BEATRIZ H. Cattaneo.

Informe psicológico.

Cap.7 Informe laboral: pág.(105).

La inserción del psicólogo, como evaluador, dentro del área laboral, nos sitúa frente a otro tipo de
encuadre. La evaluación no es solicitada por el sujeto sino por la empresa que nos contrata como
consultores externos, o bien a la que pertenecemos como personal de planta. Determinan modos
de actuar diferentes.

El estar fuera de la empresa nos brinda la posibilidad de sugerir a un candidato tomando sólo la
literalidad del perfil sin estar influenciados por el medio, pero perdemos la riqueza de la vivencia
de la dinámica de la empresa. Importante tener un conocimiento institucional. Saber cómo es y
cómo se maneja esta empresa; qué tipo de relaciones se establecen entre los empleados, entre
éstos y los empleadores, cómo suelen cubrirse los cargos vacantes, ect.

Estos indicadores nos mostrarán la cultura e ideología de la empresa, y nos servirán porque
nuestro rol se juega en este punto: por un lado, la empresa con su idiosincrasia y su necesidad de
ocupar un puesto específico y, por otro, la realidad del contexto social con una oferta amplia y
disímil de candidatos dispuestos a ocuparlo

Para poder llevar a cabo esta tarea deberemos definir un perfil. Muchas veces el mismo será
desarrollado por la empresa, otras se hará con nuestra colaboración.

El perfil es una descripción de características requeridas para el desempeño del puesto,

generalmente las mismas guardan relación con el sexo, la edad, los estudios esperables para el
mismo, la experiencia en cargos similares y características personales deseables para desempeñar
el cargo.

Arias Galicia (1991) en que las decisiones a tomar en la selección de personal deben estar
fundamentadas en técnicas lógicamente estructuradas, a través de un procedimiento científico.

Para ello contamos con una serie de pruebas psicológicas que pueden ser psicométricas o
proyectivas, validadas y confiables y permiten comprender distintas rasgos de personalidad, que
se pueden agrupar en dos grandes ejes:

1- Habilidades y aptitudes intelectuales: la atención, la comprensión, la facilidad para la

resolución de problemas, la capacidad de síntesis, los distintos estilos de pensamiento
(analítico-sintético), rendimiento (cuantitativo y cualitativo)
2- Características de personalidad y de interacción social: el control emocional, la
persistencia, la adecuación a la realidad, la motivación, la modalidad de vinculación,
relación con figuras de autoridad, el tipo de liderazgo, tolerancia a la frustración, la
autonomía, la adaptabilidad. (P.107)
Es recomendable poseer un conocimiento amplio de diversas técnicas alternativas tanto
psicométricas como proyectivas, pues muchas veces deben ser sustituidas durante el encuentro

Al momento de llegar al psicólogo, el solicitante ya atravesó una serie de pasos inherentes a la

selección: envío de currículum, entrevistas con personal jerárquico, con el jefe de área, examen
médico y/o averiguación de antecedentes.

Durante la entrevista de selección trataremos de crear un clima agradable siendo cordiales con él.
Es recomendable saber de antemano su nombre y leer con atención su curriculum vitae.

Durante la misma deberemos conocer su experiencia laboral, “blancos” laborales (cómo fueron,
por qué), nivel de instrucción, núcleo familiar, intereses, grado de socialización actual, motivación
para este puesto, manejo del tiempo libre, esparcimientos y proyectos.

La finalidad de la evaluación psicodiagnóstica no será el diagnóstico de personalidad sino el

pronóstico de desempeño del individuo, sus competencias y aptitudes más acordes al requisito del
perfil.

El tener acceso a tanta información nos pone frente al dilema de una devolución. Muchas
empresas no acceden a ello y niegan toda posibilidad de hacerla. Si esto nos sucede, es posible
hacer una devolución mínima luego de finalizado el proceso de selección para efectuar una
devolución. La misma será pautada como un encuentro más.

Nosotros no decidimos un ingreso o promoción de personal, orientamos a quienes toman esta

decisión.

Luego de la entrevista y de la aplicación de las técnicas tenemos suficientes elementos para armar
nuestro informe. El encabezado formal –es decir, los datos de filiación del candidato (nombre y
apellido, edad, estudios)–, el cargo para el cual se postula –podemos incluir, si lo sabemos, el
nombre de la persona que lo recomienda–, la experiencia laboral que posee y una opinión
personal respecto de la adecuación o no al perfil. Luego responderemos los aspectos específicos
del mismo.

¿Cuándo un informe es útil para la toma de una decisión de ingreso de personal?

Podemos pensar que lo es en la medida en que responda al perfil de una manera ingenua,
mostrando a una persona real. Dando cuenta de la dinámica de la personalidad a través de las
recurrencias y convergencias del material trabajado y trasladando esta información teórica a una
situación “como si”.

Informe el mismo sea claro y breve, con un lenguaje coloquial, respetuoso de la vida privada del
individuo, que consigne las aptitudes más sobresalientes del mismo en relación con la descripción
del perfil y aquellas que no llega a cubrir, resaltando la modalidad de vinculación con el medio de
trabajo, sus pares y superiores. Trataremos de dar una apreciación globalizadora.
El lenguaje será corriente y preciso para que no genere dudas o malos entendidos en los
empleadores.

“El mejor candidato en el puesto apropiado”; hoy agregaría “el mejor candidato posible en un
puesto que le permita desarrollarse y crecer”.

Cap.8 El informe psicológico en el contexto de la búsqueda laboral.

Búsqueda laboral: nos referimos al proceso que se lleva adelante para poder presentar a la
empresa solicitante una terna de candidatos posibles para cubrir un puesto de trabajo.

Los candidatos posibles: son aquellos que, luego de atravesar las distintas instancias de
evaluación (preselección de los curriculum vitae, averiguación de antecedentes laborales,
entrevistas para administración de pruebas de conocimientos técnicos y psicológicas), han sido
considerados por el psicólogo como los que más se ajustan a los requerimientos fundamentales de
ese cargo.

La decisión final acerca de cuál será el candidato incorporado recae en la empresa: es la persona
que pidió la evaluación la que «debe dar la última palabra» y elegir.

Es nuestra la responsabilidad de aportar los elementos necesarios para que pueda hacerlo con la
información más completa posible. La mejor información: es aquella que describe de manera
adecuada, cuáles son las características de los postulantes que mejor «encajarán» con el puesto
de trabajo y cuáles las que «les jugarán en contra» y, por el otro, cuáles son las condiciones de
entorno que facilitarán y cuáles las que entorpecerán su gestión.

Algunas reflexiones finales:

Es conveniente incluir en ellos datos que permitan realizar comparaciones entre los sujetos,
partiendo de la base de que cualquiera de ellos podría cubrir adecuadamente las funciones para
las que se lo busca.

La información integrada, que permite dar a conocer a esas personas como trabajadores es la que
resulta útil para que la resolución final sea tomada del modo más cuidadoso posible.
Celener Tomo I Cap. 4: innovación técnica.

Versión Celener del cuestionario desiderativo autoadministración.

Pertinencia del cuestionario desiderativo en el ámbito laboral.

Se trata de su transformación en una técnica autoadministrada para poder ser utilizado en forma
grupal o el ámbito laboral.

El C.D es una técnica valiosa y recomendable para ser utilizada en la selección del personal pues
brinda indicaciones para efectuar inferencias sobre las características de los perfiles buscados.

Se convierte en una herramienta que brinda economía de tiempo a la vez que riqueza de
información. Es útil para el chequeo y corroboración de los resultados obtenidos a través de otras
técnicas que insumen mayor tiempo. Otra ventaja es que casi no es conocida por los postulantes.

Protocolo: “le formularemos una serie de preguntas. Sin saltarse ninguna, Ud. Debe contestarlas
en orden progresivo: primero la 1, luego la 2 y así sucesivamente hasta terminar. Si no fuera hecho
así, pierde coherencia la correlación de respuesta.

Todas y cualquiera de las respuestas que de Ud. Son correctas porque este es un test de
respuestas subjetivas.

1) Si usted no pudiese ser persona, ¿que es lo que mas le gustaría ser? (pueden elegir entre
la clase de a) vegetales, b) animales y c) los objetos inanimados. Debe elegir en el orden
que usted prefiera y que primero se le ocurra. No precisa respetar un orden en este caso).
…. (189).
2) Si Ud. No pudiera ser ni persona ni (la clase que eligió en la respuesta ¿Qué es lo que mas
le gustaría ser?
3) Si Ud. No pudiera ser ni persona ni (la clase que eligió en la respuesta 1y2 ¿Qué es lo que
mas le gustaría ser?

Ahora le preguntamos en el sentido inverso.

1) Si usted no pudiese ser persona, ¿que es lo que menos le gustaría ser?

2) Si Ud. No pudiera ser ni persona ni (la clase que eligió en la respuesta ¿Qué es lo que
menos le gustaría ser?
3) Si Ud. No pudiera ser ni persona ni (elimine las clases que no eligió en las respuestas 1y2
¿Qué es lo que menos le gustaría ser?

La versión autoadministrada del CD presento ventajas y desventajas. Dentro de las ventajas, se

pueden mencionar la rapidez de la administración, y el hecho de que por ser una técnica
proyectiva, las respuestas no pueden ser conscientemente manipuladas por la persona.

La desventaja, como toda técnica autoadministrada, se relaciona con la perdida de riqueza

que aporta la relación interpersonal, el proceso de producción de la respuesta, los tiempos de
 reacción y el hecho de que los reino animal, vegetal e inanimado son previamente anunciados
a los postulantes en el protocolo de administración para posibilitar la comprensión progresiva
de la consigna.

Celener TOMO 2 cap. 1: Ámbito Laboral.

Características y metodologías psicológicas en el ámbito laboral (Cap1)

• Inserción del psicólogo en el ámbito laboral.

El psicólogo puede en las organizaciones en relación de dependencia (área de recursos humanos) o
de forma externa como profesional independiente.
Estudio que facilita la selección, promoción y reubicación del personal.
La batería psicodiagnostica se constituye en un instrumento valioso y de gran utilidad para poder
lograr una evaluación eficiente que permita seleccionar los postulantes. El psicodiagnosticador debe
tener un conocimiento riguroso de técnicas tanto objetivas como proyectivas.
El psicólogo desplegara una tarea de características artesanales, tratando de interpretar, “integrando y
ensamblando” los datos obtenidos que den cuenta de las características individuales. Dara
información acerca de los postulantes en función de su capacidad y estilo de trabajo y guardara
confidencialidad.
Tres variables significativas:
1. Concepto de organización.
2. Organigrama.
3. Roles organizacionales.

Concepto de organización: es para Schein, E (1982) “la coordinación racional de actividades de un

cierto número de personas que intentan conseguir su finalidad u objetivo común explicito
mediante la división de funciones y del trabajo a través de una jerarquización de la autoridad y
responsabilidad”. En toda organización existen jerarquías que la divide en nivel vertical en niveles
de escala o de mando. Se otorga autoridad a los individuos designados en los niveles superiores
para ejercer funciones de: planificación, coordinación y control de actividades.

Los integrantes del Steff tienen como función asesorar a los responsables de línea, ayudando a
tomar decisiones adecuadas y aportando sus conocimientos. Las personas que posen autoridad
lineal (gerentes y jefes), roles de conducción encargados de llevar acabo las políticas de la
compañía, asignando al colaborador una tarea acorde a la capacidad.

El Organigrama: representación grafica de la estructura formal de una organización, donde se

indican los sectores, los niveles, la dependencia jerárquica y funcional. Los niveles de igual
jerarquía se ubican en la misma altura. Cada rectángulo debe incluir la denominación de la
posición o cargo y función.

Roles organizacionales: la capacidad de trabajo refleja el nivel en que un individuo puede

funcionar en la realización de determinada tarea. Schlemenson A. (1990) “capacidad no equivale a
inteligencia ni habilidad, motivación o iniciativa. Se trata de una cualidad que permite encauzar,
ordenar, modelar la experiencia a partir de un requerimiento o problema externo, en un espacio y
tiempo determinado”. La ubicación de la gente en los roles organizacionales debe contemplar la
consonancia entre la complejidad de la tarea de tales roles y la complejidad cognitiva de las
personas que van a ocuparlos.

En el ámbito laboral el psicólogo diseña un perfil psicológico de los postulantes, en concordancia

con los requisitos de un puesto dentro de la organización. Los datos obtenidos de la entrevista y la
admisión de las técnicas se cortejan en dicho perfil. El producto obtenido se trascribirá en un
informe en un informe que le facilitara a la organización la toma de decisiones.

La evaluación psicolaboral posee particularidades:

1) El psicólogo deberá diseñar un perfil psicológico del candidato a evaluar de acuerdo a los
requerimientos del puesto solicitado, después de la realización de la entrevista al
derivante. El derivante podría ser algún gerente de recursos humanos u otro gerente.
2) La persona a la cual se evalúan, no lo hace por propia voluntad, debe cumplir con uno de
los requisitos que la organización le solicita, para incorporarse a la misma. No hay
demanda.
3) La duración del estudio psicolaboral es de aproximadamente dos horas. En este encuentro
se debe:
a) Explicar al postulante en forma clara y precisa cual es objetivo de la
evaluación, intentando esclarecer interrogantes.
b) Realizar la entrevista.
c) Administrar las pruebas de nivel y técnicas proyectivas seleccionadas para el
perfil requerido.
d) Enunciar detalladamente y en forma correcta las consignas.
e) En las ocasiones donde no se tiene suficiente evidencia se debe adicionar a la
toma otras pruebas que permitan confirmar o desestimar.
4) Cierre del proceso y ofrecimiento de devolución al postulante. Generalmente la empresa
tiene gran apuro motivo por el cual el psicodiagnostico se realiza en un solo encuentro. El
informe se envía en un lapso que va de 24 a 72 horas.

Entrevista en el área de recursos humanos Cap2:

• Entrevista al gerentes.
Es necesario un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un
postulante debe poseer, solo esto no es suficiente. La cultura de una empresa con sus
valores e ideología, son elementos de pes a considerar para realizar un estudio
psicolaboral. “el hombre adecuado para el puesto adecuado”.
El tiempo y esfuerzo del psicólogo va a estar dirigido a interpretar e interrelacionar
variables como: las características de la empresa, el puesto, el postulante, para identificar
las habilidades destrezas y rasgos de personalidad del postulante. Se debe acordar una
entrevista con el responsable de recursos humanos y quienes aporten datos para elaborar
el perfil requerido.
Datos a recabar o ítems más relevantes:
 1) La empresa.
a) Marca y característica del producto o servicio.
b) Dotación.
c) Organigrama (niveles jerárquicos y su dependencia).
d) Estilo de gestión.
e) La misión, visión.
f) Proyectos a corto, mediano y largo plazo.
2) El puesto:
a) Nombre del puesto.
b) Ubicación en el organigrama.
c) Puesto nuevo.
d) Reemplazo.
e) Lugar de trabajo. Horario. Viajes al interior/exterior. Frecuencia.
f) Descripción de las tareas.
g) Objetivo principal del puesto.
h) Objetivos secundarios.
i) Posibilidades de desarrollo.
j) Si tiene personal a cargo. Cantidad. Nivel de educación de sus
subordinados.
3) El postulante:
a) Formación académica.
b) Especialización de posgrado.
c) Conocimiento de idioma.
d) Experiencia requerida.
e) Capacidad potencial. (Si la organización tiene previsto promoverlo).
f) Sexo. Estado civil. Edad.
g) Otros.

El perfil del psicólogo: El psicólogo definirá una serie de variables que se deben explorar para dar
satisfacción a la demanda organizacional.

Ítems que sirven de guía para confeccionar el perfil psicológico.

1) Aspectos intelectuales.
2) Estilo de gestión.

1) Aspectos intelectuales:
a) Capacidad intelectual.
b) Tipo de inteligencia:
- Teórica.
- Practica. Creativa o Reproductiva.
- Teórica- practica.
c) Eficacia actual. Cantidad y calidad de producción.
 d)Juicio, criterio y objetividad.
e)Originalidad.
f)Pensamiento convencional.
g)Amplitud de intereses.
h)Aptitudes para:
- Planificar a corto, mediano y largo
plazo.
- Organizar.
- Coordinar.
- Programar.
- Concretar.
i) Atención.
j) Concentración.
k) Memoria.
l) Detallismo.
m) Coordinación viso-motriz.
2) Estilo de gestión: Observables a tener en cuenta.
a) Tono afectivo en general. (como es habitualmente una persona).
b) Autonomía para la toma de decisiones.
c) Estilo de vínculos que establece.
d) Modalidad con que controla los impulsos afectivos.
e) Capacidad para trabajar en relación de dependencia.
f) Relación con las figuras de autoridad.
g) Relación con los pares.
h) Relación con los superiores.
i) Tipo de liderazgo.
j) Automotivación.
k) Trabajo en equipo.
l) Orientación al cliente.

La entrevista al postulante en la psicología laboral.

La entrevista laboral es el primer contacto que el psicólogo tiene con el postulante. Generalmente
es la empresa previamente habiendo coordinado con el profesional quien le indica fecha y lugar.
En algunos casos se le da al entrevistado el teléfono del evaluador a fines de concretar la
entrevista (comunicación que permite obtener algunos datos sobre la persona).

Suelen preguntar en que consiste la evaluación, cuanto tiempo dura. En el primer contacto se
podrá inferir si los postulantes son demasiados formales y distantes, o por el contrario se podrá
conducir con mayor espontaneidad o excesiva confianza y obtener algunos indicadores acerca de
la persona, que luego se cortejara con los obtenidos en las entrevistas y técnicas objetivas y
proyectivas.
El contacto inicial se establece cuando el entrevistado, traspasa el umbral del consultorio. El
primer paso es presentarse. A continuación, que información ha brindado en la organización
acerca del motivo por el que ha concurrido a la entrevista.

El objetivo del pronóstico laboral, el cual es “tratar de obtener datos de los cuales son sus
aptitudes, intereses, motivaciones y estilo de gestión”. A fines de cortejar si son con el puesto o
organización.

Se adaptara el lenguaje al nivel socio- cultural del postulante, se le explica que una vez que se
envía el informe a la empresa con los resultados de la misma, si quiere tener conocimiento de lo
informado puede llamar al psicólogo. Para acordar una entrevista en la cual se le dará devolución
sobre las conclusiones obtenidas.

Luego se le indicara cuanto tiempo aproximadamente se trabajara y se informara que esta

evaluación va a ser realizada mediante una charla y algunas técnicas especificas.

Dar esa información es necesario por los siguientes motivos:

- Para esclarecer los objetivos del

estudio.
- Para aclarar que solo se va a evaluar
aquellos aspectos que son propios del
ámbito laboral.
- Bajar el nivel de ansiedad.
- Disminuir las resistencias.
- Lograr una buena alianza de trabajo.

Quien concurre a una evaluación de este tipo no lo hace por su propia voluntad, sino para cumplir
un requisito de la empresa. (Suele aumentar la ansiedad e incrementar los niveles de resistencia).
Se deben redoblar los esfuerzos para lograr un buen rapport, clima de confianza y calidez.

El psicólogo no es siempre un elemento decisivo, sino que provee un criterio más a la hora de
realizar la elección. Una de las consignas posibles es nosotros para evaluar/a tenemos que
conocerlo/a y que una forma de conocerlo/a es que nos hable de el o ella.

Entrevista semidirigida es el entrevistado el que organiza el campo, no conviene hacer preguntas

cerradas o preguntas que induzcan a la respuesta. Se debe dejar de lado todo tipo de curiosidad
que no sea relevante, no es lo mismo la indagación que se lleva acabo para un puesto jerárquico,
que para un cargo de empleado administrativo o técnico.

La entrevista presenta variaciones de acuerdo a la posición, áreas a evaluar en un postulante para

Gerente de comercialización de una unidad de negocios.
Se seleccionan las áreas como:

1) Formación académica: se indaga sobre estudios, cursos de especialización y

entrenamientos específicos.
2) Experiencia laboral: se intentara obtener una detallada versión de su trayectoria.
3) Postulación al trabajo actual.
4) Estabilidad emocional.
El contenido de la información obtenida se corteja con su desempeño en la entrevista, ya
que justamente esta es una situación ansiogena y persecutoria.
5) Nivel intelectual: Evaluar la fluidez verbal. Desarrollo de conceptos. Nivel de abstracción y
conceptualización que se desprende de su discurso. Logros a lo largo de su vida y
soluciones que se vio obligado a implementar.
6) Autoconfianza.
7) Compromiso.
8) Expectativas de promoción y desarrollo.
9) Capacidad de liderazgo: se indagara el estilo de liderazgo que ejerce si es autoritario,
paternalista o participativo.
10) Trabajo en equipo: se pide que describa alguna situación en la que haya tenido que
trabajar en un proyecto en común con sus pares.
11) Orientación al cliente: se le solicita que hable de una ocasión en la que detecto una
oportunidad comercial y se hacen indagaciones de ese tipo.
12) Actitud hacia la autoridad: para ello se indagara acerca de los jefes que el postulante ha
tenido.
13) Tiempo libre: De acuerdo a como utiliza y distribuye el tiempo libre se puede inferir el
grado de sociabilidad, se amplitud o restricción de intereses. También da cuenta de la
versatilidad, su capacidad energética y espíritu gregario.
14) Enfermedad, accidentes o perdidas significativas: conocer posibles situaciones que han
dejado una impronta y que se pueden ver reflejadas en las técnicas proyectivas.

Al finalizar la entrevista se le da la opción para se exprese sobre algún tema que no se ha

indagado, invitándolo a que lo mencione.

Que no se debe hacer en este tipo de entrevistas:

La entrevista laboral tiene objetivos puntuales y un encuadre especifico que no se debe

violentar, para no correr el riesgo de caer en una actitud reñida con la ética profesional.

No hacer preguntas que pertenecen al mundo privado de la persona, tales como sexualidad, el
motivo de divorcio si lo hubiere, religión que profesa o preferencias políticas, en este país este
ha sido motivo de discriminación por años en muchos casos.

Campo en el cual se dan los fenómenos de transferencia y contratrasferencia a los que se

estará particularmente atento.
En selección del personal es esperable que la autopresentación este centrada en logros y áreas
adaptativas relacionadas con la posición laboral.

La entrevista semidirigida es la más adecuada porque permite recoger datos sobre las distintas
áreas vitales, sin restringirse a lo que el sujeto dice.

La integración de los datos es lo que finalmente va a permitir llegar a un diagnostico y a un

pronostico de su desempeño. Esto será corroborado, con la aplicación de técnicas
psicométricas y proyectivas. A posteriori de la entrevista se admitirán diversas técnicas
proyectivas que facilitaran la obtención de datos en relación a la búsqueda requerida por la
empresa.

• Cap. 3 Informe psicolaboral.

El informe psicolaboral es el resultado de todo lo que se pudo indagar sobre las
motivaciones, aptitudes, conflictos y defensas de una persona en relación al mundo del
trabajo.
Este involucra por lo menos a tres personas: a quien lo socialista, el sujeto cuyo futuro
laboral esta en juego y el psicólogo que realiza la evaluación.
El o la solicitante: el gerente de recursos humanos que es el responsable de un nuevo
laborador esta preocupado por una serie de cuestiones. (p.93)
El o la postulante: sus inquietudes con respecto a la evaluación dependerán de sus
características de personalidad, del estado actual en el que se encuentra y del interés que
tenga por acceder a esta posición y las experiencias que haya tenido con otras
evaluaciones si las tuvo.
El psicólogo que realiza la evaluación: esta interesado en comunicar al solicitante un
panorama claro de características que adquieren en el/la postulante las competencias
requeridas por el perfil psicológico del puesto.
Es un elemento para tomar decisiones acerca de la incorporación o no del postulante y
esta demanda deberá ser satisfecha con mayor asertividad posible.
Organización del informe: es importante planificar la organización y jerarquización de
datos obtenidos. Se debe agrupar las conclusiones a las que se ha arribado, teniendo en
cuenta cuales son las hipótesis fuertes y cuales las que tienen menor grado de certezas.
Una de las formas es mediante un cuadro de doble entrada donde a la izquierda esta
aquello que vamos a predecir y en la línea horizontal un espacio de observaciones e
inferencias en cada prueba.
1) Comportamiento durante la evaluación: se volcaran los resultados de la conducta
manifiesta del sujeto.
Se tiene en cuenta:
- Las reacciones a cada estimulo que se le presento en el trascurso de la evaluación.
- Los comentarios que se hizo acerca de los resultados de su producción, para ver si
tiene una imagen realista de si mismo.
- Si se deja vencer por los obstáculos o persiste hasta encontrar una solución
satisfactoria.
 Es un elemento más que contribuirá a predecir la tolerancia a la frustración, el
esfuerzo puesto ante los obstáculos que se le presentan, la capacidad de adaptación,
o la posibilidad de trabajar bajo presión.
2) Aspectos intelectuales: se explicitara no solo el nivel de inteligencia que el sujeto
tiene sino también su tipo de inteligencia.
Se recaban datos de cada prueba sobre varios ítems, se dará cuenta si posee una
inteligencia teórica o practica, creativa o reproductiva.
3) Aspectos vinculados con el estilo de gestión: Se incluirá todo lo que tiene que ver con
el manejo de emociones y la relación con el entorno. Sin apartarse del perfil del
puesto, se construirán hipótesis acerca de la capacidad y el estilo de liderazgo, la
forma de controlar los impulsos, la manera de vincularse con los demás y la
flexibilidad para intervenir en situaciones de negociación.
4) Áreas de conflicto: se señalaran que conflictos pueden tener incidencia en su
desempeño en relación con la autonomía, la dependencia e independencia
5) Técnicas de adaptación e inadaptación: relacionado con el apartado anterior, se
analizaran cuales son los recursos que dispone el evaluado para manejarse con sus
conflictos. Es observar frente a que estímulos ponen en juego las defensas y si son
exitosas o no.
6) Conclusiones y recomendaciones: se escribirá una síntesis de los aspectos
desfavorables y favorables para la función, con alguna recomendación sobre como se
debe apoyar.

Lenguaje del informe: debe ser escrito en un lenguaje claro, sencillo y comprensible, que
facilite la interpretación de aquello que se quiere comunicar. En general este suele tener
lectores primarios y secundarios.

El informe debe ser hecho de tal manera que pueda ser comprendido por cualquier
persona que tenga un nivel medio de inteligencia.

La forma de comunicar las conclusiones es fundamental para cumplir con el objetivo de

responder a las inquietudes del demándate. Se debe hacer un gran esfuerzo de síntesis y
claridad. No se deben citar frases o respuestas extraídas del material o datos de la
entrevista, dado que un material que forma parte de la información que debe ser
resguardada en aras del principio del secreto profesional.

Informes para la realizar evaluaciones masivas: cuando una empresa debe seleccionar
gran cantidad de personal, por cuestiones de tiempo y costo se suelen realizar informes
especiales, de rápida ejecución para el psicólogo y de fácil lectura para quienes lo solicitan.
La ventaja de poder hacerse una cantidad mayor, en un tiempo más cortó. Los resultados
de la evaluación, van según una escala que va de término medio inferior a superior.
Finalmente se agregan las conclusiones y recomendaciones finales para la empresa.
Cap. 4 entrevista de devolución:

Al comenzar la entrevista de evaluación en el área laboral, se le comunica al postulante

que si desea conocer los resultados de la misma los puede solicitar. La información le será
comunicada en una entrevista especial que se puede acordar ese día al finalizar la toma o
darle la oportunidad de que llame a posteriori.

La devolución es la comunicación verbal al postulante de los resultados del proceso de

evaluación. Los objetivos son:

a) Trasmitir la información de lo que se ha podido indagar en relación a las fortalezas y

debilidades.
b) Obtener la reacción ante esta comunicación para poder confirmar, ampliar o rectificar
el diagnostico laboral y pronostico.
c) Esclarecer ampliar y recabar nuevos datos que ayuden a fortalecer o desestimar las
hipótesis que se han construido.

La técnica de la devolución exige que se comience por las fortalezas y con aquellos
aspectos que son menos ansiogenos. Para dosificar la información habrá que guiarse por
el material recogido en las evaluaciones y las reacciones del entrevistado.

Es necesario ser muy cuidadoso en el tratamiento de los aspectos conflictivos para no

informar nada más de lo que puede escuchar en ese corto lapso.

El lenguaje debe ser coloquial, no se deben usar términos técnicos y habrá que manejarse
siempre en el terreno de las hipótesis. Se debe usar un lenguaje similar al que usa el
postulante en la entrevista, a los fines de utilizar el mismo código y además mostrar una
actitud empática hacia el.

También puede suceder que brinde información que no fue vertida en la entrevista. A la
luz de esa información se pueden resignificar ciertos datos y hasta construir nuevas
hipótesis o desechar otras.

La entrevista de devolución es una gran oportunidad para realizar una tarea de

esclarecimiento y prevención.

Luego de darle una devolución se indaga si se siente identificado con lo que se le dijo, en
que cosas coincide y en que no, si hay algo mas que quiera saber o agregar.

Por ultimo se le realiza una síntesis remarcando aspectos positivos, aquellos que no lo son
y pueden entorpecer su gestión.

Por ultimo se le dice que estamos a su disposición para cualquier orientación que desee
en algún momento en que lo necesite.
 Glosario de términos:

• Actitud proactiva: Disposición para adaptar conductas activas hacia el propio crecimiento.
Realizar motu propio acciones de capacitación que optimicen el desempeño.
• Adaptación al cambio: Capacidad para modificar la conducta adecuándola a las
condiciones que generan los nuevos escenarios económicos, sociales y tecnológicos.
• Automotivación: predisposición para realizar una actividad sin depender de los estimulas
o la aprobación afectiva del medio.
• Autonomía: Capacidad para resolver en forma independiente los problemas inherentes al
ejercicio del rol evaluando riesgos.
• Capacidad para trabajar en equipo: entusiasmo y energía para alcanzar las metas
grupales, haciendo aportes personales que den valor agregado a las soluciones. Posibilidad
de escuchar las opiniones de los demás integrantes. Disposición para compatibilizar los
intereses individuales con los grupales, desarrollando unas actitudes cooperativas.
• Compromiso: Disposición para involucrarse con la tarea, haciendo aportes y sugerencias
para para lograr las metas que la empresa propone.
• Comunicación: Capacidad para expresar con claridad ideas e información relevante.
• Creatividad: Capacidad de hacer aportes innovadores aplicando inventiva propia a
soluciones originales apropiadas.
• Escucha: Ser capaz de tener en cuenta e integrar el punto de vista de los otros.
• Eficacia: Ser capaz de producir el máximo de los resultados con el mínimo de esfuerzos y
de desgaste.
• Liderazgo: Capacidad para establecer metas y trasmitirlas con entusiasmo a sus
colaboradores, generando credibilidad y confianza, dando guía para la acción y
entrenamiento para garantizar el cumplimiento de los resultados.
• Misión: es la orientación principal de la organización que la conduce a insertarse en un
entorno determinado.
• Negociación: Capacidad para lograr acuerdos y realizar acciones tendientes a conseguir
sus objetivos con el mínimo de concesiones posibles.
• Orientación al cliente: Capacidad para detectar y satisfacer las necesidades y demanda de
los clientes dándole respuesta en tiempo y forma.
• Perfil: conjunto de características y requisitos necesarios para que definan una posición
laboral.
• Planificación: capacidad para fijar objetivos y prioridades estableciendo acciones, plazos y
recursos requeridos para alcanzarlos.
• Programación: Capacidad para establecer un calendario y fijar plazos específicos para
cumplir con planificaciones establecidas.
• Selección: proceso de evaluación, a través del cual se diagnostica el desempeño de los
sujetos en las empresas.
 • Tenacidad: Disponer de voluntad y constancia para seguir hacia la realización y
cumplimiento de los objetivos, a pesar de encontrar circunstancias adversas durante el
trascurso hacia el logro.
• Tolerancia al estrés: Capacidad para operar en los procesos bajo su responsabilidad en
situaciones ambiguas, de incertidumbre y riesgo, conservando la eficacia.
• Visión: Es la representación explicita de lo que la organización se plantea a largo plazo y la
forma en que se desea ser vista por sus integrantes y la comunidad en la cual esta inserta.

García Arzeno Nuevas aportaciones al proceso psicodiagnostico.

Cap. 7 Selección de la batería de test y su secuencia.

No existe un único modelo de batería de tests como no existen do individuos iguales. A pesar de
que en general tenemos un modelo básico de trabajo, cada consultante nos obliga a pensar en la
estrategia a seguir.

Factores que debemos tener en cuenta : 1)Quien formula el pedido, 2) Edad cronológica del
consultante, 3) El nivel sociocultural del sujeto y su grupo étnico, 4. Casos con déficit sensorial o
comunicacional. 5. El móntenlo vital. 6). Contexto espacio-temporal en que se realiza. 7.
Elementos de la personalidad a investigar.

1) Quien formula el pedido.

Si la consulta nos llega directamente a nosotros, podemos proceder con total libertad y
seleccionar los test conforme a las hipótesis provisorias sugeridas de la primera entrevista y de
la historia clínica del sujeto.

Si, en cambio, el pedido viene de otro profesional, es imprescindible pedirle que nos exprese
claramente el motivo del pedido del psicodiagnostico para seleccionar adecuadamente la
batería. Los test no son un objetivo en si mismos: son un medio para llegar a un fin que es lo
que el sujeto o quien lo envía deben aclarar. El test solicitado no debe ser excluido de la
batería administrada.

2) Edad cronológica del consultante.

No todos lo test se utilizan en las mismas edades y, a demás, varia la técnica de

administración.

En tal caso hay (pie tener cuidado de no incluir la palabra "jugar" en la consigna porque ello
está asociado a infancia. Las actividades lúdicas no son privativas de los niños.

Cuando los niños son muy pequeños y no hablan claro ni han superado la etapa del garabato,
deberemos guiarnos exclusivamente-te con horas dc juego, y cuanto más pequeños sean más
conveniente es empezar con la entrevista familiar diagnóstica (luego de la entrevista con los
padres) para continuar con una entrevista vincular mamá-hijo y otra papá-hijo.

Con adolescentes más tardíos sucede lo contrario. Quieren venir ellos a la primera entrevista y
prefieren que los padres vengan después. Si no han cumplido 18 años, es imprescindible que
los padres asistan aunque sea una vez para conocerlos, y dar su consentimiento a lo que
haremos.

Administrarle tests proyectivos y objetivos será justamente la de poder hacer un diagnóstico

diferencial entre esos cuadros para una correcta indicación terapéutica. Como el medico
explora el cuerpo el psicólogo estudia la mente y su relación con el cuerpo.

Con personas muy mayores, los tests más difíciles de incluir son los gráficos, ya que han
perdido el hábito de la conducía gráfica y se sienten mal al captar su torpeza. Ven menos que
antes y problemas de artrosis u otros han mermado su capacidad de expresarse por esa vía.
Responden mejor al Phillipson, al Rorschach al Wechsler. Su avanzada edad los enfrenta en
estos tests con la muerte demasiado próxima.

3) El nivel sociocultural del sujeto y su grupo étnico.

La selección de una batería de tests debe tener en cuenta:
—Que la consigna que le da al sujeto va a ser perfectamente entendida.
—Que la conducta a través de la cual esperamos la respuesta a la consigna sea habitual
para el sujeto común de ese grupo.
—Que lo que se utilice como material estímulo también le resulte familiar a la mayoría.
En los niveles socioeconómicos carenciados la producción se empobrece por la escasa
estimulación que los individuos reciben.
Cuando se trata de distintos grupos étnicos, el entrevistador debe estar familiarizado con
el que se halla en cuestión, o, mejor aún, pertenecer a el.
También cambia lo que nosotros podemos interpretar como melancolía del individuo
cuando quizás es una cualidad endémica.
Con respecto al nivel social, un niño muy pobre queda deslumbro ante un cajón con
muchos juguetes como si lo lleváramos a una juguetería. Habría que incluir en ese cajón
material que él está acostumbrado a utilizar a menudo. Cartón, piolín, corchos, un par de
autitos baratos, y algunos marca-dores, antes que poner muñecos Playmovil, profusión de
coches, temperas y pinceles.

4) Casos con déficit sensorial o comunicacional.

El caso de pacientes sordos, ciegos, incapacitados para dibujar o para hablar

inteligiblemente, nos presenta dificultades tanto en lo que se refiere a que tesis se
pueden utilizar y cuáles no, como en la correcta interrelación de los mismos. Hacer
una elección adecuada de la balería.

5) El móntenlo vital.
 Tener en cuenta para seleccionar la balería es el momento evolutivo en que se
halla el sujeto. El momento ideal es aquel en que puede establecer aunque sea un
mínimo de "rapport" con el psicólogo, o sea de contacto y que también pueda
conectarse con la tarea que la batería proyectiva le propone.
Está contraindicado realizar un psicodiagnostico cuando el sujeto está
atravesando una seria crisis evolutiva o existencial y que las conclusiones a que se
llegue. Si se lo hace, no pueden ser tomadas como riesgos estables de la
personalidad del sujeto. Es importante en la historia clínica y en el
psicodiagnóstico en general conocer cómo era la personalidad previa del paciente
sobre la cual se asienta esta "patología" actual.
6) Contexto espacio-temporal en que se realiza.
No es lo mismo trabajaren nuestros consultorios particulares que en instituciones
hospitalarias o privadas.
No es lo mismo disponer del tiempo que nosotros estipulemos que tener que
hacer un psicodiagnóstico de emergencia, aun particularmente, o tener que
adaptarse al tiempo que cada institución estipula para eso.
"comprimir" las entrevistas, teniendo la precaución dc que las dos (mínimas)
destinadas para los tests sean una por la mañana y otra por la tarde para que el
sujeto tenga un espacio para relajarse.
En el caso de las instituciones se dan situaciones muy especiales, el lugar, otro es
el factor tiempo adaptarse.
7) Elementos de la personalidad a investigar.

Trato de que el test que me resultará más importante no este al principio de la batería,
porque el sujeto viene con cierta desconfianza lógica ante la tarea y ante nosotros. Al
ubicarlo en una segunda entrevista, obtengo resultados más confiables.

Tampoco lo dejo para el final, cuando el sujeto puede estar ya cansado de responder a
tantas consignas.

Cap. XVII (18) EL Informe psicodiagnostico.

El informe consiste en un resumen de las conclusiones diagnósticas y pronosticas del caso

estudiado e incluye muchas veces las recomendaciones terapéuticas adecuadas al mismo.

El informe debe constar en cada legajo, tanto en nuestro trabajo privado como en cl
institucional. En este último ámbito es imprescindible por la permanente rotación de
profesionales.

El informe, en cambio, debe ser comprensible para lodos (a menos que esté destinado a
un colega y se utilice lenguaje técnico).

Un diagnóstico inicial es punto de partida imprescindible.

Distintos tipos de informes: 1) a un colega, 2) a un maestro, 3) a un abogado 4) Al
empresario en el ámbito laboral. 5) Al pediatra, neurólogo, fonoaudiólogo, etcétera. 6) A
los padres.

Hablamos de hacer un informe cuando alguien lo ha solicitado por escrito. En tal caso
puede tratarse de una breve síntesis o de un trabajo más detallado.

A un colega: Se redacta con lenguaje técnico, con referencia concreta al material de test
del cual extraemos tal o cual conclusión y con una descripción minuciosa de la estructura
básica de personalidad, de sus ansiedades más primitivas, de sus defensas más regresivas
y más maduras. El diagnóstico y el pronóstico se expresarán en términos comunes a la
psicopatología y la psicoterapia.

A un maestro: el informe es breve, se refiere exclusivamente a lo que el maestro necesita

saber, se expresa en lenguaje de uso cotidiano y se toman recaudos para que no
trasciendan intimidades del caso que no hacen al campo pedagógico.

A un abogado: es cuando más cuidadosos debemos tener con los términos que utilizamos
y la información que brindamos. Generalmente se trata de un peritaje que pesará en
alguna sentencia. Demás de la actitud desconfiada y reticente del sujeto a quien debemos
estudiar, pesa sobre nosotros la esperanza del que nos designó para el peritaje. Es muy
difícil que el sujeto crea que actuaremos imparcialmente y nos mira acusatoriamente o
trata de seducirnos en una actitud de cómplice. Debe ser expresado en términos
inequívocos y con aseveraciones que no dejen margen para ser utilizadas según convenga
a la causa. Es conveniente justificar tal conclusión apoyándonos en algunos puntos del
material pero siempre expresado en términos claros y de uso corriente en el ámbito
forense.

Al empresario en el ámbito laboral: trabajamos con la desconfianza y las resistencias del

sujeto que aspira a conseguir un trabajo y que acude al psicodiagnóstico porque lo obligan.
También nos sentimos presionados por el director de la búsqueda o por el dueño de la
empresa para que demos un informe favorable al candidato que venga mejor
"recomendado". En el informe laboral partiremos de la base de las cualidades que deben
presentar los aspirantes a una labor debidamente descripta y definida por quien solicita el
estudio.

El informe responderá si los rasgos de personalidad requeridos para la función se hallan

présenlos en grado excelente. Adecuado, aceptable o ausentes, lodo ello acompañado de
una exhaustiva fundamentación en términos siempre de funciones de la personalidad sin
mezclar esto en absoluto con elementos inconscientes y muy privados.

Tiene que ver con la ética profesional que debe guardar el psicólogo: decir lo necesario y
de tal manera que siempre pueda interpretarse con objetividad y no pueda ser utilizado
perjudicialmente para el sujeto en cuestión.
Al pediatra, neurólogo, fonoaudiólogo, etcétera: Por lo tanto nuestro informe se referirá
simplemente a que sí o no se registran trastornos emocionales, su gravedad y la
conveniencia de un tratamiento psicológico al sujeto, a la familia, etc. Ese paciente vuelve
al profesional que lo remitió; no es nuestro paciente.

A los padres: Si el motivo es para presentarlo en alguna parte preguntaremos adonde y

redactaremos el informe pertinente, que enviaremos directamente al destinatario. Si en
cambio, expresan su deseo de conservar algo escrito para que les sirva de ayuda-memoria
de todo lo que hablamos, acepto entregarles un informe expresado en lenguaje sencillo de
manera tal que pueda ser leído por el mismo sujeto, niño. Destacar la importancia de pedir
a quien solicita el informe el motivo del pedido ya que este nos dará la clave acerca de
cómo hacerlo.

XX. EL PSICODIAGNÓSTICO CLÍNICO

Y SU RELACIÓN CON LAS OTRAS ÁREAS DE APLICACIÓN

1. Área clínica:

Utilización de la batería proyectiva para diagnosticar el

predominio de la parte neurótica o psicótica de la

personalidad

El psicodiagnóstico de Rorschach, el Test de Relaciones Objétales

de H. Phillipson, el Cuestionario Desiderativo de Pigem-Bernstein y

los tests gráficos (Dibujo Libre, Dos personas de Bernstein, H.T.P.

de Hammer y Familia Kinetica versión Renata Frank)

- Bion planteó que todo psicótico tiene una parte

neurótica y todo neurótico, una parte psicótica.

- Sólo desde la parte neurótica es posible establecer una alianza

terapéutica con el psicótico y hablar de una probable curación.

- De la misma manera, en todo neurótico hay una parte psicótica que es

necesario tomar en cuenta para lograr su real curación y cuya

emergencia es previsible e imprescindible si se trata de un

verdadero psicoanálisis, en el momento de la "neurosis

transferencial".

Cómo podemos interrelacionar los distintos instrumentos proyectivos para llegar a

establecer ese diagnóstico diferencial.

Creo conveniente adelantar algunas conclusiones:

1) Es posible, necesario y útil correlacionar el conjunto de los tests

utilizados y las entrevistas libres ya que ninguno de estos

instrumentos por sí solo puede explorar la totalidad de la

personalidad en profundidad.

2) Es necesario hacerlo porque tratándose del mismo individuo,

cada test mostrará aspectos distintos pero complementarios y esto

conduce a hallar recurrencias y convergencias que otorgan mayor

confiabilidad a nuestras conclusiones diagnósticas.

3) El Rorschach explora la estructura básica de la personalidad,

llega a los niveles más profundos de la misma y es útil

correlacionarlo con el Phillipson, por ejemplo, que nos muestra esa

misma personalidad funcionando dinámicamente. La comparación

con el Desiderativo y los tests gráficos completará el cuadro.

4) Cada individuo posee un estilo personal de manera que es

Indicadores del predominio de lo neurótico o lo psicótico

Podemos partir de la base de que para que predomine la parte

neurótica de la personalidad debemos hallar un Yo funcionando con

un grado de desarrollo suficiente como para mantener contacto y

discriminación entre fantasía y realidad.

Un indicador importante de esto en los tests es la posibilidad de

modificar la producción. Por muy confuso, desestructurado o

ansioso que esté el sujeto al comienzo del test o del proceso

diagnóstico, si se va recuperando y logra mayor soltura y control

sobre la realidad interna y externa, hablaremos de la presencia o

predominio de la parte neurótica sobre la psicótica.

Esto se hace muy evidente en el momento del interrogatorio del

Rorschach, del Phillipson o del Desiderativo.

Es un momento decisivo: si muestra cooperación, capacidad de

mejorar la producción, si modifica lapsus verbales o gráficos, o si

justifica aceptablemente sus respuestas, por bizarras que hayan

sido, concluiremos que hay un Yo funcionando con sus

capacidades conservadas según el grado en que pueda mejorar su

producción.

Si sucede al revés (empeora), concluiremos que predomina la

parte psicótica, dado que suponemos que el nivel de ansiedad ante

lo desconocido debería haber descendido desde la administración

del test hasta el momento del interrogatorio, sobre todo en las

últimas láminas.

En los tests gráficos esto se correlaciona con:

1) La posibilidad de modificar el dibujo a medida que lo hace.

2) La posibilidad de utilizar la goma de borrar para estas modifi-

caciones, equivalente a la corrección verbal de lapsus verbales.

3) La posibilidad de hacer comentarios que fundamenten lo que ha

dibujado, por muy bizarro que sea, a modo de racionalizaciones

aceptables.

El nivel de precisión formal debe ser aceptable para demostrar el

predominio de la parte neurótica de la personalidad.

Esperamos que no haya respuestas arbitrarias o estereotipadas.

Para terminar deseo hacer una advertencia:

- Ninguno de los indicadores basta por sí solo para diagnosticar el predominio de

una u otra parte de la personalidad y al material obtenido con los

tests habría que agregar el de las entrevistas preliminares y de la

devolución (si la hay).

- Debemos analizar todas las recurrencias y

convergencias y llegar a una conclusión con toda cautela.

-La sumatoria de los elementos es lo que da seguridad al diagnós-

tico en la medida en que las hipótesis provisorias se van reiterando,rati-ficando o

rectificando.

2. Area forense.

El Cuestionario Desiderativo

- Este test no debe ser el primero ni el último de una batería.

- El Desiderativo indaga las identificaciones, vínculos y deseos inconscientes a

través del mecanismo de identificación proyectiva, descripto por

Melanie Klein.

- Es un excelente complemento del Rorschach o, en su defecto, del

Phillipson78.