UNIDAD 2.

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO.
Paloma Vidrio López
2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
2. 1 Propósitos de la Evaluación del Desempeño.
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño laboral en una
organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la
empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de
la organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus
metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa
en su totalidad.

Además de este objetivo general, te comparto a continuación los siguientes puntos

que considero importantes por todo lo que aportan a la organización:

• Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de

cada colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.
• Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada
grupo de trabajo aporta a la organización.
• Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar
bonos e incentivos y con esto lograr una gestión más justa.
• Estimular a una mayor productividad.
• Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.
• Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua
del empleado tanto en habilidades como en actitudes.
• Obtener información para tomar decisiones organizacionales como promociones
de los trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.
• Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo para
asegurarte que estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus habilidades y
destrezas.
• Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y
conocimientos necesarios para el puesto.
• Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de personal.
• Auto perfeccionamiento del empleado.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Los Beneficios de una evaluación de desempeño laboral para tu empresa
Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a
detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así, trae
múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la
organización.

¿Cuáles son esos beneficios?

Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano
que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
2.2 METODOS DE EVALUACION Y SU PROCESO.
Es un proceso sistematizado mediante el cual se califica el trabajo que realiza un
empleado durante cierto periodo de tiempo.
Métodos más utilizados:

Evaluación de competencias.
Se valora qué grado los empleados se adecúan a las capacidades, habilidades y
actitudes.

Evaluación 360.
Nos ayuda a evaluar el desempeño tanto cualitativa como cuantitativa mente.

Asessment center.
Consiste en realizar un conjunto de pruebas que pretende evaluar las competencias
conductuales del candidato en una situación.

Evaluación por objetivos.

Es aquel en el que los directivos y los empleados identifican, planifican, organizan
y comunican los objetivos en los que deben centrarse.

Bars.
Company asocian el desempeño de los empleados actuales con ejemplos de
comportamientos que están clasificados numéricamente y van desde un
desempeño es opcional o uno insatisfactorio.

Autoevaluación.
Requiere que el empleado juzgue su propio desempeño contra criterios
predeterminados.
Método de índice crítico.
Permite a los clientes generar comentarios más globales sobre cómo un empleado
maneja sus problemas.

Verificación de criterios.
Se basa en una lista de criterios de comportamiento esperado de cada trabajador.

Escala de calificaciones.
Es un conjunto de criterios desarrollados por el empleador, según los cuales se
juzga a los empleados.

Revisión de pares.
Se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional consiste en recibir
comentarios anónimos sobre aspectos específicos del desempeño.

Prueba de rendimiento.
Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te permite mejorar
continuamente los procesos.
2.3 IMPACTO DE LA EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores las
competencias y Resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por
parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los
compañeros que laboran en el área.
La tarea de valor el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
recursos humanos en las organizaciones, la evaluación del desempeño constituye
una función esencial de qué una u otra manera suele efectuarse en toda la
organización moderna.

Al evaluar el desempeño, la organización obtiene información para la toma de

decisiones:
• Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas.
• Si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
•
Contar con un sistema formal de evaluaciones del desempeño permite a la gestión
de recursos humanos:
• Evaluar sus procedimientos.
• Procesos de reclutamiento y selección.
• Proceso de inducción.
• Decisión sobre promociones, compensaciones y adiestramiento.
• Desarrollo del recurso humano, que requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación del desempeño

Impacto.
La evaluación del desempeño, es un proceso clave en gestión de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática Y objetiva,
el rendimiento de los empleados en la organización.
El sistema de evaluación del desempeño parte del profesión grama y cumple su
función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las
responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características
personales.
2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES,
DESPIDOS, CAPACITACION, LIQUIDACIONES, REUBICACIONES.

Ascensos
Pueden considerarse como el cambio de un trabajador a puestos de mayor
importancia y salario, siempre que este cambio de algún modo lo sea debido y, por
lo tanto, sea para la empresa exigible en alguna forma. Los ascensos pueden
fundarse, en cuanto a su obligatoriedad en:
a) Antigüedad del trabajador
b) Capacidad del trabajador
c) Una combinación entre estos dos elementos
Los sistemas para el ascenso son fundamentalmente dos, los cuales pueden ser
combinados por diversos modos: por antigüedad y por capacidad. Cada uno de
estos sistemas tiene sus ventajas y desventajas.

Transferencias
Cambio estable a otro puesto que no supone mayor jerarquía ni mayor salario. Si el
cambio fuere a un puesto que llena estas últimas características, no se trataría de
simple transferencia sino de ascensos.
Las transferencias pueden ser de un puesto a otro, de una unidad a otra, o de un
turno a otro, y puede implicar una nueva localización geográfica.
Las transferencias tienen una serie de propósitos como mover a empleados a
posiciones con una mayor prioridad en términos adjetivos organizacionales, llenar
vacantes en departamentos con exceso de personal o colocar empleados a
empleados en posiciones más apropiadas para sus intereses o capacidades.

Promoción.
Una promoción es un tipo de transferencia que implica la resignación de un
empleado a una posición que tiene mayor pago, más responsabilidad, mayores
privilegios, mayores beneficios, mayor potencial, o todas estas ventajas. El
propósito de una promoción es llenar una vacante que, en general, es más valiosa
para la organización que la posición actual de quien es promovido.
Despidos.
Cuando exista una razón que justifique la recisión del contrato de untrabajador, o
que la empresa considere indispensable prescindir, de el aunque tenga que
sustituirlo.
Los despidos implican la separación de empleados de la lista de raya por violación
a las reglas de la compañía o por desempeño inadecuado.
Los miembros y funcionarios de sindicatos frecuentemente denominan al despido
“pena capital”. Dado que el despido es una experiencia traumática para todas las
personas afectadas.

Capacitación.
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado
que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

Liquidaciones.
Cuando se efectúa la Evaluación del desempeño, los resultados de la evaluación
pueden ser pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables
con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su
desempeño, además de escuchar sus argumentos.
Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en:
1. Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la ética o violación a las
normas
2. legales o de la empresa y otras similares. Como dicen “por patear el
pesebre”.
3. Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el
sueldo.
4. Atentar contra la autoridad del jefe.

Reubicación.
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de
discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser
pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en
el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.
2.4. GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL
RENDIMIENTO.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. La
evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de
cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin
embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

La relación entre gestión de desempeño y análisis de desempeño

¿En qué consiste?
La gestión de desempeño es un proceso que se da en ciclos: empiezan con el
establecimiento de expectativas de desempeño (que son metas, indicadores,
competencias y comportamientos) y terminan con la evaluación de ese desempeño
y con el subsecuente inicio de un nuevo ciclo.
Consiste en desarrollar una estrategia para conseguir que los empleados cumplan
con sus objetivos y mejoren su productividad. Esto se hace midiendo y aumentando
su satisfacción en el trabajo y fomentando el desarrollo de su talento y sus
habilidades.

¿Para qué sirven los indicadores de gestión o de desempeño (KPI)?

Los indicadores de gestión fortalecen la motivación del equipo de trabajo.
La cultura organizacional es extremadamente importante para el desempeño global
de cada empresa. Una cultura que apoya y motiva a todos aquellos que hacen parte
de ella está destinada a lograr mejores resultados que una que no lo hace.
Los indicadores de gestión fomentan el crecimiento personal
No todas las campañas comerciales o nuevos productos alcanzan las metas
definidas. Sin embargo, hacerle seguimiento al cumplimiento de las metas, ya sea
este bueno o malo, crea la posibilidad de aprender.
Importanica.
La evaluación y análisis del desempeño de una empresa funciona como una base
para el desarrollo de estrategias que optimicen y fortalezcan el trabajo de cada una
de las áreas involucradas. Por ejemplo, con el análisis de desempeño en procesos
de transporte es posible identificar oportunidades de mejora en la etapa logística de
entrega de última milla, con el fin de conseguir una reducción en los costos de
transporte, entregas más rápidas.

Retroalimentación.
Consiste en desarrollar una estrategia para conseguir que los empleados cumplan
con sus objetivos y mejoren su productividad. Esto se hace midiendo y aumentando
su satisfacción en el trabajo y fomentando el desarrollo de su talento y sus
habilidades
Una retroalimentación bien llevada tomando estas consideraciones beneficia tanto
al empleado como al gerente y, por supuesto, a la organización.
En el caso de los empleados, la retroalimentación les da confianza en su propio
trabajo y refuerza aquello que están haciendo bien. También los ayuda a saber qué
necesitan mejorar específicamente y cómo hacerlo. Un tercer punto importante es
que la retroalimentación demuestra el interés y la preocupación del gerente por el
empleado como persona.
 EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

2.1 PROPÓSITOS DE LA 2.2 METODOS DE 2.3 IMPACTO DE LA 2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, 2.4. GESTIÓN, ANÁLISIS Y
PROMOCIONES, DESPIDOS,
EVALUACIÓN DEL EVALUACION Y SU EVALUACION DEL RETROALIMENTACIÓN
CAPACITACION, LIQUIDACIONES,
DESEMPEÑO. PROCESO CAPITAL HUMANO REUBICACIONES. DEL RENDIMIENTO.

Es un proceso Ascensos
El propósito principal
de llevar a cabo la sistematizado Proceso continuo y Pueden considerarse
evaluación de mediante el cual se periódico de como el cambio de un
desempeño laboral en califica el trabajo que evaluación a todos los trabajador a puestos
realiza un empleado trabajadores las ¿Qué es la evaluación
una organización es de mayor importancia y
durante cierto periodo competencias y del desempeño?
determinar el valor del salario, siempre que
trabajo realizado por el de tiempo. Resultados del trabajo este cambio de algún Definimos la
empleado en la Métodos más para lograr los modo lo sea debido y, evaluación del
empresa, así mismo es utilizados: objetivos de la por lo tanto, sea para la desempeño como el
de mucha utilidad para empresa, por parte del empresa exigible en sistema que mide de
medir el nivel de • Evaluación de jefe inmediato, alguna forma. forma objetiva e
competitividad de la competencias. partiendo de la auto integral la conducta
evaluación y los Transferencias
organización ya que si • Evaluación 360. profesional, las
tu equipo de trabajo criterios de los Cambio estable a otro competencias, el
demuestra eficiencia y • Asessment compañeros que puesto que no supone rendimiento y la
logro de sus metas center. laboran en el área. mayor jerarquía ni productividad.
individuales y en su • Evaluacion por mayor salario. Si el
área. objetivos. cambio fuese
 EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

2.1 PROPÓSITOS DE LA 2.2 METODOS DE 2.3 IMPACTO DE LA 2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, 2.4. GESTIÓN, ANÁLISIS Y
PROMOCIONES, DESPIDOS,
EVALUACIÓN DEL EVALUACION Y SU EVALUACION DEL RETROALIMENTACIÓN
CAPACITACION, LIQUIDACIONES,
DESEMPEÑO. PROCESO CAPITAL HUMANO REUBICACIONES. DEL RENDIMIENTO.

¿Cuáles son esos

a un puesto que llena
beneficios?
estas últimas
Al evaluar el La gestión de
Para el empleado: • Bars. desempeño, la
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• Tener presentes de • Autoevaluación organización obtiene
trataría de simple
transferencia sino de proceso que se da en
manera clara las • Método de índice información para la ciclos: empiezan con el
critico ascensos.
expectativas de su jefe toma de decisiones: establecimiento de
y la organización • Verificación de Promoción. expectativas de
criterios • Si el desempeño
respecto a su puesto desempeño (que son
es inferior a lo Una promoción es un
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estipulado, deben tipo de transferencia
objetivos y calificaciones competencias y
emprenderse acciones que implica la
desempeño. • Revisión de comportamientos) y
correctivas. resignación de un
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• Conocer las empleado a una
características y • Prueba de • Si el desempeño evaluación de ese
posición que tiene
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ser alentado. subsecuente inicio de
empresa valora más responsabilidad,
en las personas que mayores privilegios. un nuevo ciclo.
conforman el equipo
de trabajo.
• Contar con la
oportunidad de hacer
una autoevaluación
 EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

2.1 PROPÓSITOS DE LA 2.2 METODOS DE 2.3 IMPACTO DE LA 2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, 2.4. GESTIÓN, ANÁLISIS Y
PROMOCIONES, DESPIDOS,
EVALUACIÓN DEL EVALUACION Y SU EVALUACION DEL RETROALIMENTACIÓN
CAPACITACION, LIQUIDACIONES,
DESEMPEÑO. PROCESO CAPITAL HUMANO REUBICACIONES. DEL RENDIMIENTO.

Despidos. Los indicadores de

Para el jefe: Impacto.
Cuando exista una gestión fortalecen la
La evaluación del motivación del equipo
• Poder evaluar mejor y razón que justifique la
desempeño, es un proceso
de manera objetiva el recisión del contrato de de trabajo.
clave en gestión de capital
desempeño y humano, conforma un untrabajador, o que la La cultura
comportamiento de sistema que pretende empresa considere organizacional es
sus colaboradores al valorar de la forma más indispensable extremadamente
contar con una base de sistemática Y objetiva, el prescindir, del aunque
rendimiento de los
importante para el
medición y un sistema tenga que sustituirlo. desempeño global de
empleados en la
planificado y cada empresa. Una
organización.
estandarizado. cultura que apoya y
El sistema de Capacitación.
• Contar con evaluación del
motiva a todos
indicadores para La capacitación juega aquellos que hacen
desempeño parte del
evaluar y mejorar el un papel primordial parte de ella está
profesión grama y
estándar de para el logro de tareas destinada a lograr
cumple su función de
desempeño de sus y proyectos, dado que mejores resultados
valoración respecto al
colaboradores. es el proceso mediante que una que no lo
trabajo desarrollado.
el cual las y los hace.
trabajadores
adquieren los
conocimientos,
 EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

2.1 PROPÓSITOS DE LA 2.2 METODOS DE 2.3 IMPACTO DE LA 2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, 2.4. GESTIÓN, ANÁLISIS Y
PROMOCIONES, DESPIDOS,
EVALUACIÓN DEL EVALUACION Y SU EVALUACION DEL RETROALIMENTACIÓN
CAPACITACION, LIQUIDACIONES,
DESEMPEÑO. PROCESO CAPITAL HUMANO REUBICACIONES. DEL RENDIMIENTO.

Liquidaciones.
Cuando se efectúa la
Evaluación del
desempeño, los
resultados de la
evaluación pueden ser
pobres, piensa en las
siguientes
posibilidades, para que
. cuando hables con tu
empleado.
Reubicación.
Cuando un trabajador
sufre una enfermedad
profesional, si el
porcentaje de
discapacidad producto
de su enfermedad
accidente no es
suficiente para ser
pensionado