptual el Derecho del Trabajo radica diferencia del derecho civil en la
derrota de desigualdad. Entre las dos partes de esta relación (trabajador-empleador) hay una
desigualdad de carácter negocial, hay una parte que está en condiciones de imponer las condiciones
del negocio jurídico a la otra parte. Como no hay una libertad en contratación en la teoría del
derecho o derecho comercial, entonces el Derecho del trabajo intenta restablecer este desequilibrio
contractual que hay entre esos disímiles poderes contratación y poderes de negociación.

El Derecho civil parte del presupuesto que las partes están en igualdad de condiciones y el Derecho
del trabajo parte de la premisa de la desigualdad, brindando instrumentos o herramientas para
restablecer la desigualdad existente incita en esa relación de poder, relación laboral. Las
herramientas del derecho del trabajo fueron utilizadas por otros derechos como el derecho del
consumidor. Desigualdad en términos de imposición de las condiciones jurídicas.

Derecho del trabajo que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, se suelen distinguir dos
subramas: Derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.

El derecho individual regula las relaciones individuales que pueda tener un trabajador con su
empleador. Ejemplo, la empresa no paga a un empleador un premio, hora extra o un adicional, y esa
cuestión jurídica individual que nace de la relación empleador-empleado está dada por la figura
jurídica del contrato de trabajo. El Derecho Individual del Trabajo trata todos los aspectos o eventos
jurídicos vinculados con el Contrato de Trabajo y el instrumento es la Ley de Contrato de Trabajos
que regula las cuestiones derivadas de los Empleadores y trabajadores.

Aclaración: El contrato de trabajo existe cuando hay un acuerdo entre voluntades de las partes, el
trabajador acepta brindar servicio a cambio de salario. Hasta un trabajador en negro (sin papeles)
tiene un contrato de trabajo, por q un acuerdo mediante el cual el empleado presta servicios a favor
de ese empleador a cambio de una remuneración. Que después haya un conflicto entre partes en el
empleo en negro, y se tenga que probar, es otra cuestión.

El derecho colectivo del trabajo a diferencia del individual, lo que trata son las cuestiones jurídicas
de la actuación de los trabajadores y empleadores en forma colectiva, forma organizada. En España
e Italia esta rama del derecho la denominan derecho es el sindical, es lo mismo, pero nombrado así
se da a entender que el sujeto fundamental de ese derecho es el sindicato. El Sindicato es la forma
en la cual los trabajadores se organizan colectivamente tratando de contrarrestar ese poder
empresarial. Lo que tiene que ver con el derecho laboral son las cuestiones jurídicas, la organización
del sindicato (las reglas a cumplir) , la actuación del sindicato (la negociación colectiva con la parte
empresaria) y la parte del conflicto. Los aspectos jurídicos, la negociación colectiva y el derecho de
los conflictos colectivos (ejemplo la huelga) forman parte del Derecho Colectivo.

El curso está más orientado al derecho individual, que al derecho colectivo. Pero depende de cómo
funcione el derecho colectivo, se va a reflejar en el derecho individual. Los sindicatos forman un
papel fundamental, es un actor del sistema laboral y también del sistema político. Entonces cómo
funciona el derecho colectivo del trabajo va influir en las instituciones del derecho individual.

Una sociedad donde los sindicatos tengan poco poder se va a reflejar en el derecho individual del
trabajo, en cambio, en donde el sindicato tiene más poder, las relaciones laborales individuales van a
ser mejores, pues su derecho individual es reflejo del colectivo.

En las relaciones de trabajo en un país, las propias condiciones de trabajo difieren entre los
diferentes sectores porque tiene que ver con el mayor o menor poderío que tiene la organización
sindical que actúa en ese ámbito. Ejemplo: No es igual las condiciones de trabajo de los camioneros
que de las empleadas domésticas, porque hay diferentes sindicatos, aunque se hable del mismo
territorio y la misma legislación.

Concepto básico de dependencia.

trabajador que presta El servicios en relación de dependencia al sector privado, está regido por los
principios y las normas Derecho de Trabajo.

El trabajador que presta servicios en forma autónoma está fuera de la órbita del Derecho del trabajo
y se rige por las normas del Derecho Civil. Las relaciones jurídicas que tenga con cada uno de sus
clientes van a ser relación jurídica del derecho civil, regida por el contrato de prestación de servicios
del código civil y comercial (Contrato de locación de obra)

El concepto de dependencia es el abordado por el Derecho del Trabajo y es un concepto que está en
crisis o en discusión, por ejemplo, pedidos ya, rappi, glovo, se discute que si son dependientes o
autónomos. Las aplicaciones alegan que son autónomos por lo que no está regida por la ley del
trabajo, pero la nota de desigualdad se ve a simple vista. No son autónomos pero tampoco están
bajo dependencia. Se está trabajando en una regulación intermedia que aún no está en vigencia.
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Lun y jue 7-9hs

CLASE 2: 7/09
Derecho del trabajo, rama del derecho civil. Tiene cierta autonomía por sus propios
principios.
La línea divisoria entre derecho trabajo y derecho civil está dado entre trabajo autónomo y
trabajo dependiente (derecho trabajo). El trabajo dependiente va a estar dentro de la órbita
del derecho del trabajo, y el trabajo autónomo no, y se encuadra dentro del derecho civil.
RELACION DE DEPENDENCIA: 3 aspectos: dependencia técnica, económica, jurídica.
- Dependencia Económica, la persona que va al mercado de trabajo a enajenar su fuerza de
trabajo lo hace porque necesita de su sueldo para sobrevivir.
- Dependencia técnica, implica estar sujeto a directivas de cómo se debe hacer ese servicio,
como se presta. Sujeto a las directivas.
- Dependencia jurídica, situación en la cual el que presta servicios está en el poder de
dirección, es decir que la contraparte tiene posibilidad de supervisión, de castigos, de
directivas. Sujeto a poder de dirección del empleador, poder de sanciones. Es la
determinante para considerar la relación dependiente o no.
Estos 3 aspectos se presentan siempre q hay una relación de dependencia, pero la clave
está en la dependencia jurídica, que está sujeto a poder de directivas de horarios, de
trabajo, de sanciones, etc.
La dependencia no depende de las partes sino del servicio que se presta. Que una persona
se someta a aceptar ser monotributista, siendo que presta servicios como autónomo, o
siendo que presta servicios como dependiente, es distinto. Por ejemplo, abogado con
cliente que cubre el 95% de su trabajo, tiene una clara dependencia económica, pero no
hay dependencia ni técnica ni jurídica, porque no hay nadie te baje línea. O médico cirujano,
no hay dependencia técnica porque en la clínica nadie sabe cómo el, pero si hay
dependencia económica y jurídica con respecto a la clínica.
Concepto que está en crisis por nuevas modalidades que han surgido, caso plataformas
(uber, rappi, etc), está claro que esas personas tienen con la app una dependencia
económica, pero no se manifiesta una relación de dependencia jurídica tal como en otras
organizaciones, por lo que está en discusión si los trabajadores son dependientes o
autónomos. Pone en tela de juicio el trabajo en relación de dependencia de la forma
tradicional.
Por ejemplo un médico que trabaja en una clínica 2 veces por semanas, no hay
dependencia técnica, porque nadie le va a decir cómo tiene que hacer las cosas, no hay
dependencia económica, porque no es su mayor fuente de ingreso ya que solo va 2 veces
por semanas, pero si tiene dependencia juricia, porque está sujeto a directivas, de horario
de días, de tareas, de sanciones. El medico es un trabajador dependiente porque tiene
dependencia jurídica, aunque no tenga las otras 2.
Derecho del trabajo es una rama autónoma relativa, con principios propios que lo
diferencian del derecho civil, porque tiene la nota de desigualdad,
PRINCIPIOS DE DEL DERECHO DEL TRABAJO
Funciones
- Interpretativa: me va a servir para interpretar las decisiones que se dan en el trabajo.
Importantes del principio, me sirven para interpretar normas, principios etc.}
 - Integradora: relacionada con la función anterior, el derecho intenta contemplar con la
legislación los mayores casos posibles, pero no completa todos. El juez está obligado a
resolver aunque haya una laguna del derecho, se debe completar con los principios del
derecho del trabajo, por eso se relación con el concepto anterior, entonces sirve para
completar la laguna del derecho, y eso se llama integración. Los principios como
herramienta para completar las lagunas del derecho

¿Cuáles son los principios?

- PROTECTORIO: art 14 bis CN. LEER. Derechos del trabajador. El trabajo en sus diversas
formas gozara de la protección de las leyes. Marca la consagración de este principio, le
impone al legislador que le de protección a esa parte débil q son los trabajadores, el grado
de protección lo va a definir el congreso. Tratado de Versalles, crea la OIT (org int del
trabajo) el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o artículo de
comercio. ART 4, el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuando se disciplina por esta ley. Este
artículo, cuenta la ideología del legislador a la hora de crear la norma. U VIZZOTI, art 14 bis,
CSJN, el principio protectorio también está dirigido a los jueces que tienen relevancia en la
resolución de casos, ya que el art 14 bis está dirigido al legislador, e impone un enfoque para
el control de constitucionalidad. En efecto en la relación y contrato de trabajo se ponen en
juego los intereses del trabajador y del empleador, y no deben ser descuidado por las leyes.
Desde el Angulo constitucional el trabajador es sujeto de preferente tutela. (se ve luego)
- IRRENUNCIABILIDAD: clave en el derecho de trabajo, el trabajador no puede renunciar a sus
derechos (art 12 LCT), q no se confunda con renunciar al empleo. porque si no se vería el
abuso del empleador a que renuncie a vacaciones, aguinaldo etc. Es lo contrapuesto al art 13
CCYCN que dice que un ciudadano puede renunciar a sus derechos, pero no así en el trabajo.
Declara nula o sin valor todo acuerdo de partes que reduzca los derechos previstos en la ley,
Estatutos profesionales, las convenciones colectivas, o los contratos individuales de trabajo,
no solo rige al momento de celebrar el contrato de trabajo, sino también una vez extinguido
el contrato de trabajo. Por ejemplo, me despidieron el contrato término, pero yo puedo
exigir la indemnización. REGLAS: art 260 LCT ---- establece que cuando hay un pago
insuficiente, ese pago es considerado un pago a cuenta, por lo que el trabajador tiene la
acción de reclamar el pago de la diferencia correspondiente, por todo el tiempo de la
prescripción. Por ejemplo, sueldo que no le pagaron horas extras. Se refiere a prescripción
cuando hay un derecho, una acción de poder ir a tribunales a reclamar, extinción de la
acción por no haberla ejercido en un tiempo determinado. El plazo de prescripción descripto
en la LCT es un plazo de 2 años, corre a partir del momento en el que estoy en derecho de
ejercer esa acción. ART 58 LCT ------ leer, el silencio del trabajador no puede ser considerado
como la renuncia de los derechos. ART 145 LCT ------ que será nula toda renuncia a los
sueldos.

El ordenamiento jurídico permite los acuerdos conciliatorios, art 15 LCT, que no viola el
principio de irrenunciabilidad, en la práctica suele haber renuncia de los trabajadores a
sus derechos en esos acuerdos para no perder el trabajo.
Art 14, 15 LCT.
Existe un mecanismo que se llama control de constitucionalidad, es decir controlar si una
norma se adecua o no a la CN, si no lo hace, el mecanismo que tiene el juez para
prevalecer la CN, es la inconstitucionalidad. Todos los jueces pueden hacerlo.
Clase 4: 14/09/2020
Principio de indemnidad:
Art 75 de la LCT: “El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento
legal”.
El lugar de trabajo debe respetar o preservar la integridad psicofísica del trabajador. Esta norma define el
"principio de indemnidad", el cual implica que quien se beneficia de una actividad ajena (el empresario) responde
por los riesgos y daños que genera sobre los bienes del otro (el dependiente).
Existen dos supuestos: 1) fuerza mayor: es un concepto jurídico que supone un hecho imprevisible o un hecho
que se puede prever pero que no se puede evitar y que impacta en el cumplimiento de las obligaciones. 2) falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador: el empleador no tiene que tener responsabilidad en la
generación de esa falta o disminución del trabajo.
Estos dos supuestos autorizan al empleador a realizar dos acciones: por un lado, a suspender el contrato del
trabajo (implica la liberación del trabajador de prestación de servicios y la contrapartida de no obligación del
pago de la remuneración por parte del empleador) y por el otro, despedir a estos trabajadores cuando ocurran
estas causales y con el pago de una indemnización disminuida.
Como vimos, estos dos supuestos constituyen una excepción al principio mencionado.
Principio de primacía de la realidad:
Es un principio muy importante en el derecho del trabajo porque lo que hace es hacer prevalecer la realidad
material sobre la realidad formal. La realidad formal es la realidad documental, que se expresa en distintos
instrumentos (por ejemplo, recibo de sueldo, libro que llevan los empleadores que es el del art 52 de la ley del
contrato del trabajo, etc.) y después esta la realidad material que es lo que realmente ha ocurrido, que puede
ajustarse o no a la realidad formal. Lo que hace el derecho del trabajo es hacer prevalecer esa realidad material
por sobre la formal.
Ejemplos:
Art 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.” Es el
artículo que define al contrato de trabajo, y dice que cualquiera sea la forma o denominación que le den las
partes a esa relación jurídica, si hay servicios prestados en relación de dependencia a cambio del pago de una
remuneración, hay contrato del trabajo. Es un claro ejemplo de aplicación de este principio en la expresión de la
definición.
Art 23 LCT: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción
operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por
las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” Lo que hace este artículo es
generar una presunción de existencia del contrato del trabajo, si hay prestación de servicios, aun cuando se
utilicen figuras no laborales.

Principio de no discriminación
En rigor, no es un principio propio del derecho del trabajo, ya que es una regla general del derecho. El despido
cuando hay discriminación desencadena una indemnización reparatoria para el despedido.
Art 17 LCT: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”
Art 17 bis LCT: “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como
forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.”
Art 81 LCT: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que
se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

Principio de la prueba en el proceso

Este es un principio a través el cual, el legislador, le facilita la prueba al trabajador mediante la creación de
presunciones, que es cuando se dan determinados supuestos, se produce la inversión de la carga de la prueba,
es decir, desplaza la obligación de probar en la contraparte.
Fuentes del derecho del trabajo
El derecho del trabajo tiene como objeto la regulación jurídica del trabajo dependiente, y se expresa a través de
distintos medios, es decir, fuentes.
Dentro de esta lógica, está el concepto de fuentes materiales, que son los hechos históricos, sociales, etc, que
originan el nacimiento de una norma determinada, que tiene su importancia pero nosotros nos vamos a volcar en
lo que tiene que ver a las fuentes en sentido formal, es decir, los medios mediante los cuales se expresa el
derecho.
En ese sentido, las fuentes son
1) La Constitución Nacional.
2) Tratados internacionales
3) Leyes
4) Decretos y las resoluciones de carácter administrativo
5) Convenios colectivos del trabajo
6) Laudos, con fuerza de convenio colectivo de trabajo
7) Jurisprudencia
8) Usos y costumbres
9) Doctrina
10) Estatutos profesionales.

Cuando hablamos de fuentes, la primera en la que nosotros tenemos que recalar es en La Constitución Nacional.
El Sistema de Fuentes en la Argentina es jerárquico, es decir, hay normas que tienen un rango jerárquico
superior que otro. Dentro de estas fuentes, la que tenga mayor rango va a ser La Constitución Nacional, que es
la Ley Suprema, es decir, está por encima del resto de las Fuentes del Ordenamiento Jurídico.
El mecanismo por excelencia para hacer prevalecer la supremacía de la CN es lo que se denomina el control de
constitucionalidad, que es el mecanismo que se prevé para que se declare y se haga valer esta supremacía
constitucional, el cual es judicial y difuso porque queda en manos de los jueces y porque cada juez del derecho
puede declarar inconstitucional una norma. Este poder está repartido en todos los jueces del Sistema Jurídico. La
decisión judicial de declarar inconstitucional una norma implica que se va a aplicar solamente en ese caso. No
tiene un efecto generalizado. O sea, si un juez declara inconstitucional una norma lo va a declarar en un caso, se
va a aplicar para las partes de ese caso pero el resto de los ciudadanos de la Nación si quieren hacer valer esa
declaración de inconstitucionalidad van a tener que hacer un juicio para que un juez determine supremacía
constitucional.
Entonces, la primera fuente del derecho: La Constitución Nacional. Hay un artículo en este documento que es el
14 bis que establece una serie de normas destinadas y dirigidas al ámbito de las relaciones del trabajo.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción
en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El
Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial,
la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa
del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Pero a la par de este artículo hay otras normas que también pueden ser aplicables en el ámbito de las relaciones
del trabajo. Al lado de La CN como norma suprema nos vamos a encontrar con otras fuentes del Derecho del
Trabajo, las cuáles son normas de carácter internacional. El artículo 75 inc. 22 de la Constitución Nacional prevé,
establece y reconoce del denominados Tratados Internacionales como fuente del Derecho del Trabajo. Cuando
hablamos Tratados Internacionales hablamos de dos tipos:
Aquellos que son los que tienen jerarquía institucional, que son aquellos que están enumerados en el
art 75 inc. 22: “Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen
jerarquía superior a las leyes. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la
Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos
 Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito
de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la
Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía
constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser
denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes
de la totalidad de los miembros de cada Cámara. Los demás tratados y convenciones sobre derechos
humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la
totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.” Todos estos
instrumentos internacionales están en el mismo rango y complementan los derechos de la Constitución
Nacional. En materia laboral hay un pacto fundamental que es el “Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales” el cuál ensancha, complementa y amplia los derechos
constitucionales en materia laboral que están en el artículo 14bis se la Constitución Nacional. Además
de este instrumento está la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Sobre los Derechos
del Niño, entre otros.
Por debajo de estos Tratados Internacionales con jerarquía institucional nos encontramos con
Tratados Internacionales que tienen jerarquía supra legal, es decir, que están por encima de la Ley
pero por debajo de la Constitución Nacional. Esto significa que por ejemplo, la norma interna, es decir,
La Ley del Contrato del Trabajo debe adecuarse a estos Tratados Internacionales. Si no lo hacen,
estarían violando el orden jerárquico de Fuentes, y por lo tanto, van a estar violando una norma de la
Constitución (art 75 inc. 22) que es el que establece que los Tratados Internacionales tienen jerarquía
superior a las leyes. Cuando hablamos de este tipo de tratados, uno de los instrumentos más
importantes son los que derivan de la Organización Internacional del Trabajo, que es un organismo
que ha sido creado en 1919, a la finalización de la Primera Guerra Mundial, es un organismo de
carácter tripartito, carácter común dentro de las relaciones laborales donde intervienen los
trabajadores, los estados, y las empresas (está integrado por Estados Nacionales, representación
empresaria, representación sindical). Tiene distintos órganos y se reúne la Asamblea todos los años,
de la cual se emanan y se aprueban los denominados Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo, los cuales están sujetos a la ratificación de cada uno de los Estados que son miembros de la
OIT. Una vez que estos Convenios son ratificados, son obligatorios en el ámbito interno y están por
encima de las leyes, con lo cual éstas deben adecuarse a las disposiciones de los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo.

Concluyendo con estas reflexiones, podemos afirmar que para regular los derechos y obligaciones en el Derecho
del Trabajo no basta con la Ley del Contrato del Trabajo, sino que tenemos por encima de esta una serie de
normas y de fuentes que tienen vocación de aplicación y que son obligatorias y aplicables a una relación jurídica
determinada.
La Ley del Contrato del Trabajo es una norma que regula todo lo que tiene que ver con el Contrato del Trabajo y
todo lo que surge del mismo. En materia laboral, en derecho individual, el nexo jurídico entre trabajadores y
empleadores es el Contrato del Trabajo. Por eso esta norma es fundamental como fuente del Derecho del
Trabajo porque va a regir en buena medida los derechos y obligaciones que tiene el trabajador y empleador
unidos por ese nexo jurídico, que está regulado por esta ley pero no es la única, ya que hay varias normas
complementarias (por ejemplo, la Ley de Jornada del Trabajo, la Ley de Accidentes de Trabajo, la Ley del
Derecho Individual del Trabajo, la Ley de Indemnizaciones, entre otras). Todas estas forman parte de las
Fuentes del Derecho del Trabajo.
Una de las características que va a tener el Derecho Laboral Argentino es un amplio desarrollo de la legislación
laboral que regula todas aquellas cuestiones que pueden suscitarse entre trabajadores y empleadores. Hay otras
normas no laborales que también son susceptibles de ser aplicadas en la órbita del Derecho del Trabajo. Por
ejemplo, la Ley 23592 en materia de discriminación es una norma que no es una norma laboral, es una norma
que penaliza los actos discriminatorios, no menciona regulaciones en el ámbito laboral, pero también se aplica en
la órbita del Derecho del Trabajo, aunque no sea una ley específicamente laboral. También podemos mencionar
la Ley 26485 que es la Ley de Prevención Contra la Violencia a la Mujer que tiene cuestiones y disposiciones que
intentan prevenir y erradicar y terminar con la violencia en el ámbito laboral.
Continuación de Fuentes y derecho de trabajo.
En primer término esta la constitución nacional como norma más importante del
ordenamiento jurídico en general y particular.
Segundo termino: tratados internacionales y su diferenciación entre aquellos tratados con
jerarquía constitucional que están al mismo nivel que la constitución y aquellos tratados que
no tienen jerarquía constitucional tienen jerarquía supra legal están por debajo de la
constitución pero por encima de las leyes, se incluye una ley que incorpora el contrato de
trabajo respecto a la modalidad de teletrabajo como modalidad de forma de trabajo.
Leyes como fuentes del derecho de trabajo: Ley del contrato de trabajo (Ley 20.744), Ley
de Jornada de Trabajo Numero 11.544, Ley Nacional de empleo (Ley 24.013), Ley de riesgos
de trabajo (Ley 24.577), Ley PYME 24.557, Ley 25.323. Artículo 2 de la ley de contrato de
trabajo es importante: esta ley es de carácter general ya que es una ley que tiene vocación
a ser aplicada a la generalidad de relaciones laborales del sector privado.
Supuesto de los estatutos profesionales: Son leyes que se caracterizan por ser leyes
laborales especiales. A diferencia de la ley de contrato de trabajo
Actividades con leyes laborales especiales. Muchos anteriores a la ley de contrato de
trabajo. No todas las leyes regulan toda la actividad laboral, puede ser que regulen ciertos
aspectos y en aquellos aspectos que no estén regulados por el estatuto se aplicara la ley de
contrato de trabajo.
Las pasantías y becas no forman parte ya que se supone que estos están fuera del derecho
del trabajo (pasantes becarios).
 Ley 20.160 (Futbolistas profesionales): fue producto de una huelga en la época de los
70’s, en consecuencia de esto, los futbolistas profesionales son considerados trabajadores
en relación de dependencia y tienen una ley laboral especial.
 Ley 14.546: Viajantes de comercio. Tienen un estatuto específico.
 Ley 13.047 (Docentes particulares/privados).
 Ley 12.981 (Encargados de casa de rentas) (Propiedades horizontales).
 Ley 12.908 (Periodistas profesionales).
 Decreto de ley 13.849 de los Empleados administrativos de empresas periodísticas.
 Ley 22.250 Persona de la industria de la construcción. Ley diferente a la del contrato
de trabajo, tiene una ley de despido libre (sin indemnización) menos favorable para el
trabajador a la hora de finalización del contrato.
 Ley 26.727 (Trabajador Agrario).
 Ley 27.155 (Guardavidas).
 Ley 23.947 (peluqueros)
 Personal de empleados domésticos que hoy se denominan como personal de casas
particulares, tienen estatuto especial, leyes laborales que están acotadas a un sector
particular.

En general estas normas son más favorables que las contempladas en el contrato de
trabajo, la excepción es la de los trabajadores del ámbito de construcción.
Hay algunas actividades que justifican las leyes especiales. (Ejemplo: actividad de un
futbolista profesional) el resto son conquistas sociales que tuvieron en algún momento
sectores laborales y consiguieron plasmar esto en una ley especial.
El personal bancario hoy en día se rige por la ley de contrato de trabajo, en su momento tenía
una ley especial.
Convenio colectivo de trabajo: acuerdo entre organización sindical y el empresario. Tiene
la característica de tener fuerza normativa (obligatoria para aquellos que formen parte de
dicho convenio), leyes que regulan el convenio colectivo de trabajo 14.250 (época de Perón)
tuvo unos periodos de no vigencia porque los convenios colectivos de trabajo parten del
requisito de la posibilidad de actuación sindical, La ley 23.546 establece las normas de
procedimiento para la negociación colectiva.
Autor Italiano Camelutti: Características del convenio colectivo: el convenio colectivo de
trabajo es un hibrido que tiene cuerpo de trabajo y alma de ley: se combina el aspecto
contractual y alma de ley porque una vez se cumplen ciertos pasos ese convenio se aplica
como ley.
IMPORTANTE CONVENIO COLECTIVO: Pueden firmar: Asociación Sindical que cuenta
con la personalidad gremial porque en el ordenamiento jurídico argentino y en el régimen de
relaciones laborales en argentina hay una distinción entre asociaciones sindicales que tienen
personalidad gremial y aquellas que están simplemente inscriptas, es decir toda entidad
sindical si quiere funcionar como tal debe inscribirse en el ministerio de trabajo y obtienen la
simple inscripción pero para poder celebrar un convenio colectivo de trabajo y para poder
realizar ciertas actividades se requiere además la personalidad gremial, que es otorgada por
el ministerio del trabajo y es el reconocimiento que hace el Estado que esa entidad sindical
es la más representativa en un ámbito determinado, en general los grandes gremios
sindicales tienen personalidad gremial.
Trabajadores de subte, tienen un sindicato que está constituido, pero en rigor los metro
delegados impulsaron la constitución de una entidad sindical pero que nunca pudo obtener la
personería gremial, es decir, el reconocimiento del Estado como la entidad más
representativa por razones políticas y porque preexiste un gremio con personería gremial que
es la UTA Unión Tranviarios Automotor cuya personería gremial abarca transporte y la
representación de los trabajadores de subte. Desde el punto formal o legal solamente puede
celebrar un convenio colectivo de trabajo en representación de los trabajadores la Asociación
sindical con personería gremial y no aquella simplemente inscripta, no los delegados, el
cuerpo de delegados, no la comisión interna.
Desde el punto de vista empresario puede haber una o varias cámaras empresarias que
representen el sector empresario o incluso tratarse de un empleador de forma individual o un
grupo de empleador. Depende del ámbito de aplicación que tenga ese convenio colectivo,
depende del ámbito de aplicación, si la asociación sindical celebra un convenio colectivo con
un empleador particular el ámbito de aplicación no puede exceder esa empresa pero si el
acuerdo se celebra con una o más cámaras empresarias ese convenio colectivo va a abarcar
toda la actividad por un lado representado por la personería gremial y por otro por la
representación empresaria.
El derecho argentino además para que ese acuerdo tenga esa fuerza de ley requiere la
homologación por parte del ministerio de trabajo el Estado no se desentiende de lo que ocurre
en la negociación por más que sea un acuerdo entre privados e interviene mediante el acto
de la homologación artículo 4 de la ley 14.250 marca los presupuestos o requisitos para la
homologación del convenio colectivo y es que la convención colectiva no contenga normas
que afecten el interés general, debe respetar los derechos mínimos de la ley de contrato de
trabajo pero también ese control ministerial comprende el contenido de las clausulas se
considera que alguna clausula puede afectar el interés general y podría el ministerio de
trabajo no homologarla.
Cuando esta cláusula se puso, estaban pensando en el interés económico del convenio
colectivo y el salario ya que históricamente ha habido tensión en este punto ya que argentina
ha convivido con una situación inflacionaria constante y aquello pactado económicamente
con los trabajadores puede tener inconvenientes.
IMPORTANTE Articulo 4 ley 14.250. Convenio colectivo de trabajo se negocia a nivel de
empresa.
Convenio 130-75 Actividad comercio de toda la Argentina.
Asociaciones sindicales están constituidas como sindicatos de actividad que normalmente
negocian convenios colectivos en nivel actividad pero el artículo 4 ley 14.250 libera de la
obligatoriedad de la homologación. Sin perjuicio de que cualquiera de las partes puede pedir
la homologación. Los actores sociales aun cuando negocian a nivel de empresa quieren la
homologación del sector sindical y empresario.
Convenio colectivo, efectos: Este acuerdo tiene 2 efectos:
1. El normativo (en general en todos los Estados existen ordenamientos jurídicos como
ley).
2. Erga onme (Contra todos los hombres, eficacia personal general porque este
convenio colectivo se aplica a todo el universo de trabajadores estén afiliados o no
al sindicato. También ocurre con el sector empresarial este afiliado o no a la
actividad empresarial pactante.

Aclaración importante: además de los acuerdos colectivos de trabajo como fuentes del
derecho están los acuerdos que son obligatorio y tienen los mismos requisitos que el convenio
colectivo de trabajo y sus mismos efectos.
Diferencias entre convenio colectivo y acuerdos:
 Convenio colectivo: abarca toda la relación laboral de la actividad.
 Acta - Acuerdo: abarca un punto determinado no se modifica el convenio colectivo sino
acuerda un punto específico, homologado y fuente del derecho de trabajo igualmente.

Vigencia convenio colectivo. Plazo de vigencia del convenio. La legislación argentina

plantea la ultra actividad de las cláusulas de convenio colectivo.
Efecto Ultra actividad Articulo 6 ley 14.250. Implica la vigencia del convenio más del plazo
pactado hasta que las partes celebren un nuevo convenio de trabajo (por supuesto puede
tener actualizaciones salariales, etc.)
El efecto Ultra actividad busca evitar la caída bruta del convenio colectivo (para no
desamparar a los trabajadores) y desde el punto de vista sindical implica un aseguro en el
sentido de que en una etapa de crisis ese sindicato podría no renegociar ese convenio y
mantener el convenio anterior al menos que este dicho en forma expresa lo contrario.
Otras fuentes del derecho: decretos y resoluciones administrativas, consejo del empleo
salario mínimo vital inmóvil, Usos y costumbres: en la empresa se reitera una conducta, se
torna obligatoria y constituye fuente del derecho, jurisprudencia, doctrina de opinión de los
autores, laudo con fuerza de convenio colectivo de trabajo donde mediante la asignación de
un árbitro por sus dificultades, normalmente seleccionan a una persona del ministerio del
trabajo ley 14.786, están obligados a negociar. No es tan común el laudo, se usa más la
autocomposición del conflicto las partes prefieren resolver el conflicto entre ellas
La presentación de las fuentes no resuelve nada puesto que de todo esto, qué se aplica?
Criterios:
  Normas estatales donde no aparecen las partes: el principio es el orden jerárquico pero
en el régimen de relaciones laborales además de normales legales conviven las normas
pactadas a nivel colectivo y el contrato de trabajo.
 Relación jurídica trabajador – empleador. Trabajador tiene la ley de contrato de trabajo,
convenio colectivo de trabajo de actividad de comercio y su contrato con el empleador (3
fuentes) las partes de ese convenio deben respetar el piso de la ley por encima está el
contrato de trabajo. La posibilidad de pactar en un contrato de contrato se limita a
respectar este principio de la norma más favorable para los trabajadores.

Caso puntual de comparación entre ley de contrato de trabajo y convenio colectivo, debo
comparar los acuerdos para determinar la más favorable para el trabajador, cómo lo
comparo?
Existen 3 criterios de comparación:
1. Acumulación: toma la parte más favorable de la ley con la más favorable del convenio
colectivo y acumula una nueva norma
2. Conglobamiento simple o puro: rige en España, se compara toda la ley contra todo el
convenio colectivo, el intérprete debe determinar la más favorable y aplicarla. En la
práctica los jueces lo que hacían era reconocer lo que marcaba el convenio colectivo, en
definitiva este criterio terminaba haciendo prevalecer el convenio colectivo sobre lo que
hacia la ley
3. Conglobamiento por instituciones. Aplicada en argentina, se compara únicamente las
instituciones de cada una de las normas, institución vacaciones con convenio colectivo vs
la del contrato de trabajo por ejemplo y se aplica la más favorable para el trabajador.
Ejemplo: institución vacaciones, ley del contrato establece una cantidad de días de
vacaciones según la antigüedad del trabajador y se abona si el trabajador esta
mensualizado se divide el sueldo por 25 y se lo multiplica por los días de vacaciones vs
convenio colectivo que establece más días de vacaciones pero a la hora de pagar el día de
vacaciones, se toma el sueldo mensual y se divide por 30 por lo tanto vale menos, el
trabajador cuando hace el planteo presenta esta diferencia y el tribunal resuelve: que el
trabajador pretende tomar la cantidad de días de vacaciones del convenio pero con el
pago de la ley de contrato, se deben comparar las instituciones de forma conjunta y
determinar cuál es la ley más favorable.

Art 2 contrato de trabajo: la vigencia de esta ley quedara condicionada que la aplicación
de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades que se trate
y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Esto quiere decir: esta ley se aplica a la actividad regida por el estatuto profesional a
medida que esa ley sea compatible con la actividad el régimen jurídico que rige la
actividad.
Conflicto con el encargado del edificio, en principio aplico el estatuto, en que caso aplico la
ley de contrato de trabajo? En el caso de que el estatuto no diga nada, si el estatuto dice
algo distinto a la ley de contrato la aplicación de la ley de contrato de trabajo es incompatible
ya que la regulación excluye la aplicación de la ley de contrato de trabajo

Próxima clase: orden publico laboral. Contrato de trabajo y modalidades de contrato

de trabajo
CLASE 6: 21/09
Orden público laboral y simulación y fraude.
Temas que hacen a la parte general del derecho del trabajo.
Orden publico laboral: ART 12 CCYC concepto jurídico, atributo que tienen las normas
legales. Se impone a la voluntad de los particulares, son aquellas que no pueden ser
dejadas sin efecto leyes o normas en las cuales este comprometido el orden público.
Una norma de orden público es una norma jurídica, legal que no puede ser dejada sin
efecto por los particulares.
La regulación de los contractos está regida por normas dispositivas (son normas que las
partes pueden disponer, están en el código, las partes pueden emplear o atenerse a
esas normas, o pueden establecer una regulación distinta) en general, los contratos en
el sistema del CCYC están regidas por este tipo de normas dispositivas, aunque hay
normas de orden público.
El estado está interesado en ese tipo de contratos, por q en esos contratos está en tela
de juicio cosas de interés social, además también se puede apreciar que no están en un
pie de igualdad las dos partes.
Entonces en el derecho civil y en el derecho comercial tenemos estos 2 tipos de
normas, las normas de orden público y las normas dispositivas.
Las normas de orden público son aquellas en las que las partes no pueden dejar sin
efecto (por ejemplo: el plazo mínimo o máximo en un contrato de inmueble)
Las normas dispositivo en donde el código establece determinada solución, pero las
partes pueden acogerse a esa solución o establecer una solución en sentido opuesto.
Ahora hablando del derecho del trabajo.
Las normas del orden público laboral a esas características de normas de orden público
se agregan nuevas características que hacen el orden público laboral. Tienen carácter
relativo. Está a diferencia de la norma de orden público, es una norma legal q se impone
a las partes en el contrato de trabajo y es obligatoria para las partes, que no pueden
dejar sin efecto, salvo que sea en beneficio del trabajador. Por eso se habla de carácter
relativo. La norma de orden público civil, su imperactividad es de carácter absoluto, las
partes no pueden oponerse, en cambio en la orden laboral, tiene imperactividad, pero es
relativa, por que las partes no pueden oponerse a la norma, salvo que este en beneficio
del trabajador. Este concepto se vincula con el tema fuentes y el tema principios.
Tanto las normas legales, como las normas provenientes de CCT, son normas orden
publico laboral es decir que no pueden ser dejada sin efecto por las partes salvo que
sea en beneficio del trabajador. Por ejemplo, una norma de orden público laboral es la
cantidad de días de vacaciones, donde los días están fijados por ley, pero se pueden
pactar más días dejando sin efecto la ley/norma.
En la legislación laboral existen normas de orden público, que no son laboral, es decir
que su carácter es imperativo absoluto. Por ejemplo, nulidades, celebración del CT,
prescripción, etc. ART 256 LCT, plazo de prescripción, plazo que tienen las partes
tienen para poder reclamar créditos laborales, que es de 2 años.
Frente al concepto de orden público laboral se levanta un concepto, el de simulación y
fraude. Es decir, frente a las normas de orden público laboral nosotros debemos analizar
el concepto de simulación y fraude laboral. Autores dicen que el concepto de simulación
y fraude es la contracara del orden publico laboral, es decir frente a la decisión laboral
de que sean normas de carácter imperativo y he impongan a las partes, lo que hacen
los actos simulados y fraudulentos es atacar esa imperactividad de esas normas
laborales, tanto legales como convencionales. Este concepto es una maniobra realizada
con el objetivo de no cumplir con el objetivo de la norma y no soportar los efectos del no
cumplimiento.
La característica del acto simulado o fraudulento es incumplir las normas sin soportar las
consecuencias del incumplimiento.
¿Diferencia entre acto simulado y acto fraudulento?
Acto simulado, acto ficticio que oculta el acto real. Ejemplo: supuesto en el cual se
celebra un contrato no laboral, para ocultar el contrato laboral a través de un
monotributista que factura como independiente cuando es empleado. O una pasantía
simulada.
Acto fraudulento, serie de actos legales se hacen y se celebra de manera tal que los
resultados son contrarios al orden público. Ejemplo: el profe contrata a un trabajador
para prestar servicios a un tercero, el fraude está en que: supongamos que el profe no
tiene plata, pero el tercero si es solvente, entonces en definitiva los actos son reales, el
trabajador va a tener una serie de beneficios y derechos, pero cuando haya un conflicto
el trabajador va a estar frente a una persona insolvente. Interposición de insolvente, que
hace que el trabajador no pueda reclamar algún derecho dañado.
La simulación y fraude suponen incumplir, y no soportar las consecuencias del
incumplimiento.
¿Cómo se posiciona el ordenamiento jurídico y la LCT frente a estos casos?
La LCT pretende q sus normas se apliquen. Para prevenir y evitar estos actos, el
legislador adopta 2 mecanismos:
- Regla de prevención general del fraude: ART 14 LCT, atacando el acto fraudulento o
simulado. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición
de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedara regida por esta ley.
En principio la ley le da el tratamiento igual a la simulación o al fraude. Desde el punto
de vista legal tienen el mismo efecto. El tratamiento es la nulidad, que determina q esa
norma por tener un vicio se considera inaplicable, es nula. Cuando hay un acto simulado
o fraudulento, no es que se anula toda relación laboral, sino que se anulan las normas
que no son legales, y se reemplazan por leyes y normas de orden público laboral. Se
aplica sin necesidad de dolo. Dolo implica intencionalidad, en un conflicto judicial en
tribunales trabajador y empleador, entonces para pedir la aplicación de esta ley (art14
lct), el trabajador no tiene que demostrar que el empleador lo hizo intencionalmente, se
supone que el empleador lo sabe, por lo tanto, el trabajador no tiene que demostrar que
existe dolo, para que aplique la situación.
- Regla de prevención específica: frente a diferentes y posibles supuestos de actos
simulados o fraudulentos, el legislador establece una norma tratando de desactivar esos
actos en esa situación específica. Muchos casos que hay en la LCT son casos que pasaron
reales en tribunales y se resolvieron de tal forma, que luego lo incorporaron en la LCT.
Algunos ejemplos de soluciones a simulación o fraude específico: ART 18: determina
como se computa el tema de la antigüedad, que está relacionada con la indemnización,
es mayor cuanta mayor antigüedad, también con el preaviso, cuanto mayor antigüedad
mayor tiempo de preaviso, las vacaciones también están determinadas por la
antigüedad, las licencias por enfermedad también, regímenes salariales, etc. El fraude
con respecto a este tema aparecía cuando el empleador lo obligaba al trabajador a
renunciar y lo recontrataba, eso hacía que se le reiniciara la antigüedad. Toda la
antigüedad que tenga el trabajador a las órdenes del mismo empleador, se considera
antigüedad. ART 27: evitar la utilización fraudulenta de la ley de sociedad comercial. La
sociedad de capital e industria los socios hacen aportes de diferente naturaleza, hay
 algunos que aportan capital y otros que aportan el trabajo, esto es legal, pero su buen
uso, sino es una invitación al fraude. Esto era muy utilizado en gastronomía, algunos
aportaban capitales (empleador) y los otros aportaban su trabajo (trabajadores). Por lo
tanto, quedaban minimizados muchos derechos que estaban dados para trabajadores no
para socios. Entonces este art intenta evitar el fraude y simulación a través de que si el
socio (trabajador) aporta sus servicios en forma personal, siguiendo órdenes y etc., para
la LCT y derecho de trabajo, va a ser considerado un trabajador, y va a tener que cumplir
con todas las normativas y derechos que tienen los mismos. ART 28: si un trabajador se
vale de un auxiliar con el consentimiento del empleador, ese trabajador va a ser
considerado empleador directo de ese empleador. Evita el posible fraude de que yo
como empleador le diga a un trabajador que contrate a otro. ART 29: interposición de
personas, yo contrato un trabajador para q preste servicios para un tercero, cuando yo
soy insolvente. El art 29, soluciona este acto, estableciendo que el empleador (tercero)
de ese trabajador es para quien presta los servicios, y la otra persona (yo) se considera
responsable en forma solidaria. Salvo cuando interviene una empresa de servicios
eventuales, invierten la solución.
CONTRATO DE TRABAJO art21:
Cuando hablamos de CT estamos hablando de acuerdo entre trabajador y empleador.
Un trabajador que está en negro tiene contrato de trabajo, porque tiene acuerdo laboral,
prestando servicios a cambio de un salario. El art 21 determina que:

Tiene la definición de contrato y La consecuencia es la aplicación de la normativa de

orden público laboral. Este art es clave por q determina la aplicación o no de las normas
del derecho del trabajo.
Imperatividad: obligatoriedad. El CT tiene imperatividad,
Cualquiera sea su forma o denominación: recoge el principio de primacía la realidad,
porque no importa la denominación que se le dé a la relación, sino la naturaleza de los
servicios que se presta. Y también aplica la nulidad de la simulación.
Carácter contractual: siempre que una persona física se obligue a realizar. En el
momento de la selección del personal, y dicen mañana empiezas a las 8, bueno ahí
nace la relación laboral y el CT. Aunque no sea explicito existe.
Requisito el pago de remuneración.
Carácter no formal: el CT nace con el consentimiento de las partes, pero la ley exige el
cumplimiento de ciertas formalidades (el alta temprana en AFIP, el libro del ART 52 LCT, los
salarios se pagan en determinada manera, con la creación de un recibo de sueldo, el F931
de AFIP todos los meses por los trabajadores, etc.). El CT está ligado a otras formalidades,
pero la inexistencia de esas formalidades no hace a la inexistencia de CT.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO – PARTE I
(TMB BUSCAR CAP 15 – LIBRO MAZA Y LEY DE TELETRABAJO EN EL CAMPUS)
Contrato de trabajo es un contrato típico, porque va a estar tipificado y regulado por la LCT.
No hablamos de un único contrato de trabajo, sino que a la vez se prevé diferentes subtipos
de contratos de trabajo, ya que está sujeta a distintas modalidades. Pueden ser
modalidades que van a estar dadas en función de la duración del contrato de trabajo o por
diferencias en, por ejemplo, la continuidad de la prestaciones o discontinuidad (esas
prestaciones en forma irregular), y también podemos ver con la reciente reforma de
“teletrabajo” la modalidad particular en lugar de la prestación de servicios que van a diferir
con respecto al contrato de trabajo típico.
MODALIDADES:
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, es el contrato que privilegia
el legislador. (Art 90 y art 27)
Regulación:
ARTS. 90, 91, 92,92 bis LCT.
ART 27 de la ley 24.013 (Ley Nacional de empleo)
El alcance de ese contrato lo tenemos contemplado en el art. 91, es aquel que dura hasta
que el trabajador está en condiciones de jubilarse o se produzca algunas de las causales de
extinción del contrato de trabajo. Pero no tiene un plazo fijo o determinado de duración.
Salvedades, 1ro la regla del art. 91 tiene que tener en consideración el art. 252 de la LCT,
que determina la manera en que se va a extinguir el contrato de trabajo por esta causal,
teniendo en consideración que el empleador solo va a poder intimar al trabajador cuando
ese trabajador tenga 70 años de edad (a partir de los 70 años de edad) y cumpla las
condiciones para jubilarse, es decir, que podría darse el caso que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse, que no se quiera jubilar y por lo tanto el empleador no está en
condiciones de mandar esa intimación y el contrato de trabajo continúa. Tener en
consideración este art. 91 en correlación con el art. 252 de LCT.
2da consideración. Despido sin causa, depende de la mera voluntad del empleador que
extingue ese contrato de trabajo. Si no tiene causa, tiene derecho a una indemnización de
despido art. 245 LCT.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está vinculado con el principio de
estabilidad. En doctrina, hay una diferencia entre estabilidad propia e impropia. La
estabilidad propia es aquella en la cual el empleador no puede despedir si no es con justa
causa, y si lo hace el trabajador tiene derecho a una reinstalación, podríamos decir que el
régimen de empleo público en planta permanente tiene este tipo de estabilidad, salvo que
haya un incumplimiento por parte del trabajador que se deberá acreditar en un sumario
administrativo con garantizacion de derecho a defensa. Ese no es el sistema de LCT,
entonces aparece el concepto de estabilidad impropia. La ruptura de ese derecho a la
permanencia del trabajador no va a generar la invalidez de ese contrato de trabajo, sino el
derecho a indemnización, que en el caso del régimen argentino va a ser la indemnización
prevista en el art. 245 LCT. Según el profesor es discutible lo que se denomina estabilidad
impropia, porque no es un sistema de estabilidad que la decisión empresarial de despido sin
causa genere la ruptura del vínculo, pero si le genera el derecho de la indemnización (sólo
si se trata de despido sin justa causa).
La ley va a privilegiar este contrato por tiempo indefinido y para poder salir de este contrato
se va a tener que determinar causales objetivas que justifiquen el apartamiento de este tipo
de contrato. La prueba de quien invoca la salida de ese contrato va a estar a cargo de quien
lo invoca.
Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado o indefinido tiene una primera fase que
está regulada en el art. 22 bis, denominado período de tiempo de prueba. Período donde el
trabajador va a carecer incluso de esta estabilidad impropia, porque durante este período va
a poder ser despedido sin justa causa y por lo tanto sin derecho a cobrar la indemnización
del art. 245. Este periodo inicial de prueba tiene una extensión de 3 meses. El art. 92 bis, es
una inserción en el régimen de LCT incorporado en el año 1995 y a partir de su
incorporación se fueron sucediendo varias reformas que cambiaban el periodo de extensión.
La última reforma en el año 2004 de este art., con la ley 25.877 se fijó el periodo de 3
meses impidiéndole al convenio colectivo extender este plazo de periodo de prueba, por
supuesto el convenio colectivo podría reducirlo o aún suprimirlo sobre la base del principio
de la norma más favorable. Pero, en definitiva, lo que no puede hacer el convenio colectivo
es ampliar este período. La idea de este período de prueba es verificar que el trabajador es
apto para ese puesto, porque después de ese período el trabajador va a adquirir estabilidad
impropia.
La ley 25.877, estableció que la ruptura en forma injustificada en período de prueba sin
causa y sin indemnización fija un preaviso de 15 días, que si no lo otorga va a tener que
indemnizar con medio mes de sueldo. Los restantes derechos son iguales a cualquier otro
trabajador en blanco, alta en A.F.I.P., figurar en el libro del art. 52 LCT, formulario 931
informando su dotación de trabajadores, respetar escalas salariales, es decir tiene los
mismos derechos salvo la estabilidad impropia. Se considera como un período de
antigüedad cuando se sale de ese período de prueba.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO, a diferencia del anterior, tiene un plazo
preestablecido de duración y determinación. Responde al concepto de causas objetivas.
Regulación: Art. 93, 94 y 95 de la LCT
Requisitos para que exista:
1ro carácter formal, exige la forma escrita, si no se cumple se va a considerar que el
contrato de trabajo es por tiempo indeterminado.
2do causa objetiva, que exista una necesidad transitoria cuyo plazo puede ser determinado
de ante mano para justificar este tipo de contratación.
Ej. En un Estudio jurídico, mi empleada-secretaria queda embarazada por lo cual tiene
derecho a una licencia por maternidad según LCT que es de 90 días. Hay una necesidad
transitoria de cubrir ese puesto. Entonces, esta situación me habilita a contratar a un
trabajador/a a plazo fijo o por 90 días, celebrando por escrito, indicando el plazo, cuál va a
ser la empleada a sustituir y cuál va a ser la causa. La causa es de carácter transitoria de
cubrir la vacante que se va a generar, como consecuencia de esa licencia por maternidad y
que se va a extender por el plazo de 90 días. Si no se cumple con esta causa objetiva, el
contrato de trabajo se va a considerar por tiempo indeterminado y recordamos el art. 92
LCT, de quien invoca esta modalidad a plazo fijo tiene la carga de probar q ese contrato
está sujeto a esa modalidad. Si no lo hace, si no tiene actividad probatoria el contrato de
trabajo se va a considerar por tiempo indefinido o por tiempo indeterminado.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO – PARTE II
Para este contrato de plazo fijo la LCT tiene otras regulaciones. Establece un plazo máximo
de 5 años, discutible porque es difícil de sostener que pudiese existir una necesidad de
carácter transitoria a extender a ese plazo. Pero el legislador con criterio prudente dejó eso
librado al arbitrio y decisión judicial, va a ser el juez en cada caso concreto el que va a
determinar, en la medida que no se exceda el plazo de 5 años, si se cumple con la causa
objetiva que va a tener que acreditar aquél que la invoque.
La renovación sucesiva de estos contratos no está prohibida en la medida de que eso no
implique una alteración de la causa objetiva, de carácter transitorio.
Tienen los mismos derechos y deberes, se tiene que cumplir con las disposiciones del
convenio colectivo. La única gran diferencia tiene que ver con la terminación del contrato.
Supongamos que se rompe antes del plazo pactado, sin causa, ese empleador deberá
pagar las indemnizaciones propias por despido del art. 245 LCT y además deberá pagar
una indemnización por daños y perjuicios, que no está tarifada sino que se van a aplicar las
reglas del derecho común. Normalmente, esa indemnización corresponde en principio
aquellos salarios que el trabajador dejó de percibir, los salarios que faltarían hasta la
terminación del contrato de trabajo.

Preaviso adicional, que implique poner en conocimiento al trabajador que el contrato

terminará en la fecha pactada, con antelación mínima de un mes, siempre con respecto a la
finalización de la fecha pactada y no más de dos meses de antelación. Si no cumple con
esos plazos, automáticamente el contrato de trabajo se entiende celebrado como en tiempo
indefinido. Anticipación de un mes para darle un tiempo al trabajador para buscar otro
trabajo.
Si el contrato de trabajo se extingue por cumplimiento del plazo y con todos los requisitos
vistos, ¿tiene consecuencias indemnizatorias para el empleador? Hay que hacer una
salvedad, si el trabajador tiene menos de un año de antigüedad, no tiene ningún tipo de
derecho indemnizatorio. Si tiene más de un año de antigüedad, de todas maneras el
empleador lo va a tener que indemnizar. De manera prevista en el art. 247 LCT, que es la
mitad de la indemnización del art. 245. El legislador observa con disfavor la utilización de
esta modalidad contractual.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL, está pensado a responder necesidades y
exigencias extraordinarias de la empresa, de carácter transitorio. Pueden darse por ser
cuestiones que sean ajenas al giro normal de la empresa o por ser cuestiones propias del
giro normal de la empresa pero que se dé un gran incremento en términos de demanda,
poco ocasional del trabajo y que la Ley 24.013 denomina exigencias extraordinarias del
mercado.
Regulación:
ARTS. 99 Y 100 LCT
ARTS. 69 A 74 Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo)
Para estas necesidades, cuyo plazo de duración no puede ser determinado de antemano, el
legislador habilita el contrato de trabajo eventual cuya duración va a ser en la medida que
dure esta exigencia extraordinaria de la empresa. Al igual que en el contrato de plazo fijo, se
exige la forma escrita, y si no se cumple con la forma escrita, se va a considerar contrato de
tiempo indeterminado y lo mismo va a ocurrir con la existencia de la causa.
Disposiciones de la Ley 24.013 sobre el trabajo eventual, no se podrá utilizar esta
modalidad de contratación para reemplazar a trabajadores que estén haciendo ejercicio de
medidas de acción directa, como huelgas. Tampoco se podrá utilizar, cuando los 6 meses
anteriores el empleador despidió o suspendió por razones de falta de trabajo o fuerza
mayor. Lógico, porque parece ilógico que una empresa se desprenda de personal
invocando falta de trabajo y a los dos meses invoque necesidades y exigencias
extraordinarias para contratar a trabajadores eventuales. Esta modalidad en ese caso no
está admitida.
Hay un límite temporal de 6 meses máximo en el periodo de un año o de un año en el
periodo de 3, es decir, que si el tiempo del trabajador se excede de este periodo de plazo, la
ley presume iuris et iure (sin admitir prueba en contrario) que la contratación ya no responde
a una exigencia extraordinaria del mercado sino a una exigencia de carácter común de
mercado y por lo tanto la modalidad a utilizar es el contrato por tiempo indefinido.
Si no se utiliza en forma fraudulenta, el contrato de trabajo se va a extinguir por
cumplimiento de la causa sin obligación de preaviso y sin consecuencias indemnizatorias.
En el caso que la ruptura se produzca antes del cumplimiento de la causa, la ley 24.013
dice que se aplicará la LCT, lo cual no está tan claro, y puede que se aplique la regla del art.
245 más daños y perjuicios, o sea las reglas del contrato a plazo fijo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO – PARTE III
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA, es un contrato por tiempo indefinido pero las
prestaciones son discontinuas porque se va a dar por una determinada época del año y un
periodo de receso donde las dos prestaciones fundamentales del contrato de trabajo
(trabajo y salario) van a quedar en suspenso, es decir, no va a ser exigibles.
Regulación, ARTS 96, 97 y 98 de la LCT.
Es por tiempo indefinido por cuanto una vez que cesa el periodo de receso ese trabajador
tiene derecho a seguir prestando servicio durante la temporada de trabajo bajo la
consecuencia de que si no es convocado se va a considerar que hay una ruptura
injustificada de ese contrato de trabajo y por lo tanto va a tener derecho a una
indemnización propia de un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
No se requiere la forma escrita, y a diferencia del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado no tenemos período de prueba. Según lo establecido en el art. 92 bis.
Por ejemplo, unos guardavidas que trabaja en un club que funciona durante la temporada
estival, obviamente sería un contrato de trabajo de temporada que también debe responder
a necesidades y exigencias objetivas.
A la reanudación de la temporada el art. 98 de la LCT regula como es la continuidad de la
relación al establecer que el empleador debe avisar o convocar con 30 días de anticipación
a su trabajador para comunicarle la reanudación de los servicios de la temporada entrante.
Tiene una particularidad esta convocatoria, no solamente debe realizarse por medios
fehacientes sino también que puede realizarse por medios públicos idóneos lo cual genera
una gran incertidumbre jurídica porque esa comunicación exige al trabajador que en el plazo
de 5 días de cursada o de recibida tenga que manifestar su voluntad de continuar o no con
el contrato de trabajo. En caso de silencio, podrá considerarse que existe una situación de
abandono de trabajo, es decir, de extinción de contrato de trabajo sin derecho a ningún tipo
de indemnización. Si por el contrario el empleador no cumple con la intimación y
comunicación del art. 98, se considera que el contrato de trabajo se va a extinguir por su
decisión y en forma injustificada y por lo tanto el trabajador va a tener derecho a las
indemnizaciones propias del despido injustificado en el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
Si es trabajador es despedido durante la temporada de trabajo ese trabajador va a tener
derecho no solo a la indemnización propia y característica del contrato indeterminado art.
245, sino también a una indemnización por daños y perjuicios que podrá entenderse al
menos los salarios que dejó de percibir como consecuencia de la ruptura injustificada del
vínculo en plena temporada de trabajo.
Una de las problemáticas que se puede plantear, es cómo debe ser considerada la
antigüedad. Según el art. 18 de la LCT define que la antigüedad va a ser el tiempo efectivo
de prestación de servicio, es decir, que el período de receso no va a ser considerado como
antigüedad del trabajador.
Con respecto a las vacaciones, las va a gozar el trabajador una vez finalizado el período de
trabajo, y a cobrar en razón a un día cada 20 días de los efectivamente trabajados.
CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL, tiene que ver con el tiempo de prestación de servicio,
lo cual es de duración de las 2/3 partes de la jornada normal de la actividad. El trabajador
tiene derecho a cobrar una remuneración en forma proporcional, o sea, las remuneraciones
de convenio proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. Y lo mismo, con el tema
de las cargas sociales y contribuciones al régimen de la seguridad social.
Regulación art. 92 Ter de la LCT.
Está prohibida la realización de horas extras en esta modalidad, y la ley determina que si
incumple con esta determinación deberá pagarse como si fuese de jornada completa. Y lo
mismo ocurre si este trabajador presta servicios menos de la jornada completa pero más de
la jornada parcial porque en este caso el art. 92 TER dice que debe ser retribuido como si
hubiese trabajado en una jornada a tiempo completo.
Este contrato atraviesa las modalidades que estuvimos viendo, porque puede darse por
tiempo indefinido y darse como contrato a tiempo parcial o puede ser a plazo fijo y
celebrarse a tiempo parcial o lo mismo puede ocurrir con un contrato de trabajo a
temporada.
CONTRATO DE TELETRABAJO, ha sido sancionada pero todavía no fue promulgada por
el PEN. Vamos a considerar el texto de la ley, pero puede ocurrir que el PEN pueda vetar
alguna de sus disposiciones.
Regulación:
Art. 102 BIS de la LCT.
LEY 27.555 (Régimen legal del contrato de teletrabajo)
Se considera nueva, al referirse que no estaba legislada. Se diferencia porque hay una
división en lo que es modalidad presencial y de teletrabajo, que no lo dice expresamente la
ley.
Se incorpora una nueva modalidad que se vincula con el lugar donde ese trabajador presta
servicios. Si presta servicios en el establecimiento es de modalidad presencial y, por el
contrario, si el trabajador presta parte o en totalidad su servicio en su domicilio o fuera del
establecimiento del demandado mediante la utilización de tecnologías informáticas será
modalidad de teletrabajo.
Establece algunos principios, como el de igualdad de derechos remuneratorios que el
trabajador presencial; es voluntaria, es decir, que el trabajador no puede ser obligado a
someterse a esta modalidad y ese consentimiento debe darse al trabajador en forma
expresa y por escrito y también se expresa que debe darse por escrito la jornada que va a
tener derecho el trabajador.
Una de las características que tiene, es la reversibilidad. Ese consentimiento prestado por el
trabajador puede ser reversible, en la medida que ese trabajador empiece por la modalidad
presencial y luego preste consentimiento para pasar a modalidad de teletrabajo, en ese
contexto el consentimiento es reversible en cuyo caso el empleador está obligado a darle
tareas en forma presencial en el establecimiento más cercano al domicilio del trabajador o
en el establecimiento que pueda, pero tiene la posibilidad de no dárselo cuando existan
causas fundadas. Por el contrario, si el trabajador es contratado bajo esta nueva modalidad,
el derecho a la reversibilidad va a estar sujeto a lo que se pacte en el convenio de trabajo.
Hay una obligación de proveer los instrumentos de trabajo, por parte del empleador y hay
un derecho de ese trabajador a cobrar una compensación de gastos o por mayores gastos
que implique la utilización del teletrabajo, que no va a estar sujeto al pago de impuestos a
las ganancias y esa compensación “tendría carácter no remunerativo”.
También debe respetarse el derecho a la intimidad del trabajador.
Hay una presunción de accidente laboral cuando ocurra algún infortunio en el lugar donde
esté prestando el servicio de teletrabajo durante la jornada laboral.
Con respecto a la entrada en vigencia, va a comenzar a regir recién a los 90 días de la
terminación de la situación de aislamiento social, preventivo y obligatorio. Es una norma de
por si confusa, porque el aislamiento en algunos lugares del país rige y en otros no, debe
interpretarse cuando termine en todo el territorio del país.
Derecho a la desconexión digital, a que no sea contactado fuera de la jornada de trabajo.