UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL

TÁCHIRA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE DOCENCIA

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

NÚCLEO DE GERENCIA ORGANIZACIONAL

EVALUACION DE DESEMPEÑO EN LA

EMPRESA SIRCA

Integrantes:

Galviz Abigail C.I.25.977.173

Pérez Livia C.I 19.769.144

Ramírez Diego C.I 25.496.536

Villamizar Miguel C.I 19.926.709

 Índice

Introducción………………………………………………………………………………..3
¿Qué es el desempeño de evaluación?...................................................................4
Importancia del desempeño de Evaluación……………………………………………4
¿Por qué se evalúa el desempeño?.........................................................................4
Diagnostico…………………………………………………………………………….......4
Propuesta…………………………………………………………………………………..8
Anexos…………………………………………………………………………………….10
Conclusión………………………………………………………………………………..12
Bibliografía………………………………………………………………………………..13
 INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño es un instrumento para mejorar el recurso humano

de una organización. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento de
los empleados de la organización. Esta evaluación tomada por la directiva de una
empresa para analizar si los trabajadores cumplen con las metas establecidas de
manera eficiente o si no tienen un buen rendimiento laboral. No todas las
organizaciones pueden adoptar el mismo sistema de evaluación, ya que debe
adaptarse a las necesidades de la empresa y debe ser confiable y efectiva. Luego
de realizada la evaluación, se realiza un informe con los datos obtenidos para la
toma de decisiones sobre el funcionamiento de la organización. En la empresa
SIRCA el área de recursos humanos se encarga de evaluar y capacitar los
nuevos talentos que entran a esta organización, a fin de que tengan experiencia y
se enfoquen en el logro de objetivos para cumplir con la misión y la visión,
desarrollando sentido de pertenencia a SIRCA.

En el presente trabajo se analizara la evaluación del desempeño en una

organización, desde el punto de vista teórico con lo aprendido en la materia de
administración del personal con referente a evaluación del desempeño y
capacitación, y desde el punto de vista práctico, con la información obtenida a
través de entrevistas con los miembros de la empresa SIRCA para determinar si
su manera de calificar el rendimiento de sus empleados es eficiente o es
necesario realizar mejoras en el proceso

Filosofía organizacional:

Misión:
Dar a nuestros clientes una satisfacción total de sus necesidades de servicios y
bienes, creando oportunidades de crecimiento para nuestro personal, fortaleciendo
el rendimiento económico de nuestros accionistas y haciendo altamente rentables
las inversiones, con el fin de contribuir a impulsar el desarrollo regional y nacional
de nuestro país.

Visión:

Ser la empresa Universitaria líder, de carácter nacional e internacional; producto

de su excelencia en personal, organización, rentabilidad y calidad en la
administración y producción de bienes y servicios.

Valores:

-Cumplimiento

-Agilidad

-Calidez

-Compromiso

Organigrama:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué es la Evaluación de desempeño?

 La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el
desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el
análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se deben
estudiar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del
sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el desempeño en
comparación con ciertos parámetros objetivos. La administración es el punto
central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una actividad
que se orienta al pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial
humano de la organización, se debe orientar hacia el futuro.

Importancia de la evaluación de desempeño

La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que proporciona

mediciones cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo
orientado a la producción. 

Una evaluación de empleados es que es fundamental para determinar si el

conjunto de habilidades de un empleado corresponde adecuadamente con el
trabajo que realiza. 

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber

cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales
de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus
actividades.

DIAGNOSTICO

A continuación se mostrará la encuesta realizada a la empresa SIRCA con el fin

de conocer su método realización de la evaluación de personal.

¿Quién evalúa el desempeño de las personas?

El departamento de Recursos Humanos es el encargado de evaluar el desempeño

de los empleados, esto se aplica a través de la Lic. Brenda Mayorga.

¿Qué parámetros toman en cuenta para evaluar el desempeño?

  Cumplimiento de metas de acuerdo a la Productividad
 Compromiso.
 Eficiencia y comunicación con el equipo

¿Utilizan algún método para motivar al personal a desempeñar bien su labor

en su cargo?

Tratamos de tener una buena comunicación como equipo entre los empleados,
eso genera confianza y comodidad dentro de la organización, pero para motivar el
personal a que cumplan con sus metas o trabajen de manera eficiente, tratamos
de incentivar como una remuneración y áreas de trabajo adecuadas para los
trabajadores.

¿Cada cuánto tiempo se realiza esta prueba?

Cada semestre se evalúa al personal, de acuerdo a la fijación de metas

planteadas.

¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?

La empresa se enfoca en la eficiencia operacional que este tenga de acuerdo al

cumplimiento de metas.

¿Existe alguna empresa externa que realice la evaluación del desempeño de

cada trabajador?

No, no lo hay. La persona encargada de realizar la evaluación de desempeño es el

Gerente en recursos humano.

¿Qué métodos se utiliza para la evaluación de desempeño?

El método utilizado para la evaluación del desempeño son las escalas gráficas
El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio
de factores con previa definición y graduación.

¿Qué solución aplica ante un mal desempeño de un empleado?

El evaluador tiene las siguientes tareas recomendadas a realizar:

• Preparar la evaluación
• Ser directo y cuidadoso
• Ser claro sobre el problema, su efecto y las expectativas futuras
• Pedir ideas y sugerencias al evaluado.

En caso de presentarse oposición y si persiste el problema se le hace un llamado

de atención y si por tercera vez se debe hablar con él se le hace una sanción o
amonestación.
¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?

La evaluación de desempeño se evalúa con base a los puestos.

Evaluación del Con base en

desempeño los puestos
Objetivo primario
Objetivo final
Eficiencia
Eficacia
Indicador
Rendimiento sobre la
inversión

¿Qué factores afectan la capacitación y desarrollo de los empleados?

El apoyo de los altos directivos

El éxito de muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la

participación de las personas y de que perciban que es muy importante para su
carrera. El discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da
un  marco institucional muy importante a la acción. Cuando los directivos no
apoyan los programas de capacitación, mo participan con su presencia, la gente
puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del área recursos humanos.

Estilos de aprendizaje

La función general de la capacitación y el desarrollo implica la adquisición

de conocimientos y habilidades.  Los empleados deben mejorar en forma continua
sus habilidades en un ambiente cambiante y cada vez más competitivo.
Los individuos progresan en el aprendizaje, por interés, o sea en la medida
necesaria para lograr sus propósitos. A menos que el material tenga relevancia,
significado y emoción el individuo no aprenderá.

Factores externos.

Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan el ambiente

externo de una empresa. Entre las variables organizacionales importantes se tiene
la naturaleza de la tarea que el empleado debe cumplir, el sistema de
recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación, selección y
capacitación.
La satisfacción de su cargo

Es un aspecto importante de la motivación para producir.  La insatisfacción

en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de empleados, con lo cual se
perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado

Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades,

probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos necesarios
para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un problema de
capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un
trabajador.

¿Cómo se capacita al nuevo talento humano que entra a la empresa?

 Se identifican las cualidades y habilidades del trabajador para poderlo

designar en el área en la que se va a desempeñar
 Se designa a un trabajador que tenga el mejor desempeño dentro de la
empresa para que pueda capacitar al nuevo talento en base a su
experiencia laboral
 Se Determina como lapso de capacitación de 30 días

¿Cómo se comunica la evaluación del desempeño?

La evaluación se comunica a través del gerente de recursos humanos a los

demás departamentos de la empresa, su fecha se estipula desde la planificación
del programa que se llevará a cabo durante el transcurso del año; pero es el
gerente de recursos humanos quien la comunica.

La empresa Sirca maneja de manera adecuada la evaluación del desempeño; de

acuerdo a la encuesta planteada se observó que esta es importante para la
empresa con el objetivo de obtener un control sobre la organización, con el fin de
direccionar estrategias de mejora en las funciones de cada cargo.

Propuestas:

 La evaluación del desempeño debe ser constante y no debe ser un hecho

anual, semestral o periódico. Debe funcionar con base en la realimentación
diaria y cotidiana.
 Actualizar el método de evaluación del desempeño, si bien la empresa
cumple con el objetivo de tener un método para dicha evaluación se rige
por métodos tradicionales que son necesarios ser actualizados. El método
por medio de listas de verificación es el que sugerimos. En este método el
evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del
empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones
están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. El
calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada
una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la
evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un
check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del
trabajador.
 ANEXOS

Cuestionario de preguntas

1. ¿Quién evalúa el desempeño de las personas?

2. ¿Qué parámetros toman en cuenta para evaluar el desempeño del
personal?
3. ¿Utilizan algún método para motivar al personal a desempeñar bien su
labor en su cargo?
4. ¿Cada cuánto tiempo se realizan estas pruebas?
5. ¿Qué métodos utiliza la empresa para evaluar el desempeño?
6. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño en la empresa?
7. ¿Cómo comunican la evaluación del desempeño?
8. ¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?
9. ¿Qué soluciones aplican ante un mal desempeño de un empleado?
10. ¿Existe alguna empresa externa que realice la evaluación del desempeño
de cada trabajador?
11. ¿Cómo se capacita al nuevo talento humano que entra a la empresa?
12. ¿Qué factores afectan la capacitación y desarrollo de los empleados?
REGISTRO DE LA ENTREVISTA
 CONCLUSIÓN

En conclusión se puede determinar que el proceso aplicado por la empresa

para el manejo de la actividad descrita a lo largo de este trabajo cumple
satisfactoriamente con los objetivos esperados, dando como resultados una
mejora en la confianza existente en la relación Jefe-Empleados correspondiente
adecuadamente con cada posible escenario presentado en la individualidad de las
evaluaciones. Si bien, el propósito está siendo alcanzado de una manera
adecuada más no del todo eficiente, es por ello que se propone la actualización de
los métodos aplicados en dicho proceso, logrando así la agilización del mismo
ahorrando tiempo y esfuerzos pero sin perder la esencia del resultado.

Siempre se cree que las nuevas implementaciones de modelos, esquemas, y

estrategias desestabiliza el correcto funcionamiento de un proceso, pero con un
estudio cuidadoso y adecuado es posible hacer de la implementación de estos
dando un gran salto de calidad y mejora en el valor agregado de la empresa a ojos
de sus empleados y demás subordinados, muchas veces se ha comentado que
todo grupo será tan fuerte cómo su miembro más débil, y esta no es una
excepción, la confianza de tus empleados será sólida siempre y cuando se vele
por los intereses de cada uno de los individuos del gremio empleado que haga
correctamente su trabajo dentro de la organización impuesta.

BIBLIOGRAFÍA
 Idalberto, C. Gestión de talento humano 3era edición. McGRAW-HILL,
México, 2009.