SESIÓN 1

CAPÍTULO 1: CAMINO HISTÓRICO DEL DERECHO LABORAL ITALIANO

I - El desarrollo del derecho laboral industrial
El derecho laboral representa un conjunto de normas legales destinadas a regular el
mundo del trabajo.
Se caracteriza por una amplia formulación extralegislativa, dado que muchas de sus
normas pueden inferirse de fuentes menos formalizadas, como los convenios
colectivos.
La legislación laboral bajo análisis se define como "industrial", es decir, formada a raíz
de la Revolución Industrial que introdujo la máquina en los procesos productivos. A
partir de este momento, el derecho laboral ha pasado por una serie de fases
diferenciadas, en función de distintas estructuras productivas, ideológicas, etc.
II - Trabajo y derecho en las primeras décadas de la Italia liberal
En los años de la Unificación de Italia, existía una relación de trabajo entre propietario-
trabajador, que desde un punto de vista económico era una ventaja para quienes
ofrecían el trabajo y desde un punto de vista jurídico existía una concepción liberal de
la vida privada. derecho., tal como se expresaba en los postulados liberales del Código
Civil de 1865. El verdadero eje de la disciplina laboral era precisamente el contrato,
que estaba marcado por el liberalismo puro, en el que cada una de las partes de la
relación podía regularlo libremente según a su voluntad y todo ello derivó en pésimas
condiciones laborales para el trabajador (trabajo hasta 18 horas, salario de hambre,
relación laboral que puede ser rescindida en cualquier momento), que formalmente
era "libre" de firmar el contrato o no, pero su libertad terminó ahí.
La única forma de que los trabajadores se opusieran a este sistema era unirse en
coaliciones, que estaban estrictamente prohibidas, imponiendo así la prohibición a las
coaliciones, cuya transgresión estaba castigada por la ley.
III - Legislación social en el cambio de siglo XIX y XX
Hacia fines del siglo XIX, la visión liberal perdió su importancia y al mismo tiempo se
desarrolló un "movimiento de opinión", impulsado por los defensores de la ideología
marxista (de manera más extrema) y por el pensamiento de la Iglesia Católica, más
moderado, que esperaba una colaboración entre clases. La legislación social asumió
importancia para contrarrestar las aberrantes consecuencias de la pura libertad: entre
las leyes más importantes tenemos la protección del trabajo infantil o la obligación de
asegurar contra accidentes de trabajo, etc.
Además, los trabajadores podían fácilmente crear sus propias asociaciones, rompiendo
la prohibición que anteriormente les impedía unir fuerzas, gracias al código Zanardelli
(1899), que les permitía suscribir convenios "colectivos" con los empresarios, de
manera que las condiciones laborales regularse de manera más justa.
A principios de 1900 nacieron los sindicatos, es decir, las “federaciones” que
agrupaban a todas las asociaciones de trabajadores de un mismo sector a nivel
nacional. De hecho, en 1906 nació la "CGDL" en apoyo de todas las federaciones
gremiales y que se propuso como guía del movimiento proletario [N.B. al mismo
tiempo el llamado "Sindicatos blancos" de origen católico, que rechazaban la ideología
marxista de la lucha de clases, por una colaboración más moderada entre los partidos].
En cambio, la “CONFINDUSTRIA” fue fundada en 1910 para representar intereses
comerciales. Esta etapa histórica se caracterizó por la exigibilidad de las normas
sociales, es decir, que cualquier disposición que limitara el poder de negociación del

1
empleador no podía entonces ser cancelada por un convenio individual posterior, en
sentido peyorativo para el trabajador y asumía importancia las facultades de árbitros,
es decir, el poder judicial no togata, con el fin de resolver por igual los conflictos
laborales en la industria y crear muchas "reglas innovadoras", que luego serían
posteriormente
IV - Corporativismo fascista
En 1922 Italia se convirtió en fascista, que inmediatamente se impuso con una brutal
represión de las asociaciones sindicales.
Se impuso entonces una ideología empresarial, que aglutinaba a todos los que
realizaban un oficio para lograr el único interés superior del Estado, es decir, la
"producción nacional".
En este período se reforzaron las competencias patronales de la relación laboral
(proporcionando, por ejemplo, la absoluta libertad de despido). Sin embargo, hubo
intervenciones de política social, con el objetivo de obtener el fuerte consenso que
permitió que el fascismo se arraigara en el país: por ejemplo, se introdujo una ley en
1924 que regulaba orgánicamente la relación laboral de los empleados en empresas
privadas. No debemos olvidar el absoluto disgusto que produjo el fascismo, en primer
lugar por la vergonzosa expulsión de todos los judíos del mundo laboral siguiendo las
repugnantes leyes raciales de 1938, así como el tratamiento diversificado de las
colonias africanas, cuya obra estuvo cerca de esclavitud. También se abolió la libertad
sindical en favor de un único sindicato que estipulaba los convenios colectivos,
transpuestos como verdaderas leyes, que se aplicaban automáticamente a todos.
Además, se prohibió la huelga, sancionada por el código Rocco de 1930. En 1942 se
introdujo el nuevo Código Civil, que incluía muchas normas que regían la empresa y
unas cuantas normas que regían el trabajo, siendo la parte laboral casi totalmente
centrada
sobre la regulación de la relación individual. Con la caída del régimen fascista (1943),
tenemos la abrogación del cuerpo-
y el restablecimiento de la libertad sindical.
V - La Constitución y sus inactividades
Con el fin de la Segunda Guerra Mundial, Italia se convirtió en una república
democrática con una Constitución innovadora que, a través de sus principios
fundamentales, dio gran importancia al concepto de trabajo, como se menciona en el
artículo 1, "fundado en el trabajo", y sobre todo de artículo 4 que constituía un
derecho esencial: “La República reconoce el derecho al trabajo de todos los
ciudadanos y promueve las condiciones que hacen efectivo este derecho. Todo
ciudadano tiene el deber de realizar, según sus posibilidades y su elección, una
actividad o función que contribuya al progreso material o espiritual de la sociedad ”.
Además, uno de los
los principios básicos del Estado italiano son eliminar todas las desigualdades y
promover todas las condiciones para lograr una verdadera igualdad sustancial (art. 3,
párrafo 2).
Por ello, se introdujeron toda una serie de derechos a favor de los trabajadores como:
remuneración adecuada, protección del trabajo femenino e infantil, asistencia y
seguridad social, organización sindical y huelga (artículos 35-40).
Sin embargo, el modelo ideal prefigurado por la Constitución no siempre encontró
plena aplicación concreta en la realidad: de hecho en la década de 1950 se impuso una

2
concepción autoritaria de los poderes privados, a través de la reconstrucción teórica
de la autonomía privada e individual, y las relaciones laborales se caracterizaron por
una serie de prerrogativas de gestión a favor del empleador. En este contexto,
asistimos a una limitación de la agregación social y manifestaciones de autoprotección,
con la consecuente pérdida de la unidad del sindicato, a favor de su fragmentación
según las distintas opciones políticas.
VI - Los años sesenta y la era de la garantía
Con la década de 1960 estamos asistiendo a un "boom económico" y crecimiento de la
producción del país, sobre todo gracias a la no aplicación de los derechos de los
trabajadores, ocurrida durante la década anterior.
Sin embargo, en esta década comenzaron a aparecer los primeros indicios de un
cambio, con una serie de medidas de protección a los trabajadores, entre las que
recordamos sobre todo la ley de 1966 que exigía la "existencia de una razón válida
para poder despedir al trabajador". ". También nos encontramos en un período
histórico atravesado por una contienda global, que cuestionaba el equilibrio de poder
en la sociedad, la familia y la escuela (el "68").
Se demandó enérgicamente una "democratización y constitucionalización" de estas
relaciones y se implementaron una serie de reformas garantizadas en la legislación
laboral. En 1970, de hecho, se alcanzó el Estatuto de los Trabajadores, que era una
disposición orgánica que regulaba y limitaba las competencias del empleador, en
apoyo de la acción de los sindicatos más representativos. Otra medida importante fue
la ley sobre el nuevo proceso laboral de 1973, más rápido e informal, fundamental
para garantizar la protección efectiva de los derechos de los trabajadores.
Nos encontramos, por tanto, en una fase histórica caracterizada por la "cultura de las
garantías", apoyada sobre todo por los estudiosos del derecho laboral (ej: "la teoría del
sistema intersindical" de Gino Giugni, articulada en el reconocimiento del sistema
constituidas por normas no codificadas, sino autoproducidas, efectivas y vinculantes
en el sistema de relaciones laborales, muchas veces en conflicto con el sistema estatal)
y, por lo tanto, asistimos a la afirmación de un derecho sindical "de facto" que dio
amplia Espacio para jueces, estudiosos y práctica, sacrificios referentes a la legislación.
VII - Legislación laboral de "emergencia"
En 1973, sin embargo, hubo una grave crisis económica que hubo que afrontar para
frenar el desempleo y la difícil sostenibilidad de las empresas. Se configuró así una "ley
laboral de emergencia", más interesada en la flexibilidad de las relaciones laborales,
correspondiendo a las necesidades de las empresas de no estar atadas por relaciones
demasiado estables, en detrimento de las necesidades de los trabajadores de
dimensionar sus propios tiempos de trabajo. trabaja.
Entre las principales características de este tipo de ley de "emergencia" recordamos la
atención a las "redes de seguridad social" (para contener la pérdida o reducción del
trabajo), incluida la caja de despido y el sacrificio del principio absoluto de la mano de
obra no negociable. ley de protección. Además, asistimos a una reducción del papel
del sindicato, que tras emerger como un triunfo en las luchas de la década anterior,
entró en una crisis de afiliación y una ruptura de la unidad previamente conquistada.
VIII - Consulta social y noticias de los años ochenta
En la década de 1980 asistimos a nuevas estrategias de gestión de las relaciones
laborales, basadas en la práctica de la consulta social, un acuerdo trilateral entre el
gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, que los ligaba a

3
comportamientos correspondientes a los compromisos adquiridos: los interlocutores
sociales debían implementar el acuerdo y el gobierno se comprometieron a
transformar estos acuerdos en disposiciones reglamentarias vinculantes. Este modelo
se denominó "neoempresarial".
Al mismo tiempo, mientras los sindicatos mayoritarios veían reconocido un papel
"institucional", continuaron perdiendo miembros, a menudo a favor del sindicalismo
autónomo, mucho más combativo y crítico del sindicalismo tradicional, burgués y
burocratizado.
También hemos sido testigos, en los últimos años, de importantes fenómenos de
revolución tecnológica, con la introducción de la electrónica y las tecnologías de la
información en los procesos productivos, cada vez más fragmentados y articulados, y
el fenómeno de la globalización, con la ampliación.
mercados, incluido el mercado laboral, a la competencia global. También recordamos
el fenómeno de la europeización de las políticas nacionales individuales con el papel
clave de los organismos institucionales europeos de la Unión Europea, que con la caída
del Muro de Berlín (1989) se extendió a los países del Este.
En esta etapa histórica, las reglas que aún respondían a la lógica garantista hacia los
trabajadores tuvieron un papel secundario y residual.
IX - Lo "posmoderno" y las tendencias a la fragmentación
En los años 90 asistimos a una gran crisis política ligada al colapso de los grandes
partidos políticos (especialmente a raíz de los sucesos de "Tangentopoli"). Durante
este período hubo una serie de reformas de centro izquierda, influenciadas por los
aportes de los abogados laborales en el Parlamento. Las diversas intervenciones
regulatorias incluyen:
 privatización de la obra pública (1993);
 seguridad en el trabajo (1994);
 diversas intervenciones en el mercado laboral, incluida la protección del trabajo de
los ciudadanos de fuera de la UE (1998).
Estas intervenciones siempre tuvieron lugar con el objetivo de flexibilizar las relaciones
laborales, mientras que en el ámbito colectivo asistimos a una continua crisis de
afiliación al sindicato confederal.
En este período, el derecho laboral vivió un escenario "posmoderno" caracterizado por
una extrema fragmentación y desestructuración, con la afirmación del liberalismo
económico y la exaltación del pensamiento empresarial único.
En 1999 y 2002, cabe señalar que las Nuevas Brigadas Rojas (NBR) asesinaron sin
piedad a Massimo D'Antona y Marco Biagi, juristas colaboradores de los ministros de
trabajo, identificando en ellos el símbolo de la mediación, de la concertación, del
diálogo entre capitales. y yo trabajo.
X - El neoliberalismo del siglo XXI
En la década de 2000, el país estaba gobernado por el centro-derecha en una
perspectiva neoliberal cada vez más empujada. Este período se caracterizó por un
desarrollo cada vez mayor de los fenómenos de globalización y europeización y la
exaltación del papel cada vez más central de la Unión Europea, que a través de su
Banco Central controlaba en gran medida las economías nacionales y a través de su
órgano de gobierno (la Comisión) influyó políticas legislativas.
A través de la "Ley Biagi" (2003) se logró una importante liberalización y desregulación
del mercado laboral, mediante la provisión de una multiplicidad de modalidades

4
contractuales, marcadas por la temporalidad y debilitamiento de las garantías,
mientras que la negociación colectiva se volvió cada vez más marginada y derogable a
favor. de un mayor poder decisorio y disciplinario de la dirección. Como consecuencia
de todo esto, asistimos a un deterioro de la práctica de la consulta y, al mismo tiempo,
a un fenómeno de "corporativización" de las relaciones sindicales y de la disciplina de
las relaciones laborales.
En 2008, tras la crisis financiera mundial, muchas economías nacionales enfrentaron
una serie de problemas que provocaron altas tasas de desempleo y empobrecimiento
de grandes estratos de trabajadores. Además, debido a la presencia invasiva de
restricciones presupuestarias impuestas por organismos europeos e internacionales,
los Estados sufrieron de una "soberanía limitada" cada vez más acentuada que los
obligó a adoptar políticas recesivas, mucho más atentas a los intereses financieros y
productivos del capital, y a los intereses económicos y sociales de la clase trabajadora
(ej .: gobierno técnico 2011).
Entre las diversas intervenciones regulatorias recordamos la “Ley Fornero” (2012) que
revisó el sistema de redes de seguridad social, liberalizando efectivamente el despido
sin motivo fundado, sujeto a una mera compensación monetaria; o recordamos la
“Jobs Act” (2015) que introdujo un sistema de relaciones laborales extremadamente
flexible con protecciones ampliamente renunciadas (reescribiendo muchas reglas de la
ley laboral en un sentido liberal). Finalmente tenemos el "decreto de dignidad" (2018)
que operaba, al mínimo, en el ámbito del trabajo temporal, administración,
relocalización, etc.
XI - La nueva función del derecho laboral y las prioridades de la Constitución
Por tanto, la legislación laboral actual está condicionada por las tendencias
neoliberales y por una profunda precariedad laboral. Pasamos de una fase previa de
reglas expansivas de protección hacia el trabajador a reglas de reflujo y regresión
protectora en línea con las frágiles relaciones de autonomía colectiva
"corporativizada".
Es decir, se pasa de la figura del trabajador subordinado pero fuerte en su trabajo
estable y duradero a la figura del trabajador precario e inseguro de su trabajo
inestable y empobrecido por la discontinuidad salarial.
En esta configuración, por tanto, el derecho laboral pierde su espíritu original de
protección imperativa para convertirse en un apéndice del derecho comercial y, por
tanto, en un derecho laboral basado en las desigualdades, derogable y mercantilizado.
Sin embargo, conviene recordar que en este angustioso escenario que acabamos de
describir, está nuestra Constitución que asume un papel central y un referente en el
ámbito del derecho laboral y que asigna a este último el papel decisivo del pacto
fundacional de nuestra República. , como factor de emancipación hacia la igualdad
sustancial de los ciudadanos.
CAPÍTULO II - FUENTES: CONSTITUCIÓN, DERECHO Y CONTRATO EN LA REGULACIÓN
DE LA RELACIÓN LABORAL.
DERECHOS FUNDAMENTALES
I - Trabajo, persona, ciudadanía en el marco constitucional
El origen de las reglas de la relación laboral presenta algunas peculiaridades derivadas
de las características de la subordinación. Inmediatamente se encuentra el marcado
rasgo de especificidad en la estructura de las fuentes del derecho laboral que da el

5
convenio colectivo, un elemento del derecho laboral, que presenta un marco teórico-
sistemático problemático.
A partir de la Constitución, contiene las razones internas del origen de las normas
laborales: el trabajo ocupa un lugar fundamental dentro de la Constitución (artículos 1
y 4) que hace del trabajo una base de Italia como república democrática. Con el inicio
de la era industrial, el trabajo asume el papel de interlocutor de los propietarios del
capital y de las estructuras productivas y, por tanto, el protagonista de la "cuestión
social", y tras los conflictos mundiales del siglo XX, se convierte en el verdadero motor
de la reconstrucción.
económico, social y cultural del país.
Analizando el artículo 4 notamos inmediatamente el doble valor individual y relacional
de la obra:
 el párrafo 1 muestra el derecho a la libre elección de trabajo y también el derecho a
una serie de servicios públicos funcionales
solicitudes de empleo y otras solicitudes de protección;
 El apartado 2 muestra el deber de realizar una actividad que contribuya al progreso
material y espiritual de la sociedad.
El trabajo también se convierte en un componente esencial de la "ciudadanía" como
signo de la pertenencia del individuo a la comunidad estatal.
Además, el trabajo está protegido "en todas sus formas y aplicaciones" (artículo 35) y
está investido por otro principio fundamental, a saber, el de la igualdad sustancial
(artículo 3, párrafo 2), el fulcro de los derechos sociales, que son aquellas situaciones
subjetivas a través de las cuales el Estado cumple la función de equilibrar y moderar las
disparidades sociales.
La condición de subordinación del trabajador se encuentra típicamente en el contrato
de trabajo subordinado, en una situación de dependencia socioeconómica en la que el
sujeto pone a disposición sus energías laborales en favor de otro sujeto. Por ello es
importante subrayar cómo el objetivo de nuestro ordenamiento jurídico es promover
una concepción precisa del trabajo a fin de "asegurar el pleno desarrollo de la persona
humana y su participación en la organización política, económica y social del país"
(artículo 3 apartado 2 parte final).
II - La prioridad de la Constitución desde la perspectiva externa e interna
Poniéndonos en una perspectiva exterior, la comparación de la Constitución con el
orden europeo es emblemática. La limitación de la soberanía nacional es indiscutible
(como se expresa en el artículo 11) y esto debe contrastarse con la "teoría de los
contralímites" que coloca una frontera infranqueable incluso para las fuentes
"externas", representadas por los principios fundamentales del ordenamiento jurídico.
Sin embargo, conviene señalar que la perspectiva de integración entre los
ordenamientos jurídicos nacional y europeo presenta a menudo problemas e
incompatibilidades, sobre todo debido a la configuración del ordenamiento jurídico
europeo que en ocasiones ha puesto en tela de juicio principios esenciales para el
ordenamiento jurídico interno, como como ejemplo el principio de libertad sindical
(artículo 39).
Por otro lado, poniéndonos en una perspectiva interna, relativa a las peculiaridades
del origen de las normas laborales, notamos que el derecho laboral representa una de
las manifestaciones más importantes de la Constitución económica. De hecho, la
legislación laboral tiene como objetivo poner al trabajador, que se encuentra en una

6
situación de debilidad socioeconómica, en condiciones de integrarse realmente como
persona en la sociedad y, por tanto, de actuar como ciudadano. Por tanto, es evidente
una estrecha interrelación entre la protección de los trabajadores y el elemento de
ciudadanía. Hay que tener en cuenta que la Constitución ha trazado una doble línea de
protección laboral:
 estático, a través de protecciones directas, cuyo contenido ya está definido por la
ley (por ejemplo, derecho a la remuneración, artículo 36)
 dinámica, a través del sujeto colectivo-sindical (expresamente señalado en los
artículos 39 y 40) cuya finalidad es definir los intereses y estructuras a perseguir por el
trabajador. De aquí surge el elemento del convenio colectivo, como expresión
emblemática del pluralismo social.
Por tanto, el componente sindical adquiere una importancia muy destacada, a través
del cual el convenio colectivo se convertirá en una herramienta de conciliación de las
necesidades de protección laboral y productividad empresarial y que realizará la tarea
de producción dinámica de normas laborales.
III - Subordinación, organización, imperativo
A lo largo de los años se ha producido una expansión e intensificación de las
protecciones del trabajo subordinado, culminando en la segunda mitad de la década
de 1960 con el Estatuto de los Trabajadores (Ley 300/1970). Este camino ha
atravesado una de las principales características de la normativa laboral, a saber, el
imperativo unilateral, de proteger al sujeto débil de la relación, que se ha convertido
en la expresión jurídica más inmediata y concreta de la intervención del ordenamiento
jurídico encaminada a regular los distintos aspectos. de la relación laboral y que haya
devuelto al trabajador su identidad como persona. En otras palabras, este imperativo
de las protecciones previstas por la legislación laboral refleja directamente la solicitud
de protección del contratista débil en la protección de los valores constitucionales
fundamentales del trabajo-persona-ciudadanía.
Además, este imperativo cumple también el propósito, de menor importancia pero no
despreciable, de definir el marco normativo necesario para la competencia leal entre
empresas, para evitar cualquier tentación de competir a fondo en las condiciones
laborales. De esto se derivan dos consecuencias:
a) el derecho laboral, a través del carácter imperativo, ha definido la diferencia con
respecto al common law de los particulares, ya que este último se enfoca más en el
principio de autonomía de negociación individual, aun cuando existe una fuerte
atención a la protección de los débiles de el contratista (ej: nulidad a favor del
consumidor). De hecho, a diferencia del derecho laboral, el derecho imperativo no es
una característica intrínseca del estado de derecho privado, sino el resultado de una
disposición específica del legislador;
b) La exigibilidad unilateral se aplica a todo el sistema de elaboración de normas
laborales y acaba extendiéndose a la ley y por tanto al convenio colectivo.
La eliminación del desequilibrio entre las partes del contrato da como resultado una
necesaria conciliación entre trabajo y empresa, en la que la intervención del Estado es
fundamental para definir la acción económica con el fin de favorecer, de hecho, la
conciliación de principios en las relaciones laborales. Por tanto, es importante subrayar
la limitación que se deriva de la no negociabilidad de la legislación laboral: es decir, la
indisponibilidad del tipo. De esto se desprende que el "tipo" contractual es rígido hacia
las partes, es decir, que no pueden realizar cambios y adiciones, y que se prohíben

7
esquemas "atípicos", que también vinculan la labor del legislador en el cumplimiento
de los principios, derechos y garantías constitucionales en el ámbito del trabajo.
Además, el legislador no tiene la posibilidad de atribuir a las partes el derecho de
excluir, mediante declaración contractual, la aplicabilidad de las normas imperativas
previstas para la protección de los trabajadores, que, de hecho, deben ser eliminadas
de la disponibilidad. de las partes.
IV - Legislación especial e implementación constitucional
La fuente de derecho objetivo de la regulación del contrato de trabajo es la ley.
En primer lugar, se debe especificar que tiene un carácter obligatorio "in peius", es
decir, en ausencia de una indicación explícita diferente ni
mativo, no se puede cambiar en un sentido peyorativo para el trabajador. A nivel
técnico, la ley prevalece sobre el convenio no conforme individual, sustituyéndolo por
las normas generales sobre contratos, según varios artículos fundamentales del código
civil. Además, estamos asistiendo a un desarrollo progresivo del papel de la ley, en el
que en primer lugar el legislador ha dado pasos para ampliar las protecciones mínimas
y regular una serie de relaciones laborales específicas, y luego, a través del Estatuto de
los Trabajadores, ha tenido como objetivo crear un "contrapeso" sindical al poder
absoluto del empresario en la empresa dando mayor fuerza a algunos puestos
individuales del trabajador.
En este sentido, el Estatuto destaca la centralidad de la realidad actual de las
relaciones de poder en el lugar de trabajo. De hecho, el artículo 18 del Estatuto
enfatiza la importancia de la protección contra el despido, marcando la distancia
máxima del código civil, que no es muy atento a la situación de subordinación del
trabajador, ya que prevé la libre salida, que sin duda se ve como arma a favor del
empleador. Por ello, el legislador estatutario se ha marcado el objetivo de fortalecer
los intereses del trabajador para lograr el equilibrio del contrato de trabajo y permitir
que el trabajador se exprese como una "persona" dentro de la organización política,
económica y social del país. .
Sin embargo, con la crisis del petróleo de 1973 y el lanzamiento de la "legislación de
emergencia", los escenarios económicos y los contextos culturales cambian y el rasgo
distintivo de este período vendrá dado por la flexibilidad, entendida como una
reducción de las limitaciones en las opciones y competencias. empleador. De hecho, el
hilo conductor ya no será la protección del trabajador como se veía en décadas
anteriores, sino que como mucho nos centraremos en la contención de los costes
laborales en apoyo de empresas en crisis y los procesos de reestructuración
relacionados, hasta la expansión. de las cifras contractuales y a la reducción de los
gastos de seguridad social.
Según una tesis defendida en ese momento, una mayor flexibilidad significa
precisamente menos protección para el trabajador, pero también puede significar
mayores oportunidades de empleo para quienes están desempleados. Sin embargo,
empíricamente, esta tesis será rechazada a partir de la experiencia italiana, que ha
visto tasas de desempleo bajas y altas con niveles de protección iguales.
En los últimos años, tras la muy difícil coyuntura económica, estamos asistiendo a un
debilitamiento fáctico de la obligatoriedad, como ocurrió con la "Ley del Empleo", que
introdujo normas sobre la rescisión del contrato de trabajo y el despido injustificado
en el contrato de forma indefinida. De hecho, el carácter flexible de la disciplina del
contrato de duración determinada y la compresión de la protección real por despido

8
injustificado, debilitan significativamente la posición del trabajador en cuanto a la
posibilidad de mantener su empleo, sacrificando las reglas fijadas para su protección, y
por eso el imperativo.
V - Declinación de la relación ley-convenio colectivo
Hay tres aspectos de la legislación a considerar, relacionados con la relación ley-
convenio colectivo.
1. El primer aspecto se refiere a las frecuentes referencias de la ley al convenio
colectivo, es decir a aquellos casos en los que el convenio colectivo
excepcionalmente se atribuyen a los trabajadores poderes “in peius” con respecto a
las disposiciones de la ley. Esta técnica se denomina "garantía colectiva", que
concierne a diversos aspectos de la relación laboral, tales como: remuneración por
hora, cambio de deberes a tratamiento en caso de traslado de empresa, etc. El
legislador utiliza esta técnica de negociación colectiva para encontrar soluciones
oportunas y adecuadas para diferentes contextos.
2. El segundo aspecto se refiere al modelo de relaciones entre autoridades públicas e
interlocutores sociales, basado en una estrecha colaboración, es decir, la denominada
consulta: método utilizado por la acción política destinado a buscar el máximo
consenso posible de los interlocutores sociales, caracterizado por una implicación
sustancial de los interlocutores sociales en la definición de las políticas económicas. En
los últimos años, sin embargo, con los escenarios políticos cambiantes, la concertación
ha perdido su importante papel, hasta el punto de desaparecer por completo.
3. El tercer aspecto se refiere al límite fijado por el legislador a la negociación colectiva,
configurado como una exigibilidad "bilateral" de la norma legal, que excluye cualquier
tipo de modificación por la autonomía de negociación, aunque a favor del trabajador.
En este caso, la intención es abordar algunos problemas económicos mediante la
introducción de políticas de ingresos dirigidas a contener los costos laborales, o
políticas dirigidas a flexibilizar los compromisos laborales. El Tribunal Constitucional ha
declarado legítima esta compresión bilateral de la autonomía colectiva cuando existe
una necesidad real de ahorrar
guardia de los intereses generales.
VI - Centralidad del convenio colectivo
Comenzando a analizar mejor el papel del convenio colectivo, su importancia se
atestigua ya en el siglo XIX, cuando se comprende plenamente la importancia de la
agregación colectiva de trabajadores, para determinar un componente central de las
relaciones laborales, que es el salario. .
En la Constitución, la negociación colectiva engloba las características de la libre
actividad sindical (artículo 39 de la Constitución) y se convierte en un instrumento
destinado a compensar la debilidad del trabajador individual que se encuentra más allá
del individuo y su autonomía negociadora, ya que es necesaria una adecuada eficacia a
nivel subjetivo (producción de coacciones hacia la generalidad de los trabajadores
afectados, la llamada eficacia "erga omnes") y objetivo (es decir, la sustitución
automática respecto a los diferentes acuerdos individuales) para garantizar la
protección del trabajador. De hecho, en la segunda parte del artículo 39 hay una
disposición expresa de la efectividad hacia todos los pertenecientes a la categoría
referida. Sin embargo, esta última parte del artículo 39 nunca llegará a ser
implementada, y ello redundará en la reconstrucción privada de la autonomía
colectiva y el encuadre del convenio colectivo en los esquemas del common law, lo

9
que pondrá de relieve problemas de conciliación con algunas de las características de
la sociedad civil. el contrato en sí., al igual que la aplicación general a todas las partes
interesadas. Sin embargo, será posible solucionar este problema y regular una
pluralidad de relaciones incluso entre sujetos distintos de los que estipulan los mismos
contratos.
En cuanto a la eficacia "erga omnes" de los contratos, se buscará una solución basada
en la eficacia de las relaciones que, de hecho, los interlocutores sociales podrán
desarrollar a partir de la unidad de las centrales sindicales, que han llegado a se dan,
por primera vez, un marco normativo sobre el funcionamiento de la representación
sindical: “Ley Consolidada de Representación” (2014).
Si bien nunca se cuestionará el mandato unilateral, mucha más incertidumbre surge de
la relación entre convenios colectivos de diferentes niveles debido a la acentuación de
la tendencia a la descentralización de la actividad contractual, lo que ha generado una
mayor articulación de contenidos de los convenios colectivos y por ende una
configuración de diferentes figuras contractuales. Además, cabe señalar la nueva
figura del convenio colectivo de “proximidad”, que atribuye la facultad de derogar la
ley y el convenio colectivo nacional, también “in peius” y con eficacia general. Esto
arroja dudas sobre la legitimidad constitucional.
VII - Papel del contrato individual
Centrándonos ahora en el papel del contrato individual, podemos ver cómo
inicialmente el contrato de intercambio responde a las intenciones conservadoras y
legitima la autocracia corporativa, doblando el contrato a la función de un instrumento
de coacción. Posteriormente, la concepción contractual tomará otro valor. La crítica a
esta concepción conducirá a las denominadas "Teorías Institucional-Comunitarias" en
las que la relación laboral se originaría a partir de la integración del trabajador en la
empresa (institución caracterizada por un propósito común entre el empresario y el
trabajador). Este enfoque aparecerá en sintonía con la ideología corporativa para
parecer aceptado en el código civil que:
Regulará la subordinación en el Título II "Trabajo en la empresa" más que en el Libro
IV de las obligaciones, donde se rigen los contratos de intercambio más relevantes.
Insertará el desempeño laboral en la empresa, entendida como una estructura
jerárquica y funcionalizada al interés superior de la producción nacional.
Sin embargo, la doctrina ha considerado estos aspectos como para no afectar el
carácter contractual y de intercambio de las relaciones laborales. Con respecto al
predominio de la heteronomía, ahora es opinión común que el contrato ya no es
dominio exclusivo de la voluntad de las partes, prestándose a contener también reglas
de otras fuentes debido a la pluralidad de necesidades a cumplir. En cuanto a las
características de la subordinación y los poderes especulares del empresario, la
doctrina ha afirmado su compatibilidad con el esquema contractual. En definitiva, la
relación laboral surge de un contrato, y esta opinión es indiscutible. A menudo se ha
llamado la atención sobre un mayor espacio para la autonomía individual, permitiendo
a las partes cambiar la ley y el convenio colectivo de una mejor manera (para el
trabajador).
¿Porque?
a) Por parte del empleador, la posibilidad de negociar con el trabajador sobre diversos
aspectos de la disciplina del desempeño permite
máxima flexibilidad de trabajo.

10
b) Por parte del empleado, él puede realizar más fácilmente sus propios intereses y
elecciones.
En los últimos años, la posibilidad de reducir la rigidez del convenio colectivo o de la
ley se ha mostrado necesaria para hacer frente a las dificultades de la crisis económica.
Cobra relevancia el debilitamiento de la posición del trabajador tras la reducción de las
restricciones en la disciplina del contrato de duración determinada y tras la restricción
de la protección real frente al despido injustificado. Ambos socavan el principio de no
negociabilidad, ofreciendo al empleador el poder de mitigar las restricciones
regulatorias impuestas por el sistema legal precisamente para limitar su poder.
Finalmente, se deben hacer dos consideraciones importantes: se debe reiterar la
importancia de las condiciones de igualdad entre las partes en la negociación; La
relación "individual-colectiva" debe ser considerada en el plano jurídico-institucional
(como también lo hace la Constitución en su artículo 39, que prevé un sistema de
derechos individuales en materia de representación colectiva y para crear una sólida
democracia sindical, para salvaguardar la dimensión individual de la libertad sindical de
conformidad con el artículo 39, párrafo 1).
VIII - Articulación del poder legislativo entre el Estado y las Regiones
Examinemos ahora la articulación de competencias entre el Estado y las Regiones,
profundamente revisada por la "Reforma del Título V de 2001", que también produjo
efectos en el sistema de fuentes del derecho laboral, además de la relación entre el
derecho estatal y derecho autonómico, con una ampliación de los espacios atribuidos
a este último en el ámbito del derecho laboral.
De hecho, el nuevo texto del artículo 117 ha experimentado un cambio de escenario
también a nivel interno, y ha distinguido tres tipos de poder legislativo: exclusivo del
Estado (párrafo 2); Estados-Regiones en competencia, con el Estado indicando los
principios básicos y las Regiones con regulaciones detalladas (párrafo 3); residual de las
Regiones, en virtud de la “cláusula de residualidad” (párrafo 4) en materias no
reservadas expresamente al Estado.
La novedad para el derecho laboral se refiere a la apariencia de protección y seguridad
en el trabajo, de competencia compartida.
La doctrina se ha preocupado por establecer la relación entre el sistema civil (materia
de competencia exclusiva del Estado) al que se le encomendaría la disciplina del
contrato de trabajo individual, las garantías mínimas de protección laboral y el derecho
a la sindicalización y protección y seguridad. en el trabajo (como hemos visto, de
competencia concurrente) al que se encomendaría la legislación laboral administrativa
y la regulación del mercado laboral. Esta interpretación fue aceptada por el Tribunal
Constitucional que confirmó la tesis de la doctrina. En particular, el Tribunal ha
identificado la disciplina de los servicios de empleo, especialmente la de colocación, al
poder concurrente entre el Estado y las Regiones.
En cuanto a la competencia "residual", el ámbito de aplicación es limitado, ya que sólo
le es imputable la educación y formación personal. Una división adicional de
responsabilidades establece que la seguridad social se atribuye a la autoridad estatal
exclusiva, mientras que la seguridad social complementaria y suplementaria se confía a
la jurisdicción concurrente.
IX - Fuentes del derecho internacional
En lo que respecta al derecho internacional, las fuentes relativas al derecho laboral
son: los principios generales y las normas de carácter consuetudinario, que tienen

11
efecto vinculante y entran directamente en el ordenamiento jurídico (como lo exige el
artículo 10 párrafo 1 de la Constitución) y el derecho internacional. tratados, cuya
efectividad está sujeta a un acto formal de ratificación y ejecución, en cuyo caso no
surgen obligaciones para los Estados Contratantes.
Entre las fuentes de derecho internacional que contienen disposiciones relevantes
para el derecho laboral, recordamos:
1. Declaración Universal de Derechos Humanos;
2. Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y las libertades
fundamentales (CEDH);
3. Carta Social Europea;
4. otros convenios sobre trabajo forzoso, trabajo infantil, esclavitud, igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres, etc.
X - Derecho laboral europeo: periodización en tres fases
Analizando mejor la legislación laboral europea, podemos proceder a una
periodización en tres fases.
1. Fase mercantil: desde la constitución de la CEE (Comunidad Económica Europea) con
el Tratado de Roma hasta mediados de los 80: fase caracterizada por el predominio de
las necesidades del mercado y la libre competencia sobre las sociales. De ahí la
atención
regular aspectos relacionados con la creación y mantenimiento del mercado común;
2. Fase de política social: se está dando mayor importancia a los derechos sociales.
Habrá cambios en el "Tratado de fundación"
de la CEE sobre: el aumento de las competencias comunitarias en el ámbito de la
política social; el nacimiento y consolidación
desarrollo de la negociación colectiva europea; el uso de fuentes no vinculantes de
derecho indicativo.
3. Fase de "constitucionalización" de los derechos sociales cuyo inicio coincide con el
Tratado de Niza (2000) y con la proclamación de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. La gran novedad consiste en una catalogación en
un solo documento
normativa de derechos fundamentales, en la que los derechos civiles y políticos por un
lado y los derechos sociales por otro se sitúan en el mismo nivel.
Sin embargo, este proceso de "constitucionalización" sufrió un retroceso en 2004,
cuando no se completó el Tratado Constitucional Europeo, y volvió a entrar en vigor en
2009 con el Tratado de Lisboa. Algunos países han optado por limitar la importancia de
la Carta Europea en sus propios sistemas legales. Entre todo el Reino Unido que
inicialmente excluyó su propio sistema legal de los cambios introducidos por los
Tratados de Maastricht y Amsterdam (1992 y 1997) y posteriormente en 2016 el
procedimiento para la salida del Reino Unido de la Unión Europea ("Brexit").
Finalmente, conviene recordar las frecuentes intervenciones regulatorias de los
últimos años por parte de las instituciones europeas, a través de actos no formalmente
vinculantes sino políticamente incisivos, especialmente atentos a los asuntos
financieros más que a la protección de derechos, con el fin de contener el déficit
presupuestario de los miembros. países.
A esto le sumamos que en 2017 la denominada "Pilar Europeo de Derechos Sociales"
("Pilar de Derechos Sociales") de los organismos europeos, que incluye una lista de
principios y derechos fundamentales, aunque no es un acto formalmente vinculante.

12
Además, debido a la crisis de los últimos años, se ha producido un "ajuste" del método
de coordinación de las políticas de empleo, a través de la articulación trienal y el
nacimiento de las denominadas medidas. “Flexiguridad” destinada a combinar
flexibilidad y seguridad en la relación laboral y en el mercado laboral. Sin embargo,
recientemente se ha cuestionado la idoneidad de estas medidas en relación con
diferentes contextos nacionales.
XI - Consecuente disposición de las fuentes
En lo que respecta a la estructura de las fuentes, es necesario distinguir las fuentes
primarias (por ejemplo, el Tratado de la Unión Europea TUE, el Tratado sobre el
funcionamiento de la Unión Europea TFUE, la Carta de Niza) de las fuentes secundarias
(por ejemplo: reglamento, directiva, recomendaciones, dictámenes). , etc. Más
precisamente: los reglamentos son fuentes vinculantes directamente aplicables, las
directivas son fuentes vinculantes no directamente aplicables, ya que es necesario un
acto de transposición por ley nacional. Sin embargo, debe especificarse que la directiva
no se transpone sino que se expresa incondicional y suficientemente precisa puede
producir los mismos efectos jurídicos (el llamado "efecto útil" o "directiva
autoejecutable" mientras que las recomendaciones y opiniones no son fuentes
vinculantes).
La regulación en materia de política social también puede tener lugar a través de la
negociación colectiva europea, que asume, por tanto, un papel institucional, con un
procedimiento regulador especial.
El Tribunal de Justicia desempeña un papel importante en la observancia y aplicación
del derecho comunitario, que actúa como tribunal internacional cuando hay disputas
entre los Estados miembros y actúa como Tribunal Europeo en otros casos.
En los últimos años, con el aumento de las competencias comunitarias y el número de
Estados miembros, ha resultado muy difícil aprobar nuevas directivas, por lo que
hemos avanzado hacia medidas no vinculantes, especialmente en las políticas de
empleo.
XII - Competencias de la Unión Europea en el ámbito de las políticas sociales y el
derecho laboral
Hay una serie de cuestiones de política social y legislación laboral que son competencia
de la Unión Europea, tales como: mejora del entorno de trabajo, condiciones de
trabajo, seguridad social y protección social, protección de los trabajadores en caso de
rescisión del contrato. contrato de trabajo, información y consulta, representación y
defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios, condiciones
laborales de los nacionales de terceros países que residan legalmente en la UE, etc.
Además, para repartir mejor las competencias entre la Unión y los Estados miembros,
se utiliza el principio de subsidiariedad tanto vertical como horizontal (en este último,
la Unión interviene en el ámbito de la política social con su propio acto legislativo solo
si es más eficaz que la negociación colectiva europea). Para la mayoría de los sectores,
se utiliza el procedimiento legislativo ordinario, a través de la codecisión del Consejo y
el Parlamento Europeo. En 4 sectores específicos, en cambio, opera el procedimiento
legislativo especial en el que el Consejo actúa por unanimidad, previa consulta al
Parlamento. Las cuestiones de remuneración, derechos de asociación, derecho de
huelga y derecho de bloqueo quedan excluidas de la competencia de la Unión
Europea.

13
XIII - Derechos fundamentales de los trabajadores. Fuentes y "catálogo" de derechos
fundamentales
En cuanto a los derechos fundamentales, se puede decir que su calificación distingue
determinados derechos por el "rango" que ocupan en la jerarquía de protecciones. Por
tanto, en el contexto de los derechos previstos por la Constitución, es necesario
distinguir los fundamentales y estos derechos fundamentales deben buscarse fuera de
las Constituciones nacionales.
En este sentido, se puede decir que existe un debate muy rico entre los estudiosos
sobre los derechos fundamentales.
a) Según algunos, es importante circunscribir la categoría de estos derechos,
considerando como "fundamentales" los derechos de libertad de los trabajadores,
articulando en torno a ellos valores como la igualdad, la dignidad de la persona, la
libertad sindical, etc. . y manteniéndolos distintos de los derechos derivados del
contrato.
b) Según otros, los derechos fundamentales son los que se encuentran en el "núcleo
duro" de los derechos inviolables de los trabajadores.
Esta última orientación parece ser la más adecuada para resaltar la función
"conservadora" que asume la categoría de derechos fundamentales en el derecho
laboral. Sin embargo, este enfoque sigue siendo reductivo porque identifica los
derechos fundamentales solo "negativamente", ignorando el hecho de que su
reconocimiento en el derecho supranacional puede implicar una extensión o una
transformación de las protecciones en algunos ordenamientos jurídicos nacionales,
etc.
Por tanto, la orientación preferible se basa fundamentalmente en dos aspectos:
1. formal: destaca la tipología de fuentes que reconocen derechos fundamentales;
2. sustantivo: enfatiza la conexión de los derechos fundamentales con ciertos valores
inalienables.
Este enfoque parece estar bien resumido en una sentencia del Tribunal de Casación,
que identifica los derechos inviolables del "valor constitucional", que también surgen
de documentos supranacionales. Estos derechos están garantizados y protegidos con
eficacia “erga omnes”, precisamente porque son fundamentos de la persona humana.
Además, la sentencia también enumera los documentos supranacionales de los que se
pueden deducir estos derechos: normas del Convenio Europeo de Derechos Humanos;
Tratado de Lisboa; Bonita tarjeta; la Carta Social Europea (actualizada a 1999).
Hablando de protecciones fundamentales de relevancia constitucional, es necesario
mencionar la síntesis de la doctrina sobre una "visión tripartita" de la Constitución, es
decir, ante todo como texto normativo, pero que vive en un contexto fáctico (es decir,
el social experiencia en la que el texto si cala) y del contexto normativo (es decir, el
orden jurídico que continuamente es recreado por jueces y legisladores). En otras
palabras, el constitucionalismo moderno parece mucho más dinámico, complejo e
inestable que el clásico y, por lo tanto, parece poco realista referirse únicamente al
texto constitucional nacional para proteger eficazmente los derechos fundamentales.
Es necesario reconsiderar algunos enfoques metodológicos y conceptuales que
surgieron durante la "fase de constitucionalización nacional", que se caracterizó por el
contraste de dos corrientes de pensamiento:
1. el primero que quería traducir todos los derechos reconocidos a los trabajadores
individuales por la Constitución en rígidas protecciones legales;

14
2. el segundo, que quería centrarse en el "pluralismo social" como base del derecho
laboral y ser entendido como reconocimiento
derechos progresivos de los trabajadores encomendados sobre todo a la negociación
colectiva.
Esta segunda línea de pensamiento habría sido entonces la predominante. Por
ejemplo, tomando en consideración el artículo 36 de la Constitución (que reconoce el
derecho a una remuneración suficiente), según la primera línea de pensamiento, era
necesaria una legislación dirigida a garantizar el salario mínimo, mientras que según la
otra línea hubiera sido más consecuente con encomendar la determinación de los
salarios mínimos enteramente a la negociación colectiva.
Todo este discurso para afirmar la importancia del fundamento constitucional del
poder colectivo, y en particular la protección de las libertades sindicales, el derecho de
huelga y el reconocimiento de una fuerza particular en el convenio colectivo son
necesarios para encomendar la protección concreta de los derechos a pluralismo
social. de los trabajadores.
En lo que respecta al ordenamiento jurídico supranacional, el proceso de
"juridificación internacional" de los derechos de los trabajadores ha ido en la misma
dirección que la formación de las constituciones nacionales, en las que se afirman las
diversas cartas internacionales de derechos (ej .: Carta de derechos de las Naciones
Unidas) trabajadores derechos en pie de igualdad con los derechos colectivos de
libertad sindical y huelga. Por otro lado, fue con la construcción del derecho de la
Unión Europea. De hecho, recién en 2009 se llegó a la construcción de una Carta de
Derechos, en la que las cuatro libertades económicas y la cultura político-económico-
liberal fueron antes el punto de apoyo. Y esto caracterizó 2 fenómenos:
1) la construcción del mercado único europeo ha implicado a las instituciones sociales
sólo de forma limitada;
2) escasa atención a los derechos sociales, con la creencia de que este tema era
prerrogativa de los derechos nacionales.
Aunque Europa tiene en cuenta los derechos colectivos, hoy en día no existen las
condiciones para confiar la protección de los derechos de los trabajadores a la
dinámica normativa de la "dimensión europea".
Desde 2000, sin embargo, se han realizado esfuerzos para redactar una Carta que
contenga los derechos fundamentales de los europeos, incluidos los derechos sociales
individuales y colectivos, que se equilibre en cualquier caso con las cuatro libertades
fundamentales. Evidentemente, en el contexto internacional, siempre debemos
considerar los problemas de una economía cada vez más globalizada, que confía un
papel fundamental a las multinacionales, limitando el papel de las instituciones. Desde
este punto de vista, la OIT relanza su papel a través de la Declaración sobre los
principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) con las que se definieron las
“normas fundamentales del trabajo”, derivadas de ocho convenios inherentes, de
hecho, a los derechos sociales de los trabajadores. A nivel internacional, existe una
intensa producción de normas destinadas a liberalizar los intercambios comerciales
mundiales, aunque respetando los derechos fundamentales de los trabajadores. Desde
2016, sin embargo, han surgido movimientos políticos en varios continentes que
enfatizan la importancia de sus propios estados nacionales ("soberanía"). En Europa,
una primera reacción a tales cierres nacionalistas tuvo lugar en 2017, con la

15
proclamación de la denominada "Pilar europeo de los derechos sociales" que espera
un resurgimiento de la Europa social.
Así, podemos decir que los derechos fundamentales de los trabajadores van más allá
de los derechos expresamente mencionados en las constituciones nacionales. Las
fuentes de las que derivar el "catálogo" de derechos fundamentales son diversas. Se
podría partir de la Constitución y vincularla a otros textos legislativos. También es
necesario tomar en cuenta el importante papel que asume la Corte Constitucional, que
cumple la función de salvaguardar los principios y derechos fundamentales, así como
esbozar los rasgos básicos del orden constitucional nacional ("teoría de los
contralímites"). En realidad, conviene partir de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, que incluye los derechos sociales fundamentales.
Esta carta, como se indica en su preámbulo, se basa en los principios universales de:
dignidad, libertad, igualdad y solidaridad. También establece la "ciudadanía de la
Unión" y reafirma los derechos derivados de las tradiciones constitucionales, las
obligaciones internacionales, la Convención para la protección de los derechos
humanos, etc.
Este "catálogo" de derechos fundamentales parte de la calificación de "inviolable" de
la dignidad humana; vinculado a este valor tenemos la prohibición de la esclavitud y el
trabajo forzoso (artículo 5); inherente a la libertad deriva el derecho de toda persona a
la protección de los datos personales (artículo 6). Para la protección de la libertad
tenemos entonces el reconocimiento del derecho a la libertad de reunión y asociación
(artículo 12), el derecho a acceder a la formación profesional y continua (artículo 14),
el derecho a ejercer una profesión de libre elección o aceptación, a buscar para un
empleo, trabajar, instalarse o prestar servicios en cualquier Estado de la Unión y el
derecho de los nacionales de terceros países, autorizados a trabajar, a unas
condiciones laborales equivalentes a las de los ciudadanos de la UE.
Luego tenemos la protección de la libertad empresarial (artículo 16), en la que se
especifica que la protección debe cumplir con la legislación de la UE, las leyes y
prácticas nacionales.
Esta referencia a las leyes nacionales plantea un problema de compatibilidad. De
hecho, en nuestra Constitución (artículo 41 de la Constitución) hay una disposición
diferente ya que reconoce la libertad de iniciativa económica privada, pero se
especifica que esta libertad no puede oponerse a la utilidad social, y no debe lesionar
la seguridad, la libertad. dignidad.
En cuanto a los derechos relacionados con la igualdad, partimos de la igualdad formal,
que está formulada de manera diferente por el artículo 3 de la Constitución italiana.
Cabe destacar que este derecho reconocido por la UE tiene una amplitud mayor que la
configurada por la Carta italiana, de hecho se refiere a todas las personas y tiene una
lista mucho más amplia de factores de discriminación prohibidos. En esta línea,
conviene subrayar la importancia del derecho de las personas con discapacidad a la
integración social y profesional (artículo 26). Se puede encontrar una profunda
diferencia entre la Carta de la UE y la Constitución italiana analizando el artículo 3 co. 2
de la Constitución. De hecho, el concepto de igualdad sustancial, tal como lo
contempla este párrafo, no se menciona en la Carta de la UE, que concierne a muchos
Estados con tradiciones e inspiraciones muy diferentes.
La parte más interesante e innovadora de la Carta de la UE se encuentra sin duda en el
Título IV de la Carta de la UE, dedicado a la solidaridad. En él aparecen los verdaderos

16
derechos sociales fundamentales, en los que se reflejan los derechos de la
Constitución.
Una gran noticia se refiere a los derechos sociales colectivos que sustentan las
relaciones laborales, entre los cuales recordamos los derechos a la información y
consulta dentro de la empresa (artículo 27); negociación colectiva y derechos de
acción (artículo 28).
En la Carta de la UE, debe tenerse en cuenta que no se menciona la libertad de
organizar sindicatos, aunque esto está garantizado por algunos convenios de la OIT
que protegen el derecho a organizarse colectivamente. Además, en las
interpretaciones del artículo 39 de la Constitución hay una extensión de la libertad
sindical también a formas organizativas que no asumen la personalidad jurídica de
asociaciones reales. La Carta de la UE, por tanto, va más allá de la protección de la
libertad y el pluralismo social, garantizando a los trabajadores o sus representantes el
derecho a la información y consulta en el momento oportuno, que sin embargo parece
estar reconocido de forma genérica para los sujetos pasivos y activos.
Además, es necesario tener en cuenta la conexión que se establece entre el artículo 27
de la Carta de la UE y el artículo 46 de la Constitución (que establece el derecho de los
trabajadores a colaborar en la gestión de las empresas). Desde este punto de vista, la
norma nacional parece más amplia pero también más genérica que la norma europea,
que en cambio reconoce derechos de carácter participativo, que son más suaves pero
también claramente identificables y sobre todo ya regulados en detalle en otras
fuentes del Derecho de la UE.
El artículo 28 de la Carta de la UE reconoce el derecho de negociación colectiva,
huelgas y cierres patronales, pero menoscaba su reconocimiento del estatus
constitucional europeo y le confía el cumplimiento de la legislación de la UE y las leyes
y prácticas nacionales. Obviamente, más allá de las disposiciones de la Carta de la UE,
también tenemos el artículo 6 de la Carta Social Europea que reconoce el derecho a la
negociación colectiva, que también incluye el derecho de huelga. En Italia también
existen los artículos 39 y 40 de la Constitución que protegen la libertad sindical, de la
que se deriva una amplia protección constitucional del derecho a la negociación
colectiva. El artículo 40 de la Constitución reconoce específicamente el derecho de
huelga.
El artículo 29 de la Carta de la UE reconoce el derecho a acceder a un servicio de
colocación gratuito, y en este contexto se reconoce el mérito de la Carta de la UE por
haber especificado el carácter gratuito de este servicio, sin dejar de ser indiferente si el
servicio se encomienda a un sector público o privado. entidades. En cuanto a la
protección de los menores, el artículo 32 de la Carta de la UE establece la prohibición
del trabajo infantil, haciendo coincidir la edad mínima para trabajar con la edad en la
que finaliza la escolaridad obligatoria. Esto responde a una de las necesidades más
importantes de la sociedad industrial.
La lucha contra el trabajo infantil es uno de los objetivos más importantes de la OIT, a
través de algunos de sus convenios. Pero es con la "Declaración de las normas
fundamentales del trabajo" de 1998 que la eliminación efectiva del trabajo infantil se
convierte en una de las bases privilegiadas para la acción política de las instituciones
internacionales del trabajo. Sin embargo, desde un punto de vista fáctico, el trabajo
infantil sigue siendo un flagelo grave y generalizado.

17
La Carta de la UE y la Constitución prevén una serie de protecciones atribuibles a los
derechos fundamentales, tanto de los menores como de los jóvenes en el mundo del
trabajo. En cuanto al primero: el artículo 21 establece la prohibición de discriminar por
razón de edad; El artículo 32 garantiza a los jóvenes condiciones de trabajo adecuadas
a su edad y protección contra la explotación económica; El artículo 31 reconoce el
derecho de todo trabajador a condiciones de trabajo saludables, seguras y dignas y le
otorga el derecho a una limitación de la duración máxima del trabajo, reconociéndole
períodos de descanso y vacaciones anuales retribuidas.
Para la Constitución, el art. El párrafo 3 de la Constitución 37 garantiza a los menores,
por igual trabajo, el derecho a igual salario.
Lo que marca una diferencia entre la Carta de la UE y la Constitución es que esta
última establece en el artículo 36, apartado 1, el derecho a una remuneración
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo ... ", mientras que la primera carece de
referencia a este derecho, aunque el Algunos convenios de la OIT prevén la garantía de
un salario mínimo. Sin embargo, cabe señalar la grave debilidad de las normas legales
internacionales en materia de garantías del salario mínimo, lo que en una economía
globalizada repercute en las políticas sociales de los estados.
El artículo 33 de la Carta de la UE reconoce el derecho de toda persona a la licencia de
maternidad remunerada y la licencia parental después del nacimiento o adopción de
un niño.
En materia de despido, la protección contra el despido injustificado representa un
derecho fundamental del trabajador para la Carta de la UE: el artículo 30 establece el
derecho a la protección contra cualquier despido injustificado, mientras que el artículo
33 párrafo 2 brinda protección contra el despido en caso de maternidad . Además, el
artículo 24 prevé una forma de protección contra el despido injustificado, otorgando al
trabajador despedido el derecho a una indemnización adecuada, así como la
posibilidad de impugnar el despido ante un órgano imparcial. El artículo 4 de la Carta
Social Europea reconoce el derecho de los trabajadores a un preaviso razonable en
caso de terminación de la relación laboral.
Los derechos sociales están vinculados al estado del bienestar, que especialmente en
Italia, se basa esencialmente en los derechos de los trabajadores. De hecho, el "estado
del bienestar" es una peculiaridad del modelo europeo posterior a la Segunda Guerra
Mundial, que históricamente ha convivido y relacionado con el proyecto de integración
económico-mercantil europea, y esto ha llevado al desarrollo de estados sociales. muy
diferentes entre sí, con tradiciones y bases normativas no homogéneas. Sin embargo,
con el tiempo, se sintió la necesidad de superar estas diferencias y delinear las
características comunes del "estado de bienestar" de derechos reconocidos por todos
los estados europeos. Estos derechos son el artículo 34 de la Carta de la UE, que
garantiza a todos los ciudadanos de la UE el derecho de acceso a las prestaciones de la
seguridad social y a los servicios sociales que garanticen la protección ante la presencia
de generadores de necesidades como: maternidad, enfermedad, accidentes de
trabajo, pérdida de empleo, etc. .
Arte. 35, por otro lado, reconoce el derecho a acceder a la prevención de la salud y a
obtener tratamiento médico. Estas reglas tienen correspondencia con los artículos. 32
y 38 de la Constitución, que estableció el sistema de salud y la asistencia social, es
decir, aquellos servicios y beneficios asistenciales a los que están dirigidos todos los
ciudadanos, no solo los trabajadores.

18
Sin embargo, también es necesario enfatizar sus límites a las protecciones de la
seguridad social y del bienestar, ligados al hecho de que no pueden garantizarse
incondicionalmente, dado que especialmente en períodos recientes la Unión ha tenido
que lidiar con restricciones financieras (imponiendo a los primeros: la restricción
presupuestaria equilibrada) que de alguna manera afectó los servicios sociales que
prestan los aparatos nacionales.
XIV - El nivel de protección y el "contenido esencial" de los derechos fundamentales
en el constitucionalismo multinivel
Una vez enumerados e identificados estos derechos fundamentales, es necesario
investigar su contenido específico y su "viabilidad legal". Para cada derecho, por
supuesto, es necesario verificar concretamente la articulación de la legislación
detallada, la adecuación de los sistemas administrativos que intervienen, los
mecanismos sancionadores, etc. y desde este punto de vista, se crean espacios de
amplia diferenciación entre las distintas leyes nacionales.
El problema de fondo es que existe un entrelazamiento de fuentes que intervienen
sobre los mismos derechos fundamentales. Para solucionar este problema, nos
apoyamos en dos principios que pueden orientar y solucionar las diversas
complicaciones.
1.
El primer principio se refiere a la protección de los derechos humanos y las libertades
fundamentales (artículo 53) reconocidos por el derecho de la UE, el derecho
internacional, los convenios internacionales, el Convenio Europeo para la Protección
de los Derechos Humanos y las Constituciones nacionales. Además, este principio se ve
reforzado por dos reglas interpretativas:
para. los derechos fundamentales de la Carta de la UE, que corresponden a los
garantizados por el CEDH, tienen el mismo significado y alcance que los conferidos en
el propio CEDH;
B. Los derechos fundamentales de la Carta de la UE se interpretan en armonía con las
tradiciones constitucionales de los Estados miembros.
El segundo principio lo podemos llamar "garantía del contenido esencial de la ley"
(artículo 52).
2.
Debe quedar claro que los derechos reconocidos por la Carta de la UE y los
reconocidos por la Constitución italiana pueden estar sujetos a limitaciones para su
ejercicio. Sin embargo, estas limitaciones deben ante todo estar "previstas por la ley" y
luego deben ser "necesarias" (basadas en el principio de proporcionalidad) y
responder a fines de interés general o la necesidad de proteger los derechos y
libertades de los demás. El Tribunal de Justicia de la UE supervisa este "contenido
esencial", de acuerdo con el papel de los tribunales nacionales de proteger los
derechos fundamentales reconocidos en cada ordenamiento jurídico.
Por último, en lo que respecta al ámbito de aplicación de la Carta de la UE, el artículo
51 lo define, disponiendo que: las disposiciones de la Carta "se aplican a las
instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión ... así como a los Estados
miembros en la aplicación del Derecho de la Unión ". Por tanto, los derechos
fundamentales reconocidos por esta Carta no pueden imponerse a Estados
individuales si la institución específica no tiene ya otras disposiciones del Derecho de la
Unión que ya sean vinculantes.

19
XV - El papel de los derechos fundamentales en el derecho laboral en la
transformación
El derecho laboral actual está experimentando una profunda transformación, dado
que el trabajo es objeto de una relación contractual que se encuentra en un contexto
de mercado, se ha arriesgado desde hace algunos años a estar dominado por teorías o
ideologías hiperliberales, las cuales remiten a las llamadas análisis económico de la ley,
que hace del contrato una herramienta más funcional para el mercado que garantizar
ciertos derechos, incluso fundamentales, para el trabajador.
Una reacción a estas teorías se manifiesta en un intento de considerar el trabajo como
un "bien común", es decir, una cosa (res) de todos y garantizada independientemente
de la relación contractual. Además, los derechos fundamentales cumplen funciones
importantes desde un punto de vista "práctico". En este sentido, hay quienes los
consideran idóneos para constituir una plataforma indispensable, alejada del dominio
de la política y la economía, creando un programa general de política jurídica válido
sobre todo para el legislador.
CAPÍTULO IV - CONTRATOS DE TRABAJO: SUBORDINACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
RELACIONES ESPECIALES
I - El contrato de trabajo como expresión de la autonomía de negociación privada:
potencialidades y límites
Por contrato entendemos la fuente voluntaria de derechos y deberes relacionados con
una relación laboral.
Mediante esta herramienta, uno se libera de los sistemas anteriores caracterizados por
la esclavitud y los sistemas serviles, basados en profundas restricciones a la libertad
personal. De hecho, Supiot habla de la “misión civilizadora del contrato individual”,
para afirmar plenamente la distinción entre personas y cosas. En el fondo se
encuentra, de hecho, la afirmación del principio "el trabajo no es una mercancía".
Habitándose en el concepto de justicia para situarse en la base de la regulación del
contrato individual, conectado este a una economía de mercado, sigue la lógica de la
justicia conmutativa. Sin embargo, teniendo como base el concepto esencial de
trabajo, inseparable de la persona física, también responde a la lógica de la justicia
distributiva.
Más allá de todo, nos encontramos ante un contrato "desequilibrado", que exige el
restablecimiento de la paridad formal de los contratistas, y es precisamente la
intervención de la legislación imperativa la que mitiga las preocupaciones de un uso
instrumental de la función organizativa del contrato. . Por ello, sus contenidos de
negociación están determinados por la ley o por la negociación colectiva.
II - Partes
Entre los elementos esenciales del contrato de trabajo individual ciertamente tenemos
a las partes. A partir de la figura del empleador, que puede ser tanto "empresario"
como "no empresario", artículo 2086 del Código Civil italiano. hace coincidir al
empresario con la figura del jefe de la empresa de la que dependen jerárquicamente
sus colaboradores. Artículo 2239 del Código Civil italiano luego extiende la aplicación
de la normativa sobre trabajo subordinado a relaciones no inherentes al
funcionamiento de una empresa, por ser compatible con la especialidad del trabajo. El
tamaño de la organización de empleadores suele ser relevante, en función del número
de empleados, lo que condiciona el alcance de las disciplinas o protecciones
específicas.

20
En cuanto a la disciplina más articulada sobre el trabajador, ante todo es importante su
capacidad jurídica para formar parte del contrato. Luego el artículo 2 del Código Civil
italiano reconoce sólo a quienes han alcanzado la mayoría de edad la capacidad
normal de obrar, mientras que en el apartado 2 se reservan las leyes especiales que
establecen una edad inferior en cuanto a la capacidad para proporcionar trabajo
(capacidad jurídica especial). Nuevamente para las leyes especiales, la edad mínima
para trabajar está sujeta al doble requisito: el cumplimiento de la edad mínima (16
años) y el cumplimiento de la obligación de educación (por lo menos 10 años),
prohibiendo el uso de quienes lo hacen no tiene tales requisitos.
III - Disciplina de la forma de negociación y voluntad
El principio general de libertad de forma se aplica al contrato: la estipulación del
contrato no requiere requisitos formales particulares y también puede acordarse
verbalmente. Las excepciones relevantes se encuentran en la disciplina de los
contratos de trabajo flexibles, para los cuales se requiere la forma escrita como
requisito "ad substantiam" (bajo pena de nulidad, como: acuerdos de prueba /
contratos de duración determinada) o "ad probationem" (no no afectará la validez,
pero el formulario es relevante a los efectos de probar la existencia del contrato).
El empleador tiene una serie de obligaciones de información, que debe facilitar al
trabajador dentro de los 30 días siguientes a la fecha de contratación sobre: lugar de
trabajo, duración, titulación asignada, jornada laboral, duración de las vacaciones
retribuidas, etc.) además de la obligación Entregar a los trabajadores copia de la
comunicación del establecimiento de la relación laboral, antes de iniciar la actividad
laboral. Además, los empleadores privados (excepto los domésticos) están obligados a
llevar un libro de trabajo único, en el que registrar a todos los empleados,
colaboradores, asociados, etc.
En cuanto al acuerdo, se aplican los artículos 1321 y 1325, ya que el contrato no surge
sin el acuerdo de las partes. La elección de celebrar el contrato y elegir al otro
contratista debe ser completamente libre, a excepción de la obra pública cuya elección
de contratista cumpla con el límite establecido por el artículo 97 de la Constitución: la
estipulación del contrato debe tener lugar en consecuencia. de procedimientos
formales de selección y directivas para determinar la profesionalidad del trabajador y
la elección del contratista está sujeta a la colocación en el ranking.
Además, el acuerdo debe estar libre de defectos en el consentimiento:
1. No debe haber ningún error que pueda afectar el proceso de formación de
consensos, dando lugar a una representación distorsionada de la realidad. A los
efectos de su detección, debe ser imprescindible (si recae en determinados aspectos
del caso de negociación) y reconocible (en cuanto a la posibilidad abstracta de
reconocer el error con diligencia);
2. No debe haber malicia consistente en engaños a los que uno de los contratistas
recurre para engañar a la otra parte. Para que sea relevante, basta con probar que, sin
malicia, la parte inducida nunca habría celebrado el acuerdo.
3. En cuanto a la simulación, se aplica la disciplina codicista art.1414: se distingue la
hipótesis de la simulación relativa en la que el acuerdo oculto es válido, porque existen
los requisitos de forma y sustancia; y la hipótesis de simulación absoluta en la que el
contrato no produce efectos entre las partes.
Con frecuencia, de hecho, sucede que las partes declaran que están celebrando un
contrato de trabajo por cuenta propia, aunque pretendan celebrar un contrato

21
subordinado, y esta hipótesis configura una simulación relativa. No siempre es
necesario probar la simulación, ya que es más práctico enfatizar los métodos de
ejecución del contrato, que la voluntad de las partes.
IV - Pacto de prueba
El acuerdo de prueba consiste en la provisión de un período inicial en el que las partes
pueden retirarse sin previo aviso (artículo 2096 del Código Civil italiano). Se trata de un
elemento accidental previsto en el contrato de trabajo, que debe considerarse como
condición de rescisión del contrato, dado que su continuación se ve impedida por el
resultado negativo de la prueba.
Este acuerdo debe resultar de una escritura escrita, cuya ausencia determina sólo la
nulidad parcial del contrato. Además, debe contener la indicación específica de las
tareas a realizar, sin las cuales no es posible una valoración eficaz de las habilidades y
la profesionalidad. Si bien protege el interés de ambas partes en experimentar con la
conveniencia del contrato, en la práctica es más útil para el empleador elegir mejor a
sus trabajadores. La duración de la prueba está establecida por convenio colectivo y no
puede superar los 6 meses. Aunque no es necesaria una motivación en la evaluación
final de la prueba, sí es necesaria para permitir una realización eficaz de la prueba. En
caso contrario, el trabajador puede impugnar el despido si se determina por causas
ilícitas, y si se produce una interrupción del plazo antes de los 6 meses, el trabajador
puede solicitar continuarlo hasta el vencimiento del plazo pactado, o ser indemnizado
por el daño, cuantificado. en este sentido, los sueldos adeudados durante la prueba.
La importancia del convenio de prueba se ha reducido debido a la posibilidad de
estipular contratos flexibles, aunque se les puede fijar. V - Caso contractual desde un
punto de vista causal: subordinación, función organizativa, correspondencia. "Índices
sintomáticos
de subordinación "
Pasando a la causa del contrato de trabajo, el punto de referencia es el artículo 2094
del Código Civil italiano. según el cual: "empleado es una persona que se compromete,
mediante remuneración, a colaborar en la empresa, realizando su trabajo intelectual o
manual a los empleados y bajo la dirección del empresario".
Si bien este artículo tiene un papel central en este sentido, es necesario tener en
cuenta que no es el único destinado a identificar casos contractuales en los que se
descuentan las obligaciones laborales y que la noción de subordinación también se
encuentra en otros supraordinados. fuentes tales como las disposiciones de la
Constitución italiana o las del derecho de la UE.
Sin embargo, los rasgos característicos del contrato de trabajo subordinado deben
obtenerse mediante una interpretación cuidadosa del artículo 2094:
1. El contrato de trabajo es un contrato de intercambio, en el que una de las partes se
compromete a colaborar con la otra a través de un salario, que se fijará de forma
proporcionada a la cantidad y calidad del trabajo realizado y suficiente para garantizar
la existencia del trabajador.
libre y digno;
2. El contrato de trabajo tiene una función organizativa intrínseca, ya que el
cumplimiento del desempeño laboral debe llevarlo a cabo.
bajo la dirección del empresario, respetando todas las disposiciones dictadas para la
ejecución del servicio y sometiéndose al resto de competencias patronales
(conformativas, de control y disciplinarias).

22
El rasgo característico de la subordinación radica en la subordinación estructural
funcional del trabajador a las competencias patronales, entendida como la continuidad
jurídica de la disponibilidad mediante la adopción de todas las conductas exigidas por
el contrato. Por tanto, el contrato de trabajo garantiza la organización jurídica del
servicio profesional.
Analicemos las diferencias entre trabajo subordinado y autoempleo: en el primero, el
servicio debe ser realizado personalmente por el trabajador y está definido solo de
manera amplia por el contrato, es decir, son precisamente las modalidades a través de
las cuales se debe realizar el servicio ( definido con la expresión "bajo la dirección")
para caracterizar el contrato; en el segundo, sin embargo, son siempre y únicamente
las "condiciones establecidas por el contrato" las que legitiman las intervenciones del
empresario (o acreedor) destinadas a comprobar que el servicio no difiere de los
compromisos contractuales asumidos.
El ejercicio efectivo de la potestad patronal o el ejercicio de métodos concretos en la
gestión de la ejecución del contrato son índices a partir de los cuales se puede inferir la
subordinación del trabajador (a través de los denominados índices sintomáticos, que
pueden consistir tanto en detectar métodos precisos de emisión Directivas, fijan la
duración del servicio, tanto en la compra de una determinada relación laboral como en
otras, deducida en los contratos laborales subordinados).
En cuanto a la calificación contractual de la relación, se ha introducido la institución de
la certificación, una suerte de calificación forzosa, lo que significa que el contrato
siempre puede ser sometido a verificación judicial por discrepancias entre el programa
de negociación y su posterior implementación, con la consecuencia de que prevalece,
en todo caso y también retroactivamente, la calificación judicialmente comprobada.
VI - Caso contractual y sus inevitables repercusiones socioestructurales: dependencia
del trabajador
El empleo subordinado determina la dependencia de la organización, es decir, el
trabajador, estructural y legalmente, depende de la actividad organizativa de su
empleador, para todo lo relacionado con la satisfacción de necesidades personales y
profesionales. Esta expresión "empleada" está contenida literalmente en el artículo
2094 del Código Civil italiano. que en el caso contractual es un “desequilibrio
contextualizado”, que está conectado a las raíces organizativas del desempeño laboral,
independientemente del rol y jerarquía del trabajador.
La función organizadora del contrato de trabajo genera inevitablemente subordinación
y, por tanto, “dependencia”.
El ordenamiento jurídico, en virtud del artículo 35 de la Constitución, está obligado a
proteger el trabajo en todas sus formas y aplicaciones, por lo que debe tener en
cuenta la "dependencia" como rasgo característico de un contrato que exige normas
específicas para asegurar la subordinación necesaria no genera un exceso inaceptable
de dependencia.
VII - Tendencias del tercer milenio: más colaboración, menos subordinación, más
dependencia
La dependencia, aunque inevitable, no es un valor ni una relación que legalmente
merezca apoyo legislativo y, de hecho, requiere acciones "correctivas" porque
contradice el dogma contractual y porque entra en conflicto con los valores
constitucionales de igualdad, libertad, solidaridad, etc.

23
Para equilibrar esta dependencia del trabajador subordinado, se actuó de manera
incisiva sobre el caso contractual, sometiendo todos los poderes organizados del
empleador a límites penetrantes. Estas intervenciones configuran la modernización del
derecho laboral italiano, implementando plenamente los principios constitucionales y
afirmando el llamado Estado de Bienestar, basado en el reconocimiento de los
derechos sociales de los trabajadores.
El sistema ha producido una mejora de las herramientas legales para garantizar la
representación colectiva de los trabajadores, garantizando plenamente el derecho de
huelga y negociación colectiva. Todo esto ha llevado a la aparición de otros casos
encaminados a crear una colaboración coordinada y continua entre empresa y trabajo
(el llamado "co.co.co." previsto por el artículo 409 del Código Civil italiano).
De esto se desprende un progresivo "escape de la subordinación", entendido como la
propensión de las empresas a elegir tipos contractuales distintos al clásico previsto por
el artículo 2094 del Código Civil italiano, caracterizando una tendencia a desplazar la
organización empresarial en lugares "legales". "en el que las normas a aplicar eran
distintas de las previstas por el caso central.
Por tanto, había una demanda creciente de colaboración sin subordinación, y en Italia
la reacción legislativa a esta "fuga" ha generado una notable fragmentación del
mercado laboral, precisamente porque el caso contractual se ha desplazado hacia
muchas relaciones atípicas (como por ejemplo fijas -contratos a plazo o contratos de
proyectos), lo que hace más compleja la legislación laboral.
También hay que decir que desde otro punto de vista, la colaboración sin
subordinación genera dependencia de la organización a la que está vinculado el
servicio y por tanto la tendencia a reequilibrar los efectos de la propia dependencia.
A través de la Reforma Fornero (2012), se pretendía volver a "dominar" el contrato
indefinido subordinado y fomentar los contratos flexibles con más garantías (es decir,
incentivar los contratos de duración determinada en lugar de los parasubordinados).
Sin embargo, cabe señalar que el intento de esta reforma, que es reducir la
dependencia incluso en trabajos "atípicos", terminó interviniendo en la flexibilidad del
trabajo, reduciendo las restricciones al despido que representan la verdadera
herramienta contra la subordinación que degenera en dependencia. . Desde este
punto de vista, vemos que el derecho laboral avanza "a la inversa" hacia la centralidad
del caso contractual lo que provoca nuevamente un desequilibrio de posiciones entre
las dos partes, esta vez a favor del empresario.
En 2015, con la Ley de Empleo, se revisó la Reforma Fornero, con el objetivo de hacer
más clara y lineal la reducción de las restricciones al poder de despido para todos los
contratados con el contrato de protección creciente, que es el único contrato que
puede Ser utilizado para la contratación de trabajadores subordinados de forma
indefinida desde marzo de 2015: todo esto significa atenuar fuertemente la protección
del trabajador respecto a su condición de dependencia excesiva.
Entonces, en resumen, podemos decir que el derecho laboral avanza actualmente
hacia una reorganización en torno a un caso contractual que combina subordinación y
dependencia personal, con un fuerte riesgo de regresión, renunciando a mitigar esta
condición de dependencia del trabajador.
Esta elección de la legislación laboral podría ser compatible con la afirmación de los
valores constitucionales y los derechos sociales reconocidos tanto en Europa como
desde un punto de vista internacional. Evidentemente, el riesgo de perder

24
arbitrariamente el puesto de trabajo debe equilibrarse con una red de recursos
colectivos destinados a sustentar adecuadamente los ingresos de los desempleados y
hacer que se trasladen rápidamente a otro trabajo que devuelva ingresos y dignidad al
ciudadano. Este nuevo equilibrio, en Italia, parece todavía lejano.
VIII - Parasubordinación o colaboración dependiente de los límites de la
subordinación: colaboraciones coordinadas y continuas de conformidad con el art.
409 c.p.c. antes y después del Decreto Legislativo 81/2015
Analizando en detalle la disciplina de los distintos contratos de trabajo, vemos que el
artículo 409 del Código Civil italiano extendió las reglas del proceso laboral también al
desempeño del trabajo coordinado y continuo sin la restricción de la subordinación (es
decir, el "co.co.co.") que abren el camino para los llamados "Para-subordinación", es
decir, un área intermedia entre la subordinación real y el trabajo por cuenta propia.
Existen requisitos para la aplicación del artículo 409:
1. Continuidad: ocurre cuando el servicio no es ocasional, sino que perdura en el
tiempo y requiere un compromiso constante del prestamista a favor del cliente;
2. coordinación: es decir, la conexión funcional resultante de una inserción prolongada
en la organización de la empresa;
3. personalidad: es el caso en el que el trabajo personal del contratista prevalece sobre
el trabajo realizado por los colaboradores.
Tales "co.co.co." tienen la ventaja de no tener ninguna rigidez legislativa y de ser
menos costosas, porque no se aplican las altas tasas de carga de la seguridad social.
Además, entre los años 70 y 80 creció el uso de contratos de trabajo por cuenta propia
(los llamados números de IVA), junto con la afirmación de nuevas profesiones que
utilizan formas contractuales distintas del trabajo subordinado (contratos de duración
determinada, tiempo parcial).
En la década de los noventa, el fenómeno de la "huida de la subordinación" se
acentúa, con el uso de relaciones laborales menos costosas, muchas veces derivado
del sistema judicial y sindical que prestó mayor atención al riesgo de lesionar las
garantías del trabajo subordinado. Nos enfrentamos a un debate sobre la necesidad de
flexibilizar la legislación sobre el trabajo subordinado y, al mismo tiempo, adaptar la
normativa a los costes globales del denominado trabajo atípico.
En 2003, la Reforma de Biagi introduce colaboraciones de proyectos coordinados,
también conocido como "co.co.pro". que se colocan al lado de "co.co.co."
En ambos casos estamos hablando de autoempleo, pero existen diferencias en cuanto
a los requisitos para estipular el contrato: para el "co.co.pro". se facilita expresamente
la forma escrita ad substantiam y el trabajo del proyecto debe ser atribuible a uno o
más proyectos concretos determinados por el cliente y gestionados de forma
independiente por el colaborador. Además, se prevén algunas precauciones para
evitar el abuso de co.co.pro: el proyecto debe estar vinculado funcionalmente a un
resultado final específico y no puede implicar la realización de tareas ejecutivas y
repetitivas, además de tener una duración predeterminada o determinable].
Sin embargo, el "co.co.pro". será derogada por el Decreto Legislativo 81/2015 (Ley de
Empleo), mientras que la posibilidad de estipular la "co.co.co." y el mismo Decreto
Legislativo introdujo una mayor articulación de su disciplina, dividiéndolos en:
"co.co.co." libremente estipulado, incluso por tiempo indefinido, por todos los
empleadores privados, siempre que se determinen
características para distinguirlos del desempeño del trabajo subordinado;

25
 "co.co.co." que toman la forma de trabajo continuo exclusivamente personal y los
métodos de ejecución
El cliente organiza las citas también con referencias a la hora y el lugar de trabajo, a los
que se aplica la disciplina del contrato de trabajo subordinado.
Cabe precisar que este tipo de "co.co.co." se encuentra en una zona fronteriza entre la
subordinación y el trabajo autónomo / para-subordinado, por lo que estos contratos se
caracterizan por una "heteroorganización" que, si bien no tiene los poderes de gestión
típicos del empleador, limita la libertad del trabajador en la elección de horarios y
lugar de ejecución];
"co.co.co." identificadas o en virtud de disciplinas específicas sobre salario,
contenidas en convenios colectivos estipulados por los sindicatos o porque se refieran
al ejercicio de profesiones intelectuales, servicios realizados en el marco de órganos
colegiados, servicios con fines institucionales a favor de asociaciones y órganos que
llevan a cabo realizar actividades deportivas.
IX - Trabajo ocasional
Respecto al trabajo ocasional, que ha sustituido a la antigua relación definida como
"trabajo accesorio", se puede recurrir si la prestación del servicio da lugar a una
retribución por un importe total no superior a 5.000 € y por cada trabajador o usuario
o por los servicios globalmente realizado por cada trabajador a favor de un mismo
usuario dando lugar a una retribución no superior a 2500 €.
Tanto las personas físicas que no realicen actividades empresariales / profesionales
como los clubes deportivos pueden utilizar esta obra a través del "Libro de familia",
que es un libro de nombres prefinanciado, que se puede adquirir a través de la
plataforma informática del INPS para el pago de los servicios ocasionales prestados.
para tareas domésticas, asistencia domiciliaria, enseñanza privada o actividades de
“mayordomo” en instalaciones deportivas.
Otros usuarios privados que no pueden utilizar el "Folleto", hacen uso del contrato de
servicio ocasional, nuevamente a través de la plataforma INPS, al que el usuario debe
declarar: los datos personales y de identificación del prestador, el lugar de ejecución
de la prestación, inicio y fecha y hora de finalización, objeto de ejecución, etc.
Está prohibido utilizar el trabajo ocasional para: usuarios que tengan más de 5
trabajadores subordinados en su empleo; empresas del sector agrícola; empresas
constructoras; como parte de la ejecución de contratos de obras / servicios.
Las administraciones públicas pueden adoptar esta forma de trabajo en caso de
hipótesis temporales o excepcionales como: proyectos especiales para categorías de
pobres, discapacitados, presos; trabajo de emergencia después de desastres naturales;
actividades solidarias; eventos sociales, deportivos y culturales.
Se reconocen determinadas protecciones como el seguro de invalidez, vejez,
accidentes de trabajo o enfermedad; derecho al descanso diario y descansos y pausas
semanales.
Se sancionan las infracciones a la prohibición de realizar trabajos ocasionales o recurrir
al contrato de servicios ocasionales sin comunicar los datos anteriormente
enumerados al INPS.
X - Trabajo por cuenta propia. En particular, los pilotos autónomos
En lo que respecta al trabajo por cuenta propia, más allá de la aplicación de las pocas
normas del código (artículo 2222 y siguientes), las novedades legislativas derivadas del

26
Estatuto del Trabajo por cuenta propia Ley 81/2017, que garantiza a todos los
trabajadores por cuenta propia una serie de salvaguardas tales como:
considerar abusiva la negativa del cliente a celebrar el contrato por escrito;
considerar ineficaces las cláusulas contractuales que asignan unilateralmente la
facultad de modificar el contrato o de desistir sin previo aviso en los contratos de
duración, o incluso de prever plazos de pago superiores a 60 días desde la recepción
de la factura;
se aplica el abuso de la dependencia económica, que sanciona con nulidad
condiciones contractuales injustamente gravosas o discriminatorias;
se refuerzan o amplían las protecciones relacionadas con la seguridad en el trabajo,
la maternidad, la enfermedad, etc.
En 2019 se introducen algunas garantías específicas para los conductores autónomos.
Estos, aunque de forma insatisfactoria, son definidos por el legislador como:
"autónomos que realizan la entrega de mercancías por cuenta ajena, en un entorno
urbano y con la ayuda de motocicletas ... también a través de plataformas digitales". ".
Para estos pasajeros, la ley requiere:
a) un contrato estipulado por escrito "ad probationem";
b) criterios para determinar una retribución global establecida por convenios
colectivos específicos, o alternativamente, el derecho a una
remuneración mínima por hora igual a las tablas mínimas previstas por los convenios
colectivos nacionales de sectores similares / equivalentes;
c) subsidio por trabajo nocturno, vacaciones o mal tiempo;
d) prohibiciones de discriminación, protección de datos personales y cobertura de
seguros contra accidentes de trabajo.
La retribución justa, introducida en 2017, afecta únicamente a los abogados y
autónomos con contrato de trabajo por cuenta propia y sujetos a acuerdos con
grandes empresas.
XI - Trabajo ágil (o trabajo inteligente)
La Ley 81/2017 introdujo un instituto para fomentar la flexibilidad en los horarios y
lugares de realización del trabajo subordinado: el denominado trabajo inteligente,
caracterizado por:
1. ausencia de limitaciones específicas en cuanto al trabajo, que puede realizarse tanto
dentro como fuera de las instalaciones de la empresa;
2. ausencia de limitaciones precisas en el tiempo de trabajo;
3. posible uso de herramientas tecnológicas para el desarrollo de la actividad.
Este instituto fue introducido para incrementar la competitividad de las empresas y
facilitar la conciliación entre el horario laboral y no laboral en el contexto de la
revolución digital, que está cambiando los procesos productivos e introduciendo una
dosis de autonomía para el trabajador que refleja la modernidad socioeconómica y
cultural.
La modalidad de este trabajo se establece con un acuerdo entre las partes estipulado
por escrito, mientras que la ley deja a la voluntad de las partes las formas de ejercicio
(no los contenidos) del poder directivo y el poder de control sobre la ejecución.
Con respecto a esta disciplina "fisiológica", es necesario tener en cuenta una disciplina
excepcional que, para promover aún más el trabajo ágil con el fin de contener las
dificultades organizativas provocadas por la necesidad de prevenir la infección por el
virus SARS-CoV-2, elimina hasta el 31/07/2020 toda necesidad de acuerdo individual

27
sobre los métodos de ejecución del servicio. En la misma lógica, el trabajo ágil se
define como la “forma ordinaria de realizar el trabajo en las administraciones públicas”
y cada administración debe adoptar el POLA (Plan Organizacional del Trabajo Ágil)
antes del 31 de enero de 2021. La disciplina derogatoria, estrictamente relacionada
con la emergencia epidemiológica, debería cesar con el fin del estado de emergencia
(por ahora extendido hasta el 31 de enero de 2021). No se puede descartar que esta
fase afecte a la normativa anterior, induciendo nuevos cambios.
Desde el punto de vista de las garantías, contamos con la protección de la salud y del
riesgo de confusión entre horarios laborales y no laborales, con la previsión obligatoria
de tiempos de descanso y medidas útiles para la "desconexión" del trabajador de las
herramientas tecnológicas. de trabajo.
CAPÍTULO XIV - TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE EMPLEO: TERMINACIÓN, RENUNCIA,
DESPIDOS
I - Modalidades de terminación de las relaciones laborales: muerte de los
contratantes, rescisión consensuada, cláusula de rescisión expresa
La relación laboral indefinida puede extinguirse por la ocurrencia de 4 eventos (de lo
contrario, el contrato de duración determinada también expira al expirar el plazo).
1)
2)
La muerte de uno de los 2 contratistas; En el caso del trabajador, al tratarse de un
servicio personal no fungible, el fallecimiento determina automáticamente la
terminación del contrato, aunque con el devengo del preaviso (una indemnización
equivalente al monto del salario que habría debido la notificación, artículos 2118.2 y
3). En caso de fallecimiento del empleador, si se trata de una persona física, el
fallecimiento resuelve el contrato. Si, por el contrario, se trata de un empresario
individual, es necesario distinguir:
a) para el propietario de la pequeña empresa, se aplica siempre el principio de
resolución del contrato (art. 2083);
b) en los demás casos, el contrato de trabajo puede continuar con la organización
empresarial, entendiéndose que debe celebrarse
relato de la normativa sucesoria mortis causa.
El segundo hecho extinguido es la rescisión consensuada, también conocida como
consentimiento mutuo (artículo 1372 del Código Civil italiano que establece: "el
contrato
Tiene fuerza de ley entre las partes. Sólo podrá disolverse por mutuo consentimiento o
por causas permitidas por la ley "), plenamente
legítimo si existe una voluntad genuina de ambas partes.
La legitimidad de la cláusula de rescisión expresa es cuestionable (artículo 1456 del
Código Civil italiano que establece: "las partes contratantes pueden acordar
expresamente que el contrato se rescinda en caso de que una obligación específica no
se cumpla con los métodos establecidos. En este En su caso, la rescisión se produce
por derecho cuando el interesado declara a la otra que se propone hacer uso de la
cláusula de rescisión "), que se considere contraria a la disciplina imperativa de
despido.
Incluso la transmisión del contrato, que también extingue la relación con el empleador,
requiere el consentimiento genuino del trabajador (artículo 1406 del Código Civil
italiano según el cual: "cada parte puede sustituirse por un tercero en las relaciones

28
derivadas de un contrato con los servicios correspondientes, si estos aún no se han
realizado, siempre que la otra parte esté de acuerdo ").
II - Despido, renuncia, otros casos de rescisión legal
Los otros dos hechos son atribuibles a la retirada, un acto receptivo unilateral, que
toma un nombre diferente según sea el trabajador o el empleador quien lo instale.
3) En el primer caso estamos ante una dimisión.
4) En el segundo caso, sin embargo, tenemos despidos.
El código civil de 1942 preveía una disciplina unitaria para estos 2 institutos, solo la
evolución legislativa posterior diferenciaba las 2 disciplinas.
Más allá de estos 4 hechos extintores de carácter general, existen otras hipótesis
específicas expresamente previstas por el legislador que determinan la finalización del
contrato de trabajo: por ejemplo, no reanudar el trabajo después de la invitación del
empleador para ejecutar la orden de reintegro; para una gran parte de los empleados
públicos, la jubilación anticipada por alcanzar el número máximo de cotizaciones y
prestaciones de pensión.
III - "Formalización" de renuncia y rescisión consensuada
Analicemos, por tanto, el tercer acontecimiento extinto: la dimisión.
Las reglas generales aplicables son los artículos 2118 y 2119 del Código Civil italiano,
según el cual "cada una de las partes puede normalmente rescindir el contrato con un
simple aviso previo a la otra" (art. 2118); “Se podrá entonces prescindir de la
notificación si existe una causa que no permita la continuación, ni siquiera provisional,
de la relación, denominada justa causa” (art. 2119).
La quiebra del empresario o la liquidación forzosa de la empresa no se incluyen en la
justa causa de resolución.
En el caso de sujetos en condiciones particularmente débiles como trabajadores en el
primer año de matrimonio, la renuncia es nula a menos que se confirme dentro de 1
mes ante la Dirección Provincial de Trabajo. También se contempla una disciplina
restrictiva para la renuncia de la trabajadora durante el período de embarazo y de
ambos padres durante los primeros 3 años de vida del niño: en tales casos, la renuncia
no requiere notificación y le da derecho a las asignaciones previstas por ley y del
contrato para el caso de despido, pero
que debe ser validado por el servicio de inspección.
Hoy el fenómeno de los llamados "Renuncias en blanco", es decir, concertadas sin
indicación inicial de fecha, a iniciativa del empleador y firmadas por el trabajador en el
momento de su contratación o durante la relación, con posibilidad de que el
empleador las utilice a su voluntad. discreción para simular un despido. Precisamente
por ello, la dimisión estuvo rodeada de una serie de amonestaciones.
Con el Decreto Legislativo 151/2015 se han previsto 2 vías para renunciar o resolver de
mutuo acuerdo la
contrato:
1. a través de métodos telemáticos en formularios específicos disponibles en el sitio
web del Ministerio de Trabajo y transmitidos por el trabajador al empleador
ya la gestión territorial, respetando la identificación de la relación y la fecha
determinada de la escritura;
2. Formalizándolos en los escaños conciliatorios a que se refiere el art. 2113 del Código
Civil italiano o ante las comisiones de certificación.

29
De la misma forma, el trabajador podrá, en el plazo de 7 días, revocar la renuncia o el
consentimiento prestado a la rescisión consensuada.
IV - Disciplina de despido: del código civil a l. norte. 604/1966
Pasemos ahora al cuarto hecho extintor del contrato de trabajo: el despido.
No recibe regulaciones específicas, pero se aplican las reglas generales sobre la
rescisión del contrato de trabajo (artículos 2118 y 2119 del Código Civil italiano).
El artículo 2118 regula la rescisión ordinaria del contrato indefinido, previendo
únicamente la necesidad de dar una notificación adecuada a la otra parte sin ningún
tipo de restricción de forma o motivación: reconoce por tanto a ambas partes el
derecho a rescindir unilateralmente y libremente el contrato, con la única obligación
de preaviso, no obstante, sustituible por el pago de una indemnización equivalente al
monto de la remuneración que habría debido por el plazo de preaviso de conformidad
con el art. 2118 párrafo 2).
Esta regla permite un verdadero "despido arbitrario" que es un despido del que el
único árbitro es el empleador, a quien la ley impone únicamente la obligación de dar
aviso al trabajador. Incluso esta protección deja de ser válida en el caso previsto por el
artículo 2119 según el cual, si existe una causa que no permita la continuación, ni
siquiera provisional, de la relación (es decir, una causa justa), el empleador puede
despedir al empresario. trabajador sin previo aviso (esto es en contratos indefinidos y
en contratos de duración determinada).
Solo con la ley 604/1966 (que marca un desprendimiento de la disciplina prevista por
el código civil) el legislador interviene con una nueva legislación mucho más restrictiva
del poder empresarial para despedir ya que, se establece que la escritura de extinción
debe estar redactada bajo sanción de nulidad y fundamentada en un motivo subjetivo
u objetivo justificado (que, si no se comunica junto con el despido, deberá darse a
conocer en un plazo breve a solicitud del trabajador). Además, el legislador soporta la
carga sobre el empleador.
probar la existencia de una causa justa o una razón justificada.
La Ley 604/1966 también se ocupa de los despidos nulos por causas ilícitas,
estableciendo que, más allá de la razón indicada, el despido determinado por motivos
de convicción política o religión, afiliación a un sindicato y participación es nula para
las actividades sindicales. Es, por tanto, el "despido discriminatorio" el que, sin
embargo, debe ser plenamente probado por el trabajador. En cuanto a las sanciones,
la ley en caso de despido ilegal prevé la reempleo del trabajador o, a elección del
empleador, el pago de una indemnización (por tanto una obligación facultativa en la
que el importe de la indemnización oscila entre un mínimo de 2,5 a un máximo de 6
meses) y corresponde al empleador elegir entre las dos sanciones alternativas.
En resumen, se puede afirmar que la disciplina que prevé la ley 604/1966 al regular el
despido lo hace en pleno cumplimiento de nuestra Constitución (que bien sabemos
protege el trabajo), ya que ya no era aceptable que el contrato de trabajo estuviera en
libertad. disponibilidad del empleador, poniendo fin al tiempo de baja libre.
V - Causa justa y motivo justificado (subjetivo y objetivo) del despido
Continuando con el examen del despido, distinguimos entre causa justa y motivo
justificado de
despido.
En cuanto a la causa justa, el art. 2119 del Código Civil italiano simplemente se
refiere a cualquier causa que no

30
permite la continuación, aunque sea de forma provisional, de la relación.
El significado, por otro lado, de una razón justificada se informa en la ley 604/1966:
la "objetiva" toma la forma de razones inherentes
la actividad productiva, la organización del trabajo y su funcionamiento regular (en
este caso el juez deberá verificar la existencia del motivo alegado y el vínculo
etiológico entre los motivos y el lugar de trabajo del trabajador); el subjetivo "se
refiere a un incumplimiento significativo de las obligaciones contractuales del
trabajador, refiriéndose así a la conducta desarrollada por este último.
La diferencia entre causa justa y razón justificada (objetiva o subjetiva) radica en que:
en el caso de causa justa, el empleador no está obligado a dar aviso (de hecho
hablamos de "despido inmediato"); obligación que, en cambio, existe en caso de
despido por causas justificadas. Esta diferencia se explica por el hecho de que, por
regla general, la justa causa determina el incumplimiento del vínculo fiduciario en la
base de la relación laboral, y se refiere a todas aquellas conductas que, por su
gravedad, provocan la pérdida de la confianza del empleador. , en de tal manera que
incluso la continuación temporal de la relación sea perjudicial. En justa causa, por
tanto, se valora el elemento fiduciario (que según la jurisprudencia debe evaluarse a la
luz de una serie de factores como: posición de las partes, daño causado, motivos e
intensidad del elemento intencional, etc.) en el momento en que también se
consideren relevantes conductas ajenas a la ejecución de la obra, pero que en todo
caso afecten a la integridad del vínculo fiduciario (la denominada "concepción objetiva
de justa causa").
Por el contrario, hay quienes apoyan a los llamados "Concepción subjetiva de justa
causa" (también llamada "contractual"), que resalta la mayor gravedad del
incumplimiento que constituye causa justa de despido (el elemento fiduciario se
retrotrae así a la relación contractual, resaltando la irreconciliabilidad de la concepción
objetiva con la noción moderna de contrato de trabajo.
En este caso, la causa justa diferiría de la razón subjetiva justificada (que recordamos
también se refiere al incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del
empleado) solo "cuantitativamente" y solo se le deben atribuir aquellos
comportamientos del trabajador. afectar el elemento fiduciario.
VI - Estatuto de los trabajadores: saldos originales y ajustes posteriores
Tras la ley 604/1966, llega el Estatuto de los Trabajadores (de 1970), que introduce
una protección reforzada de los representantes sindicales contra el despido ilegal (art.
18). Es una supuesta protección. real, es decir, la sustitución de la sanción alternativa
de reintegro o pago de la indemnización (denominada "protección obligatoria" y
prevista por la ley 604/1966) por la sanción exclusiva de reintegro, que se aplicará en
todos los casos en que el juez Declare ineficaz el despido (de conformidad con el
artículo 2º de la Ley 604/1966) o anule el despido dictado sin justa causa o motivo
justificado o declare su nulidad de conformidad con la misma ley.
Pero el campo de aplicación de esta protección real se limita "a cada oficina,
establecimiento, sucursal, oficina o departamento autónomo que emplee a más de 15
empleados o 5 en empresas agrícolas" (artículo 35 del Estatuto).
Por tanto, esta protección que brinda el artículo 18 del Estatuto está reservada
únicamente para las grandes empresas; mientras que, para las pequeñas empresas, la
protección prevista por l. 604/1966 - esa es la protección obligatoria mencionada

31
anteriormente, que como sanción por despido ilegal prevé la alternativa de reempleo /
pago de indemnización (en este sentido hablamos de "paralelismo de protecciones").
Sin embargo, el mecanismo sancionador a que se refiere el artículo 18 garantiza al
trabajador reinstalado únicamente el pago de los salarios adeudados desde el
momento en que el juez dicte la sentencia, complementado con una indemnización
por el daño sufrido fijada en un monto mínimo de 5 meses, pero no la 'reintegración
efectiva al trabajo (en la práctica, el artículo 18 no garantiza la eficacia de la
reintegración). De hecho, el apartado 4 del art. dice lo siguiente: "el empleador que no
cumpla con la sentencia anterior también está obligado a pagar al empleado los
salarios que le adeudan en virtud de la relación laboral desde la fecha de la sentencia
hasta la de reintegro".
En definitiva, el empresario bien podría decidir pagar los sueldos al trabajador pero sin
solicitar la contra-actuación y, por tanto, sin reincorporarlo. Al respecto, el Tribunal de
Casación reitera que: "la orden de reintegración no es susceptible de ejecución de
forma específica ya que la reintegración conlleva no solo la readmisión del trabajador,
sino que requiere una conducta activa por parte del empleador, consistente en dar él
las directivas apropiadas ".
Si por el contrario, con posterioridad a la orden de reintegro ordenada por el juez, el
empleador invita al trabajador a reintegrarse al trabajo, este último está obligado a
hacerlo en el plazo de 30 días, en caso contrario se da por terminada la relación
laboral.
Además, el Estatuto de los Trabajadores incide en el despido disciplinario: los despidos
por justa causa y motivo subjetivo justificado son todos considerados disciplinarios y,
por tanto, antes de ser adoptados, deben ir precedidos de un procedimiento
disciplinario (artículo 7 del Estatuto).
Así que pasamos de una fase anterior en la que el retiro estaba vinculado de manera
leve a una fase legal en la que se
prestado gran atención al despido, con el fin de equilibrar las competencias del
empresario con otros valores presentes en la empresa.
Luego viene la ley 108/1990 que extiende la protección real (que recordamos prevé
la sanción de reintegro) a todos los casos de despido discriminatorio y a todos los
empleadores que tengan un total de más de 60 empleados, incluso si están empleados
en unidades de producción. no menos de 15 o, si es agrícola, de 5 empleados. También
existe la posibilidad de que el trabajador reincorporado pueda, en
alternativa al reintegro, obtener una indemnización de 15 meses además de la
indemnización por daños (la denominada monetización).
Esta ley también interviene sobre la carga de la prueba en materia de despido
discriminatorio (que recuerdo recae sobre el trabajador) al disponer la denominada
"Prueba estadística": es decir, si el demandante (trabajador) aporta elementos
fácticos, también inferidos de datos estadísticos, adecuados para establecer la
presunción de existencia de conductas discriminatorias por razón de sexo,
corresponde al demandado (empleador) probar la no existencia de discriminación.
Además, existe la ley 223/1991 que desarrolla las directivas europeas sobre despidos
colectivos (es decir, las relativas a al menos 5 trabajadores, realizadas durante 120 días
y basadas en reducciones o transformaciones de la actividad o trabajo), las cuales
están estrictamente reguladas, garantizando los sindicatos un papel de liderazgo.

32
Es bueno recordar que estamos en una década que terminará con controversias cada
vez más crecientes hacia una disciplina bastante compleja y constreñida, también
debido a las mayores dificultades para promover aumentos del empleo. Esto se
traducirá entonces, en la próxima década, en una disciplina de despidos que sufrirá la
presión de las políticas de flexibilización de la normativa, alimentadas también por las
políticas de "flexibilización" formuladas por la UE en los años 2006/2007, con la Su
objetivo es convencer a las empresas de que aumenten el empleo, en lugar de
racionalizar la legislación y buscar un equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad en el
trabajo.
Para completar el marco regulatorio sobre despidos, también es necesario examinar
los cambios introducidos por la ley 183/2010 denominada “Trabajo relacionado”
(porque está vinculado a la ley de estabilidad financiera de 2009). Esta ley requiere
que los jueces tener en cuenta la negociación colectiva en la definición de las nociones
de causa justa y razón justificada (este intento de incidir en los jueces, que sin
embargo no encuentra espacio, dado que están limitados únicamente por las nociones
establecidas por la ley). Además, esta ley busca debilitar el artículo 18 del Estatuto,
estableciendo que las consecuencias de la desvinculación de la relación laboral pueden
ser objeto de convenios sindicales con eficacia erga omnes / general (salvo el despido
discriminatorio, el de la trabajadora embarazada, que causado por el uso de la licencia
parental, la del trabajador en conjunción con el matrimonio, etc.). En esencia, el
legislador deroga así la normativa sobre sanciones por despidos ilegales,
encomendando la tarea de identificar tales sanciones a acuerdos corporativos o
territoriales, salvo en algunos casos en los que los despidos sean especialmente
perjudiciales para la dignidad del trabajador ("despidos con relevancia familiar ").
Es evidente que esta ley genera incertidumbre (tanto es así que de hecho no se ha
implementado) y sobre todo atenta contra el ordenamiento jurídico.
hasta entonces se basó en el delicado tema de los despidos.
Precisamente por ello, siguieron 2 intervenciones legislativas: en 2012 la reforma
Fornero (ley 92/2012, que modificó
Arte. 18 de los Estatutos Sociales) y en 2015 la reforma Renzi (Decreto Legislativo
23/2015, la denominada Ley de Empleo).
VII - Reformas de 2012 y 2014/2015: nuevos enfoques sistemáticos y nuevo
pragmatismo jurídico
La reforma de Fornero de 2012 se desarrolla en un período histórico caracterizado por
grandes dificultades económicas tras la crisis. Tenemos una especie de
"resurgimiento" de una visión liberal, en cierto sentido resalta una especie de conflicto
entre los derechos de los trabajadores y los sindicatos frente a la función positiva del
empresario para crear puestos de trabajo.
Esta reforma dedica una atención específica al despido por causa objetiva justificada,
garantizando la protección de la reinstalación solo en la hipótesis de que el despido se
vea afectado por un vicio de especial gravedad:
1)si el despido es discriminatorio (y por tanto nulo);
2) si se basa en un hecho inexistente (es decir, por ejemplo, el empleador, que soporta
la carga de la prueba, no ha podido probar
la razón justificada);

33
3) Las sanciones disciplinarias que conservan la relación laboral son las distintas del
despido y consisten en amonestación verbal, amonestación escrita, multa no superior
a 4 horas de salario base, suspensión del trabajo y salario hasta un máximo de 10 días.
Además, si el despido es de carácter económico, el trabajador sólo es reintegrado si el
motivo de la prestación es “manifiestamente inexistente”. En todos los demás casos,
aunque se produzca un despido ilegal, el legislador permite al empleador lograr el
efecto extintor del contrato de trabajo sancionándolo con una mera compensación
económica.
VIII - Despidos defectuosos antes y después del 7 de marzo de 2015: discriminatorios,
nulos o sin valor por motivos especialmente graves (art. 18, co. 1, 4 y 7; art. 2,
decreto legislativo 23/2015); ineficaz o anulable por causas menos graves (art. 18, co.
5, 6 y 7; art. 3 y 4, decreto legislativo 23/2015)
Es evidente que la reforma de Fornero es muy compleja, contemplando las hipótesis
específicas de nulidad, nulidad o ineficacia del despido, las cuales son compartidas o
diferenciadas con referencia al régimen sancionador.
En primer lugar, se ven afectados por la nulidad (en este caso no hay diferencias con la
posterior reforma de Renzi de 2015):
1) 2) 3)
despidos discriminatorios;
despidos anunciados junto con el matrimonio o en violación de las prohibiciones de
licencia parental; despidos por causa ilícita determinante de conformidad con el art.
1345 del Código Civil italiano (que dice: "el contrato es ilegal cuando las partes están
decidido a darlo por terminado por una causa ilícita común a ambos ");
despidos imputables a otros casos de nulidad previstos por la ley, incluida la falta de
forma escrita; despidos colectivos por reducción de personal estropeados por motivos
de forma.
4)
5)
Luego, la ley prevé los casos en los que el despido se ve afectado por un vicio que
determina su nulidad:
1) Despido disciplinario (por motivo subjetivo justificado o por justa causa) anulable
por inexistencia del hecho, o
porque el hecho se castiga con la negociación colectiva con sanciones conservadoras;
2) despido por causa objetiva justificada que puede ser cancelada por la manifiesta
inexistencia del hecho;
3) despido por causa objetiva justificada consistente en insuficiencia física o psíquica
del trabajador mimado por falta de
justificación;
4) despido ordenado en violación del artículo 2110 inciso 2 (que establece que en
casos de accidente, enfermedad y embarazo, el empleador
sólo podrá rescindir el contrato de trabajo una vez transcurrido el plazo previsto para
el aviso);
5) Despido colectivo por reducción de personal mimado por infracción de los criterios
de selección.
En este caso encontramos diferencias con la reforma Renzi de 2015, que incluye solo la
hipótesis del despido disciplinario en el grupo de "nulidad", mientras que el despido
ilegal por violación del artículo 2110 lo coloca en el grupo de "nulidad" y, finalmente,

34
los despidos por motivos justificados y despidos colectivos los coloca en el tercer
grupo que veremos ahora.]
Existen, en efecto, defectos de menor gravedad en los que el despido, aunque sea
ilegítimo, es en todo caso apto para la extinción de la relación laboral:
1) despido ineficaz por incumplimiento del requisito de motivación (formalmente
injustificado);
2) sobreseimiento disciplinario ineficaz por infracción del procedimiento de
conformidad con el art. 7 del Estatuto;
3) despido por motivo justificado objetivo o subjetivo o por justa causa, generalmente
sin extremos, y por tanto anulación
lábil del juez que "declara terminada la relación laboral";
5) Despido colectivo por reducción de plantilla estropeada por causas procesales.
IX - Multiplicidad de regímenes sancionadores y regímenes probatorios
Suponemos que la reforma de Fornero de 2012 aplica a las relaciones laborales
estipuladas antes de la reforma de Renzi de 2015, para los trabajadores contratados
antes del 7 de marzo de 2015 (en el cual se aplica el nuevo art. De reforma de
Fornero). A estos trabajadores se les garantizan los siguientes regímenes
sancionadores:
una fuerte protección contra la reintegración, que prevé la reintegración del
trabajador en el lugar de trabajo y una indemnización por daños con
un límite mínimo de 5 meses. También se aplica a las pequeñas empresas y gerentes, y
se asegura: despido discriminatorio; anular el despido por matrimonio o maternidad (y
paternidad); despido por causa ilícita decisiva; al sobreseimiento ineficaz por haber
sido comunicado en forma oral;
débil protección a la reintegración, que prevé siempre el reintegro y la
indemnización de los daños fijados en el límite máximo de 12 meses, que se asegura:
en todas las hipótesis antes contempladas que determinan la nulidad del despido,
salvo en el caso de despidos colectivos;
protección obligatoria reforzada, que solo prevé una indemnización de entre 12 y 24
meses y se aplica a todos los demás casos de despido ilegal;
La protección obligatoria ordinaria, que solo prevé una indemnización de 6 a 12
meses y se aplica a los casos de despido ineficaz por: falta de motivación, por
infracción del procedimiento conforme al art. 7 del Estatuto o por violación del
procedimiento de conciliación.
Ya hemos dicho que a la reforma de Fornero le siguió el decreto legislativo de reforma
de Renzi 23/2015, que prevé una disciplina diferente de las sanciones previstas para
los despidos ilegales, aplicable a los empleados contratados después del 7 de marzo de
2015.
Este decreto establece que (con excepción de despidos nulos y discriminatorios y en
algunos casos de medidas disciplinarias), la ilegitimidad nunca puede implicar la
reinserción del trabajador en el lugar de trabajo, sino sólo una compensación
económica "cierta y creciente" con la antigüedad.
Además, la ley exige que los nuevos contratos de trabajo indefinidos se caractericen
como contratos con protección creciente (denominados "CATUC"). Esta es, por tanto,
la disciplina que dicta el Decreto Legislativo 23/2015 para la CATUC:
la restitución firme solo está garantizada en casos de despidos nulos o
discriminatorios;

35
 se garantiza una reintegración débil en algunos casos de despido por motivo
subjetivo justificado o causa justa.
De hecho, en tales casos, si el trabajador demuestra directamente ante el tribunal la
inexistencia del hecho material controvertido, el juez anula
despido y condena al empleador a reinstalación. Hay dos reglas a este respecto:
1) la primera, permite al empleador aducir aunque sea un hecho material, mientras
exista, para evitar siempre y en todo caso la reinstalación
integración (sin embargo, se prevé que este hecho debe tener una relevancia
disciplinaria mínima y no puede ser evaluado de acuerdo con
principio de proporcionalidad);
2) la segunda regla exige que la inexistencia del hecho sea probada directamente por
el trabajador;
Se excluye que pueda haber restitución en casos de despido por causa objetiva
justificada y despido colectivo.
Las verdaderas "protecciones crecientes" consisten en los métodos de cálculo de la
indemnización a la que el trabajador despedido con un acto afectado por vicios
formales o sustanciales distintos de la discriminación y que no da lugar a la nulidad del
propio acto por contravención a las normas de la ley.
Hablamos de despidos por motivos subjetivos justificados y por justa causa, así como
de despidos económicos por motivos de organización del trabajo y actividad
productiva.
En tales casos, si el trabajador impugna el despido dentro de los plazos establecidos y
el juez constata su ilegalidad, este último deberá ordenar al empleador el pago de uno
/ dos meses del último salario de referencia por cada año de servicio del trabajador, a
partir de un mínimo de 2/6 y hasta un máximo de 12/36 (varía según el defecto del
despido).
La sanción tiene, por tanto, una rigidez cuantitativa que no permite que se adapte a
ningún elemento interno o externo al contrato (el juez sólo tendrá que multiplicarlo,
sin ningún margen de discrecionalidad).
Al respecto, sin embargo, intervino el Tribunal Constitucional que con sentencia no
194 de 2018 declaró la ilegitimidad constitucional parcial de la "CATUC". De hecho, el
Tribunal ha dictaminado que la disposición según la cual la indemnización debida al
trabajador despedido injustamente debe determinarse únicamente sobre la base de la
antigüedad en el servicio es contraria a los principios de razonabilidad, igualdad y
protección del trabajo de conformidad con el art. 4 y 35 de la Constitución. Con
precisión, la Corte declara la ilegitimidad constitucional del artículo 3 del Decreto
Legislativo 23/2015 limitado a las palabras "de una cantidad igual a 2 meses del último
salario de referencia para el cálculo de la indemnización por despido de cada año de
servicio ". Con posterioridad a esta sentencia, la determinación de la indemnización se
encomienda, por tanto, a los jueces que, para cuantificar la indemnización, podrán
adecuar la sanción en base a otros elementos, como la duración del servicio (además,
la otros elementos que el juez podrá tomar en consideración, por ejemplo, el contexto
territorial, el comportamiento y condiciones de las partes, el tamaño de la empresa),
por lo que se vuelve a contemplar la discreción del juez en cuanto a la determinación
del monto de indemnización por despido ilegal.
El Tribunal Constitucional con otra sentencia importante, la n. 150/2020 (16 de julio)
sostuvo que la determinación de la indemnización debida al trabajador despedido

36
injustificadamente por razones sustantivas o procesales sobre la base únicamente de
la antigüedad es contraria a los principios constitucionales de razonabilidad e igualdad.
y laboral de conformidad con los artículos 4 y 33 de la Constitución. La determinación
de la indemnización es encomendada a los jueces que podrán calibrar la sanción en
base a otros elementos: gravedad de las infracciones, comportamiento y condiciones
de las partes, tamaño de la empresa, contexto territorial, etc.). aunque teniendo en
cuenta "en primer lugar la antigüedad en el servicio". Otra disposición de la reforma de
Renzi (Decreto Legislativo 23/2015) prevé la posibilidad, para el empleador que desee
eludir el juicio, formular una "oferta de conciliación", que consiste en pagar de
inmediato al trabajador un salario mensual por cada año de antigüedad (con un
mínimo de 3 y un máximo de 27), no sujeto a carga tributaria o previsional alguna.
En cuanto a la pequeña empresa, las reformas de 2012 y 2015 no modifican el régimen
sancionador: se aplica la restitución plena a los despidos discriminatorios o nulos, en
otros casos de despido ilegal se aplica la protección obligatoria (Ley 604/1966) que
prevé la alternativa entre -Empleo y pago de una multa con compensación.
En cuanto a la disciplina de la carga de la prueba, tras las reformas, hoy se basa en 3
reglas:
1) corresponde al empleador probar la existencia de una causa justa o una razón
justificada para el despido (artículo 2697 del Código Civil italiano)
2) se permiten pruebas estadísticas presuntivas de despido discriminatorio;
3) La inversión de la carga de la prueba de conformidad con el artículo 5 de la Ley
604/1966.
Por tanto, en el caso de los contratados por CATUC, corresponde al trabajador
acreditar la inexistencia del hecho que motivó el despido.
X - Calificación del despido y problemas exegéticos relacionados: la noción de
"hecho" en l. 92/2012 y en el decreto legislativo 23/2015
Un escollo que encierra la reforma de Fornero de 2012 es el significado del término
"hecho" que se repite con frecuencia, como por ejemplo en la hipótesis de nulidad por
"inexistencia del hecho" o por ser sancionado con sanciones conservadoras. Cabe
precisar que la conexión es técnico-jurídica, por lo que la palabra “hecho” debe
interpretarse en sentido jurídico.
El Tribunal de Casación también aclaró que el término hecho debe entenderse en un
sentido jurídico y no meramente material.
En comparación con el texto del artículo 18 modificado en 2012, el legislador de 2015
permite que el empleador agregue incluso un "hecho material". mientras exista, para
evitar la reintegración en todo momento y en cualquier caso.
Aquí el uso del adjetivo "material" parece indicar que queremos podar el "hecho" de
todo componente constitutivo de naturaleza jurídica; sin embargo, el segundo
incidente, según el cual "cualquier valoración de la desproporción del despido" debe
quedar ajena, lleva a pensar que el hecho también debe tener una mínima relevancia
disciplinaria (y por tanto jurídica), pero que no puede ser valorado con la principio de
proporcionalidad.
Otra especificación debe hacerse sobre la calificación del despido como
"discriminatorio" (que queda sancionado con la restitución plena) y su relación con el
despido motivado, que no se basa en la nulidad: en este último, el empleador debe
fundamentar un hecho. que tenga los "extremos" de razón justificada / causa justa, de
lo contrario, si estos "extremos" son infundados, el trabajador deberá probar que el

37
despido fue determinado por uno de los factores discriminatorios para que dicho
despido se convierta en "discriminatorio".
XI - Rasgos de especialidad adicionales de la disciplina de despidos: los términos de
caducidad para la apelación, revocación y casos residuales de retiro libre
Otro aspecto regulado por primera vez por la reforma de 2012, y también contenido
en la reforma de Renzi, es la revocación del despido. Básicamente, al empleador se le
otorga una especie de derecho a repensar la decisión de despido, que debe ejercitarse
dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la impugnación del despido por
parte del trabajador:
Además, el recurso debe plantearse dentro de los 60 días siguientes a la notificación
del despido, transcurridos los cuales el trabajador dispone de 180 días más (desde el
recurso) para presentar el recurso ante el juez o comunicar la solicitud de conciliación
y arbitraje.
En conclusión, se puede decir que solo hoy: los trabajadores en juicio (el convenio de
prueba debe ser estipulado por escrito y puede durar un máximo de 6 meses);
aprendices, al final del período de formación; trabajadores mayores de 60 años que
hayan acumulado requisitos de pensión (salvo que opten por la continuación de la
relación); trabajadores domésticos para los que también se permite el despido oral.
Los ejecutivos para quienes la falta de estabilidad se compensa con una protección
económica sustancial prevista por los convenios colectivos también son libremente
despedidos, cuando el despido no tiene ninguna justificación.
XII - Despidos colectivos
Los despidos colectivos por reducción de personal constituyen un caso aparte. Ya
hemos dicho que estos se rigen por la ley 223/1991, que desarrolla las directivas
europeas en materia de despidos colectivos. Ocurren cuando: a) los trabajadores a ser
despedidos son al menos 5 en un período de 120 días;
b) El despido es consecuencia de una reducción o transformación de la actividad o del
trabajo o del cese de la actividad.
En presencia de estas condiciones, los empleadores que emplean a más de 15
empleados están obligados a cumplir con una serie de obligaciones sustantivas y de
procedimiento. En primer lugar, se prevé un doble control de la decisión del
empleador, primero por parte de los sindicatos y luego, si no se llega a un acuerdo, por
los órganos administrativos.
En cuanto al primer control, es decir, el control sindical, existe la obligación de la
empresa de comunicar por escrito a los sujetos de la empresa (RSA / RSU) una serie de
información que permita verificar los motivos de los despidos, cantidad y calidad. de
los trabajadores implicados, sobre el momento de la reducción de personal, sobre las
medidas previstas para reducir las consecuencias sociales.
Hasta el 1 de enero de 2017, el simple inicio del trámite le costaba al empleador una
suma (a pagar al INPS) equivalente a 6 veces el subsidio de movilidad mensual
adeudado por cada trabajador.
Pero a partir de enero de 2017 el llamado "Ticket de despido" equivalente al 41% del
tope mensual de Naspi (subsidio mensual por desempleo) por cada año de antigüedad
en la empresa, hasta un máximo de tres. Los representantes sindicales, dentro de los 7
días siguientes a la fecha de recepción de la comunicación del empleador, pueden
solicitar el examen conjunto durante el cual se puede llegar a un acuerdo (que debe
tener lugar dentro de los 45 días como máximo). El examen y acuerdo conjuntos deben

38
referirse a: todas las medidas que puedan utilizarse para evitar o contener los
despidos, incluso recurriendo a medidas de flexibilidad interna y estableciendo los
criterios para identificar a los trabajadores que serán despedidos.
Si no se llega a un acuerdo, se lleva a cabo el control por parte de los órganos
administrativos. De hecho, las partes son convocadas por el director de la dirección
provincial de trabajo para un nuevo intento de llegar a un acuerdo.
En realidad, este control administrativo no agrega mucho a lo que ya se ha hecho con
el procedimiento sindical.
Exista o no convenio, al final de este trámite el empleador tiene derecho a despedir,
dando aviso en cumplimiento de los términos de preaviso. Además, en caso de
convenio, se habla de despido colectivo “causal”, al excluirse el control judicial sobre la
existencia de las condiciones sustanciales para el despido.
Por el contrario, el control judicial no está excluido si no se llega a un acuerdo: el
trabajador individual puede impugnar el despido individual, impugnando su validez
objetiva. En cuanto a los criterios para la elección de los trabajadores a despedir, ya
hemos dicho que estos pueden estar previstos en el convenio sindical; si, por el
contrario, no hay acuerdo, el empleador debe inspirarse en 3 criterios legales
subsidiarios en competencia entre sí, despidiendo a los trabajadores como prioridad:
con mayores cargas familiares; menos ancianos; más directamente afectados por las
necesidades técnico-productivas que conducen a la reducción de personal. En el caso
de despidos de ejecutivos, se les garantiza una protección obligatoria reforzada de
entre 12 y 24 meses.
XIII - Segmentación de protecciones: contrataciones antiguas / nuevas; pequeñas
empresas y obra pública
Todo lo dicho hasta ahora, nos hace entender que hoy en día hay una multiplicación
de regímenes sancionadores por el tamaño de la empresa y la fecha de firma del
contrato de trabajo, lo que ha provocado segmentaciones, especialmente en lo que
respecta a la obra pública. . De hecho, las relaciones laborales con las administraciones
públicas siempre se aplica la protección de reintegración total. Tras dudosas
interpretaciones sobre la aplicabilidad del artículo 18 del Estatuto tras la reforma de
2012, se encuentra una solución con el Decreto Legislativo 75/2017, que dictaba una
disciplina diferente y autónoma. Se aplica a todo el sector público,
independientemente de las causas de la ilegalidad del despido y del tamaño de la
administración, y establece que el despido ilegal conlleva siempre la reinserción
laboral del trabajador y el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios
en relación con a salario. (por el período comprendido entre el despido y la decisión
del juez, por un máximo de 24 meses).
Se trata de diferencias que alejan al sector público del privado, diferencias justificadas,
sin embargo, por el hecho de que en el sector público, el interés del trabajador
también va acompañado del interés general por el restablecimiento de una relación
laboral a la que se accede a través de competencia y donde se proteja la imparcialidad
de la acción administrativa (artículo 97 de la Constitución).
XIV - Régimen especial de despidos durante la emergencia sanitaria por CoVid
En 2020, la disciplina de los despidos experimentó un régimen extraordinario en
conjunto con el bloqueo de las actividades productivas ordenado por las autoridades
políticas para contener el daño por la epidemia provocada por un virus desconocido y,
por tanto, altamente letal (Covid-19).

39
De alguna manera, ha resurgido una situación similar a la de la posguerra en la que
existía, como hemos visto, la prohibición de disparar. En 2020, también debido a la
existencia de un marco regulatorio infinitamente más complejo, el legislador adoptó
medidas relativas únicamente a los despidos económicos. Por tanto, se mantuvieron
en vigor todas las normas sobre despidos disciplinarios. En cambio, se suspendieron
los procedimientos de despido colectivo e individual que comenzaron después del 23
de febrero de 2020 y se prohibieron todos los despidos económicos que se adoptarían
entre el 17 de marzo y el 17 de agosto de 2020. Estas reglas se han ampliado, aunque
con excepciones muy significativas (empresas que se han beneficiado plenamente de
la caja de despido o cotizaciones sociales con el motivo de Covid; cese definitivo de la
actividad; quiebra; estipulación de un convenio colectivo para la extinción
consensuada de las relaciones laborales) y de forma muy enrevesada, por el artículo 14
del decreto legislativo 104 de 14 de agosto de 2020, hasta el 31 de diciembre de 2020.
La intervención tiene una aplicación generalizada, independientemente del tamaño del
empleador, dejando de lado solo algunos casos: directivos, trabajadores en periodo de
prueba, aprendices, trabajadores que han acumulado requisitos de pensión y
trabajadores domésticos.
Un despido adoptado en violación de esta prohibición se considerará radicalmente
nulo, aplicándose la protección total de reinstalación.

40