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UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

“SELECCION DE PERSONAL”

DOCENTE:

Hans Wilson Jaro Gutiérrez

FACULTAD:

Ciencias Empresariales

GRUPO # 4

MATERIA:

Recursos Humanos

ESTUDIANTES:

1. Luis esteban cespedes flores

2. Wendy Michel Padilla

3. Jhoselin Margarita Aguilario Mora

4. Gabriela Nadia Torrez Mancachi

5. María Camila Gutiérrez Gutiérrez

SANTA CRUZ- BOLIVIA 11-01- 2024

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INDICE

Contenido

1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 3

2. DESARROLLO ........................................................................................................................ 3

2.1. Elementos de selección y su importancia. .................................................................... 3

2.2. Pasos para la selección de personal. ............................................................................ 7

2.3. Recepción preliminar de solicitudes. ............................................................................ 8

2.4. Pruebas de idoneidad. .................................................................................................. 9

2.5. Entrevista de selección ............................................................................................... 10

2.6. Evaluación final. .......................................................................................................... 12

3. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 13

4. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 13

5. ANEXO ................................................................................................................................ 14
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1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata de la selección de personal, un tema que ha sido

investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven muchos puntos de análisis y

estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y sintetizado.

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más personas que funciona con

relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en

que esas personas trabajan e interaccionan entre si determinara en gran medida el éxito de la

organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.

Personas poco capacitadas provocaran grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los

diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no

adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo

cual inevitablemente afectara el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigorosa y eficaz de reunir al mejor contingente

posible para el éxito de la organización.

Los procesos de selección de personal, ampliamente tratados en este trabajo constituyen la mejor

forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de

relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.

2. DESARROLLO

2.1. Elementos de selección y su importancia.

Selección de personal
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Según (Alles, 2006), dice que para una selección de personal está en el sentido común que indica

que es conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto. Y aquí comienza a

entreverse un aspecto interesante para tener en cuenta. La frase “seleccionar a la mejor persona

para cada puesto” nos está dando una clave. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible

o disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona “en relación con

el puesto a ocupar”.

No es conveniente entender el proceso de selección de personal como un sistema eliminatorio

de personas no aptas, sino más bien como La búsqueda del candidato que, comparativamente,

más posibilidades tenga de adaptarse a las exigencias de su entorno y desarrollarse con él. Ello

implica la existencia de dos variables:

Variable comparativa: se establece una comparación entre los requisitos del cargo y el perfil

de características del candidato.

Variable decisoria: interviene una vez finalizada la comparación, según (Amo Arturo, 2019).

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo empleado

o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o para una vacante que se

acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se compone de varias etapas que tienen

como objetivo encontrar al mejor prospecto.

Según ( Chiavenato, 2008, pág.137): La selección de personal es el proceso a través del cual

una empresa busca un nuevo empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado

recientemente, o para una vacante que se acaba de abrir en la organización. Este procedimiento

se compone de varias etapas que tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a

algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto
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popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el

puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre

los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la

organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la

organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe

preservar o enriquecer. Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran

iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la

selección de personas sería innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las

diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza,

agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento,

carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.), hacen que las personas se

comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su

desempeño sea diverso y, en consecuencia, que tengan mayor o menor éxito en las

organizaciones. Las personas difieren unas de otras en su forma de comportarse, en sus

relaciones, en su capacidad para aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de

haberla aprendido, en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes,

en su potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de

la selección de las personas es estimar a priori esas variables individuales. Una vez que concluye

el proceso de selección, su resultado es no sólo un diagnóstico actual, sino, principalmente, un

pronóstico futuro de esas variables. No sólo una idea actual, sino una proyección de cómo

estarán a largo plazo.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la selección de personal es el proceso de identificar,

evaluar y elegir a los candidatos que mejor se ajustan a los requisitos y expectativas del puesto
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y de la organización. Involucra la recolección y análisis de información sobre los candidatos, la

comparación de sus habilidades, conocimientos, experiencia y características personales con los

criterios de selección establecidos, y la toma de decisiones informadas sobre quiénes serán

contratados.

Según Cascio y Aguinis (2011) definen la selección de personal como el proceso de decidir qué

candidatos serán elegidos para ocupar puestos de trabajo en una organización, con el objetivo

de encontrar a las personas más adecuadas y calificadas para desempeñar esas funciones.

Implica la aplicación de técnicas y herramientas de evaluación, como entrevistas, pruebas y

referencias, para obtener información sobre los candidatos y tomar decisiones basadas en

criterios predefinidos.

Según Schmitt y Chan (1998) describen la selección de personal como un proceso de toma de

decisiones en el cual se evalúa y se elige a los candidatos más aptos para ocupar un puesto de

trabajo. Esta evaluación implica el análisis de habilidades, conocimientos, competencias,

experiencia y características personales de los candidatos, y la comparación de estos atributos

con los requisitos y expectativas del puesto y de la organización.

Elementos de selección de personal

1. Entrevista

Según (Chiavenato, 2008, pág.148): La entrevista es una de las técnicas más usadas en el

reclutamiento, de esta forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los

candidatos acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las
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habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este método ha cambiado e

incluye algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no laborales o situaciones

imaginarias complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión del candidato.

Recientemente, a raíz de la pandemia por covid, han aumentado las entrevistas realizadas por

video llamada; en las que, aunque no hay una presencia directa, son útiles para evaluar a los

candidatos.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene

innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al

inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección;

entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de asesoría

y orientación profesional en el servicio social; entrevista de evaluación del desempeño;

entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las

empresas.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado,

está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. El

entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta. Se aplican a ella determinados

estímulos (entradas) con el fi n de observar sus reacciones (salidas) para, con ello, establecer

posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a determinadas

situaciones. A pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es

la que más influye en la decisión final sobre los candidatos. Como todo proceso de

comunicación, la entrevista padece de todos los males de la comunicación humana, como ruido,

omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras personales. Para reducir esas limitaciones

se puede introducir un poco de negentropía al sistema. Se deben tomar dos medidas para mejorar
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el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción del proceso de entrevista

y el entrenamiento de los entrevistadores.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la entrevista en la selección de personal es una

conversación estructurada entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de obtener

información relevante sobre las habilidades, conocimientos, experiencia y características

personales del candidato. Esta interacción permite evaluar la idoneidad del candidato para el

puesto y determinar si se ajusta a los requisitos y expectativas de la organización.

Para Cascio y Aguinis (2011), la entrevista en la selección de personal es una técnica de

recolección de información que permite al entrevistador obtener datos sobre la experiencia

laboral, habilidades, competencias y personalidad del candidato. Esta interacción también

brinda la oportunidad de aclarar dudas, profundizar en las respuestas del candidato y evaluar su

capacidad de comunicación y presentación.

Según Schmitt y Chan (1998) consideran la entrevista en la selección de personal como un

proceso de evaluación que permite al entrevistador obtener información sobre la idoneidad del

candidato en términos de habilidades técnicas, competencias, ajuste cultural y valores. Además,

destacan que la entrevista también puede servir para evaluar la motivación, la actitud y la

capacidad de adaptación del candidato.

3. Prueba psicométrica

Según Cascio y Aguinis (2011), las pruebas psicométricas en la selección de personal son

herramientas que permiten medir y evaluar las características psicológicas relevantes para el

desempeño en un puesto de trabajo. Estas pruebas se basan en principios estadísticos y

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psicométricos para proporcionar una medida objetiva y confiable de las habilidades y

características de los candidatos.

Según Guion (2011), las pruebas psicométricas en la selección de personal son instrumentos

que se utilizan para recopilar información objetiva y confiable sobre las habilidades,

conocimientos, aptitudes y personalidad de los candidatos. Estas pruebas se basan en la teoría y

práctica de la psicología para proporcionar una evaluación precisa de las características

relevantes para un puesto de trabajo específico.

Según Tett, Jackson y Rothstein (2013), las pruebas psicométricas en la selección de personal

son herramientas estandarizadas que miden características como habilidades cognitivas,

personalidad y motivación. Estas pruebas se utilizan para predecir el desempeño laboral y la

adaptación de los candidatos a un entorno de trabajo específico.

Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para

determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador

puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso de contratación

de personal y, por norma general, debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo

prospecto. Actualmente también se aplican en línea.

4. Examen

Según Cascio y Aguinis (2011), el examen en la selección de personal es una herramienta

utilizada para evaluar las habilidades y conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.

Este examen puede incluir preguntas de opción múltiple, ejercicios prácticos o estudios de casos,

y su objetivo es medir de manera objetiva las competencias necesarias para el desempeño

exitoso en el puesto.
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Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), el examen en la selección de personal es una técnica

utilizada para medir las habilidades y conocimientos específicos requeridos para un puesto de

trabajo. Este examen puede incluir preguntas teóricas, prácticas o situacionales, y su propósito

es evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar sus conocimientos y habilidades en un

entorno laboral.

Según Schmitt y Chan (1998), el examen en la selección de personal es una herramienta utilizada

para medir las habilidades, conocimientos y competencias de los candidatos a través de una serie

de preguntas o ejercicios. Este examen puede ser administrado en papel o en formato

electrónico, y su objetivo es proporcionar una evaluación objetiva y estandarizada de las

capacidades de los candidatos en relación con los requisitos del puesto.

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de nuevos

candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto; por

ejemplo, si se trata de una vacante de docente de español, se le tendría que aplicar un amplio

cuestionario sobre esa materia. También puede realizarse exámenes de habilidades para medir

la capacidad del prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.

5. Simulación de situaciones

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la simulación de situaciones en la selección de

personal es una técnica utilizada para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos

a través de la recreación de situaciones de trabajo realistas. Estas simulaciones pueden incluir

ejercicios de juego de roles, estudios de casos, ejercicios de resolución de problemas o

situaciones prácticas, y su objetivo es evaluar la capacidad de los candidatos para enfrentar y

resolver desafíos laborales.

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Según Robertson y Callinan (2010), la simulación de situaciones en la selección de personal es

una estrategia utilizada para evaluar las habilidades y competencias necesarias para un puesto

de trabajo específico. Estas simulaciones pueden involucrar la realización de tareas del trabajo

real, la interacción con actores o la resolución de problemas en un entorno simulado, y su

propósito es proporcionar una evaluación precisa de las capacidades de los candidatos en

condiciones similares a las del trabajo real.

Según Pulakos (2005), la simulación de situaciones en la selección de personal es una técnica

utilizada para evaluar el desempeño de los candidatos en situaciones laborales relevantes. Estas

simulaciones pueden incluir ejercicios prácticos, juegos de roles o estudios de casos, y su

objetivo es medir la capacidad de los candidatos para aplicar sus conocimientos y habilidades

en un contexto laboral específico.

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede

enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la situación y

solicitando que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que

el empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.

Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar las habilidades

y la capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante tecnología de realidad aumentada

videojuegos o pruebas virtuales con otros miembros de la empresa.

6. Técnica STAR

Según Cascio y Aguinis (2011), la técnica STAR es una herramienta utilizada para obtener

información detallada sobre las experiencias pasadas de los candidatos en situaciones laborales

específicas. Esta técnica se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es un buen

predictor del comportamiento futuro, y se estructura en cuatro elementos: Situación, Tarea,

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Acción y Resultado. Los candidatos deben describir una situación laboral pasada, la tarea que

se les asignó, las acciones que llevaron a cabo y los resultados obtenidos.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la técnica STAR es una estrategia utilizada para

evaluar las habilidades y competencias de los candidatos a través del análisis de situaciones

laborales pasadas. Esta técnica se basa en la idea de que el rendimiento pasado en situaciones

similares puede predecir el rendimiento futuro. Los candidatos deben proporcionar ejemplos

específicos de situaciones laborales en las que estuvieron involucrados, describir las tareas que

llevaron a cabo, las acciones que tomaron y los resultados que lograron.

Según Pulakos (2005), la técnica STAR es un enfoque estructurado utilizado para evaluar las

competencias de los candidatos a través de la descripción de situaciones laborales pasadas. Esta

técnica se basa en la premisa de que los comportamientos pasados son indicadores confiables

del desempeño futuro. Los candidatos deben proporcionar ejemplos concretos de situaciones

laborales en las que estuvieron involucrados, describir las tareas que realizaron, las acciones que

tomaron y los resultados que lograron.

Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las capacidades de

los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o cualquier otro aspecto. Se basa en

los logros y resultados en ciertas situaciones, por lo que va más allá de que una persona señale

en su CV que tiene 10 años de experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de

experiencia qué propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron

los resultados.

STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el reclutador debe

establecer una situación específica de la competencia o profesión del candidato; y este deberá
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señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué acciones emprendió para esa situación

específica; finalmente, comentará los logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su

área, a los clientes, etc.

La importancia de la selección de personal

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la selección de personal es crucial para las

organizaciones, ya que el éxito de una empresa depende en gran medida de la calidad de sus

empleados. Una selección efectiva puede llevar a la contratación de candidatos altamente

calificados y motivados, lo que a su vez puede mejorar el rendimiento individual y

organizacional.

Según Cascio y Aguinis (2011), la selección de personal es importante porque ayuda a

minimizar los costos asociados con la contratación y capacitación de empleados no aptos. La

selección adecuada de candidatos que se ajusten a los requisitos del puesto y a la cultura

organizacional puede reducir la rotación de personal y aumentar la satisfacción y productividad

de los empleados.

Según Schmitt y Chan (1998), la selección de personal es esencial para garantizar la calidad y

eficacia de los procesos de trabajo. Al identificar y contratar a los candidatos más adecuados, se

pueden mejorar aspectos clave como la productividad, la calidad del trabajo, la innovación y la

satisfacción del cliente.

Según Pulakos (2005), la selección de personal es importante porque permite a las

organizaciones contar con los empleados adecuados para alcanzar sus objetivos estratégicos. La

selección efectiva de candidatos que posean las habilidades, conocimientos y competencias

requeridos puede ayudar a la organización a mantener una ventaja competitiva en el mercado.

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Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su equipo de trabajo.

Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de creatividad, soluciones, ingenio e

inteligencia que optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu

organización también es parte de una estrategia empresarial.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con las

habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante. Por

supuesto, no es un proceso sencillo, pues deberás examinar a todos los candidatos y descartar a

aquellos que no cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

El objetivo del proceso de selección es seleccionar al candidato más adecuado para el puesto,

en función de su formación, experiencia y habilidades. Asimismo, cada empresa puede

determinar lo que considere más importante.

Grafico 1

Fuente: Elaboración propia

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2.2. Pasos para la selección de personal.

Según Cascio y Aguinis (2011) se debe seguir los siguientes pasos para una selección de

personal:

1.Identificar las necesidades de selección de personal

En este proceso debes estudiar el trabajo actual en la organización. Comienza por analizar quién

hace qué labores en la empresa. Con esto podrás definir las calificaciones, habilidades y

experiencias necesarias para cada cargo disponible. Además, podrás identificar nuevos puestos

estratégicos que ayuden a aumentar la productividad en la institución.

2.Crear la descripción del trabajo

Una vez tengas identificadas las necesidades de selección, llegó la hora de redactar las ofertas

de trabajo. Para esto, es importante que describas las tareas a realizar en forma y fondo. Con

esto queremos decir que consideres que para llegar a obtener el talento que necesitas, tienes que

comunicarte con él en un lenguaje que entienda y que explique, de la forma más precisa posible,

el rol que cumplirá en la organización. Esto te acercará a tu candidato ideal y aumentará las

probabilidades de conseguir una contratación exitosa.

3.Buscar el talento

Publicar la descripción de cargos que realizaste en portales de trabajo o plataformas como

LinkedIn, hará que tu oferta llegue a más personas. De esta forma, tendrás un abanico más

amplio de posibles candidatos para escoger al más calificado. Recuerda que el hecho de que un

cargo esté disponible, no implica que debas contratar al primer postulante.

4.Pre-selección de personal

Ahora que ya identificaste qué talentos necesita la empresa, escribiste las descripciones de

trabajo, y publicaste las ofertas, debes hacer una preselección de los candidatos. La idea es que

puedas hacer un filtro que te ayude a minimizar la cantidad de personas a entrevistar en el

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siguiente paso. Para esto te recomendamos que revises las habilidades que hagan match con lo

indicado en la descripción de la vacante o revisar la historia laboral de cada postulante.

5.Entrevistas y pruebas de habilidades

Una vez ya hayas filtrado a los candidatos más pertinentes para las vacantes disponibles,

corresponde realizar las entrevistas. Esta etapa es muy relevante ya que será tu primer

acercamiento a las personas que serán parte de tu organización en un futuro próximo. Para esto

te recomendamos adaptarte a la realidad actual del candidato, es decir, que le ofrezcas la

posibilidad de tener una reunión por video llamada o presencial. También, es bueno que hagas

más de una ronda de entrevistas con diferentes pruebas de habilidades, para así asegurarte de

haber chequeado todos los aspectos necesarios para tomar una decisión.

6.Evaluación y ofertas de trabajo

En esta etapa debes elegir quién será el próximo miembro de tu empresa. Sabemos que es algo

difícil, sobre todo si recibiste muchos candidatos. Un primer avance será seleccionar una terna,

o bien a 3 candidatos, para luego escoger dentro de un grupo más acotado y esta tarea sea más

sencilla. También recuerda que es relevante que no solo le comuniques esta decisión al

seleccionado, ya que es importante que seas transparente con quienes postularon e invirtieron

tiempo en el proceso de selección.

2.3. Recepción preliminar de solicitudes.

Según Cascio y Aguinis (2011), la recepción preliminar de solicitudes es un paso fundamental

para filtrar y seleccionar a los candidatos que cumplen con los requisitos básicos del puesto. En

esta etapa, se revisan los currículums, cartas de presentación y otros documentos proporcionados

por los candidatos para identificar aquellos que poseen las habilidades y cualificaciones

necesarias.
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Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la recepción preliminar de solicitudes es importante

para reducir el número de candidatos y avanzar a la siguiente etapa del proceso de selección. En

esta etapa, se pueden descartar aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos

o que no presentan una solicitud completa y adecuada.

Según Pulakos (2005), la recepción preliminar de solicitudes es una forma eficiente de

identificar a los candidatos más prometedores y descartar aquellos que no cumplen con los

criterios básicos del puesto. Esto ayuda a ahorrar tiempo y recursos al enfocarse en los

candidatos más calificados y adecuados para el puesto.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los

empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el

candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato

empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos

valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un

empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que

puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta

entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así

como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la

entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la

verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la

entrevista.
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2.4. Pruebas de idoneidad.

Según Cascio y Aguinis (2011), las pruebas de idoneidad son herramientas importantes para

evaluar las habilidades y competencias específicas necesarias para el desempeño exitoso en el

puesto. Estas pruebas pueden incluir ejercicios prácticos, simulaciones, cuestionarios o

evaluaciones psicométricas para medir las habilidades técnicas, cognitivas o comportamentales

relevantes para el puesto.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), las pruebas de idoneidad son utilizadas para predecir

el rendimiento laboral futuro de los candidatos. Estas pruebas pueden ayudar a evaluar aspectos

como el razonamiento lógico, la resolución de problemas, la capacidad de aprendizaje, la

comunicación, el trabajo en equipo, entre otros. Los autores enfatizan la importancia de utilizar

pruebas válidas y confiables para asegurar la precisión y la justicia en el proceso de selección.

Según Schmitt y Chan (1998), las pruebas de idoneidad son útiles para predecir el ajuste del

candidato con la cultura organizacional y el equipo de trabajo. Estas pruebas pueden evaluar

aspectos como los valores, la personalidad, el estilo de trabajo y las preferencias laborales del

candidato. Los autores destacan la importancia de alinear las pruebas con los valores y la cultura

de la organización para garantizar un ajuste adecuado.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes

y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;

otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

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Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud

y rapidez matemática; en tanto, aun chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo

pesado en un día de tránsito denso.

Suponer que un test, por el hecho de estar publicado, cumple con los requisitos científicos

mínimos, resulta cuanto menos arriesgados. Así entonces se quiere llamar la atención acerca de

cómo en general se ofrece información sobre el proceso de construcción de prueba o test a

utilizar, así pues, hay que tener en cuenta ciertos criterios a evaluar a la hora de escoger un

instrumento tales como definición del constructor, edición de los ítems, la justificación del

número de ítems necesario para representar al constructo, evaluado, la adecuada representación

de las dimensiones a través de los ítems considerados, etc.

Para ello la confiabilidad y la validez está determinada, por los atributos que la evaluación

psicométrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados

Una prueba psicométrica posee los atributos de confiabilidad y también es de validez de tal

forma que, si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeño de los

candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organización también ser

consistente, confiable y valido.

Funciones de las pruebas de idoneidad

 Predicción del rendimiento laboral: Según Cascio y Aguinis (2011), las pruebas de

idoneidad se utilizan para predecir el desempeño futuro de los candidatos en el puesto de

trabajo. Estas pruebas evalúan las habilidades y competencias necesarias para el éxito en el

puesto y permiten identificar a los candidatos con mayor potencial para alcanzar un buen

rendimiento.
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 Evaluación de habilidades y competencias específicas: Gatewood, Feild y Barrick (2015)

señalan que las pruebas de idoneidad permiten evaluar de manera objetiva las habilidades y

competencias específicas requeridas para el puesto. Estas pruebas pueden abarcar desde

habilidades técnicas y cognitivas hasta habilidades de comunicación, trabajo en equipo o

resolución de problemas, dependiendo de las necesidades del puesto.

 Alineación con la cultura organizacional: Según Schmitt y Chan (1998), las pruebas de

idoneidad pueden ayudar a evaluar el ajuste del candidato con la cultura organizacional.

Estas pruebas permiten identificar si los valores, la personalidad y las preferencias laborales

del candidato se alinean con los valores y la forma de trabajar de la organización. Esto es

crucial para garantizar una buena integración y adaptación del candidato en el entorno

laboral.

 Reducción de sesgos en la selección: Según Pulakos (2005), las pruebas de idoneidad

pueden ayudar a reducir los sesgos y la subjetividad en el proceso de selección. Al utilizar

pruebas objetivas y estandarizadas, se minimiza la influencia de prejuicios o preferencias

personales en la toma de decisiones, lo que aumenta la justicia y la equidad en la selección

de personal.

Entre las funciones principales de las pruebas de idoneidad están:

1. Evaluación de competencias: Las pruebas de idoneidad ayudan a evaluar las competencias

y habilidades específicas necesarias para un puesto o función determinada. Esto permite

identificar si los candidatos poseen las capacidades requeridas para desempeñarse exitosamente

en el rol.
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2. Selección de personal: Las pruebas de idoneidad son utilizadas en los procesos de

reclutamiento y selección para evaluar la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo.

Ayudan a identificar a los candidatos más aptos y adecuados para el puesto, basándose en

criterios objetivos y relevantes.

3. Identificación de fortalezas: Las pruebas de idoneidad pueden revelar las fortalezas y

debilidades de los candidatos en relación con las competencias requeridas. Esto proporciona

información valiosa para el desarrollo personal y profesional, permitiendo identificar áreas en

las que los candidatos pueden necesitar capacitación o desarrollo adicional.

2.5. Entrevista de selección

Según Cascio y Aguinis (2011), la entrevista de selección es una técnica utilizada en el proceso

de selección de personal para recopilar información sobre los candidatos y evaluar su idoneidad

para el puesto. Esta técnica implica la interacción directa entre el entrevistador y el candidato, a

través de preguntas estructuradas o no estructuradas, con el objetivo de obtener información

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relevante sobre las habilidades, competencias, experiencia y características personales del

candidato.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la entrevista de selección es una herramienta clave

para evaluar la idoneidad y el ajuste del candidato con el puesto y la organización. Esta técnica

permite obtener información sobre aspectos como las habilidades técnicas, el estilo de trabajo,

la personalidad, los valores y la motivación del candidato. Además, la entrevista también brinda

la oportunidad de aclarar dudas, profundizar en la información proporcionada por el candidato

y evaluar su capacidad de comunicación y de relacionarse con los demás.

Según Schmitt y Chan (1998), la entrevista de selección es un proceso bidireccional en el cual

tanto el entrevistador como el candidato tienen la oportunidad de evaluar la idoneidad de la

relación laboral. Además de evaluar las habilidades y competencias del candidato, la entrevista

también permite al candidato obtener información sobre la organización, el puesto y el ambiente

de trabajo, lo que facilita la toma de decisiones informada por ambas partes.

Cuando hablamos de lo que es una entrevista de selección nos referimos a un proceso de

comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos

personas, es decir, entre el entrevistado, que es el candidato que va a optar por el empleo, y el

entrevistador o entrevistadores.

Estos entrevistadores, generalmente, provienen de las oficinas de recursos humanos en las

empresas donde tienen el área de reclutamiento y selección del personal.

Al iniciar lo que es una entrevista de selección se produce un intercambio de la comunicación a

través de preguntas o cualquier técnica que permita evaluar si el entrevistado está apto para

desempeñar las funciones y tareas, de forma correcta en el puesto de trabajo. Igualmente, se le

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informa al candidato sobre el contenido de la práctica y la organización, y lo que es más

importante en el área laboral.

Características de una entrevista de selección de personal

Según Cascio y Aguinis (2011), una entrevista de selección puede tener una estructura definida,

con preguntas preestablecidas y un formato estandarizado. Esto permite una evaluación más

objetiva y comparativa de los candidatos. Sin embargo, también puede haber entrevistas más

flexibles y no estructuradas, donde se permita una mayor adaptación a las necesidades y

características de cada candidato.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015) destacan la importancia de hacer preguntas

conductuales en una entrevista de selección. Estas preguntas se centran en situaciones pasadas

y requieren que los candidatos describan cómo abordaron un problema o desafío específico.

Esto permite evaluar la experiencia y las habilidades del candidato en contextos reales de

trabajo.

Según Pulakos (2005), una entrevista de selección también puede ser utilizada para evaluar

competencias específicas requeridas para el puesto. En lugar de enfocarse únicamente en la

experiencia y habilidades técnicas, se pueden realizar preguntas que permitan evaluar

competencias como el liderazgo, la resolución de problemas, la capacidad de trabajo en equipo,

la comunicación efectiva, entre otras.

Según Schmitt y Chan (1998) mencionan que una entrevista de selección puede servir para

evaluar el ajuste del candidato con la cultura organizacional. Esto implica hacer preguntas sobre

los valores, la ética de trabajo y las preferencias laborales del candidato, y compararlas con los

valores y la cultura de la organización.

Hay cuatro factores claves en una entrevista de selección de personal que determinan sus

características básicas.
 24

• Entrevistador

Es la persona encargada de realizar la entrevista.

• Entrevistado

Es la persona que aspira al puesto de trabajo. El protagonista de la entrevista.

• Estructura

Atendiendo a la estructura, las entrevistas de selección de personal pueden ser estructuradas, no

estructuradas y semiestructuradas.

• Duración

La duración de una entrevista de selección de personal varía en función de la empresa

principalmente, pero también del tipo de entrevista, el número de candidatos, las pruebas del

proceso de selección, etc.

No obstante, normalmente las entrevistas tienen una duración de entre 30 y 45 minutos.

2.6. Evaluación final.

Según Cascio y Aguinis (2011), la evaluación final implica comparar y evaluar a todos los

candidatos que han pasado por el proceso de selección, teniendo en cuenta los criterios y

requisitos establecidos para el puesto. Esta evaluación final puede incluir la revisión de las

entrevistas, las pruebas y los documentos presentados por los candidatos, así como la

consideración de referencias y recomendaciones.

Según Gatewood, Feild y Barrick (2015), la evaluación final implica un análisis exhaustivo de

todos los datos e información recopilados durante el proceso de selección, con el objetivo de

identificar al candidato más adecuado para el puesto. Esto implica evaluar las habilidades,

competencias, experiencia, personalidad y ajuste cultural de los candidatos, y compararlos con

los requisitos y expectativas del puesto y la organización.

 25

Según Schmitt y Chan (1998), la evaluación final en la selección de personal debe ser un proceso

objetivo y basado en evidencia. Esto implica utilizar criterios claros y predefinidos para evaluar

a los candidatos, y asegurar que las decisiones de selección se tomen de manera justa y

consistente. Además, también es importante considerar el ajuste cultural y la compatibilidad con

los valores y la cultura de la organización en la evaluación final.

La evaluación final de la selección de personal es un proceso que permite analizar y valorar de

manera integral a los candidatos que han pasado por diversas etapas del proceso de selección.

Se evalúan sus habilidades, competencias, experiencia y adecuación cultural para determinar

quiénes son los candidatos más idóneos para ocupar una posición específica dentro de una

organización. Esta fase suele ser crucial para la toma de decisiones finales en la contratación de

personal.

Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de candidatos es una

fase fundamental en la que el empleador puede comprobar que las habilidades y aptitudes

manifestadas por el postulante sean las esperadas y puedan satisfacer las necesidades de la

empresa.

La entrevista suele ser la técnica más común para conocer a los postulantes al puesto ofertado.

Sin embargo, también existen diversos tipos de pruebas que arrojan resultados confiables sobre

las aptitudes de la persona y que, combinadas, constituyen un excelente indicador en el momento

de realizar contrataciones.
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3. CONCLUSIONES

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar

atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa. Es por eso que el

proceso de selección de personal no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar

sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de selección como actos puntuales

dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento

de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador

que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad. De nada sirve

desarrollar una filosofía de empresa si no se tiene la estructura administrativa que la soporte.

4. BIBLIOGRAFÍA

 Idalberto Chiavenato (2008). Gestión del talento humano

 Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2011). Psicología Aplicada en la Gestión de Recursos

Humanos (7ª ed.). Pearson.

 Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. R. (2015). Selección de Recursos Humanos

(8ª ed.). Cengage Learning.

 Schmitt, N., & Chan, D. (1998). Selección de Personal: Un Enfoque Teórico. Psychology

Press.
 27

5. ANEXO

N° ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO OBSERVACIONES

1 Elementos de Jhoselin Margarita 3minutos

selección y su Aguilario Mora

importancia

2 Pasos para la Gabriela Nadia 3minutos

selección de personal Torrez Mancachi

3 Recepción preliminar Wendy Michel 3minutos

de solicitudes Padilla

4 pruebas de idoneidad Luis Esteban Céspedes 3minutos

Flores

5  Entrevista de María Camila 3minutos

selección. Gutiérrez Gutiérrez

 Evaluación final