Asignatura

Gestión de Recursos
Humanos
2021

Dr. C Maria Julia Becerra Alonso

mjuliab@ind.cujae.edu.cu
 Tema III. Procesos de GRH
con enfoque de competencia.
 Sumario
• El perfil de cargo como elemento
integrador de los procesos clave de la
GRH.
• La selección de personal, la evaluación

del desempeño y la formación.

3
 Objetivo
Analizar los procesos de
Selección, Evaluación del
Desempeño y Formación teniendo
en cuenta su definición,
procedimientos e impacto del
enfoque de competencias en su
efectividad.
 ¿Cómo lograr orientar el desempeño individual
eficazmente hacia la obtención de un desempeño
organizacional superior?

Alineación estratégica de la GCH a la

gestión empresarial

Competencias laborales
 ¿Cómo accionar para lograrlo?

Diseño del Sistema Gestión del Sistema

Organizacio
Organizacionales
nales

De De
procesos procesos

Cargo Cargo
Las competencias se determinan a tres niveles:

Organización

Procesos claves

Cargos
 Información que brinda
Perfil de cargo por competencia
Calificador de cargo
• Nombre del cargo
• Nombre del • Nivel de utilización
cargo. • Funciones o tareas.
• Grupo Escala.
• Nivel de • Requisitos o exigencias del cargo
utilización. +
• Funciones o • Proceso asociado.
tareas. • Funcionario/designado.
• Grupo Escala. • Categoría Ocupacional.
• S Escala/pagos adicionales.
• Requisitos de • Condiciones de trabajo
conocimiento. • Competencias/comportamientos.
 Utilidad para la gestión

Calificador de Perfil de cargo por

cargo competencia

Básica. Estratégica.
 El enfoque de gestión por competencias
favorece…
Antes Después
Competencias
Laborales
Capacitación y
Desarrollo
Competencias
Laborales
Capacitación y Selección e
Desarrollo Integración

Evaluación
del
Desempeño

Evaluación
Selección e del
Integración Desempeño
 Perfil de cargo por competencias
Denominación del cargo:
Nivel de utilización:
Proceso asociado:
Funcionario Designado
Categoría ocupacional: Grupo escala: Salario escala: Pagos adicionales:
Misión del cargo:
Funciones

Requisitos o exigencias del cargo

Calificación formal:
Otros requerimientos:-
Condiciones de trabajo
Riesgos más comunes:

Medios que necesita para su trabajo:

Medios de protección:
Competencias del cargo Comportamientos

Realizado por: _______________ Fecha: ___________ Firma: ______________

Revisado por: _______________ Fecha: ___________ Firma: ______________
AprobadoPonente,
por: ________________
Dependencia de SEISA Fecha: ___________ Firma: _______________
 ¿cómo lograr el
desempeño laboral
superior del
trabajador?
 Desempeño Desempeño
laboral superior laboral adecuado
Significa el Significa el rendimiento
rendimiento laboral y laboral y la actuación
la actuación superior del trabajador,
del trabajador, con alto adecuado a los
impacto económico y requerimientos
social, presente y establecidos para su
futuro, identificado con cargo y expresa la
las competencias idoneidad
laborales exigidas demostrada.
para su cargo y su
organización.
 ¿Cómo selecciono a la
persona perfecta?

No se haga eco de estos estereotipos…pero analice ¿por qué se formaron

estos estereotipos?
SELECCIÓN DEL PERSONAL
…encontrar al candidato que mejor
se adecue a las características
presentes y futuras previsibles de
un puesto y de una empresa
específica.
La tendencia más actual en
Selección de personal es buscar
candidatos no para un puesto X,
sino para el puesto X,Y,Z,
significando flexibilidad o
multihabilidades en el empleado, y
no sólo para las tareas del puesto
sino para las relaciones
interpersonales.
 RECLUTAMIENTO

Conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.
 Reclutamiento interno
VENTAJAS DESVENTAJAS:
•Más económico para la • Puede generar conflictos
empresa de intereses.
•Es más rápido •Puede envejecerse la
organización.
•Mayor índice de validez y
seguridad (candidatos
conocidos)
•Fuente poderosa de
motivación de los empleados
•Se aprovechan las inversiones
realizadas en el personal
 Reclutamiento externo
VENTAJAS DESVENTAJAS:
•Trae “sangre nueva” y • Es más demorado
experiencias nuevas
• Es más caro
•Renueva y enriquece los
recursos humanos • Es menos seguro
•Aprovecha las (candidatos
inversiones en preparación desconocidos)
y desarrollo efectuados
por otras empresas • Frustración del
personal de la
empresa
 Problemas frecuentes asociados a la
Selección de Personal en las empresas

1. El procedimiento que se
aplica no garantiza la
evaluación del potencial.
2. No se hace Selección por
competencias.
 Problemas frecuentes asociados a la
Selección de Personal en las empresas

3.- El jefe impone personas y

cuestiona los rechazos.
4.- Salen a convocatoria puestos
que ya tienen “dueño”.
5.- Se pone al que se puede y no
al que se debe.
 Problemas frecuentes asociados a la
Selección de Personal en las empresas

6.- Se priorizan aspectos de

carácter social y se menosprecian
aspectos de carácter psicológico.
7.- El programa de acogida es muy
formal.
8.- Se han dado casos de
nepotismo.
¿Cómo diseño(modelo)
el proceso de
Selección?
La Evaluación del Desempeño.
 Evaluación del Desempeño
3-55- Es la medición sistemática del grado
de eficacia y eficiencia con el que los
trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un período de tiempo
determinado y de su potencial desarrollo, y
constituye la base para elaborar y ejecutar el
plan individual de formación y desarrollo.
NC-3000
Otras denominaciones
◼ Evaluación del rendimiento.
◼ Evaluación de la actuación.
◼ Evaluación del desempeño por
competencias.
◼ Evaluación del trabajo(código del
trabajo).
 Preguntas frecuentes

◼ ¿Por qué se debe evaluar el

desempeño?
◼ ¿Quién lo debe evaluar?

◼ ¿Cuándo se debe evaluar?

◼ ¿Cómo se debe evaluar?

 ¿Por qué se debe evaluar el
desempeño?
◼ Proporciona un juicio para fundamentar
aumentos salariales, promociones,
transferencias o despidos de empleados.

◼ Mecanismo de retroalimentación sobre como

marcha el empleado (Jefe_ Subordinado,
Subordinado_ Jefe).
 ¿QUIÉN REALIZA LA EVALUACIÓN?

JEFE
¿Con criterios de quién?

• Jefe
• Subordinados
• Iguales
 ¿PERÍODO DE TIEMPO?

Hay que decidirlo de acuerdo a cada

sistema de evaluación.
Evaluación de 360

◼ Evaluación circular del desempeño.

Jefe
◼ Igual Igual
Subordinado

◼ Recolecta información de varias

fuentes.
Ejemplo de Modelación del proceso de
Evaluación del Desempeño en BPMN
Subproceso “Evaluar”
Fase de Cierre
 Valoración de problemáticas VS Soluciones

Problemática identificada Propuesta de Solución

No se gestiona este proceso o Formato para la ED por competencias

por competencias

No se mide ni se controla la o Modelación con vistas a la informatización del proceso

calidad del proceso
o Llevar a cabo programas de capacitación para elevar la capacidad de los
evaluadores con el objetivo de realizar buenas evaluaciones de desempeño

Carencia de Tecnologías de la o Modelación con vistas a la informatización del proceso

Información que soporten el
proceso

Cultura organizacional que o Llevar a cabo programas de capacitación para elevar la capacidad de los
favorece poco el desarrollo
del proceso evaluadores y asegurar que los mismos valoren el impacto del proceso y lo
desarrollen con seriedad y compromiso.
 FORMACIÓN

Es un PROCESO sistemático en
el que se modifica el
comportamiento, los
conocimientos y la motivación de
los empleados (actuales) con el
fin de mejorar la relación entre
las características del empleado
y los requisitos del empleo.
 SUBSISTEMAS Y POLÍTICAS DEL MODELO DE GRH DPC

FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

EDUCACIÓN
Y
DESARROLLO

COMPENSACIÓN SISTEMAS DE TRABAJO

LABORAL
 OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN

•Crear o perfeccionar competencias.

•Reducir deficiencias de rendimiento.
•Facilitar la introducción de nuevas
tecnologías.
•Incrementar la flexibilidad de los
empleados.
•Mejorar la motivación e integración
de los empleados.
 Capacitación

Conjunto de acciones de preparación,

continuas y planificadas, concebido como
una inversión, que desarrollan las
organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los
trabajadores, para cumplir con calidad las
funciones del cargo, asegurar su
desempeño exitoso y alcanzar los máximos
resultados productivos o de servicios.
Propuesta de un procedimiento de
capacitación por competencias
 Evalúe sus conocimientos, marque V o F

1.___Una premisa para aplicar el enfoque de

competencia en la organización es estar
certificado por la ISO 9001 que establece el
sistema de gestión de la calidad.
2. ___ Si se logra un acuerdo entre los
expertos (Coeficiente de Concordancia) de al
menos el 20 % es posible aceptar la
competencia.
 Evalúe sus conocimientos, marque V o F
3.- ___La gestión por competencias es el grupo
encargado de identificar y proponer, a la alta
dirección, las competencias claves o distintivas de la
organización, de los procesos de las actividades
principales y de los cargos de esas actividades.
4.- ___La certificación constituye el primer paso en
la utilización del enfoque de competencias.
5.- ___El Assessment Center o Entrevistas de
Evaluación Situacional es una técnica recomendada
para la Selección del personal por competencias.
 Evalúe sus conocimientos, marque V o F
6.- ___El flujograma y el mapa de actividades
constituyen herramientas eficaces para la
determinación de las competencias de los procesos
en una organización.
7. ___La selección de personal es un proceso que
se realiza a partir de determinadas concepciones, las
técnicas pueden ser omitidas.
8.- ___La existencia de un perfil de cargo por
competencias favorece la realización de una
selección de personal, de una evaluación del
desempeño y una formación más eficiente en las
organizaciones.
Bibliografía que puede
consultar
1.- Cuesta, A(2010): Tecnología de Gestión de RRHH. Ed. Felix Varela y
Academia, La Habana. Capítulos I(GRH con enfoque estratégico), II( Tecnología
para el diagnóstico), IV(Planeación estratégica y optimización del CH) y
VI(Gestión por competencias y Selección de Personal).
2.- Cuesta Santos, A. y M. Valencia Rodríguez. Indicadores de gestión del capital
humano y del conocimiento en la empresa. Editorial Academia, La Habana, Cuba,
2014.
3.- PCC. (2016). Proyecto de Conceptualización del Modelo Económico y Social
Cubano de Desarrollo Socialista. Tabloide.
4.- PCC. (2016). Proyecto Plan Nacional de Desarrollo Económico y Social hasta
2030. Tabloide.
5.-Oficina Nacional de Normalización (2007). Norma Cubana NC 3000-3002.
Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano, La Habana.
6.- Cadalzo, Y(2017): Tecnología para la GCH en empresas de alta tecnología del
sector biotecnológico farmacéutico. Tesis Doctoral, Universidad Tecnológica de La
Habana.
7.-Puchol, L (2012): Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Ediciones Díaz de Santos, Madrid.
8.-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (2014). Ley No. 116- Código
del Trabajo La Habana:
9.-Zhai, X., Liu, A., Fellows, R. (2014): Role of Human Resource Practices
in Enhancing Organizational Learning in Chinese Construction
Organizations. Journal of Management in Engineering. Vol. 30, No. 2. ©
ASCE, ISSN 0742-597X/2014/2-194-204
10.- Chiavenato, I: Gestión del talento humano. Ed. Mc Graw Hill, Bogotá,
2011.
11.- Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros. (2014). Decreto Ley 252 y
Decreto 281 actualizados y ampliados. La Habana: Ministerio de Justicia
12.- Partido Comunista de Cuba. (2011). Lineamientos de la Política
Económica y Social del Partido y la Revolución. La Habana: Ministerio de
Justicia.
13.- García, O , Quintero, y J. Arias (2014):Transferencia de conocimiento
vs Innovación. Capacidades de innovación, desempeño innovador y
desempeño organizacional en empresas del sector servicios.