RESUMEN

1. SELECCIÓN: Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para el puesto
disponible con el fin de mantener aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como también de la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN

• Comparados los requisitos del puesto y los candidatos se proponen los más cercanos al
departamento que solicito la ocupación del puesto
• Selección entrega asesoría especializada con técnicas de selección para Recomendar
candidatos nunca para imponer.
• La decisión final siempre debe ser responsabilidad de la unidad solicitante
• Selección entrega servicios

MODELOS DE COMPORTAMIENTO PROCESO SELECCIÓN

MODELO DE COLOCACION MODELO DE SELECCIÓN MODELO DE CLASIFCACION

1 candidato – 1 Vacante Varios Candidatos – 1 Vacante Varios Candidatos- Varias

No existe rechazo del
candidato, ya que existe 1
candidato 1 vacante
Se debe admitir al candidato
sin mayores tramites
Se rechaza o aprueba el
candidato, si se rechaza el
candidato queda eliminado
del proceso
Vacantes
Enfoque más amplio y
situacional
Cada candidato se compara
con los requisitos del puesto
Existe rechazo o aprobación,
si el candidato es rechazado
entones se compara con el
siguiente hasta agotar las
posibilidades
BASES PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
• Obtener información del puesto
• Elección de técnicas para la selección del ocupante

Páginas 148 y 149 Chiavenato

Páginas 149 a 160, Chiavenato

2. SOCIALIZACION: Es la forma de ponerse al tanto, sobre todo para un nuevo talento, el

proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en el cual se enseña lo que es importante en
una organización o parte de ella.

IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACION:

Las personas que pertenecen a la organización, a través de la socialización inculcarán la cultura

formal y no formal establecida en la empresa. No solo la cultura si no también historia, estructura
organizacional, espacios físicos, equipos, etc.
OBJETIVO DE LA SOCIALIZACION

Intenta reducir la curva de aprendizaje, es decir, permite una mayor productividad en menos tiempo
desde su ingreso.

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Apreciación sistemática de como se desempeña una

persona en un puesto y su potencial de desarrollo,
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia, cualidades de una persona.
El interés en gestión de las personas no esta en el desempeño general si no que en el
desempeño de un puesto.
El desempeño es situacional y depende de innumerables factores: afán del personal,
esfuerzo del individuo, capacidades, habilidades, actitudes, etc.

PARA REALIZAR EVALUACION DE DESEMPEÑO ADECUADA: Garantizar un clima laboral de

respeto, y definir claramente las metas de trabajo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Permite condiciones de medición del potencial humano

• Permite que RRHH se traten con una importante ventaja competitiva de la organización
• Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva
• Aumentar o mejorar la oferta de capacitación y desarrollo del personal
• Estimular una mayor productividad
• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
• Retroalimentación
 BENEFICIOS Y BENEFICIARIOS

GERENTE O JEFA PERSONA ORGANIZACIÓN

Evaluar el desempeño y Conocer reglas del juego Evaluar su potencial humano,
comportamiento de la a corto, mediano, y largo
persona a cargo plazo
Contar con un sistema que Conocer expectativas del líder Identificar a los empleados
elimine o neutralice la en cuanto a su desempeño que necesitan rotarse o
subjetividad perfeccionarse en diferentes
áreas
Proporcionar medidas para Considerar las medidas que el Dinamizar su política de RRHH
mejorar el desempeño líder considera para mejorar mediante oportunidades a los
(capacitaciones, desarrollo, empleados estimulando la
etc.) y las que el propio productividad y las mejoras
subordinado debe realizar de las relaciones humanas en
(aprendizaje, correcciones de el trabajo
errores, calidad, atención en
el trabajo, etc)
Comunicar a sus subordinados Hacer una auto evaluación y
que la evaluación de critica personal
desempeño es un sistema casi
completamente objetivo

RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO:

• Siempre será de acuerdo a las políticas que tiene la organización

• Debido a que la gestión de personas es una función de apoyo o staff corresponde a RRHH
instruir y dar seguimiento a la evaluación de desempeño, sin pasar a llevar a de cada
jefatura de cada área.

GERENTE O JEFE PROPIA EQUIPO DE AREA DE COMITÉ DE EVALUACION 360°

PERSONA TRABAJO RRHH EVALUACION
Asume la La persona Pedir al equipo Es común en Comité Comprende el contexto
responsabilidad de también es que haga las designado que rodea a cada
desempeño y responsable evaluaciones y organizaciones para tal persona. Evaluación de
evaluación de sus de su así se tomen mas efecto suele forma circular.
subordinados, ya desempeño, las medidas conservadoras, estar
que gestiona cada persona para mejorar se esta compuesto
personas. evalúa su mas y mas abandonando por personas
cumplimiento como también por su carácter de diferentes
con el puesto definen sus mas bien áreas.
meta u centralizado.
objetivos.
Página 201 a 205, Chiavenato
 EVALUACION 360: Es la forma más completa de evaluación ya que la información proviene de
todos lados y proporciona las condiciones para que el individuo se ajuste a las diferentes
demandas que recibe en su contexto laboral

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es más amplio y las evaluaciones provienen desde muchas Administrativamente es complejo y eventualmente
perspectivas costoso
La información es de muy buena calidad La retroalimentación puede intimidar al evaluado

Complementa a las iniciativas de RRHH y otorga Pueden encontrarse muchas visiones y opiniones
importancia a entes externos al equipo diferentes

La retroalimentación puede aumentar el desarrollo del Se requiere de mucha capacitación de parte de los
evaluado evaluadores para que el sistema funcione bien

Las personas se la pueden tomar como juego o incluso

coludirse

MATRIZ POTENCIAL V/S DESARROLLO

✓ Diapositivas Semana 8
✓ Revisar sitio https://www.bizneo.com/blog/matriz-de-talento-9-cajas/
 4. CAPACITACION Y DESARROLLO DE CARRERA:

TIPOS DE CAPACITACION

ETAPAS DE LA CAPACITACION:

1. Diagnostico de Necesidades: Evaluación de desempeño, diseño de puestos,

capacitaciones previas necesidades de desarrollo.
2. Diseño de capacitaciones: Objetivo y modalidad, alcance, y contenido.
3. Implementación: Organización, difusión y realización
4. Evaluación: Eficiencia de lo capacitado
MODELOS DE DESARROLLO DE CARRERA: